MOTIVACIÓN

Comportamiento organizacional
■ ¿Qué es la motivación? Es el
resultado de la interacción de los
individuos con la situación, Se
define motivación como los
procesos que inciden en la
intensidad, dirección y persistencia
del esfuerzo que realiza un
individuo para la consecución de un
objetivo.
■ Los tres elementos clave en
nuestra definición son:
intensidad, dirección y
persistencia. La intensidad se
refiere a lo enérgico del intento
de una persona. Este es el
elemento en que la mayoría de
nosotros se centra cuando habla
de motivación.
Teorías de la
Motivación.
■ Teoría de la jerarquía de las necesidades.
■ Es bastante seguro afirmar que la teoría mejor
conocida sobre la motivación es la de la jerarquía
de las necesidades, enunciada por Abraham
Maslow, que planteó la hipótesis de que dentro de
cada ser humano existe una jerarquía de cinco
necesidades:
■ 1. Fisiológicas.
■ 2. Seguridad.
■ 3. Sociales.
■ 4. Estima.
■ 5. Autorrealización.
■ Las teorías X y Y
■ Douglas McGregor propuso
dos visiones diferentes de los
seres humanos: uno negativo
en esencia, llamado teoría X, y
el otro básicamente positivo,
denominado teoría Y
■ Teoría de los dos factores
■ La teoría de los dos factores –también
llamada teoría de motivación e higiene–
fue propuesta por el psicólogo Frederik
Herzberg. Con la premisa de que la
relación de un individuo con el trabajo
es fundamental y que la actitud de
alguien hacia el suyo puede muy bien
determinar el éxito o el fracaso,
Herzberg investigó la pregunta
siguiente: “¿Qué espera la gente de su
trabajo?”
■ Teoría de las necesidades de McClelland
■ La teoría de las necesidades de
McClelland fue desarrollada por David
McClelland y sus asociados. Se centra en
tres necesidades:
■ ● Necesidad de logro
■ ● Necesidad de poder
■ ● Necesidad de afiliación
■ Teoría de la evaluación cognitiva
■ Se denomina teoría de la
evaluación cognitiva, y propone
que la introducción de premios
extrínsecos, como un salario, por
hacer un trabajo que antes tenía
recompensas intrínsecas por el
placer asociado con el contenido
de la labor en sí, tiende a disminuir
la motivación general.
■ Teoría del reforzamiento
■ La teoría del reforzamiento
plantea que el reforzamiento
condiciona al comportamiento, es
decir, se trata de un enfoque
conductista. Los teóricos del
reforzamiento ven al
comportamiento como algo
causado por el entorno.
■ La teoría de la equidad
■ La situación de Jane ilustra el rol que la
equidad juega en la motivación. Los
empleados comparan lo que aportan a
sus empleos (por ejemplo, esfuerzo,
experiencia, educación y competencia)
con lo que obtienen de ellos (salario,
aumentos y reconocimiento) en relación
con los de otras personas.
■ Teoría de las expectativas
■ La teoría de las expectativas
afirma que la fuerza para que una
tendencia actúe de cierta manera
depende de la intensidad con que
se espera que el acto vaya
seguido de un resultado dado y de
lo atractivo que resulte éste para
el individuo.
FACTORES DE
MOTIVACIÓN
Comportamiento organizacional
■ El modelo de las características del trabajo
(MCT)
■ El modelo fue desarrollado por J. Richard
Hackman y Greg Oldham, y propone que
cualquier trabajo queda descrito en términos
de las cinco dimensiones fundamentales
siguientes:
■ 1. Variedad de aptitudes: Grado en que el
trabajo requiere que se realicen actividades
diferentes de modo que el trabajador utilice
cierto número de aptitudes y talentos.
■ 2. Identidad de la tarea: Grado en que el
puesto requiere completar un elemento de
trabajo total e identificable. Ejemplo de un
trabajo con mucha identidad sería el de un
ebanista que diseña un mueble, selecciona la
madera, construye el objeto y lo termina hasta
la perfección. Un trabajo con poco de esta
dimensión sería el del trabajador de una
fábrica de muebles que opera un torno para
hacer solamente las patas de las mesas.
■ 3. Significancia de la tarea: Grado
en que el trabajo tiene un efecto
sustancial en las vidas o trabajos
de otras personas.
■ 4. Autonomía: Grado en que el
trabajo proporciona libertad
sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para
que programe sus labores y
determine los procedimientos por
usar para llevarlo a cabo.
■ 5. Retroalimentación: Grado en
que la ejecución de las
actividades de trabajo que
requiere su puesto da como
resultado que el individuo
obtenga información directa y
clara sobre la eficacia de su
desempeño.
FRUSTRACIÓN
Comportamiento organizacional
■ La frustración laboral es el sentimiento que
resulta de una expectativa insatisfecha. Es
prácticamente imposible pensar que
podemos vivir sin haber conocido la
frustración, por ello, es recomendable
aprender a manejarla y superarla.
■ La frustración es útil a medida que
conocemos el valor de las cosas que no
hemos logrado y el placer que hemos
perdido. En la infancia, por ejemplo, los
padres nos prometen regalos a cambio de
una buena nota o buen comportamiento, si
cumplimos nuestra parte y ellos no,
habremos vivido una tremenda frustración.
■ La brecha entre los esfuerzos y la
recompensa, abarca, no sólo los
incentivos materiales, sino también el
orgullo de pertenecer a un grupo y el
sentido de equidad. Detrás de la
frustración se esconde a menudo, la
falta de reconocimiento por un trabajo
bien hecho y la inversión de nuestro
tiempo, energía y cuidado.
■ Un empleado no debe guardarse lo que
siente, al contrario, debe demostrar que
es un elemento valioso y que está
haciendo su mejor esfuerzo. De lo
contrario, el conformismo se volverá una
costumbre. Esta frustración provoca a
menudo resentimiento y dolor, lo cual se
convierte en una carga pesada en la
vida que afectará igualmente tu vida
laboral y cotidiana. Para empezar, en la
vida no se puede tener todo lo que
quieres, hay límites físicos, financieros y
sociales para cumplir tus deseos, y te
encontrarás con ellos tarde o temprano.
■ ¿Cómo evitar la frustración?
■ Rotación de puestos
■ Diversificación del puesto
■ Enriquecimiento del puesto
■ El establecimiento de relaciones con los clientes
■ Arreglos de trabajo alternativos
■ Horario flexible
■ Puestos compartidos
■ Teletrabajo
■ Involucramiento de los empleados
■ Participación representativa
■ Los círculos de calidad.
■ Evitar la frustración en un equipo de trabajo
■ Reconocer las diferencias individuales
TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIÓN
Comportamiento organizacional
■ Este concepto se refiere a la
conducta de un individuo que
mantiene la tendencia de
respuesta en una situación pese
a los sucesivos fracasos que en
la obtención de la solución se
hayan podido dar.
Puede detectarse ante las siguientes
manifestaciones de frustración:
■ Desorganización del comportamiento (cambios
de conducta sin explicación aparente)
■ Agresividad física o verbal
■ Sentimiento de pérdida de control
■ Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción,
nerviosismo y problemas de salud física como
insomnio, trastornos digestivos, hormonales,
etc.)
■ Apatía, evasión y/o desinterés por las
responsabilidades
■ Si has detectado alguna de estas
conductas en ti o en alguno de tus
empleados, te damos unas sugerencias
para aumentar la tolerancia a la frustración
y transformarla en flexibilidad y
ecuanimidad ante situaciones críticas:

■ 1.- Toma conciencia. Ante todo, reconoce

que sueles frustrarte con frecuencia.
Luego, analiza tus reacciones ante lo que te
molesta, lo que no consigues o ante quien
te decepciona. Poder reconocer el
problema y cómo se manifiesta es el primer
gran paso en el camino a solucionarlo.
■ 2.- Aprende a tener control sobre tus
emociones. La baja tolerancia a la
frustración implica una
hipersensibilidad hacia lo
displacentero, que potencia lo negativo
de cada situación. Ten en cuenta que
esta manera de percibir los
acontecimientos de tu vida, la llenará
de tragedias y momentos estresantes.
Presta atención a las diversas
emociones que vivencias y analízalas.
Lograrás tomar la distancia necesaria
frente a los problemas y mejorarás tu
capacidad de responder
adecuadamente.
■ 3.- Proponte metas pequeñas.
Suele ocurrir que las personas se
sientan frustradas al no poder
cumplir con sus objetivos. Pero no
te desanimes, puedes anticiparte a
un potencial fracaso. Prueba con
proyectar metas posibles y
alcanzables a corto plazo. Así, a
través de pasos o etapas, podrás
alcanzar el éxito final.
■ 4.- No seas tan exigente contigo
mismo. Juzgarse a uno mismo como
capaz de hacer las cosas
“perfectamente” es absurdo. La
perfección no existe. Una “severa”
autoexigencia hace caer a las
personas en la ilusión de creer la
posibilidad de ser insuperable. No
caigas en la trampa, ser tan exigente
contigo mismo sólo te paralizará e
inhibirá la posibilidad que tienes de ser
creativo y productivo.
■ 5.- Acepta y reconoce las contingencias. La
vida transcurre en un continuo ir y venir
entre lo que depende de nosotros y aquello
que no controlamos, en la sutil diferencia
entre ambas circunstancias para poder
actuar en consecuencia. Comprender y
aceptar que no te es posible tener el control
absoluto sobre tu vida te dará la clave para
reconocer que resulta en vano sentirte
culpable o desilusionarte por cuestiones que
escapan a tu voluntad.
■ 6.- Ejercita tu capacidad de acción.
Una buena decisión no es tal
mientras no se exprese en la acción.
Por ello, en vez de huir, lamentarte,
negar o quedarte perplejo ante un
inconveniente, intenta pensar
posibles estrategias de acción para
cada caso. De este modo tendrás las
herramientas necesarias para evitar
la frustración modificando tus
respuestas ante un conflicto.