GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Actividad de Aprendizaje 4

Manual de selección

PRESENTADO POR:

OSVALDO ENRIQUE REYES PADILLA

Mayo /2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias.

3. Alcance y aplicabilidad.

4. Responsables.

5. estructura.

6. Políticas de incorporación

7. Etapas del proceso.

7.1. Notificación /creación de la vacante.

7.2 Revisión / creación del Perfil del cargo.

7.3 Perfil de las competencias organizacionales.

7.4 Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

7.5 Mecanismos de publicación de vacantes.

7.6 Modelo hoja de vida

7.7 Diseño aviso de publicación.

7.8 Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

7.9 Creación bases de datos de candidatos.

7.10 Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir?

¿A quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán

entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

7.11. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.
 7.12 Formato de referenciación.

7.13 Decisión de contratar / promover a un cargo.

7.14 Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

7.15. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por

participar en el proceso.

8. Glosario.

9. Documentos de referencia.
1. INTRODUCCION

El presente manual tiene por objetivo proporcionar el procedimiento para

reclutar personal para la Distribuidora – LAP estableciendo pautas y acciones al

incorporar y seleccionar al personal requerido dentro de la organización, a

fortaleciendo la Gestión del recurso humano y la mejora continua de los procesos.

Cumpliendo con los objetivos y metas organizaciones, estructurando el

proceso de Gestión Humana y las políticas organizacionales establecidas. Siendo

muy importante la selección del personal, siendo un proceso que determina el

desarrollo de la organización y el crecimiento de empleado. el área de Gestión

Humana en cabeza de su Líder, quien debe revisar y actualizar las veces que sea

necesario teniendo en cuenta los cambios del entorno y la estructura

organizacional.

2. OBJETIVO GENERAL

 Establecer un modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano

basado en competencias, que cumpla con todas las normas y políticas

organizacionales de la Distribuidora – LAP.

2.1. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Describir los lineamientos generales, específicos y normativos que permitan

llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección de personal.

  Detallar los pasos, elementos y procesos que llevara el manual de

selección por competencias.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD

Este Manual puede aplicarse en general a todas las vacantes de áreas en el

desempeño de actividades y funciones,

Con un alto valor en la identificación de candidatos capacitados para ocupar las

vacantes. Estableciendo perfiles idéanos y adecuados a los cargos de las áreas

de la organización, las descripciones de puestos constituyen instrumentos

esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y

responsabilidades que incluye cada vacante. Con lo anterior y siguiendo el paso a

paso de una correcta elección se podrá obtener así un conjunto de solicitantes,

creando una base de datos para nuevos cargos y vacantes generales. Este

proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento.

4. RESPONSABLES

El área de gestión humana es la autorizada, responsable y ente de vigilancia en lo

concerniente al personal de la organización por requerimientos, por ingresos,

egresos o ascensos. Cumpliendo en estricto orden los pasos para la incorporación

de recurso humano La necesidad debe presentarse con autorización del

coordinador administrativo y financiero verificando la disponibilidad presupuestal a

la directora de gestión humana para realizar el proceso de reclutamiento y

selección

REQUISICION COORDINADOR
ADMINISTRATIVO Y
FINANCIERO

DIRECCION DE
GESTION HUMANA BASE DE DATOS

SELECCIÓN Y
FORMACIN Y COMPENSACION Y
VINCULACION
DESAROLLO BENEFICIOS

5. ESTRUCTURA

La estructura del proceso se realizará siempre por promoción interna hasta llenar

las vacantes en caso de cumplir con los requerimientos del cargo internamente se

seleccionara con candidatos externos con los siguientes pasos:

- Requerimiento

- Revisión perfil

- Revisión en la base de datos (banco de ofertas).

- Comunicación de la vacante por medios de comunicación masivos.

 - Recepción de hoja de vida y preselección

- Realización de la entrevista preliminar.

- Pruebas psicotécnicas.

- Revisión hoja de vida y soportes.

- informes de preselección.

- Entrevista de selección.

- Seguimiento de los preseleccionados.

- Contratación.

- Agradecimientos e incorporación base de datos.

- Proceso de contratación y admisión.

- inducción.

6. POLÍTICAS DE INCORPORACION

El área de Gestión de Talento Humano tendrá como objetivo el mejoramiento

continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección, inducción y

promoción con el fin de optimizar la calidad de trabajo

POLÍTICAS DE PROMOCIÓN INTERNA

Tendrá opción preferencial los actuales empleados si cumplen los requisitos

exigidos en las vacantes teniendo en cuenta

- Archivos o bases de datos.

- Postulaciones directas o por jefes inmediatos

- Carteles o anuncios dentro de la organización.

- Anuncios en diarios, revistas, redes sociales y pagina web de la

empresa.

POLITICA DE INCORPORACION EXTERNA

Todas las incorporaciones externas se realizarán a través de bolsas de empleos o

agencias de reclutamiento, universidades

7. ETAPAS DEL PROCESO

- Notificación /creación de la vacante.

- Revisión / creación del Perfil del cargo.

- Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o

externas (vinculación)

- Mecanismos de publicación de vacantes.

- Modelo hoja de vida propia.

- aviso de publicación.

- Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

- análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

- Creación bases de datos de candidatos.

 - Elección de instrumentos de medición,

- Revisión soportes hoja de vida.

- Formato de referenciación.

- contratación / promoción.

7.1 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE.

La vacante se crea cuando existen cargos disponibles, por ascensos, terminación

de contratos, vacantes temporales o la necesidad sustentada, dando inicio al

proceso de selección.

Para crear una vacante se debe diligenciar el requerimiento por al área de la

necesidad con la siguiente información:

Ciudad - Área del cargo. - Nivel del cargo -Competencias y

Habilidades - Conocimientos requeridos específicos -horario laboral

- Tipo de contrato - mínimo y máximo de educación - Tiempo de

experiencia laboral - Formación académica pregrado/postgrado

-Requisitos Obligatorios Fecha límite de postulación – formas de recepción de

hojas de vida y formato

7.2 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Revise la información del requerimiento de cada área y con las descripciones del

perfil de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas, perfil a

nivel académico y la experiencia laboral que debe tener el candidato a

desempeñar el cargo. Se debe tener en cuenta que este ya exista en el manual

de funciones de lo contrario se deberá actualizar con el nuevo cargo

Las exigencias que deben cumplir los candidatos deberán coincidir con el Manual

de perfil de cargo por competencias que se elaboró con anterioridad y se

encuentra ya autorizado y aprobado por el área de Gestión de talento humano de

la Distribuidora. Los cuales deben de tener los siguientes puntos:

DENOMINACIÓN DEL CARGO DEPENDENCIA

Número de cargos
Objetivo principal
Contribuciones individuales
Requisitos académicos
Competencias organizacionales
Cargo del jefe inmediato
Funciones claves
Otras funciones relacionadas
Experiencia laboral

7.3 PERFILES COMPORTAMENTALES

Se debe establecer las competencias, actitudes, rasgos, características

personales, habilidades, valores, teniendo en cuenta la misión y visión de la

organización discriminando sus respectivos indicadores de medición y que sean

dinámicos con el entorno.

7.4 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS

(PROMOCIÓN O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

El área de Gestión de Talento Humano basado en las políticas de reclutamiento es

el responsable de constituir las técnicas y las fuentes de reclutamiento que

utilizará para integrar la propuesta del personal a seleccionar. Son ellos quienes
están capacitados para realizar el proceso de reclutamiento de acuerdo a los

perfiles de cargo que se encuentran el el manual de funciones y las necesidades

de todas las áreas de la distribuidora LAP.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Como política de la empresa ha de tomarse en estricta regla por el cual se invitan

a los empleados que se crean que cumplen los requisitos a postulantes a la

vacante que se encuentra disponible en la organización.

EL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Esta fuente de reclutamiento se desarrolla mediante un proceso de búsqueda se

realiza en el exterior. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las

bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal,

universidades, medios publicitarios y demás.

7.5 MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES.

Estos tipos de mecanismos de publicaciones de vacantes deberán ser internas y

externas según la necesidad y las políticas de la organización previo revisión de

las bases de datos y el análisis de las cargos y perfiles en el momento de crear la

vacante.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO INTERNAS:

 Por medio de un sistema de registro del desempeño

 Por medio de la cartelera interna

  La publicación interna

 La propuesta directa al personal

Verificar las promociones y ascenso como estrategia el reclutamiento para los

empleados de la distribuidora como un premio, beneficio de la organización para

los empleados que se destacaron por un excelente desempeño.

MECANISMO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

 Las referencias de otros empleados

 Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

 Los anuncios de empleo en revistas, periódicos, redes sociales, pagina web

de la organización.

 Bolsas de empleo y/o Anuncios. Foto

(opcional)
7.6 MODELO HOJA DE VIDA

DISTRIBUIDORA LAP SAS

HOJA DE VIDA

Nombre y apellidos: _____________________________________

Sexo: ____________________
Correo electrónico: _____________________________________
Municipio de residencia: _______________________________
Dirección de residencia: _______________________________
Teléfono 1: ___________________________________________
Celular ___________________________________________

Cargo al cual se esta

postulado:______________________________________________________
Perfil Profesional

Destaque las habilidades y fortalezas personales y profesionales teniendo en cuenta

la labor desempeñada.

Formación Académica
Registre en este espacio la formación que le acredita el cumplimiento de éste requisito
indicado en la convocatoria
Estudios: _________________________________________________
Título obtenido:____________________________________________
Fecha de grado:____________________________________________
Institución:________________________________________________
Ciudad:___________________________________________________

Conocimientos Complementarios
En este espacio registre la información complementaria que considere aplique para el
cargo al que se postula

Nombre del evento:____________________________________________________

Institución:
Fecha del certificado:_______________________________________________
Duración del evento:________________________________________________
Ciudad:___________________________________________________________

Experiencia Laboral
Inicie diligenciando el nombre y la información de la última empresa donde laboró o labora.

Nombre de la empresa: _____________________________________________

Departamento:_____________________________________________________
Ciudad:___________________________________________________________
Sector al que pertenece:_____________________________________________
Cargo desempeñado:
Fecha de ingreso (día-mes-año):________________ ____
Fecha de terminación (día-mes-año):_________________
Tiempo de duración: ____________
Funciones desempeñadas (descripción
detallada):________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________

Otros Datos de Interés

Información sobre deportes, aficiones y distinciones
_____________________________________________________________________
_______

_____________________________________________________________________
______
_____________________________________________________________________
_______
___________

Referencias Personales
Nombre y apellidos:__________________________________________________
Profesión:___________________________________________________________
Teléfono:____________________________________________________________

Nombre y apellidos:___________________________________________________
Profesión:____________________________________________________________
Teléfono:_____________________________________________________________

Firma del Candidato

_______________________________________
Firma
C.C. ___________________ de _________________
Fecha (día-mes-año):__________________________

SI
Autorizo tratamiento de los datos personales: NO

Favor presentar los soportes anexos a esta hoja de vida.

}
 7.7. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN

OFERTA LABORAL INTERNA

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

Lugar: Colombia, Atlántico

Cargo a proveer: Director Comercial

Área: comercial

Fecha de postulación: hasta junio 21 del 2019 a las 6 p.m

Nivel educativo: título profesional.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía
 Ingeniería Industrial o carreras afines.
 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

Experiencia: (4) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores del

Cargo, presentar tarjeta profesional

Propósito: Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos

del área comercial, enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las
responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que
estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán
alcanzar los objetivos y metas de la organización.
 Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes
comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la
organización, basándose en las políticas de ventas y distribución de los productos
y servicios que cumplen con las metas establecidas así como brindar un servicio al
cliente con excelente calidad

Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el

equipo de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
Planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

INSCRIPCIÓN:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en carta de solicitud según

políticas de la empresa suscrita por el interesado y o jefe inmediato en postulación
de ascenso dirigida al director de gestión humana.

Fecha de publicación:
21 de mayo 2019

OFERTA LABORAL EXTERNA

Le invito a participar del siguiente proceso de selección de modalidad externa las

partes interesadas en ocupar la plaza vacante y que cumplan con el perfil
requerido para el cargo a proveer.

DISTRIBUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO LAP SAS

Lugar: Colombia, Atlántico

Cargo a proveer: Director Comercial

Área: comercial

Fecha de postulación: hasta julio 21 del 2019 a las 6 p.m

Nivel educativo: título profesional.

 Administración de empresas y/o Negocios.

 Economía
 Ingeniería Industrial o carreras afines.
 Especialización en marketing o ventas. (opcional).

Eexperiencia: (4) año experiencia, en actividades relacionadas con las labores

del cargo, presentar tarjeta profesional

Propósito: Evaluar y contribuir a la mejora en la adecuación de los procesos

del área comercial, enfatizando en la calidad del trabajo en el desempeño de las
responsabilidades asignadas, proporcionando una seguridad razonable de que
estos procesos estén funcionando de acuerdo con lo deseado y que permitirán
alcanzar los objetivos y metas de la organización.

Estará delegado para regularizar y coordinar las actividades de los planes

comerciales, ventas y mercadeo que hacen parte del posicionamiento de la
organización, basándose en las políticas de ventas y distribución de los productos
y servicios que cumplen con las metas establecidas así como brindar un servicio al
cliente con excelente calidad

Presentar informes y reportes de las actividades y desempeño que realiza el

equipo de trabajo que tendrá a su cargo, así como atender oportunamente los
Planes de mejoramiento y las solicitudes de sus compañeros de área.

INSCRIPCIÓN:

Las inscripciones serán recibidas únicamente en el correo electrónico

lap@lapsas.com.co, en el formato de hoja de vida que se encuentra en la página
web www.lapsas.com.co link “Ofertas de Empleo”.

1. En el formato de hoja de vida en el campo registro de información adicional

debe ingresar el número de su tarjeta profesional.
2. Las certificaciones académicas y de experiencia laboral deben ser aportadas
únicamente si pasa a la etapa de valoración.

3. La convocatoria es sólo para el área de conocimiento solicitada y en el nivel de

educación allí definido (Profesional, tecnólogo, técnico, bachiller). Si usted tiene un
nivel de educación diferente al solicitado o presenta áreas de conocimiento
diferente a lo requerido, no será admitido en el proceso de selección

VERIFICACIÓN CUMPLIMIENTO DE REQUISITOS:

1. La información que esté registrada en la hoja de vida al momento del cierre,

será el referente para realizar la verificación de cumplimiento de requisitos.
2. Para el cumplimiento del nivel educativo, en etapa de valoración, se revisa la
fotocopia del acta de grado o del diploma.
3. Para el cumplimiento de la experiencia se revisan las fotocopias de los
certificados laborales que deben estar disponibles en papel membrete de la
empresa que la expide y describir exactamente:
a. El cargo desempeñado.
b. La fecha de inicio y fecha de terminación del cargo con su respectivo año.
c. Funciones desempeñadas.
4. El tiempo de la experiencia no requiere que sea continua, podrá acreditarse
durante Periodos.

PROCEDIMIENTO PARA LA SELECCIÓN:

PRESELECCIÓN:
Validación de requisitos de educación y experiencia,
Prueba de Conocimiento (teórica, de sistemas y/o práctica)
Valoración de la condición física, si el cargo lo requiere.

VALORACIÓN:
Pruebas psicológicas - entrevista.
Assessment Center, si es del caso.
 7.8. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección
y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones
o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en
cuenta la educación secundaria, pregrado y cuando aplique
también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o
congresos que no tengan una antigüedad mayor a 2 años.
Es importante tener en cuenta las materias
complementarias, el Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas
de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.

7.9 CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS.

Se recopilara, registrara y se gestionara toda la información relativa a perfiles de

candidatos y procesos de selección en una base datos, como estrategia de

reclutamiento. Considerándose como un activo tangible de la organización como

fuente importante de talento humano que se tiene en la organización y como tal

esta debe estar perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes ahorra tiempo en el momento de

selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta estrategia se

puede tener en cuenta las siguientes ventajas:

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

  Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 -Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 -Incorpora resultados de pruebas.

7.10. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS
SERÁN EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

Teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la organización y dependiendo

las características psicométricas de cada empleo se analizaran las

especificaciones del cargo y así obtener información del solicitante al empleo y

que pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y

capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión

Pasos a seguir

I: Analizar el puesto
II: Escoger la prueba
III: Aplicar la prueba
IV: Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios
V: Validación cruzada y revalidación
Se tomaran las apropiadas de los siguientes instrumentos

HOJA DE VIDA: Es el documento donde aparecen los antecedentes personales y

laborales de un individuo.

PRUEBAS: La prueba o test de selección es un conjunto estandarizado de tareas

diseñadas para medir las diferencias individuales en algún rasgo o

comportamiento. Se pueden utilizar teniendo en cuenta el cargo.

-Pruebas de conocimiento.

-Pruebas de desempeño.

-Pruebas de inteligencia.

-Pruebas psicológicas o de personalidad.

ENTREVISTAS: son buenas para determinar la inteligencia del solicitante, su nivel

de motivación y sus habilidades interpersonales. Cuando estas evidencias están
relacionadas con el rendimiento laboral Las entrevistas pueden ser:

 Entrevista no dirigida.

 Entrevista estructurada.

 Entrevista situacional.

 Entrevistas para describir comportamientos.

 Entrevista de grupo.

7.11. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL

ENFOCADA EN SUS COMPETENCIAS.

Definido como La búsqueda continua de las mejores prácticas que puedan ser

adaptadas y que dirijan a la organización a un desarrollo superior

REFERENCIACION LABORAL

Se validara y evaluara con “indicadores de gestión” su desempeño en cada cargo

que ha ejercido llevando una secuencia de mejora continua.

1. Debe organizar su experiencia laboral cronológicamente de atrás hacia

adelante).
 2. la informara por cada cargo si ha “escalado” en la misma empresa

demostrando competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza,

disciplina, dedicación

a. referencia laboral con nombre del caro ejercido, tiempo laborado,

responsabilidades, funciones, logros y personal a cargo.

REFERENCIACION ACADEMICA

Se validara y evaluara las certificaciones académicas incluyendo todo tipo de

formación especializada.

Organizados por niveles de educación (informales, formales) con créditos

obtenidos o distinción académica, enunciando créditos de graduación

REFERENCIAS PROFESIONALES

Se validara y evaluara que las referencias sean laborales (las que acompañan su

experiencia laboral) y las profesionales (evite dar referencias personales). Las

referencias profesionales preferiblemente deben pertenecer al gremio del cual el

cargo exige..

Por cada uno deben incluirse nombres completos, empresa, cargo y Teléfono(s).
 7.12. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

FORMATO DE REFERENCIAS PROFESIONALES Y LABORALES

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre candidato
Teléfono:
Fecha:

REFERENCIAS PROFESIONALES

Nombre candidato
Teléfono:
Ocupación:
Tiempo de conocerlo: |
¿Realice una breve descripción?¿describa su comportamiento?:

Nombre candidato
Teléfono:
Ocupación:
Tiempo de conocerlo: |
¿Realice una breve descripción?¿describa su comportamiento

Observaciones evaluador:
 REFERENCIAS LABORALES

Empresa:
Teléfono:
Nombre contacto
Puesto:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
Caros ocupados:
Motivo de retiro:
¿Describa su desempeño

OBSERVACIONES:

7.13 DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo con los

resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede

evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

Basado en la necesidad de la vacante presentada, los estudios y análisis de la

vacante podemos tomar la decisión del tiempo laborar que debemos contratar.
  EMPLEAR A TIEMPO COMPLETO: necesidad de tener al empleado en

jornada completa por la responsabilidad y las funciones de cargo en un

100%

 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL: como su nombre lo describe labora en

jornada parciales de tiempo normalmente en trabajos técnicos

 EMPLEADOS TEMPORALES: las agencias de contratación o empresas de

trabajo temporal, habitualmente se encargan de proveer de un servicio

completo. Ellos se encargan de salarios y nóminas, es decir, de todas las

cuestiones administrativas,

 CONTRATOS POR OBRA A FREELANCE: normalmente proporcionan

trabajo para proyectos específicos donde son requeridas formación o

habilidades especiales. Los honorarios por el trabajo realizado se pagan en

función de los resultados obtenidos,

PROMOVER A UN CARGO

La promoción interna se ha encontrado como una gran herramienta para alcanzar

la satisfacción de los empleados. Cumpliendo los objetivos de las políticas de la

organización transmitiendo la importancia del recurso humano

Esta política de recursos humanos permite generar expectativas entre los

trabajadores sin tener que acudir al mercado externo y, además tiene la ventaja de

que, si el puesto se cubre con un candidato que ya formaba parte de la compañía,

su proceso de adaptación será mucho menor.

Promover a un trabajador dentro de la organización implica la concesión de un

ascenso a un puesto superior, con responsabilidad y salario mayores. Debido a

esto, es imprescindible tener en cuenta una serie de factores a analizar con

respecto al empleado que se quiere promocionar:

• Resultados obtenidos por el empleado a lo largo de su carrera profesional en la

compañía

• Valoración del desempeño en sus labores

• Evaluación de las competencias llevadas a cabo frente a las que realizará en su

nuevo puesto

• Análisis de sus conocimientos técnicos, idiomas y experiencia laboral previa a la

empresa

• Estudiar la red de contactos y relaciones establecidas durante su carrera en la

empresa

• Tener en cuenta el salario actual y el que percibirá en su nuevo puesto

• Valorar la antigüedad en la compañía y los méritos conseguidos

7.14. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

Se notificación por la página web o por correo físico de la organización informando

quien de los aspirantes es los seleccionados y/o se realizara una llamada

telefónica solicitándole la entregar de los los requisitos y documentos finales que

se requieren para la vinculación.

 Formato de notificación:

PROCESO DE SELECCIÓN DE TALENTOS LAP

Fecha: 30 de agosto de 2019

Cargo o Vacante: Director Comercial

Dependencia: Area comercial

Resultado final
Cedula
Estado

SELECCIONADO

LISTA DE DOCUMENTOS DE VINCULACION

 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía

 2 fotos

 Fotocopia de la libreta militar

 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

 Fotocopia de certificados de estudios

 Certificado antecedentes disciplinarios

 Certificado judicial

 Exámenes de ingreso
 7.15 NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO:

MODELO CARTA DE AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO.

Manizales, Agosto 30 de 2019

Señor(a)
XXXXXXXXXXXXXXXXXX
La Ciudad

Asunto. Proceso de selección.

Por medio d la presente Distribuidora LAP quiere agradecerle su interés y

participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por
las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue
seleccionado, estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales
podremos contar con usted en futuro proceso que represente una nueva
oportunidad en la Compañía.

De antemano le agradezco su atención y colaboración prestada.

Cordialmente,

XXXXXXXXXXXXXX
Psicóloga de selección
Área de Gestión de Talento Humano
8. GLOSARIO.

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el

proceso de reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una

habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud

debidamente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la

ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el

trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.

Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a

los trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas Perfiles

Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona

para desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia

se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el

puesto o puestos similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir

una vacante.

Análisis de Puestos: Es la revisión que se hace para determinar los

requerimientos que debe satisfacer la persona, para ocupar el puesto

eficientemente.

Entrevista de Selección: La entrevista es una conversación y tiene un objetivo,

habrá de considerarse que esto implica una interpelación de dos individuos,

entrevistado y entrevistador, que van a ejercer un acción recíproca.

Entrevista Inicial o Preliminar: Esta entrevista pretende detectar de manera

clara y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más visibles del candidato y

su relación con los requerimientos del puesto;.

Pruebas psicotécnicas: son una herramienta valiosa en el proceso de selección,

puesto que permiten hacer una valoración de las habilidades y potencialidades del

individuo, así como de su capacidad en relación con los requerimientos del puesto

y las posibilidades del futuro desarrollo..

Requisición: El reemplazo y la creación de un nuevo puesto, se notifican a través

de una requisición al departamento de Gestión Humana o al área encargada de

estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en

que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento turno y horario.

9 DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 Administración de Personal – Idalberto Chiavenato, quinta edición.

 www.gestiopolis.com

 CINTERFOR/OIT. (2004). Identificación de competencias. Diferentes

modelos de identificación de competencias laborales en la

organización. México, Monterrey: Autor.

 Costa Estany, J.M. (2001). Organización por Procesos. Barcelona:

Editorial Masson.

 Cuesta Santos, A. (2005). Tecnología de gestión de los recursos

humanos. La Habana: Editorial Academia.

 Rey Peteiro, Domingo. (2005, Febrero) La gestión tradicional y la

gestión por procesos Recuperado de http://www.gestiopolis.com.

 Vargas Zúñiga, F. (2003). Competencias Clave: desarrollo y

aplicaciones en América latina. Documento de trabajo. México,

Monterrey: CINTERFOR/OIT.