UNIVERSIDAD LA GRAN COLOMBIA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES

PROYECTO INTEGRADOR
FORMATO DE SOLUCIÓN DE CASO

FORMULACIÓN DEL CASO:

ÁREA DE DERECHO LABORAL
ESTUDIO DE CASO

V.E. Fandiño ingresó a laborar el 01 de junio de 2008, a la empresa de alimentos “La Papita” con sede principal
en la ciudad de Bogotá, mediante contrato a término fijo a seis meses, en el cargo de Gerente de Logística. En
la empresa existe un sindicato denominado “SINTRA ALIMENTOS”, constituido legalmente y con personería
jurídica 2013 del 15 de julio del año 2000, al cual se afilió la trabajadora desde su vinculación a la empresa,
llegando a pertenecer a la junta directiva del mismo.

Desde el año 2001 “SINTRA ALIMENTOS” ha venido celebrando convenciones colectivas con la empresa
“La papita”, siendo la última celebrada el 24 de marzo de 2014, con una vigencia de dos años, que ha venido
prorrogándose.

Desde el momento que se celebró esta última convención colectiva la Empresa promovió un Plan de Beneficios
aplicable sólo a los trabajadores no sindicalizados.

El plan de beneficios se concretó mediante un Pacto Colectivo vigente desde el 24 de septiembre de 2015, con
condiciones mucho más beneficiosas para los trabajadores no sindicalizados, como un plan de medicina
prepagada para todos los trabajadores de la empresa y sus beneficiarios, una prima extra legal consistente en
un salario mínimo pagadera en la segunda semana del mes de diciembre, un auxilio de educación de dos salarios
mínimos para trabajadores que estén realizando estudios universitarios, entre otros beneficios que superan lo
pactado en la Convención Colectiva de Trabajo.

V.E. Fandiño renuncia a la junta directiva del sindicato el día 25 de septiembre de 2015, además se desafilia
del sindicato “SINTRA ALIMENTOS”, para poder obtener los beneficios del pacto colectivo de trabajo. Con
ella lo hacen alrededor de 50 trabajadores, de un total de 75.

El 24 de septiembre de 2015, la empresa “La papita” denuncia la convención colectiva de trabajo porque
considera que no está en condiciones económicas para seguir sosteniendo la convención colectiva acordada y
firmada con los trabajadores sindicalizados el 24 de marzo de 2014.

El 10 de enero de 2017, la empresa “La Papita”, le informa por escrito a la trabajadora V.E. Fandiño que su
contrato de trabajo terminaría el próximo 10 de febrero de 2017, a la fecha de terminación del contrato la señora
V.E. Fandiño. Posterior a la terminación del contrato la trabajadora empieza a sufrir de malestar general,
decaimiento, vómito acudiendo a la EPS medicina prepagada donde se encuentra afiliada, el médico ordena
una serie de exámenes de rutina entre ellos la prueba de embarazo dando como resultado que la extrabajadora
V.E. Fandiño tiene un mes de embarazo.

PREGUNTA ORIENTADORA DEL CURSO:

¿Qué instituciones del derecho colectivo, pueden ayudar a garantizar los derechos de V.E Fandiño.
Determinar los hechos 1. Fandiño ingreso laborar el 01/06/2008 mediante contrato a término fijo con
relevantes. duración de seis meses con el cargo de gerente de logística, para la empresa
la papita
2. En la empresa existe un sindicato llamado SINTRA ALIMENOTOS con
convención colectiva vigente desde el 24/03/2014
3. Fandiño se vinculó al sindicato desde su momento de contratación llegando a
pertenecer a la junta directiva
4. La empresa promovió un plan de beneficios para trabajadores no
sindicalizados, el cual trae mejores condiciones que la convención colectiva
celebrada
5. Fandiño renuncio el 25/09/2015 a la junta directiva del sindicato y se
desafilio junto con otras 50 personas, dejando el sindicato con 25 integrantes
6. El 24/09/2015 la empresa denuncia la convención colectiva por considerar
que no está en condiciones económicas de soportarlo
7. El 10/01/2017 la empresa le notifica la terminación del contrato a la señora
Fandiño a partir del 10/02/2017
8. Posterior a la terminación del contrato la señora Fandiño se entera de su
estado de embarazo el cual lleva un mes de gestación
Identificar el o los
problema(s) 1. ¿Qué consecuencias trae para la empresa la papita, el coaccionar el derecho
jurídico(s) que asociativo de los trabajadores, con la mejora del pacto colectivo?
involucre el caso. 2. ¿Qué tipo de contrato y duración del mismo regia a la señora Fandiño al
momento de su desvinculación?
3. ¿Cuáles son los derechos vulnerados a la señora Fandiño por parte de la
empresa la papita?
3. Ubicar el Marco
Legal que sustenta el - PACTOS COLECTIVOS EN PERJUICIO DEL EJERCICIO A LA LIBERTAD
caso, explicando por SINDICAL (ESCUELA NACIONAL SINDICAL,2017)
qué acude al dicho - SENTENCIA SU-169
marco legal. - SENTENCIA SU-570
(Constitución Política, - sentencia SU-342
tratados
internacionales, - CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
jurisprudencia
internacional, - SENTENCIA T-069/15
jurisprudencia
nacional, leyes, - CONVENIOS 87 Y 98 DE LA OIT
decretos, la
costumbre, la doctrina - CONCEPTO 134274 MINISTERIO DEL TRABAJO
y las fuentes
materiales del
derecho)

Subsumir la relación 1. (PACTOS COLECTIVOS EN PERJUICIO DEL EJERCICIO A LA

fáctica en el Marco LIBERTAD SINDICAL)
Legal. El ámbito laboral colectivo en Colombia se ha caracterizado por la
coexistencia de pactos colectivos de trabajo y convenciones colectivas al
interior de las empresas, generalmente los pactos colectivos establecen
mejores condiciones laborales teniendo como consecuencia que el pacto se
convierta en un límite para la negociación de la convención, que la
aprobación del pacto no observe las mismas etapas y procedimientos para su
puesta en rigor que la convención, que el pacto colectivo dilate e impida la
normal negociación de la convención, que el pacto lleve a los sindicatos
mayoritarios a una posición minoritaria disminuyendo su membrecía, y que
el pacto colectivo incorpore puntos superiores a la convención colectiva
existente. De esta forma, los trabajadores prefieren renunciar a la
organización sindical con el fin de beneficiarse del pacto colectivo causando
una vulneración del principio de Libertad Sindical que comprende la garantía
de las organizaciones sindicales frente a cualquier restricción, intromisión o
intervención que implique la imposición de obstáculos en su funcionamiento.
1.1.- Convención Colectiva de Trabajo En virtud de los artículos 467, 470 y
471 del Código Sustantivo del Trabajo se entiende por Convención
Colectiva de Trabajo la que se celebra entre uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores y uno o varios empleadores o
asociaciones patronales para fijar las condiciones que regirán los
contratos de trabajo durante su vigencia, si la organización sindical
ostenta como afiliados una tercera parte (o menos) de la totalidad de
trabajadores de la empresa, la Convención Colectiva solamente será
aplicable a los miembros del sindicato que las haya celebrado y a quienes
adhieran a ella o ingresen con posterioridad a la organización, por otro
lado, si el sindicato tiene como afiliados a más de la tercera parte del total
de trabajadores de la empresa, el contenido de la Convención se extiende
a la totalidad de los trabajadores, se encuentren o no sindicalizados.
1.2.- Pacto Colectivo En virtud del artículo 481 del Código Sustantivo del
Trabajo se entiende por Pacto Colectivo aquel que se celebra entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia, solamente son
aplicables a quienes lo hayan suscrito o adhieran a él con posterioridad a
su vigencia. En el caso en que el sindicato o sindicatos presentes en la
empresa agrupen a más de la tercera parte de los trabajadores, la empresa
no podrá suscribir Pactos Colectivos.
1.3.Frente a la coexistencia de pacto y convención al interior de una empresa
la Corte Constitucional ha desarrollado su jurisprudencia:
la sentencia SU-342 de 1995 Magistrado ponente Antonio Barrera
Carbonell desarrollada con base en una acción interpuesta en contra de la
empresa Confecciones Leonisa S.A. solicitando la protección del derecho
a la asociación sindical y a la igualdad, en virtud del aumento en el
salario de los trabajadores que firmaron un pacto colectivo con antelación
a los trabajadores sindicalizados. La empresa estableció como requisito
para beneficiarse de los aumentos la renuncia al sindicato, despidiendo a
los trabajadores con una antigüedad menor a diez años que se negaron a
firmar el Pacto Colectivo. Estableciendo como razón de la decisión que la
libertad de los patronos para regular a través de pactos colectivos las
relaciones de trabajo, cuando estos vayan a coexistir con convenciones
colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el
conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución.
Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el pacto colectivo contiene
cláusulas que crean condiciones de trabajo para los trabajadores no
sindicalizados, diferentes a las previstas para los trabajadores
sindicalizados, y las circunstancias fácticas no justifican desde el punto
de vista de su diferencia, racionalidad, razonabilidad y finalidad un
tratamiento distinto. Así mismo se viola el derecho a la asociación
 sindical, porque las aludidas diferencias en las condiciones de trabajo
estimulan la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de
que un sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario
con las consecuencias jurídicas que ello implica e incluso puede llegar a
desaparecer.
En 1996 en virtud de sentencia SU-570 Magistrado Ponente Antonio
Barrera Carbonell la Corte Constitucional se refirió a un problema
jurídico presentado en la empresa Noel S.A., que ofreció unilateralmente,
a todos sus trabajadores, sindicalizados o no, una Política Administrativa
de Prestaciones Extralegales, contentiva de beneficios que superaban los
contemplados en la convención colectiva de trabajo. Como razón de la
decisión la Corte reafirmó lo establecido en la sentencia SU-342 de 1991,
indicando que las diferencias en las condiciones de trabajo "estimulan la
deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un
sindicato que antes era mayoritario se puede tornar en minoritario e
incluso puede llegar a desaparecer"
En el año 1999, a través de sentencia SU-169 Magistrado ponente
Antonio Barrera Carbonell, resolvió un problema jurídico relacionado
con la celebración de pactos colectivos por parte de la Fundación Clínica
Abood Shaio con los trabajadores no sindicalizados otorgándoles un
tratamiento laboral más favorable que a los trabajadores afiliados al
sindicato, complementando los fundamentos de las decisiones
precedentes pero involucrando como criterios relevantes los convenios 87
y 98 de la OIT relativos a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicalización. Al respecto como razón de la decisión la
corporación indicó que el derecho a la libertad de empresa, dentro del
marco jurídico del Estado Social de Derecho, puede ejercerse con todas
las consecuencias y limitaciones que le imponen el bien común, los
valores, principios, derechos y deberes constitucionales, y los convenios
87 y 98 de la OIT relativos a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicalización, por tanto, al dispensar mejores condiciones
laborales de naturaleza económica a los trabajadores la empresa indica su
voluntad de fortalecer el pacto colectivo y de debilitar progresiva,
constante y sistemáticamente al sindicato abusando de su posición de
superioridad económica, y eventualmente de extinguirlo vulnerando los
derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la libertad.
1.4. Los órganos de control de la OIT se han pronunciado respecto al
fenómeno de la coexistencia de Pactos y Convenciones Colectivas de
Trabajo al interior de una empresa en Colombia, de esta forma, la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones
ha establecido la siguiente regla: resulta necesario garantizar que los
Pactos Colectivos no constituyan un instrumento para menoscabar a las
organizaciones sindicales, enfatizando que, en todo caso, cuando existe
un sindicato en la empresa los acuerdos colectivos con trabajadores no
sindicalizados no deberían producirse:
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su
99ª reunión de 2010, en relación con la aplicación del Convenio 98. 
Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su
101ª reunión de 2012 en relación con la aplicación del Convenio 98. 
 Informe de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones para la Conferencia Internacional del Trabajo en su
103ª reunión de 2014 en relación con la aplicación del Convenio 98.
2. (SENTENCIA T-069/17) El derecho a la asociación sindical tiene naturaleza
fundamental, rango que deviene de las normas Constitucionales entre las que
se encuentran los Convenios 87 y 98 de la OIT. La estructura del derecho a la
asociación sindical implica dimensiones individuales, colectivas e
instrumentales. La Corte se ha pronunciado sobre dicha garantía para
salvaguardarla, en el evento en se presenta una discriminación contra los
trabajadores sindicalizados o los convencionales.
2.1.La creación injustificada de estímulos a los trabajadores no
sindicalizados se erige en violación del derecho a la igualdad respecto de
los trabajadores sindicalizados. Ello, porque la concesión de beneficios
no justificados a los trabajadores que no hacen parte de un sindicato,
promueve la deserción del sindicato, habida cuenta que sus miembros se
ven discriminados en aspectos de su relación laboral, por el sólo hecho de
pertenecer a este tipo de asociaciones; ii) el derecho fundamental a la
asociación sindical y a la igualdad se vulnera en el evento en que se exige
al trabajador la renuncia al sindicato o de los derechos convencionales
para acceder a los beneficios de un pacto colectivo; iii. la identificación
de un pacto colectivo depende de los efectos que tiene sobre las
relaciones laborales y no sobre el cumplimiento de las formalidades
legales o reglamentarias. Entonces prima un criterio material para evaluar
los acuerdos entre los empleados y los empleados, los cuales pretenden
resolver los conflictos colectivos; iv. las cláusulas de los acuerdos pueden
vulnerar los derechos a la asociación colectiva y a la igualdad cuando
excluyen de forma injustificada a algún trabajador o cuando impiden su
afiliación al sindicato o a la suscripción de la convención; v. el derecho
fundamental a la asociación sindical se vulnera cuando se crea estímulos
directos o indirectos para que los trabajadores se retiren del sindicato o
con el fin de que los empleados no sindicalizados beneficiarios de la
convención renuncien a la aplicación del régimen convencional.
2.2.La convención colectiva tiene la función de dar solución y finalizar los
conflictos colectivos de trabajo con el fin de evitar que tales discusiones
incurran en huelga. Por ende, esos acuerdos es un instrumento para la
negociación. De otro lado, los pactos colectivos son considerados como
una forma de solucionar los conflictos entre los empleadores y los
trabajadores. Sin embargo, regulan las condiciones laborares entre la
empresa y los empleados que no pertenecen al sindicato, quien se
reunirán en una coalición momentánea mientras se suscribe el acuerdo.
Así, el artículo 481 del CST señaló que: “…el pacto colectivo se celebra
entre empleadores y trabajadores no sindicalizados y se aplica
exclusivamente a los últimos que lo hayan suscrito o se adhieran
posteriormente a ellos.”.
2.3.La Sala considera que AVIANCA vulneró los derechos a la asociación
sindical de los actores y de paso de la ACDAC, porque creó un pacto
colectivo que tiene mayores beneficios que la convención colectiva,
escenario que produjo la deserción de miembros del sindicato y la
exclusión de los trabajadores del régimen convencional. Además, la
empresa conculcó los derechos de los peticionarios, como quiera que
condicionó el acceso de los beneficios del PVB a su suscripción integral
o a la modificación del clausulado de la convención colectiva. Las
 vulneraciones señaladas se presentaron en el marco de una línea de
conducta que evidencia que la sociedad de aviación accionada pretende
presionar al sindicato con el que se encuentra en una discusión colectiva.
En consecuencia, como mecanismo de reparación de la infracción
constitucional, el empleador debe proceder a igualar los beneficios que se
encuentran en el PVB a las prestaciones que se regulan en la convención.
3. (CONVENIO 98 OIT)ARTICULO 01 Los trabajadores deberán gozar de
adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a
menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.
 Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por
objeto:
 (a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un
sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato;
 (b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las
horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de
trabajo.
4. (CONCEPTO 134274 MINISTERIO DEL TRABAJO) el contrato a término
fijo celebrado por escrito, le serán aplicables las condiciones establecidas en
el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo
3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece textualmente: “ARTÍCULO 46. El
contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable
indefinidamente. Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX:
4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co 2 1. Si antes de la fecha
de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por
escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un
período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si
el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al
cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1)
año, y así sucesivamente. PAR.- En los contratos a término fijo inferior a un
año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.”
4.1. En concordancia con lo anterior, es dable entender que los contratos a
término fijo inferiores a un año solo cumplirán el término contractual
cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no
prorrogar, de lo contrario el contrato se entiende prorrogado por un
período igual al inicialmente pactado, aun cuando se suscriba un contrato
posterior por un término diferente. Así mismo, debe tenerse claro que el
contrato de trabajo cuyo término fijo es inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o
inferiores, y a partir del 4 período el término de renovación no podrá ser
inferior a un (1) año, término que aplicará para futuras prórrogas de
manera indefinida. Teniendo en cuenta que los contratos de trabajo a
término fijo son renovables indefinidamente según expresa autorización
del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, es oportuno indicar
que no por ello, el contrato a término fijo se convierte en un contrato a
término indefinido.
4.2.las justas causas de terminación de los contratos de trabajo se encuentran
estipuladas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, así:
«Artículo 62. Subrogado. Decreto 2351 de 1965, Art. 7 Terminación del
Contrato por justa causa. Son justas causas para dar por terminado
unilateralmente el contrato de trabajo:
a) Por parte del patrono: 1. El haber sufrido engaño por parte del
trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su
admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2) Todo acto de
violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3) Todo acto grave de
violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.4) Todo daño
material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas
o de las cosas,5) Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa
en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus
labores. 6) Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones
especiales que incumben al trabajador de acuerdo a los artículos 58 y 60
del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como
tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbítrales, contratos
individuales o reglamentos, 7) La detención preventiva del trabajador por
más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto, o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por un tiempo
menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificarla extinción del contrato. 8) El que el trabajador revele los
secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa. 9) El deficiente rendimiento en el
trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable
a pesar del requerimiento del patrono. 10) La sistemática inejecución, sin
razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales. 11) Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento. 12) La renuencia sistemática del
trabajadora aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas,
prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes. 13) La ineptitud del trabajador para realizarla
labor encomendada. 14) El reconocimiento al trabajador de la pensión de
jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, 15) La enfermedad
contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de
dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los
numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince
(15) días.
 Cuando el empleador termina el contrato a término fijo del trabajador sin
justa causa y estando fuera del término para no prorrogar el contrato,
deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al pago de los
días de salario que falten para terminar el contrato.

5. (Artículo 64 CST) En todo contrato de trabajo va envuelta la condición

resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios
a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro
cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de
trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar
a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas
causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos
a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato

Soluciones Factibles 1. Por parte de la junta directiva del sindicato SINTRA ALIMENTOS por
del Caso. medio de acción de tutela solicitar a juez constitucional el amparo de sus
derechos de libertad asociativa vulnerados por los argumentos anteriormente
indicados por parte de la empresa la papita
2. Iniciar proceso ordinario laboral por parte de la señora FANDIÑO con
pretensiones las cuales se condene a la empresa la papita a la indemnización
comprendida en los salarios y prestaciones legales comprendidas desde el
momento de su despido sin justa causa hasta el fin de su contrato laboral,
incluido el daño emergente posible producido por su estado de gravidez.
Teniendo claro que la señora Fandiño ingresa a laboral el 1 de junio de 2008
el cual finalizo el 1 de diciembre de 2008,prorrogado de manera automática
por el silencio de las partes por primera vez hasta el 1/06/2009 renovado por
segunda vez hasta 1/12/2009 que vuelve hacer prorrogado hasta el 1/06/2010
a su finalización el 1/12/2010 la prorroga debe ser sustentada de manera
mínima anual de esta forma se prorroga 1/12/2010, 1/12/2011, 1/12/2012,
1/12/2013, 1/12/2014, 1/12/2015, 1/12/2016 hasta 1/12/2017; despedida a
partir del 10/02/2017 deja de sustentar ingresos por los meses de marzo,
abril, mayo, junio, julio, agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre
3. Hay que tener claro que no existe fuero sindical ya que la señora Fandiño
renuncia de manera voluntaria al sindicato desde el 25/09/2015; y tampoco
existe fuero por maternidad ya que nunca fue informado el empleador del
estado de embarazo antes del despido, tal como lo explica la corte
constitucional en sentencia C-005/2017
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