Entrenamiento para

R&S
Aplicaciones en Reclutamiento
Estrategia + Cultura + Capacidades
Competencias para Contribuidores
Individuales

ENFOQUE EN EL CLIENTE*
Construir relaciones sólidas con
el cliente y entregar soluciones
centradas en el cliente

CULTIVAR LA INNOVACIÓN*
Crear nuevas y mejores formas
para que la organización sea
exitosa
COMPETENCIAS FINNING
IMPULSAR LOS RESULTADOS*
Lograr resultados de manera
consistente aun bajo
circunstancias difíciles

VALENTÍA*
Abordar los problemas difíciles,
decir lo que se tiene que decir

*Competencias con asteriscos son aquellas aplicables a todos los empleados

Competencias para Líderes

ENFOQUE EN EL CLIENTE* MENTALIDAD COMERCIAL

Construir relaciones sólidas con Entender y evaluar el impacto comercial de las
el cliente y entregar soluciones decisiones tomadas, siendo capaz de negociar
centradas en el cliente hábilmente en situaciones complicadas orientándose a
alcanzar los objetivos organizacionales

CULTIVAR LA INNOVACIÓN* DECISIONES DE CALIDAD

Crear nuevas y mejores formas Tomar buenas y oportunas decisiones
para que la organización sea que mantengan a la organización en
exitosa
COMPETENCIAS FINNING continuo avance

IMPULSAR LOS RESULTADOS* ADAPTABILIDAD ORGANIZACIONAL

Lograr resultados de manera Adaptar oportunamente los enfoques y
consistente aun bajo actitudes para responder con éxito a las
circunstancias difíciles cambiantes demandas en las diferentes
situaciones
VALENTÍA* DESARROLLAR EL TALENTO
Abordar los problemas difíciles, Desarrollar a las personas para que
decir lo que se tiene que decir alcancen sus objetivos de carrera y los
objetivos de la organización

*Competencias con asteriscos son aquellas aplicables a todos los empleados

Competencias
 ¿Cómo se aplican las
competencias en Reclutamiento?
 Las Competencias están integradas en todo nuestro ciclo de talento
 Parte de nuestro ADN, indicándonos qué habilidades y comportamientos son requeridos para cumplir
nuestras metas
 Observables y medibles; nos permiten seleccionar a las personas que el negocio necesita a través de 2
etapas:
Pauta de Entrevista
1 2 Finning
Posición Vacante Oferta e
Reclutamiento Selección Evaluación
y Perfil Incorporación

Entrevista Competencias y Entrevista Competencias y

Ajuste Organización Assessment (proveedor
(interna) externo)

Competencias
Finning Adecuación General
(ajuste) al cargo y a la
cultura
Agilidad de
Aprendizaje
 ¿Cómo se estructuran las preguntas?

Utilizando la Pauta de Entrevistas por Competencias usted aprenderá a realizar las preguntas
correctas para evaluar las Competencias adecuadas.
Indague acerca de todos estos elementos:
¿Cuál fue la situación? ¿Cuál fue su rol dentro de ella? (Descripción de la situación,
Situación
involucrados, roles, etc.)
Acción ¿Qué hiciste? (Identificar los pasos que la persona siguió para resolver la situación)
¿Por qué hiciste eso? ¿Por qué seleccionaste esa alternativa? (Abstraer la línea lógica que
Pensamiento
siguió, qué aspectos consideró, cuáles otros desestimó?)
Resultado ¿Cuál fue el resultado de la acción? (Identificar el impacto de la acción)
¿Qué aprendiste de esto? ¿Cuál es la relevancia? (identificar aprendizajes, principios que
Aprendizajes
obtuvo de la experiencia)
Describe una situación distinta en que aplicaste estos aprendizajes (Evaluar nivel de
Aplicación
transferencia de ese aprendizaje a otros escenarios)
Escala Competencias

Para Reclutamiento* USO EXCESIVO:

 Claramente no cumple Cuando una persona utiliza una
los requisitos competencia de manera excesiva, a veces
de manera inapropiada.
 Menos que los
requisitos La persona se apoya excesivamente en
una competencia que es su fortaleza,
 Cumple los requisitos pero quizás otra competencia sería la
 Excede los requisitos correcta de aplicar en esa situación.

 Excede los requisitos

ampliamente
Limitación /Tope de
 Uso excesivo Carrera
 1. Enfoque en el Cliente*
DEFINICIÓN: Construir relaciones sólidas con el cliente y entregar soluciones centradas en el cliente.
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 En algunos roles, hay un vínculo directo con los clientes externos, y, en otros, la conexión es más indirecta. O
bien, el cliente al que presta servicios está dentro de la organización. Las organizaciones ganadoras son siempre
orientadas al cliente y ofrecen capacidad de respuesta. Ser exitoso significa prestar continuamente atención a
las necesidades del cliente y adaptarse a medida que estas evolucionan. Esto enmarca la importancia de
construir relaciones fuertes con nuestros clientes y entregar soluciones centradas en el cliente.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS
 Desconoce las expectativas del cliente
 Actúa basándose en una comprensión
incompleta o inexacta de las
necesidades de los clientes
 Lleva a cabo actividades laborales
desde un punto de vista interno y
operacional
 No fomenta relaciones efectivas con
clientes clave
REQUISITOS
 Adquiere conocimientos acerca de
las necesidades de los clientes
 Identifica oportunidades que
benefician a los clientes
 Diseña y ofrece soluciones que
cumplen las expectativas de los
clientes
 Establece y mantiene relaciones
efectivas con los clientes
REQUISITOS
 Se anticipa a las necesidades de los
clientes y proporciona servicios que
van más allá de las expectativas de
los clientes
 Usa su percepción de la visión de
los clientes para impulsar y guiar el
desarrollo de nuevas propuestas de
productos
 Actúa como socio estratégico para
fomentar, mejorar y mantener
relaciones rentables y duraderas
con las cuentas clave
USOEXCESIVO
 Da prioridad a la información sobre
los clientes por encima de otras
realidades empresariales
importantes
 En su esfuerzo para satisfacer a los
clientes, se toma libertades respecto
a las políticas y los procedimientos
de la organización
 Establece una relación demasiado
cercana con los clientes; hace
promesas a los clientes que la
organización no puede cumplir

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.

 2. Cultivar la Innovación*
DEFINICIÓN: Crear nuevas y mejores formas para que la organización sea exitosa
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las organizaciones requieren innovación para sobrevivir y prosperar en un entorno competitivo en cambio
constante. Requiere prestar atención a lo que los clientes desean y necesitan: productos, servicios, soluciones y
experiencias nuevas y mejoradas. Significa generar muchas ideas y promover las mejores mientras se
transforman en algo tangible. Para ser un innovador eficaz, debe tomar la iniciativa y colaborar con personas
que tienen puntos de vista muy variados. Adopte la mentalidad de que usted y su organización nunca han
acabado su tarea, nunca están satisfechas, nunca se quedan quietas.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS
 Permanece en su zona de comodidad
en lugar de experimentar con nuevas
formas de ver las cosas
 Presenta ideas que son comunes,
convencionales y del pasado
 Tiende a ser crítico respecto de las
ideas originales de otras personas
 Su estilo desalienta las iniciativas
creativas de otras personas
REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 Presenta ideas útiles que son  Puede inclinarse demasiado hacia lo
 Va más allá de las maneras
nuevas, mejores o exclusivas nuevo y rechazar lo antiguo
tradicionales de hacer las cosas; se
 Presenta nuevas maneras de  Tiene tantas ideas inusuales que
esfuerza por ir más allá de lo
abordar los problemas abruma a los demás
establecido
 Puede tomar una idea creativa y  Invierte demasiado tiempo y
 Evalúa continuamente el potencial
ponerla en práctica esfuerzo en analizar alternativas
de mercado de una idea o solución
 Alienta el pensamiento diverso para creativas en lugar de actuar
innovadora
promover y nutrir la innovación  Busca el cambio y la innovación
 Busca y defiende las mejores ideas
incesantemente, en detrimento de la
creativas y las pone en ejecución
eficiencia y la confiabilidad
activamente
 Genera entusiasmo en los demás
para explorar opciones creativas

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.

 3. Impulsar los Resultados*
DEFINICIÓN: Lograr resultados de manera consistente, aun bajo circunstancias difíciles
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las personas con empuje por obtener resultados generan en sus equipos y organizaciones un sentido de
urgencia. Ayudan a crear una cultura donde el desempeño organizacional siempre se tiene en cuenta con
prioridad. En las organizaciones exitosas, los esfuerzos de las personas, equipos, funciones, departamentos y
unidades de negocios están alineados alrededor de los objetivos. Impulsar los resultados significa comunicar
una visión, establecer prioridades, desarrollar y ejecutar planes para lograr los resultados deseados para la
organización.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 No está dispuesto a empujar para  Tiene una fuerte orientación hacia  Establece metas agresivas y tiene  Trata de obtener resultados a toda
lograr resultados los resultados finales  altos estándares costa sin preocuparse por las
 Hace lo menos que puede para  Persiste para alcanzar objetivos a  Forma parte del grupo de las personas, los equipos, el
arreglárselas pesar de los obstáculos y personas que se destacan de procedimiento requerido o,
 Su desempeño es inconsistente contratiempos manera consistente posiblemente, las normas y la ética
 Se da por vencido fácilmente; no  Cuenta con un historial de éxito al  Todo lo que lleva a cabo lo hace  Puede estar tan enfocado en las
vuelve a intentar por segunda o tercera haber excedido las metas con energía, empuje y deseos de fechas límite que presiona para que
vez con estrategias diferentes  Se esfuerza y ayuda a los demás a terminar su cometido se termine algo en lugar de dedicar
 A menudo, no cumple las fechas de lograr resultados  Persiste cuando se presentan tiempo a hacerlo bien
entrega desafíos y contratiempos  Mantiene el esfuerzo más allá de lo
 Deja todo para después ante cualquier  Siempre mantiene el fin a la vista; razonable, incluso cuando enfrenta
cosa que se interpone en su camino hace esfuerzos adicionales para obstáculos insuperables
establecer fechas límite  Ejerce demasiada presión sobre sí
mismo y sobre los demás para
lograr lo imposible
* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.
 4. Valentía *
DEFINICIÓN: Dar un paso al frente para abordar cuestiones difíciles, diciendo lo que es necesario decir
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Valentía conlleva sentirse cómodo con el conflicto que es inherente a ser el promotor de una nueva idea o
curso de acción. Los líderes efectivos enfrentan las situaciones difíciles con decisión para resolverlas de manera
constructiva. Dicen lo que es necesario decir en el momento adecuado, a la persona adecuada, de la manera
adecuada, para lograr el cambio. Ser valiente no significa que usted no tenga miedo. Ser valiente significa que
usted supera el temor de hacer aquello que es correcto.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS
 Evita los problemas difíciles o las
asignaciones que le presentan un
desafío
 Expresa su punto de vista de manera
indirecta
 Evita dar retroalimentación correctiva
 No toma una posición acerca de
cuestiones importantes
REQUISITOS
 Acomete con voluntad asignaciones
difíciles
 Enfrenta situaciones difíciles y apoya
a quienes también lo hacen
 Proporciona retroalimentación
directa y aplicable
 Está dispuesto a abogar por una idea
o posición a pesar del desacuerdo o
el riesgo político
REQUISITOS
 Aborda las cuestiones difíciles con
optimismo y confianza
 Comparte los mensajes sensibles o
los puntos de vista poco populares
de manera motivadora
 Le hace saber a las personas dónde
están paradas con sinceridad y
sensibilidad
 Se ofrece voluntariamente a
acometer y liderar asignaciones
difíciles
USOEXCESIVO
 Tiene dificultades para saber qué
batallas pelear y cuándo retroceder
 Comparte su punto de vista sobre
todo y se lo podría ver como una
persona intimidante o como un
sabelotodo
 Se comunica con brusquedad y no
sabe reconocer el impacto en las
relaciones con los demás
 Descuida su propio trabajo para
participar en la resolución de
asuntos difíciles

* CompetenciasTransversales para todos los Empleados.

 5. Mentalidad Comercial
DEFINICIÓN: Entender y evaluar el impacto comercial de las decisiones tomadas, siendo capaz de negociar hábilmente en
situaciones complicadas orientándose a alcanzar los objetivos organizacionales
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Un elemento crítico para el éxito de la organización es entender el negocio y prestar atención a sus problemas
(complejos y menos complejos) desde todos los ángulos. Con el fin de asegurar los mejores intereses de la
organización, debemos aplicar el conocimiento del mercado para negociar y estructurar las interacciones. No
sólo necesitamos entender los fundamentos financieros y comerciales claves, sino más importante aún es
cómo incorporar una mentalidad comercial en cada decisión importante que tomemos.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS REQUISITOS
 No entiende cómo opera el negocio  Sabe cómo funcionan los negocios y 
 No reúne información suficiente para cómo las organizaciones ganan
evaluar las situaciones por completo dinero
 Presta poca atención al impacto  Evalúa los puntos a favor y en
financiero cuando saca conclusiones contra, los riesgos y beneficios de 
 No puede negociar soluciones que diferentes opciones de solución
sean consensuadas por todos  Usa el análisis financiero para
generar, evaluar y actuar en base a 
las mejores opciones estratégicas,
oportunidades y acuerdos para
Finning
 Negocia con habilidad en situaciones
difíciles
REQUISITOS
Consistentemente aplica un
enfoque de negocio y de mercado,
cuando prioriza acciones y
decisiones
Negocia hábilmente y genera un
mínimo de ruido cuando avanza
hacia una solución acordada
Analiza múltiples y diversas fuentes
de información, para definir los
problemas con precisión antes de
avanzar hacia las soluciones
USOEXCESIVO
 Puede desarrollar en exceso sus
habilidades y conocimientos sobre la
industria y el negocio o depender
excesivamente de estos, en
detrimento de sus capacidades
personales, interpersonales,
empresariales y de liderazgo
 Puede sacrificar objetivos
comerciales a largo plazo en función
de ganancias financieras a corto
plazo
 Se lo puede percibir como una
persona manipuladora
 6. Decisiones de Calidad
DEFINICIÓN: Tomar buenas y oportunas decisiones que mantengan a la organización en continuo avance.

DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las buenas decisiones están basadas en una combinación de análisis, sabiduría, experiencia y criterio. Tomar
decisiones de calidad en las organizaciones de hoy requiere trabajar en un entorno donde la ambigüedad y la
incertidumbre son lo normal. Las decisiones correctas provienen de un equilibrio entre velocidad y calidad.
Hacer lo totalmente correcto todo el tiempo no es una meta realista. Por el contrario, se trata de hacer lo
suficientemente para avanzar y dejar transcurrir el tiempo adecuado para una ejecución eficaz.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS REQUISITOS
 Aborda las decisiones al azar o retrasa  Toma decisiones acertadas, incluso
la toma de decisiones aunque carezca de información
 Toma decisiones basándose en datos completa
incompletos o supuestos inexactos  Se basa en una combinación de
 Ignora puntos de vista diferentes o análisis, sabiduría, experiencia y
toma decisiones que afectan los buen juicio al tomar decisiones
resultados a corto plazo a expensas de  Considera todos los factores
las metas a más largo plazo relevantes y usa criterios y
principios apropiados para tomar
decisiones
 Reconoce cuándo una solución
rápida con un estimado acierto del
80 % será suficiente
REQUISITOS
 Toma decisiones de alta calidad con
determinación, incluso cuando se
basa en información incompleta o
frente a la incertidumbre
 Solicita activamente el aporte de las
fuentes pertinentes para tomar
decisiones oportunas y bien
fundamentadas
 Separa hábilmente las opiniones de
los hechos
 Los demás lo respetan por mostrar
un juicio superior
USOEXCESIVO
 Aplica un proceso de decisión
demasiado riguroso o metodológico
a todas las cuestiones, incluso donde
la experiencia y la intuición pueden
dar también buenos resultados
 Confía demasiado en su propia
capacidad para tomar decisiones; es
resistente a delegar la toma de
decisiones en otras personas o duda
antes de hacer participar a los
demás para generar soluciones
 7. Adaptabilidad Situacional
DEFINICIÓN: Adaptar oportunamente los enfoques y actitudes para responder con éxito a las cambiantes demandas de las
diferentes situaciones.
DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 La adaptabilidad situacional significa prestar atención a las circunstancias y adaptarse según se requiera.
Reconociendo la necesidad de ser flexibles y de actuar de manera diferente porque no hay dos situaciones
idénticas. Ser flexible para adaptarse a las necesidades del momento. El resultado: mayor facilidad en las
transacciones y mayor eficacia en las interacciones. Es también adaptar el enfoque y actitud en tiempo real, de
acuerdo a las demandas cambiantes de las diferentes situaciones.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS
 Usa el mismo estilo y enfoque
independientemente de la situación
 No nota los cambios que exigen las
demandas de las situaciones
 Espera que los demás se ajusten a
 su enfoque y estilo preferido
 Considera que ser fiel a sí mismo es lo
único que importa
 No dedica tiempo a comprender la
dinámica interpersonal
REQUISITOS
 Comprende las señales del contexto 
y hace ajustes en el momento
 Adapta con facilidad el
comportamiento personal,
interpersonal y de liderazgo
 Comprende que diferentes
situaciones pueden requerir
diferentes enfoques
 Puede actuar de diferentes maneras
según las circunstancias
REQUISITOS
Se da cuenta rápidamente de
cuándo debe cambiar su conducta
personal, interpersonal y de
liderazgo
 Observa la dinámica situacional y
grupal y selecciona el enfoque más
adecuado
 Adapta su estilo sin problemas
según las necesidades de los demás
USOEXCESIVO
 Se lo puede considerar un camaleón
social, y los demás no están seguros
de su autenticidad
 Se preocupa tanto por supervisar la
dinámica situacional que no logra el
resultado deseado; se lo puede ver
como una persona indecisa o
dudosa
 8. Desarrolla el Talento
DEFINICIÓN: Desarrollar a las personas para que alcancen sus objetivos de carrera y los objetivos de la organización..

DESCRIPCIÓN DETALLADA:
 Las organizaciones necesitan personas que se desarrollen a medida que cambia la naturaleza de su rol y de la
organización. El desarrollo de talento consiste en crear inventarios de personas que estén listas y dispuestas a
aceptar nuevos desafíos y a esforzarse aún más cuando sea necesario. Es un proceso continuo de
fortalecimiento de habilidades y capacidades tanto a nivel individual como de la organización. Las personas
debe ser ambiciosas y estar dispuestas a hacer lo que sea necesario para crecer y progresar. La organización
tiene que tener un proceso diseñado para ayudar a aquellos que quieran crecer.

MENOSQUELOS CUMPLELOS EXCEDELOS

REQUISITOS REQUISITOS REQUISITOS USOEXCESIVO
 No dedica tiempo a trabajar en el  Asigna una alta prioridad al  Considera el desarrollo de talento  Se concentra en el desarrollo de
desarrollo de otras personas desarrollo de otras personas como un imperativo organizacional unas pocas personas a expensas de
 Hace uso de métodos simplistas para el Desarrolla a otras personas por  Usa consistentemente múltiples muchas otras
desarrollo, adopta la opción más fácil medio de coaching, métodos para desarrollar a otras  Sobrestima la capacidad de
para cumplir sus obligaciones de retroalimentación, exposición y personas crecimiento de las personas
desarrollo de talento asignaciones desafiantes  Está atento a las asignaciones que  Puede apresurarse en adoptar
 No hace uso de los recursos y sistemas Alinea las metas de desarrollo de favorecen el desarrollo tanto enfoques de desarrollo que están de
 disponibles en la organización para carrera de los empleados con los dentro como fuera de su grupo de moda
desarrollar a otras personas objetivos de la organización trabajo
 Tiene dificultades para identificar  Alienta a las personas para que  Expresa fácilmente a otras personas
acciones o asignaciones para el acepten oportunidades de el valor y los beneficios de las
desarrollo desarrollo asignaciones desafiantes
Agilidad de Aprendizaje
Es un fuerte predictor de quiénes se desempeñan bien ante los desafíos, nuevas situaciones y tienen el potencial
para ser exitosos en altos niveles de responsabilidad.
Si un candidato no muestra fortaleza en alguna competencia pero muestra agilidad para el aprendizaje, tiene el
potencial para adquirir esta competencia en el tiempo.

¿Cómo lo identificamos?
SALIDA
ENTRADA EXPERIENCIA Ahora hago esto
Yo solía ser así Esto sucedió distinto y lo aplico en
estas situaciones

¿ Por qué es importante evaluarlo en nuestras entrevistas?

– Muy pocos trabajos permanecen inmutables en el tiempo.
– Es difícil encontrar el candidato perfecto que coincida totalmente con el perfil de
habilidades para el rol – algunas habilidades necesitan ser aprendidas en el trabajo.
– Agilidad para el aprendizaje, es la clave para predecir cuán bien una persona puede
hacer cambios y adquirir nuevas habilidades.
Diversidad:
¡Tenga cuidado con sus sesgos al evaluar!
Manténgase atento: Posibles sesgos pueden influir en nuestras percepciones durante una
entrevista.
1. Generalizaciones positivas o negativas. Tendemos a generalizar automáticamente
una impresión positiva a múltiples dimensiones del comportamiento de una
persona. El mismo efecto ocurre para los comportamientos negativos.
2. El sesgo “similar a mí”. Tendemos a preferir y sentirnos más cómodos con la gente
que vemos como similar a nosotros mismos.
3. El efecto de contraste. Después de ver varios candidatos mediocres, sus
percepciones de las habilidades de un candidato promedio puede ser sesgada
positivamente.
4. Sesgo de belleza. Tendencia a pensar que una persona con más atributos físicos
será más exitoso en el rol. Manténgase atento a sus estereotipos (sesgos pre-
concebidos).