CAPITULO I

1.- LEY DE SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

El servicio civil es el conjunto de medidas institucionales por las cuales se articula y gestiona
el personal al servicio del Estado, debiendo armonizar los derechos de este personal con los
intereses de la sociedad. El término servicio civil hace hincapié en la naturaleza de servicio
hacia los ciudadanos, de la labor que realizan quienes trabajan en el Estado. Para el caso
peruano, esto se formaliza a partir del año 2008, cuando se establece que toda referencia a
empleo público debe ser entendida como servicio civil, el cual constituye un elemento clave
en la reforma y modernización del Estado, dada la centralidad que tiene en el diseño e
implementación de las políticas públicas y en la relación que establece con los ciudadanos.
El servicio civil ha evolucionado de manera importante en los últimos años producto de
varios factores, entre los que destacan:
i) La crisis fiscal, que ha dado lugar a que los recursos sean manejados de una
manera más exhaustiva, bajo los principios de eficiencia, eficacia, y economía;
ii) La crisis de legitimidad de lo público ante la ciudadanía, producto de la
percepción que el Estado no responde a las expectativas y necesidades de la
población;
iii) Los cambios sociales en el mundo del trabajo, debido a las nuevas tecnologías y
expectativas de los trabajadores de un ambiente laboral más motivador, dinámico
y satisfactorio; y,
iv) El desarrollo del gerencialismo, que introduce una visión de carácter más
empresarial, orientada al rendimiento y a la productividad de los servicios. En este
contexto surge la necesidad de la puesta en valor de la gestión de los recursos
humanos, entendiendo que en el sector público la productividad y efectividad de
los servicios se realiza a través de las personas, lo que obliga a una evolución
constante y más pluralista del servicio civil.

En el caso peruano, la gestión de los recursos humanos se ha caracterizado por la falta de

una planificación y dirección coherente que permita contar con un servicio civil eficaz y
orientado hacia el ciudadano. La complejidad de la gestión de los recursos humanos en el
sector público, producto de la coexistencia de distintos regímenes laborales con diferentes
reglas de juego, la distorsión del sistema de remuneraciones, el abuso de contrataciones
temporales, la alta dispersión legislativa existente, la ausencia de un ente rector por 16
años y la ausencia de una política de Estado en esta materia, ha generado la necesidad de
una nueva reforma integral del servicio civil que permita mejorar la administración de los
recursos humanos en el Estado.

El Perú ha estado propiciando procesos de reforma del sector público, cuyos protagonistas
principales son los servidores públicos antes llamados empleados públicos termino que
enfatizaba los derechos de los trabajadores y no sus deberes, con todo se sabe que la
proporción buen desempeño y mayor economía dependía de una adecuada gestión pública;
que era lo que precisamente necesitaba implementar el estado peruano.
De manera general en un contexto de ausencia de dirección pública, planificación ineficaz,
cuya gestión de servidores públicos tiene múltiples variedades en base a los muchos
regímenes laborales establecidos con los años genera un panorama complicado, para la
llamada reforma en la gestión de los servidores `públicos que a pesar de ello busca mejorar
bajo normativas la gestión de los servidores públicos.
En el Perú la ley de escalafón del servicio civil y su reglamento emitida en 1950, en la que
se norma por primera vez la carrera administrativa, se incluían los derechos y deberes de los
empleados públicos, la manera del ingreso a la carrera administrativa es decir bajo concurso
público también describía la clasificación de personal oficial, técnico y auxiliar y la
categorización de los trabajadores públicos sin embargo esta normativa no mencionaba las
remuneraciones, ni los incentivos de los empleados públicos. Posteriormente se creó el
Consejo nacional de servicio civil cuya función principal era supervisar el estricto
cumplimiento de la normativa y además de atender y resolver disposiciones disciplinarias.
En 1958 se crea el Instituto Peruano de Administración Publica - IPAP con la finalidad de
brindar capacitaciones a los servidores públicos , luego este ente cambia su denominación
por la Oficina de racionalización y capacitación de la administración pública, en 1968 se
convierte en la escuela superior de la administración pública ESAP, luego en 1973 se llamaría
Instituto nacional de la Administración Publica INAP; esta entidad como organismo
autónomo a la presidencia de la republica genera disposiciones relacionadas a la gestión del
personal del estado y la gestión institucional.; para 1979 con la aprobación de la nueva
constitución política del Perú se eleva a un rango de constitucional a la carrera administrativa
y se crea el derecho a la estabilidad laboral para los servidores públicos y funcionarios; se
instituye un régimen único homologado de igualdad salarial absoluta, sin embargo las
entidades públicas buscaron la manera de instaurar bajo sus propias disposiciones sus
remuneraciones así cada sector tiene sus propias escalas remunerativas. En respuesta surge
la actual reforma del servicio civil con la creación de la de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil.
 CAPITULO II
ANALISIS DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL, LEY N°. 30057.

2.1.- Disposiciones generales.

En este apartado la ley del servicio a civil inicia señalando las entidades alza cuales
se aplica esta ley, así como la clasificación de los trabajadores que laboran en
ellas.
En cuanto a los órganos a sobres los cuales recae la aplicación de esta norma hay
que decir que se aplica a todo el aparato de la administración pública y sus variantes,
es decir: el Poder Ejecutivo en sus tres niveles (nacional, regional y local), el Poder
Legislativo, el Poder Judicial, los Órganos constitucionalmente autónomos, y las
demás entidades y organismos, proyectos y programas del estado, cuyas actividades
se realicen en virtud de potestades administrativas y, por tanto, reconsideran sujetas
a las normas comunes de derecho público.
Dicho de otro modo toda persona que trabaja para el Estado en sea cual sea el rubro
o su el nivel gubernamental en el que se encuentre, estará sujeto a esta ley la ley
número 30057.
En el art. 3°. Define a cada uno de las personas que laboran en y/o para el estado.
2.1.2.- Los funcionarios públicos.
Es toda aquella persona que presta sus servicios en los entes gubernamentales del
gobierno, ya sea en los tribunales asamblea nacional, administración pública, órgano
de justicia, judicial y legislativo; es toda aquella persona que presta sus funciones y
servicios con integridad en los entes públicos.
El funcionario público tiene los siguientes perfiles: vocación de servicio, que debe
ser uno de los principios y valores del servidor público; satisfacción pasión y calidad
de brindar servicios y debe atender y resolver las necesidades a quienes sirve. Los
funcionarios públicos deben de actuar sobre las bases de la justicia la razón y la
argumentación por encima de cualquier interés individual.
Su rol es orientar a la generación y para el bien colectivo.

 Clasificación de los funcionarios públicos.

Los funcionarios públicos se clasifican por elección popular, directa y universal.
Son aquellos que son elegidos por un proceso electoral:
 Presidente y vicepresidente de la republica
 Congresistas de la república y del parlamento andino
 Presidente, vicepresidente y consejeros regionales
 Alcalde, teniente alcaldes y regidores
A) Funcionario público de designación o remoción regulada.
 El término o cese de su condición o calidad funcionario concluye por causales que
se indiquen en normas reglamentarias:
 Magistrados del Tribunal Constitucional
 Defensor del pueblo y Defensor Adjunto
 Contralor General de la República y Vicecontralor
 Presidente y miembros del JNE
 Miembros del Colegio Nacional de la Magistratura
 Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la
Magistratura
 Jueces integrantes del Consejo Ejecutivo Poder Judicial
 Fiscal de la Nación del Ministerio Público
 Presidente de la Corte Suprema
 Rectores y Vicerrectores de las Universidades Públicas
 Gobernadores
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de órganos colegiados de los
organismos constitucionalmente autónomos.
 Titulares, adjuntos y miembros de órganos colegiados de entidades que
cuenten con disposición expresa sobre la designación de sus funcionarios.
 Titulares, adjuntos, presidente y miembros del consejo directivo de los
organismos técnicos especializados y reguladores y tribunales
administrativos.
 Aquellos señalados por norma con rango de ley, siempre que cumplan con
lo dispuesto en los artículos 53 y 54 de la presente Ley.
B) Funcionario público de libre designación y remisión
El término o cese de su condición o calidad funcionario concluye cuando se ha
cumplido con el plazo de su designación o cuando la autoridad que lo designó le
ha perdido la confianza o le ha puesto fin por decisión unilateral. Entre ellos
podemos mencionar a:

 Ministros de Estado
 Viceministros
 Secretarios Generales de Ministerios
 Secretarios Generales de Despacho Presidencial
 Gerente General del Gobierno Regional
 Gerente Municipal
 Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de
libre designación y remoción.
El requerimiento mínimo que debe cumplir el funcionario público para ocupar un
puesto son:
 Tener la nacionalidad peruana (en los casos en que la naturaleza del puesto
lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las leyes
específicas)
 Tener hábiles sus derechos civiles.
  No estar inhabilitado para ejercer función pública o para contratar con el
Estado (de acuerdo a resolución administrativa o resolución judicial
definitiva)
 No tener condena por delito doloso.
 No tener otro impedimento legal establecido por norma expresa de alcance
general.
Causas de terminación de la condición de funcionario público.
Una de las causas es el cumplimiento del plazo de designación de la confianza o
decisión unilateral de la autoridad que la designó y los efectos que trae consigo
frente a la pérdida de esta cualidad es que no genera un pago compensatorio ni
indemnización alguna solo se le brinda la CTS que corresponda.
2.1.3. SEGÚN LA CLASIFICACIÓN DE LA LEY N° 30057, en sus Arts. 2° y 3°,
los servidores públicos son:
A) El Directivo público.
Un directivo público tiene la responsabilidad global sobre los resultados del
área organizativa, tiene autoridad sobre un colectivo de personas, tiene
autoridad sobre recursos económicos, materiales y de otro tipo el cual tiene que
tener un grado de discrecionalidad alta, se dedica también a las relaciones
interpersonales en personal directivo y gran parte de su trabajo es reactivo.
El directivo público resuelve conflictos, emprende, innova, negocia y asigna
recursos; toma el control y representa a las entidades públicas. Los directivos
públicos tienen que tener una estrategia para la difusión de una política pública
y una capacidad de gestión interna que es muy impotente para que autorice,
favorezca y tolere la gestión de la política pública.
Los directivos públicos tienen que tener un razonamiento estratégico para
comprender las tendencias cambiantes del entorno, las oportunidades que
aparecen y las amenazas que se presentan también tiene que asumir un liderazgo
para el cambio y manejar la gestión de las relaciones para alcanzar el éxito de
la organización
La función directiva es de planificar, organizar y evaluar, es un trabajo que se
refiere a las relaciones humanas, y dirige y da respuestas a las actividades
organizativas a las personas que desempeñan un papel o funciones.
Ahora bien se puede concluir diciendo que son aquellos que además de tener
funciones de organización, dirección o toma de decisiones sobre los recursos a
su cargo, velan por el logro de los objetivos asignados (Lograr las metas
establecidas para el período de su designación, medir las competencias e
identificar las brechas de conocimientos y habilidades), supervisando el logro
de metas de los servidores civiles bajo su responsabilidad. Su periodo de
designación es de 3 años renovables (hasta en dos oportunidades), previo a un
periodo de prueba no menor de tres ni mayor de seis meses (incluyendo a la
evaluación anual de cumplimiento de metas de carácter institucional);
 asimismo, su evolución es anual, y en caso de no logra con el cumplimiento de
los objetivos y metas la entidad puede dar por concluido la designación antes
del término del contrato.

Cada tres años Servir publica la lista de directivos públicos existentes en cada
entidad y aquellas plazas que puedan ser ocupadas por servidores de confianza
hasta en un 20% del total de directivos públicos que puedan existir dentro de
una institución los cuales también serán evaluados en un periodo de un año.
Ahora bien analizando respecto a los directivos públicos la población no toma
conciencia de la gran importancia que tiene al momento de elegirlos ya estos
manejaran un el presupuesto de una gran población sin embargo no somos
minuciosos al momento de la elección en el ámbito público, sin embargo si se
tratara de elegir en ámbito privado una empresa o un servicio somos lo más
minuciosos y exigentes para designar a la persona que dirigirá esa empresa, se
ha desestimado a la representación pública por lo que parece no ser tan
importante las exigencias para adquirir tal cargo y es un problema no político
si no de nosotros mismos que seguimos sin tener conciencia de la importancia
de la representación pública para el progreso del mismo estado.

B) Servidores civiles de carrera.

Los servidores civiles de carrera dentro de un ente público implica la progresión
de las personas en función a sus años de servicio, de la experiencia y a los
conocimientos adquiridos.
EL servidor civil de carrera es el que esta ligado únicamente a la carrera
administrativa el cual realiza actividades vinculadas al cumplimiento de las
funciones interna en una entidad pública (en el ejercicio de una función
administrativa, la prestación de servicios públicos, o la gestión institucional),
incorporado por un periodo indeterminado, con periodo de prueba de tres meses,
y mediante concurso público de mérito abierto o concurso público de mérito
transversal, tiene oportunidad de progresión:

 El concurso público de méritos transversal es el proceso por el que se accede

a un puesto distinto en la propia entidad o en una entidad diferente
(progresivamente hasta en dos niveles superiores, respecto del nivel en que
se encuentra el servidor civil.) y al que sólo pueden postular los servidores
civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto. Para
participar en un concurso público de méritos transversal el servidor civil de
carrera debe cumplir, como mínimo, un tiempo de permanencia de dos (2)
años en su puesto; y contar con, al menos, una calificación de “personal de
buen rendimiento” en las evaluaciones de los últimos dos (2) años.
  EL concurso público de méritos abierto es el proceso por el que se accede a
un puesto propio de la carrera pública y al que puede postular cualquier
persona sea o no servidor civil de carrera siempre que se requiera cubrir un
puesto (al nivel inicial de la familia de puestos), se produzca una vacante
(puesto altamente especializado), haya nuevas entidades que requiera
puestos o vacantes, y cuando resulte desierto el concurso transversal de todo
el estado.

Cuando el servidor civil de carrera, por oportunidad de progresión, haya sido

seleccionado o designado como funcionario público o directivo público y no haya
superado el período de prueba, haya perdido la confianza o haya culminado el
período para el cual haya sigo designado retorna al grupo y nivel primigenio. Y si
en caso haya presentado su renuncia podrán reingresar en el mismo nivel o un nivel
superior siempre que ganen el concurso público de méritos transversal convocado
para el puesto al que postulen (dentro de los años posteriores a la renuncia).

C) Servidores de confianza.
Los servidores de confianza son eventuales porque son elegidos como su nombre
dice se confianza dentro del periodo del gobierno para el que trabajará y que su
función acaba cuando acabe el periodo de ese gobierno.

EL vínculo entre los servidores de confianza y la entidad se establece en un

contrato escrito de naturaleza temporal (donde se precisan las condiciones de
empleo, el puesto a ocupar y la contraprestación a percibir), cuya vigencia se
condiciona a la confianza de quien los designa, puesto que es el titular de la
entidad pública el que determina la ubicación de dichos servidores. El número
de servidores de confianza en ningún caso es mayor al cinco por ciento (5%) del
total de puestos previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos (2) y un
máximo de cincuenta (50) servidores de confianza; y la inobservancia a estos
topes no genera a favor de los contratados el derecho a permanencia (pues se da
por terminado el contrato o designación de todos los servidores exceden) ni
beneficio distinto a la compensación que corresponda por los servicios prestados.

D) Servidores de actividades complementarias.

Son aquellos que realizan funciones de soporte, complemento, manuales u
operativas interna que realiza cada entidad (respecto de las funciones sustantivas
y de administración), cuyo contrato puede ser a plazo fijo o a plazo indeterminado

 Los contratos a plazo fijo requieren período de prueba y proceden para la

ejecución de proyectos o servicios específicos. El período de prueba se aplica
 solo para el primer contrato respecto del mismo puesto y no para las
renovaciones. Los contratos culminan con la terminación del proyecto o
servicio específico, el cumplimiento de la condición resolutoria o el
vencimiento del plazo previsto en el contrato.

 Para los casos de convocatorias a procesos de selección a plazo indeterminado,

el ganador del concurso público de méritos pasa por un período de prueba que
no puede ser mayor a tres (3) meses. En caso el servidor de actividades
complementarias no supere el período de prueba, la relación con el Servicio
Civil termina.
Por otra parte este título concluye señalando otros conceptos básicos que se
aplicaran en lo sucesivo; por ejemplo señala en que consiste un puesto, a lo que
alude señalando que es, un conjunto de funciones y responsabilidades que le
corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para
su adecuado ejercicio.

2.2.- ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL. (Arts. 4°-7°)

La ley estipula se siguiente organización de todos los trabajadores del estado
según la jerarquía institucional de los órganos serviles vigentes e nuestro
ordenamiento jurídico vigente, cabe señalar que nuestro estado en lo relacionado
al servicio civil, cuenta con tres instituciones cada una de ellas con sus
particularidades.
En primer lugar tenemos la Autoridad Nacional del servicio Civil, conocida más
como servir, entre sus funciones está la de formular y diseñar la políticas
nacionales del servicio civil, por otra parte ejerce la rectoría del sistema y
resuelve las controversias de conformidad
Por otra parte tenemos a Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o
de las que hagan las veces de estas; son un nivel descentralizado responsable de
la gestión de recursos humanos , sujetándose a las disposiciones que emita el ente
rector, es decir, la Autoridad Nacional del servicio Civil (servir).
Y por último teneos al Tribunal del Servicio Civil o tribunal servil, es un
órgano de control que está facultado para resolver las controversias individuales
que se presenten al interior del sistema de conformidad con lo establecido en
el Decreto legislativo N° 1023. Todas las controversias y reclamos que en materia
de servicio civil surja.
2.3.- DEL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL.
Para el desarrollo profesional de estos servidores públicos pues de acuerdo al
artículo 8. Dice que ellos llevan un proceso de selección para la incorporación
al grupo de directivos públicos ya que tienen como finalidad de seleccionar a
las personas más capaces e idóneas para dicho puesto de trabajo ya que tiene
que contar con merito competencia y trasparencia, además para este tipo de
servidor la ley ha establecido aspectos más resaltantes y son los siguientes:
1. El concurso por méritos transversales: El concurso público de méritos
transversales por el cual se accede a un puesto distinta, del mismo nivel o
superior en la misma entidad o una distinta y al que sólo pueden postular
los servidores civiles de carrera que tengan un tiempo mínimo de
permanencia de dos años en su puesto, siempre que cuente con mal menos
una calificación de "personal de buen rendimiento" en las evaluaciones
de los dos últimos años.
2. Selección del funcionario público por confianza o concurso público: tiene
suspendidas sus oportunidades de progresión hasta el término de la
referida designación y su retorno al grupo y nivel primigenio.
En el caso de renuncia de los servidores públicos de carrera aún tienen la
opción de ingresar dentro de los años posteriores a la renuncia. Así mismo
menciona que este nuevo régimen es voluntario para el caso del personal
CAS, se precisa que no podrían optar por quedarse en dicho régimen, en
tanto que el mismo es transitorio de acuerdo a lo dispuesto por el artículo
3°del DL .N° 1057 y este régimen se aplicara hasta la culminación del
proceso de la implementación de cada entidad pública.
 Es progresivo.
 Se hará a través de un concurso público de méritos.
 Para concursar el nuevo régimen o se requiere la renuncia su puesto.
 Si gana el concurso y opta por el nuevo régimen laboral deja de
pertenecer al antiguo régimen será liquidado en sus beneficios
sociales.
 En caso de no ganar el concurso permanece en el mismo régimen
laboral.
 Los servidores de los regímenes de los D.L 276 o 728 opten por
mantenerte en su régimen actual, mantiene las reglas del respectivo
régimen.
 En el caso de pertenecer a cualquiera de los regímenes laborales antes
referidos, gana el concurso y opta voluntariamente por el traslado al
nuevo régimen. No se está sujeto al periodo de prueba previsto en la
 normativa; esto no es aplicable aquellos que no pertenece a ninguno
de esos regímenes o son nuevos en el servicio civil.

Es a partir del término del anterior régimen que se recibirá los beneficios
correspondientes a la ley del servicio civil:

 Dos gratis fijaciones al año: un sueldo completo por fiestas patrias y

otro por navidad
 Una CTS equivalente a un sueldo por cara año de servicios
efectivamente prestados.
 Vacaciones serán de 30 días y remuneradas. se precisa que una vez
iniciado el proceso de implementación queda prohibida la
incorporación de nuevas personas a los regímenes de los decretos
legislativos números 276 y 728, así como toda progresión bajo dichos
regímenes, excepto en los casos de cargos de confianza. La ley no ha
previsto procedimiento de traslado para el caso de los funcionarios
públicos, en tanto que a ellos no se les aplica el proceso de selección
establecido para los demás servidores civiles.
Para el adecuado desarrollo de un servidor público se debe de planificar,
desarrollar gestionar y evaluar lo que son la capacitación ya que toda esta
capacitación en el caso de los funcionarios públicos y los servidores confianza,
se renuncia al término de la capacitación, deberán devolver el valor de la
misma.
Luego para ver el desarrollo en el tema de su rendimiento pues se evalúa el
desempeño de cada uno de sus miembros de manera obligatoria ya que tienen
que estar seguros de la capacidad de cada profesional y esto se clasifica en:
 El personal con rendimiento distinguido sólo puede obtener está
calificación hasta el 10% de los servidores civiles en cada evaluación.
 Personal de buen rendimiento.
 Personal de rendimiento sujeto a observación.
 Personales desaprobados. Así mismo estos servidores pues así como
tienen ciertas observaciones y capacitaciones pues también les dan
compensaciones y la norma lo denomina como un conjunto de ingresos y
beneficios los cuales les dan para compensar la prestación de servicios
que ellos ofrecen:
 compensación económica: contraprestación en dinero. Se fija en función
del puesto.
 compensación no económica: beneficios para motivar y elevar la
competitividad no son de libre disposición del servidor.
 Respecto a la compensación económica la normativa ha establecido que
es anual y qué está compuesta de:
a)"principal" aplicable a una familia de puestos.
b)"ajustada" concerniente al puesto, en función de la entidad, la
jerarquía, la responsabilidad y el presupuesto.
c) vacaciones: por derecho vacacional.
d) aguinaldos: por fiestas patrias y navidad.
Los del servicio civil así como tienen sus compensaciones se sabe que
una persona al formar parte de algo pues adquiere derechos y
obligaciones los cuales ya está estipulado de forma clara y precisa y
bueno en este campo los derechos y obligaciones se clasifican en:
Derechos del servidor civil.
a) Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la presente
Ley y sus normas reglamentarias.
b) Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días
por cada año completo de servicios, incluyendo los días de libre
disponibilidad, regulados en el reglamento. Mediante decreto supremo el
Poder Ejecutivo puede establecer que hasta quince (15) días de dicho
período se ejecuten de forma general. EL no goce del beneficio en el año
siguiente en que se genera el derecho no genera compensación monetaria
alguna y el descanso se acumula.
c) Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales,
como máximo.
d) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas,
como mínimo.
e) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
f) Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que afecten
sus derechos.
g) Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas.
Obligaciones del servidor servil.
a) Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que impone el
servicio público.
b) Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios o de
particulares.
c) Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de cualquier
circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro de los objetivos
institucionales o la actuación de la entidad.
 d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente los recursos
públicos. Los recursos y el personal a su cargo se asignan exclusivamente
para el servicio oficial.

2.4. REGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

Como es sabido, el Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, Ley Nº 30057
(en adelante LSC), aprobado por el D.S. Nº 040-2014-PCM, publicado en el diario
oficial El Peruano el 13 de junio de 2014, estableció, en su Undécima Disposición
Complementaria Transitoria, que el título correspondiente al régimen disciplinario y
procedimiento sancionador entraría en vigencia a los tres (03) meses de publicado el
mismo, ello con el fin de que las entidades se adecuen internamente al nuevo
procedimiento.
En ese contexto el título correspondiente al Régimen Disciplinario y Procedimiento
Sancionador, regulado por la LSC, entró en vigencia a partir del 14 de setiembre de
2014, siendo de aplicación, incluso a los servidores que vienen laborando bajo los
regímenes laborales existentes (D. Leg. Nº 728, 276 y 1057), sin necesidad de su
traslado al nuevo régimen. Ahora pues veamos el contenido de este título.
2.3.1. FALTAS.
Este capítulo está comprendido desde el artículo 85 hasta el 87, dentro de las cuales
se encuentran las faltas de carácter disciplinario (Art. 85), régimen de los ex
servidores de las entidades (Art. 86), y determinación de la sanción a las faltas.
A) FALTAS DE CARÁCTER DISCIPLINARIO:
Según el artículo 85 las faltas de carácter disciplinario son todas aquellas que
son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser
sancionadas con suspensión temporal o con sustitución, previo proceso
administrativo.
En este artículo hay una gama de ítems que sirven para poder llevar a cabo una
buena resolución al respecto con las faltas disciplinarias; es pues se llegó a:
 La Constitución Política del Perú, en sus artículos 39, 40 y 41, regula la
responsabilidad administrativa de los funcionarios y servidores públicos de
los tres niveles del gobierno (nacional, regional y local), los mismos que al
estar al servicio de la Nación y ante el incumplimiento de sus obligaciones,
mediante la ley sobre la materia se establece –así como se regula– sus
respectivas responsabilidades (administrativa, funcional, civil o penal), así
como el plazo de inhabilitación en el ejercicio de la función pública.
 Entonces, los funcionarios y servidores públicos (bajo los Decretos
Legislativos Nos. 276, 728 o 1057) que incumplen con sus deberes y
obligaciones relacionados a su cargo, da lugar a la imposición de una
responsabilidad administrativa –diferente a la civil, penal o administrativa
funcional–. Así, se estableció un marco legal del régimen de
responsabilidad administrativa de dicho personal y la potestad
 administrativa disciplinaria a cargo del Estado, en el que el incumplimiento
de las conductas obligatorias (imposición de prestar un servicio público)
está asociada a determinadas sanciones.

B) RÉGIMEN DE LOS EX SERVIDORES:

Los ex servidores civiles de una entidad se acogen a las restricciones
establecidas en el artículo 241 de la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.
En este artículo se trata de unificar en un solo reglamento a todos los
servidores así como los ex servidores, haciendo su aplicación a los artículos
establecidos en la ley 27444 ley de procedimiento administrativo (artículo
241).
C) DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A LAS FALTAS:
Los actos de la Administración Pública que impongan sanciones
disciplinarias deben estar debidamente motivados de modo expreso y claro,
identificando la relación entre los hechos y las faltas, y los criterios para la
determinación de la sanción establecidos en la Ley del Servicio Civil.
La sanción corresponde a la magnitud de las faltas, según su menor o mayor
gravedad. Su aplicación no es necesariamente correlativa ni automática. En
cada caso la entidad pública debe contemplar no sólo la naturaleza de la
infracción sino también los antecedentes del servidor.
Los descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza
disciplinaria, por lo que no eximen de la aplicación de la debida sanción.
La sanción aplicable debe ser proporcional a la falta cometida y se
determina evaluando la existencia de las condiciones siguientes:
a) Grave afectación a los intereses generales o a los bienes jurídicamente
protegidos por el Estado.
b) Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.
c) El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que comete la
falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de la autoridad y
más especializadas sus funciones, en relación con las faltas, mayor es su
deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.
d) Las circunstancias en que se comete la infracción.
e) La concurrencia de varias faltas.
f) La participación de uno o más servidores en la comisión de la falta o
faltas.
g) La reincidencia en la comisión de la falta.
h) La continuidad en la comisión de la falta.
 i) El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.
Las autoridades deben prever que la comisión de la conducta sancionable
no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas
infringidas o asumir la sanción.
Las faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser
sancionadas con suspensión temporal o con destitución, previo proceso
administrativo se encuentran establecidas en el artículo 85º de la Ley Nº
30057.

2.5. DEL RÉGIMEN SANCIONADOR Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR.

El nuevo procedimiento administrativo disciplinario, conforme ha sido regulado en
el artículo 93º, de la LSC, comprende las siguientes fases:
a) FASE INSTRUCTIVA:
Se inicia con la notificación de la resolución u otra comunicación que determina
el inicio del procedimiento administrativo disciplinario al servidor civil,
brindándosele un plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su descargo y las
pruebas que crea convenientes para su defensa. Este plazo puede ser prorrogable a
pedido de parte, presentándolo dentro del plazo. Esta fase se encuentra a cargo del
órgano instructor y comprende las actuaciones conducentes a la determinación de
la responsabilidad administrativa disciplinaria.
La notificación del inicio del PAD se realiza dentro del término de tres (03) días
hábiles contados a partir del día siguiente de su expedición, computando el plazo
de prescripción a partir de la fecha de su recepción. Este acto o resolución de inicio
no es impugnable.
Se debe precisar que la investigación previa a cargo del Secretario Técnico no
forma parte de la fase instructiva del PAD, a partir de ello el órgano instructor
podrá apartarse de las recomendaciones emitidas por el primero, en este caso
mediante un informe, deberá expresar y fundamentar adecuadamente las razones
por las cuales adopta una decisión distinta a la sugerida por el Secretario Técnico.
Debemos apuntar que la norma no ha establecido expresamente que el inicio del
procedimiento administrativo disciplinario tenga que ser únicamente a través de
una resolución del titular de la entidad o del funcionario que tenga autoridad
delegada para tal efecto, como sí lo preveía el artículo 167º del Reglamento de la
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector Público,
aprobada por D.S. Nº 005-90-PCM.
De lo cual podemos advertir que el procedimiento administrativo disciplinario
inicia con la notificación al servidor o servidores de la resolución que contenga la
decisión de iniciar el procedimiento disciplinario, que corresponderá ser emitida
al órgano instructor, recayendo en este la facultad de dar inicio al procedimiento u
 optar por su archivamiento, debiendo contener los cargos que se le imputan y los
documentos que lo sustentan.
Por su parte, la Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC, “Régimen Disciplinario
y Procedimiento Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil”, ha
previsto en el numeral 16.2, que en caso se presente la solicitud de prórroga
corresponde al órgano instructor evaluar la solicitud y adoptando el principio de
razonabilidad, conferir el plazo que considere necesario para que el servidor ejerza
su derecho de defensa. En caso el órgano instructor no se pronunciara en el plazo
de dos (2) días hábiles se entiende que la prórroga ha sido aceptada por un plazo
adicional de cinco (5) días contados a partir del vencimiento del plazo adicional,
vencido el plazo sin la presentación de los descargos, el proceso quedará listo para
ser resuelto.
Seguidamente, cuando la comunicación de la presunta falta es a través de denuncia,
el rechazo a iniciar el procedimiento administrativo disciplinario debe ser
motivado y notificado al que puso en conocimiento la presunta falta, siempre y
cuando estuviese individualizado.
De otra parte, la fase instructiva culmina con la recepción por parte del órgano
sancionador del informe a que se refiere el artículo 114º del RLS, emitido por el
órgano instructor. Este informe deberá sustentarse en el análisis e indagaciones
realizadas por el órgano instructor de conformidad con lo dispuesto en el tercer
párrafo del literal a), del artículo 106º, del referido reglamento, pronunciándose
sobre la existencia o no de la falta imputada al servidor civil, recomendando al
órgano sancionador la sanción a imponer de corresponder.
Finalmente corresponde señalar que en los casos de amonestación escrita, el jefe
inmediato desempeñará un doble rol, esto es como órgano instructor y
sancionador, el procedimiento culmina con la emisión del informe en mención
remitiéndose el mismo conforme señala el Núm. 17.3 de la Directiva Nº 02-2015-
SERVIR-GPGSC, al jefe de recursos humanos o quien haga sus veces para que
oficialice la sanción de ser el caso.
b) FASE SANCIONADORA:
Esta se encuentra a cargo de órgano sancionador y comprende desde la recepción
de informe del órgano instructor, hasta la emisión de la comunicación que
determina la imposición de sanción o la declaración de no a lugar, disponiendo en
este último caso, el archivo del procedimiento.
Una vez que el órgano sancionador reciba el informe del órgano instructor
comunicará tal hecho al servidor o exservidor en un plazo de dos (2) días hábiles,
a efecto de que este pueda, de considerarlo necesario, solicitar un informe oral ante
el órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe ser presentada dentro del
plazo de cinco (5) días hábiles de notificado el servidor o exservidor.
Seguidamente, el órgano sancionador atenderá el pedido, fijando lugar, fecha y
hora, de conformidad al artículo 112º, del RLSC, cuidando en todo momento
cumplir con los plazos señalados por la norma.
 En esa línea de ideas el órgano sancionador deberá emitir la comunicación
pronunciándose sobre la comisión de infracción imputada al servidor civil, dentro
de los diez (10) días hábiles siguientes de haber recibido el informe del órgano
instructor, prorrogable hasta por diez días hábiles adicionales, debiendo sustentar
tal decisión.
Vencido el plazo, él órgano instructor llevará a cabo el análisis e indagaciones
necesarias para determinar la existencia de la responsabilidad imputada al servidor
civil, en un plazo máximo de quince días hábiles.
La norma refiere que entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario
y la notificación de la comunicación que impone la sanción o determina el
archivamiento del procedimiento, no podrá transcurrir un plazo mayor a un (01)
año calendario, caso contrario nos encontraríamos frente a la prescripción del plazo
para culminar el PAD, imposibilitando imponer una sanción disciplinaria, incluso
si solo estuviese pendiente el acto de notificar la resolución.
2.6. CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
Debemos precisar que SERVIR, en su Directiva Nº 02-2015-SERVIR/GPGSC,
“Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil”, postula que el procedimiento administrativo disciplinario bien
podría iniciarse a través de una resolución u otro tipo de acto, el mismo que no
resulta impugnable.
Por nuestra parte debemos apuntar que, si bien lo planteado por SERVIR en la citada
directiva podría contribuir a la celeridad en la instauración de los procedimientos
administrativos disciplinarios, el artículo 107º del Reglamento General de la LSC,
aprobado por D.S. Nº 040-2014-PCM, establece en forma expresa que el inicio del
procedimiento administrativo disciplinario será a través de resolución, la cual debe
contener:
a) La identificación del servidor civil.
b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que
configuran la falta.
c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.
d) La medida cautelar, en caso corresponda.
e) La sanción que correspondería a la falta imputada.
f) El plazo para presentar el descargo.
g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del
procedimiento.
h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para
presentarlos.
Si bien Servir, a través de la directiva citada, plantea que el inicio del PAD podría
realizarse mediante otro tipo de acto, que no sea una resolución, no ha sido clara al
precisar a qué otro tipo de acto se refiere (quizá una carta, un memorándum), lo cual
traerá consigo más de una actuación que podría resultar cuestionable; sin embargo,
como precisamos en líneas atrás, para efectos de contribuir a la mayor celeridad en
la instauración del procedimiento administrativo disciplinario, bien podría resultar
más conveniente emitir una carta que cumpla con la estructura señalada. No obstante
el artículo 107º del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S Nº 040-2014-
PCM, señala en forma expresa que inicio del procedimiento administrativo
disciplinario será a través de resolución administrativa, por lo cual consideramos un
exceso de las atribuciones de Servir al pretender desconocer lo señalado por la ley
en forma expresa, ello como dijimos independientemente del buen ánimo que exista
en dar una mayor celeridad y eficacia a esta nueva regulación.
Seguidamente, la norma refiere que el acto de inicio del procedimiento deberá
notificarse al servidor civil, dentro del término de tres (3) días contados a partir del
día siguiente a su expedición y de conformidad con el régimen de las notificaciones
dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
Cabe señalar que el incumplimiento del plazo indicado no genera prescripción o
caducidad de la acción disciplinaria.
Por otra parte este acto de inicio del PAD, con el que se imputan los cargos deberá
estar acompañado con los antecedentes documentarios que dieron lugar al inicio del
procedimiento administrativo disciplinario (denuncias, audios, videos, fotografías,
informe de investigación previa y pre calificación del secretario técnico, etc.) y no
es impugnable.
A) PRESENTACIÓN DEL DESCARGO A LAS IMPUTACIONES
Como se ha precisado, para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del
servidor procesado, a través de su descargo, este tendrá el derecho de acceder a
los antecedentes que dieron origen a la imputación en su contra, y de este modo
estar en condiciones de presentar las pruebas que crea conveniente, tal como ha
sido recogido en el artículo 111º, del RLSC.
Se debe precisar que la resolución de inicio del procedimiento administrativo
disciplinario, tiene como principal antecedente al informe elaborado por el
Secretario Técnico, ello como resultado de la investigación previa y pre-
calificación de la denuncia, así como las diligencias que haya realizado con
motivo de la misma, por tanto todos estos documentos no solamente estarán al
acceso del servidor procesado cuando este solicite su revisión, sino que deberán
adjuntarse a la resolución de inicio en la que se imputan los cargos.
En tal sentido el servidor procesado podrá formular su descargo por escrito y
presentarlo al órgano instructor dentro del plazo de cinco (05) días hábiles, el
que se computa desde el día siguiente de la comunicación que determina el
inicio del procedimiento administrativo disciplinario, correspondiendo a
solicitud del servidor la prórroga del plazo, el cual estará supeditada a
evaluación del órgano instructor, estableciendo el plazo de prórroga.
 De otra parte en caso el servidor no presentara su descargo en el referido plazo,
no podrá argumentar que no puedo realizar su defensa, ello por cuanto el
ejercicio del derecho de defensa, es precisamente un derecho, por tanto
dependerá del servidor procesado en optar si hace uso de él, sin que la no
presentación del descargo o su presentación tardía pueda entenderse como una
suerte de presunción o indicio de existencia de responsabilidad administrativa
disciplinaria.
En tal sentido corresponde a la administración realizar todas las diligencias que
tenga a bien y recopilar el material probatorio que pueda desvanecer la
presunción de inocencia inherente a todo servidor.
Finalmente vencido el plazo sin la presentación de los descargos el expediente
quedará listo para ser resuelto, sin que la referida situación pueda justificar el
retardo en la tramitación del procedimiento administrativo disciplinario.
B) INFORME ORAL
Sin duda el derecho de defensa no se agota con la sola presentación de un
descargo escrito a las imputaciones realizadas, sino que inclusive otorga la
posibilidad a realizar su defensa oral, a través de un informe oral, previo a que se
emita la resolución de término del procedimiento administrativo disciplinario,
lógicamente esta forma parte de la fase sancionadora del PAD.
Es así que una vez que el órgano sancionador haya recibido el informe del órgano
instructor, el primero comunica tal hecho al servidor o ex servidor civil en un
plazo máximo de dos (2) días hábiles, a efectos de que este pueda -de considerarlo
necesario- solicitar un informe oral ante el órgano sancionador. La solicitud de
informe oral debe ser presentada dentro del plazo de tres (3) días hábiles de
notificado el servidor o ex servidor civil.
Por su parte el órgano sancionador atenderá el pedido señalando lugar, fecha y
hora, de conformidad con lo establecido en el artículo 112 del Reglamento,
debiendo tener en cuenta que el plazo para emitir pronunciamiento sobre la
comisión de la falta es de diez (10) días hábiles, prorrogables por igual período
de tiempo, debidamente sustentado.
Ahora bien, debemos precisar que el servidor o ex servidor civil procesado podrá
realizar el referido informe oral personalmente o través de su abogado.
Como podrá recordarse el derecho a realizar la defensa a través de un informe
oral, de considerarlo conveniente el servidor o ex servidor procesado, no es algo
incorporado con la normativa del servicio civil, sino que ya se había previsto en
el artículo 171º del D.S Nº 005-90-PCM, Reglamento del D.Leg. Nº 276, en el
cual se señalaba “Previo al pronunciamiento de la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios a que se refiere el artículo anterior, el servidor
procesado podrá hacer uso de su derechos a través de un informe oral efectuado
personalmente o por medio de un apoderado, para lo que se señalara fecha y hora
única”.
 Sin embargo, nótese la diferencia, mientras que la normativa anterior preveía que
el informe oral se realizaba ante la Comisión de Procesos Administrativos
Disciplinarios, previo a la emisión del informe dirigido al titular de la entidad, en
el que se concluía sobre la existencia o no de responsabilidad administrativa
disciplinaria, o por consiguiente se recomendaba la sanción a imponer, la nueva
normativa del servicio civil ha regulado que el informe oral se realizará ante el
órgano sancionador, lo cual consideramos acertado, toda vez que, el órgano
encargado de sancionar tendrá la posibilidad de entrar en contacto con el servidor
o ex servidor procesado, sin duda ello se convierte en una valiosa oportunidad,
no solo para escuchar la versión oral del procesado o de su abogado, sino también
para formular las preguntas que se tengan a bien plantear con el objeto de
esclarecer los hechos.
De otra parte consideramos más provechoso que el informe oral se realice ante
el órgano encargado de sancionar, que ante el órgano instructor, como se preveía
con anterior normativa, y ello por cuanto en el desarrollo de la investigación el
instructor muchas veces toma cierta postura a favor o en contra del servidor
procesado –ello es inevitable- de modo que un informe oral en esta etapa –
instructiva- no tendría mayor relevancia, mas si en la etapa sancionatoria, en
virtud a que este órgano entrará por primera vez en contacto con las actuaciones
seguidas a lo largo del procedimiento administrativo disciplinario, y que
permitirá cubrir los vacios dejados en la etapa de instrucción, todo ello con un
criterio de imparcialidad y libre de contaminación.
C) SUSPENSIÓN Y LA DESTITUCIÓN:
De acuerdo con el “Artículo 90. La suspensión y la destitución. “La suspensión
sin goce de remuneraciones se aplica hasta un máximo de trescientos sesenta y
cinco (365) calendario previo procedimiento administrativo disciplinario. El
número de días de suspensión es propuesto por el jefe inmediato y aprobado por
el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, el cual puede modificar la
sanción propuesta. La sanción se oficializa por resolución del jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta por el Tribunal del
Servicio Civil.”
La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario por el jefe de
recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta por el jefe de recursos
humanos o quien haga sus veces y aprobada por el titular de la entidad pública,
el cual puede modificar la sanción propuesta. Se oficializa por resolución del
titular de la entidad pública. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio
Civil.” (énfasis agregado)
Como puede advertirse, para los casos de sanción de suspensión sin goce de
remuneraciones y destitución del servidor civil, el acto que ponga fin de PAD,
determinando la sanción, será con el mismo que oficializará la sanción, con la
comunicación respectiva, vale decir, que no existe necesidad en estos casos de
emitir un acto administrativo adicional al que determine la sanción. Cuestión
distinta sucede con la amonestación escrita en la que necesariamente existirá
oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de quien haga sus veces.
 Este último no tiene poder para calificar, variar, o determinar la sanción,
constituyéndose como un mero oficializado (comunicador) por disposición
expresa de la norma.

CONCLUSIONES.
 La investigación previa a cargo del Secretario Técnico no forma parte de la
fase instructiva del PAD. A partir de ello el órgano instructor podrá apartarse
de las recomendaciones emitidas por el primero; en este caso mediante un
informe deberá expresar y fundamentar adecuadamente las razones por las
cuales adopta una decisión distinta a la sugerida por el Secretario Técnico.

 Para un adecuado ejercicio del derecho de defensa del servidor procesado a

través de su descargo, se deberá previamente asegurar su derecho de acceder
a los antecedentes que dieron origen a la imputación en su contra, y de este
modo estar en condiciones de presentar las pruebas que crea conveniente, tal
como ha sido recogido en el artículo 111º, del RLSC. Por tanto, todos estos
documentos no solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando
este solicite su revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de inicio
en la que se imputan los cargos.

 El acto de oficialización por parte del jefe de recursos humanos, o de quien

haga sus veces, de la sanción de amonestación escrita no podrá calificar,
variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un mero oficializador
(comunicador) por disposición expresa de la norma
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