“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN Y LA IMPUNIDAD"

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES CHIMBOTE FACULTAD DE DERECHO Y

CIENCIAS POLÍTICAS

“ESTABILIDAD LABORAL Y EL PERIODO DE PRUEBA”

CURSO : DERECHO LABORAL

DOCENTE : RIVEROS CARPIO BLADIMIRO

INTEGRANTES :

 ADRIANO PINEDA, SHIRLEY MIN

 CRUZ SÁNCHEZ, DANIEL
 ESPINOZA CAMPOS, EBERSON
 VEGA PÉREZ, ELIZABETH

CICLO : III

GRUPO : Q

AYACUCHO – PERU

2019
DEDICATORIA:
A nuestras familias por el apoyo

que nos brindan para salir adelante

y cumplir nuestros objetivos

universitarios.
 INDICE

INTRODUCCION .................................................................................................................. 6

CONTRATO DE TRABAJO ................................................................................................. 7

ANTECEDENTES HISTORICOS ..................................................................................... 7

DEFINICIONES: ................................................................................................................ 7

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ................................................................... 8

EL EMPLEADOR .............................................................................................................. 8

EL TRABAJADOR ............................................................................................................ 8

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................ 8

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................... 9

ELEMENTOS GENÉRICOS ............................................................................................. 9

ELEMENTOS ESENCIALES ............................................................................................ 9

PRESTACIÓN DE SERVICIOS ........................................................................................ 9

LA SUBORDINACION ................................................................................................... 10

LA REMUNERACION .................................................................................................... 10

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................. 11

EFECTOS DEL CONTRATO ............................................................................................. 11

CLASES DE CONTRATO .................................................................................................. 12

CONTRATO SEGÚN MODALIDAD ................................................................................ 12

CONTRATO INDEFINIDO ................................................................................................ 12

CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO ........................................................... 13

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL ............................................................. 13

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL ......................................................... 13

PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL................................................... 15

PERIODO DE PRUEBA .................................................................................................. 15

DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA ................................................................... 15

OBJETIVO DEL PERIODO DE PRUEBA ..................................................................... 16

FORMA DEL PERIODO DE PRUEBA .......................................................................... 16

EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA ....................................................................... 16

FINALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA ...................................................................... 17

DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA .............. 17

ESTABILIDAD LABORAL ................................................................................................ 18

ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU ..................................................................... 18

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL ...................................................................... 18

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU ................................... 19

REFERENCIAS ................................................................................................................... 22
 INTRODUCCION

El Contrato es la principal herramienta que utilizamos en el mercado laboral entre quienes

contratan y quienes desarrollan un trabajo. Podemos decir resumiendo mucho que un

Contrato es el documento en el que se resumen las condiciones a las que el empresario y el

trabajador se comprometen a desarrollar sus respectivas funciones (dependiendo del tipo de

contrato que se utilice los derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).

Para conocer más nos remontaremos hacia sus orígenes, de cómo surgió el contrato en el

tiempo Romano como también se hará unas definiciones del contrato y sus clases.

A si como también el periodo de prueba y la ley aplicable.

 CONTRATO DE TRABAJO

ANTECEDENTES HISTORICOS

El contrato de trabajo tiene origen en dos instituciones romanas: la Locatio Conductio

operis y la locatio Conductio Operarum.

La Locatio Conductio Operis O Arrendamiento O Locacion De Obras, tiene origen en

el trabajo del artesano libre de Roma que se conceptualiza como un con trato consensual

mediante el cual una de las partes es obligada a efectuar una obra determinada, por encargo

de otra, y esta a pagar un precio por ella.

La Locatio Conductio operarum o Contrato de Arrendamiento de Servicios, tiene su

origen en la esclavitud de Roma yn consistia en el alquiler del esclavo para que realice

algún servicio a otra persona que pagaba un Canon al amo, por eso se conceptualiza a la

Locatio Conductio Operarum como un contrato consensual que tiene lugar cuando una de

las partes se obliga a prestar un servicio y la otra a pagarle por este un precio de dinero.

Definiciones:

Un contrato laboral, es un acuerdo entre el empleado y empleador que da inicio al vinculo

laboral. Esta determinado por obligaciones y derechos entre ambas partes.

El contrato de trabajo es el acuerdo voluntario entre el trabajador y empleador para

intercambiar actividad subordinada por remuneración. El contrato de trabajo da al inicio a

la relación laboral, generando un conjunto de derechos y obligaciones para el trabajador y

el empleador. (art. 4° del D.S. N° 003-97-TR. Texto Único Ordenado del LEG. N° 728,

Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

 (Castillo Reynoso, 2011) define que el contrato de trabajo es un documento que regula

una relación laboral entre un empleador y un trabajador, en donde se establece el

compromiso de ambas partes de asumir las responsabilidades establecidas en el contrato,

así mismo los beneficios que se desarrollan para ambas partes.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

El Empleador

El empleador es la persona física o Jurídica que adquiere el derecho a la prestación de

servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su

disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración.

El Trabajador

El trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y

subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración.

Elementos Del Contrato De Trabajo

La doctrina es muy variada respecto a este punto, consideró que los elementos serían de tres

tipos:

Genéricos.

Esenciales.

Típicos.
 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS GENÉRICOS

Son los que corresponden a todo contrato, o aún más a todo acto jurídico. El artículo 140º

del Código Civil considera para la validez del acto jurídico los siguientes requisitos:

Agente capaz.

Objeto físico y jurídicamente posible,

Fin Lícito.

Observancia de la forma prescrita bajo sanción de nulidad.

ELEMENTOS ESENCIALES

Para la existencia del contrato de trabajo es necesario que concurran los tres elementos

esenciales:

Prestación personal de servicios.

Subordinación.

Remuneración.

PRESTACIÓN DE SERVICIOS

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo, debiendo

prestar los servicios en forma personal y directa.

El Art. 5º del D.S. Nº La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el

deber de obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones

especiales, reconocidos al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

LA SUBORDINACION

La subordinación consiste en el poder de mando del empleador y el deber de obediencia del

trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres atribuciones especiales, reconocidos

al empleador: dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

El Art. 9º del D.S. Nº TR expresa considera que “por la subordinación el trabajador presta

sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar

reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecución de las

mismas y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad.

LA REMUNERACION

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio de su trabajo. Es

el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral. Tiene carácter

contraprestativo, en cuanto retribución por el trabajo brindado. Constituye remuneración

para todo efecto legal el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o

en especie cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su

libre disposición.

Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la

forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

 ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS TIPICOS:

 La duración de la relación

 La duración de la jornada

 El lugar de prestación del servicio.

 El número de empleo (o empleadores) que tiene el trabajador.

 CONSENSUAL. Nace del simple acuerdo de voluntades de las partes.

 BILATERAL. Existe el interés de dos partes: trabajador y empleador, cada una de

las partes se obliga a cumplir una prestación.

 ONEROSO. Cada parte debe cumplir una prestación que significa desprenderse de

algo en beneficio de otra: la fuerza del trabajo(trabajador) y la remuneración

(empleador).

 CONMUTATIVO. Es el momento de celebración del contrato, ya se conocen las

prestaciones a cargo de ambas partes, entrega de la fuerza de trabajo(trabajador) y

pago de la remuneración(empleado).

 TRACTO SUCESIVO. Su ejecución se da en el transcurso del tiempo a través de

prestaciones que se ejecutan permanentemente.

EFECTOS DEL CONTRATO

El contrato de trabajo se convierte en el título jurídico del que se deriva la atribución

patrimonial de los frutos del trabajo al empleador. La relación laboral determina el pago de

una serie de beneficios laborales, como seguro de vida, gratificaciones semestrales,

vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo de servicios, participación en

utilidades, indemnización por despido arbitrario, remuneración mínima vital, asignación

familiar, entre otros.

CLASES DE CONTRATO

Según la legislación empresarial peruana, existen tres clases de contratos de trabajo:

 Contratos a Tiempo Indeterminado

 Contratos a Tiempo Parcial

 Contratos Sujetos a modalidad.

 Existen también otras modalidades de contrato.

CONTRATO SEGÚN MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las

necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar.

Según el artículo 53° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de

Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo N° TR.

CONTRATO INDEFINIDO

No tiene fecha de término, siendo la única causal de despido una falta grave. El empleado

goza de todos los beneficios laborales: CTS, asignación familiar, gratificaciones,

vacaciones, seguro social, entre otros.

 CONTRATO A PLAZO FIJO O DETERMINADO

El trabajador y su empleador acordaron que el vínculo laboral sea por un periodo

determinado. El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si pasa

esto, su contrato se convierte en indefinido. Se subdivido en:

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

 Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad. - Es aquel

celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva

actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años.

 Contrato por necesidades del mercado. - Se celebra entre un empleador y

un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción

originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, duración

máxima 5 años.

 Contrato por reconvención Empresarial. - Celebrado en virtud a la

sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la

empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,

equipos, instalaciones, medios de producción, duración máxima 2 años.

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

Tenemos tres:

 CONTRATO OCACIONAL. - El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado

entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a

 la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al

año.

 CONTRATO DE SUPLENCIA. - el objetivo de este contrato es que este sustituya

a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido

por alguna causa justificada convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su

duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

 CONTRATO DE EMERGENCIA. - El contrato de emergencia es aquel que se

celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su

duración coincidirá con la emergencia.

CONTRATO DE OBRA O
SERVICIO

CONTRATO ESPECIFICO
CONTRATO DE TEMPORADA
Son aquellos celebrados entre un CONTRATO INTERMITENTE
empleador y un trabajador, con un Se establecen con el objeto de
Contratos que buscan cubrir las necesidades de
objetivo previamente establecido y de atender necesidades propias del giro
las actividades de la empresa que por su
duración determinada. Su duración de la empresa, o establecimiento,
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
será la que resulte necesaria para la que se cumplen solo en
conclusión o terminación de la obra o determinadas épocas del año y están
servicio objeto del contrato. sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo de
función a la naturaleza de la
actividad productiva.
CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE.

Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la

formación de las personas jóvenes en un régimen que combina
actividad laboral retribuida y actividad formativa. La CONTRATO EN PRÁCTICAS.
formación recibida permite obtener una titulación oficial en
formación profesional o un certificado de profesionalidad Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte
relacionado con la actividad laboral desarrollada. de los trabajadores de práctica profesional relacionada con su
titulación. Para realizarlo, salvo excepciones, no pueden pasar
La duración mínima de este contrato es de un año y la máxima más de cinco años desde que el trabajador terminase sus
de tres, y se podrá celebrar con trabajadores mayores de 16 estudios. Además, su duración no podrá ser inferior a seis meses
años y menores de 25. Además, la retribución del trabajador ni superior a dos años.
será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, según convenio
y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.
 PERIODO DE PRUEBA Y ESTABILIDAD LABORAL

PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba consiste en examinar principalmente al trabajador, en el inicio de la

relación laboral, para averiguar y constatar los conocimientos, las capacidades, las

habilidades, las destrezas, la inteligencia y su potencial para saber si es apto y competente

para la relación laboral; y por otra parte sirve para que el trabajador pueda constatar las

condiciones en las que se va a encontrar para desarrollar su trabajo.

DURACION DEL PERIODO DE PRUEBA

El artículo 10º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR. Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, sobre el periodo de prueba expresa: “El periodo de prueba es de

tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido

arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un

período de capacitación o de adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad

tal prolongación pueda resultar perjudicada. La ampliación del periodo de prueba debe

constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en

el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de

dirección.”

El periodo de prueba, en la generalidad de los casos, es de tres meses, sin embargo, el

empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor, si las labores a realizar requieren

de un periodo de capacitación o adaptación superior a los tres meses. También puede

pactarse un mayor plazo, si la naturaleza de las labores o el grado de responsabilidad del

trabajador justifican tal ampliación.

OBJETIVO DEL PERIODO DE PRUEBA

 El principal objetivo del periodo de prueba es constatar si el empleado puede ser parte

de la plantilla con contrato indefinido en la empresa. Si dicho trabajador podría encajar

en la forma de ejercer de la empresa, en la relación con los demás trabajadores, con sus

responsables y equipo directivo de forma satisfactoria, y si podría encajar realizando

correctamente todas las tareas asignadas.

FORMA DEL PERIODO DE PRUEBA

La forma del periodo de prueba debe acordarse por escrito, y estar estipulado en el

contrato de trabajo desde el inicio de las funciones que se vayan a realizar en dicho

contrato, en tal caso, si posteriormente a la firma del contrato se pactase un periodo de

prueba, aunque viniera recogido por escrito, sería nulo a todos sus efectos. Si no hubiera

establecido periodo de prueba en el contrato de trabajo, por mucho que se haya acordado

verbalmente, se considerará que no existe periodo de prueba.

EFECTOS DEL PERIODO DE PRUEBA

 Los efectos del periodo de prueba que tiene el trabajador, son exactamente los mismos

derechos, deberes y obligaciones que tiene todo empleado de la empresa.

 Cuando haya finalizado el periodo de prueba y ninguna de las dos partes haya querido

renunciar a continuar dicho contrato, éste producirá plenos efectos, y dicho periodo de

prueba computará como tiempo efectivo de la antigüedad del trabajador.

 FINALIDAD DEL PERIODO DE PRUEBA

La finalidad principal del periodo de prueba es experimentar la relación laboral, de

verificación de la aptitud profesional, para conocer si el trabajador está preparado para

realizar correctamente el Trabajo, esto conlleva, a que cuando finalice dicho periodo de

prueba, el empresario ya no podrá dictaminar que el trabajador no estaba capacitado para

desempeñar dichas tareas, ya que ha completado un periodo de prueba anteriormente. De

otro modo, también indica un conocimiento al trabajador de las tareas y la empresa en las

que va a desarrollar las funciones, y en todo caso, es el propio trabajador el que también

puede extinguir de forma unilateral el contrato, durante dicho periodo de prueba, si no se

cumplen los requisitos pactados. Por otra parte, da conocimiento a ambas partes, del

aspecto personal y humano y no solo el relacionado en el ámbito laboral.

DERECHO DEL TRABAJADOR AL SUPERAR EL PERIODO DE

PRUEBA

Superado el periodo de prueba de tres meses, o el periodo ampliado, le corresponde al

trabajador el “derecho de protección contra el despido arbitrario”, significa ello que, si el

empleador quiere rescindir el contrato de trabajo, tendrá que pagarle al trabajador, además

de los beneficios de ley, una indemnización por despido arbitrario. Ahora el trabajador que

haya superado el referido periodo solo cuenta con la protección contra el despido arbitrario.

Esto significa que cuando este es afectado solamente se le brinda la oportunidad de ser

indemnización, salvo el caso del despido nulo, en el que, si es procedente la reposición, al

trabajo.
 ESTABILIDAD LABORAL

La estabilidad laboral, significa en si la permanencia en el empleo, que el contrato de

trabajo que una persona tiene con su empleador, esta se mantenga en el tiempo, que no

termine de un momento a otro sin motivo.

ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU

 La Constitution Política de 1993.

La regulación del tema de la estabilidad laboral en la Constitución Política de 1993, es

muy diferente a la Constitución de 1979. En la Constitución de 1979, se reconoce el

derecho a la estabilidad laboral, así se tiene en el artículo 49º lo siguiente: “El Estado

reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por

causa ajena, señalada en la ley y debidamente comprobada”. Es decir, la constitución de

1979, no sólo contempla la estabilidad de salida, sino también comprende la estabilidad de

entrada, es decir su regulación es completa.

CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL

 ESTABILIDAD ABSOLUTA: Ocurre cuando el trabajador, después de pasar un

periodo de prueba, no puede ser despedido por el empleador, salvo que incurra en una

causal de falta grave y demostrada ante la autoridad judicial competente. En caso de no

probarse dicha falta, el trabajador tiene expedita su reposición en el mismo puesto de

trabajo.

 ESTABILIDAD RELATIVA: Esta se produce cuando el empleador está facultado para

resolver el vínculo laboral sin causa justificada, solo con el pago de una indemnización

especial u otorgándole a él un plazo determinado con preaviso. También se presenta la

 estabilidad relativa cuando, impugnando el despido del trabajador y resuelto judicialmente

a favor de este, el juez no puede ordenar la reposición sino solo el pago de una

indemnización especial.

EVOLUCION DE LA ESTABILIDAD LABORAL EN EL PERU

INICIO DE SIGLO:

No existió en el Perú una verdadera estabilidad laboral. La Ley Nº 4916 del año 1928

contemplada la posibilidad de disolver el contrato de trabajo por voluntad unilateral del

empleador, bastando un aviso previo de 90 días para el trabajador empleado y de 15 días

para el trabajador obrero. Al término de la relación bastada con pagarle su compensación

por tiempo de servicios. En caso que el despido ocurriera por una causal de falta grave

debidamente probada, el trabajador perdía sus beneficios sociales acumulados durante toda

su vida laboral.

GOBIERNO MILITAR (1968 – 1975)

A partir de noviembre de 1970 se aplicó en el Perú la estabilidad laboral absoluta, al

promulgarse el Decreto Ley N.º 18471. Las principales características de este sistema

fueron:

• Prohibición de los empleadores a despedir trabajadores, eliminándose la facultad de

remitir avisos de despedida.

 El empleador solo podría despedir al trabajador si este incurría en causal de falta

grave debidamente comprobada y en causales colectiva de orden económico y

técnico.
 • Si no se comprobaba el derecho a la reposición en el empleo, así como también las

indemnizaciones que la ley señalaba y las remuneraciones dejadas de percibir.

GOBIERNO MILITAR (1976 – 1980)

A partir del año 1978 se estableció en el Perú la estabilidad relativa, al dictarse el

decreto Ley Nº 22126, el cual facultaba a los empleadores a rescindir los contratos de

trabajo suscritos a partir de esa fecha, con el solo requisito de un preaviso de 90 días o el

pago justipreciado de este plazo. Esta Ley establecida que la facultad del empleador de

despedir a los trabajadores culminaba al tercer año de servicio. A raíz de ellos, con

frecuencia los empleadores despedían a los trabajadores antes de cumplir el tercer año de

servicio, para evitar que estos adquirieran la estabilidad absoluta. Paralelamente se

mantenían los derechos de estabilidad absoluta a los trabajadores que tenían relación

laboral antes de la promulgación de la Ley N.º 22126.

GOBIERNO DEL DR. ALAN GARCÍA PÉREZ

Este régimen derogó la Ley Nº 22126 de estabilidad relativa y promulgo la ley N°

24514, que reivindicaba el derecho de los trabajadores a la estabilidad laboral absoluta. Sin

embargo, paralelamente a este sistema se autorizó a los empleadores la contratación de

trabajadores son estabilidad laboral por contratos de emergencia – PROEM (programa de

emergencia).

DÉCADA DEL 90

Los sistemas de estabilidad laboral absoluta fueron recogidos por la constitución de

1979. Con la promulgación de la carta magna de 1993, se modificaron los aspectos

relacionados al derecho de trabajo, en especial el de la institución de la estabilidad laboral,

que se cambió en de la institución de la estabilidad laboral, que se cambió por la

“ADECUADA PROTECCION CONTRA EL DESPIDO ARBITRARIO”. Esta norma

constitucional fue desarrollada con la ley de fomento del empleo y de sus modificaciones,

estableciéndose la estabilidad relativa y la flexibilización del mercado laboral peruano.

 REFERENCIAS

Altaba Sanchez , J. (2017). El periodo de prueba. España: UJAI.

Castillo Reynoso, C. (2011). Los contratos de trabajo. Mexico: Azcapotzalco.
Paredes, J. (2001). La estabilidad laboral en el Peru. Articulo de Doctor Jelio Peredes, 77-
82.
Serkovic, G. (7 de Enero de 2018). Estabilidad laboral y contratos a plazo. El Peruano, pág.
12.