CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia?

Este tipo de contrato se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la
legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.En esta modalidad se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporal mente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el
exterior y éste es sustituido por otro trabajador durante el tiempo que dure su licencia o
un trabajador que hace uso del prey post natal y debe ser sustituido por otro para que
hagasulabor.

Referencia: Artículo 61° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuál es el plazo máximo de duración del Contrato de Suplencia?

Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá
contener la fecha de su extinción, misma que no podrá ser posterior al retorno del
trabajador titular.

Referencia: Artículo 61° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia?

Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor,
coincidiendo su duración con la de la emergencia.

Referencia: Artículo 62° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué contratos son considerados como Contratos para Obra o Servicio?

Son tres tipos de contratos:
• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.
• Contrato Intermitente.
• Contrato de Temporada.

Referencia: Artículos del 63° al 71° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato de Obra Determinada o Servicio Específico?

Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada.
Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.

Referencia: Artículo 63° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes, pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo
trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse
en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad
de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.
En el contrato deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones
que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del
contrato.
El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Referencia: Artículo 64° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento,
que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en
periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente la duración de la
temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza
de las labores del trabajador.
También están comprendidos en éste tipo de contratos, los incrementos regulares y
periódicos del nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en los establecimientos o
explotaciones cuya actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente,
se asimilarán al contrato de temporada las actividades feriales. Ejemplo: El contrato
celebrado para la época de Navidad, Fiestas Patrias o en temporada de verano.

Referencia: Artículo 67° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas
consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas
siguientes?
Sí, para hacer efectivo éste derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el
trabajo.

Referencia: Artículo 69° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Debe el empleador entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a
modalidad?
Sí, el empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del
término de tres días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.

Referencia: Artículo 83° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.

¿Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos

contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo?
Sí, en tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años.

Referencia: Artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las

diversas modalidades?
Sí, dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán
celebrarse contratos por periodos menores. Pero que sumados no excedan dichos límites.

Referencia: Artículo 74° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Qué derechos y beneficios tienen los trabajadores contratados mediante

contratos sujetos a modalidad?
Los trabajadores con contratos sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los mismos
beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieren los trabajadores vinculados a un
contrato de duración indeterminado del respectivo centro de trabajo.
Igualmente, los trabajadores tendrán derecho a la estabilidad laboral mientras dure el
contrato, una vez superado el periodo de prueba.

Referencia: Artículo 79° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

¿Cuál es el periodo de prueba que rige para los Contratos sujetos a modalidad?
El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral
indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba
legal es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección
contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar
un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o
adaptación, que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda
resultar justificada, es decir el periodo de prueba podrá ser de 06 meses en el caso de
trabajadores calificados o de confianza y de 01 año en el caso de personal de dirección.
Referencia: Artículo 10° y 75° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

Tipos de contratos de trabajo

En Perú existen varios tipos de contratos. A continuación, con ayuda del docente
Carrillo, detallamos cuáles son los más habituales en el sector privado y sus
características:

Contrato a plazo indeterminado o indefinido: este tipo de contrato tiene fecha de

inicio pero no una fecha de terminación, en el entendido de que puede perdurar en el
tiempo hasta que se produzca una causa justificada que amerite el despido del
trabajador. Puede celebrarse en forma verbal o escrita. Por lo tanto, no es necesario que
el trabajador exija un contrato escrito, pero sí asegurarse de estar registrado en las
planillas de la empresa para recibir todos los beneficios que por ley ofrece el sistema
laboral peruano.

Una manera de comprobar es a través de los boletos de pago o remuneración, ahí consta
la fecha de inicio.

El trabajador bajo este tipo de contrato va a gozar de todos los beneficios laborales que
brinda la ley: asignación familiar, compensación por tiempo de servicios,
gratificaciones, vacaciones, entre otros.

Contrato a plazo fijo o determinado: también llamados Sujeto a Modalidad. Es

aquel donde la prestación de servicios se da por un tiempo determinado y se celebra por
una necesidad específica.

El plazo de duración máximo no podrá superar los 5 años. Si sobrepasa este plazo, el
trabajador pasa a la condición de indeterminado.

Este tipo de contrato debe celebrarse por escrito y, obligatoriamente, registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los 15 días naturales de su
celebración. El contrato debe especificar la causa concreta de contratación y fijar una
fecha de inicio y de terminación.

Subdivisión de los tipos de contratos sujetos a

modalidad
Dentro de la legislación laboral peruana encontramos tres tipos de contratos sujetos a
modalidad, quienes a su vez se dividen en tres subgrupos:

Temporal: inicio de actividad, necesidad mercado, reconvención empresarial.

Ocasional: ocasionalidad, suplencia y emergencia.

Accidental: específico, temporada e intermitente.

Los trabajadores bajo esta modalidad le corresponden los mismos beneficios que poseen
los trabajadores con un contrato a plazo indeterminado, como también derecho a la
estabilidad laboral mientras dure el contrato una vez superado el tiempo de prueba.

Contrato a tiempo parcial: se celebran cuando el horario de trabajo no supera las

cuatro horas diarias. Este tipo de contrato, a diferencia de los contratos por plazo
indeterminado o fijo, no cuentan con el beneficio de vacaciones, pago de CTS y del
derecho a la indemnización por despido arbitrario. El contrato se debe presentar por
escrito y registrar ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los
15 días posteriores a su celebración.

l sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos

mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra
justificado en una causa prevista en la ley.”

¿Cuáles son las modalidades de contratación que permite la ley peruana? y ¿Cuáles
son las diferencias más saltantes entre cada uno de ellos?

Nuestra legislación distingue tres situaciones, con tres modalidades cada una, en las que
se puede contratar a plazo fijo.

En primer lugar existen los contratos de naturaleza temporal, relacionados principalmente

con coyunturas de la Empresa como tal: incluye la modalidad basada en el inicio o
lanzamiento de una nueva actividad; la basada en las necesidades del mercado, lo que
implica una elevación coyuntural e imprevista de la demanda de los productos de la
empresa; y la reconversión empresarial, que se produce cuando aquella afronta cambios
de importancia.

En segundo lugar aparecen los contratos de naturaleza accidental, que corresponden a

situaciones que no necesariamente se encuentran bajo el control del empleador: incluye
como modalidades al contrato ocasional, que opera para necesidades transitorias distintas
de la actividad habitual del empleador; el contrato de suplencia, que sirve para reemplazar
a un trabajador, por ejemplo durante sus vacaciones o durante el descanso pre o post natal;
y el contrato de emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves, como
su nombre lo indica.

Finalmente, los contratos de obra o servicio agrupan al contrato específico, que permite
actividades cuyo inicio y fin esté claramente predeterminado; el contrato intermitente,
para necesidades permanentes pero discontinuas, y el contrato de temporada, que opera
para situaciones en las que el trabajo se presentará únicamente en ciertas ocasiones, pero
que a diferencia del anterior se encuentran predeterminadas.

La ley contempla una fórmula adicional abierta, por la cual cabe que el contrato se celebre
a plazo “siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada
al servicio que debe prestarse”. Sin embargo, es claro que las situaciones establecidas
explícitamente ofrecen mayor seguridad.
¿Qué derecho tienen los empleados contratados a plazo fijo? y ¿Qué derechos tienen
los empleados con contratos indeterminados?

La diferencia entre unos y otros es que los contratados a plazo fijo pueden ver culminada
su relación laboral al vencimiento del contrato celebrado. Asimismo, que la
indemnización en caso de despido se cuenta en base a años laborados, para el trabajador
estable, mientras que en el caso del contratado a plazo fijo se toman en cuenta los meses
que restan para la culminación del mismo.

¿La renovación de los contratos a plazo fijo afectan los días ganados de vacaciones?

Toda empresa debe ser muy cuidadosa en este punto, pues se pueden presentar
dificultades.

Sucede que hay empleadores que liquidan (pagan) todos los beneficios sociales cuando
se vence el plazo de un contrato, aunque el contrato sea renovado, o se recontrate de
inmediato al trabajador.

Si ello es así, puede darse que un trabajador sea liquidado y recontratado sucesivas veces,
de modo que termine laborando varios años consecutivos, cobrando las remuneraciones
vacacionales en las liquidaciones, pero sin disfrutar del descanso efectivo.

Esa ausencia de descanso genera en principio la llamada “triple vacacional”, por la cual
el trabajador cuyo descanso vacacional se ha frustrado debe ser indemnizado con el
equivalente a una remuneración mensual (adicional al mes que en su momento laboró en
lugar de descansar, y de la remuneración vacacional que igual le corresponde).

La práctica más sana, en realidad la única que corresponde, es que todo trabajador que
labora mas de un año, descanse su mes de vacaciones, salvo que cese – pero
definitivamente – antes de cumplir el segundo año.

¿Después de cuántos años un empleado contratado a plazo fijo debe pasar a la

modalidad de contrato indeterminado?

El plazo máximo durante el cual un trabajador puede ser contratado a plazo fijo, incluso
sumando varias modalidades distintas, es cinco años. Cabe precisar que la ley establece,
en algunos casos, plazos máximos aplicables a cada modalidad inferiores a los cinco años.

¿Por qué en los contratos se considera un periodo de prueba? ¿Cabe exonerar al

empleado del periodo de prueba?

El sistema legal peruano en general, y en especial en la actualidad, contempla rígidos

mecanismos de protección del trabajador frente al despido que no se encuentra justificado
en una causa prevista en la ley.

Carecería de toda lógica que esa protección se adquiriera directamente, al momento de la

contratación, pues el empleador se vería muy limitado para prescindir de un trabajador
cuyo desempeño y personalidad real recién está empezando a conocer.
De allí que la legislación establezca un periodo inicial donde el contrato se puede cortar
sin mayor expresión de causa.

Si el contrato no se ha celebrado por escrito o no contiene precisión al respecto, el periodo

de prueba es de tres meses. Sin embargo, tratándose de trabajadores de confianza o
calificados, se puede extender hasta seis meses, y para los trabajadores de dirección, hasta
por un año.

Estos pactos son buen ejemplo de situaciones para las que es necesario un contrato escrito.

¿En qué casos corresponde celebrar un contrato por locación de servicios y no un

contrato de trabajo?

El de locación de servicios es un contrato que firma quien va a prestar servicios a otro

pero sin ponerse a sus órdenes. Vale decir, quien va a desempeñarse realmente como
independiente. Tratándose de servicios prestados a organizaciones o empresas, la
locación de servicios opera para las personas que no van a integrarse funcional ni
productivamente a las mismas.

En el contrato de trabajo, en cambio, una característica esencial es que el empleador

ostentará el poder de dictar normas generales a los trabajadores (por ejemplo, fijar el
horario), impartir órdenes directas a cualquiera de ellos (estableciendo qué deben hacer y
cómo) y, en caso de incumplimiento o falta, sancionarlo directamente, de modo unilateral
y sin necesidad de pacto previo al efecto.

En muchos casos, las empresas contratan bajo la figura de locación de servicios cuando
en realidad lo que requieren es un trabajador. El resultado es que en los hechos la relación
es subordinada, con lo que se produce un desajuste entre la realidad y la
documentación. En esos casos, si la Autoridad de Trabajo corrobora que el trabajador en
realidad estaba sujeto a órdenes, o si éste logra demostrar ello en juicio, tendrá derecho a
cobrar todos los beneficios que le corresponden conforme a ley (y que no se extienden a
los locadores verdaderos).

¿Si los empleados tienen dudas sobre este tema a qué organismo deben acudir?

El Ministerio de Trabajo tiene entre sus líneas de servicio principales a la inspección

laboral, y la defensa gratuita de trabajadores, cualquiera de las cuales puede serle de
inmensa utilidad en asuntos como los que hemos conversado. Salvo que el trabajador
tenga acceso directo a un abogado, lo lógico es que recurra al Ministerio.

En resumen, existen tres tipos de contrato: los contratos de naturaleza temporal, los
contratos de naturaleza accidental (contrato ocasional, el contrato de suplencia y el
contrato de emergencia), y los contratos de obra o servicio (contrato específico,
contrato intermitente y el contrato de temporada).

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