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I N F O R M E
GRUPO Nº 9
INFO-G9- 005/2019

AL : Lic. Oscar Alba Bastos

DOCENTE ADM. TALENTO HUMANO

DE : COMPONENTES GRUPO Nº 9

REF : INDUCCION DE PERSONAL

1. Introducción.

A medida que el tiempo ha avanzado, y se han implementado diferentes teorías

administrativas, hay un elemento que siempre ha resaltado, y es el elemento humano,
el cual básicamente es el ejecutor de los planes de las empresas, y que son diseñados
por la dirección de las mismas.
El proceso de inducción se realizará a través de un programa formal a todo nuevo
funcionario que ingrese a una empresa.
La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de
que muchos gerentes no la toman en cuenta, a través de ella se pueden implementar
uno de los programas que normalmente se ignoran en la mayoría; que es familiarizar al
nuevo trabajador con la empresa y con los compañeros de trabajo, su cultura, sus
principales directivos, su historia, sus políticas, manuales que existe dentro de la
empresa.
Es importante la inducción es un proceso inicial por medio del cual se le proporciona
al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al
puesto de trabajo.
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La inducción es proporcionarles a los empleados una información básica sobre los

antecedentes de la organización que necesitan para brindar un buen desempeño en sus
actividades.
En las organizaciones la inducción busca crear durante la fase inicial del empleo, un
ambiente de trabajo que sea favorable, para que así el nuevo miembro se sienta
cómodo y logre adaptarse al nuevo entorno laboral.

2. Problemática / Problema
El no tener un proceso de inducción traería consecuencias a la organización; porque
dejaran al trabajador en manos de sus propios compañeros y tendría que aprender su
función como le sea posible y puede incurrir el incumplimiento a las normas y
políticas.

3. Desarrollo
A. Inducción de personal

Concepto:
¿Qué se entiende por inducción de personal? Es una etapa que se inicia con el
contrato de un nuevo empleado en la organización, para adaptarse lo más pronto
posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus nuevas
obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa.
Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a
los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo; es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de
guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.
(Lourdes Mûnch).
Concepto: “La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar el
proceso de integrar al personal de nuevo ingreso a la empresa", y también,
“orientar significa determinar la posición de alguien, encaminar, guiar, indicar el
rumbo a alguien; determinar la situación del lugar donde se halla para guiarlo en el
Camino.” (Idalberto Chiavenato).
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Concepto grupal: ante los conceptos mencionados anteriormente; entendemos que

la inducción, consiste en familiarizar al nuevo empleado con la organización, su
cultura, sus principales directivos, su historia, sus políticas y otros, así mismo,
identificar el proceso mediante el cual se logre que el individuo se encuentre en
condiciones óptimas para iniciar con la responsabilidad el cargo que asumirá en su
puesto de trabajo.
Objetivos:
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva
orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social
de la organización y la estructura de ésta.
La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la
recepción favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una
coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

Características:
 Bienvenida: apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en forma
cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso.
 Firma del contrato: establece el compromiso formal de trabajo. Leerlo
con el nuevo integrante es importante para asegurar que el empleado haya
entendido con claridad cada uno de los puntos y especificaciones.
 Información sobre la cultura organizacional de la empresa: aunque sea
una Pyme, se debe de contar con un texto que explique cómo empezó la
compañía, quiénes la integran, cuál es la misión y la visión de la empresa, y
qué tipo de negocio es.
 Políticas generales: horario, día, lugar y hora de pago; políticas de
ausencia laboral; vacaciones y días festivos; normas de seguridad; áreas de
servicio para el personal; reglamento interior de trabajo y actividades
recreativas de la empresa.
 Presentaciones: con el supervisor o jefe directo, con los compañeros de
trabajo y con los subordinados (en su caso).
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 Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: objetivo del puesto,

labores a cargo del empleado, cómo espera la empresa que el empleado
desempeñe su trabajo y con otros puestos con los que tendrá relación.
 Conocer al resto de departamentos: Es importante que los recién
llegados no caigan en ningún gueto. Para ello, prepara una o dos sesiones
diarias con los responsables de cada uno de los equipos de la compañía.
Así, los nuevos empleados podrán no sólo ampliar su círculo social, sino
también comenzar a conocer la estructura completa de la empresa. También
puedes tener para cada día de la semana un anfitrión de un departamento
distinto; u organizar comidas con profesionales de equipos diferentes.
Aporte del grupo al conjunto de características:
Es importante al momento de ingresar un nuevo empleado se le haga
conocer las características propias de la organización, para que se sienta
reconocido y comprenda que se espera de él un buen desenvolvimiento y
demuestre satisfacción y compromiso.
Introducción de los modelos:
El Manual de Inducción: tiene como finalidad que cada nuevo integrante
de una empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su
misión, su visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas
de personal que le afectarán etc., información que le servirá como base
fundamental para que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente en
la organización y con el personal que la conforma, y así de inicio al
desarrollo de sus actividades (Figura 1, pp 11)

Cartilla de inducción al personal: la importancia de un programa de

inducción está basada en la orientación y visualización del empleado hacia
la empresa, para que así él pueda ambientarse tanto con su puesto, su
equipo de trabajo y con la empresa. (Figura 2, pp 12)

Carta de bienvenida: es la información más concreta y oportuna de la

empresa que se le ofrece al personal que se está integrando a cumplir con
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las normas y políticas establecidas para el buen desempeño de sus

funciones. (Figura 3, pp 12)

Las cartillas: nos brindaran la información más generalizada y didáctica de

sus características, del funcionamiento y estructura de la Empresa a la cual
se está integrando el nuevo personal. (Figura 4, pp 13)

Cartillas de inducción al personal: Le facilitara al nuevo integrante toda

la información de su nuevo puesto de trabajo, de la estructura de la
Empresa. (Figura 5, Figura 6, pp 14)

Capacitaciones corporativas: Conocerás las mejores prácticas del Proceso

de Inducción y desarrollarás una Guía y Lista de Verificación para asegurar
un proceso exitoso y rápido de Inducción a la Organización, al Equipo y al
Puesto de Trabajo, adaptable según sea el nivel y puesto del colaborador
que se incorpora o que es cambiado de área o promovido. (Figura 7, pp 15)

a) Inducción General: Recursos Humanos es responsable de darle al recién

llegado una información precisa de lo siguiente:
 historia y evolución de la organización con su estado actual
 objetivos y posicionamiento; el puesto de trabajo que va a ocupar, sus
funciones en el mismo.
 las características y relaciones con otros puestos; los medios de trabajo
que va a utilizar.
 expectativas de desarrollo así como salario y demás prestaciones; los
reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
b) Inducción Específica: este tipo de inducción se aplica a los recién llegados
así como también a las promociones y cambios de puesto (movimientos
internos). Esta consta de los siguientes pasos:

 Presentación de los colegas.

 Mostrar el lugar de trabajo.
 Objetivos del área de trabajo y las estrategias para lograrlo.
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 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de los medios

necesarios.
 Formas de evaluación de desempeño.
 Relaciones personales en lo que refiere al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean.
 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.

Resulta favorable brindar estas informaciones a pesar de que algunas de ellas

ya son conocidas por el trabajador, dado que el jefe puede ampliarlas y a la vez
reafirmar su responsabilidad directa con relación al nuevo trabajador. Ambas,
la Inducción General y Específica se completarán en el marco de los primeros
30 días de trabajo; es conocido que si consume más tiempo del necesario deja
de ser efectiva.

B. Guías para la Inducción del Personal

Cuántas veces hemos visto personas que ingresan a las empresas y pasan los primeros días
averiguando aspectos importantes acerca de su trabajo, de la organización, estructura,
productos, clientes, etc., y en muchas ocasiones pasan días y ese empleado aún no conoce
aspectos importantes de la empresa, no conoce algunos de sus beneficios y derechos,
desconoce la misión de la organización, desconoce infinidad de datos muy precisos e
importantes.

Hoy día es importante que el nuevo empleado se adapte lo más rápido posible y se
identifique con su trabajo y con la empresa, se requiere que se integre al equipo humano,
que es lo hace la dinámica organizacional, es por ello que el diseñar e implementar un
buen programa de inducción genera grandes beneficios para ambas partes.

Al ingresar el nuevo empleado recibe la información requerida de parte del departamento

de recursos humanos y posteriormente se transfiere a su nuevo jefe la responsabilidad de
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orientar, guiar e inducir al nuevo trabajador, y para ello cuenta con una herramienta: “el
manual de inducción”

¿Qué son las guías de Inducción?

Son manuales que nos permitirán aportar consejos prácticos acerca de cómo realizar una
inducción efectiva para el personal de nuevo ingreso o que ya se encuentra en la
organización.

El manual de inducción contiene la información necesaria que el empleado de nuevo

ingreso debe saber acerca de la compañía para poder desempeñar su trabajo
satisfactoriamente. Es útil para orientar a los nuevos empleados, así como una guía de
referencias para empleados de mayor antigüedad. Es de gran valor pues se considera como
un promotor auxiliar en mejorar las relaciones entre patrón y empleado.
Los Manuales de inducción tienen como finalidad que cada nuevo integrante de una
empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, su visión, sus
funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas de personal que le afectarán etc.
Cuya información le servirá como base fundamental para que de esa forma, se integre
rápida y adecuadamente en la organización y con el personal que la conforma, y así de
inicio al desarrollo de sus actividades.
Aspectos que debe contener un manual de inducción:

 Misión y visión.
 Organigrama (s).
 Descripción del logotipo.
 Breve historia de la empresa.
 Productos que fabrica, distribuye o comercializa: se debe señalar la variedad de
productos que se elaboran o venden, principales clientes o distribuidores.
 Instalaciones, estructura física: ubicación física de la oficina principal y/o sucursal
y planta, con número de teléfono, fax, correo electrónico, página web, etc.
 Planes y beneficios: este apartado debe contener información acerca de planes
como capacitación, evaluación del personal y de los beneficios socioeconómicos
más importantes como vacaciones, vales de despensa, reparto de utilidades, caja
de ahorro, atención médica, forma de pago, tipos de deducciones, etc.
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 Condiciones de trabajo: en esta sección se indica el horario, registro de asistencia,

descansos, equipos de seguridad, riesgos de trabajo y cualquier otra información
considerada de importancia para el nuevo trabajador. Causas de suspensión y
terminación de las relaciones laborales.
 Normas de comportamiento interno: que normas rigen en relación al uso del
teléfono, puntualidad, fotocopiado de documentos, etc.
 Directorio

Existen muchos formatos de inducción y esto varía según el tipo de empresa, la cantidad
de información y el volumen de ingreso de personal, es por ello que en algunas empresas
el manual de inducción es simplemente un tríptico que se le entrega al trabajador al
momento de ingresar a la empresa y el resto de la información se le da verbalmente, otras
empresas diseñan un manual contentivo de toda la información anteriormente señalada, y
se le pide al trabajador que lo conserve mientras permanezca en la organización, pero hoy
en día con el avance de la tecnología muchas empresas han diseñado un programa de
inducción interactivo a través de un sistema y cada empleado lo acceda cada vez que lo
requiera, existen también las charlas de inducción que se realizan por grupos de empleados
y donde varias personas que trabajan en la empresa comparten esa responsabilidad.

C. Estructura de un Plan y Programa de Inducción de Personal.

El plan de inducción es un proceso inicial por medio de la cual se le

proporcionara al nuevo empleado la información básica de la empresa, que por
medio de la información se pueda integrar de forma rápida a su puesto de
trabajo. Este plan de inducción se divide en las siguientes fases:

I. Primera fase: bienvenida e información general de la empresa.

En esta primera etapa se acoge al nuevo trabajador en la empresa. En esta existen
varias acciones:

a) Bienvenida.- está encargado el gerente de poder hacerle sentir en confianza

a gusto al nuevo empleado de la empresa, y pueda integrase cómodamente.
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b) Firma del contrato.- aquí se realizar al acuerdo formal con el empleado, a

fin de que ambas partes estén de acuerdo con lo redactado en ese documento
formal y asegurarse de que todo queda claro.

c) Información sobre la cultura de la organización.- esto consiste es de

entregar de forma resumida todos los aspecto de la empresa: tales como :
 Misión, visión y estrategias de la empresa.
 Principios, normas y políticas de la empresa.
 Producto o servicios, ubicación.

d) Información sobre las políticas generales.- Hay que informarle sobre la

hora, el día y los momentos en los que se hace el pago del sueldo, sobre las
políticas de absentismo, las políticas sobre vacaciones y festividades, las
reglas generales de seguridad laboral, el reglamento interno y las actividades
recreativas que se realizan.

II. Segunda Fase: proceso de formación.

Aquí es donde se le presenta la empresa al trabajador, se le enseña su lugar de
trabajo y se le introduce a sus compañeros, entre o otras acciones.
a) Introducción de la empresa.- Presentación del espacio completo de la
empresa, los distintos departamentos y sus integrantes.
b) Presentación del equipo.- Presentar el trabajador a sus compañeros de
departamento, supervisores y/o subordinados, con el fin de facilitar el primer
contacto y una plena adaptación.
c) Presentación del lugar de trabajo.- se explica al nuevo empleado, en qué
consiste específicamente su puesto, se le ubica dentro de la empresa y se le
dice cómo lo debe desarrollar sus actividades.

III. Tercero Fase: Esta etapa es vital para lograr una plena y eficiente adaptación
del trabajador. Para ello se le deben mostrar los objetivos de su puesto, sus
tareas, qué espera la organización de su trabajo y con qué departamentos
tendrá más relación. En esta etapa se toma en consideración lo siguiente:
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 Se informa sobre las finalidades del puesto.

 Se indican las actividades a llevar a cabo.

 Se realizan pruebas y ensayos de estas tareas.

 Se lleva a cabo un seguimiento de sus primeras acciones, y se corrige si

es necesario.

 Se fomenta su participación con el fin de aumentar su confianza y lograr

que se involucre plenamente en el proceso.

IV. Cuarta Fase: control, evaluación y seguimiento.

El fin de esta etapa es llevar una monitorización de la actividad del empleado,

con la finalidad de comprobar de qué forma se va adaptando al puesto, y
corregirle y aclararle dudas que pueda ir teniendo.
a) Evaluación.- permite evaluar el desempeño de la persona que ingrese a la
empresa.
b) Seguimiento.- consiste dar seguimiento al plan de inducción y entrenamiento
para su buena integración del personal a la empresa.
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Anexos 1

MANUAL DE BIENVENIDA
Figura 1

Fuente Calameo 2016 Cartilla de Inducción al Personal

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Figura 2

Fuente Calameo 2016 Manual de Inducción al Personal

Figura 3

Fuente ISSUU Septiembre 2017 Cartilla de Inducción

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Figura 4

Fuente Proceso de Inducción, Incorporación y Seguimiento 2018

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Figura 5

Fuente Calameo 2016 Cartilla de Inducción al Personal

Figura 6

Fuente Manual de Inducción del Personal 2015

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Figura 7

Fuente Inducción al Personal 2018 Folletos

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Figura 8

Fuente AMB Capacitación Corporativa junio 2015 Inducción de Personal

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4. Conclusiones
 El proceso de inducción es importante ya que de él depende que el nuevo
personal se integre y conozca a quienes ya pertenecen a la organización.
Es importante que todo el personal desde el gerente, lo tomen en cuenta y se
haga amistad con el nuevo compañero, porque muchas veces suele suceder que
no sabemos ni su nombre, cargo o función a desempeñar.
 El proceso de inducción es muy importante, ya que mediante este se
incorporara el nuevo personal que demostró ser el candidato más idóneo para
ocupar el puesto vacante y así conocer a quienes pertenecen a la empresa, y
todo su entorno de la misma, la incorporación eficiente de los recursos
humanos a nuestra Organización nos permitirá contar con trabajadores
competentes y comprometidos con sus funciones a desempeñar.
 El proceso de inducción es muy factible para una organización por que por
medio de ello se puede hacer conocer a detalles los aspectos generales de la
empresa de forma rápida y ordenada al empleado, y poder conocer su
desempeño de tal forma que sea muy eficiente tanto para la empresa como para
el empleado.

Bibliografía

Mario Cardenas P., S. J. (Noviembre de 2008). Colombia P. Obtenido de i-

modeloinduccion-colombia-r-externo.pd

Dessler, Gary. Administración de Personal. 6ª. Edición. México. Edit. PP

administracion de Recursos Humanos. (11 de 2011). Obtenido de

https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf

Anton J, " Inducción de Personal: Proceso y Objetivos" Lifeder.com.

https://www.lifeder.com/induccion-personal/
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