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INTRODUCCIÓN
Etimológicamente la palabra trabajo proviene del latín trabis, que significa traba,
dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del
hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es
considerado como un factor de producción que supone el intercambio de bienes y
servicios para la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho social crea la
necesidad de regulación y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del
Derecho del Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de orden público que
regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y
que por gozar de un sistema homogéneo de estas normas, además de un sistema
administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de las demás ramas, claro está
que relacionándose con ellas.
El Derecho Laboral surge como resultado de diversas luchas encabezadas por los
trabajadores con la finalidad de obtener mejores condiciones laborales. Las primeras
normativas laborales surgieron en Europa en los últimos años del siglo XIX, no
obstante, a la fecha existen diversos aspectos por regular para terminar finalmente
con la explotación del hombre por el hombre.
En México, este Derecho del Trabajo o Derecho Laboral está regulado por la Ley
Federal del Trabajo (LFT); esta ley se entregó el 18 de agosto de 1931 y se publicó
en el Diario Oficial del 28 de agosto de 1931, entrando en vigencia a partir de su
publicación.
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La Ley Federal del Trabajo sirve para normalizar las relaciones labores entre un
patrón y un empleado, en ella están estipulados los derechos y obligaciones para
ambas partes, e incluye los principios básicos de ley sobre los que se fomentara esta
relación.
En el presente trabajo se abordan algunos temas que están contenidos en esta Ley
Federal del Trabajo, con el fin de aprender acerca de ellos, y poder tener
conocimiento de nuestras obligaciones y derechos ya sea como empleados o como
patrones.
Obligaciones
Estar afiliado a una ART o autoasegurarse (sólo si cumplen con los requisitos
establecidos).
Notificar a la ART la incorporación de nuevo personal.
Informar a sus trabajadores a qué ART está afiliado.
Cumplir con las normas de higiene y seguridad en el trabajo establecidas a
través de las Leyes Nº 19.587 y Nº 24.557 y sus normativas complementarias.
Adoptar las medidas necesarias para prevenir riesgos en el trabajo.
Informar a sus trabajadores de los riesgos que tiene su tarea y protegerlos de
los mismos.
Proveer a sus trabajadores de los elementos de protección personal y
capacitarlos para su correcta utilización.
Capacitar a sus trabajadores en métodos de prevención de riesgos del trabajo.
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TIPOS DE CONTRATACIÓN
Contrato a tiempo parcial. Es aquel por el que
el trabajador se obliga a prestar sus servicios un
determinado número de horas al día, a la
semana, al mes o al año que deberá ser inferior
al de la jornada a tiempo completo establecida en
el convenio colectivo aplicable al sector o, en su
defecto, al de la jornada máxima legalmente
establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el
trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial,
indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración
mensual, semanal y diaria.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos
titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25
trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por
tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada. Se entenderá
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Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial
indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de
trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo,
el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados
universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2
meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional
de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años,
y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador
ha sido contratado en prácticas por otras empresas.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año
deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación
mínima de 15 días.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su
defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75%
el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que
desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.
Contrato para la formación y aprendizaje. Este tipo de contrato tiene por objeto
que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el
desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un
determinado nivel de cualificación.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al
cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en
función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la
formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que
pueden ser objeto del mismo.
Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16
y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar
un contrato en prácticas. Este límite de edad no se aplicará en las
contrataciones de personas con discapacidad.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo
oficial.
La jornada: El tiempo de trabajo efectivo debe ser compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, y no podrá ser superior al 75 %, durante
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Contrato por obra o servicio determinado. Tiene por objeto la realización de obras
o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la
actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de
duración incierta.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la
empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de
forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo
aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3
meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2
meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la
obra o servicio determinado. No obstante, estos contratos no podrán tener una
duración superior a 3 años ampliables un año más por convenio colectivo. Tras
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte
que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación
mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una
indemnización por importe de 12 días de salario por cada año de servicio, salvo
que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Contrato eventual por circunstancias de la producción. Tiene por objeto atender
las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de
pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se
podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad
contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa.
No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato debe celebrarse por escrito, debiendo
indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de
la producción.
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QUÉ ES EL SINDICATO
El sindicato es una asociación de trabajadores cuyo fin
es defender los intereses profesionales, económicos y
laborales de sus asociados.
Los sindicatos tienen carácter de asociaciones sin
ánimo de lucro con personalidad jurídica propia. Para
que un sindicato funcione se necesita dinero, pero la
finalidad no es que lo ingresado constituya un beneficio
que puede repartirse.
QUÉ ES LA HUELGA
La LFT, en su artículo 440 la define de la siguiente manera:
“Huelga es la suspensión temporal del
trabajo llevada a cabo por una coalición de
Trabajadores”
Eso significa que es el mero acto de
suspensión de actividades, esto puede ser
en una empresa o varios de sus
establecimientos, por un periodo de
tiempo limitado. La deben de realizar una
coalición de trabajadores que la Ley marca
como sindicatos de trabajadores.
TIPOS DE HUELGA
1. Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga:
Los trabajadores por cuenta ajena
Los trabajadores asalariados
Los funcionarios
2. Según las causas que motivan la huelga:
Huelga laboral: causas derivadas de la propia relación de trabajo.
Huelga extra laboral: por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena
al interés profesional de los trabajadores afectados.
Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a
su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de trabajadores en
conflicto, con los que se solidarizan.
3. Según el comportamiento que se lleva a cabo en la huelga:
Huelga rotatoria: de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de
una empresa, con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.
Huelga estratégica, tapón o trombosis: afecta tan solo de modo directo a la
actividad productiva básica de la empresa, consiguiendo la paralización de todo
el proceso productivo.
Huelga celo o reglamento: consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria
del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.
Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad
laboral y de cesación del trabajo.
Huelga de brazos caídos: los trabajadores no abandonan las instalaciones de
la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.
Huelga escalonada: se realizan cuando las actividades productivas son
paralizadas progresivamente, unas después de otras.
Huelga general: es la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de
una o varias localidades.
4. De acuerdo a la clasificación de la huelga:
Ilegales: aquella en las que se produce un daño grave e intencionado de tal
naturaleza que sobrepasa la mera presión en que consiste la huelga.
Abusivas: Provocan la absoluta descoordinación de la producción empresarial.
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CONCLUSIÓN
Se concluye que el derecho laboral es un conjunto de normas y principios que
determinan las condiciones generales para la prestación del trabajo, fijando los
derechos y obligaciones de los trabajadores y los patrones y señalar las normas para
alguna forma de prestación del trabajo.
En las relaciones de trabajo intervienen tres personas: el trabajador, el patrón, y el
intermediario. El patrón es toda persona física o jurídica que ocupa a uno o varios
trabajadores dependientes, para su beneficio mediante una retribución.
Los trabajadores pueden ser de confianza o sindicalizados. Esto quiere decir que los
trabajadores que no sean de confianza están en libre derecho de asociarse para
defender sus interese económicos y sociales formando así asociaciones o sindicatos.
También se aprendió que las madres y los menores de edad cuentan con derechos
que los protegen a la hora de prestar algún servicio como trabajador; esto es muy
importante ya que esta parte de los trabajadores suele ser la más vulnerable a sufrir
abusos laborales, debido a su condición.
Los contratos de trabajo no pueden terminarse nada más porque sí, existen diversas
razones o causas para que esto ocurra. Puede ser un acuerdo mutuo de ambas
partes, la renuncia del trabajador, o que el patrón corra a su trabajador, ahí entra el
despido justificado o injustificado, en caso de que sea el segundo el trabajador puede
demandar al patrón por haberlo despedido sin una razón aparente o por algo que la
ley no marque como justificación.
La Ley Federal del Trabajo es de vital importancia en todo esto, ya que es la encarga
de regular las relaciones trabajador-patrón, en ella se establecen todas las
condiciones que se deben cumplir para que exista una buena relación laboral y para
que esta se cumpla conforme a lo que establece la ley.
Es importante que todos tengamos conocimiento de nuestras obligaciones como
trabajadores o como patrones, y las llevemos a cabo, así como de nuestros derechos
para que los podamos hacer valer.
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REFERENCIAS
www.definicionabc.com/historia/derecho-laboral.php
definicion.de/derecho-laboral/
notasadministrativas.es.tl/Sujetos-del-Derecho-Laboral.htm
www.srt.gob.ar/index.php/derechos-y-obligaciones/
www.srt.gob.ar/index.php/derechos-y-obligaciones-2/
iabogado.com/guia-legal/en-el-trabajo/el-contrato-de-trabajo-y-sus-tipos
misabogados.com.mx/blog/derechos-de-las-madres-trabajadoras/
www.trabajo.cdmx.gob.mx/procuraduria-de-la-defensa-del-trabajo-de-la-
cdmx/derechos-de-menores-que-trabajan
definicionlegal.blogspot.com/2015/05/terminacion-de-las-relaciones-
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definicionlegal.blogspot.com/2015/05/rescision-de-las-relaciones-labores-
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www.gestion.org/que-es-y-cuales-son-los-objetivos-del-sindicato/
runahr.com/recursos/aspectos-legales/constitucion-y-registro-de-un-
sindicato/
runahr.com/recursos/aspectos-legales/huelga-laboral/
www.iberley.es/temas/tipos-huelga-17791