Proyecto de Innovación

Campus San Rafael

Prof. Enrique de Gyves Dominguez

Equipo:
Aguilar Sánchez Betsabé Y.
Castillo Gómez Jorge Ignacio
Cisneros Guzmán Samuel
De la Cruz Hernández Eric Omar
Marquez Zamarripa Gibran G.

Proyecto de Innovación
 Quiroz González Daniel Josafat
Sámano de la Torre Diego

INTRODUCCIÓN:

El siguiente proyecto va en relación a los procesos de contratación y reclutamiento de

las empresas, el cual comprende la selección de personal que cuente con un perfil óptimo
para desarrollar ciertas funciones necesarias, así como el cumplimiento de las
habilidades y el cumplimiento de la normatividad interna específica.

También recabaremos los casos de la empresa y sus antecedentes, problemática que

presenta, el modelo actual con el que cuentan y posteriormente se dará paso a la
descripción de la opción de mejora.

El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos

que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para el puesto
de trabajo dentro de una empresa, de llegarse a realizar en forma ineficiente esta acción
repercutirá por ejemplo en mayor rotación de personal, despidos de personal y aumento
de trámites por terminación de contrato, entre otros aspectos. Al atraer e integrar a los
mejores elementos se está en posibilidades de mejorar la calidad de toda la empresa.

Conscientes somos que la implementación de este nuevo modelo, nos presentará una
posible resistencia al cambio ya que la manera de evaluar a los nuevos prospectos ha
estado presente los últimos 6 años.

Innovación 1
ANTECEDENTES:

La empresa donde se trata la problemática será TAPVS.

Quien es una Unidad de Verificación Autorizada por la Secretaría de Salud para emitir
Informes Técnicos Favorables respecto al cumplimiento de requisitos establecidos por la
Secretaría de Salud o en las Normas legales correspondientes a fin de obtener una
autorización sanitaria.

También es la unidad de verificación con mayor experiencia y prestigio, con el mayor

número de registros ante COFEPRIS cumpliendo los más altos estándares de calidad y
efectividad, para obtener en un tiempo óptimo los Registros Sanitarios
para Medicamentos y Dispositivos Médicos.

Así mismo, somos el tercero autorizado que integra con mayor confiabilidad a su gama
de servicios, la realización de visitas de verificación a establecimientos dedicados al
proceso de medicamentos.

¿Qué hace?

• Emitir Informes Técnicos Favorables respecto del cumplimiento de requisitos

establecidos por la Secretaría Salud o en las Normas legales correspondientes a
fin de obtener una autorización sanitaria.
• Informes Técnicos Favorables que COFEPRIS reconoce para actos de Autoridad.
También trabaja con ellos para la aplicación de nuevos criterios de evaluación
para asuntos especiales, tales como: GMP, vacunas, nuevas entidades
moleculares.
• Evaluar la conformidad con base en procedimientos normalizados y un sistema
de calidad.

Innovación 2
Los servicios de TAPVS pueden aplicar en el registro de moléculas nuevas, vacunas,
modificaciones técnicas y administrativas dentro de las compañías. Por ejemplo, en
diciembre de 2015, la empresa logró certificaciones para el pre-dictamen de
medicamentos biotecnológicos, se espera que este tipo de medicamentos representen
en el corto plazo entre 19 y 20% del mercado total de fármacos en el país.

La empresa lleva 6 años dentro del giro farmacéutico, logrando 4,000 resoluciones
favorables que se han traducido en registros para que los fármacos puedan venderse en
México.

Innovación 3
 PROBLEMÁTICA/SITUACIÓN

ANÁLISIS DEL PROBLEMA

A continuación, se presenta un árbol de problemas donde se han ejemplificado las

causas y consecuencias de la mala selección de personal así como la falta de habilidad
para desempeñar sus funciones dentro del cargo a redimir.

Una baja productividad

de una persona
desmotivada en su
puesto de trabajo

Repetición de procesos Clima laboral Costos Poca

disponibilidad
del personal
Retraso en el
cumplimiento de objetivos
Bajos ingresos

El personal seleccionado no
desempeña las funciones de manera
adecuada.

No identificar las
necesidades de la Contratación emocional Error por falta
empresa de verificaciñon
de

Recomendaciones

Contracaciones Socios y
No identificar habilidades sobre tiempo dirigentes
Bajos volúmenes de con bajo
producción poder de

Innovación 4
TRAMOS DE CONTROL

En las empresas existen tres niveles de decisión: el primer nivel es el estratégico,

formado por la Dirección General, así como las direcciones de área, el segundo nivel es
el táctico o gerencial y, por último, el nivel operativo.

En el nivel estratégico se determinan las líneas generales de acción y sus funciones

tienen un impacto en la empresa a largo plazo, en pocas palabras, se definen estrategias.
En el segundo nivel se llevan a cabo las funciones tácticas; funciones de impacto a
mediano plazo. Y en el nivel operativo se llevan a cabo las funciones del día a día; su
impacto directo es en el corto plazo.

H. Weihrich (2004), en su obra Administración, una perspectiva global,declara que

“el principio del tramo de administración (o tramo de control) postula que hay un límite al
número de subordinados que un administrador puede supervisar, aunque este límite
varía de acuerdo con las situaciones y la competencia de dicho ejecutivo”. Para dar
respuesta a esta pregunta tenemos que tomar en cuenta la naturaleza de las funciones
que va a realizar el personal, así como su impacto en la organización.

Al principio de tramo de control (o amplitud de control), Robbins (2009) lo define como

un “número de empleados que un jefe puede dirigir de manera eficaz”. La eficacia y
eficiencia de un supervisor radicará en el monitoreo que el supervisor puede llevar a
cabo, para dar seguimiento y poder evaluar las funciones que realiza el personal a su
cargo, en función del alcance de los objetivos.

Innovación 5
Un adecuado tramo de control nos permitirá

Evaluar Mantener y dar seguimiento a los procesos que se llevan

acabo en la organización

Retroalimentar Retroalimentar y tomar decisiones en forma inmediata, en

caso de desviación de los objetivos.

Supervisar Supervisar de manera adecuada el desempeño del personal.

Mantener Mantener comunicación constante, asertiva y empática con el

equipo de trabajo

A medida que más grande sea este tramo de control, más eficaz será la organización,
en términos de costos. No obstante, se puede encontrar que en ciertos aspectos un
tramo de control demasiado amplio afecta el desempeño de los trabajadores, esto porque
los supervisores no poseen tiempo para brindar el liderazgo y la ayuda que se requieren.

Los tramos de control reducidos, permiten que un gerente pueda mantener un control
estricto. Pero además posee ciertas desventajas, entre las que se pueden considerar:

1. Posee un costo elevado, ya que aumenta los niveles de gerencia,

2. Aumentar los niveles de gerencia hace que se disminuya la toma de decisiones y que
la alta gerencia por lo general se aísle.

3. Origina que la comunicación vertical se vuelva más compleja dentro de la

organización.

4. Fomentan una gran supervisión y desalientan la autonomía y libertad del trabajador.

Innovación 6
Como se puede observar las organizaciones buscan por todos los medios reducir gastos
y costos, apurar el proceso de toma de decisiones, aumentar la flexibilidad, acercarse
más estrechamente con sus clientes y emplear la facultación. Todo lo anteriormente
mencionado se consigue con tramos de control amplios; pero para que los gerentes se
encuentren seguros que el desempeño de los empleados no se vea afectado, se puede
dar cuenta que las organizaciones invierten en capacitar a los trabajadores.

Formalización

Este término se refiere al grado en que los puestos de una organización se encuentran
estandarizados. Si el puesto se encuentra altamente formalizado, es decir las reglas del
mismo son muchas, existen descripciones explícitas del puesto y los procedimientos que
se realizan están claramente establecidos, entonces la persona que lo ocupa puede
poseer una pequeña probabilidad de ejercer discrecionalidad sobre lo que puede
realizarse, cuándo y de qué manera. Esto porque con la formalización lo que se busca
es que los empleados manejen en todos los casos el mismo insumo y de la manera
establecida, para que se obtenga siempre una producción uniforme y estable.

Innovación 7
Cuando se presenta un bajo grado de formalización en una organización, se observa que
el comportamiento que se debe esperar en el puesto no se encuentra programado
relativamente, por lo tanto los empleados poseen una mayor autonomía y libertad para
ejercer la discrecionalidad en su trabajo.

A continuación se ejemplifican los tramos de control de forma gráfica, ya que el sucitado

en la empresa es del tipo estrecho:

MODELO ACTUAL

Innovación 8
El modelo actual se compone de grupos de trabajo de alrededor de 7 personas mas la
coordinación y la gerencia; el proceso a grandes rasgos es el siguiente:

Gerentes químicos médicos Gerencia de operación

Revisor químico Revisor médico Coordinación

Trámite

Revisor químico 2 Revisor médico 2 Ingreso de

información

Supervisor químico Supervisor médico Contacto con el

cliente

Cliente

Para aclarar el modelo, el Usuario (cliente) ingresa la información a travez del ejecutivo
encargado del mismo, posteriormente esta persona se encarga de realizar la separación
de la información, separación de información que no cuenta con una supervisión la cual
debería de estar a cargo de la coordinación, una vez que separa la información, notifica
a los dictaminadores que dependen de otros gerentes ya que la gerencia de operaciones
no esta capacitada para temas médicos ni químicos, unicamente administrativos, si se
llegara a necesitar mas información para la dictaminación se entra en contacto con el
personal de servicio al cliente, mimos que es el único que puede tener contacto con el
cliente por temas de confidencialidad y comenzaría nuevamente el proceso, de no ser
así y estar listos para la impresión final se procede a una vez impresa la información
contactar de nuevo a servicio al cliente y el personal encargado del ingreso y egreso de
información a entregar al cliente en la fecha pactada.

Modelo propuesto

Innovación 9
El modelo propeusto es aquel que nos ayuda a fusionar las tres gerencias que se
encuentran en la misma área así como homologar los conocimientos del personal, si bien
realizan diferentes actividades es importante la concordancia de criterios ya que se
trabaja sobre el mismo material e información proporcionada por el cliente y de esta
forma proponemos un perfil de puesto que contenga los siguientes aspectos.

1. Objetivo General:

2. Objetivos Específicos:

3. Estructura Organizacional.

Nivel jerárquico del puesto: Horario. Entrada:

Puesto al que reporta: ________Salida:_______
Puestos que le reportan:
Número de personas a su cargo:
Comunicación interna: Días laborales: LMMJVSD
Comunicación externa: Días de descanso: LMMJVSD

4. Escolaridad.

Nivel académico Área y/o Especialidad:

Medio Media Superior Posgrado
Básico Superior

Trunco Concluido Titulado o Certificado

5. Género. 6. Estado civil. 7. Edad.

Hombre Mujer Soltero Casado Indistinto
Mínima: Máxima:

8. Idiomas.

No Deseable Necesari Anotar idioma:

necesario o

Innovación 10
Porcentaje requerido del idioma.

Hablado: Escrito: Comprensión de Lectura:

9. Experiencia.

No necesaria Deseable Necesaria

Especificar área de experiencia y número de años requeridos para desempeñar las

funciones del puesto:

10.-Conocimientos Especiales.

No necesarios Deseables Necesarios

Especificar los conocimientos especiales que se requieren para desempeñar las funciones
del puesto:

Bajo Medio Alto

11. Competencias Intelectuales.
Orientación al aprendizaje: Disposición para adquirir y establecer
nuevas pautas de conducta o modificar las existentes a través de la
experiencia.
Atención y concentración: Capacidad para seleccionar y dar
preponderancia a información específica, entre un continuo de
estimulación, con base en criterios preestablecidos.
Análisis y síntesis: Capacidad para tomar decisiones partiendo desde lo
general hasta lo particular y viceversa, según convenga en situaciones
determinadas.
Articulación lógica: Capacidad para definir hechos o procesos con base
en premisas consistentes y ordenadas.

Abstracción: Capacidad para reconocer y sintetizar conceptualmente los

aspectos principales de acontecimientos, planteamientos y procesos.

Innovación 11
 Razonamiento matemático: Capacidad para resolver correctamente
operaciones y problemas aritméticos e identificar relaciones numéricas en
diferentes situaciones y procesos.
Memoria selectiva: Capacidad de apoyar y favorecer el desempeño
actual con base en desempeño exitoso y efectivo desplegado en otras
situaciones de su historia interpersonal.

12. Competencias Laborales. Bajo Medio Alto

Planeación: Capacidad para definir rutas apropiadas de acción en
correspondencia con las rutinas y retos enfrentados.
Organización: Capacidad para estructurar anticipadamente procesos y
tareas en general, con base en sus interrelaciones, disponiéndolos de
acuerdo con criterios de efectividad.
Seguimiento de instrucciones: Capacidad de dar cumplimiento a las
disposiciones operativas definidas por los superiores jerárquicos, con el
fin de contribuir al cumplimiento de objetivos institucionales aunque éstos
se opongan al punto de vista personal.
Liderazgo: Habilidad para integrar y orientar acciones y puntos de vista
de los demás, favoreciendo la apropiación y cumplimiento grupal de
objetivos institucionales.

Aunque si bien es cierto que es bastante amplio el perfil de puesto, es información

necesaria para la empresa así como para el cumplimiento de la normatividad que rige a
la misma, y no exista ningún punto de no conformidad por la certificación que la autoridad
ha otorgado, así como de los evaluadores del sistema de gestión.

De no hacerlo así estaríamos enfrentando una no conformidad a los puntos de

competencia bajo la norma certificada:

7.2 Competencia
La empresa tiene que:

• a) Establecer la competencia de las personas que llevan a cabo un trabajo que puede
afectar al desempeño y la eficiencia del Sistema de Gestión de la Calidad.

Innovación 12
• b) Te tienes que asegurar de que las personas sean competentes, puedes basarte en su
educación, formación o experiencia laboral.

• c) Cuando se puedan aplicar las tomas de acciones necesarias para adquirir la

competencia necesaria y así poder realizar la evaluación de la eficiencia de acciones
llevadas a cabo.

• d) Se debe conservar la información de forma documentada, para contar con la evidencia

si en algún momento es requerida.

NOTA 1 Las acciones que se pueden aplicar se deben incluir, por ejemplo, la
reasignación de personas que están contratadas, la formación, la contratación de
personas competentes, etc.

La nueva norma ISO 9001:2015 incluye a las personas como si fueran recursos del
Sistema de Gestión de la Calidad.

La competencia significa la capacidad con la que se aplican los conocimientos y las

habilidades con el fin de conseguir los resultados previstos.

Con este concepto, no solo se busca la identificación de los perfiles de cargo, el plan de
capacitación, las actas de formación y la ficha personal, sino que también se busca
asegurarse que todas las tereas que requieren los procesos clave de la empresa que se
cubren de conocimiento del personal que existe en la misma, las competencias tienen
que ser validadas.

En este apartado encontramos todas las obligaciones que debe cumplir una empresa
con respecto a esta situación.

La empresa tiene que determinar la competencia para las personas que llevan a cabo un
trabajo bajo su propio control. Una vez que se han establecido los requisitos de la
competencia, la empresa tiene que garantizar que las personas poseen las competencias
necesarias, siempre en base a su formación, experiencia, educación, etc.

Innovación 13
Del mismo modo se pretende llegar a complir con las labores de la siguiente forma:

Innovación 14
Desarrollo

Se plantea realizar un plan de capacitación donde se incluya:

Innovación 15
Objetivos Generales
Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman
en sus puestos.
Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.

Objetivos Específicos
Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
Identificar fortalezas de los colaboradores, para ubicarlos o reubicarlos (según el caso)
en el área donde muestren más aptitudes.
Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

De la misma manera se pretende tener los siguientes tipos de capacitación:

Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en

el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.

Innovación 16
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodologías de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son
factibles de solución a través de acciones de capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a

la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en
el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con
ello la pericia necesaria para desempeñarlos.

RECURSOS PARA CAPACITACIÓN

Se debe contar con los siguientes recursos para que la capacitación sea eficaz:

HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados

en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.
MATERIALES: Aula capacitación, medios tecnológicos para apoyo audiovisual, para
capacitación.
INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes
adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia y ventilación adecuada.
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DOCUMENTOS TÉCNICO entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación,
material de estudio, etc.
FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.

Se debe de contar con un cronograma de las actividades de capacitación:

Actividad MES 1 MES 2

MES 3
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
Adecuación del local
Contratar personal adecuado
Gestionar préstamo y/o donación
Seguimiento tramites de Registro Sanitario y de marca.

Adquisición de equipos y otros activos.

Validar los reglamentos internos de la Empresa

Realizar promoción de cursos

Planificar la producción para obtener las cantidades exigidas

en los compromisos formalizados,
Talleres centralizados de capacitaion sobre la cadena de
producción
Talleres sobre liderazgo

Costo y tiempo

Innovación 18
Capacitación Preventiva: La capacitación preventiva, diseñada para prevenir o
programar cambios, resulta la más económica, al contar con el tiempo suficiente para
una adecuada programación y desarrollo.
Al ser una capacitación general dentro de un ramo.
Costo:
$1,000.00 por persona. Mínimo de participantes 15, máximo 30.
Tiempo de capacitación 3 días, horas totales 18 h.

Capacitación Correctiva: La capacitación correctiva, al requerirse cuando se necesita un

cambio drástico del capital humano con potencial para generar cambios positivos dentro
de su área, afectando positivamente el desarrollo de la empresa. Es el de mayor costo,
también debido a que es enfocado, personalizado y técnico.

Costo:
$15,000.00 por persona. Sin mínimo de participantes.
Tiempo de capacitación 45 horas.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera: La capacitación para el desarrollo de carrera,

se requiere al cambiar y/o implementar nuevos procesos, esto con la finalidad de mejorar
la productividad y/o desarrollo del personal.
El costo de esta capacitación al ser para desarrollar al capital humano más valioso, es
generalmente costosa.

Costo:
$30,000.00 a $60,000.00 por persona. Sin mínimo de participantes.
Tiempo de capacitación 60 a 80 horas.

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Conclusiones

Como señalamos al inicio de nuestro trabajo tomamos el reto de "renovar" un sistema ya

impuesto, a través de una experiencia de innovación que tenemos la fortuna de poder
concretar y no de dejarla a nivel de expresión de deseo. Ésta incorporó un significativo
cambio en las estrategias en las áreas de reclutamiento y capacitación. Este
emprendimiento podría afectar positivamente los ejes fundamentales del área y podría
abrir una cantidad considerable de nuevas oportunidades para la optimización de la
capacitación y de la formación de los recursos humanos de la institución. No pocas
fueron las dificultades en la ejecución de la propuesta. Tal como reseñábamos en nuestra
introducción, hacer las cosas de otro modo implica de por sí resistencia al cambio; sin
embargo, terminamos con la convicción de que la fuerza de argumentos valederos, junto
con la pertinencia de la propuesta, empuje y presencia de productos concretos,
prevalecen. Al momento de la redacción de este artículo se diseñó un instructivo sobre
un aplicativo concreto con un público objetivo cercano a los 50 postulantes; cursos de
capacitación en para prevenir, corregir y desarrollar laboralmente un crecimiento. Junto
a esto se han diseñado, aplicativos de ingreso a nuevos prospectos.

Si bien es temprano para extraer conclusiones, se ha percibido a nivel general que la

modalidad deberá ser bien recibida y aceptada por la cultura organizacional.

Fuentes consultada

1.- Secretaría de Salud. (2001). Programa nacional de salud 2001-2006. México DF:
Secretaría de Salud.

2.- COFEPRIS. (2014). Búsqueda de registros de plaguicidas y nutrientes vegetales.

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3.- Wirtz, V. J., Dreser, A., & Heredia-Pi, I. (2013). Retos y oportunidades para el
desarrollo de la política farmacéutica nacional en México. salud pública de méxico, 55(3),
329-336.

4.- Esser, K., Hillebrand, W., Messner, D., & Meyer-Stamer, J. (1996). Competitividad
sistémica: nuevo desafío para las empresas y la política. Revista de la CEPAL.

5.- Schein, E. H. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo: una visión dinámica. Plaza
& Janés.

6.- Patz, A. L., & Rowe, A. J. (1982). Control administrativo y sistemas de toma de
decisiones.

7.- Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa.

8.- Bentley, T. (1993). Capacitación empresarial (No. 658.38/B47bE).

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