Implementación de la tecnología de información en el reclutamiento de personal egresado de

la carrera de ingeniería de sistemas en sus respectivas áreas en las empresas de la región

Lambayeque.

CAPITULO I: MARCO TEORICO

En este capítulo se estudia el concepto de reclutamiento de personal, el impacto de la
utilización de Internet en las organizaciones y en su empleo como herramienta en el área de
recursos humanos. Se delimita además la gestión de recursos humanos electrónica (e-HRM),
puesto que en ella se encuadra el reclutamiento online.

1. Antecedentes:
Antecedente #1: El reclutamiento de personal a través de los sitios web corporativos,
valoración desde la perspectiva de la web como servicio electrónico y como producto.
(Buenadicha, 2015)
El presente documento tiene entre sus secciones más importantes la contextualización,
concepto y tipología del reclutamiento a través de internet, evaluaciones de sitios web desde
diferentes perspectivas.
Antecedente #2: Implementación de un sistema web utilizando algoritmo K-MEANS para
mejorar el proceso de reclutamiento y selección del capital humano en la empresa M. Y C.
PARIÑAS S.A. – TALARA (Marchán, 2017)
El presente documento tiene entre sus secciones más importantes las bases teóricas
científicas, la metodología UWE, y los seis modelos de análisis y diseño que produce el
método de diseño de UWE.
Antecedente #3: Diseño de un sistema de reclutamiento y selección de personal operativo
para una empresa del sector seguridad. (Montero, 2013)
El presente documentos tiene como objetivo el diseño de un sistema de reclutamiento y
selección de personal operativo para una empresa del sector seguridad.

2. El reclutamiento de personal
2.1. Introducción al Reclutamiento de Personal
Hoy en día, el éxito de las organizaciones depende en gran medida de una buena elección de
capital humano para el buen funcionamiento y desarrollo de tareas y procesos de empresa.
(Giacomelli, 2009)
Según (Fernández, E. & Bolaños, G., 2009) :
Este proceso consiste en un conjunto de técnicas y procedimientos que buscan atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Este proceso da inicio luego de haber establecido las necesidades de personal de la
organización a través de una planeación de personal. El reclutamiento es la etapa en las cual
la organización realiza actividades encaminadas a influir en:
1. Aumentar el número de personas que aplican a puestos vacantes en la empresa.
2. El tipo de personas que aplica a las vacantes.
3. La probabilidad de que los candidatos acepten la posición que se les ofrece.
2.2. Internet en la empresa.
Las redes sociales, también conocidas como "comunicación generada por los usuarios",
representan en la actualidad una fuente frecuente de la información y han cambiado las
herramientas y las estrategias que utilizan las empresas para comunicarse. (Buenadicha,
2015)
Pero además de las redes sociales, en estos momentos, las páginas Web cuentan con
aplicaciones de software mucho más complejas que pueden utilizarse para actividades de
ocio y entretenimiento, difusión de contenidos, trabajo colaborativo con comunicación
asíncrona o sincrónica, encuestas, gestión de compras y realización pagos en el comercio
electrónico, y dentro del área de recursos humanos, para actividades formativas y de
búsqueda de talento o para cubrir vacantes en las organizaciones, entre otras. (Buenadicha,
2015)
2.3. El reclutamiento a través de internet.
Para empezar a hablar sobre reclutamiento a través de internet primero debemos hablar de e-
HRM.
La gestión de recursos humanos electrónica (e-HRM) se define como un sistema que permite
a los administradores, los solicitantes y empleados el acceso a la información y servicios
relacionados con los recursos humanos a través de Internet, de una intranet o portal Web de
la organización. (Buenadicha, 2015)
De forma general, podemos definir el reclutamiento online como:
“Aquel proceso de reclutamiento que tiene como objetivo localizar y atraer a un conjunto
adecuado de candidatos, con las características que la empresa requiere, empleando los
medios disponibles en Internet en cada momento”. (Giacomelli, 2009)
2.3.1. Tipos de reclutamiento a través de internet:
Según (Buenadicha, 2015), se tiene la siguiente clasificación:
En función del tipo de candidato:
a. Según su relación con la empresa:
o Reclutamiento online interno:
En el caso del reclutamiento interno se pueden emplear los llamados Portales del Empleado
y redes sociales internas
o Reclutamiento online externo:
Se debe entender que se puede emplear el reclutamiento a través de Internet no solo como un
proceso adecuado para buscar y atraer candidatos de fuera de la organización
b. Según su intención:
Otra distinción dentro del reclutamiento online puede hacerse teniendo en cuenta si los
candidatos están buscando empleo de forma activa o no. En el caso específico del
reclutamiento online se suele distinguir entre candidatos activos y pasivos.
o Reclutamiento online de candidatos activos
Son aquellos que por una razón o por otra se esfuerzan por encontrar un trabajo
(pueden estar desocupados o pueden estar ocupados, pero en puestos de trabajo donde
están insatisfechos).
o Reclutamiento online de candidatos pasivos
Son los que poseen el perfil profesional, la experiencia, los conocimientos y el talento,
pero que no tienen planeado buscar un trabajo, pero se encuentran con una oferta que
les resulta atractiva mientras navegan, la valoran y solicitan el puesto.
Según las herramientas empleadas:
En cuanto a las herramientas empleadas surgen diferentes tipos de reclutamiento.
Consideramos que, desde los objetivos del presente trabajo, esta es la clasificación más
relevante:
  Reclutamiento online a través de la página Web corporativa
 Reclutamiento online a través de las redes sociales

A. Reclutamiento a través de las páginas Web corporativas

Una opción es, tal y como hemos señalado, utilizar su propio sitio Web (Web corporativa)
para presentar las ofertas de empleo e información adicional sobre la compañía. Mediante
este tipo de reclutamiento online las organizaciones pueden proporcionar a los solicitantes
mayor información sobre la organización, su cultura, el trabajo, las oportunidades de empleo
y perspectivas profesionales que con técnicas de reclutamiento. Además, los candidatos
utilizan la Web para informarse sobre la empresa potencialmente contratante, lo que les
permite evaluar la calidad no solo del trabajo, sino también de quien lo ofrece.
B. Reclutamiento online a través de las redes sociales
Con la aparición de las redes sociales, el reclutamiento, selección y captación de candidatos
ha variado sustancialmente (Rojas, 2010)
De hecho, las redes sociales se han convertido en una herramienta importante para los
reclutadores.
El surgimiento y rápido crecimiento de las redes sociales en la era digital ha provocado una
transformación en la forma en la que se relacionan las organizaciones con los diferentes
agentes. (Buenadicha, 2015)
En este contexto, es muy importante la selección de la plataforma social a emplear, ya que
afecta en gran medida a la calidad y cantidad de solicitudes recibidas, así como al éxito o al
fracaso del proceso; la selección de las redes sociales inadecuadas para comunicar una oferta
de trabajo podría dar lugar a la recepción de un exceso de solicitudes, y no debidamente
ajustadas a lo que se precisa. (Buenadicha, 2015)

3. Teorías:
3.1. La teoría del iceberg de selección de personal
La teoría del iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados.
La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para satisfacer los
criterios de una posición específica. Por ejemplo, un vendedor promovido a gerente de ventas
no sólo requiere ambición, sino que también debe poseer la capacidad de motivar a los
empleados. (Gumucio, 2010)
3.1.1. El modelo del iceberg
El modelo del iceberg considera seis aptitudes: habilidades, conocimientos, rol social,
imagen de sí mismo, carácter y motivación. La habilidad y el conocimiento están situadas en
la parte del iceberg que se encuentra por encima del nivel del agua, que se ve fácilmente. Las
dos características representan el 20 por ciento de las capacidades de una persona y son
relativamente fáciles de determinar. La función social, la imagen de sí mismo, el carácter y
la motivación están posicionados en la parte del iceberg por debajo del nivel del agua, oculta
al ojo humano. Estos representan el 80 por ciento de las capacidades de una persona, pero
son mucho más difíciles de evaluar que la habilidad y el conocimiento. (Gumucio, 2010)
 3.2. La teoría de la señalización:
La teoría de la Señalización (Spence, 1973) ofrece un marco teórico para entender por qué el
sitio Web profesional de la empresa puede afectar a la percepción del visitante, y ayuda a
comprender los factores que deben evaluarse y su relevancia en el proceso de reclutamiento.
La teoría de las señales sugiere que, en ausencia de otra información sobre la organización
(por ejemplo, conocimiento directo de un empleado de la empresa, una visita a la compañía,
etc.), el candidato potencial formará su idea sobre la empresa basándose en cuestiones
periféricas.

4. Experiencias exitosas:
4.1. Hunivers – Duplicar la eficiencia de los reclutadores con un ATS
Es una Consultoría especializada en la gestión de Recursos Humanos. A partir de la Búsqueda
y Selección, han desarrollado una amplia y diversificada cartera de servicios alrededor de las
necesidades de evaluación, contratación y reorganización de las empresas con las que
colaboran.
Con ello prometen aumentar la calidad de los procesos de selección con un ahorro de tiempo
y dinero.
4.2. Unilever – 100% reclutamiento digital
La multinacional de marcas tan reconocidas como Dove, Hellmann’s o Frigo ha puesto en
marcha un sistema de reclutamiento basado en la gamificación y la inteligencia artificial.
Primero lo probó con éxito en Reino Unido e Irlanda y ahora está en marcha también en
España.
Mediante este innovador sistema la compañía selecciona a los 800 integrantes del Unilever
Future Leader’s Programme (UFLP), un programa dirigido a profesionales que acaban de
terminar sus estudios y al que postulan miles de candidatos de todo el mundo.
Los seleccionados pueden elegir sus prácticas entre diversas áreas de la empresa y durante
tres años cogen experiencia trabajando en diferentes sedes internacionales, realizando
diversas funciones.
4.3. Paladin Security – Reclutando en las redes sociales
Paladin Security es una de las compañías de seguridad más importantes de Canadá y en la
actualidad está a punto de alcanzar una digitalización total de sus procesos de reclutamiento.
Parte de su política pasa por atraer candidatos a su web de ofertas de empleo. Para ello ha
desarrollado una estrategia dirigida a las redes sociales que ha conseguido que desde 2015
casi el 40% de los postulantes de Canadá lleguen a la empresa a través de su presencia en
Internet, y en 2016 la cifra aumentó a más del 65%.

5. Metodología:
Una de las cosas que ha cambiado en el área de recursos humanos, en el proceso de
reclutamiento de personal, es la búsqueda de candidatos, antes se hablaba de fuentes de
reclutamiento como los avisos en los periódicos, las carteleras internas, y otra diversidad de
medios impresos, pues hoy se habla de portales de recursos humanos en los cuales se
conjugan la oferta y demanda laborales, estos sitios además, prestan servicios
de outsourcing de las funciones de selección y reclutamiento. (Buenadicha, 2015)
 5.1. Sistema de reclutamiento en línea
El Reclutamiento en línea es un sistema seguro que permite a las empresas la capacidad de
reclutar personal por medio de Internet hacia prácticamente cualquier parte del mundo.
 Diseñado con una tecnología avanzada y fácil de utilizar.
 Trabaja de manera independiente, ya que la información la administra en su totalidad
la empresa.
 El sistema permitirá monitorear de manera rápida y sencilla la información que le ha
llegado de cada uno de los candidatos en búsqueda de empleo.
Esta solución permite:
 Recibir solicitudes de trabajo para los perfiles que solicite en tan solo unos minutos.
 Reclutar personal a nivel nacional o mundial por medio de solicitudes de empleo en
línea.
 Recepción de Currículo en línea.
 Monitoreo de la información recibida por el solicitante de empleo.
 Crear perfiles de puesto con sus descripciones y fotografías.
 Personalizar formularios electrónicos de solicitud de empleo como los requiera la
empresa.
 Filtrar candidatos y entrevistar solo a los más calificados (Álvarez, 2000)

5.1.1. Elección de las técnicas de selección

Sabiendo de los puestos vacantes, el siguiente paso es elegir las técnicas de selección:
Formulario de solicitud y verificación de referencias
Medio para registrar información biográfica, como edad, estado civil y educación. Es
empleado para distintos fines como revelar la capacidad del candidato para escribir, organizar
sus ideas y presentar los hechos en forma clara.
Pruebas de conocimientos y habilidades
Son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades
Busca medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto o el grado
de capacidad o habilidad para ciertas tareas. (Chiavenato, 2007, págs. 182-184)
Exámenes psicológicos
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas,
por medio de un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, entre otros.
Exámenes físicos
Revelan si el candidato posee o no cualidades necesarias para el trabajo.
Exámenes de personalidad
Sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean estos determinados por el
carácter o por el temperamento. (Chiavenato, 2007, pág. 188)
Técnicas de simulación
Técnicas de dinámicas de grupo, basadas en el drama, reconstruyen sobre un escenario en el
momento presente, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más
cercana a la realidad. (Chiavenato, 2007, pág. 386)
 6. Normativas y leyes
Como parte del sistema de reclutamiento y selección de personal operativo, se considerará la
incorporación de las siguientes políticas que regulen este subproceso. (Montero, 2013, págs.
77-78).
6.1. Políticas de Reclutamiento
 La Jefatura de Selección es la responsable de la conducción técnica del reclutamiento
de personal.
 Solo se podrá iniciar el reclutamiento si se tiene el formato de requerimiento de
personal debidamente firmado por el Jefe de inmediato y el Subgerente de
Organización, y el proceso de selección aperturado en el software de selección.
 Todo aspirante deberá llenar su Solicitud de Empleo, entregar su Curriculum Vitae,
y someterse al proceso de evaluación aprobado por la Gerencia de RR.HH., para
certificar al personal que cumple con el perfil del puesto vacante.
6.2. Políticas de Selección:
 La Jefatura de Selección es la responsable de la conducción técnica de la selección
de personal operativo.
 Todos los postulantes serán sometidos necesaria y obligatoriamente a las
evaluaciones técnicas, según el puesto al que postula.
 La duración de este subproceso se estima en promedio 9 días laborables, con el fin de
recopilar los resultados provistos por los evaluadores externos e internos, de acuerdo
con la complejidad del perfil de la vacante que desee ocupar.
 Las notas de las evaluaciones a los postulantes serán calificadas como “No apto” (el
postulante no cumple los requisitos), “Apto con observación” (el postulante cumple
parcialmente con los requisitos), y “Apto” (el postulante cumple los requisitos). A los
postulantes se les permitirá obtener como máximo un resultado de “Apto con
observación” en una de las pruebas de la serie de evaluaciones, lo cual permite estar
vigente en el subproceso.
 Las calificaciones de las pruebas serán registradas en el software de selección por los
evaluadores al momento de culminar la evaluación de las pruebas.
 La calificación mínima general para seleccionar al personal es “Apto”.
 Las pruebas deben respetar el orden predeterminado para su evaluación.
 Se considerará exitoso el subproceso cuando la persona seleccionada no se retire de
su cargo en 90 días.

7. Herramientas:
Hoy en día, algunas compañías cuentan ya, con un sistema de reclutamiento de personal, y
es importante citar algunos ejemplos, ya que con la ayuda de estas aplicaciones tecnológicas
se pueden agilizar procesos administrativos y de recursos humanos.
Según (Buenadicha, 2015) nos dice:
a) Cezanne Software:
Es una herramienta que permite agilizar el reclutamiento de personal, el demandante puede
enviar su currículo y desde recursos humanos se puede realizar la selección de las
candidaturas relacionando la información que indica el profesional con los requisitos que
exige el puesto. Por otra parte, una vez que el candidato se incorpora al puesto, puede conocer
mediante esta aplicación su plan de carrera y retribución de forma individualizada. Solo el
usuario y su jefe de equipo pueden acceder a esta información y gestionarla, la empresa de
conveniencia Carrefour utiliza esta herramienta.
b) Hum select:
Es un sistema que ha sido diseñado para satisfacer todas las necesidades del proceso de
reclutamiento, selección y evaluación de personal, en cuanto a la automatización del proceso
de reclutamiento de personal, esta herramienta ayuda a el control de todas las requisiciones
del personal, da seguimiento a detalle del proceso de cada candidato y brinda la
retroalimentación instantánea a los candidatos vía email, algunas de las empresas que utiliza
esta herramienta son Axtel, Galvak Hylsa, Pinturas Berel, Avon Cosmetic, Farmacias
Benavides, Hoteles Mayan Resort entre otras.
c) RHWeb:
Es una herramienta que automatiza el proceso completo de reclutamiento y selección de
personal, del cual en el rubro de reclutamiento ayuda a tener el expediente completo de cada
candidato con su fotografía, el registro en línea de candidatos (vía Internet o intranet),
localización rápida de candidatos en base a un perfil tan especifico como lo defina el usuario,
así como tener el historial de candidatos/empleados, algunas de las empresas que utilizan esta
herramienta son Banamex citigroup, Manpower, Philips.

8. Software
8.1. Software de administración de recursos humanos
Los softwares de administración de RR HH o software de información de RR HH, forman
una interfaz entre la gestión de RR HH y la tecnología de información.
Clasificación:
Según (Montero, 2013) hace la siguiente clasificación:
Sistemas duros: son sistemas que nacen desde la nómina de personal y luego van adicionando
funcionalidad estratégica de RR.HH.
Sistemas blandos: son sistemas focalizados a la gestión estratégica de RR.HH. donde se
incluye evaluaciones de identificación de habilidades y potencial, evaluaciones 360 y por
competencias.

Tabla 1. Principales softwares con enfoque en Gestión Humano

 8.1.1. Meta4 PeopleNet
Software Meta4 PeopleNetes una plataforma integral para la Gestión del Capital Humano
dirigida a empresas pequeñas, medianas y grandes con cualquier complejidad: multinacional,
de gran Tamaño, pequeñas y medianas empresas y a la Administración Pública, que quieren
aprovechar al máximo sus activos intelectuales para ser más competitivos
Las principales ventajas de Meta4 PeopleNet son:
 Mínimo tiempo de puesta en marcha.
 Reducción de costes.
 Minimización de riesgos.
El software Meta4 PeopleNet destaca por las siguientes características:
 Funcionalidad basada en las mejores prácticas del mercado.
 Soluciones estándar sin necesidad de desarrollos a medida ni costes adicionales.
 Procesos guiados pre-configurados.
 Solución modular.
 Metodología innovadora que permite implantaciones rápidas.
 Mantenimiento simplificado.
Se encuentra disponible en (www.meta4.es) ofreciendo soluciones avanzadas con módulos
para:
1. CORE HR
2. Gestión del talento
3. Nómina
4. Compensación
5. Workforce management

Hipótesis.
Hipótesis general:
_La implementación de la TIC optimizará el proceso de selección en el reclutamiento de
personal en egresados de Ing. De Sistemas de la UNPRG para las empresas de Lambayeque.
Hipótesis específicas:
_La implementación de la TIC en el reclutamiento de personal disminuirá el costo en el
proceso de selección en alumnos egresados de Ing. De Sistemas de la UNPRG para las
empresas de Lambayeque.
_ La implementación de la TIC en el reclutamiento de personal optimizará el tiempo de
selección de alumnos egresados de Ing. De Sistemas de la UNPRG para las empresas de
Lambayeque.
_La implementación de la TIC en el reclutamiento de personal aumentará la oportunidad
laboral para los alumnos egresados de Ing. De Sistemas de la UNPRG para las empresas de
Lambayeque.
Variables independientes:
_Implementación de la Tecnología de Información
_Filtros en el proceso de selección.
Variables dependientes:
_Reclutamiento de personal
_Costo.
_Tiempo.
_Oportunidad laboral.

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