DEFINICIÓN

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica

de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni
sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por
medio de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
• Los servicios de comedor de la empresa.
• Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije
la autoridad de aplicación.
Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de
empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo
de un 20 % de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en
convenio colectivo de trabajo y hasta un 10 % en el caso de trabajadores
no comprendidos.
• Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y
odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa
presentación de comprobantes emitidos por farmacias, médico u
odontólogo, debidamente documentados.
• La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a
la indumentaria y al equipamiento del trabajado para uso exclusivo en el
desempeño de sus tareas.
• Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6 años de
edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones.
La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador
otorgados al inicio del periodo escolar.
• El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios
de capacitación o especialización.
• El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador
debidamente documentados.
• Comodato de casa.
• Seguros contra accidentes.
• Seguros médicos paralelos al seguro social.
• Servicios dentales.
• Planes para la adquisición de acciones.
• Planes de impulso a las actividades deportivas.
• Prestaciones especiales para los periodos de vacaciones.
• Prestaciones por el nacimiento de un hijo, matrimonio, muerte, etc..
• Con los programas de beneficios, se logra crear y estimular la moral; y
pueden ser clasificados bajo la función de integración de los empleados
dentro de la empresa. Los mismos funcionan más como factores de
manutención que como factores de motivación.
• Una considerable parte de la remuneración total está integrada por
servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen costo de
mantenimiento del personal.
Naturaleza de los servicios de los empleados
La empresa brinda a sus empleados conveniencias, ventajas y servicios
para ahorrar esfuerzos y preocupaciones para los mismos, son todos los
gastos asignados al programa de beneficios a los empleados fuera de los
salarios regulares e incentivos monetarios directos relacionados con la
producción.
Entre las categorías más sobresalientes de tales beneficios se cuentan las
siguientes:
• Pago por tiempo no trabajado: incluyen pagos de períodos de descanso,
almuerzo, enfermedad, vacaciones, días festivos, ausencias por razones
personales.
• Protección de los azares: con el propósito de cubrir ciertas eventualidades
del empleado tales como riesgo de enfermedad, accidentes, desempleo,
incapacidad permanente, vejez y muerte.
• Servicios a los empleados: tales servicios incluyen vivienda, comida,
recreación, etc. Las organizaciones los brindan a través de programas de
provisión de cafetería, asesoría legal, becas, préstamo a bajo costo,
exámenes médicos, etc.
• Pagos legalmente requeridos: legalmente hay gastos que las compañías
deben hacer en el área de la protección a los empleados, sin tener en
cuenta sus propias políticas, por ejemplo: compensación por empleo,
seguros colectivos para los trabajadores, seguros para la vejez y para la
protección de los supervivientes, seguro social y cuidados médicos.
Estos beneficios son financiados total o parcialmente por la empresa
constituyendo un medio de motivación para los empleados y lograr un nivel
satisfactorio de moral y productividad.
Tipos De Beneficios Sociales
Los planes de beneficios y servicios sociales están destinados a auxiliar al
empleo en tres áreas de su vida:
• En el ejercicio del cargo: bonificaciones, seguro de vida, premios de
producción, etc.
• Fuera del cargo, pero dentro de la empresa: descanso, restaurante, bar,
transporte, etc.
• Fuera de la empresa, es decir en la comunidad: recreación, actividades
comunitarias, etc..
Clasificación de planes de servicios y beneficios sociales
Se pueden clasificar de la siguiente manera:
a) En cuanto a sus exigencias:
Beneficios legales: son los exigidos por la legislación laboral del país o por
convenciones colectivas de trabajo tales como:
• Sueldo anual complementario
• Vacaciones
• Pensión
• Seguro de accidentes de trabajo
• Salario familiar
• Auxilio por enfermedad
• Salario por maternidad
• Horas extras
• Adicional por trabajo nocturno
Algunos beneficios son pagados por la empresa y otros son pagados por las
entidades de previsión.
Beneficios espontáneos: son concedidos libremente por la empresa ya
que no son exigidos por la ley ni por la negociación colectiva.
Son conocidos también como beneficios marginales, incluyen:
• Bonificaciones
• Seguro de vida colectivo
• Restaurante
• Transporte
• Préstamos
• Asistencia médica hospitalaria, diferenciada mediante convenio.
• Complementación de pensión
b) En cuanto a su naturaleza:
Beneficios monetarios: Beneficios otorgados en dinero, a través de la
nómina y generan obligaciones sociales derivadas.
• S.A.C.
• Vacaciones.
• Pensión.
• Complementación de pensión.
• Bonificaciones.
• Planes de préstamos.
• Complementación de salarios en las ausencias prolongadas por
enfermedad.
• Reembolso o subsidio de medicamentos.
Beneficios no monetarios: Son los ofrecidos en forma de servicios,
ventajas o facilidades para los usuarios, como:
• Servicio de restaurante
• Asistencia médico- hospitalaria- odontológico
• Servicio social y consejería
• Club o gremio
• Seguro de vida colectivo
• Conducción o transporte de la casa a la empresa y viceversa
Horario móvil de entrada y salida del personal de oficina
c) En cuanto a sus objetivos
Se pueden clasificar en asistenciales, recreativos y supletorios.
Planes Asistenciales: Son beneficios que buscan proveer al empleado y a
su familia ciertas condiciones de seguridad y previsión en casos de
situaciones imprevistas o emergencias, que muchas veces están fuera de su
control o de su voluntad. Incluyen:
• Asistencia médica.
• Asistencia odontológica.
• Asistencia financiera mediante préstamos.
• Servicio social
• Complementación de pensión.
• Complementación de salarios durante ausencias prolongadas por razones
de enfermedad.
• Seguro de vida colectivo.
• Seguro de accidentes personales.
Planes recreativos: Son los servicios y beneficios que buscan proporcionar
al empleado condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental
u ocio constructivo. En algunos casos, estos beneficios también se
extienden a la familia del empleado. Incluyen:
• Gremio o club
• Áreas de descanso en los intervalos de trabajo
• Música ambiental
• Actividades deportivas.
• Paseos y excursiones programadas.
Planes Supletorios: Son servicios y beneficios que buscan proporcionar a
los empleados ciertas facilidades, conveniencias y utilidades para mejorar
su calidad de vida. Incluyen:
• Transporte o conducción del personal.
• Restaurante en el lugar de trabajo.
• Estacionamiento privado para los empleados.
• Horario móvil de trabajo.
• Cooperativa de víveres o productos alimenticios.
• Agencia bancaria en el lugar de trabajo.
• Asociación mutual.
Fundamentos de los programas de beneficios a los empleados
Es primordial que los mencionados hagan una contribución a la
organización, al menos igual a los costos que generan.
Además de este principio guía, hay otras generalizaciones que son
aplicables y se deben tener en cuenta:
1. Es conveniente realizar encuestas o sondeos de opinión, previos a la
implementación de cualquier plan, para ahorrar gastos innecesarios.
2. La Organización como tal, debe contemplar las necesidades individuales,
pero en forma grupal, evitando y hasta favoreciendo la libre elección.
3. El beneficio habrá de tener una cobertura tan amplia como sea posible.
La Organización establece planes de acuerdo a las necesidades de la
mayoría de sus empleados.
4. Beneficio Vs. Obligación: se deberá evitar que los empleados consideren
a estos beneficios como una obligación de la Empresa.
5. Evaluación de los Costos: los costos de los planes de beneficios son muy
elevados, se deben planificar y calcular con anticipación y considerar las
necesidades reales de los empleados.
Problemas de un programa de beneficios sociales
• Acusación de paternalismo.
• Costos excesivamente elevados.
• Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito.
• Mantiene a los trabajadores menos productivos.
• Negligencia en cuanto a otras funciones de personal.
• Nuevas fuentes de quejas y reclamos.
• Relaciones cuestionables entre motivación y productividad.
Relación entre los planes de beneficios sociales y las necesidades
humanas
Los planes de beneficios sociales se relacionan con ciertas necesidades del
ser humano que las empresas buscan cubrir para que los empleados logren
la satisfacción de las necesidades tanto higiénicas y ambientales como
motivacionales.

PROGRAMAS DE PROTECCIÓN
En la vida de cualquiera de nosotros hay varios riesgos preponderantes
cuyo efecto más importante es la reducción de los ingresos.
Pensiones
Los planes de pensiones tienen por objeto proveer de ingresos a aquella
parte de la población que, habiendo prestado sus servicios a la sociedad por
intermedio de una organización, ya no puede hacerlo por circunstancias que
lo inhabilitan, como pueden ser: la edad, la incapacidad física, etc..
La Ley regula las formas de reconocimiento de estos factores y las formas
de pago del servicio de pensiones.
Cafetería
La justificación de un restaurante en la compañía radica en la mejora de la
nutrición y consecuentemente en la moral de los empleados, e
indirectamente en su productividad.
Vivienda
La vida hogareña de los empleados tiene un efecto en el desempeño del
trabajo. Por lo tanto, es necesario que los directivos colaboren con sus
empleados cuando ellos necesiten asegurarse de una vivienda, ya que de
esta manera el empleado estará concentrado y será más estable en el
trabajo cuando se sienta seguro de tener un lugar propio y digno para él y
su familia.
Comisariatos
La institución del viejo almacén de la compañía, en donde a los empleados
se les pagaba en especie, tiene muy pobre reputación. Se justifica tan solo
cuando no hay otros almacenes disponibles para comprar.
Muchas firmas tienen la práctica de poner a disposición de los empleados la
mercadería que ellos mismos producen, a más bajo precio.
Servicios médicos
Que la compañía tome a su cargo la prestación del servicio médico para
proporcionarlo directamente, se justifica en función de:
• Los servicios prestados por la comunidad son limitados.
• La clínica médica puede proveer al grupo de servicios a más bajos precios
que los cobrados por los médicos privados.
• La preocupación particular de las empresas por la salud de los empleados
da como resultado una mejora en las condiciones de salubridad de la
población empleada por la empresa.
Consejería legal y financiera
No es raro que los empleados se vean envueltos en algún tipo de problemas
de carácter legal o financiero. Cuando una persona esta en esta clase de
aprietos, la productividad y la moral se afectan adversamente. La provisión
de servicios de asesoramiento legal hacia el empleado resulta, en algunos
casos, de gran ayuda.
Si los empleados están involucrados en algún problema financiero, podrían
tener acceso a alguna forma de crédito, ya sea por parte de la compañía o
del sindicato; podrán requerir también de ayuda mutua, como es la
cooperativa de ahorro y crédito o bien a algún tipo de servicio ofrecido por
la empresa.
Servicio educativo de los empleados
Este es un tipo de programa de beneficio para los empleados, que es de
mutuo interés, tanto para ellos como para la compañía.
Programas recreativos
Todas las personas necesitan una diversión ocasional. Los eventos de
carácter recreativo crean una atmósfera de informalidad a través de los
contactos y las relaciones establecidas. Los empleados no solamente hacen
contacto con sus pares, sino también con los miembros de la dirección, en
un clima que esta menos afectado por la inflexibilidad de las relaciones de la
cadena de mando.
Costos de Los Planes de Beneficios Sociales
En la política de remuneración global de cualquier empresa, los beneficios
extras, lo que va más allá de las exigencias legales y del salario básico,
representan una parte sustancial a tener en cuenta para el presupuesto de
gastos.
La remuneración global que la empresa concede a los empleados esta
constituida por dos factores:
• Remuneración monetaria total: que constituye el salario básico,
comisiones, bonificaciones y todo lo demás recibido en dinero.
• Programa total de beneficios: que se pueden calcular en función de un
equivalente en dinero o no, según el caso.

HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL

DEFINICIÓN
Es lo que conocemos como el conjunto de normas y procedimientos que se
ocupan de la protección e integridad física y mental que sean producidas
por las tareas y ambiente físico donde ejecutan sus actividades dentro de la
organización. La higiene y seguridad obedece a un plan diagnóstico y
prevención de enfermedades laborales a través de dos elementos
fundamentales:
El Hombre y su Ambiente de Trabajo
Para que exista un correcto funcionamiento laboral de higiene en el trabajo
debe obedecer al siguiente plan:
• Servicios médicos y primeros auxilios
• Servicios médicos de ambulatorios entre los cuales se pueden mencionar
exámenes de admisión, cuidados relativos a lesiones personales provocadas
por enfermedades profesionales, supervisión en cuanto a higiene y salud,
relaciones ética de cooperación con los familiares enfermos de trabajadores,
utilización de hospitales de alta calidad así como revisión periódica del
personal.
• Prevención de riesgos para la salud: riesgos químicos intoxicaciones,
dermatosis industrial, riesgos físicos tales como ruidos, temperaturas
extremas, radiaciones ionizantes y no ionizantes, riesgos biológicos como
microorganismos.

OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES

Los beneficios tratan de brindar ventajas a la organización y al empleado, así

como extenderse a la comunidad. Otro aspecto importante es su relativa disfunción
cuando no son bien planeados ni administrados.

Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:

-Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

-Mejoramiento del clima organizacional.

-Reducción de la rotación de personal y del ausentismo.

-Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos.

-Aumento de la productividad en general.

El bienestar en el trabajo se consigue adoptando un conjunto de medidas, promovidas por la

propia empresa, para mejorar la calidad de vida de sus empleados. A diferencia de otro tipo de
incentivos que buscan estimular el rendimiento de los trabajadores, los que se refieren
al bienestar empresarial tienen una visión mucho más amplia. Su objetivo no se queda en la
 mejora del clima laboral, sino que pretende incrementar la satisfacción del trabajador y de su
entorno familiar y personal. Ambicioso, ¿no? Pues después de que conozcas las ventajas que
tiene para todos los miembros de la empresa y tu cuenta de resultados, no querrás resistirte a
desarrollar el tuyo.

Beneficios de implantar programas de bienestar

Los estudios realizados por organizaciones especializadas en el mundo empresarial y económico

aportan un dato incontestable: la felicidad de los trabajadores llega a hacer aumentar
su productividad empresarial en cifras de hasta un 20%. Ante esta afirmación, ya te estás
preguntando cómo puedes contribuir a esa felicidad de tus empleados. Fácil, con tu
propio programa de bienestar empresarial.

Estas medidas van a fomentar aspectos tan positivos como:

o El sentimiento de pertenencia a la empresa, que incide directamente en el compromiso con su

éxito
o Trabajadores más saludables y seguros tienen mejores rendimientos
o Se consolida el sentimiento de unión entre la plantilla. Trabajan todos a una.
o El reconocimiento del esfuerzo desemboca en una mayor confianza en lo que se hace y cómo se
hace. Los empleados saben que su trabajo no pasa desapercibido, que se valora.
o Disminuyen las “deserciones”. Por muchas ofertas que reciban de la competencia, nuestros
trabajadores prefieren seguir con nosotros. Aprende las mejores formas para retener el talento
humano en tu organización de forma eficaz.

En resumen, acabamos en gran medida con problemas laborales tan habituales como el
absentismo o el presentismo (mantenerse en el puesto de trabajo acabada la jornada) que,
además de otras consecuencias, implican gastos e inciden en el aumento de los accidentes
laborales o la calidad del producto que llega al cliente.

¿Cómo realizar un programa de bienestar laboral en la empresa?

Se podría decir que hay tantos programas de bienestar laboral como empresas existen.
¿Cómo acertar con el nuestro? Pues, girando entre dos ejes: contar con la opinión de tus
empleados y diseñar uno a la medida de tus necesidades. Aunque, además de participación y
personalización, estás otras ideas no pueden faltar:
o Mide el nivel de satisfacción de tus trabajadores y descubre las carencias de tu
organización. Recuerda que es importante que las medidas sean recibidas como soluciones a sus
demandas para conseguir que se impliquen.
o Tienes que detallar los costes de la implantación de ese programa. Si no dispones de un
presupuesto realista, el hecho de no poder abarcar todas las medidas presentadas será un foco de
insatisfacción y frustración de expectativas.
o Debe ser conocido por todos los miembros de tu organización empresarial.
o Hay que llevar un seguimiento regular de los resultados reales que está teniendo nuestro
programa de bienestar empresarial, por ejemplo, con encuestas de satisfacción o análisis del
clima laboral.
o Tiene que desarrollarse en tres líneas, el desarrollo profesional, el personal y el familiar de
cada empleado. Lo que quiere decir que debe dar respuestas integrales, no compartimentar los
objetivos.
o Hay que conseguir que se impliquen todos los departamentos y profesionales de la empresa.

¿Qué es un programa de bienestar laboral? Pues, básicamente, la mejor iniciativa que puedes
tener para asegurar que la salud y satisfacción de tus empleados son tu mejor inversión.

Qué actividades suelen realizarse en un programa de bienestar laboral

 Programas de conciliación laboral. Desde mejorar la flexibilidad a implantar el

teletrabajo, jornadas continuas, días libres extras por motivos de conciliación, etc.

 Programas de formación y carrera. Acciones de capacitación permanentes de los

trabajadores, implantación de planes de promoción interna, etc.

 Programas asistenciales. Desde guarderías laborales a copagos de seguros médicos,

ayudas para personas en situación de dependencia a cargo de la familia del trabajador,
asistencia psicológica, etc.

 Programas educativos. Incluyendo desde co-pagos de escuelas, hasta posibilidades de

pagos de matrículas universitarias, posgrados, etc.

 Programas de apoyo legal. Servicios jurídicos a disposición del trabajador y su núcleo

familiar.

 Programas financieros. Facilidades para recibir retribuciones futuras por adelantado,

préstamos preferenciales, ayudas a la compra de una vivienda o en situaciones vitales
excepcionales, etc.
  Programas de ocio. Facilidades para las vacaciones como descuentos para hoteles,
apartamentos de la empresa en lugares de veraneo, programa de puntos para vuelos de
placer, etc. Estos programas de ocio también podrían incluir eventos y actividades
“afterwork” que trabajan la integración de los equipos, pero también la relación entre
familias: celebraciones de la empresa, actividades lúdicas como excursiones, viajes,
actividades deportivas, etc.

5 consejos para elaborar un programa de bienestar laboral

 Es necesario haber realizado antes de su aprobación un diseño basado en cuestiones

que a la plantilla le agraden y motiven. Por lo tanto, como punto inicial debemos
medir la satisfacción de la plantilla y, a partir de ahí, mediante técnicas de investigación
social, concretar qué medidas pueden motivar más a los trabajadores. No son pocos los
programas de bienestar laboral que fracasan porque los empleados no participan en las
actividades. Así, es buena idea que, además de esta reflexión y análisis previo, se
construyan de la mano de las plantillas de la empresa.

 El plan de bienestar laboral debe contar como un proyecto intra-corporativo más:

o Debe tener un diseño que explique acciones y actividades planificadas con

un cronograma.

o Ha de contemplar un presupuesto específico.

o Debe ser comunicado a los trabajadores, quienes deben conocerlo a fondo.

 Si queremos que sea un programa eficiente y garantizar su continuidad habrá

que evaluarlo de manera continua. Así, mediante encuestas de satisfacción, análisis
de clima laboral y otros indicadores de compromiso, pertenencia y rendimiento iremos
analizando el impacto del programa de manera periódica.

 Además, suele ser interesante también comunicarlo externamente por motivos de

reputación corporativa. Estos programas mejoran la imagen de la empresa y actúan de
captadores de talento en una época en la que los trabajadores, no sólo se mueven por
cuestiones económicas sino también por posibilidades de promoción y carrera y
bienestar laboral principalmente.

Para finalizar, cabe comentar que un programa de bienestar laboral ha de verse como una
inversión por parte de la empresa. No son pocos los beneficios que aporta en términos de
productividad, retención y atracción del talento, mejora en el clima laboral, motivación,
compromiso o, incluso, en la reputación corporativa. Puede formar parte de un programa más
extenso de responsabilidad social empresarial y, además, ayudar a minimizar las bajas laborales
trabajando programas de “empresa saludable” entre otros. Si os interesa el tema podéis
ampliarlo en este link donde se trata con profundidad el tema de los entornos laborales
saludables, a cargo de la Organización Mundial de la Salud.

calidad de vida en el trabajo

El concepto de calidad del empleo ha sido ampliamente impulsado por la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) (1997), como antítesis a la precariedad laboral y al
crecimiento desmedido en algunas ciudades de la informalidad urbana. Para este
organismo el progreso laboral se mide por la calidad del comportamiento del mercado
laboral, por medio de la tasa de desempleo abierto, la informalidad, el salario real de la
industria, el salario mínimo real y la productividad.

“La Calidad de Vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del
empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso
personal”. (French, 1996:375).

El ambiente laboral, presentado en el concepto anterior, que se caracteriza por ofrecer

enriquecimiento y participación en decisiones relacionadas con su puesto de trabajo y
con la organización, especialmente con el clima organizacional; además le proporciona
un empleo estable, ingresos y beneficios adecuados, trato justo y respetuoso, un sitio
de trabajo sano y seguro y garantía de la satisfacción de sus necesidades
fundamentales. Este ambiente laboral adecuado se logrará si la organización auspicia
los mecanismos de mejoramiento, con base en las necesidades e intereses de los
empleados. Es en esta etapa donde los actores involucrados no ven totalmente claro
el norte de la situación y emergen las trabas, las dudas, los costos del cambio, las
desventajas del mismo y los perjuicios personales que esta nueva situación les podría
traer aparejados a cada uno: pérdida de poder, de status, duplicidad o sobrecarga de
tareas, posibles nuevos jefes, autocuestionamientos acerca de su capacidad, e
interrogantes acerca de su futuro inmediato, de la más diversa y en muchos casos
justificada índole. Estamos hablando de calidad de vida en el trabajo y, ciertamente, la
satisfacción de las personas se viene proclamando como objetivo cardinal, sobre todo
en las organizaciones en evolución cultural.

La Calidad de Vida en el Trabajo nos permite explicitar el propósito de evaluar las

políticas de recursos humanos o, por ejemplo, de comprobar la incidencia y
repercusión de cambios introducidos, o de determinadas acciones específicas. La
medida puede servir, igualmente, como instrumento de evaluación de los diferentes
estilos de gestión, cuando es posible comparar los resultados por departamentos,
áreas o secciones. Pero no olvidemos la teoría: se mide fundamentalmente para
mejorar.

La Calidad de Vida en el Trabajo asimila dos posiciones antagónicas: por un lado, la

reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el
otro, el interés de las organizaciones por sus efectos potenciales en la productividad y
la calidad de vida. (Chiavenato, 2003:407).

“La Calidad de Vida en el Trabajo puede tener varios significados, pero en los últimos
años se ha consolidados como una filosofía de trabajo en las organizaciones
participativas”. (Robbins, 1999:485).

El ambiente laboral es un elemento de gran importancia en la satisfacción personal y

ayuda a lograr un equilibrio vital en relación con la trascendencia; traducido
básicamente en estabilidad psicológica, auto estima adecuada e integración armónica
entre vida familiar y trabajo. Sin embargo, el ambiente laboral también es importante
para las organizaciones, pues resulta el modo de expresión de su cultura
organizacional; en el que destaca fundamentalmente el clima organizacional y la
Calidad de Vida en el Trabajo, de donde se desprende la percepción que tiene cada
miembro de lo que vive.

Lograr un buen clima, la motivación, la satisfacción y el consiguiente esfuerzo de los

trabajadores son metas a lograr por el buen líder. Para Kaplan y Norton (1997:139),
medir y conocer el grado de satisfacción de los trabajadores es necesario, porque los
empleados satisfechos son una condición previa para el aumento de la productividad,
la rapidez de reacción, la calidad y el servicio.

En base a los conceptos presentados podríamos expresar un concepto sobre la

Calidad de Vida en el Trabajo que se refiere a: un proceso planificado, evolutivo y
cooperativo que implica acciones tendientes a crear condiciones laborables favorables
al desarrollo de las capacidades y las potencialidades de las personas para mejorar
los niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y fortalecer la identificación de los
integrantes con la institución, así como alcanzar mejor desempeño laboral, generando
un impacto positivo al interior de la organización.

De acuerdo a lo antes expuesto podemos deducir que la Calidad de Vida en el Trabajo

es una forma diferente de vida dentro de la organización, que busca el desarrollo del
trabajador, así como su eficiencia empresarial. Son beneficios para ambos, estos
beneficios permitirán a la organización orientar sus fuerzas y recursos que antes
utilizaban al enfrentar problemas de los trabajadores, hacia actividades de mayor
importancia para el logro de sus objetivos.

La Calidad de Vida en el Trabajo´ es una forma diferente de vida dentro de la

organización que busca el desarrollo del trabajador, así como la eficiencia
empresarial.

Cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo, debemos tener en cuenta todos los
siguientes conceptos básicos:

1. Medio ambiente en la organización

 Salario y prestaciones adecuadas a la realidad que demanda la economía en

su momento.
 Oportunidades de superación.

2. Medio ambiente físico

 Confortable.
 Seguro.
 Funcional
 Equipo de trabajo adecuado, suficiente y en buen estado.

3. El trabajo mismo

 Tiene un propósito que la persona que lo realiza entiende.

 Tiene estándares de desempeño que son razonables, medibles y de reto.
 Provee un medio para que el trabajador de ideas y sean tomadas en cuenta.
 Tiene cierto grado de dificultad y requiere el uso de habilidades diversas (entre
más habilidades mejor.)
  Está diseñado de tal manera que el trabajador sepa lo que se espera de él y lo
que ha logrado.
 Permite mejorar al trabajador la forma en que se hace el trabajador y tomar las
dediciones que implica su puesto.
 Provee un incremento en conocimientos y habilidades para el trabajador.

4. Relaciones sociales

 Al trabajador se le reconoce el trabajo realizado.

 Al trabajador se le permite corregir sus errores y deficiencias con ayuda, se es
requerida.
 Acciones disciplinarias sólo utilizadas como último recurso.
 El trabajador es miembro de un pequeño grupo de trabajo que es responsable
por un logro comprensible.
 Ese grupo de trabajo es responsable por controlar calidad y por mejorar
procedimientos de trabajo.
 Existe comunicación directa entre el grupo y el "cliente" sea este interno o
externo.
 Los grupos de trabajo reciben reconocimientos por lo que logran.
 Existe adecuada comunicación u coordinación dentro del grupo de trabajo.
 El trabajo desempeñado tiene algún significado en el ambiente social externo.

Algunos criterios son importantes si queremos implementar proyectos de calidad de

vida laboral, estoy criterios nos permitirán encaminar al personal de la organización a
una mejor satisfacción de sus necesidades personales.

 Suficiencia en las Retribuciones: Esto puede se logrado por suficiencia en los

ingresos para mantener un estándar social aceptable para vivir,
 Condiciones de Seguridad y Bienestar en el Trabajo: Estableces condiciones
de trabajo que minimicen el riesgo de enfermedades y daños; una edad límite
en el trabajo que es potencialmente perjudicial para aquellos de menor o mayor
edad de lo establecido.
 Oportunidades Inmediatas para Desarrollar las Capacidades Humanas: Se
incluye en esta categoría la autonomía, el uso de múltiples habilidades mas
que la aplicación repetitiva de una sola, retroalimentación acerca de los
resultados de una actividad como una base de autorregulación.
 Oportunidades de Crecimiento Continuo y Seguridad: Este proceso abarca
asignación de trabajo y propósitos educacionales para expandir las
capacidades del trabajador, oportunidades de ascenso, y seguridad en el
empleo.
 Integración Social en el Trabajo de la Organización: Esto significa liberarse de
prejuicios; igualdad; movilidad; apertura interpersonal; apoyo constante a los
equipos de trabajo.
 Balancear entre Trabajo y Vida: Esto significa que los requerimientos de
trabajo, incluyendo programas-presupuesto, asuntos urgentes, y viajes, no se
tomen del tiempo de ocio o del tiempo familiar como algo cotidiano, y que las
oportunidades de ascenso no requieran frecuentemente de cambios
geográficos.

La implementación de un Proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo, puede resultar

beneficios tanto para la organización como para el trabajador, lo cual se puede reflejar
en:

 Evolución y Desarrollo del trabajador

  Una elevada motivación
 Mejor desenvolvimiento de sus funciones
 Menor rotación en el empleo
 Menores tasas de ausentismo
 Menos quejas
 Tiempo de ocio reducido
 Mayor satisfacción en el empleo
 Mayor eficiencia en la organización.

La calidad de vida de las personas está directamente relacionada con la educación y

las actividades que lleva a cabo en el área de trabajo, por lo que el ambiente laboral,
así como los sistemas de calidad implementados en su área, así como sus
conocimientos, habilidades y actitudes, afectarán su comportamiento. Las empresas
se han preocupado por mejorar los factores externos, íntimamente relacionados con la
seguridad industrial, las instalaciones, el equipo y los procedimientos; ya han
comenzado a tomar medidas preventivas con respecto a la preservación del medio
ambiente de la comunidad en la que se desarrollan. Se está comenzando a tomar en
cuenta factores internos de los individuos que afectan la calidad de vida de los mismos
y por ende la calidad del trabajo que llevan a cabo.

La difusión de este tipo de herramienta se presenta como un reto, pero no se pueden

cerrar los ojos al hecho que una empresa que cuente entre sus filas el mayor número
de empleados que hayan desarrollado su calidad de vida proyectará a la comunidad
una ventaja competitiva como empresa, que marcará la diferencia entre ser exitosa o
desaparecer.