Professional Documents
Culture Documents
Todo colaborador espera un reintegro por los servicios prestados, ya sea en dinero
o especie para satisfacer sus necesidades. Estas remuneraciones son calculadas
tomando en cuenta una serie de parámetros legales con el fin de que el trabajador
sea más productivo y esté motivado económicamente para desempeñar de forma
contenta y armoniosa su labor.
Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de nosotros
como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.
El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas
reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa. De esto que las
personas reciben por su trabajo, una parte muy importante lo constituyen el
sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las prestaciones, tanto en efectivo como en
especie. La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción
que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las
condiciones en que éste se realiza.
En la actualidad se tienen dos enfoques básicos para determinar cuánto pagar a las
personas en la empresa. Ambos enfoques exigen que la persona se ubique en un
puesto concreto de la organización, por ejemplo, gerente de producción, asesor
editorial, secretaria, mensajero o ayudante general, y que de dicho puesto se
conozcan, al menos, los aspectos siguientes: su titulo, la razón de ser del puesto en
la organización, sus principales responsabilidades, las cifras de resultados que debe
conseguir el puesto o de los recursos sobre los que actúa, sus actividades más
importantes, las características o perfil humano que son indispensables en la
persona que desempeñe el puesto y algunos aspectos significativos del entorno
laboral en que se desempeña el puesto. Normalmente, esta información se plasma
en lo que técnicamente se denomina "la descripción del puesto," misma que,
normalmente, es un documento de 2 a 4 páginas, aunque su extensión puede
variar, según la empresa.
Este enfoque determina cuánto pagar a un puesto básicamente por una encuesta
del mercado de compensación. Por ejemplo, si se quisiera determinar cuánto pagar
al puesto del contador en una pequeña empresa, bastaría con saber cuánto ganan
otros puestos de contador en otras empresas de tamaño similar a la que nos ocupa
y que es la información que contienen las encuestas de compensación.
Paso 2. Decidir el nivel de competitividad de la compensación que necesitamos
pagar
Una vez que se tiene la información del mercado de compensación del puesto, que
en el ejemplo es el de contador, la decisión crucial del empresario es, como se dijo
antes, decidir qué calidad profesional quiere que tenga la persona que desempeñe
su puesto de contador y, en la medida que se quiera tener un contador con mayor
preparación, experiencia y capacidades, más competitivo deberá ser el nivel
(paquete) de compensación que se adjudique al ocupante del puesto. Esta decisión,
generalmente, se toma considerando el rango significativo de la compensación que
incluye la encuesta, entre el mínimo y el máximo del mercado de referencia. La
decisión puede ser pagar en la parte media del mercado, técnicamente conocida
como la mediana (Md); la parte baja del mercado, técnicamente el primer cuartíl
(Q1), o pagar en la parte alta del mercado, o tercer cuartíl (Q3).
Paso 3. Construir un rango de sueldo que permita ubicar a los ocupantes del
puesto, según su nivel de desempeño.
Se asume que se tiene una "descripción del puesto", misma que, de alguna manera
identifica la razón de ser del puesto en la organización, sus responsabilidades
principales, las cifras de resultados que impacta el puesto, los recursos sobre los
que actúa, sus actividades principales y los aspectos más relevantes del entorno
laboral en que se desempeña el puesto.
REMUNERACION
Objetivos de la Remuneración
Dentro de los objetivos más comunes y precisos que cumplen las remuneraciones
tenemos:
El pago de las remuneraciones, así como sus reintegros, debe hacerse en forma
directa al colaborador, salvo que se trate apoderados que tenga la calidad de
conyugue, hijo, hermano mayor o padre del colaborador.
Principales Remuneraciones
Remuneración Básica
Asignaciones
Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a
su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda,
hijos, escolaridad, fallecimiento del algún familiar, etc.
Vacaciones
SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo
Salario
Son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el
esfuerzo dedicado a la producción de bienes y servicios.
Estos pagos incluyen no sólo los ingresos por hora, día o semana trabajada de los
trabajadores manuales, sino también los ingresos, semanales, mensuales o
anuales de los profesionales y las personas que toman las decisiones en las
empresas.
Sueldo: Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
Salario: Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas
bien a trabajos manuales o de taller.
Clases de Salarios
Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los
que se pagan en dinero.
- INDIVIDUAL -FAMILIAR
Por su Límite
El salario para las personas representan una de las complejas transacciones, ya que
cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina diaria, a un
patrón de actividades y una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de
unaorganización, por lo cual recibe un salario.
El salario para las organizaciones, son a la vez un costo y una inversión. Costo,
Porque los salarios se reflejan en el costo del producto o
del servicio final. Inversión, porque representa aplicación de dinero en un factor
de producción.
ü Su puesto
ü Su eficiencia personal
- El Puesto - La Eficiencia
Las compañías que más pagan atraen más fácilmente a los buenos candidatos pero
luego deben cuidar otros aspectos APRA retenerlos. Una remuneración sobre el
promedio no compensa por ejemplo la falta de reconocimiento de un superior o un
clima de enojo o desagradable.
Por otra parte una compañía que no pague la remuneración básica que necesita un
trabajador para su satisfacción tendrá altos índices de rotación o bien deberá
recurrir a muchos incentivos extras para retenerlo.
Las empresas que más pagan no son necesariamente las más competitivas y
muchas veces las empresas pagan un sobre precio cuando son conscientes de una
mal clima interno que por algún motivo no pueden mejorar.
- Por encima del promedio: La situación ideal es cuando una empresa puede
remunerar por sobre el promedio, es decir, tercer cuartil.
- Revisiones anuales: Realizar una revisión una vez por año. Si no lo hace, pueden
correr riesgos de perder personal clave o de tener dentro de su estructura malos
empleados.
- La remuneración es un tema al cual le debe prestar atención. Considere con sumo
cuidado la remuneración antes de actuar.