Derecho LaboralUDLA PDF

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS DE LA INFORMATICA
MANUAL
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
PATRICIO MUÑOZ NAVARRO

Profesor : Patricio Muñoz N.
DERECHO LABORAL
REGULACION JURIDICA DEL TRABAJO HUMANO EN LA HISTORIA
1. ANTIGÜEDAD Y EDAD MEDIA
Con el trabajo ocurre lo mismo que con los otros grandes contenidos culturales:
somos herederos de una valiosa tradición. La falsa perspectiva inicial: un mundo
liberal en que se explotaba al trabajador; una reacción revolucionaria marxista y
otra de inspiración humanista cristiana, ambas buscando por diversas vías sustituir
un mundo de injusticias y abusos, es demasiado simplista.
Aun la perspectiva más ilustrada de una secuencia de esclavitud, servidumbre,

gremialismo medieval, crisis gremial, irrupción del individualismo liberal, desarrollo
del capitalismo, reacciones anticapitalistas de raigambre católica o socialista, sin
ser falsa, puede ser interpretada demasiado simplemente. Ya Spengler “en su
libro decadencia de occidente”, nos llamaba la atención sobre el "esquema
increíblemente mezquino y falto de sentido" de concebir la historia dividida en
Edad Antigua - Edad Media - Edad Moderna. Sin embargo, para los efectos de
nuestro estudio nos bastará con algunas breves referencias históricas sobre la
regulación del trabajo en los pueblos del Occidente cristiano, donde más
directamente se fraguó nuestro Derecho y en relación con el cual tiene sentido esa
clasificación de edades.
a) En las antiguas civilizaciones, predecesoras del mundo grecorromano, ya

encontramos una consideración preferente del trabajo como algo servil, siendo
las profesiones nobles las armas, la política y el sacerdocio. Con todo,
predominando la esclavitud, había también trabajo libre en las ciudades y en
los campos. Lo ejercían hombres que antes fueron esclavos, o libres que no
prosperaron en profesiones más nobles. Muchas veces concurrían esclavos y
hombres libres en trabajos similares, lo que originaba confusión de normas
aplicables. El Código de Hamurabi ya contiene, entre otras, normas sobre
salario mínimo; lo mismo el Deuteronomio. Los egipcios desarrollaron un
corporativismo cuyas reglamentaciones influyeron posteriormente en Roma.
No obstante, la norma prevaleciente era la esclavitud para el trabajo manual,
coexistiendo con trabajo libre, en general urbano, artesano y doméstico. Los
contratos de ejecución de obra generalmente corresponden a economías
primitivas o familiares; no hay empresas grandes; todo pertenece al Estado
b) En Grecia, antes de las Guerras del Peloponeso, se consideraban también

nobles no sólo la guerra y la política, sino la agricultura, el comercio y ciertas
artesanías (tejidos). En el apogeo de Grecia el trabajo manual se torna servil,
salvo, en parte, el agrícola.
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c) En Roma no hay un concepto latino propio para referirse al trabajo como hoy lo
entendemos, en el sentido de actividad. Opus es el resultado de una actividad
material; Operae significa más bien "jornada de trabajo". Por ello durante largo
tiempo se aplicó la "locatio" o arrendamiento de cosas al "trabajo", porque se
miraba la "obra" y no al que la hacía. Posteriormente, con el desarrollo del
trabajo libre, el Derecho Romano fue perfeccionando sus conceptos, pasando
de las normas meramente patrimoniales, que regían el trabajo esclavo y sus
asimilaciones, a un derecho obligacional, que distinguía entre la locatio-
conductio-operarum, en que el arrendador de servicios asumía los riesgos del
negocio, disponiendo de los frutos del trabajo, y la locatio-conductio operis, que
corresponde al actual contrato de confección de obra por suma alzada, que
prácticamente se vende una vez terminada y soportando los riesgos el
trabajador.
De la localio-conductio-operarum parece provenir el actual contrato de trabajo,

cuyas raíces se encontrarían en el Derecho Romano, a través del Código de
Napoleón y del Código Civil. Conviene recordar que no fue fácil llegar a la
regulación de la locatio-conductio-operarum. Ello se originó en el trabajo que
continuaron haciendo como libertos los esclavos manumitidos, los cuales
conservaban ciertas obligaciones para sus primitivos dueños, que se llamaban
"operae officiales". Sí el dueño transfería a un tercero, esos trabajos tomaban
el nombre de 11 operae fabriles". En general, el antecedente más pre ciso del
Derecho del Trabajo moderno parece arrancar de esta zona especial, de los
esclavos que pasaban a ser libres, a los cuales protegía especialmente el
derecho. En cambio, para los esclavos casi no había protección antes del
Cristianismo, porque eran considerados cosas; y respecto de los hombres
libres imperaba el principio de la autonomía de la voluntad.
Para los servidores públicos regían normas especiales, que derivaban de una
obligación de servir al Estado, la que a veces era redimida mediante el pago al
erario de ciertas prestaciones pecuniarias. No es sin fundamento histórico,
por ello, que nuestra legislación laboral no incluya en general a los
funcionarios públicos.
d) La influencia del Cristianismo fue extraordinaria, impulsando la manumisión de

esclavos y, sobre todo, la humanización, espiritualización y dulcificación de las
relaciones de trabajo. El trabajo manual, ejercido por Jesús y los apóstoles,
perdió -junto con la esclavitud- paulatinamente su antigua significación y la
igual dignidad de los hombres como hijos de un mismo Padre de los Cielos
hirió en su raíz los conceptos primitivos y generó una poderosa transformación
histórica, cuya culminación fue el arte religioso de la Edad Medía (las
catedrales, hechas por miles de trabajadores anónimos, con el sentido
supremo no sólo de lo legítimo y digno, sino de lo sagrado y de la oración)
e) En la Edad Media, con la caída del Imperio Romano, predominaron normas

locales según se tratara de Britania, la Europa Continental o el Oriente; y
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dentro de Europa Continental, hondas variaciones se advertían de Francia a

España o las ciudades y comarcas cercanas a Roma. En líneas muy
generales podría decirse que el principio de autonomía de la voluntad que
predominaba en la Roma clásica y se proyectó al Imperio, perdió vigor en las
reglamentaciones locales, donde los oficios de la guerra inducían de la manera
más variada a los pequeños propietarios agrícolas a buscar la protección de
'un señor poderoso, a cambio de su defensa. En estas convenciones a veces
entregaban la propiedad de su tierra y quedaban como vasallos del rey
(realengo), de un abad (abadengo) o de un señor (señoría). A veces el rey los
defendía contra el abuso de los señores; otras veces, esta función la cumplían
los monasterios, cuya disolución posterior en Inglaterra, con motivo del
conflicto de Enrique VIII con el Papa, tuvo trágicas consecuencias sociales.
También era frecuente que un señor, o el rey, entregara tierras a condición de
que las trabajaran para él y le sirvieran en la guerra (dout-facias).
En la actividad agrícola había jornaleros libres, para los cuales regían diversas
reglamentaciones según los lugares. La influencia de Roma era más tenue a
la distancia y los bárbaros aportaron usos y culturas muy diferentes, que
generalmente cedían ante el mayor vigor de la cultura greco-romano-cristiana.
No obstante, la norma común era el trabajador vinculado o adscrito a la tierra,
la que no podía abandonar.
f) Parece otra constante del régimen medieval en su primera mitad (época feudal
propiamente), la pugna más o menos severa entre los reyes y los señores.
Muchas veces, como dijimos, el rey era el protector de los pobres, frente al
abuso de los señores. Estos con frecuencia pretextaban el despotismo real,
para limitarlo mediante su acción concertada. La Magna Carta, según
Chesterton, fue un triunfo de la aristocracia, aunque significara un paso atrás
en el despotismo.
g) La revolución comunal, el desarrollo de las ciudades libres a base de los

artesanos y comerciantes que abandonan el campo, marca el apogeo de la
organización gremial, que no tuvo un sentido de defensa de los trabajadores,
sino de reglamentación de las profesiones, para regular la competencia entre
profesionales y talleres. Su similitud es mayor con los actuales colegios
profesionales que con los sindicatos. Esta experiencia desarrolla un ciclo muy
variado, pero termina extremando las normas proteccionistas, en forma que se
vuelve a clamar por la autonomía de la voluntad y la libertad de trabajo en
todas partes, con lo que se prepara, a través de los siglos y con modalidades
en cada país, el advenimiento de la época liberal.
h) Hay que tener presente que en el mundo de feudos y ciudades que caracterizó
la Edad Media, Francia es la primera que emerge como nación.
Carlomagno une la Europa bajo el signo cristiano y mantiene, como brazo

secular del Papado, un sistema de gobierno poderoso, pero efímero. Al poco
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tiempo Francia se pierde en un mar de feudos y subfeudos y toda Europa

vivirá siglos de guerras religiosas, familiares, territoriales o personalistas.
Guillermo el Conquistador trató de imponer la misma unidad, buscando el voto

de sumisión directo de todos los vasallos, combatiendo a los barones y
despedazando las posesiones feudales. Pero a la muerte de sus dos hijos,
Inglaterra se disgrega también en un caos feudal. La presencia del Islam, el
desarrollo de las Cruzadas hasta la caída de Constantinopla, el
descubrimiento de América, la rivalidad de Inglaterra y España, la aparición de
Prusia, son algunos de los muchos factores que van gestando la época
moderna,
i) Para nuestro derecho del trabajo todo llega envuelto en la conquista de

América, cuyos territorios España nunca consideró colonias, sino propiedad del
rey, creando una voluminosa Legislación de Indias. Esta, naturalmente,
recogió muchos elementos heredados de Grecia, Roma y de los Fueros
españoles, que configuraron una normatividad de preferencia reglamentaria y
tuitiva, para defensa de los indígenas.
j) Tampoco debe perderse de vista que Inglaterra desarrolló su industria con gran
prioridad respecto de España -su rival en la época-, por cuanto ésta vivía en
gran medida del oro y la plata que traía de sus territorios de ultramar. En
cambio, Inglaterra buscaba quedarse con dicha riqueza mediante el desarrollo
comercial primero e industrial después; además de la eficacia de sus corsarios
y la supremacía marítima que le otorgaron el fracaso de la Invencible Armada y
más tarde la gloria de Trafalgar.
2. EL NACIMIENTO DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL MODERNA Y LA

SUMISION DEL TRABAJO ASALARIADO
Una serie de circunstancias provocaron la crisis del sistema corporativo o gremial

del Medioevo, que dejó, no obstante, una huella imborrable y una enseñanza de
mucho interés en la historia social europea. Este largo proceso tuvo
características y oportunidades diferentes en los distintos países de Europa y fue
preparando el advenimiento de una nueva época en la evolución del trabajo y en
su regulación jurídica. Veamos brevemente los principales factores que
condujeron al nacimiento de la sociedad industrial moderna y a la sumisión del
trabajo asalariado ante la preponderancia del capital.
a) El sistema corporativo, que nació para defender la calidad y seriedad del

trabajo profesional en beneficio de quienes lo requerían, derivó poco a poco
hacía el beneficio de los maestros y, secundariamente, de los oficiales,
limitándose el ingreso al gremio de nuevos miembros, o demorando el paso de
los aprendices a oficiales y de los oficiales a maestros. Se fue generando una
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especie de abuso del trabajador de más alto rango, que percibía ingresos
mayores, sobre la base del esfuerzo de oficiales y aprendices, los que no
podían ejercer su oficio ni optar a una maestría sino dentro del gremio. Este
tenía primitivamente un sentido educativo y hasta religioso: los que sabían más
introducían en el conocimiento a los jóvenes y novicios, y todos se ayudaban
entre sí para progresar en beneficio de la colectividad a la que servían y
asegurarse un honesto sustento. Al degenerar la relacíón en una forma
abusiva, los oficiales que pugnaban por la "maestría", y los aprendices que s.-
consideraban aptos para la condición de oficiales, o aun de maestros,
buscaron romper las trabas gremiales. La libertad de trabajo se fue
adentrando en la conciencia como la gran conquista laboral de esa época y la
agremiación como el signo de la explotación y el abuso.
b) El descubrimiento de nuevas tierras ensanchó el horizonte para la iniciativa, la

libertad y la aventura. Todo lo que las limitara o impidiera aparecía contrario a
una gran oportunidad histórica y a un generalizado anhelo.
c) El desarrollo del individualismo filosófico, por el acento que la filosofía moderna

puso en el hombre, en su pensamiento, en su "yo" íntimo, generó la quiebra del
realismo aristotélico. Descartes y Kant impulsaron lo que se llamó la "inversión
copernicana". En lugar de centrar la preocupación en el mundo, se puso al yo,
al sujeto humano pensante, en la raíz del problema filosófico. "Yo soy una
cosa que piensa", "Yo pienso, luego existo", fueron las afirmaciones básicas
del cartesianismo. Más tarde Kant diría que el Espacio y el Tiempo son
"formas a prior¡ del conocimiento sensible" y que el hombre, (construye" el
mundo que conoce aplicando al caos de sensaciones ciertas categorías de su
razón pura, y que su conducta moral está regida por el imperativo categórico,
también subjetivo, de "obrar de manera que el principio que inspira la acción
pueda convertirse en ley universal". Toda esta tremenda revolución del
pensamiento fue alentada por la crisis del sistema geocéntrico de Ptolomeo, en
el que Aristóteles basó su Física. Reconocido el principio heliocéntrico, que
defendieron Copérnico y Galileo, se evidenció que todos se engañaban al ver
"salir y ponerse el sol", lo que obligó a dudar del testimonio de los sentidos y,
por ende, del mundo exterior, cayendo la Filosofía en el examen de lo más
profundo de la conciencia individual.
d) La reforma protestante y, especialmente, las enseñanzas de Lutero acerca de

la libre interpretación de las Escrituras, acentuaron el individualismo religioso.
Frente a la autoridad universal del Papado y la interpretación oficial de la
Iglesia Católica, cada hombre buscó su propio camino de relación con Dios.
e) La democracia liberal, fundada en el individualismo político, se expresó en "El

Contrato Social" de Rousseau, quien se afirmó en la voluntad y no en la
inteligencia para llegar al juicio recto en la vida social. Pero la corrección de
ese juicio tiene un requisito importantísimo, que Rousseau lo expresa así: "Si
cuando el pueblo delibera, una vez suficientemente informado, no mantuvieran
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los ciudadanos relaciones entre sí, del gran número de pequeñas diferencias
resultaría la voluntad general y la deliberación sería siempre buena". Más
adelante agrega: "De igual modo que la naturaleza da a cada hombre un poder
absoluto sobre todo lo suyo, este mismo poder es el que, dirigido por la
voluntad general, se llama soberanía"
Esta concepción hería de muerte la existencia de comunidades menores

dentro de la sociedad civil, pues podrían falsear el resultado de la "voluntad
general".
f) La Revolución Francesa recogió este espíritu, y en la Declaración de los

Derechos del Hombre y del Ciudadano se borró el derecho de asociación por
estimar que podía lesionar la libertad individual. Posteriormente una ley, de
que fue diputado informante Le Chapelier, prohibía expresamente cualquier
forma de asociación "para defensa de pretendidos intereses comunes" (año
1791). La Guerra y el Código Civil napoleónico difundieron estos principios por
toda Europa.
g) En este cielo histórico se desarrolló el industrialismo moderno. La llamada

burguesía ha sido caracterizada por Tristán de Athayde como una clase
basada en ideas económicas, mientras los campesinos guiaban su vida por
ideas familiares y los nobles por ideas militares. Su apogeo coincidió con el
siglo XIX, pero sus raíces se hunden en la propia ciudad medieval, a medida
que el dinero iba adquiriendo mayor importancia que la tierra. La conquista de
América significó la llegada a Europa de enormes riquezas de oro y plata, con
gran aumento del circulante y estímulo del comercio; a las ferias sucedieron las
Bolsas y ya a fines del siglo XVIII el Banco de Inglaterra opera no sólo con
metales nobles, sino con mercaderías, billetes y letras de cambio. Las
doctrinas de Calvino, a su vez, insisten en el más estricto cumplimiento de les
deberes profesionales y mundanos, señalando el éxito en el trabajo como
prueba de predestinación y salvación. Adam Smith exalta la existencia de un
orden fundado en las leyes naturales de la economía e Inglaterra asume el
liderato del capitalismo industrial, apoyada en el desarrollo del capitalismo
comercial y financiero y en los prodigiosos efectos de la aplicación del vapor a
la maquinaria. La fábrica moderna aparece allá en el último cuarto del siglo
XVIII, mientras que en Francia sólo se advierte en la época del Segundo
Imperio (1852-1870), y en Alemania sólo en la segunda mitad de este siglo, a
impulsos de la unificación. Italia despierta aun más tardíamente, por factores
semejantes.
h) Al servicio de todo este desarrollo del capitalismo comercial, financiero e

industrial vino la institución de la sociedad anónima, que permitió agrupar
grandes capitales, sin que interesaran las personas. Sólo ellos podían adquirir
las costosas maquinarias de la industria moderna, centrándose en su posesión
el control de la vida económica y social, pues los otros grandes factores de la
producción eran irrelevantes. Los recursos naturales se consideraban
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inagotables y siempre a disposición de quien pudiera comprarlos o arrendarlos;

el trabajo, ya lo veremos, era también abundante y barato. El Estado, por su
parte, conforme a las exigencias del orden natural económico planteado por la
escuela liberal individualista, no debía perturbar el libre juego de las leyes
naturales.
i) Dijimos que el trabajo era abundante y barato, aunque no estábamos en la

época de la explosión demográfica. Lo abundante no era la población, sino lo
que se llamó "mano de obra", la fuerza laboral, esencialmente "los obreros" o
"proletariado industrial". Chesterton, en su "Pequeña Historia de Inglaterra",
nos recuerda cómo se perdieron las tierras que poseían los gremios,
monasterios, abadías y demás instituciones medievales, especialmente a raíz
del rompimiento de Enrique VIII con el Papado, por no admitir éste la anulación
de su matrimonio con Catalina, para casarse con Ana Bolena. El principal
brazo ejecutor de este despojo fue Eduardo VI, hijo de una de las mujeres de
Enrique VIII (Juana Seymour), que arrasó con los edificios y fondos de las
trade-uníons" medievales, los que pasaron a manos de la nueva aristocracia,
cuyo centro de poder era el Parlamento. Este representó a la aristocracia de
los grandes señores en contra de los bienes y derechos de las "comunas",
algunas veces defendidas por los reyes. La "Casa de los Comunes" fue la
gran adversaria de "las comunas", donde residían aún saldos de una vida
apacible, fundada en propiedades comunes de gremios, abadías e
instituciones, y los primitivos siervos o vasallos gozaban de una relativa libertad
y un vago, pero efectivo, aprovechamiento de las tierras que habitaban. Todo
esto lo Perdieron y fueron miles los que emigraron de los campos y municipios
hacía los centros industriales, en busca de trabajo.
j) Con diversas variantes, el fenómeno de migración de los campos hacia las

ciudades o centros industriales fue generalizándose a lo largo de los siglos
XVIII y XIX e implicándose recíprocamente: la abundancia de oferta de trabajo
estimulaba el desarrollo industrial, por su costo muy bajo; pero la creación de
fuentes de trabajo estimulaba, a su vez, la migración de nuevos contingentes.
k) El Capital podía, pues, organizarse y tenía todas las ventajas de su lado. El

Trabajo no podía asociarse. Considerado aisladamente cada trabajador era
débil e indefenso. Resultaba un átomo, una célula sin ninguna importancia y
fácilmente sustituible dentro del organismo social. En cambio, los poseedores
del capital tenían la máquina, la producción, el poder de ocupación o de
cesantía y el amparo de un sistema de derecho que consistía en permitirles
hacer e impedir que fueran perturbados en ello. El trabajo asalariado resultó
sometido a la conveniencia y decisión del capital, ante la pasividad o respaldo
del Estado hacia dicho abuso. Quedó así configurado el escenario donde va a
librarse la gran batalla por los derechos del trabajador, que dura hasta nuestros
días.
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3. REBELDIA, COALICION, ASOCIACIONES LABORALES
Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores en

una condición no sólo injusta, sino miserable e inhumana. León Xlll habló de "un
yugo que difiere poco del de los esclavos" en su monumental encíclica Rerum
Novarum (1891), que produjo un efecto de proyecciones históricas al definir el
pensamiento de la Iglesia en un asunto que tenía convulsionado al mundo("). La
rebelión obrera, aislada primero, coaligada después, tomó formas e intensidades
diversas. En Inglaterra las Combination Acts (1799-1800), que reprimían el
sindicalismo, fueron derogadas en 1824, pero siguió siendo precaria la situación
de los trabajadores, que atribuían sus malas condiciones de vida precisamente a
la falta de una buena organización. El intento de una Organización Nacional
Consolidada de Trade-Unions, alentada por Robert Owen, fue ferozmente
combatido y destruido en poco tiempo, lo mismo que la National Association of
United Trade for the Protection of Labour, fundada en 1845 y que duró pocos
años. Sólo el éxito de la huelga de los trabajadores de los puertos en 1889 vino a
significar el afianzamiento definitivo del sindicalismo inglés.
En Francia quedaban las huellas de la Revolución Francesa, que, aunque prohibió

los sindicatos, inspiraba los valores de igualdad y fraternidad que no podían
armonizarse con la explotación obrera. La Revolución de 1830, la prensa obrera y
el socialismo utópico dieron respaldo a la rebeldía y la coalición. Después de la
Revolución de 1848 la tensión se agudiza, acrecentándose la influencia de
Bakunin, el anarquismo y el Manifiesto Comunista de Marx y Engels.
En Alemania, Marx y Lassalle, adversarios encarnizados, se enfrentaron unidos al

poderoso combate que, particularmente en el ámbito de la previsión, les presentó
Bismarck. El sindicato alemán sólo alcanza significación histórica -y muy
importante- después de la Segunda Guerra Mundial. Asediado primero por el
Imperio, revitalizado por el Gobierno de Weimar y su famosa Constitución, fue
nuevamente sometido por Hitler.
En Estados Unidos los Caballeros del Trabajo y después la American Federation

of Labour hacen su aparición hacia los años 1880 y siguientes, siendo de destacar
el dramático episodio de la Plaza del Mercado en Chicago el año 1886 que
significó la muerte de varios líderes, pero, a poco andar, el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales: primero los anarquistas a través de la International
Workers of the World (IWW, año 1905), y posteriormente, varias poderosas
uniones. En tiempos del New Deal de Roosevelt nace la CIO, que finalmente se
fusiona con la AFL, constituyendo la poderosa AFL-CIO. No obstante, siempre
han subsistido disensiones en el sindicalismo norteamericano, uno de los más
fuertes del mundo.
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Las más de estas organizaciones nacieron en todos los países desafiando la ley y
corno consecuencia de coaliciones y conflictos. Poco a poco fueron alcanzando
un reconocimiento institucional, de facto o de jure, que culminó en el Tratado de
Versalles con la Organización Internacional del Trabajo.
4. LA CUESTION SOCIAL Y LA EMERGENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

MODERNO
Entendemos por "cuestión social" el desajuste y la consiguiente tensión originados

con motivo del desconocimiento de los derechos del trabajador en cuanto a su
dignidad, sus condiciones de vida en la empresa, su remuneración y sus
aspiraciones a participar en un plano de igualdad y equidad en los beneficios
económicos, sociales y culturales del progreso colectivo.
Como hemos visto, a lo largo de los siglos XIII al XIX fue produciéndose una serie
de circunstancias desfavorables al trato del trabajo. Cabe destacar entre ellas las
ordenanzas municipales o reales que establecían un máximo de retribución
obrera; el debilitamiento de las normas protectoras de las corporaciones; el
aumento del circulante; la concurrencia de mano de obra rural y femenina; la
desorganización obrera; el aumento de la jornada de trabajo; la elevación de los
precios en mayor proporción que los salarios y la fecundidad del capital aplicado a
la producción industrial. Esta, a su vez, descansaba en dos factores concurrentes:
importancia de la máquina e insignificancia del trabajo abundante y barato.
Paralelamente a los conflictos que libraba el naciente sindicalismo en contra del

abuso y el dolor obrero, se desenvolvieron movimientos ideológicos y políticos de
rechazo del Estado liberal v de búsqueda de "soluciones a la cuestión social". Los
autores del Manifiesto Comunista, de 1848, organizaron la Primera Internacional
en Londres (1864). En l889 se fundó en París la Segunda Internacional, inspirada
por la Socialdemocracia; y en 1919 se estableció en Moscú la Tercera
Internacional, controlada por el comunismo soviético. Alemania, más débil en el
aspecto sindical, fue el centro promotor del marxismo hacia Europa, incluyendo
Holanda, Austria, Suiza y Escandinavia, y también los Estados Unidos de América.
En Francia, las pugnas anarquistas y marxistas dificultaron la unidad, pero
católicos y socialistas unidos impulsaron la ley Waldeck-Rousseau, que estableció
los derechos sindícales (1884).
Al finalizar el siglo XIX y a comienzos del siglo XX se produce un cambio

fundamental en el Estado de Derecho Liberal-burgués, a impulsos de todo este
movimiento creciente de masas, que ejerce progresiva presión ideológica,
económica y política. Se busca afanosamente la sustitución del capitalismo, por la
vía revolucionaría (anarquismo y socialismo marxista) o por la organización social
y sindical, la reforma de las costumbres y las exigencias del imperio de la moral en
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la vida económica (socialdemocracia, socíalcristianismo, encíclicas sociales,

Semanas Sociales, etc.). La necesidad de un Derecho Protector de los
Trabajadores, o Derecho del Trabajo propiamente tal, con finalidad tuitiva, se
hacía sentir con urgencia. No bastaban leyes aisladas ni soluciones locales. El
problema era universal.
La Primera Guerra Mundial proporcionó la oportunidad histórica. Por una parte,

los trabajadores encolados en las filas de los ejércitos de sus respectivos países
reclamaron el derecho a una paz fundada en la justicia social; más aún,
sostuvieron que en las modernas condiciones del mundo no habría paz
internacional sin justicia social. Por su lado, la Revolución rusa, envuelta en una
oscura y complicada situación internacional, contribuyó a relacionar la situación
bélica con la cuestión política y social. Lenin aprovechó la deserción de las filas
del Ejército zarista, con gran regocijo y apoyo del Comando de guerra alemán.
Los comunistas sostenían que los trabajadores iban a morir en una guerra
imperialista y finalmente lograron la paz separada de Rusia. El Tratado de
Versalles y la Tercera Internacional, fundada en Moscú, iban a ser las dos grandes
herramientas de lucha obrera en el siglo XX: la primera, de reforma y evolución; la
segunda, de violencia y revolución.
5. LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 0 EL

RECONOCIMIENTO UNIVERSAL DE LOS DERECHOS LABORALES
El 28 de junio de 1919 se firmó el Tratado de Paz de Versalles. El Presidente

Wilson, de los Estados Unidos, se hizo eco principalmente de las aspiraciones
laborales a concordar la paz internacional con la justicia social. De esta inquietud
surgió la famosa Parte XIII del referido Tratado, en cuya redacción participaron el
líder socialista belga Valdervelde; el Presidente de la American Federation of
Labour, Samuel Gompers; el dirigente sindical francés León Jouhaux y otras
destacadas personalidades. El texto introductorio de esta Parte XIII es ya clásico:
"Considerando que una paz universal y permanente no puede fundarse sino sobre
la base de la justicia social; considerando que existen condiciones de trabajo que
implican para un gran número de personas la injusticia, la miseria y las
privaciones, lo cual engendra tal descontento que la paz y armonía universales
están en peligro, y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones, por
ejemplo, en lo concerniente a la reglamentación de las horas de trabajo, a la
fijación de una duración máxima de la jornada y de la semana de trabajo, al
reclutamiento de la mano de obra, a la lucha contra el paro, a la garantía de un
salario que asegure condiciones de existencia decorosas, a la protección del
trabajador contra las enfermedades generales y profesionales y los accidentes del
trabajo, a la protección de los niños, de los adolescentes y de las mujeres; a las
pensiones de vejez e invalidez, a la defensa de los intereses de los trabajadores
ocupados en el extranjero, a la afirmación del principio de la libertad de asociación
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sindical, a la organización de la enseñanza profesional y técnica y a cualesquiera

otras medidas análogas. Considerando que la no adopción por una nación
cualquiera de un régimen de trabajo realmente humano pone obstáculos a los
esfuerzos de las demás naciones deseosas de mejorar la suerte de los obreros de
sus propios países, etc.", recomienda como medios de particular urgencia e
importancia para ayudar a los asalariados de todo el mundo:
1. "El principio fundamental de que el trabajo no debe ser considerado

simplemente como una mercancía o un artículo de comercio;
2. El derecho de asociación en vista de todos los objetivos no contrarios a las

leyes, tanto para los asalariados como para los empleadores;
3. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida

conveniente, tal como se lo comprende en su tiempo y en su país;
4. La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de cuarenta y ocho horas

como fin que deba alcanzarse donde todavía no haya sido obtenida;
5. La adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas como mínimo, que

deberá comprender el domingo, siempre que sea posible;
6. La supresión del trabajo de los niños, y la obligación de aportar al trabajo de

ambos sexos las limitaciones necesarias para permitirles continuar su
educación y asegurarles su desarrollo físico;
7. El principio del salario igual, sin distinción de sexo, por un trabajo de valor
igual;
8. El tratamiento económico equitativo a todos los trabajadores que residen

legalmente en el país;
9. La organización en cada Estado de un servicio de inspección, que

comprenderá mujeres, a fin de asegurar la aplicación de las leyes y
reglamentos para la protección de los trabajadores"
Estos postulados fueron reproducidos en la llamada Declaración de Filadelfia, de

1944, aprobada con motivo de la Segunda Conferencia Internacional del Trabajo.
La OIT, de tanta trascendencia para el Derecho Laboral, nació, pues, de esa Parte
XIII del Tratado de Versalles, como una institución integrante de la antigua
Sociedad de las Naciones, y subsistió como organismo especializado dentro del
sistema de la Organización de Naciones Unidas, conservando su sede principal en
Ginebra. La estudiaremos en sus bases esenciales después. Por ahora,
adelantaremos que consta de tres órganos principales: la Oficina Internacional del
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Trabajo (organismo permanente), el Consejo de Administración y las Conferencias

Generales.
El Consejo y las Conferencias son organismos tripartitos, compuestos de

representantes de los Estados, los EmpIeadores y los Trabajadores. Su influencia
mundial ha sido considerable, en especial porque las Conferencias aprueban
Convenios y Recomendaciones que los Estados afiliados suscriben y ratifican,
comprometiéndose de diversas maneras a incorporarlos a sus legislaciones
nacionales, con lo que se opera, al mismo tiempo, un avance social y una
tendencia a la igualación de los derechos laborales y provisionales. Con la
experiencia acumulada de Convenios y Recomendaciones se ha elaborado un
Código Internacional del Trabajo, que sistematiza las normas aprobadas en las
Conferencias, distinguiendo los convenios de las simples recomendaciones.
6. EL DERECHO DEL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS
La generalización de los principios fundamentales que inspiran el Derecho

Internacional del Trabajo y la necesidad de ponerlas a cubierto de los vaivenes
políticos internos de cada país han conducido al reconocimiento de ciertas
garantías o derechos laborales básicos en las Constituciones de los Estados.
Aunque algunos autores no le asignan a este proceso mucha significación práctica
("), no podríamos ignorar que la Constitución mejicana de 1917 fue la primera en
incorporar a su texto los derechos principales del trabajo. En Alemana, la
Constitución de Weimar de 1919 se considera una obra jurídica de gran
trascendencia teórica e influencia internacional. En América Latina muchas
Constituciones siguieron estos ejemplos de varias maneras ('): Chile (1925), Perú
(1933), Uruguay (1934), Venezuela, Colombia y Honduras (1936), Bolivia (1938),
Nicaragua y El Salvador (1939), Cuba (1940), Guatemala (1945), Ecuador (1946),
Argentina (1949), etc. Naturalmente que los textos originales han sufrido variadas
modificaciones posteriores.
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Visión Esquemática de la Evolución del trabajo.
1. Evolución de la Concepción del Trabajo desde la perspectiva religiosa.
El trabajo necesidad de la naturaleza humana
S.S. JUAN PABLO II
LABOREM EXERCENS"
Génesis
Trabajo doloroso
Dominar la tierra
Pecado
Trabajo redentor
PASION DE CRISTO
2. Evolución del trabajo desde la perspectiva Histórica
a) Antigüedad antes grecorromanos Servil esclavo

(ARMAS, POLITICA SACERDOCIO)
manumitidos
Trabajadores
Libres
no prosperan en profesiones nobles
13
b) En Grecia preguerra del peloponeso. Se mantiene el criterio anterior y

se agregan al trabajo noble tareas tales como:
 Agricultura
 Comercio
 Algunas artesanías
c) Grecia Clásica trabajo manual es servil salvo el agrícola (parcialmente).
d) Roma no hay un concepto latino que individualice el trabajo como hoy

lo entendemos
OPUS --> Actividad manual
OPERAE --> Jornada de laboro
LOCATIO Arrendamiento, se usó para el trabajo pues se mira la obra y

no al que la hacia.
Se perfecciona con el desarrollo del trabajo libre y se asimila el trabajo a un

derecho obligacional que distinguía entre
LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM Arrendador de los servicios

asume el riego y dispone de
los frutos del trabajo.
LOCATIO CONDUCTIO OPERIS Corresponde al actual contrato de

confección de obra por suma
alzada.
LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM Da Origen al Contrato de Trabajo

actual cuyas raíces estarían en el
Derecho Romano a través del
Código de Napoleón.
Origen
14
 LIBERTOS Hacen trabajo

 MANUMITIDOS
Si mantienen vínculos con sus dueños. Si los transfieren a un tercero
OPERAE FABRILES OPERAE OFFICIALES
Se privilegia la autonomía de la voluntad.
Antes del Cristianismo los esclavos eran cosas.
e) Cristianismo Tiene una influencia extraordinaria
Termino esclavitud
Busca Humanización del trabajo.
Pacificación del trabajo.
El trabajo manual adquiere importancia y dignidad Jesús
Mayor importancia se alcanza
Edad Media
15
f) Caída del Imperio Romano
 Predominan normas locales

 Se debilita el principio de autonomía de la voluntad
Feudalismo
Señores
Trabajo a cambio de Protección Abades
Reyes
g) La evolución comunal
Tierra de nadie
Apogeo de la Organización
Gremial
Adquiere mas valor la calidad del Trabajo

Profesional que la Propiedad de la Tierra.
El gremio reúne a los del mismo oficio pero a su vez controla la competencia, lo
que hace crisis y se desea la libertad de trabajo.
h) Crisis del Sistema Corporativo
Liberalismo moderno
16
i) Individualismo
Descartes - Kant
"Pienso luego existo" Individualismo Filosófico
Democracia Liberal Individualismo

Rousseau Contrato Social Político.
Es la Voluntad y no la inteligencia la fuente del recto juicio.
j) Revolución Francesa: Recoge el espíritu individualista liberal
Suprime el derecho de asociación "Declaración de los Derechos del

hombre y del Ciudadano".
Atentaba contra la libertad individual
Razones Atentaba contra el derecho autónomo al trabajo
Se podía regresar al odiado sistema corporativo
1791 Ley Chapellier - Edicto Turgot

.
"prohibe expresamente cualquier forma de asociación para

pretender defender intereses comunes.
- Código de Napoleónico
Se difunden por toda Europa por medio
- Guerras
17
.
k) En este esquema nace el Industrialismo en el que cobran gran
importancia las ideas de la burguesía
Nobles Ideas militares
Campesinos Ideas familiares
Burguesía Ideas económicas
Calvino Insiste en el mas estricto cumplimiento de los deberes

profesionales, señalando el éxito en el trabajo como prueba de salvación.
Adams Shmith Leyes naturales de la economía
Capitalismo Industrial
Aparece
Máquinas de Vapor
l) Nacen las sociedades anónimas y grandes capitales
Maquinismo (Trabajo es abundante y barato)
Trabajo
Importancia el dinero Sin importancia (mano de obra)
Naturaleza
Se producen las grandes migraciones del campo a la ciudad
18
m) El capital se puede asociar, el trabajo no.
- Cada trabajador es débil y no tenía mayor importancia en el ámbito social.
a) Las m quinas
Los dueños del capital controlaban: b) La producción
c) El poder de ocupación o cesantía
Priman las leyes económicas y no las morales
Se configura así el escenario en que habrá de desarrollarse la lucha mayor de los

últimos 200 años y que en lo jurídico dio lugar al Derecho Laboral o Derecho del
Trabajo.
 Se generan grandes movimientos de coalición, conflictos, huelgas en

Inglaterra, luego en Alemania y U.S.A.
 Nacen las primeras organizaciones sindicales.
 Aparece el Manifiesto Comunista de Marxs y Engels.
 Bismarck en Alemania trata de combatir a los anarquistas y Marxistas con lo

que se llamo la primera formula de socialismo de Estado.
 Alemania entra en mala situación económica por el plan Bismarck pues no es

posible hacer justicia social y mantener presencia en el mercado.
Razones
COSTO
Solución
O el derecho tuitivo se generalizaba

o no tenía destino la situación alemana
19
Se pide ayuda para ello
León XIII
Rerum Novarum (1891)
(Pensamiento Social Cristiano)
n) Primera Guerra Mundial

"Sin justicia social no habrá paz internacional"
Tratado de Versalles
OIT (1919)
1944 (Filadelfia)
(Redacta Preámbulo que fija fundamentos
del derecho del trabajo)
1. El trabajo no es mercancía
2. Libertad de asociación y expresión son esenciales para el progreso.
3. La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos.
4. Debe promoverse el bien común a través de la colaboración en un pie de

igualdad de Trabajadores, empleados y Gobiernos.
20
Evolución del Derecho Laboral en Chile
La Sociedad Indígena antes de la Colonia.
Antes de la colonización española se había establecido en el actual territorio

chileno diversas civilizaciones indígenas. La mayoría de estos grupos se
encontraban en la etapa de la comunidad primitiva, aunque en distintos grados de
desarrollo.
En las labores productivas participaban en conjunto los diversos miembros de la

comunidad, por lo cual se desconocía el trabajo dependiente no existiendo
calidades análogas a las de patrón o empleador.
Así, entre otros, los atacameños vivían de la agricultura, la ganadería, de la llama

y la pesca, hilaban la lana y conocían la metalurgia: los pehuenches llevaban una
vida nómada y dominaban la técnica del tejido y recolectaban piñones para su
alimentación; los mapuches, que llegaron a ser el pueblo más numeroso y
extendido en nuestro territorio, trabajaban también en comunidad, siendo
agricultores y ganaderos de la llama y la alpaca; no lograron trabajar mayormente
la alfarería.
Las invasiones incásicas de la segunda mitad del siglo XV, llevadas a cabo por un
pueblo en que aparecían ya manifestaciones de esclavismo, significaron en las
regiones al norte del río Maule, la superposición, al régimen comunitario
autóctono, de ciertas instituciones de la esclavitud. Sin embargo ello se produjo
en escasos lugares y su duración fue tan efímera como lo fue la dominación de los
incas en nuestro territorio.
La Encomienda.
La llegada de los conquistadores españoles a Chile vino a quebrar el

desenvolvimiento de las comunidades indígenas autóctonas. Partiendo de la base
de que los monarcas españoles eran dueños absolutos de las tierras americanas,
la corona sometió a tributo a los indígenas. La delegación de esta facultad en
súbditos suyos dio lugar a la institución de la encomienda, que en su evolución se
trocó de temporal en perpetua, substituyéndose la obligación de pagar tributo por
la de trabajo forzado de los indígenas o “servicio personal”.
A pesar del pensamiento humanista, caritativo y religioso que pretendió

representar la institución, el sistema de la encomienda no fue sino una forma de
esclavitud. Su regulación se encuentra en la Recopilación de las Leyes de los
Reinos de Indias.
21
El encomendero recibía un determinado número de indios o encomenderos que

estaban obligados a prestarle servicio personal, lo que habitualmente se hacía en
faenas agrícolas, mineras, lavaderos de oro y servicio doméstico. Carecía del
derecho de vida o muerte sobre ellos y le estaba vedado venderlos, arrendarlos,
permutarlos o donarlos. En los primeros tiempos la encomienda era concedida
por dos vías, es decir, duraba lo que la vida del encomendero y sus herederos.
La Mita
Rasgo particulares que la colocan en situación fronteriza entre la esclavitud y la

servidumbre tiene la institución de la mita, que fue substituyendo a la encomienda
aunque puede considerársela una especie dentro de ésta.
Fue reglamentada para Chile en el siglo XVI por la Tasa de Santillán, referente al
trabajo indígena en los lavaderos de oro, y luego por las tasas de Gamboa,
Sotomayor, Ribera, Esquilache y Lazo de la Vega.
Encomenderos de mita fueron en gran número congregaciones religiosas y los

eclesiásticos, a quienes les estaba vedada la encomienda. Al encomendero de
mita se le asignaban derechos sobre un determinado número de indígenas
radicados fuera de su predio, en poblaciones y reducciones propias. Los indios
mitayos debían trabajar por turnos al servicio del encomendero, relevándose en
determinadas épocas. El encomendero de mita debía pagar un salario o “sesmo”
a los indígenas de turno, del que deducía un tributo.
Abolición del servicio personal
Las instituciones que establecían el servicio personal de los indios fueron

declinando durante la Colonia, hasta perder toda significación económica en las
postrimerías del siglo XVIII. Fue así como do Ambrosio O´Higgins decretó el 7 de
febrero de 1789 la abolición de las encomiendas y del servicio personal en Chile,
medida que fue ratificada por Carlos IV en la Real Cédula del 10 de junio de 1791.
Otras formas de trabajo dependiente durante la Colonia.
Existieron en ese período también otras formas de trabajo dependiente, aunque de

menor importancia económica que la encomienda o la mita. Una de ellas fue la de
los indios de la corona, asignados al trabajo en obras y servicios públicos, los
cuales sólo podían trabajar para particulares mediante contratación voluntaria y el
pago de un salario.
Existió también la llamada esclavitud cobriza, es decir, de indios, practicada

desde la conquista hasta fines del siglo XVII. En un principio fue posible gracias a
una situación de hecho, al realizar los soldados el tráfico de indios capturados en
combates, denominados “aucas” o “beliches”. Fue autorizada por la Real Cédula
22
dad por Felipe III el 26 de mayo de 1608. También existió el trabajo esclavo de
los negros en las minas, en los campos y en los oficios, que adquirió poca
importancia por ser más práctico y económico para sus amos el aprovechamiento
del trabajo indígena.
Durante la Colonia se conoció, además, el trabajo libre de indios, mestizos,

negros y españoles menores, mediante la celebración de contratos llamados
“asientos de trabajo”. Aunque de poca importancia en un comienzo, el trabajo
libre se fue extendiendo en los últimos años de la Colonia debido a la gran
escasez de mano de obra.
Desde la República hasta la dictación del Código Civil.
Al conquistar Chile la independencia comenzaba ya a apuntar en el país los

primeros brotes del capitalismo. Este proceso se venía gestando ya desde los
siglos XVI y XVII en los talleres y pequeñas manufacturas que funcionaban ajenas
a las explotaciones agrícolas y mineras, alcanzando un relativo grado de
desarrollo hacia fines del siglo XVIII.
La relación entre los patrones y obreros de la industria y la minería durante

nuestra etapa republicana, no se hallaba regulada jurídicamente. La relación se
establecía sobre una base contractual, sin existir disposiciones que limitaran la
acción del patrón y le impusieran obligaciones en materia de pago de salarios, de
respeto a límite de la jornada de trabajo, de seguridad industrial, etc. Existía así
un vació jurídico por la falta de una legislación republicana sobre el trabajo y por la
inaplicabilidad de la mayoría de las disposiciones de la vieja legislación colonial.
En la agricultura imperaba un régimen semi – feudal también no reglamentado, en

que el patrón percibía un aparte del producto del trabajo del campesino, aunque
sin tener derecho de propiedad sobre su persona.
Disposiciones del Código Civil
Con la dictación del Código Civil en 1855 apareció por primera vez una
reglamentación de la relación de trabajo. Inspirado en la tradición romana y en el
Código de Napoleón, nuestro Código Civil reguló esta materia en el artículo XXVI
del libro IV, referente al contrato de arrendamiento. Se refiere en particular al
arrendamiento de criados domésticos, al arrendamiento de obra y el
arrendamiento de servicios inmateriales.
En todos estos casos el patrón se identifica con el arrendatario remitiéndonos

íntegramente a lo que al respecto expusimos al tratar dicha materia.
Llama la atención que la concepción de la igualdad jurídica entre las partes en que
se basan las disposiciones señaladas, se altere en beneficio del patrón en lo que
23
se refiere a sus afirmaciones acerca de la cuantía del salario, de su pago y de los

adelantos entregados.
Disposiciones del Código de Comercio
Nuestro Código de Comercio, que data de 1865, reglamenta dos contratos que
dan lugar a una relación de trabajo: el de los dependientes de comercio y el de los
hombres de mar. En ambos casos no es dudoso que dichos contratos se asimilen
al de arrendamiento de servicios que regula el Código Civil.
No obstante que el patrón es concebido en estos casos como arrendatario, es de

destacar que en la reglamentación sobre el contrato de los hombres de mar se le
asignan numerosas obligaciones protectoras respecto a éstos, que en cierta
medida se aproxima a las que estatuye el moderno derecho del trabajo.
Hacia un nuevo concepto de la relación del trabajo.
La concepción contenida en el Código Civil acerca de la relación de trabajo y de

la calidad de patrón, estaba destinada a regir en nuestra vida jurídica por tres
cuartos de siglo. Pero, pese a mantenerse la concepción del contrato de trabajo
como un contrato de arrendamiento, bajo los embates de la organización y de las
luchas obreras surgidas en los grandes minerales del salitre y del carbón y
también en las principales ciudades, se fueron plasmando en disposiciones
legales una serie de demandas de los trabajadores. Estas disposiciones tienden a
limitar las facultades de patrones, poniendo fin a algunos de los innumerables
abusos que se cometían contra los trabajadores al amparo de la pretendida
libertad contractual.
Algunas de estas leyes son: Ley de habitaciones para obreros, de 1906; ley de
descanso dominical, de 1907; ley sobre sillas en los establecimientos de
comercio, de 1914; ley de accidentes del trabajo, de 1916; ley sobre salas
cunas en establecimientos industriales, de 1917. Una importante serie de leyes
se dictan, en igual sentido, en 1924, a raíz de los poderosos movimientos
sociales de la época, entre las que se destaca la ley 4.054 sobre seguro obrero
obligatorio.
La evolución seguida por el naciente derecho del trabajo se traduce en el año

1931 en la promulgación del Código del Trabajo, bajo la forma del decreto con
fuerza de ley Nº 178. Finalmente por decreto Nº 840 de 7 de septiembre de
1948, el Presidente de la República promulga el actual texto de nuestro Código
de Trabajo, en virtud de la facultad que le fuera conferida por la Ley Nº 8.811.
24
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
Es imposible definir el concepto derecho del trabajo pues carece de identidad y

justificación como rama autónoma del derecho. No se pueden fijar sus límites -
hasta donde llega - porque su alcance varía según los tiempos, lugares, culturas.
En cambio se puede fijar claramente su esencia: el trabajo humano efectuado

para otra persona, la que se aprovecha de los frutos de ese esfuerzo
mediante el pago de una remuneración, que constituye parte importante del
sustento de quien presta servicio.
De ello se puede definir el Derecho del Trabajo como:
Rama del Derecho, que en forma principal se preocupa de regular tuitivamente la

situación de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su
capacidad de trabajo, durante un período apreciable de tiempo, a un empleo
señalado por otra persona natural o jurídica que remunera los servicios.
De este concepto citado por W. Thayer A. se desprenden las cinco características

que distinguen el tipo de trabajo que interesa principalmente a esta rama del
derecho.
a) Trabajo Humano
 Persona Natural
 No maquinas, personas jurídicas o animales
b) Trabajo Productivo
 No se regula el trabajo Apostólico o recreativo.
c) Trabajo por cuenta ajena
 No se norma el trabajo para sí mismo.
d) Trabajo Libre
 Ni esclavo
 Ni impuesto como pena.
e) Trabajo subordinado
 No trabajo independiente.
ANALISIS DE LA DEFINICION
25
1) "Es una rama del derecho" tiene características propias que lo hacen
diferente de otras.
2) "Que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente": El

Derecho del trabajo parte de un supuesto
básico en la relación laboral hay dos
personas una que solicita el trabajo
mediante un pago y otro que se obliga a
efectuarlo y que no están en una situación
de igualdad pues el trabajador es un
contratante más débil y la norma laboral
debe protegerlo.
No todas las normas laborales son tuitivas.
Ej. : QUORUM DE SINDICATOS
Pero el conjunto si.
El derecho colectivo del trabajo pierde su carácter tuitivo pues la agrupación de

trabajadores hace perder a estos sus debilidad, aquí el Derecho del Trabajo se
convierte en regulador imparcial de una relación.
Ej. Derecho a huelga.
3) "La situación de ciertas personas naturales" El trabajador es

siempre persona
natural.
4) "Que obligan de modo total o parcial su capacidad de trabajo

durante un período apreciable de tiempo" Lo
que se ampara es este compromiso de la capacidad de Trabajo, esto de las
capacidades de una persona, no se ampara al que se obliga a uno o mas
actos específicos, si no al que por una remuneración mensual se obliga a
hacer lo que le encargue el empleador según la naturaleza de su trabajo.
Total o parcial con relación a la jornada de trabajo. Completa o

parcial. Se admiten incluso los trabajos de dedicación exclusiva.
Período apreciable de tiempo Diferente del que realiza trabajo

esporádico.
26
Ej. : Limpia vidrios.

Aseador una vez al mes
Jardinero.
5) "A un empleo señalado por otra persona natural o jurídica que

remunera los servicios."
 El empleador puede ver persona natural o jurídica
 Se consagra la relación laboral y el contrato que origina como

consecuencia del contrato individual de trabajo.
Es un contrato: que tiene las siguientes características.
- Consensual - Principal
- Bilateral - De tracto sucesivo.
- Oneroso
Las obligaciones esenciales que nacen de él son dos:
 Prestar cierto tipo de servicios
 Pagar una remuneración
Empleo.
El tipo de servicios que genera la relación laboral se llama: Cargo
Función.
El empleo es la base del Derecho del Trabajo.
27
 El concepto mas moderno señala que el empleo debe ser:
 Legitimo.
 Sano.
 Seguro.
 Adecuado al sexo la edad y la aptitud
 Determinado
 Bien remunerado
 Formativo
 Libre
 Estable
 Digno
 Participativo
 Grato
Buenas relaciones laborales Exito de la Empresa.
28
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Directas
Materiales
Indirectas
Fuentes
Formales
FUENTES MATERIALES:
De acuerdo a las reglas generales están constituidas por los acontecimientos

históricos culturales reseñados en el curso de introducción al derecho, tales como
la esclavitud, manumisión, el Feudalismo, el gremialismo, el desarrollo industrial el
humanismo cristianismo, etc.
FUENTES FORMALES:
Como sabemos son los medios por los cuales se expresa el derecho.
Nacionales
Pueden ser
Internacionales
29
a) Internacionales
1) La Organización Internacional del Trabajo OIT.
Ya dijimos que el derecho laboral se arraiga como disciplina cuando se

universaliza, lo que ocurre con el nacimiento de la Organización Internacional Del
Trabajo, OIT.
La OIT manifiesta sus lineamientos en el campo laboral a través de acuerdos.
No obstante hay otros instrumentos de interés para el área laboral que han
emanado del Sistema de Naciones Unidas tales como:
a) Declaración Universal Derechos Humanos (1948)

b) Estatuto de los Refugiados (1954)
c) Estatuto de los Apátridas (1960)
d) Pacto Internacional de los derechos (1966 - 1976)
Civiles y Políticos
En el ámbito regional internacional debe destacarse los siguientes instrumentos

emanados de la OEA.
a) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948).
b) Carta Internacional Americana de Garantías Sociales (1948)
c) Convención Americana sobre derechos Humanos (1969)
Todos estos instrumentos recogen de forma variada las recomendaciones de la

OIT y le dan aplicación especial juntamente con derechos ajenos a su finalidad.
Chile adhiere a la OIT 1919.
La OIT se conforma con:
a) La Conferencia Internacional del Trabajo.
b) Consejo Administración.
c) La oficina Internacional del Trabajo.
30
d) Las comisiones.
e) Las Conferencias Regionales.
f) Los Organismos Internacionales autónomos de Cooperación Técnica.
a) Conferencia
- Gobierno (2 Rep.)
La OIT es un organismo Tripartito: - Empleador (1 Rep.)
- Trabajador (1 Rep.)
Los representantes son designados por las organizaciones mas representativas de

cada sector.
- Pueden tener hasta 2 consejeros más

- Si temas son relativos a la mujer una consejera deber ser mujer.
Acuerdos Simple mayoría salvo exigencia Quórum mayor. Se reúne

una vez al año.
Sesiona en Ginebra. Suiza.
b) Consejo Administrativo:
Tiene 56 miembros (28-14-14). Es el órgano Ejecutivo.
c) Oficina Internacional del Trabajo.
Es el órgano que actúa como Secretaría.
31
Resoluciones de la OIT
Resoluciones - Convenios
de la OIT Quórum
(Conferencia General) - Recomendaciones 2/3
I. Convenios Tratados multilaterales de naturaleza especial. Se

aprueban por representantes tripartitos.
Se somete su texto a las autoridades de cada Nación.
Si = Ley
Se ratifican
No = No entran en vigor en el país
Se informa periódicamente a la OIT sobre la situación de la legislación positiva

con relación al tema del convenio.
Los convenios requieren, por regla general, ratificación por dos estados a lo
menos para entrar en vigencia.
Hasta la fecha se han aprobado 194 convenios aproximadamente de diferente

contenido. Chile ha ratificado mas o menos 52, en temas tales como horas extras,
edad mínima para trabajar, accidentes de trabajo, no discriminación en el empleo,
organizaciones sindicales etc.
II. Recomendaciones: Son proposiciones que recomiendan, orientan, sugieren

determinadas conductas. No son materia de ratificación por los estados.
Pueden ser antecedentes de un convenio en la medida que sean acogida por los
Estados.
Ej. : Recomendación 119 sobre terminación del contrato de trabajo que Chile
acogió en la ley Nº 16.455 de 1966 y que hoy es el convenio Nº 158.
La OIT dispone de Organismos de Control permanente y procedimientos

contenciosos para controlar el cumplimiento de los convenios y recomendaciones.
El procedimiento se funda en la presentación de:
Quejas: Se inician generalmente por un Estado contra otro por el Consejo de
32
Administración, de oficio, o por un delegado de la Conferencia General.
 Se hace encuesta o investigación.
 Se formulan recomendaciones
 Se comunican al Estado comprometido
3 meses
Si acepta o rechaza
si rechaza
Se puede ir Conferencia General

para que aplique sanciones.
Reclamación:
Acción de Organizaciones de empleadores o trabajadores en contra del Estado

por no cumplimiento de una convención a la que haya adherido.
OTRAS FUENTES INTERNACIONALES
a) PACTOS INTERNACIONALES:
Entre ellos cabe destacar el Pacto de Derecho Civiles y Políticos y acta de

Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Rigen desde 1976 en que se
completaron 35 ratificaciones.
b) PACTO DERECHO CIVILES
Libertad de Asociaciones y Sindicalización

Normas sobre y su regulación.
33
c) PACTO DE DERECHOS ECONOMICOS
Normas sobre formación de sindicatos,

federaciones y confederaciones.
FUENTES NACIONALES
1. Constitución Política de la República:
Constitución de 1980 garantiza
Art. 19 Nº 16
"la libertad de trabajo y su protección".
Art. 19 Nº 17
"la admisión a todas las funciones y empleos

públicos sin otro requisito que la imponga la
Constitución y la Ley."
Artículo 2º inc. 2º del C. del T. Señala que son contrarias a los

principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En consecuencia
ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a
esas circunstancias.
Art. 19 Nº18
"el derecho a la Seguridad Social"
- Ley habitacional obrera Nº 1.938/06

- Descanso Dominical (1907)
2.- La Ley - Indemnización por accidentes del Trabajo (1916)
- Salas Cunas (1917)
- Caja de Retiro de las FF.CC. del Estado (1918)
34
El Presidente A ALESSANDRI PALMA:
Propone primer Código del Trabajo en 1921, no es aprobado y se dilata su

tramitación hasta que en 1924 se produce Ruido de sables.
se aprueba leyes particulares

que contienen normas del Código
del Trabajo.
Ley 4.054 ------> Seguro Obrero Obligatorio

Ley 4.055 ------> Accidentes del Trabajo.
Ley 4.056 ------> Tribunales de Conciliación. Arbitraje
Ley 4.057 ------> Organización Sindical.
Ley 4.058 ------> Sociedades Cooperativas
Ley 4.059 ------> Contratos de Empleados Particulares
(Rige como D.L. 857 de 1925)
El año 1930 el Presidente de la época Carlos Ibañez presenta un proyecto de

Código de Trabajo se aprueba por D.F.L. Nº 178 de 1931, que con
modificaciones rigió hasta 1978.
Entre 1978 y 1987 rige el D.L. 2.200 y legislación complementaria.
1987 por Ley Nº 18.620 Se aprueba el actual Código del Trabajo al que se han
introducido diversas modificaciones fundamentalmente por las leyes 19.010,
de 1990, sobre término del contrato de trabajo, 19.049, de 1991, sobre
centrales sindicales, 19,069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y
negociación colectiva y 19.250, de 1993, que modificó los libros I, II y V.
3.- Reglamentos y circulares
Deben ajustarse a la Ley.
35
4.- Jurisprudencia
- Dirección del Trabajo
A.F.P.
Administrativa
emana de - Superintendencias de Seguridad Social
Isapres
- Contraloría General de la República
Regla general es obligatoria.
Dictámenes de la Dirección del Trabajo -----> sólo obligan a los funcionarios de

ese Servicio.
Judicial Sigue la regla general
5.- Costumbre, Practica y Doctrina Se aplican reglas

generales
6.- Fuentes empresariales y Profesionales
 Reglamento Interno de la Empresa

 Estatutos Sindicales
 Contrato y Convenio Colectivo.
36
CARACTERISTICAS DEL DERECHO LABORAL Y DEL TRABAJO
1.- EL TRABAJO ES UN DEBER, pero no una obligación.
Todo individuo tiene el deber de trabajar, pues se espera que con su esfuerzo
satisfaga sus necesidades, sin que sea legitimo que se sustente en el trabajo de
los demás se le de algo o se le regale algo.
Pero el trabajo también es un deber social pues se inserta en la trama compleja de

la solidaridad, esperándose por el grupo social que cada uno de sus miembros
realice su aporte de trabajo y esfuerzo que permite que esa comunidad y todos
sus integrantes progresen y se desarrollen.
2. - IRRENUNCIABILIDAD
En derecho privado la regla general en que los derechos son renunciables, cuando
se trata de derecho patrimoniales de tal modo que la excepción es la
irrenunciabilidad.
En el derecho laboral, la irrenunciabilidad es la regla general y su renuncia la

excepción, ello por que el derecho del trabajo es un conjunto indisoluble de
normas de derecho público y privado, y como consecuencia de tal hecho hay
claros aspectos de predominio en uno u otro sentido.
La irrenunciabilidad del derecho laboral obedece a dos aspectos.
a) Su naturaleza pública: Es propio de las leyes laborales tender al

establecimiento de condiciones mínimas satisfactorias para proteger la vida y
salud del trabajador, tanto en su aspecto individual, familiar como en el interés y
estabilidad de la sociedad.
La base de este tipo de normas está en asegurar un sustrato legal que se

desenvuelve entre mínimo, tal como el salario mínimo y entre máximos tales como
la jornada ordinaria de 8 horas laborales, pasando por permisos, normas de
terminación del contrato, descansos, etc.
b) Naturaleza tutelar: Las relaciones entre particular son siempre en un pie de

igualdad, donde predomina el principio de autonomía de la voluntad pues son
relaciones entre individuos libres e iguales y cada cual determina las condiciones
en que contrata.
En la relación laboral la situación es diferente, el empleador ha creado un puesto
37
de trabajo para satisfacer un objetivo que el ha establecido, el sabe lo que quiere

que se haga, para lo cual necesita alguien (un trabajador) calificado a no, que
realice para él dicho trabajo.
Por otra parte hay individuos que necesitan empleadores, son los trabajadores,
quienes requieren, para satisfacer sus necesidades básicas, del trabajo.
Si enfrentamos las posiciones del empleador y del trabajador vemos claramente

que no son iguales ni equilibradas, por cuanto las necesidades de unos y otros
son diferentes.
El elemento que produce el equilibrio, es la ley del trabajo.
Por tanto si su objetivo tutelar es de tal importancia no puede suponerse que las
normas sean renunciables, a total y entera libertad.
La ley chilena señala que el trabajador no puede renunciar a los derechos que la
ley le confiere mientras este vigente el Contrato de Trabajo. Artículo 5º C. del T.
El trabajador puede aceptar beneficios que van más allá del mismo pues ello no
implica renuncia pero en caso alguno menos que los establecidos en la ley.
3.- PRINCIPIO PRO-TRABAJADOR
Siendo la ley laboral establecida, en beneficio y protección del trabajador las

normas deben ser aplicadas a interpretadas un beneficio del mismo.
38
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Art. 7
"Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinación del primero y aquel a pagar por estos servicios, una
remuneración determinada.
De esta definición se desprenden cuatro elementos a saber:
a) Un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
b) Obligación del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
c) Obligación del empleador de pagar la remuneración convenida.
d) El vínculo de subordinación y/o dependencia bajo el cual se prestan los

servicios.
a) Acuerdo de Voluntad
Dos personas en forma libre y voluntaria expresan lo que desean en forma clara y
precisa.
La voluntad debe ser manifiesta y exteriorizada y cuando es coincidente hay

consentimiento.
b) Obligación del trabajador
El trabajo es personal, por lo cual el trabajador se liga, se amarra a su empleador,

en la necesidad de cumplir servicios materiales o intelectuales.
c) Obligación de remunerar
Es la forma de retribuir el trabajo que el dependiente ejecuta, para que este pueda
satisfacer sus necesidades.
d) Vínculo de subordinación y/o dependencia.
Se caracteriza por la obligación estable y continua del trabajador de mantenerse a

las ordenes del empleador, a efectos de realizar el proceso productivo y sin
quebrantamiento de su libertad.
39
Se caracterizan por:
d.1) El derecho del empleador de impartir instrucciones al trabajador.
d.2) La facultad del empleador, de organizar y dirigir el trabajo, lo que supone,

como necesaria consecuencia, la fijación de horario, ordenes internas,
fiscalización, etc.
Algunos autores manifiestan que de estas características se desprende la ajenidad

de la relación laboral, esto es que el trabajo se realiza por cuenta de otro, de lo
que fluiría la obligación de remunerar, que el fruto del trabajo es para otro, que el
trabajador asegura su remuneración y el riesgo recae en la empresa.
CARACTERISTICAS DE LA RELACION LABORAL
1.- Relación de comunidad Jurídica Personal.
Liga a la persona del trabajador con la empresa o entidad empleadora.
2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena (ajenidad).
3.- Subordinación.
4.- Profesionalidad:
El trabajo se realiza con intención económica, no hay relación laboral

sin esa intención.
5.- Estable y continua.
- No constituye relación laboral los servicios esporádicos.

- Mientras no haya causa objetiva de terminación del contrato o de
despido el trabajador tiene derecho a continuar en sus labores.
CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO
1.- Para unos no hay relación de trabajo sin contrato Contractualistas.
2.- Otros basan la relación de trabajo en la incorporación del trabajador a la

empresa, esto es la realización del trabajo Racionalistas.
40
Chile se acepta parcialmente la tesis racionalista Art. 8 inc.1, pero en lo

medular se sigue apegado a la tesis contractualista.
NATURALEZA JURIDICA DE CONTRATO DE TRABAJO
Durante largos años se discutió la naturaleza jurídica del Contrato de Trabajo,

para lo cual se le asimiló a diversas figuras contractuales propias del derecho civil.
Hoy es claro que tiene fisonomía jurídica propia.
Tesis analizadas
A) Arrendamiento Contrato de arrendamiento e Trabajo en

Chile “Contrato de arrendamiento de criados domésticos” incorporado en
el original Código Civil.
Hoy derogado del Código Civil.
B) Compraventa Compraventa de energía.
C) Teoría de la Sociedad Empleador - Trabajador.
D) Teoría del Mandato Una persona confía a otro la

gestión de uno o mas negocios, que
se hace cargo por cuenta y riesgo
de la primera.
E) Doctrina actual Características propias no

asimilable a las instituciones de derecho
privado existentes.
F) Chile Contrato social con modalidades

propias que considera al Trabajador no
como simple instrumento de trabajo sino
en forma integral y dándole al trabajo no el
carácter de mercancía, sino que
considerándolo inherente a la
personalidad humana.
41
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
a) Es un contrato Privado Su misión es regular relaciones jurídicas entre

particulares. Tal características no se ve
alterada por las limitaciones a la autonomía de
la voluntad al establecerse derechos mínimos.
b) Es un contrato personal ---> La obligación principal del trabajador es prestar

servicios personales.
c) Es un contrato bilateral ----> En el Contrato quedan obligadas ambas partes

recíprocamente.
d) Es un contrato oneroso ----> Tiene por objeto la utilidad patrimonial y

pecuniaria de cada contratante.
e) Es un contrato conmutativo ---> Las prestaciones a que se obligan cada una

de las partes se miran como equivalentes.
No obstante ello la determinación de la remuneración sigue

algunas reglas.
e.1) Se debe considerar cual es el aporte que el trabajador hace

a la empresa.
e.2) La retribución debe tener un carácter de suficiencia que

permita satisfacer las necesidades básicas del trabajador y su
familia.
f) Es un contrato principal ----> Subsiste sin necesidad de otro contrato que lo

soporte.
g) Es un contrato nominado ---> Tiene un nombre que lo hace particular y

permite distinguirlo de otros. "Contrato de
Trabajo".
h) Es un contrato dirigido ---> La ley regula sus aspectos básicos
i) Es un contrato de tracto sucesivo ----> Sus obligaciones se van venciendo y

cumpliendo en el tiempo en forma
periódica y sucesiva.
j) Es un contrato consensual ----> Solo se precisa el consentimiento de las

partes para que se perfeccione.
42
La escrituración de Contrato de Trabajo no es lo que hace el contrato sólo es un

medio de prueba cuya falta acarrea las consecuencias que señala la ley, pero
jamás que el contrato desaparezca.
El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador y

colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con
unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo 7º del

Código del Trabajo, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o
esporádicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media
técnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al
requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha
práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria
de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá
remuneración para efecto legal alguno. (Art. 8º)
No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en

forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los
contrata.
43
LAS PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se le denomina también los sujetos del Contrato de Trabajo.
1.- EL TRABAJADOR
Parece fácil dar un concepto de trabajador porque de inmediato se nos viene a la

mente la explicación que es el "que trabaja", pero a nosotros nos interesa el
concepto jurídico de trabajador, esto establece cual es el trabajador que es o
puede ser parte de un contrato de trabajo.
El artículo 3º letra b) del Código del Trabajo, señala que para los efectos de la ley
"es trabajador toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales
o materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de
trabajo".
Se trata entonces de:
a) Persona natural, lo que se opone a persona jurídica.
b) Que es deudora de servicios personales, de carácter intelectual o material.
Históricamente se hablaba de obreros y empleados, en 1966 se empieza a hablar,

de trabajadores y el D.L. 2.200 de 1978, puso termino a esta diferenciación,
incorporándose definitivamente la terminología de trabajadores.
Hoy no hay diferencias legales entre trabajadores con predominio del esfuerzo
físico o intelectual, aún cuando se sigue hablando, por algunos, de operarios y
empleados.
Hay trabajadores que por la naturaleza de sus tareas tienen contratos especiales,
tales como:
1.- Aprendices.
2.- Trabajador agrícola.
3.- De trabajador embarcado o gente de mar.
4.- Trabajador portuario.
5.- Trabajador de casa particular.
En Chile quienes desempeñan cargos directivos o ejecutivos son trabajadores por

cuenta ajena, y se rigen por las normas del Contrato de Trabajo sin perjuicio a su
respecto se consulten algunas normas especiales.
44
Ej.: no se rigen por normas sobre jornada de trabajo, pago de sobretiempo no

pueden negociar colectivamente en ciertas circunstancias, etc.
Existen asimismo los denominados trabajadores independientes que es aquel

que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. (Art. 3 letra c) C. Del Trabajo)
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos

previsionales.
Las normas del código del Trabajo sólo se aplicarán a los trabajadores
independientes en los casos en que expresamente se refieran a ellos.
La ley consulta normas sobre nacionalidad de los trabajadores en los artículos

19º y 20º del Código del trabajo.
Si el empleador no ocupa mas de 25 trabajadores no se le aplican estas normas.
La regla general es que el 85% del personal debe ser chileno con algunas reglas
para computar la proporción de nacionales y extranjeros.
Art. 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco
trabajadores.
Art. 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las
reglas que a continuación se expresan:
1.- se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente;
2.- se excluirá al personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
3.- se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cónyuge chileno, y
4.- se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco
años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
La ley consulta normas sobre no discriminación en la contratación de

trabajadores y reconoce en el artículo 2º del Código del Trabajo la función social
que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su
esfuerzo a la labor lícita que elijan.
El artículo 2º del Código del Trabajo fue modificado por la Ley Nº 19.739 publicada
06.07.2001.
De esta forma:
Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones,

exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado
civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad u origen social. En
45
consecuencia, ningún empleador podrá condicionar la contratación de

trabajadores a esas circunstancias.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones del Código del Trabajo, son
contrarias a dichos principios y constituyen una infracción a aquél, las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por
cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas cualquiera de
las condiciones referidas en el inciso precedente, a menos que se trate del
requerimiento propio de la idoneidad de las personas para desempeñar una
función.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su

trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los
servicios.
Del mismo modo ningún empleador podrá condicionar la contratación de

trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para
dichos fines certificado o examen alguno para verificar si se encuentra o no en
estado de gravidez. (Art. 194, inciso 3º)
Artículo 2º. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en

motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones

exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de
discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a trvés
de terceros y por cualquier medio, que señalen como un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero.
Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este Artículo y las obligaciones que de
ellos emanan para los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de
trabajo que se celebren.
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y

velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios. (Texto
modificado por la ley 19.759)
46
Concordancias: Código del Trabajo: Artículos 5º, 7º, 10, 13 al 20, 194 inciso 3º, 217, 304,
305, 384. Constitución Política: Artículos 19 Nº 2, 16, y 17; 38 inciso 1º.
EL EMPLEADOR
Es la otra parte del contrato de trabajo.
Sin empleadores no habría trabajadores decía un dirigente sindical para oponerse

a quienes propugnaban que debían desaparecer.( Clotario Bles)
Siempre es necesario que existan personas que aporten su creatividad y riesgo a

un proyecto dador de empleo.
La legislación mundial tiene diferentes formas de llamarle, unas patrones, otras

empleador, otros dador de trabajo.
En Chile, el art. 3 letra a) del Código del Trabajo le llama empleador y lo define
como "la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo".
De la definición fluye:
a) Que es persona natural o jurídica.
b) Que utiliza los servicios personales de uno o mas personas.
c) Que este ligada a estas en virtud de un contrato de trabajo.
Hay una extensión terminológica entre empleador/empresario y empresa, pero

debe tenerse claro que no todo empleador es empresario.
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. (Art. 3º inc.
final)
Art. 3º.- .................
Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección,
para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad
legal determinada.
47
Art. 4. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador,
el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la

empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
De acuerdo a lo preceptuado en el artículo 1.445 del Código Civil, para que una
persona se obligue a otro por un acto o declaración de voluntad es necesario:
a) Que consienta en dicho acto o declaración de voluntad y que su consentimiento

no adolezca de vicios.
b) Que sea legalmente capaz.
c) Que recaiga sobre un objeto lícito.
d) Que tenga una causa lícita.
a) CONSENTIMIENTO
Esto es el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto jurídico.
El consentimiento debe ser libre y exento de situaciones o elementos que lo

perturben o alteren y que en derecho se denominan vicios.
Los vicios pueden ser en la formación del consentimiento en materia laboral:
- Error, Fuerza y Dolo.
EL ERROR
48
ERROR: Es una falsa apreciación de la realidad, es atribuirle el

carácter de verdadero a lo que no lo tiene.
a) Así entonces el error que se pueda tener, en materia laboral, se referirá

fundamentalmente al error en la persona, cuando la consideración de esta sea la
causa principal del contrato.
Por otra parte la solvencia del posible empleador y las posibles aptitudes
profesionales del trabajador pueden constituir este tipo de vicio.
b) El error también vicia el consentimiento cuando recae sobre la especie de acto

o contrato que se ejecuta o celebra.
El difícil que se produzca en materia laboral, por cuanto se presume el contrato

por la sola prestación de servicios.
Académicamente se ejemplifica este tipo de error entre la eventual confusión por

Ej.: entre la Aparcería ( Tipo de Sociedad) y el contrato trabajo.
c) Error en la substancia o calidad esencial del objeto.
Ej.: Clase de trabajo.

Monto de la Remuneración.
Lugar de Trabajo.
FUERZA
La fuerza como vicio del consentimiento se encuentra definida en el artículo 1456

del Código Civil.
El contrato de trabajo que se pudiere suscribir bajo la violencia o intimidación que

produzca una impresión fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta
su edad, sexo y condición esta viciado.
Cuando el contrato se celebra bajo el imperativo de una necesidad económica no

hay fuerza.
El empleador que bajo la presión de una huelga ilegal y la toma de su empresa, es

llevado a suscribir contratos de trabajo no tiene libertad y su consentimiento esta
viciado.
DOLO:
Está definido en el inciso final del artículo 44 del Código Civil.
49
En materia contractual se trata de una maquinación fraudulenta destinada a la

suscripción del contrato de trabajo, sin la cual no se hubiere celebrado. Dolo
principal en los términos del artículo 1458 del Código Civil.
Ej.: Trabajador que simula poseer conocimientos con documentación adulterada.
El empleador que ofrece cuantiosos ingresos y la empresa este quebrada.
LA CAPACIDAD
Se encuentra definida en el artículo 1445, inc. final del Código Civil, como la
aptitud de una persona para poderse obligar por si misma y sin el ministerio o la
autorización de otra.
La regla general en conformidad a lo dispuesto en el artículo 1446 del Código

Civil, es que toda persona es legalmente capaz, excepto aquellas que la ley
declara incapaces.
En relación al contrato de trabajo y frente a los requisitos que debe cumplir el

trabajador deben distinguirse dos tipos de incapacidades.
a) Incapacidad jurídica: En cuanto inhabilita al sujeto para unirse mediante el

vínculo contractual.
b) Incapacidad de obrar: En cuanto la normativa, con vistas a proteger la salud y

la vida del trabajador, le prohibe realizar determinadas labores o le permite
efectuarlas bajo ciertas condiciones.
En esta materia, en especial el legislador se ha preocupado de proteger al menor

a fin de evitar su explotación por una parte y su sacrificio en tareas superiores a
sus fuerzas por otra.
También se ha preocupado de establecer mecanismos que controlen y resguarden

su acceso al trabajo.
La protección antes referida se fundamenta por:
1.- Fundamentos fisiológicos.

2.- De seguridad personal.
3.- De Salud.
4.- De moralidad.
5.- De cultura.
50
Convenio 138 y recomendación 146 OIT.
- Son capaces para contratar.

Los mayores de 18 años.
Incapacidades relativas
Los menores de 18 años pueden contratar siguiendo las siguientes reglas:
a) Menor de 18 y mayor de 16
Autorizado expresamente por el padre o madre; a falta de ellos del abuelo paterno
o materno, a falta de estos de los guardadores persona o institución que lo hayan
tomado a cargo; a falta de estos por el Inspector del Trabajo. Art. 13
b) Menor de 16 y mayor de 15
Deben contar con la autorización precedente y
Tengan la obligación escolar cumplida ----> 8º año básico aprobado.
Además tiene las siguientes incapacidades de obrar.
* Sólo pueden realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo y

que no impidan su asistencia a la escuela y su participación en programas
educativos o de formación.
Si el inspector del trabajo es el que da la autorización deber ponerla en

conocimiento del Juez de Menores que corresponda el cual podrá revisar dicha
autorización.
El menor autorizado para trabajado se entiende plenamente capaz para recibir su

remuneración y ejecutar sus actividades correspondientes, en conformidad a las
reglas de administración del peculio profesional o industrial.
Las mujeres casadas menores de 18 años, se rigen por el artículo 150 del Código
Civil luego puede trabajar libremente. Art. 13 inc. 6º.
La ley Nº 19.684, publicada el 03.07.2000 modificó los incisos 2 y 3 del artículo 13

del Código del Trabajo y la ley 19.630 modificó el artículo 14 de dicho código.
INCAPACIDAD DE OBRAR DEL MENOR
51
1.- Trabajos ligeros Menor de 16 y mayor de 15 Aquellas que son

proporcionadas a la fuerza y al estado físico del
menor.
2.- Menor de 18 años - No puede trabajar mas de 8 horas diarias (Art.13).
- No pueden realizar trabajos pesados o peligrosos

para su salud seguridad o moralidad (Art.14).
- No puede prestar trabajos nocturnos. en

establecimientos industriales y comerciales, que se
ejecuten entre las veintidós y las siete horas, con
excepción de aquellos en que únicamente trabajen
miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de
ellos.
Excepción: Los varones mayores de dieciséis años,

en las industrias y comercios que determine el
reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de
su naturaleza, deban necesariamente continuarse de
día y de noche.
- No pueden trabajar en locales en que se

presenten espectáculos vivos, o se expendan
bebidas alcohólicas para su consumo en el
mismo local.
- Excepción: Pueden actuar en estos locales

contando con autorización de su representante
legal y del juez de menores
3.- EXCEPCIONES En casos calificados y con la autorización del juez de

menores o del representante legal los menores de
15 años pueden contratar con personas o con
entidades que se dediquen al circo, teatro, cine,
radio, T.V. y similares.
4.- Menor de 21 años - No puede prestar trabajos mineros subterráneos y

además requieren examen de aptitud,
52
Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en
faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad o moralidad.
Los menores de veintiún años no podrán ser contratados para trabajos mineros
subterráneos sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contratare a un menor de veintiún años sin haber cumplido el requisito
establecido en el inciso precedente incurrirá en una multa de tres a ocho unidades
tributarias mensuales, la que se duplicará en caso de reincidencia.
Art. 15. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años en cabarets y otros
establecimientos análogos que presenten espectáculos vivos, como también en los que
expendan bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Podrán, sin embargo, actuar en aquellos espectáculos los menores de edad que tengan
expresa autorización de su representante legal y del juez de menores.
Art. 16. En casos debidamente calificados, y con la autorización de su representante legal o

del juez de menores, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contrato
de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares.
Art. 18. Queda prohibido a los menores de dieciocho años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y comerciales, que se ejecuten entre las veintidós y las siete
horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miembros de la familia, bajo
la autoridad de uno de ellos.
Exceptúase de esta prohibición a los varones mayores de dieciséis años, en las industrias y
comercios que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su
naturaleza, deban necesariamente continuarse de día y de noche.
EFECTOS SI SE CELEBRA CONTRATO CON MENOR SIN SUJECION A LA

NORMATIVA.
1.- El empleador debe cumplirlo mientras el mismo se aplique.
2.- El inspector del trabajo, puede declarar la cesación de la relación, que es una
medida de suspensión debiendo concluir el contrato de conformidad a las
reglas específicas.
3.- Proceden multas y sanciones.
53
Art. 17. Si se contratare a un menor sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes,
el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se
aplicare; pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
El OBJETO LICITO
La propia realización laboral remunerada, la cual debe ser determinada, física y

moralmente posible esto es debe ser lícita.
Ej.: Ilicitud
Contrato de Trabajo entre cónyuges unidos en sociedad conyugal.
CAUSA LICITA
El motivo que induce el acto o contrato debe ser lícito. Causa ilícita es aquella que
es prohibida por la ley o contraria a las buenas costumbres o al orden público.
Ej. Contrato para realizar actos inmorales.
FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es consensual, esto es se perfecciona por el consentimiento

de las partes, no obstante ello el propio Art. 9 del Código, después de decir que,
es consensual agrega que deber constar por escrito y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.
El plazo para escriturar el contrato de trabajo es de 15 días corridos, bajo

apercibimiento de multa. El plazo se cuenta desde que se incorpora el trabajador.
Este plazo se reduce a cinco días corridos si se trata de contratos por obra, trabajo
o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
En su afán de proteger el trabajador el legislador ha establecido multas de 1 a 5

UTM a beneficio fiscal.
Si el trabajador se niega a firmar se debe remitir el contrato de trabajo a la

respectiva Inspección del Trabajo para que esta requiera la firma:
Si el trabajador aún así no firma se le puede despedir sin derecho a indemnización

54
a menos que el trabajador pruebe que fue contratado en condiciones distintas a

las que constan en el documento escrito.
¿COMO LO PUEDE PROBAR?
1.- Con cartas o documentos de ofertas del Empleador en que se especifiquen

condiciones diferentes.
2.- Con documentos que acrediten que en cargos similares en la empresa se

tiene condiciones notoriamente diferentes a las señaladas para el trabajador.
Si el empleador no hiciera uso del derecho antes referido en el plazo de 15 días o

5 días según se trate, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. ( deben ser
verosímil y lógicas)
Se trata de una presunción legal, lo que significa que puede presentarse prueba
en contrario por el empleador.
Luego es el empleador quien debe probar las condiciones en que según el se

celebro el contrato.
El plazo de 15 o de 5 días para escrituras el contrato es de días corridos y se

cuenta desde que ingresó el trabajador a prestar servicios.
OTRAS EXIGENCIAS FORMALES
a) Modificaciones al Contrato ----> Siguen la suerte de la celebración del contrato.
- Se consignan por escrito.

- Se firman por las partes.
- Al dorso del ejemplar a un documento anexo.
No se modifican los contratos cuando hay reajustes legales de remuneraciones.
Si no se cumple hay sanciones para que el empleador pero no se invierte el onus

probandi.
b) Horas Extraordinarias -----> Deben pactarse por escrito, pero si no hay pacto
escrito y se prueba que se han trabajado con conocimiento del empleador,
corresponde pagarles como tales.
c) Comprobante de pago de remuneraciones -----> El empleador debe entregar

junto al pago de la remuneración, un comprobante con indicación del monto
pagado, de la forma como se determino y de las deducciones efectuadas.
55
CLASIFICACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
En conformidad al Art. 6º el contrato de trabajo se puede clasificar en:
1.- Individual El que se celebra entre un empleador o asociación de

empleadores y un sindicato o grupo de trabajadores, con el fin de establecer
ciertas condiciones comunes.
2.- Colectivo El celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
3.- De plazo fijo Se fija de antemano su duración, no puede durar mas

de un año a fin de proteger la libertad del trabajador. Si se desahucia se
indemniza.
4.- De tiempo indefinido No tiene fecha de termino.
Se puede desahuciar con 30 días de aviso.
CLAUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 10º Señala las estipulaciones mínimas que debe contener el Contrato de
Trabajo.
1.- Lugar y fecha del Contrato.
2.- Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad del trabajador,

fecha de nacimiento e ingreso al trabajo.
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que

hayan de prestarse.
4.- Monto forma y período de pago de la remuneración acordada.
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo salvo que en la empresa existe

el trabajo por turnos caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento
interno.
6.- Plazo del Contrato.
56
7.- Demás pactos que acordaron las partes.
Además de estas estipulaciones el contrato debe contener normas sobre:
a) Beneficios adicionales que suministrar el empleador Ej. Casa, Luz

alimentación, etc.
b) Lugar de procedencia del trabajador cuando para su contratación debe cambiar

de domicilio.
CLAUSULAS PERMITIDAS
Las partes son enteramente libres para estipular todos las condiciones que
deseen.
La cantidad de estas cláusulas es ilimitadas y se referir a los grupos de:
a) Regular aspectos no regulador por la Ley.
b) Mejorar las condiciones en beneficio del trabajador.
No son validas como cláusulas permitidas las que condicionan la subsistencia del
contrato o afectan el Derecho Civil del dependiente.
CLAUSULAS PROHIBIDAS
Se consideran todas aquellas que implican una renuncia a los derechos otorgados
por las leyes laborales, los cuales son irrenunciables (art. 5).
CLAUSULAS TACITAS INCORPORADAS
La dirección del trabajo sostiene que los beneficios otorgados en forma

permanente en por una empresa, constituyen una estipulación tácita incorporada
al Contrato de Trabajo del dependiente y por consiguiente no puede ser
modificada o suprimida unilateralmente.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
57
En el Contrato de Trabajo deben distinguirse tres factores concurrentes cada uno

de los cuales representa una parte de su contenido.
Contenidos:
a) Contenido de Naturaleza Jurídica Instrumental.
Son los derechos y obligaciones que ligan a los celebrantes del negocio jurídico
con vista a lo adecuado realización de la relación laboral y el cumplimiento de los
fines de la empresa.
Status laboral.
En el se distinguen:
1) Facultad de mando del empleador.
2) Deber de obediencia del Trabajador.
b) Contenido Patrimonial Comprenden la obligación del trabajador de prestar los

servicios convenidos y la obligación del empleador de pagar de los servicios.
c) Contenido ético-jurídico. El contrato de trabajo no es sólo una petición aislada

de servicios o cambio de una remuneración, tiene un profundo contenido moral
con manifestación jurídica a la que llamaremos obligaciones ética jurídicas.
DEBERES DEL EMPLEADOR
1.- Debe de respetar a la persona y dignidad del trabajo.

2.- Deber de higiene y seguridad.
3.- Deber de Protección.
4.- Deber de
5.- Deber de Capacitación y Educación.
DEBERES DEL TRABAJADOR
1.- Deber de diligencia y colaboración.

2.- Deber de fidelidad.
3.- Deber de Lealtad.
4.- Secreto profesional.
58
POTESTAD DE MANDO
La Ley chilena no contiene norma alguna que en forma concreta se pronuncie

sobre el contenido positivo de la facultad de mando que tiene el empleador sobre
el trabajador.
Sin embargo muchas disposiciones no tendrán sentido ni explicación si no se

supusiera la existencia de la facultad, entre otras la propia exigencia de la
subordinación que es requisito esencial del contrato de trabajo.
Así pues, al definirse el Contrato de Trabajo se pidió "subordinación" este es

trabajar "bajo las ordenes de", al facultarse al empleador para modificar
unilateralmente el Contrato de Trabajo en ciertas circunstancias, al obligarlo la ley
a que deba encargar un trabajo. a su dependiente o al imponente que debe
disponer de un cuerpo normativo claro que regule el trabajo interno de la empresa,
señalan y justifican que alguien tenga la dirección y la orientación.
La potestad de modo se expresa en alguna de las siguientes formas:
a) Facultad de dirigir.
b) El derecho de modificar el contrato.
c) El poder disciplinario.
a) La Facultad de dirigir
El empleador es un proyectista, este es un organizador y un director de una

pequeña comunidad que es la empresa.
Dirigir significa establecer que actividades concretas hay que realizar para lograr el
o los objetivos que se ha propuesto.
Es una facultad que se ejerce en el marco de los relativo, que se da por las
necesidades funcionales de la empresa y en el límite de los derechos de los
trabajadores.
Es una facultad que en muy controlar oportunidades se ejerce plenamente, pues

normalmente se va delegando una cuota de ella, así los gerentes, directores, jefes
de área, supervisores, capataces, jefe de cuadrillas, etc. van recibiendo y
ejerciendo una parte o cuota determinada de esta facultad de dirección.
La facultad de dirigir será siempre la misma, lo que variará lo precisara, ser la

cuota de poder delegado, delegado en los mandos subalternos.
b) La facultad de modificar el Contrato.
59
Es la facultad que, limitadamente, le confiere la ley chilena al empleador para que

pueda en forma unilateral modificar los términos del contrato de trabajo.
Limitada pues solo se puede modificar algunos aspectos del contrato de trabajo.
Se puede modificar:
1.- La jornada de trabajo, la que puede excederse pero en la medida indispensable

para evitar perjuicios en la marcha normal de la empresa, cuando sobrevenga un
evento de fuerza mayor, cuando deben impedirse accidentes o efectuarse
reparaciones impostergables.
2.- Se puede alterar la naturaleza de los servicios y el lugar en que se puedan, a

condición que en el primer caso se trata de servicios similares y en el segundo que
el sitio o recinto quede en la misma ciudad y que la decisión no importe un
menoscabo para el trabajador.
El menoscabo significa un perjuicio económico o un status laboral decreciente.
El perjuicio económico se produce con un mayor gasto, disminución del ingreso,

imposibilidad de realizar horas extraordinarias, etc. esta se produce una alteración
en el presupuesto del trabajador.
No obstante la facultad del empleador a que nos referimos, el trabajador podrá

reclamar, dentro de plazo de 30 días ante el Inspector del Trabajo, si a su juicio la
alteración de los términos del contrato fuera perjudicial o menoscabante.
3.- Cambio de la distribución de la forma de trabajo. Por circunstancias que

afecten todo el proceso de la empresa el empleador podrá alterar la distribución
de la jornada de trabajo hasta en 60 minutos, debiendo dar aviso al trabajador con
30 días de anticipación a lo menos.
c) Poder Disciplinario
La disciplina laboral es una de las supuestas básicos del trabajo, se requiere en

orden y una jerarquía, si ello se vulnera el empleador tiene derecho a disciplinas y
sanciones.
La facultad disciplinaria va desde el "reto" la amonestación, el descuento del

atraso, la sanción patrimonial en el caso del día no trabajado que se descuente,
hasta la audito de algunos beneficios, como la semana corrida.
EL DEBER DE OBEDIENCIA
60
- Es la contra partida de la facultad de mando del empleador.
En el contrato de trabajo la obediencia pedida es reflexiva, y no el derecho del

empleador de imponer algo, sino de la necesidad de dirigir la empresa.
Luego, si la facultad el o poder de mando tiene concretar relativo, y se ejerce para

el cumplimiento de un finalidad, la obediencia del trabajador tiene igual carácter y
por lo mismo supone una voluntad del trabajador de ofertar, al cumplir sus tareas,
toda su capacidad e inteligencia.
Este deber supone la obligación del trabajador de:
a) Acatar la disciplina interna.

b) Respetar las normas del reglamento interno.
c) Cumplir con las ordenes concretas que imparte el empleador, por si o por medio
de sus delegados.
Solo esta obligado a cumplir aquellas ordenes:
a) Que no sean extrañas a su contrato.

b) Que no menoscaben o disminuyan su responsabilidad profesional y humana.
c) Que no impliquen la realización de un hecho ilícito o inmoral.
d) Que no atenten a la ley a la higiene o a la seguridad del trabajador.
En consecuencia no estaría obligado a obedecer:
1.- Si es chofer y debe asear (Extraño al contrato)

2.- Trabajador social y debe actuar como estafeta (Menoscabo)
3.- Secretario que debe acceder a requerimientos de una visita de su jefe
(Contrario en lo moral)
4.- Faena peligrosa sin implementos de seguridad (Contrario a la Ley).
B.- CONTENIDO PATRIMONIAL
El contenido patrimonial del contrato de trabajo se resuelve en dos aspectos

fundamentales.
I) La obligación de prestar servicios.

II) La obligación de remunerar.
OBLIGACIONES DE PRESTAR SERVICIOS
La primera obligación del trabajador es prestar servicios personales. Se trata de

una obligación ineludible para el trabajador.
61
La forma de esta prestación es personal, lo que implica que no puede ser parte
una persona jurídica y que el antiguo sistema de trabajo por otro no existe en
nuestro sistema.
Se trata de una obligación de hacer.
El trabajo personal, entonces, no es transferible, ni sustituible, se presta en un

tiempo al que se le denomina jornada de trabajo.
No obstan a este carácter personal de trabajo algunas prácticas laborales y

costumbres o usar locales.
Ej.: Reemplazo trabajador agrícola por causa justificada.
Suspensión de relación laboral en forma prolongada por servicio militar.
JORNADA DE TRABAJO
En las primeras conquistas laborales se buscó regular el tiempo laboral, la jornada

correspondía al tiempo que mediaba entre la salida del sol y su puesto y la
remuneración se le denominó jornal.
La jornada de sol a sol, como se la denominaba, tenía una extensión variable

según la estación del año y en directa relación a la duración del día.
Cosa como estas son la que provocan las grandes movimientos sociales,
destinados a buscar una limitación de la jornada y así nació la formula que los
obreros repitieran sin cesar:
"8 horas para trabajar 8 para distraerse, 8 horas para dormir, 8 peniques por día.
Así establecía el primer nexo vinculante entre la jornada y la remuneración.
El artículo 21 la define:
"Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar

efectivamente sus servicios en conformidad al contrato".
"Se considerar también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se

encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causar que no le
sean imputables.
Esta definición comprende una actitud activa en el campo laboral, cual es prestar
62
servicios y una actitud laboral pasiva, esto es esperar que le ordenen realizar un
trabajo.
Pero en la definición el elemento mas importante es el "tiempo limitado" en que se

prestan los servicios.
La limitación al tiempo de trabajo encuentra su fundamento en las siguientes

razones señaladas por el profesor Alonso García:
a) Orden Económica: En el sentido que una persona tiene un nivel razonable de

productividad, concentración y rendimiento de un período normal, comenzando
después a descender su aptitud y su capacidad de concentración, términos
negativos, creando en la relación jornada-rendimiento, una correspondencia
proporcional.
b) De Orden Social: Quede demanda la necesidad de disponer de un tiempo de

descanso diario, y otro tiempo para utilizarlo en el cumplimiento de los deberes
familiares y sociales.
c) De Orden Espiritual: Que miran a la necesidad de un tiempo para el adecuado

desarrollo de los valores morales, espirituales, culturales y religiosos.
d) De Orden Fisiológica: Que miran a los efectos negativos que la fatiga y el

exceso de trabajo produce en el trabajador.
e) De Orden Político-Jurídico: Que significa que se ha hecho necesario disponer

de normas claras que establezcan derechos mínimos al trabajador de carácter
obligatorio para el empleador.
CLASIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
a) Jornada Ordinaria: La que no podrá exceder de 48 horas semanales (Art. 22)

se agrega también que ella ser de 8 horas diarias, pero por la sociedad de
modalidades que hoy, efectuara mas su redefinición al final.
b) Jornada Extraordinaria: La que excede del máximo legal o de la pactada

contractualmente si fuese menor.
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA JORNADA ORDINARIA
De la limitación de la jornada hay un grupo de personas a las que no les afectan

las normas de limitación.
63
Art. 22
1.- Los que presten servicios a distintos empleados.
2.- Los que presten servicios con un nivel de independencia tal que en la práctica
es el propio trabajador el que regula su horario laboral.
Ej.: Vendedores viajeros, comisionistas de seguros.
3.- Las que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
4.- El personal directivo superior, es decir, todos aquellos que trabajen sin
fiscalización superior inmediato.
Este personal desempeña sus actividades condicionado por otros factores que
hacen necesario una alta disponibilidad horaria, pues su trabajo incluye en
algunos casos viajes, comidas de trabajo, reuniones, seminarios, etc.
JORNADAS REDUCIDAS DE TRABAJO
Hay una poca cosa en la legislación del trabajo, que consagran la jornada
reducida, este debe tener una dedicación horaria inferior a la de los trabajadores
comunes.
Antes dependiendo de la naturalidad del trabajo existían jornadas reducidas.
Ej.: Operadores Telefónicos.

Programadores de computadores.
Asistentes Sociales.
Hoy sólo esta reservada este garantía para:
a) Mujeres en estado puerperal Art. 188 y 191.
b) Los trabajadores que gozan de licencia médica parcial.
c) Los dirigentes sindicales que hagan uso de permiso por razones gremiales Arts.
249 y 250 del Código del Trabajo.
JORNADA DE TRABAJO PROLONGADA
64
El límite de 48 Hrs. semanales en aumento en la realización de ciertos

trabajadores específicos.
Son los denominados en los instrumentos internacionales excepciones

permanentes a la jornada de 48 horas.
a) Los que deben realizar trabajos preparatorios o complementarios que deben

ejecutarse necesariamente fuera del límite asignado al trabajo general del
establecimiento.
(Caso de la Industria).
b) En el comercio.
b.1. Las personas cuyo trabajo sea intermitente a causa de la naturaleza del
mismo Ej.: Conserjes.
b.2. Las personas contratadas en trabajos preparatorios o complementarios que

deban necesariamente realizarse fuera de los límites previstos para las horas de
trabajo del resto de las personas del establecimiento.
b.3. Los almacenes u otros establecimientos cuando la naturaleza e importancia

de la población o el número de personas empleadas hagan inaplicables la hora de
trabajo.
JORNADA MAYOR
Hay también trabajadores que no tienen el límite de las 48 horas semanales ellos
son:
a) Los que desarrollan trabajos discontinuos, intermitentes o de acto de presencia,

sin horarios y con intervalos de descanso que nos permiten dedicarse a otras
actividades diferentes independientes y afines a su actividad Art. 27.
b) El personal de hoteles, restaurantes y clubes, salvo el administrativo, el de

lavandería, lencería o cocina. (Art. 27).
c) El personal de teléfono, luz, agua, teatro y actividades análogas cuando el

movimiento es escaso y los trabajadores deban mantenerse constantemente a
disposición del público (Art. 27).
En caso de duda y a petición del interesado resuelve el Director del Trabajo si la

labor se encuentra en alguna de las situaciones indicadas. De la decisión se
puede recurrir al juez competente dentro del plazo de cinco días de notificada,
quien resuelve oyendo a las partes, en única instancia y sin forma de juicio.
65
Los que desarrollan jornadas mayores no pueden permanecer mas de 12 horas

diarias en el lugar de trabajo y deben tener dentro de esta jornada a lo menos una
hora de descanso imputable a dicha jornada.
Este tipo de labores, según lo ha establecido la jurisprudencia no es posible pactar

horas extraordinarias.
Artículo 27.- Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable a las personas
que desarrollen labores discontinuas intermitentes o que requieran de su sola presencia.
Tampoco se aplicarán sus disposiciones al personal que trabaje en hoteles, retaurantes o

clubes, –exceptuado el personal administrativo y el de lavandería, lencería o cocina– en
empresas de telégrafos, teléfono, télex, luz, agua, teatro y de otras actividades análogas,
cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de doce
horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no
inferior a una hora, imputable a dicha jornada.
En caso de duda, y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en este
artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto día de
notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
JORNADA DIARIA DE TRABAJO
El máximo semanal de 48 horas, no puede ser distribuido en mas de 6 días, ni

menos de 5 días.
La ley chilena se ha preocupado de fijar, una regla que limito el mínimo y máximo
de distribución.
Hoy en el mundo tendencia a reducir la jornada diaria de trabajo, ya sea porque la

cesantía afecta a ciertos pasivos y por este busca distribuir el trabajo en menos
días y menos horas a fin de generar la necesidad de contratar personal
suplementario, mediante la cual se logra una redistribución de los puntos de
trabajo y del ingreso, o ya por cuanto el desarrollo económico alcanzado por
ciertas nociones, ha llevado a sus trabajadores a tener derecho a percibir
remuneraciones integra, por una jornada laboral reducida.
Se trata, con todo, de una materia que debe ser enfrentada en forma muy
cuidadosa por las implicancias que tiene.
Por otra parte la ley ha señalado que la jornada ordinaria no puede exceder de 10
66
horas diarias.
Se ha señalado, entonces, que la jornada semanal es de 48 horas, que se

distribuye de lunes a sábado, siendo la jornada diaria de 8 horas como máximo.
Así es la jornada ordinaria de trabajo hasta 1965, hoy en día son muy pocas las
cosas de distribución en esta forma, pues prácticamente todo el país distribuye su
jornada semanal de lunes a viernes.
Para hacer esta distribución en 5 días, las horas del día sábado se distribuyen en
las otros 5 días, dejando libre el sábado, es el denominado sábado inglés.
Se han dado diversos argumentos en pro y contra del sábado inglés, algunos
sostienen que aumenta la productividad disminuye los costos de trabajo y
producción, que abarata el transporte del trabajador, que se aprovechaba mejor la
capacidad empresarial instalada, que el trabajador tenía un día mas completo para
si y su familia, que se incrementaba la actividad deportiva, recreativa, educacional
y social.
Otros sostienen que el sábado inglés en fuentes de vicios.
Hoy en Chile es un derecho casi adquirido y nadie discute sus ventajas
JORNADA EXCEDIDA (Art. 29)
La que es una facultad del empleador, propia ser su potestad de mando el poder
disponer que se excede la jornada de trabajo, en forma laboral, a fin de preservar
la empresa.
Esta jornada ampliada, en la medida que informe una exigencia adicional de

trabajo, representa una manifestación del deber de colaboración del trabajador.
Para los efectos de la remuneración el legislador asimiló la jornada excedida a la

hora extraordinaria, considerándolos como tales, debiendo pagarse con el recargo
del 50% sobre el sueldo convenido y liquidarse y pagarse juntamente con la
remuneración ordinaria.
Artículo 29.- Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan
fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.
67
HORAS EXTRAORDINARIAS
El legislador se ha preocupado especialmente de regular las horas extraordinarias

por cuanto el establecimiento de la jornada de trabajo no solo mira el interés del
trabajador, si no que además al de la familia y la sociedad, teniendo como
fundamento el respeto al tiempo libre, al descanso y la dedicación a la familia.
En otra palabra el trabajo debe garantizar que la persona tenga un mínimo de

tiempo libre.
Tal propósito no se lograr si no se regula los eventuales extensiones de la jornada

ordinaria de trabajo y sería altamente contraproducente, por los efectos que ello
podría producir, que en caso alguno pudieran pactar de horas extraordinarias.
Luego si se respeta el tiempo libre, hay toda una preocupación por las horas
extraordinarias.
El art. 30 la conceptualiza:
"Se entiende por jornada extraordinaria lo que exceda del máximo legal a de
lo pactado contractualmente, si fuera menor".
No hay duda alguna que para todo trabajador, la posibilidad de realizar trabajo
extraordinaria es altamente deseable, podrá trabajar un poco mas con una
retribución adicional extra pero ello produce como consecuencia indirecta, una
disminución en el empleo y en la contratación adicional de mano de obra.
CARACTERISTICAS DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS
a) Deben ser pactadas libre y voluntariamente esto significa que el trabajador no

esta obligado a cumplirlas.
b) Son extraordinarias, esto es su carácter extraordinario emanada que responden

a necesidades laborales que exceden a la actividad normal o habitual.
No se trata que el tiempo que un trabajador necesita para realizar su trabajo

normal se alargue o extienda adicionalmente, no se trata de quedarse hasta mas
tarde en el lugar de trabajo, para suponer que se ha generado tiempo
extraordinario.
68
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso,

siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador
y autorizada por el empleador.
c) Deben ser acordadas en forma explícita entre empleador y trabajador. Deben

pactarse por escrito.
La forma explícita es mediante autorización escrita y formal o que sea evidente

que el tiempo de permanencia adicional del trabajador en la empresa, es con
motivo de un trabajo extra y con conocimiento del empleador.
No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se

trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.
En resumen:
1.- Definición: La hora que excede la jornada ordinaria.
2.- Tipo de Faena: Adicional a la ordinaria.
3.- Pactada: Por escrito o con conocimiento del empleador.
4.- Limite: Hasta un máximo de las horas por día.
5.- Remuneración: Recargo del 50% a la hora diaria.
6.- Pago: Conjunto con la remuneración ordinaria.
7.- Control: En el libro de firma o reloj control de asistencia.
CASOS:
A.- Que ocurre si el trabajador presta servicios más allá de su jornada

extraordinaria límite?
Ej.: Se trata de un trabajador que teniendo una jornada ordinaria de 9 horas

diarias, de lunes a viernes, un día trabajó 3 horas extraordinarias efectivas.
Respuesta
La Ley ha establecido que la jornada extraordinaria no puede exceder de un

69
máximo de dos, luego hay una tercera que se ha cumplido con infracción a la Ley.
El empleador hora es dueño del producto del trabajo realizado en esta tercera
hora, luego si no lo paga, se producirá, en su beneficio, un enriquecimiento sin
causa y el trabajador ha prestado tal servicio sin ánimo de donar o regalar el
producto de su trabajo, luego lo legal y procedente será que esa tercera hora deba
ser pagada.
Sabemos que hay infracción con causal, el trabajador por una parte, el empleador
por lo otra, pero como la ley está establecida en beneficio del trabajador, será el
empleador el que pueda llegar a sufrir sanciones por esta situación de exceso.
B.- que ocurre si un trabajador se queda fuera de su jornada ordinaria haciendo su

trabajo normal hasta concluirlo.
Respuesta
Se trata de una situación muy frecuente, hay personas que con su que hacer
habitual no alcanzan ha hacer su trabajo normal, o bien se distraen, o no pueden
hacerlo debido a una actitud personal o distracción y ante tal evento lo dejan para
después.
No se produce trabajo extraordinario, es sólo trabajo ordinario ejecutado fuera de

horas, en consecuencia no debe ser remunerado adicionalmente.
No hay horas extras aún cuando el empleador este en conocimiento de esta

modalidad de trabajo.
En conformidad a lo señalado en el artículo 33, para los efectos de controlar la

asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el
empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal
o en un reloj control con tarjetas de registro.
Cuando no fuere posible aplicar estas normas, o cuando su aplicación importare

una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte,
podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema especial de
control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones
correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma
actividad
70
INTERRUPCIONES DE LA JORNADA DE TRABAJO
Otra forma de protección jurídica de la jornada de trabajo, esta representada por

las interrupciones que este debe tener, con vistas a proteger la salud del
trabajador y proporcionarles tiempo adecuado de recreo y esparcimiento.
Las interrupciones de la jornada de trabajo pueden ser:
a) Interrupción diaria o descanso dentro de la jornada.
b) Interrupción semanal o descanso dominical y en días festivos
c) Interrupción anual o vacaciones anuales pagadas.
DESCANSO DIARIO
El descanso diario se debe ver desde una doble perspectiva, una dentro de la
jornada, en que se trata de una pausa, de una interrupción de la jornada para
tomar alimentos, que será de media hora para colaciones en la jornada normal, no
imputable al tiempo trabajado y otra, como la necesaria pausa para que el
trabajador reponga sus fuerzas y pueda dar término a su actividad laboral diaria en
buenas condiciones.
Entonces este descanso tiene por objeto permitir al trabajador un tiempo para
almorzar y descansar
Este descanso llega a una hora imputable a la jornada en el caso de las personas
que tienen jornada mayor.
El tiempo puede ser mayor a los 30 minutos lo que debe pactarse de común
acuerdo siendo el exceso a los treinta minutos imputables a la jornada de trabajo.
INTERRUPCION SEMANAL
En el año 1917 se dictó la ley que consagra el descanso dominical en Chile.
Pese a que el descanso dominical o el séptimo día es de origen bíblico y en

nuestro país ha tenido una profunda raíz religiosa en nuestro país solo el año1917
se consagró como tal.
Al descanso dominical debe agregarse el de días festivos y aquel de un día a la

semana que se puede pactar en forma contractual.
71
El descanso dominical y en días festivos se inicia a mas tardar a las 21:00 Hrs. del
día anterior al domingo festivo y terminar a las 6 Hrs. del día siguiente.
Los días feriados se establecen por ley. (art. 35)
TRABAJADORES EXCEPTUANDOS DEL DESCANSO DOMINICAL O EN DIAS

FESTIVOS
- La Ley no reconoce excepción al descanso semanal, solo lo admite al descanso

dominical.
Art. 38
1.- En faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable.
2.- En las explotaciones, laborales o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades
que satisfacen o para evitar perjuicios al interés público.
3.- En las obras o labores que por su naturaleza no pueden sino ejecutarse en
estaciones o períodos determinados.
4.- En los trabajos necesarios e impostergables para la empresas.
5.- A bordo de Naves.
6.- En las faenas portuarias.
7.- En los establecimientos de comercio y de servicio que atiendan directamente al

público.
Estas empresas pueden distribuir la jornada normal de trabajo en forma que

incluya tres domingos y festivos.
DESCANSO
Deben otorgar un día de descanso a la semana por cada domingo y otra por cada
festivo en que los trabajadores hayan debido prestar servicio.
72
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal

de trabajo, en forma que incluya los días domingos y festivos. Las horas
trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan
de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de

descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar
servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de
las labores.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7, al menos uno de

los días de descanso en el respectivo mes calendario deberá necesariamente
otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores
que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada
ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente
para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Los trabajadores comprendidos en el número 2, podrán acordar con su empleador

que el día de descanso dominical que les corresponde a lo menos en cada mes
calendario, en conformidad al inciso cuarto, pueda otorgarse acumulándolo en
días domingo dentro de un período de meses calendario que no podrán exceder
de doce y sin sujeción a la norma del referido inciso cuarto. En los demás días
domingo que se trabajaren en el período convenido se aplicará la compensación
del inciso tercero. Si el empleador no otorgase los días de descanso dominical en
la forma acordada, sin perjuicio de las multas y sanciones que procedieren por
incumplimiento de lo convenido, el pacto terminará por el solo ministerio de la ley y
los días domingo no otorgados se harán efectivos en los domingos
inmediatamente siguientes al término del pacto.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana las partes podrán

acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de
descanso que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no
podrá ser inferior a la prevista en el artículo 32 del código del trabajo, esto es a la
forma como se pagan las horas extraordinarias.
Con todo, el Director del Trabajo podrá autorizar en casos calificados y mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución
de jornadas de trabajo y descansos cuando lo antes señalado no pudiere
aplicarse, atendidas las especiales características de la prestación de servicios.
LABORES EN LUGARES APARTADOS
En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares

73
apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de

trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán
otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o festivos
que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno.
FISCALIZACIÓN
Sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del trabajo, los inspectores
municipales y el personal de Carabineros de Chile podrán también denunciar ante
la respectiva Inspección del Trabajo las infracciones al descanso semanal y en
días festivos de que tomen conocimiento con ocasión del ejercicio de las funciones
que les son propias.
INTERRUPCION ANUAL
(vacaciones anuales pagadas)
Art. 66
Lo que hoy parece tan natural y normal, cual es que las vacaciones anuales sean
pagadas, no se remonta a muchos años atrás
En primer lugar se planteo por filósofos, políticos y pensadores, porque razón se

debían otorgar días de descanso pagados si el trabajador tenía otros momentos
para descansar, y por que se le debía pagar ese tiempo si el para obtener su paga
diaria, debía precisamente trabajar.
A mi juicio el fundamento de las vacaciones está‚ en que es la oportunidad real

que tiene el trabajador de encontrarse con su grupo familiar, es la oportunidad que
tiene para poder evaluar y reflexionar sobre la razón del trabajo y el esfuerzo
personal, pues se trabaja por algo masque subsistir, se trabaja para recrear y ello
significa trascender, se trabaja entonces para proyectarse, lo cual no solo es
desarrollo personal sino que es la continuación en otros, que son nuestros hijos,
este esfuerzo se proyecta en ellos y en ellos nuestra obra se remueva y no perece
jamás.
Nuestro país estableció en 1924 un régimen de vacaciones anuales pagadas para

los empleados que en el año1931 se extiende a los obreros, siendo en esa fecha
uno de los pocos países del mundo que lo habían consagrado.
En el resto del mundo sólo de 1948 en adelante se consagran las vacaciones

anuales pagadas.
REQUISITOS Y ELEMENTOS
74
Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las

necesidades del servicio.
Para obtener vacaciones anuales pagadas se requiere:
a) Un año de servicios.
Se tiene derecho a :
a)15 días hábiles de descanso
Para los efectos del feriado, el día sábado se considerará siempre

inhábil.(Artículo 69.)
b) Remuneración integra. (artículo 71)
c) Debe concederse preferentemente en primavera o verano.
Si durante el feriado sobreviene al trabajador una enfermedad que le confiera

derecho a licencia médica y subsidio, no procede suspender las vacaciones, sin
perjuicio que el trabajador tiene derecho a subsidio (Dictamen Nº 253/82 Dir. del
Trabajo).
FERIADO PROGRESIVO ( Art. 68)
Todo trabajador que tenga mas de 10 años de trabajo, continuos o no para un

mismo empleador, o diferentes empleadores tiene derecho a un día adicional de
feriado por cada 3 años nuevos trabajados.
No obstante lo antes indicado solamente pueden hacerse valer hasta diez años
de trajo prestados a empleadores anteriores.
Esto significa que el cumplir 13 años de servicio tendrá derecho a 16 días hábiles
de feriado y así sucesivamente cada tres años.
El feriado progresivo es susceptible de negociación individual o colectiva.

75
CONTINUIDAD DEL FERIADO (Art. 70)
El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá
fraccionarse de común acuerdo.
Luego el mínimo no susceptible de fraccionarse son 10 días hábiles.
PRESTACIONES DEL FERIADO (Art. 67 y 71)
Durante el feriado el trabajador tiene derecho a remuneración integra. La

remuneración integra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores
sujetos al sistema de remuneración fija, los que tienen remuneración variable será
el promedio de lo ganado en los últimos 3 meses trabajados.
Son remuneración variable los tratos, comisiones, primas, etc.
Si una persona tiene ambos sistemas se aplican las dos formas del calculo.
Si durante el feriado se produce un reajuste legal, convencional o voluntario de

remuneraciones, este afectará también a la remuneración integra que corresponde
pagar durante el período, a partir de la fecha de entrada en vigencia del reajuste
(Art. 72).
INCOMPENSABILIDAD (Art. 73)
El feriado anual no es compensable en dinero, solo si el trabajador, teniendo los

requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier
causa a la empresa, el empleador deber compensarle en dinero el tiempo que por
concepto de feriado le habría correspondido.
También se debe compensar cuando el trabajador cesa en funciones antes de

completar un año de servicio, evento en el cual se le debe pagar el beneficio en
forma proporcional al tiempo que medio entre su contratación o fecha en que
cumplió su ultima y la fecha de termino de sus funciones.
Se puede compensar, como ya vimos el feriado progresivo, esto es el aumento por
76
sobre el feriado básico, toda vez que tal aumento es negociable.
EXCEPCIONES AL FERIADO
No tienen derecho a feriado los trabajadores que laboren en establecimientos o

empresas que por la naturaleza de sus funciones dejen de trabajar durante ciertos
periodos del año siempre que el tiempo de interrupción no sea inferior al feriado
que el corresponde de acuerdo a la ley y durante ese período hayan disfrutado de
la remuneración integra establecida en el contrato. (Art. 74)
Ej.: Colegios.
FERIADO COLECTIVO (Art. 76)
Cierre del establecimiento, empresa o faena con un mínimo de 15 días hábiles

para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva.
PRODUCE LOS EFECTOS
a) Se le anticipo el feriado a quien no cumple requisitos.

b) A los que tienen derecho a mas de 15 días se le debe otorgar el resto.
ACUMULACION DE FERIADO (Art. 70 inc 2º)
El feriado puede acumularse pero solo hasta por dos periodos consecutivos.
PERMISOS
En los casos de nacimiento y muerte de un hijo así como en el de muerte del

cónyuge los trabajadores tendrán derecho a un día de permiso pagado, adicional
al feriado anual independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso debe hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho
que lo origine
77
OBLIGACION DE REMUNERAR
Durante siglos se ha tratado de dar una explicación a la contraprestación que

recibe un trabajador por sus servicios.
Los términos usados tienen una raíz histérica.
El Jornal forma de pagar la jornada.
Salario Bolsa de sal de liberto.
Sueldo Soldatio pago periódico al soldado de roma.
Si se analiza el concepto filosófico ético y político de la remuneración debemos

concluir que hay ciertos elementos que son fundamentales:
1. El trabajador necesita de un empleador, el empleador puede necesitar

trabajadores.
2. El trabajador necesita que el empleador le pague por su trabajo.
3. El trabajador necesita que el pago sea justo oportuno y suficiente.
4. El empleador precisa una determinación tipo de trabajo por el cual esta

dispuesto a pagar una remuneración determinada.
5. La remuneración a pagar se mira como equivalente al trabajo realizado.
Quizá el punto en el cual el documento ha sido mayor es en el de establecer que

debe entenderse por remuneración justa oportuna y suficiente.
Distintos documentos han emanado de la iglesia a fin de fijar este concepto

partiendo de RERUM NOVARUM el año1891 hasta MATER ET MEGISTRA de
Juan XXIII y "LABOREM EXERCENS de 1981 de Juan Pablo II".
Hay algunos factores que son determinantes en el concepto de salario justo:
a) Debe permitir que el trabajador pueda subsistir con un grado de dignidad.
Subsistir significa que el trabajador y el grupo familiar tenga la básica para reunir y
satisfacer sus necesidades.
78
b) Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa.
A mayor aporte mayor salario
Ej.: Especialización.
c) Debe considerar la situación económica de la empresa.
d) De considerar las exigencias del Bien Común de cada Comunidad Política y del
Bien Común Universal.
Las políticas de empleo, conservación del empleo, remuneración, creación de

plazo de trabajo y ejecución de proyectos empresariales son relevantes para el
desarrollo de una comunidad y si ella se sustento en una economía abierta al
mundo, debe también considerar como factor clave, la incidencia e impacto de
otras economías y de otras políticas en lo nuestro.
La suma de estos factores y su consenso simultaneo nos llevan a establecer el

concepto de salario justo.
CONCEPTO DE REMUNERACION
El concepto de remuneración varía según el ámbito del derecho en que se

desarrolla.
En el derecho laboral se le concibe de dos maneras distintas.
a) Como contra prestación del empleador pactada en el contrato de trabajo, por

los servicios prestados.
b) Como la obligación del empleador hacia el trabajador dentro de un marco mas

amplio, cual es el Derecho del Trabajo.
Luego tiene un concepto obligacional contractual.
EN EL DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Base matemática para los efectos de determinar el monto de ciertas obligaciones

y por regla general comprende toda suma que el empleador y que el trabajador
acuerdan como retribución al trabajo de este.
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EN EL DERECHO TRIBUTARIO
No tiene contenido contractual y est constituido por la totalidad de la renta líquida

(excluido los gravámenes previsionales) que percibe el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.
LA REMUNERACION EN EL CONTRATO DEL TRABAJO
ART. 41
"Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales

en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por
causa del contrato de trabajo".
ANALISIS DE LA DEFINICION
a) Es una contraprestación contractual.
b) Tiene naturaleza retributiva, pues representa la equivalencia socioeconómica y

jurídica de la prestación de servicios.
c) Su forma es pecuniaria, pues debe estar representada por dinero, sin perjuicio
que, adicionalmente, puede incrementarse por prestaciones en especie, las que
en todo caso deben avaluarse en dinero.
d) Su carácter de totalidad: cualquier suma o prestación que otorgue el empleador

al trabajador debe entenderse que, en principio, tiene por objeto retribuir
servicios.
Las prestaciones que no constituyen remuneración son de carácter indemnizatorio

o compensatorio.
ASIGNACIONES QUE NO CONSTITUYE REMUNERACION
Art. 41 Inc. 2.
No constituyen remuneración:
a) La asignación de movilización (Compensatorio)

b) Asignación de perdida de Caja (Indemnizatorio)
c) Asignación de desgaste de herramientas (Indemnizatorio)
80
d) Asignación de Colación. (Compensatorio)

e) Asignación Familiar
f) Viáticos
g) Indemnización por años de servicios
h) Devoluciones de gastos en que se incurra por causa de trabajo.
REMUNERACION MINIMA
a) Importa una limitación a la libertad contractual y a la autonomía de la voluntad.
b) Representa una garantía sustantiva de la remuneración.
c) Fija un piso a partir del cual se inicia la discusión de las remuneraciones.
El ingreso mínimo mensual nació con el D.L. 25 de 1974 artículo 3 y luego se ha

transformado en la remuneración mínima en el ámbito nacional.
El art. 44 Inc. 3 del Código del Trabajo que el monto mensual de la remuneración
no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
EXCEPCIONES
No están afectos al ingreso mínimo.
a) Los aprendices (Art. 81)

b) Los trabajadores de casa particular. Les garantiza el 75% (Art.151 inc. 2º)
c) Los trabajadores mayores de 65 años
d) Los deficientes mentales.
CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES
a) En dinero y en especie
La remuneración debe pagarse y estipularse en dinero y en moneda de curso

legal.
La remuneración en especie solo puede tener un carácter adicional o

complementario.
81
b) Por unidad de tiempo y unidad de obra:
Tiempo: - al día
- a la semana
- a la quincena Art. 44
- al mes
Obra
- Tarea
- Trato.
* Jamás la unidad de tiempo pueden exceder el mes.
* Cuando es por tiempo no se consulta la productividad efectiva tenida por el

trabajador en la unidad de tiempo.
Se pueden efectuar combinaciones de ambos sistemas, un mínimo de tiempo,

garantizado y valores adicionales por número de obras ejecutadas en la unidad de
tiempo.
c) Fija, variable y esporádica.
Fija La que en forma periódica percibe el trabajador, el monto esta

establecida en el contrato de trabajo, o se establecen las bases numéricas para
determinarlas.
Ej.: Sueldo.
Variable Aquella cuyo pago queda subordinado al acontecimiento de

determinados supuestos condicionantes que pueden ocurrir o no o cuya magnitud
es imprevisible.
Ej.: Horas extraordinarias.

Participación en las utilidades.
Comisión.
Esporádica Aquel estipendio que se otorgan especialmente con motivo

de la celebración de ciertos acontecimientos, en situaciones de emergencias o con
motivo de determinados supuestos.
Ej.: Aguinaldo de Navidad, Gratificación Extraordinaria, Asignación de

Matrimonio.
82
EN CHILE (Art. 42)
Se considera remuneración entre otras:
a) Sueldo Estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales,

determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus
servicios.
b) Sobresueldo Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias

de trabajo.
c) Comisión Porcentaje sobre el precio de las ventas o las compras, o

sobre el monto de obras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
d) Participación Proporción en las utilidades de un negocio determinado

o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma.
e) Gratificación Parte de las utilidades con que el empleador beneficia

el sueldo del trabajador.
Enumeración no taxativa.
SUELDO
"Estipendio fijo pagado en dinero por periodos iguales, determinados en el

contrato, que recibe el trabajador por la prestación de servicios".
CARACTERISTICAS
Fijeza El monto del sueldo debe estar establecido concretamente, o bien en

el contrato deben establecerse las bases precisas para su posterior determinación
Ej.: Se fija en U.F.
No depende de algo de un suceso especial o aleatorio para que se verifique su

pago
Periodicidad Debe pagarse la prestación por periodos iguales,

usualmente mensuales.
Contractualidad Su monto esta establecido en el Contrato, sin

perjuicio de la facultad legislativa en cuanto a mínimos o reajustes
83
En dinero Es una prestación pecuniaria que se paga en dinero, sin

perjuicio de los beneficios adicionales tales como casa, luz, combustible,
alimento, etc.
SOBRE SUELDO
Corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias.
COMISION:
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto de

otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Los trabajadores que tienen sueldo fijo y comisión y los comisionistas puros, tiene
regulados en sus contratos los porcentajes que se deben aplicar y la base sobre la
cual tales porcentajes se aplican.
Ej.: 2.5% del producto del Contrato.
PARTICIPACION
Es el porcentaje que al trabajador le corresponde en las utilidades de un negocio

o de una empresa, o en una sección o sucursal de ella.
Es la forma de incentivar y despertar el deseo e inquietud del trabajador en los

resultados de la empresa.
La comisión se diferencia de la participación en que la primera atiende únicamente

el número de operaciones que el empleador realiza con la colaboración del
trabajador, sin que importe si, en definitiva, hay o no utilidades.
GRATIFICACION
Es una forma de participación en las utilidades con lo cual el empleador beneficia

el sueldo del trabajador.
Hay básicamente dos sistemas, una voluntaria y otra legal:
84
a) Voluntaria (Art. 46)
La gratificación voluntaria o convencional no puede ser inferior a la gratificación

legal.
No existe mayor diferencia entre la gratificación voluntaria pactada por sobre el

límite legal y la participación.
b) Legal (Art. 47)
La ley establece el mínimo de participación en las utilidades asegurado al

trabajador, sobre la base de los siguientes criterios:
a) Empresa obligadas a gratificar:
a.1) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y

cualesquiera otro con fines de lucro y las cooperativas.
a.2) Deben llevar libros de contabilidad
a.3) Deben tener utilidades líquidas en su giro.
b) Monto de la gratificación:
Deben repartir una proporción no inferior al 30% de esas utilidades líquidas o

excedentes.
c) Concepto utilidad líquida para efecto de las gratificaciones
La utilidad líquida no es aquella que se determina para el efecto del pago de los
tributos, luego se entiende ella "la que practique el Servicio de Impuestos Internos
para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de
ejercicios anteriores; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha
liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador,
por interés de dicho capital.
Respecto de los empleadores exceptuados del impuesto a la renta, el Servicio de

Impuestos Internos practicará, también, la liquidación a que se refiere este artículo
para los efectos del otorgamiento de gratificaciones.
85
Los empleadores estarán obligados a pagar las gratificaciones al personal con el

carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio
de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva.
Si el anticipo resulta superior a la gratificación que corresponde en derecho, se

debe descontar de futuras gratificaciones legales, jamás del sueldo.
FORMA DE DISTRIBUCION
a) Distribuir el 30% de la utilidad líquida en proporción a lo devengado por cada

trabajador en el año respectivo. (art. 47)
Se deben sumar todas las remuneraciones del trabajador y cada total indica su
proporción a recibir del porcentaje total a distribuir.
b) Abonos o pago a cada trabajador del 25% de lo devengado en el respectivo

ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales y en tal caso la
gratificación no debe exceder de 4.75 ingresos mínimos mensuales. (art.50)
Elige el empleador la forma de distribución.
GRATIFICACION PROPORCIONAL
Los trabajadores que no alcanzaran a completar un año de servicios ante la

respectiva entidad empleadora tienen derecho a la gratificación proporcional a los
meses trabajado (Art. 52).
No existe este derecho si se ha trabajado menos de 30 días.
SEMANA CORRIDA O PAGO DEL SEPTIMO DIA (Art. 45)
El trabajador remunerado por día, en forma exclusiva, tendrá derecho a la

remuneración en dinero por los días domingos y festivos (Art. 45).
Si la remuneración estuviere constituida por un sueldo base diaria y trato u otra

remuneración variable el trabajador tendrá derecho a la remuneración en dinero
por el día domingo y festivo solo respecto al sueldo base diario.
Si la remuneración es exclusivamente variable y no hay sueldo base diario se

pagará el promedio percibido en el respectivo período de pago.
86
FORMA DE PAGO
Se divide la suma total de las remuneraciones devengadas por el número de días

en que legalmente debió laborar en la semana.
No se consideran para su pago las remuneraciones que tengan el carácter de

accesorio o extraordinario tales como gratificaciones aguinaldos bonificaciones u
otras.
En la actualidad el derecho no se pierde nunca.
Artículo 45.- El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la

remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma total
de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente debió
laborar en la semana.
No se considerarán para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que
tengan carácter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otras.
Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los
trabajadores a que se refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días
domingo y festivos comprendidos en el período en que se liquiden las horas extraordinarias.
Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de

descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo
35.
PAGO DE GASTOS RAZONABLES DE IDA Y VUELTA
Art. 53
a) Es obligación del empleador pagar al trabajador los gastos razonables de ida y

vuelta, si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia.
b) Dicho pago, no constituye remuneración.
c) Se comprenden los gastos, de traslado del trabajador y los de su familia que

vive con él.
87
d) No existirá la obligación de pago cuando la terminación del contrato se

produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES
Existe un conjunto de normas que tienden a proteger el pago de las

remuneraciones y a garantizar su efectividad.
Tales garantías se pueden clasificar de diversas formas:
a) Garantías relativas al pago en sí mismo.

b) Garantías frente al empresario.
c) Garantías frente a los acreedores del trabajador.
d) Garantías para la familia del trabajador.
e) Garantías frente a los acreedores del empleador.
f) Responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra.
A) GARANTIAS RELATIVAS AL PAGO EN SI MISMO
Art. 54
1.- Se debe pagar la remuneración en moneda de curso legal, esto es en pesos,
pudiendo pagarse en cheque o vale vista a solicitud del trabajador, sin perjuicio de
las adicionales en especie y de las normas especiales para los trabajadores
agrícolas que pueden estipularse en dinero y regalias y las de los trabajadores de
casa particular en que la remuneración incorpora los alimentos y la habitación
cuando viva en la casa del empleador.
2.- Se debe entregar un comprobante al trabajador con indicación del monto

pagado deducciones efectuadas y forma de determinar la remuneración.
3.- La remuneración se debe pagar con la periodicidad estipulada en el contrato

con un máximo de un mes si nada se dice en el contrato deben darse anticipos
quincenales en los trabajos por pieza. obra o medida y en los de temporada. ( Art.
55)
4.- Deben pagarse en día de trabajo, entre Lunes y Viernes, en día hábil
preestablecido. (Art. 56)
5.- Debe pagarse en el lugar que el trabajador presta sus servicios y dentro de la
hora siguiente al término de la jornada.
6.- Se puede pactar otros días en hora de pago.
88
B) GARANTIA FRENTE AL EMPLEADOR
1.- Irretenibilidad
La remuneración se debe pagar íntegramente, no se puede retener mas que los

descuentos legalmente autorizados.
Descuentos posibles: (Art. 58)
a) Impuestos que las graven.

b) Cotizaciones de seguridad social.
c) Cuotas sindicales.
d) Obligaciones individuales hipotecarias o con entidades privadas y públicas
destinadas al ahorro para la vivienda. Este descuento debe ser solicitado por el
trabajador y no puede exceder el 30% de su remuneración total.
e) Aquellas que autorice al trabajador por escrito destinado a efectuar pago de
cualquier naturaleza, las que en caso alguno pueden exceder del 15% de la
remuneración total del trabajador. Este tipo de descuento requiere acuerdo del
empleador.
f) Las multas autorizadas en el reglamento interno.
2.- Reajustabilidad de las prestaciones morosas
Art. 63.
Las sumas que los empleadores adeuden a los trabajadores por concepto de
remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, con motivo de la prestación de
servicios, se pagará reajustada en el I.P.C. entre el mes anterior al que debía
efectuarse el pago y el anterior al que se efectuó.
3.- Publicidad
Deben llevarse libro auxiliar de remuneraciones por el empleador si tiene 5 o mas

trabajadores. Este libro debe ser timbrado por Impuestos Internos (Art. 62)
C) GARANTIA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL TRABAJADOR.
89
1.- La remuneración y cotizaciones de seguridad social son inembargable. No

obstante pueden embargarse en la parte que excedan de 56 U.F. (Art. 57)
Se puede embargar hasta el 50% en los siguientes casos: (Art. 57 inc. 2º)
a) Pensiones alimenticias a la cónyuge o a los hijos legítimos o naturales y otros

que la ley indica.
Deben ser decretadas judicialmente.
b) Defraudación o hurto o robo del trabajador en contra del empleador en el

ejercicio de su cargo.
c) Remuneración que el trabajador adeuda a otros que han sido sus trabajadores.
D) GARANTÍA PARA LA FAMILIA
a) Embargabilidad de hasta 50% para pensiones.
b) Retención que se puede establecer en el Contrato para la manutención de la

familia (art. 59) Ej.: Caso de cónyuges separadas.
c) La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido

declarado vicioso por el respectivo juez de letras del Trabajo.
d) Si fallece el trabajador las remuneraciones que se adeudaran se pagarán a

quien se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia de su monto y el saldo a
la cónyuge, hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del
fallecido, unos a falta de los otros y en el orden señalado. Es suficiente acreditar el
estado civil, esto es no se requiere posesión efectiva
E) GARANTIA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL EMPLEADOR

Art. 61
Privilegio o preferencia: del artículo 2472 del Código Civil
Gozan de privilegio para su pago las remuneraciones adeudadas a los

trabajadores, sus asignaciones familiares, imposiciones o cotizaciones
previsionales y demás aportes que corresponda percibir a los organismos o
entidades de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retención o
recargo y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral hasta
tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y fracción superior a
seis meses con un límite de diez años.
90
Es un crédito de primera clase y para estos efectos se entiende por remuneración

además de lo indicado en el artículo 41 del Código del Trabajo, las
compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado
anual o descansos no otorgados
Por el exceso sobre tres ingresos mínimos mensuales en los términos señalados
se transforman en créditos valistas.
Si hay pagos parciales estos se imputan al máximo señalado.
Sólo gozan de este privilegio los créditos de los trabajadores que esten
devengados a la fecha que se hagan valer.
Los tribunales aprecian la prueba en conciencia respecto de los créditos

privilegiados de este tipo.
F) RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA DEL DUEÑO DE LA OBRA
Art. 64
El dueño de la obra empresa o faena será subsidiariamente responsable de las

obligaciones laborales o previsionales que afecten a los contratistas en favor de
los trabajadores de estos.
Igual responsabilidad los alcanza respecto de los contratistas respecto de los

trabajadores de los subcontratistas, si este no puede hacerse responsable la
responsabilidad se trasmite al dueño de la obra
Esta responsabilidad no procede en los casos de construcción de un edificio por

un precio único prefijado si el que encarga la obra es una persona natural.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal
calidad de sus derechos.
En conformidad a lo dispuesto en el artículo 64 bis del Código del Trabajo,

agregado por el artículo único de la ley 19.666 de 2000, el dueño de la obra,
empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como
asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus
91
trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus

subcontratistas.
En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de

las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, así como cuando
el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente
conforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener de las obligaciones que
tenga a favor de aquél, el monto de que es responsable subsidiariamente. El
mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso,

podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a

que se refiere el inciso primero de este artículo, podrá ser acreditado mediante
certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectiva.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la obra,

empresa o faena, las infracciones a la legislación laboral o previsional que se
constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus
subcontratistas.
PROTECCION A LA MATERNIDAD
La protección a la maternidad tiene dos aspectos que persiguen un mismo

objetivo, pero cuya tutela corresponde en parte al derecho del trabajo y parte al
derecho de la seguridad social:
1.- Asistencia medica durante el embarazo, parto, puerperio, asistencia materno-

infantil, prestaciones económicas, auxilio de lactancia, prestaciones en dinero,
especies o servicios, durante el período que precede al parto y si el nacimiento se
produce son deberes de cuyo cumplimiento se encarga el derecho de la
seguridad social.
2.- Protección en la estabilidad y condiciones de su empleo, esto es el conjunto de

norma tuitivas que regulan el trabajo de la mujer embarazada y que tienen como
finalidad facilitar a la madre el cumplimiento de sus obligaciones maternales
(permisos, licencias, salas cunas, etc.). Son propias del derecho del trabajo.
ANTECEDENTES HISTORICOS
92
Fue una de las primeras preocupaciones de Conferencia de Berna (1905-1906).
La conferencia de la OIT, en su primera Asamblea realizada en Washington en

1914, acorde con los contenidos del Tratado de Versalles y aprobó el convenio Nº
3, que protege a la maternidad en su doble aspecto, tanto laboral como
previsional.
De allí en adelante se han suscrito diversos convenios sobre la materia.
La declaración de Derechos del Hombre de 1948 también contiene normas sobre

la materia.
Los puntos abordados por disposiciones internacionales se refieren básicamente:
a) Permiso o licencia por maternidad.

b) Protección a la mujer en el trabajo (incapacidad de obrar)
c) Estabilidad en el empleo.
d) Asistencia médica materno infantil.
e) Mantención de los niveles de ingreso durante el período de la
contingencia médica, de responsabilidad empresarial o social.
f) Jornada de Trabajo Reducida.
g) Salas-Cunas.
EN CHILE
Una de las primeras leyes anteriores a la legislación de 1924 fue la ley Nº 3.185
de 1917, sobre salas-cunas.
En 1924 se dicta la ley Nº 4.053 que entre otras materias prohibe el trabajo de la
mujer obrera durante ciertos períodos anteriores y posteriores al parto (40 y 20
días), debiendo el patrón reservarle el empleo.
La Ley Nº 4.054 que establecería el seguro de enfermedad obrera y que

comprendía el que deriva de la maternidad.
El D.L. 442 de 1925 que legisla sobre protección de la maternidad obrera y salas
cunas, por primera vez aparece un subsidio prenatal que era de cargo del
empleado en un monto igual al 50% del salario de la trabajadora.
El Código del Trabajo de 1931 legisla sobre la materia, siendo esa legislación con
modificaciones y complementaciones la que perdura hasta hoy.
93
AMBITO DE PROTECCION
Las normas de protección de la maternidad son de aplicación amplia en

conformidad a lo señalado en el Artículo 194 del Código del Trabajo. Es así
como quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los
servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de
administración autónoma o independiente, municipal o particular o perteneciente a
una corporación de derecho público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los

establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependen de

cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en
general, a todas las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su

permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo,
a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
DESCANSO
Art. 195
Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas

antes del parto y doce semanas después.
Este derecho es irrenunciable y durante los períodos de descanso queda prohibido

el trabajo de las mujeres embarazadas y puerpera, debiendo conservárseles el
empleo durante dichos períodos, no obstante estipulación en contrario (Art. 195
inc. 3º).
El contenido del descanso pre y post natal se refiere entonces a tres aspectos:
a) Licencia (6 y 12 semanas)
b) Prohibición de trabajar
c) Conservación del empleo
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste,

94
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá
al padre, quien gozará del fuero establecido en el propio código y tendrá derecho
al subsidio.
Para hacer uso del descanso de maternidad pre y post natal deberá presentarse al
jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de
matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado para
obtenerlo.
DESCANSO SUPLEMENTARIO, PRORROGADO Y PLAZO AMPLIADO
Art. 196.
Descanso suplementario, aquel que es adicional a las seis semanas anteriores

al parto. Se otorga cada vez que se produce enfermedad como consecuencia del
embarazo. (Pre natal suplementario).
Su duración es fijada por los servicios que tengan a su cargo las atenciones
médicas preventivas o curativas.
Descanso Prorrogado: Es aquel prenatal, que se otorga por el período superior a

los seis semanas siguientes a la fecha en que la mujer comenzó a hacer uso del
prenatal, cuando el alumbramiento no se produce en la fecha estimada.(art. 196
inc. 2º)
Se debe acreditar con certificado medico o de matrona, antes de terminar el plazo

de seis semanas.
Desde el alumbramiento se cuenta el descanso post-natal.
Descanso de plazo ampliado: Aquel que se otorga a la mujer, superior a las 12

semanas del post natal, cuando como consecuencia del alumbramiento se
produzca enfermedad comprobada por certificado médico, que le impida regresar
al trabajo. (Art. 196 inc 3º)
El tiempo lo fija el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Gratuidad de los Certificados
Los certificados a que se ha hecho referencia son gratis cuando su otorgamiento

es solicitado a médicos o matronas que por cualquier concepto perciban
remuneraciónes del Estado.
95
SUBSIDIO POR MATERNIDAD (Art. 198)
La mujer que se encuentre en cualquiera de los períodos de descanso de

maternidad ya vistos, tiene derecho a un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, de la cual sólo pueden deducirse los
descuentos legales y previsionales.
CUIDADO DEL HIJO (Art. 199)
Toda mujer trabajadora tiene derecho a permiso y subsidio en los términos

señalados cuando la salud del hijo menor de un año requiera su atención en el
hogar con motivo de enfermedad grave.
Se acredita con certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que
tengan a su cargo la atención médica de los menores.
La madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio señalado por el

período que el respectivo servicio determine.
En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección

de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de
ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador

que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se
le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección. Este derecho se extenderá al cónyuge, en los mismos términos
señalados en el inciso anterior.
SANCIONES
Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores

involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las
prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que
por este hecho les pudiere corresponder.
96
ENFERMEDAD DE HIJOS MAYORES
En conformidad a lo establecido en el artículo 199 bis del Código del Trabajo,

agregado por la ley Nº 19.505, de 1997, cuando la salud de un menor de 18 años
requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o
de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con
probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas
ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas,
parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para
todos los efectos legales.
Las circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante

certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor.
Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección

de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se
otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando
la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por
cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante imputación

a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de
cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de
trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días
administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego
podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días
administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo,
o a horas extraordinarias.
En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar el

tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del
trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el
sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por
cualquier causa.
ESTABILIDAD EN EL EMPLEO Y FUERO MATERNAL
Art. 201 y 174
a) Durante el período de embarazo y hasta un año después de haber expirado

97
el descanso de maternidad, la trabajadora tiene fuero laboral.
b) Si por ignorancia del estado de embarazo se le pone termino al contrato, la

medida quedará sin efecto con derecho a remuneración, a menos que haya
percibido subsidio, solo debe presentar el correspondiente médico o de matrona.
Plazo para hacer efectivo el derecho 60 días a contar del despido, Art. 201 inc. 2º
c) Si el post natal se amplio, el fuero de un año se cuenta a partir del termino

de la ampliación.
d) (art. 174) La trabajadora sólo puede ser despedida por las causales 4 y 5
del artículo 159 y siempre que medie un juicio de desafuero previo, si incurre en
las causales del artículo 160 (de caducidad) se le puede separar de inmediato del
empleo, sin perjuicio del derecho que le asiste a reclamar por despido injustificado.
e) La trabajadora puede ser despedida cuando se configuren los causales.
1.- Vencimiento del plazo

2.- Conclusión del Trabajo o servicio que dio origen al Contrato.
Antes del D.L. 2.200 -----> No se podía poner al termino al contrato.
RAZONES PARA LEGISLAR EN ESTA MATERIA
Pro Empleador Naturaleza de los servicios que se terminan, necesidad de

poder contratar por períodos cortos a mujeres.
Pro Trabajador Protección de la vida de la mujer y del que esta por nacer.
Necesidad de garantizarle fuente de ingreso para ella y el hijo.
Solución Seguridad social, por la vía de los subsidios.
f) En caso de desafuero respecto de una mujer que estuviera gozando de

descanso maternal, tanto del 195 como 196, tiene derecho a continuar percibiendo
el subsidio del artículo 198, hasta el término del período de descanso, desde allí
en adelante puede impetrar subsidio de cesantía, pues se entiende que allí
término el contrato.
Inc. 3º del art. 201 que exceptuaba del fuero a las trabajadoras de casa particular
fue derogado por la ley Nº 19.591 de 1998 publicada el 9 de noviembre de 1998
98
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal

su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de
Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde
la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos
trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley
de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del
artículo 24 de la misma ley.
Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero antes indicado
desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner
término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de
adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la
adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.
INCAPACIDAD DE OBRAS DE LA MUJER EMBARAZADA
Art. 202
No debe realizar trabajos perjudiciales para su salud y si los efectúa debe ser
trasladado a otros sin disminución de sus remuneraciones.
Se entiende que son perjudiciales para la salud todos los trabajos que:
a) Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.

b) Se ejecuten en horario nocturno.
c) Se realice en horas extraordinarias de trabajo.
d) Exijan esfuerzos físicos, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo.
e) Aquellos que la autoridad competente declare inconveniente para el estado de
gravidez.
SALAS CUNAS (Art. 203)
Los establecimientos que ocupen 20 o mas trabajadoras, de cualquier edad o

estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan:
99
a) Dar alimentos a sus hijos menores de 2 años.
b) Dejarlos mientras están en el trabajo.
El empleador puede dar cumplimiento a esta obligación de 3 formas.
a) Teniendo salas cunas exclusivas si ocupa 20 o mas trabajadoras.
b) Manteniendo salas cunas comunes con otros establecimientos previo informe

favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
c) Pago de los gastos a la sala cuna que la mujer trabajadora lleve sus hijos.
Artículo 203.- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o
estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las
mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en
el trabajo. Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos
ocupen entre todos, veinte o más trabajadores. El mayor gasto que signifique la sala cuna
se entenderá común y deberán concurrir todos los establecimientos en la misma proporción
de los demás gastos de ese carácter.
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el
reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso primero, y que se
encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener servicios comunes de salas
cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los

establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas
cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios
con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u otras entidades públicas o
privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este artículo si paga
los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve
sus hijos menores de dos años.
El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de entre aquéllas
que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El permiso a que se refiere el artículo 206 se ampliará en el tiempo necesario para el viaje
de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la
ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que deba utilizar la madre
en el caso a que se refiere el inciso anterior.
100
Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los

establecimientos respectivos deberán someter previamente los planos a la
aprobación de la comisión técnica del plan nacional de edificaciones escolares del
Ministerio de Educación Pública.
El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien
deberá tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los
niños, la que deberá estar, preferentemente, en posesión del certificado de auxiliar
de enfermería otorgado por la autoridad competente.
JORNADA DE TRABAJO DISMINUIDA
Art. 206
Las madres tendrán derecho a disponer para dar alimento a sus hijos de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora diaria, la que se
considera como efectivamente trabajada para todos los efectos legales.
Dicha hora se amplía en el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta en el

caso que la sala cuna no este en el lugar de trabajo.
- Este derecho es irrenunciable.

- Dura hasta que el menor cumple dos años.
FISCALIZACION Y SANCIONES
Competencia:
Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Dirección del Trabajo

velar por el cumplimiento de las disposiciones de este título.
Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de

que tuviere conocimiento.
Las acciones y derechos provenientes de este título se extinguirán en el término

de sesenta días contados desde la fecha de expiración del período de descanso.
Sanciones:
101
Las infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multa de

catorce a setenta unidades tributarias mensuales en vigor a la fecha de cometerse
la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia.
En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que
deben pagar las prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como
asimismo, aquellos empleadores que infrinjan lo dispuesto en el inciso final del
artículo 194 respecto a condicionar la contratación permanencia de la mujer a la
circunstancia de no estar emarazada.
Sin perjuicio de la sanción anterior, será de cargo directo de dichos empleadores

el pago de los subsidios que correspondieren a sus trabajadoras.
Los recursos que se obtengan por la aplicación de este artículo, deberán ser
traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los
treinta días siguientes al respectivo ingreso.
102
CONTRATOS ESPECIALES
1.- Contrato de aprendizaje ( Art. 78 y sig.)
El contrato de trabajo de aprendizaje es una convención en virtud de la cual un

empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un
tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un
oficio calificado, según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneración convenida.
Requisitos
1) Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de

veintiún años de edad.
2) El contrato de trabajo de aprendizaje deberá contener a lo menos las

estipulaciones establecidas en el artículo 10 y la indicación expresa del plan a
desarrollar por el aprendiz.
3) El contrato de aprendizaje sólo tendrá vigencia hasta la terminación del plan de

aprendizaje, el que no podrá exceder de dos años.
4) El porcentaje de aprendices no podrá exceder del diez por ciento del total de
trabajadores ocupados a jornada completa en la respectiva empresa.
Obligaciones del Empleador
Serán obligaciones especiales del empleador las siguientes:
1) Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de

aprendizaje, proporcionándole los elementos de trabajo adecuados;
2) Permitir los controles que al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo le

correspondan en los contratos de esta especie, y
3) Designar un trabajador de la empresa como maestro guía del aprendiz para

que lo conduzca en este proceso.
Remuneración
103
La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero

del artículo 44, esto es al límite del ingreso mínimo y será libremente convenida
por las partes
En ningún caso las remuneraciones de los aprendices podrán ser reguladas a

través de convenios o contratos colectivos o fallos arbitrales recaídos en una
negociación colectiva
Sanciones
Las infracciones a las disposiciones relativas a la contratación de aprendices

serán sancionadas con las multas a que se refiere el artículo 477 del Código del
Trabajo, esto es multa a beneficio fiscal de una a diez UTM las que pueden
incrementarse hasta en 0,15 UTM mensual por cada trabajador afectado por la
infracción en aquellas que posean más de diez trabajadores afectados por la
infracción..
104
2.- Contrato de Trabajadores de Casa Particular ( Art. 146 y sig.)
Se entiende por trabajadores de casa particular a aquellas personas naturales que

se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o
más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios
o inherentes al hogar.
Se aplicarán también las disposiciones relativas a los trabajadores de casa

particular a los choferes de casa particular y a las personas que realizan labores
iguales o similares a las señaladas anteriormente en instituciones de beneficencia
cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o
asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de

cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Características especiales del contrato
a) En cuanto al contrato en sí mismo
 Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y

durante ese lapso podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las
partes, siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y
se pague el tiempo servido.
 Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsiste con los parientes que
hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su
muerte, los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las
obligaciones emanadas del contrato.
 En los casos de enfermedad del trabajador, el empleador deberá dar de

inmediato aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará, además,
obligado a conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por ocho días, si
tuviera menos de seis meses de servicios; durante quince días, si hubiera
servido más de un semestre y menos de un año, y por un período de hasta
treinta días, si hubiera trabajado más de doce meses.
 Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las partes o

de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte para poner
término al contrato.
105
b) En cuanto a las remuneraciones
 La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común

acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero
efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan
que el trabajador viva en la casa del empleador.
 La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular será

equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.
 Los trabajadores que no vivan en la casa del empleador y se desempeñen a

jornadas parciales o presten servicios sólo algunos días a la semana, tendrán
derecho a una remuneración mínima no inferior al referido 75%,
proporcionalmente calculada en relación con la Jornada o con los días de
trabajo.
 Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de

casa particular no serán imponibles para efectos provisionales.
c) En cuanto a la Jornada de Trabajo y los Descansos
 La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del

empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y tendrán,
dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
 Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que
éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el
término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será
ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá
fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado
a las comidas del trabajador
 El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la

casa del empleador, se regirá por las normas generales.
 Los trabajadores que vivan en la casa del empleador tendrán derecho a un día
completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos
medios, a petición del trabajador.
106
 Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores

hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.
107
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO
ANTECEDENTES
1.- Desde el Código del trabajo de 1931 y hasta la vigencia de la Ley 16.455 de
1966 se distinguen tres categorías de causales de terminación del Contrato de
trabajo.
a) Desahucio o voluntad de una de las partes.
b) Causales de caducidad del contrato.
c) Otras causales en que no exista voluntad o culpa de las partes.
2.- La ley 16.455 vino a establecer la inamovilidad, estabilidad o seguridad relativa

en el empleo.
Dicha ley suprimió el desahucio como causal de terminación del contrato y señala
causales específicas de terminación del vinculo laboral, entre las que incorporó
aquellas que denominamos como ajenas a las partes. (Conclusión del trabajo -
vencimiento del plazo).
3.- El D.L. 2.200 de 1978, restableció el desahucio del empleador como causal de
terminación del contrato de trabajo, pero estableciendo que existía derecho a
indemnización y la forma de determinar el monto de la indemnización.
4.- El Código del Trabajo aprobado por ley 18.620 agrupa las distintas causales
de terminación del contrato de trabajo.
El art. 155 señalaba que "el contrato de trabajo terminación en las siguientes
casos.
a) Mutuo acuerdo de las partes.
b) Vencimiento del plazo convenido; pero la duración del contrato de plazo fijo no
podía exceder de 2 años. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios
con conocimiento del empleador después de expirado el plazo de transforma en
contrato en de duración indefinida. Igual efecto produce la segunda renovación
108
del contrato de plazo fijo.
c) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
d) Muerte del trabajador.
e) Caso fortuito o fuerza mayor.
f) Desahucio escrito de una de las partes, que deberá darse a la otra con 30 días
de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva. Sin
embargo, no se requerirá esa anticipación cuando el empleador pague al
trabajador una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última
remuneración mensual devengada.
g) Caducidad, en los casos de los artículos 156 y 157.
5.- La ley 19.010, publicada el 29 de noviembre de 1990 estableció las causales

de termino del contrato de trabajo y derogo las normas del Código del Trabajo
vigentes a esa fecha.
Dicha ley señala que el Contrato de Trabajo terminar por los siguientes causales
Art. 1.
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador dando aviso al empleador con 30 días a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido.
5.- Conclusión del trabajo o servicio.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
7.- Caducidad del contrato ,en los casos del artículo 2º de dicha ley
8.- Necesidades de la empresa.
6.- Finalmente el DFL Nº1, de 1994, que aprobó el texto del Código del trabajo
vigente, incorporó, en sus artículos 159 y siguientes, las causales de terminación
del contrato de trabajo, en los términos indicados en la ley 19.010.-
109
CLASIFICACIONES DE LAS CAUSALES
Para los efectos de un mejor análisis, las causales se pueden agrupar en las
siguientes:
a) Mutuo acuerdo.
b) Causales objetivas de terminación. Estos son hechos que pueden

provocar la disolución del vínculo, por si mismo, toda vez que debido a su carácter
afectan a condiciones objetivas de la relación laboral y no son atribuibles a la
persona o conducta de alguna de las partes.
Son :
- El vencimiento del plazo

- La conclusión del trabajo o servicios que dio origen al contrato.
- El caso fortuito.
c) Causales subjetivas de terminación del contrato: Son hechos o

acontecimientos atribuibles a las personas o conducta de alguna de las partes y
pueden a su vez ser subclasificados en:
1.- Involuntarias Muerte o incapacidad del trabajador.
2.- Voluntarias Son las usualmente denominadas causales de

caducidad del contrato de trabajo, pues se trata de hechos o faltas atribuibles a la
persona o conducta de alguna de las partes. Estas se encuentran enumeradas en
el artículo 160 y 171 del Código del Trabajo.
Son las causales que dan origen al despido justificado, en que si bien
aparentemente media en acto unilateral de una parte, el despido tiene su
fundamento o causa en la falta o hecho de la otra que hace procedente que
aquella pueda poner termino al contrato.
Son "aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los

contratantes, que significan una violación de las obligaciones patrimoniales o
personales a que debe dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra
parte para poner termino al contrato, observando los procedimientos formales que
la ley preceptúa.
110
d) Las necesidades de funcionamiento de la empresa Causal que

con resguardo indemnizatorio volvió a aparecer en nuestro derecho, después de
su desaparición al dictarse el decreto ley Nº 2.200.
e) Desahucio escrito del empleado. Causal de terminación unilateral del

contrato, con derecho a indemnización, regulada en nuestro sistema en
determinados casos particulares.
ESTUDIO PARTICULAR DE LAS CAUSALES
A) MUTUO ACUERDO:
Es propio de la autonomía de la voluntad.
Si el contrato termina por esta causal debe ser firmado el finiquito por el interesado
y por el Presidente del Sindicato o delegado del personal respectivo, o ser
ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, en caso contrario no
podrá ser invocado por el empleador.
Otros Ministros de Fe: Notario Público.

Oficial del Reg. Civil.
Secretario Municipal.
B) CAUSALES OBJETIVAS
1.- Vencimiento del Plazo.
Plazo máximo Un año.
El contrato de plazo fijo no puede exceder de un año.
Los trabajadores que prestan servicios discontinuos en virtud de 2 o mas contratos

a plazo fijo, durante 12 meses o mas en un período de 15 meses, que se cuentan
desde la primera contratación, se presume que han sido contratados en forma
indefinida.
En el caso de los gerentes y profesionales o técnicos Universitarios plazo máximo

dos años.
Si el trabajador sigue prestando servicios el contrato se transforma en indefinido.
111
Se requiere manifestación de voluntad del empleador, sin formalidades en cuanto

a que el contrato terminará por esta causal.
La segunda renovación del contrato de plazo fijo produce su transformación en

contrato indefinido.
2.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
Si efectivamente se contrato para la realización de un trabajo específico y

determinado, debidamente individualizado en el contrato, una vez terminado dicho
trabajo fluye, como lógica consecuencia el aparecimiento de la causal, pero si no
hay estipulaciones claras y concretas debe interpretarse que el contrato es de
duración indefinida.
3.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor
El código civil lo define como el imprevisto a que no es posible resistir, como un

naufragio, un terremoto, etc. (Art. 45).
La jurisprudencia ha señalado que el incendio es un caso de fuerza mayor o caso

fortuito, sin que obste a tal conclusión el que se dé empleo a algunos trabajadores
afectados, si ello sólo revela que el empleador únicamente trató en lo posible de
reducir el problema social surgido a raíz del incendio.
El despido es justo en este caso pues al empleador no le queda otra alternativa.
4.- Renuncia Del Trabajador Aviso con 30 días de anticipación a lo

menos.
C.- CAUSALES SUBJETIVAS
1.- INVOLUNTARIAS:
A.- Muerte del Trabajador
La causal opera de inmediato, habida cuenta que el contrato de trabajo obliga al

dependiente, como se vio en su oportunidad, a prestar servicios personales.
Con la muerte se extingue el contrato.
112
2.- VOLUNTARIAS
Nuestro derecho ha denominado caducidad de contrato al despido fundado en una

causa justa imputable a la persona o conducta del trabajador o empleador.
A ellas se refieren el artículo 160 y 171 del Código del Trabajo.
Causales:
1.- Primera causal:

Falta de probidad, vías de hecho, injurias o
conducta inmoral grave, debidamente
comprobada.
Son varias subcausales:
1.1. Falta de Probidad: Falta de rectitud, integridad en el obrar,

honradez.
Ej.: Adulterar boletas.

Alterar notas de venta.
1.2. Vías de hecho: Agredir a un compañero de labores, salvo que sea

para repeler un ataque y que la defensa que se
haga de la integridad física no sea excesiva.
(legítima defensa)
1.3.Injurias: Frases despectivas, despreciativas y altamente ofensivas,

Insultos.
Ej.: "Sacar la madre al empleador"
Debe reinar disciplina y respeto entre empleadores y trabajadores.
1.4. Conducta Inmoral: Faltas a la moral. Conductas deshonestas.
Ej.: Robar productos o elementos de trabajo de valor

comercial para la empresa.
- Exhibirse en forma indecorosa.
Para que la falta de probidad, vías de hecho, injurias y conducta inmoral

constituyan esta causal deben revestir un carácter de gravedad, esto es de cierta
113
magnitud o importancia, por lo que no cualquier hecho la configura.
Incurre en falta de probidad el que no se preocupa de las especies bajo su

custodia permitiendo que ellos sean robados.
Hay falta de probidad cada vez que hay un proceder deshonesto aunque no se
cometa delito.
2.- Segunda Causal:
Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del

giro del negocio y que hubiere sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador.
La jurisprudencia, atendida la redacción de esta causal, ha determinado que la

competencia desleal y desinterés en los negocios del empleador sin que este
prohibida, constituye falta de probidad.
Si el contrato no prohibe, no procede considerar justificado el despido.
Si lo prohibe el reglamento interno, por ser este parte integrante del contrato quien
transgrede esta prohibición incurre en esta causal.
3.- Tercera Causal:
Ausencia Injustificada
Se entiende por ausencia injustificada para estos efectos:
3.1. Falta el trabajo sin causa justificada dos días seguidos
3.2. Faltar dos lunes en el mes
3.3. Faltar tres días en el mes
3.4. La fatal injustificada o sin aviso previo de un trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una
perturbación grave en la marcha de la obra.
 Dos días seguidos Sin intermisión de tiempo. No se configura si

entre uno y otro ha mediado un domingo o festivo.
114
AUSENCIA JUSTIFICADA:
Enfermedad acreditada.
Cuando existe un motivo atendible Ej.
(Jurisprudencia)
- Cualquier situación no imputable al

trabajador que denote un impedimento
para cumplir el deber de asistencia. Ej.:
Nacimiento de un hijo.
Llevar al hijo al hospital.
Tener que atender a la mujer enferma y a

los hijos menores.
4.- Cuarta Causal:
Abandono del trabajo
Lo hay en las siguientes situaciones:
a) Salida intempestiva o injustificada del trabajador de la faena y durante las horas

de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.
Es causal específica de otra mas general cual es el incumplimiento grave de la

obligación que impone el contrato.
5.- Quinta Causal:
Actos, omisiones o imprudencias temerarias

que afectan a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.
115
6.- Sexta Causal:
El perjuicio material, causado

intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, útiles de trabajo,
productos o mercancías.
7.- Séptima Causal:

Incumplimiento grave de las obligaciones
que impone el contrato
Es una causal genérica por lo que su comprobación es una cuestión de hecho

cuya determinación en definitiva queda entregada al juez.
Ej.-
 Chofer que no respeta en forma grave y reiterada la legislación del tránsito
 No tomar las medidas de seguridad indicadas por el empleador y ser objeto
de un robo.
 Incurrir en continuos y reiterados atrasos.
 Beber durante la jornada de trabajo.
 Causar desprestigio al empleador con su clientela por no cumplir bien las
labores.
D.- NECESIDAD DE LA EMPRESA: (Art. 161 Inc. 1)
Se entiende que ellas concurren en los siguientes casos:
D.1. Racionalización de la empresa.
D.2. Modernización de la empresa
D.3. Bajas en la productividad.
D.4. Cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que

justifiquen la separación del trabajador.
D.5. Falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.
116
E.- DESAHUCIO ESCRITO DEL EMPLEADOR
El empleador puede poner unilateralmente termino al contrato de trabajo, dando

aviso por escrito al trabajador con 30 días de anticipación y con copia a la
Inspección del Trabajo cuando se trata de los siguientes trabajadores:
E.1. Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales

como:
- Gerentes
- Subgerentes con facultades de
- Agentes administración
- Apoderados
E.2. Trabajadores de Casa Particular
E.3. Empleos de exclusiva confianza por la naturaleza de los mismos.
No se requiere aviso con 30 días de anticipación cuando se pague al trabajador

una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.
 No procede invocar la causal necesidades de la empresa ni el

desahucio escrito, respecto de trabajadores con licencia por enfermedad
común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
COMUNICACIONES
Si el contrato de trabajo termina por:
- Cumplimiento del plazo

- Conclusión del trabajo o servicio
- Caso fortuito o fuerza mayor o
- Alguna causal subjetiva voluntaria
Se debe dar aviso escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada

enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada y los
hechos en que se funda.
PLAZO
Tres días hábiles contados desde la separación del trabajador.
117
Si la causal es caso fortuito o fuerza mayor el plazo es de 6 días hábiles.
Debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo en el mismo plazo, las que deben
llevar un registro actualizado con los avisos de cese recibidos en los últimos 30
días hábiles.
Los errores en las comunicaciones no invalidan la terminación del contrato pero

puede haber sanciones.
La comunicación al trabajador, además debe indicar en forma precisa el monto de

la indemnización a pagar.
INDEMNIZACION ( Art. 163)
Si el contrato hubiere estado vigente un año o mas y termina por necesidades de

la empresa o desahucio del empleador el trabajador tiene derecho a percibir la
indemnización pactada, individual o colectivamente siempre que sea superior a la
establecida en la ley.
La indemnización legal es igual a 30 días de remuneración mensual (la última) por

cada año de servicio y fracción superior a 6 meses de servicios prestados
continuamente al mismo empleador.
LIMITE MAXIMO: 330 días de remuneración.
Esta indemnización es compatible con el pago que sustituye el aviso con 30 días
de anticipación.
No se aplica a los trabajadores de casa particular.
Sin embargo las partes, a partir del séptimo año de relación laboral, podrán
sustituir dicha indemnización por una a TODO EVENTO, (art. 164) esto es
pagadera cualquiera sea la causa de término del contrato de trabajo,
exclusivamente en lo que se refiera al lapso posterior a los 6 primeros años y
hasta el término de los once años de relación laboral.
Para ello el empleador debe cotizar el 4,11% mensual de las remuneraciones del
trabajador, de carácter imponible, a partir de la fecha del acuerdo.
Límite Máximo Remuneración de 90 U.F.
118
El 4.11% debe depositarse en una cuenta especial de una A.F.P., la que afilie al
trabajador, y es de cargo del empleador.
Los trabajadores que no estén en A.F.P., deben abrir esta cuenta sólo para dicho
efecto.
Por los primeros 6 años indemnización legal.
PAGO
Sólo se podrán girar los fondos:
a) Cuando el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios por cualquier

causa.
El fondo se puede embargar por causas ya vistas en materia de remuneraciones.
b) Si trabajador fallece se paga en forma ya vista en materia de remuneraciones.
c) Si el trabajador se incapacita el empleador debe pagar el 4.11% sobre el monto

del subsidio.
TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR
Siempre se debe cotizar el 4.11% durante once años desde el 1 de enero de 1991
o fecha de su contrato si es posterior.
RECLAMO
Si el despido es por cualquier causa y el trabajador considera que es injustificada,

indebida o improcedente o que no se ha invocado una causal legal, puede recurrir,
en el plazo de 60 días al tribunal, en este caso y siempre que el tribunal así lo
determine la indemnización deber ser pagada siempre y aumentada en un 20%.
Si la causal invocada es falta de probidad, actos omisiones o imprudencia

temeraria y perjuicio material y el Juez declara que el despido carece de motivo la
indemnización, ya sea legal o contractual podrá ser aumentada hasta un 50%.
119
Plazo de Reclamo siempre 60 días.
Artículo 168.- El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las
causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161, y que considere que tal aplicación es
injustificada, indebida o improcedente, o que no se ha invocado ninguna causal legal, podrá
recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la
separación, a fin de que éste así lo declare. En este caso el juez ordenará el pago de la
indemnización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 y la de los incisos primero o
segundo del artículo 163 según correspondiere, aumentada esta última en un veinte por
ciento.
El plazo contemplado en el inciso anterior se suspenderá cuando, dentro de éste, el

trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la
Inspección del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este
trámite ante dicha Inspección. No obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al
tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la separación del trabajador.
Sin perjuicio del porcentaje señalado en el inciso primero, que se establece como mínimo, si
el empleador hubiere invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo
160 y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la
indemnización establecida en los incisos primero o segundo del artículo 163, según
correspondiere, podrá ser aumentada hasta en un cincuenta por ciento.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del
contrato establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo
dispuesto en este artículo, se entenderá que el término del contrato se ha producido por
alguna de las causales señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal,
y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda de acuerdo al mérito del
proceso.
CAUSALES DEL EMPLEADOR
Si el empleador incurriere en falta de probidad imprudencia temeraria o

incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato el trabajador
puede poner término al contrato y recurrir al juzgado dentro del plazo de 60 días
para que se ordene el pago de la indemnización legal o contractual, aumentada en
un 20% (Nº 7) o 50% ( Nº 1 y 5).
Si el Juez prueba que la causal incurrida por el empleador es la del artículo 160 Nº
1, 5 o 6 (falta de probidad, imprudencia temeraria o perjuicio material) la
indemnización legal o contractual será fijada por el juez y su monto máximo será
el que corresponde de acuerdo a la normativa legal aumentado en un 50%.
El trabajador debe dar los mismos avisos que el empleador (al empleador y a la
Dirección del Trabajo).
Si el tribunal rechaza el reclamo del trabajador se entiende que esta ha renunciado

120
voluntariamente.
Para el pago de cualquier indemnización no se considera la asignación familiar,

pago de sobretiempo, asignaciones esporádicas.
Si la remuneración es variable para el pago de la indemnización se debe

considerar el promedio de los tres últimos meses
Base de cálculo máximo 90 U.F.
INCOMPATIBILIDAD DE LA INDEMNIZACION
En conformidad a lo establecido en el artículo 176 del Código del Trabajo, la

indemnización del artículo 163 es incompatible con toda otra indemnización por
concepto de terminación del contrato o de años de servicio que pudiere
corresponder al trabajador, cualquiera sea su origen, y a cuyo pago deba
concurrir total o parcialmente el empleador salvo:
a) La del aviso previo.
b) La contractual del artículo 164 ( a todo evento ).
En caso de incompatibilidad debe optar el trabajador.
La indemnización no constituye renta para ningún efecto legal.
LIMITACIONES AL DESPIDO
FUERO
El artículo 174 del Código del Trabajo trata el fuero laboral.
Tienen fuero:
- Dirigentes Sindicales
- Delegado del Personal
- Trabajadores en proceso de negociación Colectiva
- La mujer embarazada y hasta un año después de expirado el descanso

maternal
121
- Trabajador acogido a medicina preventiva.
EFECTOS
Produce inamobilidad en el empleo.
El empleador no puede poner término al contrato sino con autorización previa del
juez competente el que podrá concederla en los casos de las causales señaladas
en los números 4 y 5 del artículo 159 y en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Si el Juez señala que no procede el término de contrato se debe reincorporar al

trabajador con derecho a remuneraciones reajustadas y con intereses ( el interés
máximo permitido para operaciones reajustables).
El Juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio puede decretar en
forma excepcional y fundada la separación provisional del trabajador, con o sin
derecho a remuneración.
Si la sentencia determina que el trabajador sujeto a fuero no ha incurrido en la

causal de terminación del contrato o caducidad del contrato invocada , la medida
de suspensión adoptada en su contra no producirá ningún efecto, esto es debe
ser reincorporado de inmediato a sus funciones con derecho a remuneración si se
hubiere decretado lo contrario y el período de separación se entenderá como
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
PAGO DE LAS COTIZACIONES PREVISIONALES
En conformidad a lo ya señalado el artículo 162 establece que si el contrato de

trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el
empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales
señaladas en el artículo 160 deberá comunicarlo por escrito al trabajador,
personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato,
expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres día hábiles
siguientes al de la separación del trabajador.
Si se tratase de la causal establecida en el número seis del artículo 159 el plazo

se aumenta a seis días hábiles.
122
Como ya dijimos deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior
a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo. Las Inspecciones
del Trabajo, tendrán un registro de las comunicaciones de terminación de contrato
que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con los avisos recibidos en los
últimos treinta días hábiles.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se

refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá
informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen.
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones

previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las

imposiciones morosas del trabajador lo que comunicará a éste mediante carta
certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones
previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las

remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo
durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o
entrega de la referida comunicación al trabajador.
Cuando el empleador invoque la causal señalada en el inciso 20 del artículo 161,

el aviso deberá darse al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo
respectiva, a lo menos con treinta días de anticipación. Sin embargo, no se
requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización en dinero efectivo sustitutivo del aviso previo, equivalente a la
última remuneración mensual devengado.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones

que no tengan relación con la obligación de pago íntegro de las imposiciones
previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las
sanciones administrativas que establece el artículo 477 del Código.".
123
FINIQUITO
Es una convención en virtud de la cual las partes de un contrato de trabajo y con

motivo de la terminación del mismo, dejan constancia del cumplimiento de las
obligaciones que emanan del contrato, de la situación de sus relaciones
económico patrimoniales, sin perjuicio de la reserva que las partes hagan.
El finiquito legalmente celebrado tiene la fuerza de una sentencia ejecutoriada,

produce el término formal de la relación laboral, la declaración en detalle de las
obligaciones pendientes y las que se dan por cumplidas.
El finiquito para poder ser invocado por el empleador requiere:
a) Firma del Trabajador.
b) Firma del presidente del Sindicato, delegado del personal, ser ratificado por
el trabajador ante el Inspector del Trabajo o firmado ante otro ministro de
Fe.
c) Si se firma ante el Inspector del Trabajo este debe indicar al trabajador sus
derechos y si estos se ven afectados por el finiquito.
d) El finiquito ratificado o autentificado tiene mérito ejecutivo respecto de las

obligaciones pendientes que en el se consiguen.
Forma de exigir su cumplimiento Juicio Ejecutivo.
ESTRUCTURA
a) Individualización de las partes con detalles similares a los del contrato de

trabajo.
b) Indicación de cuando se celebró el contrato, trabajo realizado, virtud y

causal de término del contrato, fecha de término del contrato.
c) Prestaciones que se declaran expresamente cumplidas y cuales se

cumplen a través de ese documento.
Ej. : último sueldo

Horas extraordinarias.
Vacaciones proporcionales.
Indemnización por años de servicios.
Permiso pagado.
124
d) Como se pagan las prestaciones adeudadas, si en dinero, cheque o cuotas

(si en cuotas donde y cuando se pagan y si se documentan o no).
e) Cualquier otro punto que las partes quieran dejar constancia tales como:
a) Caja Chica.
b) Devolución de máquinas y herramientas.
c) Compromiso de reserva o secreto.
f) Cláusula liberatoria, en que las partes expresan su deseo de desvincularse

total y definitivamente.
"Por tanto las partes se otorgan recíprocamente el mas amplio,

completo y total finiquito, declarando no tener deuda pendiente ni
cargos que formularse producto de la relación laboral que ha
concluido."
Pueden hacer reservas.
125
REGLAMENTO INTERNO
Es una fuente formal importante del derecho laboral, pues se trata de un estatuto
jurídico, emanado del empleador, que regula el funcionamiento de la empresa.
Se le denomina reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y se encuentra

tratado en los artículos 153 a 157 del Código del Trabajo.
Deben tenerlo toda las empresas industriales o comerciales que ocupen

permanentemente mas de 25 trabajadores cualquiera sea el lugar de su
desempeño.
PROCEDIMIENTO
El reglamento Interno lo dicta el empleador, el que remite una copia, dentro de los
5 días siguientes a su vigencia , a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud.
Dichos organismos pueden, a petición de parte o de oficio, disponer las

modificaciones que estimen pertinentes.
CONTENIDO NORMATIVO
1. Disposiciones Laborales:
Se refieren a la forma y modo en que se desempeña el trabajo en la empresa,

horario, turnos, tipos de faenas, normas relativas a la edad, sexo, tipo de
remuneración, días y forma de pago.
2. Procedimientos de Peticiones
Se establece la forma de efectuar los reclamos, consultas y sugerencias, con

indicación de los mandos a los que corresponde recibirlas y responderlas.
3. Normas de Higiene y Seguridad
Destinada a dar cumplimientos al deber del trabajador y empleador en este

aspecto.
Se debe indicar la forma de efectuar el trabajo, los medios de prevenir accidentes
126
los procedimientos frente a los accidentes y mecanismos de uso y reclamo frente

a accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.
4. Normas de Trámites
Forma de acreditar determinados sucesos que se presentan en la vida del

trabajador y que tienen incidencia en el ámbito laboral, tales como : licencias,
servicio militar, escolaridad. etc.
5. Normas disciplinarias
Se establece el procedimiento para aplicar sanciones cuando corresponda y

cuales pueden ser.
Son:
- Amonestación verbal
- Amonestación escrita
- Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria.
PUBLICIDAD
El reglamento interno y sus modificaciones deben ser puesto en conocimiento de

los trabajadores con a lo menos 30 días de anticipación a su fecha de vigencia y
fijarse en a lo menos dos sitios visibles del lugar de trabajo, con la misma
anticipación debe entregarse una copia en forma gratuita a los trabajadores, a los
sindicatos al delegado del personal y a los comités paritarios.
127

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UNIVERSIDAD DE CIENCIAS DE LA INFORMATICA

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

PATRICIO MUÑOZ NAVARRO

REGULACION JURIDICA DEL TRABAJO HUMANO EN LA HISTORIA

1. ANTIGÜEDAD Y EDAD MEDIA

Aun la perspectiva más ilustrada de una secuencia de esclavitud, servidumbre,

a) En las antiguas civilizaciones, predecesoras del mundo grecorromano, ya

b) En Grecia, antes de las Guerras del Peloponeso, se consideraban también

De la localio-conductio-operarum parece provenir el actual contrato de trabajo,

d) La influencia del Cristianismo fue extraordinaria, impulsando la manumisión de

e) En la Edad Media, con la caída del Imperio Romano, predominaron normas

dentro de Europa Continental, hondas variaciones se advertían de Francia a

g) La revolución comunal, el desarrollo de las ciudades libres a base de los

Carlomagno une la Europa bajo el signo cristiano y mantiene, como brazo

tiempo Francia se pierde en un mar de feudos y subfeudos y toda Europa

Guillermo el Conquistador trató de imponer la misma unidad, buscando el voto

i) Para nuestro derecho del trabajo todo llega envuelto en la conquista de

2. EL NACIMIENTO DE LA SOCIEDAD INDUSTRIAL MODERNA Y LA

Una serie de circunstancias provocaron la crisis del sistema corporativo o gremial

a) El sistema corporativo, que nació para defender la calidad y seriedad del

b) El descubrimiento de nuevas tierras ensanchó el horizonte para la iniciativa, la

c) El desarrollo del individualismo filosófico, por el acento que la filosofía moderna

d) La reforma protestante y, especialmente, las enseñanzas de Lutero acerca de

e) La democracia liberal, fundada en el individualismo político, se expresó en "El

Esta concepción hería de muerte la existencia de comunidades menores

f) La Revolución Francesa recogió este espíritu, y en la Declaración de los

g) En este cielo histórico se desarrolló el industrialismo moderno. La llamada

h) Al servicio de todo este desarrollo del capitalismo comercial, financiero e

inagotables y siempre a disposición de quien pudiera comprarlos o arrendarlos;

i) Dijimos que el trabajo era abundante y barato, aunque no estábamos en la

j) Con diversas variantes, el fenómeno de migración de los campos hacia las

k) El Capital podía, pues, organizarse y tenía todas las ventajas de su lado. El

3. REBELDIA, COALICION, ASOCIACIONES LABORALES

Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de trabajadores en

En Francia quedaban las huellas de la Revolución Francesa, que, aunque prohibió

En Alemania, Marx y Lassalle, adversarios encarnizados, se enfrentaron unidos al

En Estados Unidos los Caballeros del Trabajo y después la American Federation

4. LA CUESTION SOCIAL Y LA EMERGENCIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Entendemos por "cuestión social" el desajuste y la consiguiente tensión originados

Paralelamente a los conflictos que libraba el naciente sindicalismo en contra del

Al finalizar el siglo XIX y a comienzos del siglo XX se produce un cambio

la vida económica (socialdemocracia, socíalcristianismo, encíclicas sociales,

La Primera Guerra Mundial proporcionó la oportunidad histórica. Por una parte,

5. LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO 0 EL

El 28 de junio de 1919 se firmó el Tratado de Paz de Versalles. El Presidente

sindical, a la organización de la enseñanza profesional y técnica y a cualesquiera

1. "El principio fundamental de que el trabajo no debe ser considerado

2. El derecho de asociación en vista de todos los objetivos no contrarios a las

3. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida

4. La adopción de la jornada de 8 horas o de la semana de cuarenta y ocho horas

5. La adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas como mínimo, que

6. La supresión del trabajo de los niños, y la obligación de aportar al trabajo de

8. El tratamiento económico equitativo a todos los trabajadores que residen

9. La organización en cada Estado de un servicio de inspección, que

Estos postulados fueron reproducidos en la llamada Declaración de Filadelfia, de

Trabajo (organismo permanente), el Consejo de Administración y las Conferencias

El Consejo y las Conferencias son organismos tripartitos, compuestos de

6. EL DERECHO DEL TRABAJO EN LAS CONSTITUCIONES MODERNAS

La generalización de los principios fundamentales que inspiran el Derecho

Visión Esquemática de la Evolución del trabajo.

1. Evolución de la Concepción del Trabajo desde la perspectiva religiosa.

El trabajo necesidad de la naturaleza humana

S.S. JUAN PABLO II