Actividad de aprendizaje 12

Evidencia 5

Evidencia 5: Propuesta "Estructuración y definición de

políticas de talento humano

Presentado por

Gonzalo Enrique Díaz González

GESTIÓN LOGÍSTICA
 1. Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La Granjita
Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la misión, visión
valores y principios del área. Todo ello, con base a la temática abordada en la
Evidencia 6: Propuesta “Plan maestro y estrategias de distribución logística” de
la Actividad de aprendizaje 5.

R/

Misión

Trabajar con nuestros clientes y asociados para alcanzar la seguridad alimentaria, el bienestar
y la igualdad de género de las personas que dependen de los cultivos y sistemas alimentarios
de raíces, frutas y tubérculos en el mundo en desarrollo. Lo hacemos mediante la
investigación y la innovación en ciencia, tecnología y el fortalecimiento de las capacidades
de la empresa.

Visión

Para el año 2018, ser un excelente mecanismo de planificación y coordinación, reconocido a

nivel nacional e internacional por su contribución en las actividades de investigación y
desarrollo del cultivo de raíces, frutas y tubérculos, por la eficacia de sus procesos y
actividades, por la competencia técnica de su personal y por las alianzas estratégicas con
instituciones y empresas públicas y privadas, interesadas en el desarrollo agrícola
internacional.

Valores
Excelencia: Sobresalir de manera exitosa en todo lo que hacemos.
Dignidad y respeto: Nos tratamos unos a otros tanto a clientes, empleados y socios con
dignidad y respeto.
Empoderamiento: Trabajamos para capacitar a todas las personas en una toma de decisiones
eficiente, efectiva y apropiada en todos los niveles.
Integridad: Permanecemos honestos, transparentes y responsables, individual y
colectivamente, en lo que decimos y hacemos.
Diversidad del personal: Estamos comprometidos con la diversidad del personal y
aspiramos a proporcionar un ambiente de trabajo con iguales oportunidades.
Innovación y creatividad: Valoramos la innovación y creatividad en todas nuestras
actividades.
Alianzas: Participamos activamente y fomentamos las alianzas dinámicas.

Principios

 Buscar siempre el mayor nivel de calidad y servicio.

 Buscar la participación de mercado más alta.
 Buscar la mejora continua tanto para empleados como empresa.
 Entrar en los mercados de alto crecimiento.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión Logística.

R/

Gerente de
logistica

supervisor
logistico lider

Area de Comercialización Area de area de sistemas

produccion internacional distribucion y de monitoreo e
transporte informacion

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte comunicaciones y
sistemas

Auxiliar de bodega Agentes Op. De maquinaria y

comerciales y transporte de Auxiliar de
Auxiliar de monitoreo de envíos
asistentes vehículos
inventarios
administrativos Auxiliar de
información y
entrega de pedidos
 3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la estructura
organizacional y a los requerimientos de personal en los procesos que se realizan
en el área. Defina el objetivo y las funciones para cada cargo.
R/

Cargos Requerimientos
Gerente de logística Objetivos: gerencia los procesos
administrativos de la empresa en temas
generales del servicio logístico.
Administra toda la logística de la empresa
Funciones: Dirigir. Controlar y evaluar los
procesos de adquisición de insumos,
equipos
Supervisor logístico líder Objetivos: Planear, organizar, dirigir
coordinar y controlar los procesos relativos
a la investigación de mercado de
proveedores, compras locales y nacionales,
gestión y control de inventarios,
almacenamiento de materiales, repuestos e
insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo,

Supervisor de producción
formula, ejecuta y controla el plan de
presupuesto operativo. Responde y reporta
los movimientos del proceso de la empresa
al gerente de logística.
Objetivos: ejecución de las actividades
requeridas para la gestión de datos a través
de los sistemas de información y se encarga
de mantener el stock de producción a un
buen nivel teniendo en cuenta la oferta y la
demanda que hay en bodega.

Funciones: Asegura la correcta ejecución

de las actividades requeridas para la gestión
de datos a través de los sistemas de
 información,garantizar el buen
funcionamiento de la producción de una
empresa La planificación y supervisión del
trabajo de los empleados.

Supervisión de los procesos de producción

o fabricación de productos.

Control de stocks y la gestión de almacenes.

La gestión de los recursos materiales y

maquinaria de producción.

La búsqueda de estrategias para aumentar la

eficiencia y eficacia de la producción.

Supervisor de comercio Objetivos: coordina la parte comercial de

compra y ventas de productos con su grupo
de trabajo administrativo en el país y el
exterior además de promueve aplicar
normas vigentes de seguridad industrial,
medio ambiente y calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la

oferta de productos con el área de
producción.

Maneja la administración de cuentas costos,

reuniones de ventas de productos, insumos
a nivel local, nacional e internacional.

Analizar, revisar y ejecutar los procesos de

exportación de la organización.

Preparar, analizar y validar los documentos

de exportación.

Mantener comunicación y hacer

seguimiento con los diferentes prestadores
de servicio.
Supervisor de transportes Objetivos: coordina actividades y
operaciones logísticas de transporte y
movimiento de cargas de productos a puntos
de despacho y recibo de productos y
unidades.

Funciones:llevar control total de las

actividades de transporte operación de
 maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.

Supervisar que los pedidos se hayan

entregado oportuna y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de
entrega y recibo de productos o mercancía
en la empresa.
Supervisor de comunicaciones y sistemas Objetivos:verificar el control de las
operaciones de logística a nivel de
comunicación con clientes y proveedores de
la empresa.

Funciones:Elabora periódicamente planes

estratégicos y operativos.

Administra los recursos bajo su

responsabilidad.

Comunica los planes, objetivos, metas,

políticas, normas y procedimientos al
personal a su cargo.

Coordina la atención y resolución de

problemas y requerimientos.

Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos de

tecnología de información y/o
comunicación.

Propone el uso de herramientas tecnológicas

en el ambiente de trabajo de los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones de

soporte técnico, desarrollo de sistemas y
administración de tecnología de
información y/o comunicación.

Gestiona programas de adiestramiento al

personal del área.

Establece medidas de rendimiento y control

de calidad del proceso de desarrollo de
productos y servicios de tecnología de
información.
 Establece métodos y estándares relativos al
proceso de desarrollo de productos y
servicios de tecnología de información y/o
comunicación.

Auxiliar de bodega Objetivos:realiza control de entrada y

salida de productos de la bodega
Funciones:administra la bodega, reporta al
supervisor de producción novedades,
maneja la información de productos en
suma o resta del inventario.
Auxiliar de inventarios Objetivos:Auxiliar en la administración y
suministro de materiales a las diferentes
áreas de la bodega

Controlar y registrar en el sistema operativo

de la empresa el ingreso y egreso de
productos o materiales, almacenamiento,
clasificación, codificación y entrega de los
bienes mantener elinventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y

controlar los productos dentro del área del
almacén.
Verificar y organizar los productos para su
recepción, almacenamiento o despacho.
Agentes comerciales Objetivos:se encarga de manera
permanente de promover, negociar o
concretar las operaciones mercantiles en
nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en una
zona determinada.

Funciones:Informar, presentar, negociar y

cerrar la operación.

Asistentes administrativos Objetivos: Ejecutar los procesos

administrativos del área, elaborando
documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar
cumplimiento a cada uno de esos procesos,
lograr resultados oportunos y garantizar la
prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo

para asegurar que las operaciones de la
organización sean efectivas, estén al día y se
lleven a cabo de forma correcta.
Asistir en el desarrollo de los programas y
actividades de la unidad.
Redactar y transcribir correspondencia y
documentos diversos
Recopilar, clasificar y analizar información
para los planes y programas.
Elaborar y distribuir la minuta de las
reuniones
Manejar y coordinar el equipo y material de
oficina.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía.
Archivar y llevar el control de los
documentos del área.
Traducir documentos, notas e informes
técnicos y administrativos de español a
inglés y viceversa.
Cumplir con las normas y procedimientos
en materia de seguridad integral,
establecidos por la organización.
Proporcionar apoyo a los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva:
Agenda las reuniones de los Consejos de
Trabajo y Junta Directiva
Elaborar reportes, agendas y documentos
solicitados por el Director Asociado.
Preparar los documentos y paquetes que
serán distribuidos en las reuniones de la
Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a
personal de la Institución como a invitados.
Atender e informar al público en general.
Asistir a los visitantes, contestar llamadas.
Y responder consultas generales.
Realizar cualquier otra tarea a fín que le sea
asignada.
Operadores de maquinaria y transporte Objetivos: Operar los montacargas para
de vehículos
Auxiliar de monitoreo de envíos
cumplir con el almacenamiento y descargue
de productos en las zonas especificadas,
cumpliendo con las normas de seguridad
industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de
mercancías.
Funciones: Distribuir y despachar
mercancía al interior y fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas
requeridas.
Supervisar embalaje, carga y descarga de
mercancía.
Apoyar labores de control de inventarios.
Objetivos:Cargo responsable del área
técnica en el Centro de Monitoreo, así como
suplir de consumibles al centro de
monitoreo y velar porque se cumpla el
mantenimientos preventivo y correctivo
dentro del sistema.
Responsable de implementar las nuevas
tecnologías que permitan realizar las labores
de monitoreo con mayor eficacia para los
intereses de la institución.
Funciones: Mantendrá el equipo de
monitoreo en buen estado.
Vela y mantiene la integridad y seguridad de
los sistemas de monitoreo.
Elabora reportes del uso y utilización del
sistema de monitoreo.
Informa al jefe inmediato sobre
inconvenientes y acciones a seguir para
resolverlos.
Solicita autorización al jefe de Unidad de
Seguridad sobre cambios a realizarse en el
sistema.
Solicitar al jefe de la unidad de seguridad los
repuestos y accesorios necesarios para el
 buen funcionamiento del centro de
monitoreo.
Auxiliar de información y entrega de Objetivos: responsable del análisis de las
pedidos novedades e informes presentados por los
operarios del centro de monitoreo. Que se
cumplan los horarios establecidos.
Funciones: Revisa y corrige los informes
preparados por los operarios y su respectivo
seguimiento.

Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y

al Administrador del sistema cualquier
desperfecto localizado de forma inmediata.

Monitorea el funcionamiento del control

interno, dentro de su ámbito de acción ante
su superior jerárquico inmediato.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe

inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área. Defina el
nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias necesarias para cada
cargo.
R/

Cargos Nivel educativo Experiencia

habilidades y
competencias
Gerente de logística Administrador de empresas, De 5 a 10 años de
ingeniero industrial o de experiencia en el área
producción. de logística industrial.
Especialista en gerencia de
sistemas integrados
Master en logística
industrial.
Supervisor logístico líder Ingeniero industrial 2 a 3 años de
especialista con énfasis en experiencia en el
logística campo de logístico
Supervisor de producción Ingeniería relacionada con la 2 a 3 años de
producción como pueda ser experiencia en el área
industrial o de organización de producción
industrial. industrial o logística
industrial
Supervisor de comercio Administrador de empresas 1 a 2 años de
o profesional de comercio experiencia con énfasis
exterior o negocios en negocios
internacionales con manejo internacionales y habla
perfecto de inglés. de lengua extranjera
Supervisor de transportes Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
industrial con conocimientos experiencia con manejo
en logística de transporte de personal de
transporte y logística
Supervisor de comunicaciones Ingeniero de sistemas 1 año de experiencia en
y sistemas manejo de los tic
Auxiliar de bodega Estudios técnicos en gestión 6 meses de experiencia
de almacenes en bodegas

Auxiliar de inventarios *Administración y control de 6 meses mínimo de

inventarios experiencia laboral en
stock de inventarios y
archivo.
Agentes comerciales Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia
gestión de ventas en ventas
Asistentes administrativos Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de
asistencia administrativa experiencia.
Operadores de maquinaria y Bachiller técnico 1 año en cargos
transporte de vehículos similares y/o bodegaje
y logístico.
Auxiliar de monitoreo de Bachiller técnico 1 año en cargos
envíos similares y/o bodegaje
y logística.
Auxiliar de información y Bachiller técnico o 6 meses de experiencia
entrega de pedidos académico con conocimiento en manejo de
en manejo de la información información y uso
y operación de computadores adecuado del paquete
de office.

5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con el fin de

fortalecer sus habilidades y competencias.
R/
 Introducción

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera

organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la
organización, el puesto o el ambiente laboral.

Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación

implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la
integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento
de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un
conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de
acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo.

En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde
el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia
y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar
el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

Justificación

El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en

las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros.

La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en
sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza,
respeto y consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes
el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de
cada persona.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo
del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

Alcance

El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en de la

empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y Compañía
Ltda.

Objetivos generales y específicos del plan de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en
sus puestos.
 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos
para los que el colaborador puede ser considerado.
 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de
gestión.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.

Metas
Capacitación del 100% de Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo
de la empresa exportadora de frutas, hortalizas y tubérculos “La Granjita Santa Cruz y
Compañía Ltda.

Estrategias a utilizar
Las estrategias a emplear son.
– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos de antecedentes.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición.

Herramientas de capacitación

Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva: Se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en

general como a su ambiente de trabajo, en particular.
En este caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los
que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva: Orientada a prever los cambios que se producen en el personal,

toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la
tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Su objeto es la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a
cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
Capacitación Correctiva: Está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal
sentido, su fuente original de información es la evaluación de desempeño realizada normal
mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Modalidades de Capacitación

Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las

siguientes modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una
visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias
o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos
y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales,
directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja
solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar
el nivel que este exige.
Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y
habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar
conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y
mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de
la empresa.
ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los
temarios que permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que
permitirán mejorar la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo
siguiente en el cronograma de capacitación:

ITEM ACTIVIDADES A MESES

DESARROLLAR
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Administración y X
organización
empresarial
 2 Servicio al cliente X
3 X
Estilos de
comunicación
4 Higiene y X
manipulación de
alimentos 6.
5.
5 Seguridad X
industrial uso
adecuado de EPP
6 Cultura X
empresarial
7 Conducción segura X
y transporte
8 Manejo de cargas X
9 Manejo de estrés X
laboral
10 Auditorías internas X
de calidad
11 Manejo de la X
información
12 Uso adecuado del X
tiempo
6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en el que
incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el fortalecimiento de las
relaciones interpersonales.
R/

Objetivos

Garantizar el desarrollo integral del componente humano.

Mejorar el nivel de satisfacción de los empleados para lograr un ambiente laboral positivo.
Brindar espacios recreativos, culturales, deportivos e intelectuales para el desarrollo integral
de los empleados.
Procurar brindarles a los empleados las mejores condiciones físicas, sociales, laborales y
recreativas para su desarrollo integral.

Orientación

Este plan de Bienestar Social, está enmarcado en la Ley No. 909 de 2004 y reglamentado en
el Decreto Ley No.1567 de 1998 y Decreto No.1227 de 2005, el cual señala: mejorar el nivel
de vida del funcionario y de su familia, así como elevar los niveles de satisfacción, eficacia,
eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual
labora. Es decir, que el plan está orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan eldesarrollo integral del componente humano, el mejoramiento de su calidad de
vida y el de su familia; así mismo, elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, productividad
laboral e identificación del empleado con la empresa La Granjita Santacruz y Compañía
Ltda.
A continuación, un cronograma de actividades y sus posibles objetivos de beneficio para la
empresa y los empleados:

ITEM ACTIVIDAD OBJETIVO DE PARTICIPACION

ACTIVIDAD
1 Mejoramiento de clima laboral Ambiente que se Todos los
desarrolla en la empleados directos
jornada de la empresa e indirectos de la
de forma adecuada empresa y
por medio de administrativos.
actividades
deportivas.
2 Crear competitividad de mejora Aumentar la Todos los
entre empleados productividad de empleados directos
forma sana por medio e indirectos de la
de premios o empresa y
estimulación para administrativos
generar motivación en
los puestos de trabajo.
3 Celebración simbólica de Generar motivación Todos los
cumpleaños en el puesto de laboral y animar a los empleados directos
trabajo de los trabajadores empleados en su día de e indirectos de la
cumpleaños laboral de empresa y
este modo no habrá administrativos
ausentismo laboral.
4 Mejorar la Todos los
Estilos de vida saludable alimentación de los empleados directos
empleados permite ver e indirectos de la
que la empresa se empresa y
preocupa por la salud administrativos
y bienestar de cada
uno.
5 Tardes deportivas Realizar Ejercitar a los Todos los
empleados con empleados directos
Campeonatos internos y con motivación de premios e indirectos de la
otras empresas. mejora las relaciones empresa y
interpersonales y la administrativos
salud.
6 Regalar detalles en navidades o Genera unión y Todos los
cada fin de año premiar a compañerismo, mejor empleados directos
personal sobresaliente en las clima laboral y sentido e indirectos de la
labores. de pertenencia.
 empresa y
administrativos

7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que laborará en el

área, en el que incluya lo siguiente:
R/

 Las áreas de rendimiento.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos humanos, fomentan
resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los cuales nutren un flujo de historias de
éxito a nivel operativo, estratégico, táctico y financiero.
Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión significativa,
es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su buen rendimiento no sea
reconocido ni recompensado, y los empleados pueden pensar que todo el proceso de
valoración carece de sentido, por eso deben relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los empleados,

utilizando los medios de comunicación internos de la empresa, aunque desde el inicio todos
a todos los empleados se les da a conocer el cronograma de actividades y el tiempo de
disponibilidad para cada proceso incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la empresa, para

darle solución, junto con los empleados; la evaluación del desempeño tiene propósito
vincularse con otros procesos de la empresa. Se utiliza, para planificar la demanda de recursos
humanos, determinar políticas de remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos fuentes

múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más heterogéneas sean mejor
es la calidad de la información con la que alimentemos el mecanismo de evaluación del
empleado, y también se desagrega el nivel de dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos de la

empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se revisa los
instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación y se ajustan a las
necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y después se lleva los
resultados ante el comité de evaluación anteriormente constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea parte
integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier proceso de evaluación
para las personas que tienen cualquier tipo de responsabilidades en la evaluación. A esto se
suma que se involucre activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos
para ello es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un mejor

proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y exitosa por qué se hace
una inversión importante en el desempeño de los empleados, y estos gastos son vistos como
una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por evaluadores y

evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período de evaluación y no solo al
final del mismo, el tiempo invertido es uno de los nuevos costos que se deben invertir en el
proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una conversación

directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce los logros obtenidos y a la
vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los programas
establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las metas

establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de insatisfacción y
desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el cual se verá
reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de talento humano,

debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando inasistencias de los empleados a
los programas de capacitación que se hayan programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:generando mal

ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén dentro del manual interno de
las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual se presta para

el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no están involucradas con la
empresa generando el deterioro de los bienes y recursos de la empresa.
 La definición de pruebas.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son elementos
que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual manera haremos

que los empleados se haga una autoevaluación de su rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual fijaríamos

la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los administrativos y
decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la empresa, resultado que nos lo
hará a conocer los centros de evaluación asignados.

Evaluación del desempeño;se valorara a todos los empleados de la empresa, superiores,

colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo desempeñado en la
empresa y se identificaran las etapas claves de la evaluación como la definición de los
factores, la recolección y procesamiento de los datos, y la entrega del informe final con los
planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que se quiere

alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a la vez establecer los
criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas escritas y de observación para la
valoración y lograr los objetivos del cargo que cada persona desempeña, mediante sistemas
en el cual se establecerán recompensas.
 Los instrumentos de seguimiento por cargos.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los efectos de las

actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el mejoramiento

del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro que es lo que la empresa
espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades: como son el
conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y reconocimiento para los
empleados, que permitan definir soluciones conjuntas entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es necesario, y así se

evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa, beneficiando

el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y autoestima generando un excelente
servicio.