Derecho 6

Tema 6
6.1 EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN

PÚBLICA.
El otro gran colectivo, junto a los funcionarios públicos, de personal al

servicio de la Administración del Estado lo constituyen los denominados por
la Ley 30/1984, de 2 de agosto, el personal laboral.
Las dos características fundamentales de este personal laboral son:
1. Que su vinculación con la Administración se produce no a través de

nombramiento, sino mediante la firma de un contrato.
2. Que les es plenamente aplicable la legislación laboral.
Desde este punto de vista, la norma básica para este personal es el

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRET), Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Como consecuencia de lo
establecido en el Título ID del TRET, los Convenios Colectivos constituyen la
expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los
trabajadores y de los empresarios (en este caso de la Administración), en
virtud de su autonomía colectiva. En el presente tema se dedicará un
epígrafe a los Convenios Colectivos, ya que mediante ellos se regulan las
condiciones de trabajo y productividad de este personal laboral.
6.2. SELECCIÓN.
RÉGIMEN APLICABLE.
La norma reguladora de la selección del personal laboral al servicio de

las Administraciones la constituye el Real Decreto 364/1995, de 10 de
marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal
al Servicio de la Administración General del Estado y de Provisión de Puestos
de Trabajo y Promoción Profesional.
Conforme al artículo 28 de este Reglamento:
1. Los Departamentos Ministeriales convocarán, previo informe favorable

de la Dirección General de la Función Pública, los procesos selectivos
para el acceso a las plazas vacantes adscritas a los mismos que deban
cubrirse con personal laboral fijo de nuevo ingreso, de acuerdo con lo
previsto en la Oferta de Empleo Público.
2. La promoción interna o de cobertura de vacantes del personal laboral
que no sea de nuevo ingreso se regirá por sus convenios colectivos o
normativa específica. Las correspondientes convocadas precisarán del
informe favorable de la Dirección General de la Función Pública.
CONVOCATORIAS y SISTEMAS SELECTIVOS (ART. 29 DEL REAL DECRETO

364/1995).
http://www.pwpamplona.com/opo/ 1 Derecho 6
Las convocatorias deberán someterse a lo previsto en el Título Primero
del presente reglamento y a los criterios generales de selección que se fijen
por el Ministerio para las Administraciones Públicas. En el "Boletín Oficial del
Estado» se anunciaran, al menos, el número de plazas por categorías y el
lugar en que figuren expuestas las bases de las convocatorias.
Los sistemas selectivos serán la oposición, el concurso - oposición y el

concurso.
ÓRGANOS DE SELECCIÓN (ART. 30 DEL REAL DECRETO 364/1995).
Los órganos de selección se constituirán en cada convocatoria y

deberán estar formados por un número impar de miembros, uno de los
cuales, al menos, será designado a propuesta de la representación de los
trabajadores.
SOLICITUDES y ANUNCIO DE LAS PRUEBAS (ART. 31 DEL REAL DECRETO

364/1995).
1. Los aspirantes deberán presentar su solicitud en el modelo oficial

aprobado por la Secretaría de Estado para la Administración Pública.
2. En el plazo máximo de un mes, a partir de la fecha de terminación del
plazo previsto en cada convocatoria para la presentación de instancias, se
publicará en el «Boletín Oficial del Estado» la fecha, lugar y hora de
realización de las pruebas, indicándose en este anuncio el lugar donde se
encuentren expuestas las listas de admitidos.
PROPUESTA DE APROBADOS (ART. 32 DEL REAL DECRETO 364/1995).
Concluidas las pruebas, se elevará al órgano competente propuesta de

candidatos para la formalización de los contratos, que en ningún caso podrá
exceder del número de plazas convocadas. Cualquier propuesta de
aprobados que contravenga lo anteriormente establecido será nula de pleno
derecho.
ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE PERSONAL LABORAL FIJO (ART. 33 DEL

REAL DECRETO 364/1995).
1. El órgano competente procederá a la formalización de los contratos

previa justificación de las condiciones de capacidad y requisitos exigidos
en la convocatoria. Hasta que se formalicen los mismos y se incorporen a
los puestos de trabajo correspondientes, los aspirantes no tendrán
derecho a percepción económica alguna.
2. Transcurrido el período de prueba que se determine en cada convocatoria,

el personal que los supere satisfactoriamente adquirirá la condición de
personal laboral fijo.
DISCAPACIDADES (ART. 34 DEL REAL DECRETO 364/1995).
Lo dispuesto en los artículos 19 y 26, en relación con las medidas

relativas al acceso de las personas con discapacidad al empleo público, será
aplicable a la selección del personal laboral.
CONTRATACIÓN DE PERSONAL LABORAL NO PERMANENTE (ART. 35 DEL

REAL DECRETO 364/1995).
1. Los Departamentos Ministeriales podrán proceder a la contratación de

personal laboral no permanente para la realización de trabajos que no
puedan ser atendidos por personal laboral fijo, previo informe favorable de
los Ministerios para las Administraciones Públicas y de Economía y
Hacienda.
Dichos contratos se celebrarán conforme a los principios de mérito y capaci-

dad, y ajustándose a las normas de general aplicación en la contratación de
este tipo de personal laboral y de acuerdo con los criterios de selección que
se determinen por el Ministerio para las Administraciones Públicas.
2. En cada Departamento existirá un Registro de Personal laboral no

permanente. Sus inscripciones y anotaciones deberán comunicarse, en
todo caso, al Registro Central de Personal.
6.3. DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES.
DERECHOS.
Establece el artículo 4.° del Texto Refundido del Estatuto de los

Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
que los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y
alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa,
los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio.
b) Libre sindicación.
c) e) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Participación en la Empresa.
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo.
c) A no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por
razones de sexo, estado civil, por la edad dentro de los límites
enmarcados por esta ley, raza, condición social, ideas religiosas o
políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua
dentro del Estado español.
Tampoco pueden ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psí-
quicas y sensoriales, siempre que se hallaren en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuación política de seguridad e
higiene.
e) Al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de
naturaleza sexual.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente
establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de
trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
DEBERES.
Los trabajadores tienen como deberes básicos, según el artículo 5° del

Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
e) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, en este caso, la
Administración, en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la Empresa, en los términos fijados en
la ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
INCOMPATIBILIDADES.
El personal laboral está sometido al mismo régimen de

incompatibilidades que el personal funcionario a cuyo estudio nos
remitimos,
Es, por tanto, de aplicación la Ley 53/1984, de 26 de diciembre. El

artículo 2.° dice expresamente que la leyes de aplicación a todo el personal
de la Administración Pública, especificando, «cualquiera que sea la
naturaleza jurídica de la relación de empleo». Y en análogo sentido se
manifiesta el Real Decreto 598/1985, de 30 de abril, sobre
incompatibilidades del personal al Servicio de las Administraciones Públicas,
que desarrolla la anterior.
6.4. CONVENIOS COLECTIVOS.
5.1.1. Concepto.
El convenio colectivo es una fuente singular del Derecho del Trabajo, de

significación estrictamente profesional y de carácter jurídico positivo, que
constituye, por su extensión y peculiaridad, el medio más importante de
regulación de las condiciones de trabajo en la mayoría de los países.
Alonso Olea define el convenio como «el contrato negociado y celebrado

por representaciones de trabajadores y empresarios para la regulación de
las condiciones de trabajo». Detallando esta definición:
- El convenio colectivo es un contrato, surge de un acuerdo contractual de

voluntades. Es un contrato atípico por la variedad de obligaciones que
pueden asumir los contratantes y por su contenido normativo.
- El convenio colectivo es un contrato negociado y celebrado por

representaciones de trabajadores y empresarios. El carácter de quienes
contratan es también esencial al convenio colectivo. Forzosamente una
de las partes debe ser o representar a empresarios y la otra parte debe
representar a trabajadores por cuenta ajena. Sin embargo, los
representantes de ambas partes no lo son respecto de cada trabajador, ni
de cada empresario individualmente considerado, sino que la
representación que ostentan es de grupos o colectividades.
- El convenio colectivo sirve para la regulación de las condiciones de trabajo.

La negociación y posterior acuerdo recae sobre materias que la OIT
denomina «condiciones de trabajo y empleo»; es, pues, estrictamente
laboral.
El convenio aparece recogido como institución en la Constitución, así

como el derecho cuyo ejercicio dará lugar a aquél, en el artículo 37.1 que
señala que «la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral
entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios».
El artículo 37.1 de la Constitución dispone que «la ley garantizará el

derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los
trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los
convenios». Un análisis del referido precepto, en el que se constitucionaliza
la negociación colectiva, permite sentar los siguientes principios:
A) La negociación colectiva es un derecho constitucional.
El derecho a la negociación colectiva se sitúa dentro del Título 1 de la

Constitución, relativo a los derechos fundamentales, y en concreto dentro
del Capítulo segundo, Sección 2.a, como «derecho de los ciudadanos».
De la configuración del derecho a la negociación colectiva como un

derecho fundamental se desprende:
- Que vincula a todos los poderes públicos (art. 53.1 de la CE).

- Que su regulación corresponde a la ley, y como tal ley ordinaria existe el
TRET, cuyo Título III se dedica a la ordenación de la negociación y de los
convenios colectivos.
B) Es un derecho a la negociación laboral.
Al regularlo el TRET, detalla este extremo refiriendo tal derecho «a las

condiciones de trabajo y de productividad» (art. 82.2) y teniendo como
objeto «materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial, y en
general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de
relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el
empresario y las asociaciones empresariales».
C) El Convenio Colectivo es norma con fuerza vinculante.
El convenio colectivo genera obligaciones para quienes lo conciertan y

su naturaleza obligacional se manifiesta a través de su contenido (art. 86.3
del TRET).
De la naturaleza normativa del convenio colectivo se derivan dos

efectos importantes:
a) El contenido normativo del convenio prevalece sobre lo estipulado en

contrato individual, no pudiendo por tanto contener cláusulas
perjudiciales para el trabajador o contrarias a las condiciones fijadas en
el convenio colectivo.
b) Los derechos establecidos en virtud de convenio colectivo con carácter
mínimo no pueden ser anulados o reducidos con posterioridad ni
siquiera por vía de absorción en un conjunto de mejoras individuales
ulteriores.
5.1.2. Partes.
A) Antes de entrar en la determinación de quiénes son los

representantes de los empresarios y trabajadores, de cuál es la capacidad
que han de tener y de quiénes están legitimados para negociar, es preciso
fijar ciertas nociones básicas:
1.3 El conjunto de trabajadores y empresarios representados por quienes

negocian constituye la unidad de contratación, que es anterior a la
negociación misma.
2.3 La unidad de contratación, como noción preexistente al convenio,
determina el ámbito de vigencia de éste.
3.3 La fórmula utilizada por nuestra Constitución «<representantes de los
trabajadores y empresarios») es muy amplia y confusa, lo que ha
originado la aparición de diferentes interpretaciones al respecto. Sin
embargo, cabe concluir que dentro del artículo 37.1 de la CE, pueden
existir diferentes supuestos de representación, en función de la
respectiva unidad de contratación, siendo diferente para trabajadores y
empresarios afectados por el convenio.
B) Legitimación.
La legitimación está íntimamente relacionada con el problema de las

unidades de negociación, pero son conceptualmente distintos:
a) - La unidad de negociación opera como factor que determina el ámbito de

aplicación del convenio.
b) La legitimación para negociar supone (no la simple posesión de

capacidad convencional. que tienen en principio todos los sindicatos y
todas las organizaciones empresariales) sino una capacidad
singularizada, que supone que unas organizaciones están legitimadas y
otras no.
La legitimación viene regulada en el artículo 87 del TRET. Según este

precepto, están legitimados para negociar:
a) Convenio de empresa o ámbito inferior.
- En los convenios de empresa o ámbito inferior (centro de trabajo, departa-

mento, sección o categoría de trabajadores, pertenecientes a la misma
empresa), están legitimados para convenir del lado empresarial el
empresario mismo o sus representantes (art. 88.1 de] TRET).
- Del lado de los trabajadores la representación unitaria es asumida por el

Comité de Empresa o, en su caso, por los Delegados de personal. También
tienen legitimación, según el artículo 87.1 TRET, las representaciones sindi-
cales si las hubiese, siempre que y para el caso de que el convenio afecte a
la totalidad de los trabajadores de la empresa, tales representaciones sindi-
cales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del Comité. En los
demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito
hubiesen adoptado un acuerdo expreso acuerdo adoptado por el voto favo-
rable personal, libre, directo y secreto de la mitad más uno de los trabajado-
res), de designación, a efectos de negociación, de las representaciones
sindicales con Implantación en tal ámbito.
Dicho esto con carácter general y referido al convenio de una empresa

en general, pueden existir ciertos casos específicos en el ámbito inferior al
de la empresa, y referidos a la legitimación por parte de los representantes
de los trabajadores (por parte de la empresa siempre negocia el empresario
o sus representantes). Estos casos son:
- Si la unidad es la empresa y ésta tiene varios centros de trabajo con

distintos Comités o Delegados de personal, están legitimados todos ellos.
- Si la unidad es el centro de trabajo y este centro tiene su propio Comité
conforme al artículo 63.2 del TRET, está legitimado dicho Comité.
- Si la unidad es intraempresarial, pero no de centro de trabajo, dependerá
de cómo esté distribuida la unidad y cuál sea la estructura de la
empresa, legitimándose a uno o a todos los Comités de Empresa o a uno
o a todos los conjuntos de Delegados de personal.
- Es necesario precisar que aparte de los Comités de Empresa y los
Delegados de personal si la unidad es un centro de trabajo tienen
legitimación las representaciones sindicales, siempre que en su conjunto
sumen la mayoría de los miembros del Comité.
Aunque el TRET no contempla específicamente el supuesto de que cada

representación sindical manifieste su propósito de negociar por separado, el
artículo 87.1 del TRET puede dar una solución a este problema cuando
manifiesta que «en todos los casos será necesario que ambas partes se
reconozcan como interlocutores», lo que en la práctica pone en manos del
empresario la elección de la representación sindical con la que negociar,
que usualmente habrá de ser la de mayor implantación dentro de la
empresa.
b) Convenios de ámbito superior a la empresa.
Según el artículo 87.2 del TRET estarán legitimados para negociar:
. Por parte de los trabajadores:
a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a

nivel estatal, así como en sus respectivos ámbitos, los entes sindicales
afiliados, federados o confederados a los mismos.
b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a
nivel de Comunidad Autónoma, respecto de los convenios que no
trasciendan de dicho ámbito territorial, así como y en sus respectivos
ámbitos, los entes sindicales afiliados, federado s o confederados a los
mismos.
c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por 100 de los
miembros de los Comités de Empresa o Delegados de personal en el
ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
En los Convenios de ámbito estatal, están legitimados los sindicatos de

Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos
conforme a lo previsto en el apartado 1 del artículo 7° de la Ley Orgánica de
Libertad Sindical.
Todo sindicato, federación o confederación sindical que reúna el

requisito de legitimación, tendrá derecho a formar parte de la Comisión
negociadora.
. Por parte de los empresarios:
- Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional

del convenio cuenten con el 10 por 100 de los empresarios y siempre
que éstos den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores
afectados.
- Estarán legitimados en los Convenios de ámbito estatal, las asociaciones
empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un
mínimo del 15 por 100 de los empresarios y trabajadores. No estarán
comprendidos en este supuesto las asociaciones empresariales que
estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
- - Las asociaciones empresariales que cuenten con el 10 por 100 o más
de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal.
- Toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación,
tendrá derecho a formar parte de la Comisión negociadora.
5.1.3. Procedimiento de elaboración.

5.1.3.1. Iniciativa.
La representación de los trabajadores, o de los empresarios, que

promueve la negociación. lo comunicará a la otra parte, expresando
detalladamente en la comunicación, que deberá hacerse por escrito:
- La legitimación que ostenten.

- Los ámbitos del convenio (territorial, funcional y personal). - Las
materias objeto de negociación.
De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la

autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del
convenio, que será:
- El órgano correspondiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social:
a) Dirección General de Trabajo (en los convenios de ámbito superior

al provincial); y
b) Dirección provincial de Trabajo y Seguridad Social (en los convenios
de ámbito provincial o inferior).
- El órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma, cuando ésta tenga

transferidas las competencias en esta materia.
La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación

de negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o
cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido (salvo que el convenio
de ámbito superior haya establecido la posibilidad de negociación en el
ámbito inferior); en cualquier caso se deberá contestar por escrito y
motivadamente.
Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de buena fe.
En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la

comunicación se procederá a constituir la Comisión negociadora, la parte
receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de
negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de
negociación.
5.1.3.2. Comisión negociadora.
"La composición de la Comisión negociadora, viene determinada en el

artículo 88 del TRET.
- En los convenios de ámbito empresarial, o inferior, la comisión

negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes de un
lado, y de otro, por los representantes de los trabajadores.
En los de ámbito superior a la empresa, la Comisión negociadora quedará
válidamente constituida, sin perjuicios del derecho de todos los sujetos legi-
timados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los
sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales
legitimadas representen como mínimo, respectivamente a la mayoría abso-
luta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal,
en su caso, ya empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores
afectados por el convenio.
- La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las

partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un
presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores,
que intervendrán con voz, pero sin voto.
Podrá tener un presidente con voz pero sin voto designado libremente
por las partes; en el supuesto de que optara por la no elección, las partes
deberán consignar en el acta de la sesión constitutiva de la Comisión los
procedimientos a emplear para moderar la sesión y signar las actas que
corresponden a las mismas un representante de cada una de ellas, junto
con el secretario.
El número de miembros de la Comisión Negociadora será:
- En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará

el número de 12 miembros.
- En los convenios de ámbito superior a la empresa, el número de

representantes de cada parte no excederá de 15.
5.1.3.3. Deliberaciones.
Si no existen motivos de oposición a la negociación. ésta ha de iniciarse

y desarrollarse bajo el principio de buena fe (art. 89.1 del TRET).
En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las

personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existen' ja,
quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la
desaparición de aquéllas.
Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto

favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones las partes podrán acordar
la sentencia de un mediador designado por ellas.
5.1.3.4. Validez.
Los Convenios Colectivos han de efectuarse por escrito, bajo sanción de

nulidad.
- Deberán ser presentados ante la Autoridad Laboral Competente, a los

solos efectos de registro, dentro del plazo de 15 días a partir del
momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado,
será remitido a la subdirección de mediación, arbitraje y conciliación.
- En el plazo máximo de 10 días desde la presentación del convenio en el

registro se dispondrá por la autoridad laboral su publicación obligatoria y
gratuita en el Boletín Oficial correspondiente.
- El convenio entrará en vigor en la fecha que acuerden las partes.
5.1.4. Contenido de los convenios colectivos: contenido obligacional y

normativo del convenio.
El contenido del convenio es el conjunto de pactos o cláusulas sobre el

que las partes convienen; de los artículos 82.2 y 86.2 del TRET puede
deducirse una distinción entre el llamado contenido obligacional y el
contenido normativo.
5.1.4.1. Contenido obligacional (el deber de paz).
Está formado por las obligaciones que asumen las partes entre sí, y por
las que se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del
contenido normativo. Son los denominados pactos de paz, por virtud de los
cuales las partes acatan el convenio y proscriben la huelga y el cierre
patronal.
El Real Decreto-Ley sobre Relaciones de Trabajo 17/1977, de 4 de marzo,

robustece el carácter de pacto de paz propio del convenio; en efecto:
1. La vigencia del convenio excluye los conflictos económicos o de intereses;

«no podrá plantearse conflicto colectivo de trabajo para modificar lo
pactado en convenio (art. 20); es huelga ilegal la que tenga por objeto
alterar dentro de su período de vigencia lo pactado en convenio» [art. 11
c)].
2. Pero la vigencia del convenio no excluye el conflicto jurídico o de interpreta -
ción, pero las partes del convenio pueden en éste renunciar expresamente a
la huelga derivada de este tipo de conflicto, así como establecer normas
para su solución (art. 8.1). Por ello es también ilegal la huelga cuando se
produzca contraviniendo lo expresamente pactado en convenio para la
solución de conflictos [art. 11 d)].
Denunciado el convenio, a partir de la fecha de efecto de la denuncia,
desaparece el deber de paz y la vigencia de las cláusulas que hayan podido
regularlo en el convenio denunciado. Función primordial de la Comisión
paritaria prevista en el artículo 85.2 d) del TRET será precisamente la
administración del deber de paz.
5.1.4.2. Contenido normativo.
El contenido normativo está formado, de un lado, por pactos generales

que lo configuran como norma jurídica; de otro, por pactos reguladores de
las condiciones de trabajo de los empresarios y trabajadores comprendidos
en la unidad de contratación y, consiguientemente, en el ámbito de vigencia
del convenio. Esto fuerza a distinguir entre la configuración del convenio y
la regulación convencional.
A) Normas de configuración del convenio.
Son las que estructuran el convenio como norma jurídica. Forman parte
de lo que el artículo 85.2 del TRET llama contenido mínimo (más bien
contenido necesario).
Sin perjuicio de la libertad de contratación, los Convenios Colectivos

habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
a) Determinación de las partes que lo concierten.

b) Ámbito profesional, funcional, territorial y temporal.
c) Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen
salarial que establezca el mismo respecto a las empresas incluidas en
el ámbito del convenio cuando sea superior al de empresa.
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de
preaviso para dIcha denuncia.
e) Designación de la Comisión paritaria de la representación de las
partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean
atribuidas y determinación de los procedimientos para solventar las
discrepancias en el seno de dicha comisión.
B) La regulación convencional.
El contenido convencional o las materias que pueden ser objeto del

convenio son las siguientes:
1. Materias de índole económica; el TRET establece en su artículo 82.3 que

los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las
condiciones y procedimientos por los que podrían no aplicarse el régimen
salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera
verse dañada como consecuencia de tal aplicación (cláusulas de
descuelgue).
2. Materias de índole laboral, es decir todo el contenido de la relación de

trabajo (jornada, descansos, período de prueba, etc.).
3. Materias de índole sindical.
Una cuestión importante relacionada con las materias de índole sindical
que puede ser objeto de negociación colectiva es la relativa al denominado
«canon de negociación» creado en Convenio Colectivo con la finalidad de
sufragar los gastos que la negociación conlleva a los sindicatos que lo hacen
y afectando a todos los trabajadores para los que se negocie, aunque es
voluntario, ya que deben expresar su conformidad por escrito.
En general, cuantas otras materias afecten a las condiciones de empleo

y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones
representativas con el empresario y las asociaciones empresariales,
incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los
períodos de consulta previstos en los artículos 40 (movilidad geográfica); 41
(modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo); 47 (suspensión
del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción); y 51 del TRET (despidos colectivos). Los laudos arbitrales que a
estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tratamiento que
los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación
en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las
controversias derivadas de la aplicación de los Convenios.
Sin embargo, estos contenidos posibles de los Convenios Colectivos

están limitados, como dice el artículo 85.1 por el «respeto a las leyes». Esto
equivale a la necesidad de respetar los mínimos de derecho necesario, que
queden reservados al poder normativo del Estado, minorados de alguna
manera con la última reforma laboral.
El problema radica en que no está definido legalmente lo que se

entiende por «mínimos de Derecho necesario».
Algunas cuestiones comúnmente admitidas como mínimos de derecho

necesario son:
- El salario mínimo interprofesional.

- El derecho a las vacaciones anuales retribuidas.
- La jornada máxima.
- La edad mínima de acceso al trabajo.

- La política de rentas o normas de coyuntura económica.
5.2. CONFLICTOS.
Por conflicto colectivo de trabajo debemos entender, con De la Villa:

«Toda tensión concreta y específica manifestada externamente entre
empresarios y trabajadores».
Notas características de este concepto serían:
a) La de ser una tensión concreta y específica, pues sin este

presupuesto no existe un conflicto diferenciable, sino la permanente y
estructural situación conflictiva entre capital y trabajo.
b) La tensión se debe exteriorizar para que el conflicto adquiera
relevancia jurídica; no puede ser una simple tensión latente.
c) Debe tratarse de una controversia acerca de cuestiones laborales,
conectadas con las relaciones de trabajo. Esa dimensión laboral se
manifiesta en un doble aspecto:
- Por la condición de las partes enfrentadas: en su definición más

estricta, el conflicto afecta a los sujetos directamente implicados
en las relaciones laborales, esto es, a trabajadores y empresarios.
- Por el ámbito de la vida social en que surge: el ámbito laboral.
d) La dimensión colectiva: es necesario que afecte indiferenciadamente a un

conjunto o pluralidad de trabajadores en cuanto tal y sólo en forma refleja
a los componentes del mismo.
Para mejor comprender el concepto es necesario detenemos en la

distinción conflicto individual-colectivo.
El conflicto individual es el surgido entre un empresario y un trabajador.
Por contra el conflicto colectivo presupone un sujeto plural o colectivo

por parte de los trabajadores.
Pero el criterio numérico no es suficiente para distinguir uno y otro, ya

que en muchos casos los planos individual y colectivo aparecen
estrechamente unidos y un litigio individual puede sacar a la luz un
problema de dimensiones colectivas.
Por otro lado la pluralidad de afectados, aunque es condición ineludible

en el conflicto colectivo, no es suficiente por sí sola para dar dimensión
colectiva al conflicto que reclama, en todo caso, la concurrencia de un
interés colectivo. Así la pluralidad de trabajadores en un conflicto puede dar
lugar, de acuerdo con la doctrina clásica, a un doble tipo de conflicto:
- Conflicto plural: en el que una pluralidad de trabajadores son afectados

singularmente por la controversia; pero el interés afectado es, al igual que
en el individua1, el concreto que a cada trabajador pueda corresponder. Se
trata de una mera yuxtaposición de intereses individuales colectivamente
gestionados.
- Conflicto colectivo, por el contrario, es aquel que afecta a un grupo de

trabajadores considerado en su conjunto o en abstracto pues el interés
que en el mismo se hace valer no es el individual y concreto de cada
trabajador, ni tampoco la suma de intereses de todos, sino el interés
general o colectivo de dicho grupo, de tal manera, matiza el TCT en
numerosas Sentencias (8 de junio de 1987; 27 de octubre de 1987; 30 de
noviembre de 1987...) que si el tema conflictivo afecta a trabajadores y
empresarios determinados o identificados, conociéndose desde el
principio a cuántos y a quiénes afecta la controversia y por lo tanto la
resolución que recaiga, no estamos en presencia de un conflicto colectivo,
sino ante un proceso individual, singular o plural.
Pero el criterio del interés colectivo sigue planteando numerosas

dificultades, ya que como antes apuntábamos, en no pocos casos
trabajadores individuales que promueven una reclamación singular contra
su empresario, son portadores de un interés colectivo que les trasciende y
actúan en interés del grupo.
De ahí que señale Palomeque que para abordar la noción de conflicto

colectivo de trabajo sea preferible atender al criterio de la asunción sindical
del conflicto: será colectivo todo conflicto de trabajo, cualquiera que sea el
número de contendientes y la naturaleza de los intereses afectados, que sea
asumido y tratado como tal, gestionado, en definitiva por un sindicato o el
órgano de representación unitaria de los trabajadores en la empresa o
centro de trabajo.
5.2.1. Conflictos jurídicos y de intereses.
Desde una perspectiva jurídica, y atendiendo al objeto, suele

distinguirse entre conflictos jurídicos, de aplicación o interpretación y
conflictos de intereses, económicos o de reglamentación. Esta distinción
clásica es de gran trascendencia para determinar las posibles vías para su
solución.
5.2.1.1. Conflicto jurídico.
Es aquella controversia surgida a propósito de la interpretación o

aplicación de una norma preexistente y tiene por objeto determinar el
alcance y el contenido de la disposición controvertida con vistas a su
aplicación.
Desde el punto de vista legal podemos dar la definición contenida en el

artículo 25 a) del Real Decreto-Ley 7/1977: «Discrepancia relativa a la
interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida
colectivamente».
El planteamiento de este tipo de conflictos es compatible con la vigencia

de la norma, pues su objeto, como se ha dicho, no es la modificación o
sustitución del orden normativo vigente, sino la interpretación y aplicación
de sus reglas.
5.2.1.2. Conflicto de intereses.
La controversia en este tipo de conflictos versa sobre la regulación de

una determinada cuestión laboral. No se dirigen a la interpretación o
aplicación de la norma ya existente, si;\) :. la elaboración de una norma
nueva para regular la materia conflictiva o. en su caso, a ia modificación de
la norma preexistente.
Son los conflictos típicos en los procesos de negociación colectiva.
5.2.2. Los procedimientos de solución de los conflictos colectivos.
El conflicto colectivo de trabajo está abocado a una solución; en muchos

casos la medida de presión no pretende más que forzar la búsqueda de
soluciones. De ahí la estrecha relación entre las medidas de conflicto
colectivo y los medios de solución propiamente dichos.
Son procedimientos de composición o solución del conflicto colectivo

aquellos instrumentos técnicos específicamente diseñados por el
ordenamiento jurídico para lograr la terminación del conflicto.
5.2.2.1. Medios de solución.
La combinación de los factores anteriormente vistos puede dar lugar a

muy diversos medios de solución de los conflictos de trabajo:
- Negociación.
- Conciliación.
- Mediación.
- Arbitraje.
- Intervención jurisdiccional.
Todos estos medios, frecuentemente, tienen valor subsidiario de modo

que, fracasado el primero, se acude al siguiente hasta agotar la lista de los
admitidos en el régimen jurídico de que se trate.
Veamos cada uno de éstos:
A) Negociación.
La negociación directa es el procedimiento más elemental y frecuente

para solventar conflictos. La solución la aportan las partes en conflicto,
mediante un acuerdo entre sí o sus representantes:
- El convenio colectivo en cuanto solución del conflicto: el convenio colectivo

suele ser una fórmula a través de la cual se solventa el conflicto originado
por la pretensión o pretensiones deducidas por las partes negociadoras.
- Las Comisiones paritarias: son obligatorias en los convenios colectivos y
pueden conocer y resolver los conflictos que se produzcan derivados de
la aplicación e interpretación del convenio.
- Cláusulas de paz laboral: los convenios colectivos pueden establecer
normas complementarias relacionadas con los procedimientos de
solución de los conflictos colectivos.
- Ante los representantes de los trabajadores en la empresa: el conflicto puede

terminar en la propia empresa con un acuerdo entre el empresario y los
representantes de los trabajadores.
"B) Conciliación.
El tercero interviniente se limita a intentar la avenencia entre las partes.

Pero no propone (como hace el mediador) ni decide (como hace el árbitro);
simplemente exhorta a las partes para que lleguen a un acuerdo pero sin
entrar propiamente en la controversia.
No obstante, es frecuente una confusión práctica entre mediación y

conciliación. La conciliación puede ser:
- Voluntaria: suele ser ineficaz por cuanto las partes prescinden de este
procedimiento.
- Obligatoria: la obligatoriedad puede venir determinada por:
.Pacto: las partes han decidido someter sus posibles diferencias

a este sistema.
.Por el Estado: que fuerza a las partes a intentarla.
C) Mediación.
El tercero interviniente ofrece propuestas o soluciones opcionales a las

partes en conflicto sin valor decisorio. El mediador entra en la controversia
recabando la opinión de las partes y proponiendo soluciones.
A la mediación a veces se la califica como negociación asistida y es un

medio frecuentemente utilizado en los procesos de negociación colectiva.
D) Arbitraje.
El tercero interviniente tiene poderes decisorio s y la decisión del árbitro

(laudo) pone fin al conflicto y vincula a las partes. La diferencia con la
conciliación y la mediación es clara, pues, como vimos, en estas dos
instituciones el tercero interviniente no tiene poderes decisorios. El arbitraje
puede ser:
- Obligatorio: cuando el Estado impone a las partes en conflicto la

obligación de comparecer ante un árbitro.
- Voluntario: cuando las partes deciden voluntariamente someterse al
árbitro.
- Intervención jurisdiccional: es el juez quien resuelve, mediante
sentencia, el conflicto.
5.2.3. Huelga.
El artículo 28.2 de la CE reconoce el derecho de huelga «<se reconoce

el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías
precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la
comunidad») pero no lo define. Tampoco encontramos una definición en el
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, que es la norma básica que, hoy
todavía, regula su ejercicio.
5.2.3.1. Concepto.
Para establecer su concepto hemos de acudir a la doctrina o a los

criterios sentados por la jurisprudencia al interpretar las normas precitadas.
Así, el Tribunal Constitucional, en la importante Sentencia de 8 de abril de
1981, nos dice que una primera aproximación a su concepto podría hacerse
a través de los significados que a la palabra se le atribuyen en el lenguaje
espontáneo, tal como aparece, por ejemplo, fijado en el diccionario de la
Real Academia Española, donde se dice que huelga (de holgar) es «espacio
de tiempo en que uno está sin trabajar», y también, «cesación o paro del
trabajo del personal empleado en el mismo oficio, hecho de común acuerdo
con el fin de imponer ciertas condiciones a los patronos». Ciertamente que
es posible detectar un concepto más amplio, también de uso común, por
ejemplo cuando se habla de huelga de hambre, de huelga de celo, o huelga
a la japonesa, etc., ninguna de las cuales lleva aparejada la cesación en el
trabajo; incluso de huelgas que incluyen a personas que no son trabajadores
por cuenta ajena, como la huelga general ya sea pacífica, revolucionaria o
insurreccional.
Pero si nos contraemos, como aquí interesa, al concepto de lo que

podríamos llamar huelga «típica» o huelga laboral y atendemos al contenido
esencial «<aquella parte del contenido de un derecho sin el cual éste pierde
su peculiaridad... la que hace que sea reconocible como derecho
perteneciente a un determinado tipo...». Tribunal Constitucional, Sentencia
de 8 de abril de 1981, Fundamento jurídico 1 O) y fijamos el contenido
esencial del derecho de huelga siguiendo al Tribunal Constitucional «el
contenido esencial del derecho de huelga consiste en una cesación del
trabajo en cualquiera de las manifestaciones o modalidades que pueda
revestir», podemos definir la huelga como «suspensión colectiva y
concertada en la prestación del trabajo por iniciativa de los trabajadores»
(Alonso Olea y M.E. Casas, Derecho del Trabajo l3a. edición 1991) o,
siguiendo al profesor Palomeque, como «cesación colectiva y concertada del
trabajo decidida por los trabajadores en defensa de sus intereses frente a
los empresarios o asociaciones empresariales».
Ciertamente que no faltan concepciones más amplias «por huelga hay

que entender cualquier perturbación en el proceso productivo, con cesación
temporal del trabajo o sin ella» como la definen, en sus Fundamentos de
Derecho Sindical, el grupo de catedráticos de Valencia LM. Camps, J. M.
Ramírez y T. Sala; uno u otro concepto, el amplio o el estricto, dependerá de
la elección que hagamos en la siguiente alternativa:
a) La huelga defiende únicamente los intereses profesionales de los

trabajadores; o
b) La huelga defiende todos los intereses de la clase trabajadora.
Ambas opciones tienen sus defensores. Así, Oscar Alzaga en su

Comentario Sistemático a la Constitución de 1978, al analizar su artículo 28,
entiende que el posesivo «sus» intereses debe ser interpretado como una
referencia a los intereses profesionales, con exclusión de los intereses
generales, 10 que, en su opinión, excluiría la huelga política, incluso la no
estrictamente laboral.
Tal es la concepción que inspira el vigente artículo 7.° 1 del DLRT: «El
ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse precisamente. mediante
la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin
ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus
dependencias».
«Se asiste (nos dice Palomeque en la 4.a edición de su Derecho Sindical

Español, Tecnos 1991) con tal propuesta conceptual, sin duda, a una
operación ideológico-política presentada en todo caso como elaboración
científica tendente a vaciar de contenido la función propia de la huelga
como instrumento de emancipación de los trabajadores. Definiendo la
huelga reductoramente en sus distintos ingredientes técnicos (sujeto activo
y pasivo, objeto y modalidades) y poniendo además en conexión la noción
restrictiva resultante con la teoría de los límites internos o lógicos 'le la
huelga, se obtiene inevitablemente la consecuencia deseada, no otra que la
no consideración como huelga y, por tanto, la expulsión consiguiente del
ámbito de tutela del ordenamiento jurídico de toda una serie de medidas de
presión que, sin consistir propiamente en la abstención del trabajo, reciben
de modo habitual la consideración social de fenómenos huelguísticos».
Cabe, por tanto, diferenciar lo que sería un concepto genérico de huelga

«una perturbación que se produce en el normal desenvolvimiento de la vida
socio y en particular en el proceso de producción de bienes y servicios (…)
que puede tener por objeto reivindicar mejoras económicas o en general en
las condiciones de trabajo y puede suponer también una protesta con
repercusión en otras esferas o ambientes» (Tribunal Constitucional,
Sentencia 8 de abril de 1981) de 10 que sería una «descripción»de 10 que
en nuestro Derecho vigente se considera huelga legal tal como lo hacen A.
Olea y M. E. Casas «... la laboral o profesional de trabajadores por cuenta
ajena, realizada mediante la suspensión de la prestación de servicios, que
afecta a las condiciones de trabajo de los que en ella toman parte
inmediatamente o por afectación solidaria de sus propios intereses
profesionales para exteriorizar, en sus respectivos casos, inexistente
convenio colectivo -y en supuestos extraordinarios existente éste- bien ex-
cepcionalmente un conflicto jurídico, bien normalmente un conflicto
económico o de intereses, sindical o espontáneo, que no viole las
prohibiciones impuestas para el mantenimiento de servicios esenciales».
Importa decir, para finalizar, que el Comité de Libertad Sindical de la

OIT se refiere al derecho de huelga «… para promover o defender sus
intereses profesionales» y que la ya citada Sentencia del Tribunal
Constitucional, de 8 de abril de 1981 glosa el artículo 28.2 de la CE en
términos de estricta laboralidad, como nos comenta el profesor Montoya.
5.2.3.2. Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga.
El ejercicio del derecho de huelga habrá de ajustarse a lo dispuesto en

el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, depurado de sus aspectos
inconstitucionales por la Sentencia del Tribunal Constitucional de 8 de abril
de 1981.
Están legitimados para convocar o declarar una huelga:
- Los propios trabajadores del centro de trabajo.

- Los representantes legales de éstos.
- Los sindicatos con implantación en el ámbito laboral al que la huelga
se extienda.
El acuerdo de declaración de huelga habrá de comunicarse al

empresario o empresarios afectados y a la Autoridad Laboral. Tal
comunicación debe ser escrita y habrá de hacerse con una antelación
mínima de cinco días naturales a la fecha de iniciación. Este plazo se
ampliará a 10 días naturales cuando la huelga afecte a empresas
encargadas de la prestación de cualquier clase de servicios públicos,
viniendo además obligados, en este supuesto, los representantes de los
trabajadores a efectuar la publicidad necesaria para que la huelga sea
conocida por los usuarios del servicio.
En la comunicación escrita habrá de constar:
- Identificación de los convocantes.

- Motivo por el que convocan gestiones previas realizadas para
solucionar el conflicto.
- Fecha de iniciación y duración de la huelga.
- Designación de los componentes del Comité de huelga, que no

podrá exceder de 12 miembros, y que en las huelgas que afecten a
un solo centro de trabajo sólo podrá estar integrado por trabajadores
del propio centro de trabajo.
A este órgano, al Comité de huelga, le corresponde participar en

cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se lleven a cabo
tendentes a la solución del conflicto.
Siendo el derecho de huelga un derecho de titularidad individual,

aunque de ejercido colectivo, la decisión de sumarse o no a la huelga es
individual, y la ley impone la obligación de respetar el derecho al trabajo de
aquellos trabajadores que decidan no sumarse a la huelga. Ello no obsta al
derecho de los huelguistas a efectuar publicidad de forma pacífica y llevar a
efecto recogida de fondos sin coacción alguna «<cajas de resistencia» ).
Sobre los empresarios afectados por la huelga pesa la prohibición de

contratar trabajadores ajenos a la empresa para sustituir a los huelguistas. Y
sobre el Comité de huelga la obligación de garantizar la prestación de los
servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, el
mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones y materias primas, de
manera que_ finalizada la huelga se puedan reiniciar las tareas con
normalidad. Y sobre ambos (empresarios y Comité de huelga) la obligación
de negociar para llegar a la solución del conf1icto mediante un acuerdo que,
de obtenerse, tendrá la misma eficacia que lo pactado en convenio
colectivo. La ley autoriza a la Inspección de Trabajo a ejercer funciones de
mediación desde que se comunique la huelga hasta la solución del conflicto.
ORGANOS DE REPRESENTACION.
Al igual que los Delegados y Juntas de Personal para el personal funcionario,

existen para el laboral los delegados sindicales y comités de empresa.
Del mismo modo que las anteriores cuestiones, vienen regulados estos
órganos representativos, prima facie, por los convenios colectivos, por lo que
se transcribe asimismo, a continuación el contenido del Capítulo 13
(REPRESENTACION SINDICAL), de los convenios colectivos del personal laboral
de nuestro Departamento, en lo que atañe a ello.
Comités de Centro.
1. El número de miembros de cada Comité de Centro se determinará de

acuerdo con lo dispuesto en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
2. Cada Comité de Centro dispondrá siempre que sea posible de un local

adecuado tanto en el tamaño como en ubicación para poder desarrollar sus
actividades y comunicarse con los trabajadores. así como tablones de
anuncios. Hasta tanto sea posible disponer de un local para los Comités de
Centro, con carácter exclusivo, se pondrá a disposición de los mismos un
local adecuado para sus reuniones facilitándose asimismo el material de
oficina necesario para el desarrollo de sus funciones.
3. El Comité de Centro se reunirá, con cargo al crédito de horas mensuales

retribuidas a cada miembro, al menos cada dos meses, o siempre que lo
solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores
representados. Sus miembros tendrán derecho a percibir dietas y gastos de
locomoción, cuando sean convocados por la Administración.
Cuando la convocatoria haya sido formulada a instancias del propio Comité

del Centro, el número máximo de dietas a devengar anualmente queda
establecido en seis, a las que tan sólo tendrán derechos los miembros de
dicho Comité que tengan fijado su destino en término municipal distinto del
lugar de celebración de la reunión. Los baremos para el abono de dichas
dietas serán los que fijan, para el abono de comisiones de servicios, en el
artículo 61 del Convenio Colectivo (únicamente para el personal laboral del
convenio colectivo del Ministerio de Economía y Hacienda).
4. Los miembros del Comité de Centro, así como los Delegados de personal
en cada Centro de Trabajo, con el fin de ejercer sus funciones de
representación, dispondrá del crédito de horas laborables mensuales
retribuidas que, seguidamente se señalan:
- Hasta 100 trabajadores, 20 horas

- De 101 a 250 trabajadores, 25 horas
. De 251 a 500 trabajadores, 30 horas
- De 501 a 750 trabajadores, 40 horas
- De 751 en adelante, 50 horas
Podrán acumularse las horas de los miembros de los distintos Comités en uno
o varios de sus componentes, y en el caso de los Delegados podrán
acumularse en uno de ellos las correspondientes a los Delegados del mismo
centro.
Cuando exista un sólo Delegado de Personal, y en el ejercicio de su

representación no agote el crédito de horas mensuales, podrá disponer de las
no utilizadas, durante los tres meses siguientes de forma discontinúa (solo
personal laboral del convenio colectivo del Ministerio de Economía y
Hacienda.
La acumulación de horas requerirá el acuerdo, previa comunicación a la

dirección del Centro o Unidad Administrativa en cuanto al número de
personas en que recae la misma y los paradas de tiempo en que será de
aplicación.
Comité Intercentros. (Solo afecto al personal laboral del convenio colectivo
del Ministerio de Economía y Hacienda).
1. De acuerdo con lo establecido en el artículo 63.3 del Estatuto de los

trabajadores, se constituye un Comité Intercentros compuesto por 13
miembros que serán designados por cada Central Sindical de entre los
distintos Comités de Centro siendo condición mínima alcanzar el 10 %
nacional en período de cómputo de los resultados electorales.
2. El Comité Intercentros es el órgano unitario y representativo de todos los

Comités de Centro del Departamento afectados por este convenio teniendo
como funciones todas las que se le atribuyen en el mismo.
3. La facultad de negociación de futuros convenios corresponderá a la

Comisión Negociadora en la que los representantes de la parte social, serán
nombrados por los Sindicados representados en el Comité Intercentros.
4. Cada miembro del Comité Intercentros dispondrá de una acreditación

nominal y expresa como tal, extendida por la autoridad competente. Dicha
credencial será devuelta por el interesado una vez que éste cese en el
desempeño de sus funciones por cualquiera de las circunstancias previstas
en el Estatuto de los Trabajadores. cada miembro del Comité Intercentros
dispondrá de un crédito adicional de 50 horas mensuales.
5. El Comité Intercentros se reunirá al menos cada dos meses, o siempre que

lo solicite un tercio de los miembros o un tercio de los trabajadores
representados. Sus miembros tendrán derecho a percibir dietas y gastos de
locomoción, cuando sean convocados por la Administración así como en las
reuniones previas a la negociación de los convenios. Asimismo tendrán
derecho a desplazarse por cuenta del Ministerio, con percepción de dietas y
gastos de locomoción los miembros del Comité Intercentros, cuatro veces al
año para reuniones de dicho Comité, con comunicación previa a la
Subsecretaría del Ministerio.
Los baremos para el abono de dichas dietas serán los que se fijan, para el
abono de comisiones de servicios en el artículo 61 del presente Convenio.
6. Las reuniones del Comité Intercentros, Mesa Negociadora o Comisión

Paritaria se notificarán con un mínimo de cuatro días hábiles de antelación al
primer día de convocatoria salvo razones de urgencia.

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Tema 6

6.1 EL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN

El otro gran colectivo, junto a los funcionarios públicos, de personal al

Las dos características fundamentales de este personal laboral son:

1. Que su vinculación con la Administración se produce no a través de

Desde este punto de vista, la norma básica para este personal es el

La norma reguladora de la selección del personal laboral al servicio de

Conforme al artículo 28 de este Reglamento:

1. Los Departamentos Ministeriales convocarán, previo informe favorable

CONVOCATORIAS y SISTEMAS SELECTIVOS (ART. 29 DEL REAL DECRETO

Los sistemas selectivos serán la oposición, el concurso - oposición y el

ÓRGANOS DE SELECCIÓN (ART. 30 DEL REAL DECRETO 364/1995).

Los órganos de selección se constituirán en cada convocatoria y

SOLICITUDES y ANUNCIO DE LAS PRUEBAS (ART. 31 DEL REAL DECRETO

1. Los aspirantes deberán presentar su solicitud en el modelo oficial

PROPUESTA DE APROBADOS (ART. 32 DEL REAL DECRETO 364/1995).

Concluidas las pruebas, se elevará al órgano competente propuesta de

ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE PERSONAL LABORAL FIJO (ART. 33 DEL

1. El órgano competente procederá a la formalización de los contratos

2. Transcurrido el período de prueba que se determine en cada convocatoria,

Lo dispuesto en los artículos 19 y 26, en relación con las medidas

CONTRATACIÓN DE PERSONAL LABORAL NO PERMANENTE (ART. 35 DEL

1. Los Departamentos Ministeriales podrán proceder a la contratación de

Dichos contratos se celebrarán conforme a los principios de mérito y capaci-

2. En cada Departamento existirá un Registro de Personal laboral no

6.3. DERECHOS, DEBERES E INCOMPATIBILIDADES.

Establece el artículo 4.° del Texto Refundido del Estatuto de los

En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

e) Al respecto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

Los trabajadores tienen como deberes básicos, según el artículo 5° del

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de

El personal laboral está sometido al mismo régimen de

Es, por tanto, de aplicación la Ley 53/1984, de 26 de diciembre. El

6.4. CONVENIOS COLECTIVOS.

El convenio colectivo es una fuente singular del Derecho del Trabajo, de

Alonso Olea define el convenio como «el contrato negociado y celebrado

- El convenio colectivo es un contrato, surge de un acuerdo contractual de

- El convenio colectivo es un contrato negociado y celebrado por

- El convenio colectivo sirve para la regulación de las condiciones de trabajo.

El convenio aparece recogido como institución en la Constitución, así

El artículo 37.1 de la Constitución dispone que «la ley garantizará el

A) La negociación colectiva es un derecho constitucional.

El derecho a la negociación colectiva se sitúa dentro del Título 1 de la

De la configuración del derecho a la negociación colectiva como un

- Que vincula a todos los poderes públicos (art. 53.1 de la CE).

B) Es un derecho a la negociación laboral.

Al regularlo el TRET, detalla este extremo refiriendo tal derecho «a las

C) El Convenio Colectivo es norma con fuerza vinculante.

El convenio colectivo genera obligaciones para quienes lo conciertan y

De la naturaleza normativa del convenio colectivo se derivan dos

a) El contenido normativo del convenio prevalece sobre lo estipulado en

A) Antes de entrar en la determinación de quiénes son los

1.3 El conjunto de trabajadores y empresarios representados por quienes

La legitimación está íntimamente relacionada con el problema de las

a) - La unidad de negociación opera como factor que determina el ámbito de

b) La legitimación para negociar supone (no la simple posesión de

La legitimación viene regulada en el artículo 87 del TRET. Según este

a) Convenio de empresa o ámbito inferior.

- En los convenios de empresa o ámbito inferior (centro de trabajo, departa-

- Del lado de los trabajadores la representación unitaria es asumida por el

Dicho esto con carácter general y referido al convenio de una empresa

- Si la unidad es la empresa y ésta tiene varios centros de trabajo con

Aunque el TRET no contempla específicamente el supuesto de que cada

b) Convenios de ámbito superior a la empresa.