INSTITUTO TECNOLÓGICO DE

VILLAHERMOSA

MATERIA: GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL

CAPITAL HUMANO 1
CATEDRÁTICA: MARÍA DEL SOCORRO
GUZMÁN REJÓN
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
UNIDAD 6

TEMA: PROCESO DE LAS RELACIONES

LABORALES DE UNA ADMINISTRACIÓN Y
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL.

HORA: 10:00 A 11:00

AULA M_9

FECHA:

JUEVES 2 DE MAYO DEL 2019

EQUIPO

YENI GUTIÉRREZ JUÁREZ.

MIGUEL ANGEL HERNÁNDEZ CONTRERAS.

DIANA PATRICIA HERNÁNDEZ MARTÍNEZ.

PERLA ASUNCION JIMÉNEZ DE LA O.

TILO ANTONIO SÁNCHEZ JIMÉNEZ.

 MAPA MENTAL Y
RESUMEN
PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES DE
UNA ADMINISTRACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL
CLIMA LABORAL.
 ÍNDICE
Mapa mental del Proceso de las relaciones laborales de una
administración y diagnóstico del clima laboral……………………………………5

Resumen del Proceso de las relaciones laborales de una administración y

diagnóstico del clima laboral ……………………………………………………..………6

Bibliografía…………………………………………………………………………………..…….9
 PROCESO DE LAS RELACIONES LABORALES DE UNA
ADMINISTRACIÓN Y DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL
RELACIONES LABORALES

Las relaciones laborales se basan en las políticas de la organización respecto de los sindicatos,
tomados como representantes, al menos en teoría, de los anhelos, aspiraciones y necesidades de
los empleados. Las relaciones laborales son, en el fondo, la política de relaciones de la organización
con sus propios miembros por conducto de sindicatos.

Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores
que lo componen: el Estado, la empresa, los sindicatos y los trabajadores.

El Estado: el estado siempre ejerce un efecto al menos indirecto en las relaciones laborales. Como
fuente de legislación, constituye un factor inevitable en la aparición y el desarrollo de los sistemas
que rigen aquéllas. Las leyes pueden dificultar o fomentar, directa o indirectamente, la creación de
organizaciones representativas de los trabajadores y las empresas.

Empresas: Las empresas (es decir, los oferentes de trabajo) suelen diferenciarse en los sistemas
de relaciones laborales en función de su pertenencia a los sectores público o privado.

Sindicatos: Un sindicato es una asociación continua de asalariados cuyo objetivo es mantener y

mejorar las condiciones de su empleo.

Enfoque estructural: La tecnología, el mercado y la composición y actitudes de la comunidad.

Fuerzas internacionales: amplían en el ámbito de las relaciones del poder, el estado de la

economía, porque significa una referencia necesaria al subsistema económico, que resulta clave
para el orden social.

Etapas del proceso de las relaciones laborales

1. Etapa de reconocimiento legal

La primera fase del proceso de las relaciones laborales, es el reconocimiento de la legitimidad de los
derechos y responsabilidades o deberes de los empresarios y de sus representantes autorizados a
nivel de la gerencia; así como los derechos, deberes y responsabilidades de los trabajadores, del
sindicato y de sus representantes autorizados.

2. Etapa de negociación y configuración de mecanismos de entendimiento y de acuerdos

laborales.

La segunda fase comprende el ejercicio mismo de los derechos reconocidos, mediante la

negociación de acuerdos en materia laboral, con ayuda de tácticas y estrategias apropiadas, así
como técnicas y medios idóneos para la solución de impases que se pueden presentar.

La etapa de negociación de acuerdos se caracteriza porque, durante su larga duración ha permitido

el desarrollo de toda una serie de mecanismos para el logro de acuerdos, tales como el concepto de
“margen”, la confrontación de poderes y la calidad de relaciones.
 3. Etapa de aplicación y administración de los acuerdos.

La tercera fase del proceso se caracteriza por el denodado esfuerzo que debe hacerse para la
aplicación y la administración de los acuerdos alcanzados o de las normas establecidas. Aun cuando
pudiera parecer la etapa más sencilla, no obstante es la que exige más tiempo, dedicación y
tenacidad.

Caracterizándose, además por ser la más envolvente, pues las decisiones afectan a personal de
todos los niveles, tanto respecto a la empresa como respecto a los sindicatos y los empleados, en
general.

DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL

El clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica

característica que existe en cada organización.

Importancia: involucrar al individuo en un sistema socio cognitivo y socio afectivo por tal motivo se
involucra las creencias, significados y experiencias basadas en valores, ideologías, normas e incluso
mitos y ritos organizacionales, dentro de un entorno para desempeñar así sus roles cotidianos en su
área asignada o descritos.

Medición: Este clima se mediría a partir de las siguientes dimensiones: la estructura, normas,
responsabilidad, apoyo o soporte, recompensas o remuneración, conflictividad, identidad y riesgo.

Aspectos que ayudan al clima laboral

 El reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal.

 Los programas de incentivos y gratificaciones.
 La capacitación al personal.
 La política salarial.

Diagnóstico del clima laboral.

La medición del clima organizacional a través de instrumentos, se orienta hacia la identificación y el

análisis de aspectos internos de carácter formal e informal que afectan el comportamiento de los
empleados, a partir de las percepciones y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y
que influyen en su motivación laboral.

Sirve de referencia para conocer la orientación de los trabajadores en cuanto a motivación,

rendimiento, comunicación, toma de decisiones y el tipo de clima predominante (autoritario,
paternalista, participativo etc.)

Objetivo: el objetivo de la medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los

empleados frente al clima organizacional específicamente en las dimensiones que elija el
investigador; de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que
describen la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez
inciden en los niveles de motivación y eficiencia.
Propósito: Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas que permitan
modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia
y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano.

Ventajas:

 Realizar un diagnóstico organizacional estimula el trabajo en equipo.

 A través de este instrumento se puede encontrar rápidamente problemas en el ambiente de
trabajo, con bajos recursos y un corto tiempo.
 Se genera un ambiente participativo.

Desventajas:

 Algunas organizaciones no están preparadas para un diagnostico organizacional.

 Puede traer problemas entre empleados.
 Un diagnostico puede ser manipulado.

Estrategias para el diagnóstico del clima organizacional:

1. La primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores

2. La segunda, es hacer entrevistas directas a los trabajadores
3. Realizar una encuesta a todos los trabajadores a través de uno de los cuestionarios
diseñados para ello.

El diagnóstico de clima laboral es un instrumento que proporciona a la Institución el resultado de seis

factores de referencia que son los siguientes:

Influencia: Se refiere a cómo el personal siente que influye por medio de su trabajo en los
resultados de la Institución, que su participación es importante.

Innovación: Cómo el personal siente que puede aplicar su creatividad personal al desarrollar su
trabajo cotidiano, siempre y cuando no se afecten los resultados.

Trabajo en equipo: Se refiere a cómo el personal percibe su propio trabajo como miembro de un
equipo de trabajo.

Satisfacción: Se refiere si el personal se siente a gusto o satisfecho con el desarrollo de su

trabajo, se siente tratado como persona útil y por consiguiente comprometida con la Institución.

Deseo de cambio: Cómo los empleados perciben su participación para la evolución en el trabajo
que desempeña.

Responsabilidad: Se refiere a cómo se siente el personal comprometido con su trabajo mismo,

obtiene los resultados esperados sin presión de los niveles jerárquicos superiores.
 Bibliografía
Garcia, J. I. (2005). Teoria de las relaciones industriales . Caracas .