“La prueba de testigos en el proceso laboral nacional: cuestiones prácticas desde una perspectiva

estratégica” por Mariano Favier (UBA)

Introducción: “En un juicio laboral con un par de testigos probás cualquier cosa”. Este viejo
adagio popular, escuchado tanto en doctas conversaciones entre colegas como en acaloradas
discusiones entre legos, ha calado tan hondo en trabajadores, empresarios y profesionales del
derecho de nuestro medio que ha terminado por distorsionar la verdadera importancia que este
medio de prueba posee a la hora de dirimir un litigio laboral. Esto imprime a menudo una excesiva
autoconfianza en el letrado de parte actora, desatendiendo puntos clave en la selección y
preparación de sus testigos, la forma en la que se ofrece este medio de prueba en el proceso y su
producción, mientras que por el contrario lleva al profesional que asesora a la empleadora
demandada (y, cómo no, a sus representados) a dar por pérdido el litigio sin importar cuanta razón
pudiere tener en sus planteos, sin intentar siquiera una defensa adecuada y decidida que haga un uso
inteligente de este medio probatorio.

Desatender sólo uno de estos puntos clave o perder de vista el planteo estratégico delineado en
nuestro escrito inaugural puede convertir al mejor de los testigos en un mero actor de reparto. La
presente ponencia se enfoca en diversas cuestiones prácticas desde una perspectiva estratégica del
proceso referentes al ofrecimiento, producción e impugnación de la prueba de testigos en el proceso
laboral nacional, eso es el regido por la Ley 18.345 en el ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos
Aires. Los ejes temáticos a tratar son: 1.- La prueba de testigos en el proceso laboral de la Ley
18.345; 2.- Sobre la cantidad de los testigos a ofrecer: estirando los límites de la norma; 3.-
Selección de los testigos I: cercanía y variedad; 4.- Selección de los testigos II: evitar sorpresas; 5.-
Ofrecimiento de la prueba de testigos: forma y oportunidad; 6.- Preparación de la prueba
testimonial; 7.- Interrogatorio en audiencia; 8.- Impugnación de testigos; 9.- Conclusión.

Abstract: “With a couple of witnesses you can probe anything on a labour dispute”. This rather old
saying, listened both in academic talkings between colleagues as well in heated discussions among
common people, has caused such a strong effect on workers, businessmen and attorneys of our
country that has finally distorted the real importance that this mean of proof involves at the time of
solving a labour dispute. This oftenly promotes an excess of self-confidence in the worker's lawyer,
forgetting rather key points related to the selection and preparation of their witnesses, the way on
which is introduced this mean of proof into the process and it's development in the court, while on
the other hand leads to the defendant's attorney (and, as you can imagine, their clients too), to
consider the lawsuit lost no matter how much reason they might have on their position, not even
trying to bring up an adecuate and decided defense with a smart use of this mean of proof.

The present article is focussed on many practical subjects from a strategic perspective of the labour
procedure, related to the offering, development and objection of the witness mean of proof on the
national labour procedure, the one ruled by the Law 18345 in the Autonomous City of Buenos Aires
territory. The subjects treated in this work are as follows: 1.- The proof of witnesses in the Act
18.345 labour process; 2.- About how many witnesses you can offer: stretching the limits of the law;
3.- Witnesses´s selection I: closeness and variety; 4.- Witnesses´s selection II: avoiding surprises;
5.- Offering the witnesses mean of proof: form and opportunity; 6.- Preparation of the witnesses
mean of proof; 7.- Interrogation on a hearing; 8.- Witnesses's objection; 9.- Conclusion.

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1.- La prueba de testigos en el proceso laboral de la Ley 18.345

Se denomina prueba testimonial a las declaraciones prestadas en juicio por una persona física, hábil
y extraña al litigio, que pone en conocimiento del tribunal a propuesta de una de las partes, hechos
vinculados al objeto de la causa que han caído bajo el dominio de sus sentidos. Vale decir que
podrán ser testigos en el proceso laboral todas aquellas personas mayores de 14 años de edad (art
426 CPCCN) que no se encuentren impedidas por razones de parentesco (art 427 CPCCN), o por
incapacidad psíquica y/o física (vgr dementes declarados tales, sordomudos que no sepan darse a
entender por escrito, etc), que resulten ajenas a la causa (vgr las partes pueden prestar declaración
confesional, más no testimonial) quienes deberán declarar bajo juramento sobre hechos caídos bajo
el dominio de sus sentidos y vinculados con los hechos de la causa.

La Ley 18.345 (también llamada Ley Ordenada – L.O.) que regula la organización y el
procedimiento en la Justicia Nacional del Trabajo, si bien sigue en lo básico los postulados del ritual
civil al respecto, fija reglas particulares en lo referente a este medio de prueba. Las diferencias más
notables en torno a la prueba de testigos en el proceso del CPCCN y el de la LO son las siguientes:

a) En la LO la prueba en general, y la de testigos en particular, puede ser ofrecida por el actor al

momento de presentar la demanda o bien en el plazo de 3 días de corrido el traslado de la
contestación de demanda (art 77 LO). En el proceso civil, en cambio, el actor debe ofrecer la
totalidad de la prueba en el escrito de demanda.

b) El número máximo de testigos en la LO se encuentra fijado en 5 testigos por cada parte (art 89
LO), en el proceso civil el número máximo es de 8 testigos por cada parte (art 430 CPCCN).

c) La citación de los testigos que residan dentro de la jurisdicción del tribunal será efectuada de
oficio, siendo a cargo de cada parte la citación de aquellos con domicilio en extraña jurisdicción. En
el proceso civil es carga de cada parte citar a sus testigos.

d) En el proceso de la LO cada parte posee el derecho a impugnar y aportar prueba sobre la

inidoneidad del testigo de la contraria o de su declaración dentro del plazo de 3 desde su
declaración (art 90 LO). El CPCCN otorga a cada parte una facultad similar, aunque en su efecto
más limitada, de alegar sobre la veracidad del testigo de la contraria (art 456 CPCCN) con un plazo
para ejercer dicha facultad que se extiende durante toda la etapa de prueba.

Ahora bien, allende ciertas diferencias procesales visibles aquí apuntadas entre ambos regímenes, lo
cierto es que la más saliente de todas no encuentra fundamento en la norma adjetiva. Hablamos del
rol central (e incluso diríamos, de excesiva centralidad) de la prueba de testigos en el proceso
laboral de la LO, y la presunción no escrita de veracidad apriorística de los testigos aportados por el
trabajador. La prueba testimonial puede así condenar a una empresa por relaciones laborales no
registradas que nunca existieron, por horas extras no liquidadas que nunca se laboraron, por
causales de despido nunca acaecidas, o elucubrando causas o reclamos fantasiosos, inventados o
prefabricados por los reclamantes, y muchas veces, tristemente, aceptados por la Justicia del
Trabajo.

Más allá del peso político que el lobby sindical ha tenido desde siempre en nuestro país, tema que
excede a este humilde trabajo, el rol protagónico de la prueba de testigos en el proceso laboral y su
interpretación usualmente favorable al trabajador en igualdad de circunstancias finca en el carácter

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de derecho protectorio del trabajador que posee el derecho laboral, en la hiposuficiencia negocial
que a este reconoce la normativa y a una interpretación extensiva y analógica que del principio del
in dubio pro operario (art 9° LCT) efectúan los magistrados del fuero. Nada dice la norma adjetiva
(LO) respecto del peso de este medio de prueba en el proceso, pero la jurisprudencia le ha
terminado por otorgar desde antaño una preponderancia que la coloca como la prueba principal del
proceso laboral. Sólo ciertas cuestiones técnicas materia de prueba pericial o documentos públicos
indubitados puden contraponerse de forma eficiente ante testimonios adversos.

Sin embargo, como se anticipara en la introducción del presente, los testigos por sí solos no resultan
capaces de ganar un juicio, sobre todo si no se ha cuidado debidamente su selección y preparación,
su ofrecimiento, y el tipo de interrogatorio al cual someterlos; estas cuestiones, que podrían parecer
reservadas al litigante por parte actora, deben ser atendidas también, y con mayor cuidado en la
medida de lo posible, por el letrado de la demandada a los fines de sostener una defensa efectiva del
interés confiado.

2.- Sobre la cantidad de los testigos a ofrecer: estirando los límites de la norma.

Conforme lo adelantado supra, en el marco de la Ley 18.345 cada parte podrá ofrecer hasta cinco
testigos, salvo que la naturaleza del juicio justifique la admisión de un número mayor (art 89 LO).
La cantidad límite de testigos que puede ofrecer cada parte se relaciona con la necesidad de
equilibrar, en teoría, los principios de economía procesal y de defensa en juicio. La decisión de
llamar a un número mayor al que la ley admite -incluso a quienes no hayan sido propuestos por las
partes- es una facultad que se le confiere al magistrado (arts 36, inc 4° ac. B y 452 CPCCN; arts 89
y 155 LO). Esto, en la práctica tribunalicia, rara vez ocurre.

En lo referente a la prueba de testigos y su centralidad en el proceso laboral debe por tanto partirse
de una verdad de perogrullo: cuantos más testigos disponga cada parte mayores serán sus
posibilidades de imponer su posición en la sentencia. Por esto, a priori, deberá contarse con el
número límite fijado por la norma, esto es 5 testigos idóneos y de confianza.

Sin embargo, no son pocos los casos en que por la complejidad o variedad de las cuestiones
planteadas resulta deseable contar con algunos deponentes en exceso del quinteto impuesto por la
norma como límite. Más aún si se trata de sostener una defensa efectiva de la empleadora
demandada, que siempre correra con una inobjetable desventaja.

Este caso no resulta poco común y brinda una herramienta sencilla para aumentar el número de
deponentes en la causa, otorgando así una ventaja procesal en nuestro favor. En los pleitos donde la
empleadora accionada resulta ser una persona jurídica, y se achacan a esta a su vez graves falencias
registrales, débitos salariales y/o falta de aportes previsionales, ocurre muy frecuentemente que el
actor endereza su demanda no sólo contra el ente societario sino así también contra uno o varios
responsables solidarios, esto es, personas físicas con poder de dirección dentro de la empresa (art 54
LSC). Esta metodología es utilizada a menudo por los colegas representantes de parte obrera a los
fines de aumentar la presión sobre la demandada, y asegurar el cobro en caso de insolvencia del
ente societario.

En estos casos, y a los fines de aumentar la cantidad de testigos a ofrecer en el responde, la defensa
debe ser planteada desde su inicio de forma separada y con firma de distintos letrados del estudio.
De tal manera se podrán ofrecer 5 testigos por la empresa y otros 5 por cada codemandado

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solidario, aumentando de forma considerable las posibilidades de éxito y ejerciendo una cuota
notable de presión en el accionante. La sola perspectiva de ensarsarse en audiencias para escuchar a
15 testigos de la contraria despierta el ánimo conciliador del colega más aguerrido...

3.- Selección de los testigos I: cercanía y variedad.

Respecto del tipo de testigos a ofrecer a la hora de iniciar o responder un reclamo laboral debe
tenerse en consideración dos premisas, que son la de cercanía y la de variedad. Cercanía respecto
del lugar donde han ocurrido los hechos litigiosos objeto de la causa: siempre deben preferirse
aquellas personas que por su ocupación se encontraren en contacto directo con los hechos de la
causa (vgr compañeros de trabajo, superiores, clientes, etc), debiendo evitarse bajo todo concepto
los testigos indirectos o de oídas

En tal sentido, resultan inaceptables los testigos que opinan por los dichos de terceros, como es el
caso de la declaración de testigos indirectos, que carecen de la originalidad de captación de los
hechos por los sentidos, siendo así una prueba que no produce convicción sobre los hechos a probar.
(CNacApTr, sala IX o 30/06/2010 o Depas, Alberto Federico c. Viset Seguridad Integral S.R.L. o o
La Ley Online).

El otro punto a considerar, siempre que se cuente con la suficiente cantidad de testigos a ofrecer, es
la variedad. Con esto queremos significar la posibilidad de brindar más de un ángulo de visión
sobre el mismo acontecimiento, y no limitarnos al mismo tipo de testigo (y, por ende, al mismo
testimonio) por quintuplicado. Así, y de ser posible, será deseable ofrecer testigos que no obstante
coincidir en el ámbito temporoespacial con los hechos litigiosos lo hayan hecho desde diversos
roles, como compañeros de trabajo, capataces, proveedores, clientes, etc

4.- Selección de los testigos II: evitar sorpresas.

Los exíguos plazos procesales y las siempre cambiantes necesidades de los clientes llevan muchas
veces a saltear este punto, pero en lo posible deberíamos estudiar someramente a los testigos que
nos aportan nuestros pupilos procesales a los fines de evitar sorpresas desagradables durante el
trámite del juicio. En principio deberemos indagar a nuestro cliente quiénes son los deponentes
cuyos datos nos aporta, su cercanía al hecho, su relación personal, su posible interés en el resultado
del proceso, etc; en este punto, y siempre que sea posible, tener una breve consulta personal o
telefónica a los fines de ratificar la información brindada por nuestro representado. Entre otras
cosas, deberemos ratificar:
a) En los casos en que los testigos aportados por parte demandada sean
empleados propios puestos a declarar contra un ex-compañero de trabajo, si están dispuestos en
primer lugar a efectuar tal declaración y en segundo lugar -y en caso de haber respondido la primer
cuestión por la positiva- si se encuentran cómodos y bien establecidos en su puesto de trabajo.

b) Cuando se trate de testigos aportados por parte actora que continúen

empleados en la firma accionada, si estos están dispuestos a deponer en contra de su empleadora.

c) De tratarse de ex-empleados, y sobre todo en los casos de personas

actualmente desocupadas en general y extranjeras en particular, si tienen en vistas mudarse de
ciudad o incluso regresar a su país, lo cual nos dejaría con un testigo menos.

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 d) Si se trata de proveedores, ofrecidos por cualesquiera de las partes, si
tienen un recuerdo palpable de los hechos de la causa y si están dispuestos a deponer aún a riesgo
de perjudicar a la contraparte (cliente/empresa o trabajador).

e) En el caso de los clientes de un comercio/empresa con atención a

público debe atenderse sobre al recuerdo que los mismos puedan tener de los hechos; que hayan
estado en el lugar no significa que recuerden una circunstancia en un todo ajena a su persona.

Por último, debemos hacer párrafo aparte respecto de un mal endémico en el fuero del trabajo,
como son los testigos falsos. Resulta insólito imaginar que dos o tres testigos que coinciden en
falsear su testimonio en forma concordante, permiten condenar a la empresa sin ningún otro
elemento de juicio, pero ocurre todos los días. Es frecuente observar la frase "testimonios atendibles
e indubitables en función de la íntima convicción del juez, que resultan convincentes, concordantes
y coincidentes". Ello no obstante, la “elaboración” de testigos a medida no es en modo alguno un
vicio exclusivo de los colegas litigantes por parte actora, dado que no pocas demandadas se valen
de ellos para plantear su defensa.

En este punto no voy a plantear aquí una discusión filosófica sobre el deber ético del abogado, pero
en lo tocante a los testigos “dudosos” aportados por el cliente mi humilde consejo es no prestar
colaboración personal alguna en la preparación de “testimonios guionados”, dejando al cliente en
libertad de acción una vez puesto en autos del carácter penalmente típico de la eventual conducta de
falso testimonio.

5.- Ofrecimiento de la prueba de testigos: forma y oportunidad.

El art 429 del CPCCN establece que se debe presentar una lista que contenga los nombres
completos de los testigos, profesión u ocupación y domicilio actualizado. El denunciar
erroneamente un domicilio es subsanable por única vez, pero provoca la caducidad de la prueba en
caso de repetirse por segunda oportunidad (art 89 LO).

En cuanto a la oportunidad en la cual ofrecer los testigos se abren algunas interesantes posibilidades
para el actor, dada la posibilidad que brinda la LO de ofrecer la prueba de la que intente valerse
junto con el escrito de demanda o en la oportunidad del art 77 LO, ello en todo o en parte. Así pues,
esta circunstancia permite elaborar ciertos juegos de distracción a los fines de maximizar la utilidad
de nuestra prueba, a saber:
a) La primera de ellas, quizás la más sencilla, sea la de ofrecer toda la
prueba en el escrito de demanda junto con sólo uno o dos testigos. Esto puede mover a engaño a la
accionada respecto a la falta de testigos y hacer que su propio ofrecimiento de testigos sea escaso.
El resto de los testigos se ofrecerían al momento del art 77 LO.

b) La segunda posibilidad, más arriesgada, es en los casos en que nos

enfrentamos a empresas con muchos empleados leales (pero no necesariamente incondicionales)
ofrecer como propios testigos que usualmente serían ofrecidos por la demandada. En caso de
confiar la accionada en contar con dichos testigos, y no volverlos a ofrecer ella misma en su
responde, podrán ser desistidos en el ofrece prueba y sustituídos por otros útiles a nuestros
intereses.

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6.- Preparación de la prueba testimonial.

Una vez ordenada la prueba de testigos y designadas las fechas de audiencia por el Tribunal deberá
el profesional abocarse a la preparación de la producción de la prueba en dos frentes: el primero
tendrá que ver con el estudio de los testigos de la contraria, ello a los fines de tachar a los testigos
que pudieren estar impedidos de declarar, preparar un interrogatorio adeucado que haga foco en sus
puntos débiles, posibles contradicciones y falsedades en que los mismos pudieren incurrir; para esto
la fuente primordial de información será nuestro cliente, quien por su conocimiento de primera
mano de los involucrados en los hechos de la causa nos podrá informar sobre los deponentes
propuestos. El segundo punto es la preparación de nuestros testigos en el momento inmediato
anterior a la audiencia -el cual puede ser desde algunos días hasta algunas horas antes de la
testimonial-, para lo cual deberemos explicarles debidamente y de forma sencilla cual es el objeto
de la litis, consultarlo sobre su conocimiento de los hechos y la forma en la que ha de desarrollarse
la audiencia; por último, no debe dejarse de lado la cuestión emocional del deponente, debiendo
estar atento el profesional al posible nerviosismo que pudiere mostrar el testigo, siendo
recomendable en algunos casos dejar el testimonio para otro momento si fuere el caso.

7.- Interrogatorio en audiencia.

Conforme lo establecido por el art 442 párr. 2° del CPCCN y art 89 LO los testigos serán libremente
interrogados por el Tribunal, sin perjuicio de las preguntas que puedan sugerir las partes por sí o por
intermedio de sus letrados. En la práctica del Fuero Nacional del Trabajo, la mayor parte del
interrogatorio es efectuada por el tribunal, permitiendose luego a las partes efectuar preguntas,
repreguntas y pedidos de aclaraciones al testigo, comenzando por quien lo ha ofrecido.

Las preguntas deben ser claras, concretas, no contener más de un hecho ni resultar indicativas, ni así
tampoco contener referencias de carácter técnico (art 443 CPCCN), salvo que se trate de personas
especializadas. Estas limitantes, sin embargo, se encuentran en los hechos reservadas únicamente a
las partes: el interrogatorio del juzgado suele estar plagado de preguntas indicativas,
cuestionamientos técnicos o bien referencias a más de un hecho a la vez. Si bien cada parte tiene el
derecho de oponerse a este tipo de interrogatorio, sea efectuado por el juzgado o por la contraparte,
resulta poco recomendable la oposición a preguntas efectuadas por el Tribunal, salvo caso de
gravedad. Por el contrario, debe estarse muy atento a cualquier infracción de la contraria a la hora
de formular sus preguntas, debiendo formular oposición en dicho caso.

En lo referente al interrogatorio propio, debe tenerse en mente las cuestiones controvertidas del
pleito y sobre cuáles de estas podrá razonablemente atestiguar el deponente. De esta forma se puede
bosquejar una serie no muy extensa de preguntas clave que hacen a nuestro planteo estratégico, y de
allí derivar repreguntas o pedidos de aclaraciones en caso de ser necesario.

Por útlimo, debemos saber cuando dejar de preguntar, o incluso cuando evitar preguntar siquiera.
Así, cuando nuestro testigo se encuentre nervioso e incurriendo en alguna contradicción, lo mejor
será evitar extender el interrogatorio e intentar “cubrirlo” de las preguntas de la contraria mediante
celosas oposiciones. Lo propio cabe decir de aquel testigo de la contraparte que haya manifestado
involuntariamente cuestiones que favorezcan a nuestro interés, debiendo evitarse extender una
deposición que podría darle la oportunidad de rectificar su error (o “sincericidio”) anterior.

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8.- Impugnación de testigos.

Las partes tienen hasta tres días después de la audiencia en la que presten declaración para alegar y
ofrecer pruebas acerca de la idoneidad de los testigos de la contraria (art 90 LO). El
cuestionamiento de idoneidad de los testigos se puede apoyar en cualquier circunstancia que,
relacionada con las condiciones personales de estos o bien sus dichos, sea susceptible de excluir o
disminuir la eficacia de sus decklaraciones, de conformidad con las reglas de la sana crítica 1.

La impugnación de los testimonios apócrifos, los testigos que operan interesados, los que falsearon
la verdad, los que declararon sin haber presenciado los hechos, es esencial para objetar las
declaraciones falsas (CNacApTrab, sala II o 29/03/2010 o Diez, Laura Noelia c. Couvant Stephane
y otro, Exclusivo Derecho del Trabajo Online). Este derecho impugnativo resulta de gran utilidad
asimismo para aportar prueba documental destinada a minar la credibilidad del testigo de la
contraria. Debe tenerse en cuenta, asimismo, que de no ejercerse este derecho los magistrados del
fuero dan usualmente por sentada la aceptación de los dichos del testigo, con lo cual de nada servirá
efectuar la crítica al momento de alegar o de la eventual apelación de la sentencia.

En principio podremos impugnar a la persona del testigo por cuestiones que afecten su credibilidad,
como tratarse de personas con juicio pendiente contra la demandada. Afortunadamente, algunos
jueces han puesto sensatez cuando la sola declaración del deponente que tiene juicio pendiente con
el empleador carece de fuerza convictiva y de eficacia probatoria en un proceso laboral, pues al
tener un cierto interés en la aceptación de la versión que ofrece, las reglas del razonamiento lógico
que presiden la evaluación del material probatorio impiden fundar un veredicto racional únicamente
en su testimonio. (CNacApTr, sala VIII o 19/09/2012 o Sabio, Fabián c. Danone Argentina S.A.
s/despido, La Ley Online). Otro tanto puede decirse de las declaraciones de personas que poseen
relaciones de amistad manifiesta, o parentesco, resultando de gran utilidad los perfiles públicos en
las redes sociales de las partes donde aparezca vinculada al testigo. Por el lado de la empresa,
deponentes con cargo jerárquico o incluso accionistas, podrán aportarse para dejar al descubierto
estas circunstancias publicaciones del BO de la sociedad demandada.

Con respecto a la propia declaración, es recomendable realizar un estudio meduloso de los dichos
del testigo a los fines de detectar contradicciones con lo expuesto por la proponente en su inicio, o
bien resultar datos que dicho testigo no podía conocer (por no haber aún ingresado a laborar, por
ejemplo). En muchos casos, las contradicciones imponen el rechazo de un testimonio. En efecto, se
ha dejado sin efecto una sentencia que admitió que existió una justa causa de despido indirecto,
cuando se comprobó que los dichos del testigo eran ineficaces, porque no dio la razón de sus
dichos, esto es, cómo percibió directamente cuál era el sueldo del actor, no constituyendo fuente
admisible de conocimiento que a él le pasó lo mismo, sin explicar qué era lo mismo, y dijo que la
demandada no depositaba los aportes, cuando la perito contadora informó que lo hacía normalmente
(CNacApTr, sala VIII o 29/06/2010 o Varone, Guillermo Luis c. Básico Comunicación S.R.L. y
otros o o Exclusivo Derecho del Trabajo Online).

9.- Conclusión: la presente ponencia carece, tanto por la extensión como por el enfoque
eclusivamente práctico, de pretensión académica. Se trata simplemente de un humilde esfuerzo por
aportar soluciones prácticas a problemas cotidianos que aquejan al litigante laboral a la hora de
ofrecer, preparar, producir e impugnar prueba de testigos en el proceso laboral.

1 Pirolo, M. A. - Murray, C. M. - Otero, A.M, Manual de Derecho Procesal del Trabajo, Ed Astrea, CABA 2° ed. p.
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