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MOTIVACIÓN

PARA LOS
EMPLEADOS
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 1

Dedicatoria

El hombre razonable se adapta al mundo; el


irrazonable persiste en intentar adaptar el
mundo a él. Por consiguiente, todo progreso
depende del hombre irrazonable.
George Bernard Shaw
Índice
Resumen..................................................................................................................................... 2
La Motivación en el ambiente laboral ....................................................................................... 3
Teoría de jerarquía de necesidades ............................................................................................ 4
Abraham Maslow: .................................................................................................................. 4
Antecedentes .......................................................................................................................... 5
Estudio.................................................................................................................................... 5
Tipos de necesidades .............................................................................................................. 6
Las necesidades básicas. ................................................................................................... 6
Las necesidades de crecimiento ...................................................................................... 6
Necesidades Fisiológicas........................................................................................................ 7
Necesidades de seguridad....................................................................................................... 7
Necesidades de afiliación ....................................................................................................... 8
Necesidades de reconocimiento ............................................................................................. 8
Necesidades de autorrealización ............................................................................................ 9
Como utilizarlo en una empresa. .......................................................................................... 10
Críticas a la Pirámide de Maslow ......................................................................................... 10
La relevancia y el legado de esta teoría................................................................................ 11
Teoría Erg de Alderfer ............................................................................................................. 12
Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 12
Principios de la teoría ........................................................................................................... 13
Usos ...................................................................................................................................... 16
Vigencia ............................................................................................................................... 16
La teoría del logro y las necesidades adquiridas de McClelland ............................................. 17
Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 18
Principios de la teoría ........................................................................................................... 19
Aplicación de la teoría.......................................................................................................... 21
Vigencia de la teoría ............................................................................................................. 21
La teoría de la equidad de Adams ............................................................................................ 22
Contexto ............................................................................................................................... 22
La teoría de la equidad de Adams ........................................................................................ 22
El modelo de ok corral de Ernest ............................................................................................. 24
La teoría de las expectativas de Vroom ................................................................................... 25
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 1

Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 25
Principios de la Teoría.......................................................................................................... 26
Usos de la teoría ................................................................................................................... 27
Vigencia de la teoría ............................................................................................................. 28
En el campo académico .................................................................................................. 28
En el campo empresarial .............................................................................................. 29
Teoría transaccional de Eric Berne .......................................................................................... 30
Antecedentes de la teoría...................................................................................................... 30
Principios de la teoría ........................................................................................................... 30
Usos y vigencia de la teoría.................................................................................................. 31
Conclusiones ............................................................................................................................ 32
Referencias ............................................................................................................................... 33
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 1

La Motivación en el ambiente laboral


Juan Farfán Mallma, Katherinne Chamorro Guerra, Leyna Figueroa Morales, Nicoll Vega

Flores, Yhadira Cordova Aguirre y José Lecca Rengifo

Universidad Mayor de San Marcos

Nota del autor

Juan Farfán Mallma, Escuela Profesional de Administración de Negocios Internacionales,


Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Katherinne Chamorro Guerra, Escuela Profesional de Administración de Negocios


Internacionales, Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Leyna Figueroa Morales, Escuela Profesional de Administración de Negocios


Internacionales, Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Nicoll Vega Flores, Escuela Profesional de Administración de Negocios Internacionales,


Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

José Lecca Rengifo, Escuela Profesional de Administración de Negocios Internacionales,


Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Yhadira Cordova Aguirre, Escuela Profesional de Administración de Negocios


Internacionales, Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

Esta investigación fue financiada con recursos propios

La correspondencia será dirigida a Juan Farfán a j.farfanmallma@gmail.com


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 2

Resumen

Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles

distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las

necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba.

(Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas

categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las

necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho.

Adams afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con

los demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier

injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos

la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y

motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones

aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás

McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
Asimismo, Vroom sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y

abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La

conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas

en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas

y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son

aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez,

perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 3

La Motivación en el ambiente laboral

La importancia de la motivación en el trabajo es un hecho que cada día está más presente en

las empresas. Como bien dijo Einstein, “Hay una fuerza motriz más poderosa que el

vapor, la electricidad y la energía atómica: la voluntad”. Uno de los pilares más

importantes de una empresa son sus trabajadores. Si los empleados no trabajan bien, es

posible que la empresa tampoco, por ello es muy importante la MOTIVACIÓN. Es

cierto que el ser humano ha llegado donde ha llegado en parte gracias a la capacidad de

establecer racionalmente el camino a seguir, pero no somos de piedra, el ser humano es

un ser pasional, capaz de dejarse la piel por el camino sólo por llegar donde han llegado

sus sueños, para hacerlos realidad.

La motivación laboral se ha vuelto un factor tan importante en las empresas de hoy en día,

que muchas acuden a la ayuda de un coach laboral que ayuda a buscar formas de

generar motivación en el trabajo.

La motivación se genera dentro de la empresa, se trata de que los trabajadores se sientan

productivos e importantes en su lugar de trabajo, que aumente su motivación. Es

importante cuidar el ambiente del lugar de trabajo, para que aquellos individuos que

generan esa motivación interna puedan contagiársela al resto


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 4

Teoría de jerarquía de necesidades

Hace más de 70 años un psicólogo interesado en la conducta humana desarrolló una

teoría que explica las motivaciones que tiene el ser humano. Este psicólogo se llamó

Abraham Maslow quien agrupa, califica y ordena las necesidades de forma jerárquica según

su importancia es una pirámide de 5 segmentos. Esta pirámide marcó un hito en el mundo

empresarial ya que gestionar las necesidades es un punto primordial al trabajar con seres

humanos en una organización que busca ser productiva.

Abraham Maslow:

Abraham Maslow fue un psicólogo estadounidense nacido en California en 1908, se

dedicó a ser psicólogo y trató de descubrir los misterios de la conducta humana y el motivo

de sus motivaciones. En 1943 lanza su artículo “A Theory of Human Motivation” y años

después “Motivation and Personality”, esos libros lo impulsaron a ser el pionero del

Humanismo y a obtener reconocimiento a nivel mundial. Maslow fue el pionero del

Humanismo en una corriente psicológica que buscaba enfocarse en los problemas humanos y

se denomina como una ciencia “Del hombre y para el hombre” (B. Smith, 1969).

Lamentablemente en 1970 antes de conocer todo el impacto que tuvo su trabajo y no solo en

el campo de la psicología.

Maslow explica en su libro que para satisfacer el estado de apatía en la que se encuentra

un individuo será necesario identificar en la pirámide el nivel donde se encuentra su

necesidad y satisfacer las necesidades inferiores que no hayan sido satisfechas. Solo de esta

manera se logrará satisfacer la necesidad actual y surgirá una nueva necesidad de un nivel

superior.
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Antecedentes

A mediados del siglo xx se desarrollaba el movimiento conductista que “se centraban

en conductas problemáticas y en el aprendizaje desde un ser pasivo y sin demasiadas

opciones de influir en el entorno más de lo que este influye en él”. (García, 2015)

A diferencia del conductismo, el humanismo se enfocaba en el camino del hombre

hacia lograr su felicidad innata deseada (llamada por Maslow como autorrealización) como

un ser activo que es capaz de perseguir sus objetivos.

En este contexto también se desarrolla la guerra Fría dividiendo en dos al mundo y

siendo origen de diversos movimientos sociales en busca de un sentido de libertad, paz,

reivindicación de derechos y libre desarrollo de la personalidad como lo fueron los

movimientos estudiantiles, hippies y liberación sexual.

Estudio

Maslow basó sus estudios en el análisis de 18 diferentes personajes que se podrían

considerar “realizadas”. Al reunir los datos necesarios, analizó las características de

personalidad que tenían estas personas en común.

Todos estaban «centrados en la realidad», capaces de diferenciar lo que era fraudulento

de lo que era genuino. También estaban «centrados en los problemas», en el sentido de que

trataban las dificultades de la vida como problemas que requerían solución. Estos individuos

también estaban cómodos cuando estaban solos y tenían relaciones personales saludables.

Solo tenían unos pocos familiares y amigos cercanos, más que un gran número de relaciones

superficiales”. (García, 2015)

Los personajes que utilizó para su análisis varían en campos de especialización como

los distintos contextos históricos en los que vivieron y entre los personajes más famosos

analizados estaban Albert Einstein, Eleonor Roosevelt, Van Gogh, Thomas Jefferson y
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 6

Abraham Lincoln. Y se basó en la filosofía de Lao Tsé (padre del taoísmo) para fundamentar

la idea de que no son necesarias las posesiones materiales para alcanzar la autorrealización.

Tipos de necesidades

Primero Maslow clasifica las necesidades en “básicas” divididas en 4 niveles

originados por la carencia de algo (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de

reconocimiento) y necesidades “de crecimiento” que incluye un nivel originado por el deseo

de crecer como persona (autorrealización).

Las necesidades básicas motivan a las personas cuando no están satisfechas y se

harán más fuertes cuando más tiempo pasen sin cubrirse y desaparecerán una vez

satisfechas.

Las necesidades de crecimiento surgen del deseo de evolucionar como personas

y alcanzar la autorrealización que puede ser alcanzada por cualquier persona que haya

satisfecho todas sus necesidades básicas. Esta situación se torna difícil tomando en

cuenta todo el tiempo y recursos necesarios para que eso sea posible.

No todos se moverán a través de la jerarquía de una manera unidireccional, sino

que pueden moverse hacia adelante y hacia atrás entre los diferentes tipos de

necesidades. De hecho, el orden en el que se satisfacen estas necesidades no siempre

sigue esta progresión estándar. Por ejemplo, para algunas personas la necesidad de

autoestima es más importante que la necesidad de amor. Para otros, la necesidad de

realización creativa puede reemplazar incluso las necesidades más básicas. (Maslow,

1943)

Sin embargo, seguir el orden específico de abajo hacia arriba tiene la lógica de que una

persona no puede esperar crecer como persona cuando pasa hambre o tiene baja autoestima.

Es por eso que están en ese orden específico, pero por supuesto tiene sus excepciones en

algunas personas.
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Necesidades Fisiológicas

El satisfacer de estas necesidades permite la supervivencia del humano ya que son de

carácter biológico y proporciona cobertura a las funciones fisiológicas. Entre estas funciones

encontramos la necesidad de respirar, tomar agua, comer, dormir, sexo y refugio.

Si no se cubren estas necesidades, el resto son impensables. Es por lo tanto primordial

que un puesto de trabajo te permita atenderlas todas. Si en tu empleo no se te está permitido

algo tan humano como beber, descansar o ir al baño cuando tu cuerpo lo requiere, ya no sólo

los trabajadores no harán sus tareas de buena gana, sino que la empresa puede estar en riesgo

de fracasar antes o después. (Edén, 2017)

El espacio físico de una empresa debe tener las condiciones adecuadas que cubran las

necesidades primarias, así como brindar los recursos necesarios. Por lo tanto, la inversión y

conocimiento profesional juegan un papel importante al adecuar la fisiología de la empresa.

Necesidades de seguridad

Las necesidades incluidas en este nivel serán deseables cuando se hayan cumplido

anteriormente las necesidades fisiológicas. Los individuos detestan el estado de

incertidumbre y buscan un soporte de sus proyectos a medio y largo plazo.

Estas necesidades se basan tanto en el sentido financiero (sueldo, trabajo, estabilidad

económica, recursos familiares) como fisiológicos (salud, seguridad física) y buscan un

estado de orden y seguridad (no perder el control de su vida).

En el ámbito empresarial la seguridad se refiere tanto al ámbito de la salud como al

ámbito económico. Es fundamental que nadie en tu empresa tenga ningún riesgo que pueda

afectar a su salud. En el aspecto económico es positivo que tus trabajadores no sientan

inestabilidad laboral o que estén continuamente amenazados con una bajada de sueldo porque

estas situaciones bajarán su rendimiento y no les permitirán avanzar a los siguientes niveles.
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 8

Debes olvidar el modelo de jefe malo, tienes que ser un líder y querer lo mejor para

tus trabajadores, ofrecerles seguridad y estabilidad. (Lázaro, 2015)

Hoy en día las muchas empresas cuentan con los recursos necesarios para satisfacer

esta necesidad ya que los empleados se sienten “protegidos por la empresa” lo que genera un

mayor compromiso y accesibilidad de ser más productivo.

Necesidades de afiliación

Después de haber satisfecho las necesidades anteriores, el individuo siente la necesidad

de pertenecer a un gran o pequeño grupo social (casarse, tener una familia, ser parte de un

equipo de trabajo, tener amigos, pertenecer a una iglesia, comunicarse etc.) y tener el

sentimiento de manifestar y recibir afectividad con de personas y sentirse aceptado. Necesita

sentirse parte de un grupo lo cual le da un sentido a sus acciones. Es decir, cuando se intenta

trascender el ámbito individual y establecer vínculos con el entorno social.

Por lo tanto, una empresa no sólo debe permitirte tener tiempo para los tuyos, sino

generar un buen ambiente de trabajo tanto con los compañeros como con los clientes.

Tener un trato sano con el cliente hará que la empresa prospere y logre el éxito. Pues ya

se sabe: “el cliente es lo primero”. (Edén, 2017)

Es fundamental que exista una sana relación entre los miembros de la organización ya

que forman una microsociedad además que el trabajo en equipo es clave para satisfacer esta

necesidad ya que crea lazos de unión y orgullo al cumplir los objetivos.

Necesidades de reconocimiento

Estas necesidades surgen del deseo de ser estimado y respetado por su entorno social.

Esto depende mucho del factor autoestima y orgullo ya que la persona busca sentirse valiosa

dentro de la sociedad, por lo tanto, estas necesidades son saciadas cuando se reconoce el
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esfuerzo y logros personales. Si estas necesidades no son satisfechas, el individuo se siente

sin valor e inferior ante otras personas lo que al final ocasiona la falta de autoconfianza.

Maslow las dividen en dos grupos: Inferior, que involucra al entorno y la percepción de

otras personas sobre nosotros (fama, reputación, estatus, etc.) y superior, que involucra la

percepción propia de nosotros mismos (logro, independencia, libertad, etc.)

En el mercado hay mucha competencia, y entre una empresa que funcione a base de

empleados inseguros e infelices, y una que funcione con trabajadores realizados, ganará

sin duda ésta última, ya no sólo por resultados, sino por la buena reputación de la

organización. Como sabe cualquiera que esté relacionado con los negocios: la imagen y

la reputación lo son todo (Edén, 2017).

El reconocimiento tiene un gran peso en la productividad por las personas, es por eso

que las empresas cuentan con diferentes medios para satisfacer esta necesidad. El medio más

conocido es el de nombrar un empleado del mes para obtener el deseo de los otros

trabajadores de mejorar su productividad para que su esfuerzo también se reconozca.

Necesidades de autorrealización

Este es el último nivel de la pirámide y expresa el deseo del ser humano de crecer como

persona tanto espiritual como moralmente con las demás personas como con uno mismo. Se

trata de la necesidad del ser humano de desarrollar todo su potencial como seres humanos.

Muchos psicólogos aún discuten si este nivel es posible de alcanzar o es un ciclo continuo.

“Lo que un hombre puede ser, debe serlo”. Maslow


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Como utilizarlo en una empresa.

Estos se pueden presentar en los siguientes puntos

 Condicionar el ambiente de trabajo con motivo de que las necesidades básicas

no sean alteradas. También es importante que el entorno de trabajo sea seguro.

El área de recursos humanos debe tener como prioridad el cuidar el bienestar

físico, financieros y psicológicos.

 Fomentar el trabajo en equipo para que se cree el lazo de afiliación entre los

trabajadores. Esto puede lograr a través de metas colectivas o reducir la

formalidad de trato entre jefe y colaborados.

 Es momento de reconocer el esfuerzo de los trabajadores al cumplir con las

misiones delegadas. Esto se logra a partir de repartir tareas en la organización,

elogios merecidos, feedback, delegación de responsabilidades y confianza en

sus capacidades.

 Para completar la pirámide en necesario entender que cada persona encuentra su

propia autorrealización de formas diferentes ámbitos. No se puede otorgar la

realización, pero sí se puede condicionar el camino y cortar obstáculos dentro de

la empresa para que esa persona encuentre su propia realización.

Críticas a la Pirámide de Maslow

Estas pueden ser las siguientes

 Los principales refutadores de la teoría de Maslow fueron Wahba y Bridwell en

1986 al señalar la inconsistencia del estudio de Maslow por la poca evidencia

analizada ya que no debió generalizar normas por las coincidencias de solo 18

personajes.

 El estudio es susceptible a tener equivocaciones ya que se comparan y analizan

la vida de personajes con diferentes tipos de pensamientos, condiciones de vida


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(economía, educación, sexo, edad, lugar de procedencia, historia y diferentes

realidades).

 El concepto de realización no puede medirse ya que es un significado subjetivo;

es decir, cada persona tiene su propia interpretación de la palabra

autorrealización.

 La correlación y orden de los 5 segmentos no son necesariamente en ese

sentido. No es necesario tener una necesidad biológica antes de tener una

necesidad de afiliación y al revés. El orden depende de cada pensamiento de las

personas y la situación en la que está se encuentra. Incluso hoy en día se

considera al ser humano como capaz de tener necesidades de diferentes

segmentos de la pirámide y al mismo tiempo, Argumento que Maslow ignoró.

La relevancia y el legado de esta teoría

Independientemente de los errores cometidos en su investigación, Maslow supo

reconocer al ser humano como un ser activo capaz de influir en su ambiente debido a sus

motivaciones. Este pensamiento revolucionó la psicología y se empezó a focalizar más en los

propios problemas humanos.

La pirámide de necesidades no tiene un uso exclusivo en la psicología, sino que es

aplicable para cada aspecto de la vida ya que para cada campo existen necesidades que deben

ser correctamente administradas bajo las decisiones correctas.

Bajo el enfoque empresarial, esta empresa revolucionó la manera en la que los jefes ven

a los empleados ya que ahora entienden que también son seres humanos con necesidades,

deseos, propias aspiraciones las cuales pueden estar ligadas a la empresa. Con esto el jefe

debe buscar un crecimiento muto de la persona de sus empleados y los objetivos

empresariales; es decir, ahora el compromiso es de ambas partes. Solo así se logrará el bien

común.
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Teoría Erg de Alderfer

Clayton Alderfer, psicólogo de nacionalidad estadounidense, profesor de psicología

organizacional de profesión y especialista en psicología industrial; realizó un estudio del

comportamiento en las organizaciones y propuso la teoría ERC (Existence, relatedess and

growth)

Antecedentes de la teoría

Según Koontz y Weihrich (2006) “La teoría ERG por Clayton Alderfer es similar a la

jerarquía de necesidades de Maslow” (p.291). Sin embargo la teoría ERG solo tiene tres

categorías; mientras que en la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow se proponen

cinco categorías. Como se ha mencionado anteriormente, esta última propone según Koontz y

Weihrich (2006):

Las necesidades básicas humanas colocado por Maslow en orden ascendente de

importancia y mostrado en la siguiente figura es:

 Necesidades psicológicas (Physiological needs): Estos son las necesidades

básicas para sustentar la vida humana misma como comida, agua, calor, abrigo

y sueño. Maslow tomó la posición que hasta que se satisfagan estas necesidades

para mantener la vida, otras necesidades no motivarán a las personas.

 Necesidades de seguridad (Security or safety needs): Estas son las necesidades

de estar libres de peligros físicos y del temor de perder un trabajo, comida,

propiedad y refugio.

 Necesidad de aceptación y afiliación (Affiliation or acceptance needs): Ya que

las personas son seres sociales, ellos tienen la necesidad de pertenecer, de ser

aceptadas por otros.


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 Necesidad de estima (Steem needs): De acuerdo con Maslow, una vez que las

personas empiezan a satisfacer sus necesidades de pertenencia; ellos desean ser

estimados por ellos mismos y por otros. Este tipo de necesidades produce tales

satisfacciones como poder, prestigio, estatus y seguridad de uno mismo.

 Necesidad de auto actualización (Need for self-actualization): Maslow se refiere

a esto como la mayor necesidad en esta jerarquía. Este es el deseo de llegar a ser

lo que uno es capaz de convertirse para maximizar un potencial y para lograr

algo. (p.290, 291).

Esta teoría sirvió de base a Alderfer que, en 1969, en su publicación An empirical test

of a new theory of human needs, la condensó de cinco necesidades humanas a tres categorías.

Principios de la teoría

Clayton Alderfer en mayo de 1969 publicó An empirical test of a new theory of human

needs. Alderfer (1969) afirma que “Este estudio se centró en desarrollar y probar una

alternativa a la teoría de Maslow y a una simple hipótesis de frustración por el problema de

relacionar la satisfacción de necesidades con la fortaleza de los deseos” (p.142).

Como resultado de los estudios, entre las predicciones diferenciales entre la teoría de

Maslow y la ERG, donde se utilizó a 110 empleados en varios niveles de trabajo en un banco,

se demostró que hubo una tendencia de apoyo a la teoría ERG sobre la de Maslow.

Esta teoría se basa en una conceptualización triple de las necesidades humanas:

Existencia, relación y crecimiento (ERG).

 Necesidades de existencia: Necesidades requeridas para preservar la vida

humana. Ellos incluyen todo lo que Maslow denominó como necesidades

fisiológicas relacionadas a la seguridad material (Kumar, 1998, p. 229).

Asimismo, según McGrath y Bates (2014), “relacionada con la supervivencia o


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el bienestar fisiológico (alimento, calor, cobijo)” (p.73). En otras palabras, las

necesidades básicas de Maslow (abarcan a las necesidades fisiológicas y de

seguridad de la pirámide de Maslow). Alderfer considera que estas necesidades

son obvias y que ellos forman las bases de la existencia humana.

 Necesidades de relación: “Ellos referidos a todas las necesidades sociales y

cómo las personas se relacionan con su entorno social. Estos incluyen la

necesidad de una relación social e interpersonal significativa”. (Kumar, 1998,

p.229). McGrath y Bates (2014), afirma que es el “refuerzo de la importancia de

las relaciones interpersonales y sociales”. (p.73).

 Tomando en cuenta, que los seres humanos son animales sociales y necesitan la

apreciación de otros, como la familia, amigos, colegas y trabajadores. Esto

quiere decir, el mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de

un grupo, así como el dar afecto; estos incluidos en las necesidades sociales y

parte de estima de la pirámide de Maslow. Las relaciones interpersonales son

importantes para el estatus social de una persona y su interacción con otros.

 Necesidades de crecimiento: “Ellos reflejan el deseo individual de ser seguro de

sí mismo, productivo y creativo; el deseo de compromiso en tareas que

requieren la utilización completa de habilidades y un desarrollo adicional de

capacidades”. (Kumar, 1998, p.229). McGrath y Bates (2014), señala que es

“impulsado por el deseo interno de desarrollo personal (respeto y realización

personal)” (p.73).

Este está reflejado por el anhelo de un desarrollo personal y tener un alto concepto de

uno mismo, comparado con la Pirámide de Maslow, incluye el componente intrínseco de


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 15

estima y las características incluidas de autorrealización (quinto nivel de la jerarquía de

Maslow).

A diferencia de la teoría de Maslow; la teoría ERG demuestra:

 Más de una necesidad puede operar al mismo tiempo.

 Si se reprime la gratificación de una necesidad de un nivel superior, el deseo de

satisfacer una necesidad de nivel inferior aumenta.

Esta también contiene una dimensión de frustración-regresión y satisfacción-

progresión.

Adopta la hipótesis de progresión de la satisfacción y de regresión de la frustración,

este último implica que se puede activar una necesidad de orden inferior que ya estaba

satisfecha, en caso de una mayor no ha podido ser cubierta; así las personas pueden regresar

hacia las necesidades que parecen más fáciles de satisfacer.

Respecto a frustración, McGrath y Bates (2014) “la frustración por no poder satisfacer

todas las necesidades podría llevar a los empleados a realizar una regresión hacia uno

de los niveles inferiores” (p.74)

Mientras que, si el empleado inicia una regresión, se debe de contrarrestar ese declive.

Respecto a ello, Koontz y Weihrich (2006) nos dicen que “Alderfer sugiere que uno

puede ser motivado por necesidades en varios niveles al mismo tiempo” (p.291). Por

ejemplo, un trabajador puede ir a su centro de labor por la necesidad de vivir (necesidad

de existencia y satisfacción) y al mismo tiempo motivado por las buenas relaciones con

sus compañeros de trabajo. Asimismo, estos autores señalan que “Alderfer, cuando

personas experimentan frustración en un nivel, ellos pueden enfocarse en las

necesidades de un nivel inferior” (p.291).


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 16

Usos

Como se mencionó anteriormente, el conocimiento de estos, permiten motivar a los

trabajadores, como evitar que se contrarreste el declive y asegurar que la caída se detenga.

Para ello, es necesario una reunión con el empleado para reconocer las causas de ese

declive, y junto con otras teorías como de Berne y la PNL conversar satisfactoriamente con el

trabajador. Esto si la gestión reconoce tempranamente estas condiciones.

Por otro lado, cuando no se puede evitar la regresión de alguna persona, se debe de

comprender el porqué de ello y junto al trabajador abordar las frustraciones que este tenga

para que se permita el crecimiento.

Se redoblará los esfuerzos para satisfacer las necesidades en una categoría inferior. Por

ejemplo, si la autoestima está fallando, se invertirá más esfuerzo en la categoría de

necesidades relacionadas.

Vigencia

Comparada a la jerarquía de necesidades propuesta por Maslow que sigue una

progresión rígida, en forma de escala; esta teoría sugieres que estas tres necesidades deben

abordarse simultáneamente, esto quiere decir que no se asume que exista una jerarquía rígida,

en la que una necesidad inferir deba de ser satisfecha para poder avanzar a una superior.

Otro punto que se puede considerar es que esta teoría, siendo más reciente que la de

Maslow y Herzberg no ha atraído mucho la atención de pruebas que certifiquen su seguridad

y utilidad. Esta “se ve más racional y consistente con nuestro conocimiento de las diferencias

individuales entre las personas, variables como ambiente, cultura, antecedentes familiares,

educación etc.” (Kumar, 1998, p.230) que alteran la importancia de algunas necesidades de

las personas, y que hay evidencia que personas en diferentes culturas.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 17

Ejemplo de ello, personas de Japón y España anteponen las necesidades sociales sobre

las fisiológicas. Las de la India, colocan las necesidades de amor antes que las necesidades de

seguridad y similares.

Debido a estos factores, se puede considerar que la teoría ERG puede representar una

versión más válida que las anteriores.

Como ocurre con otras teorías, la planteada por Alderfer no es certera a un cien por

ciento, ya que en algunas organizaciones no puede funcionar.

La teoría del logro y las necesidades adquiridas de McClelland

McClelland es ampliamente reconocido por sus influyentes aportes en el área de la

motivación, especialmente la motivación humana. Nació el 20de mayo de 1917. Procedía de

una familia de académicos. Siendo un estudiante brillante, a los 16 años se apasiona por la

literatura alemana y por el alemán; éste es su primer estudio en la universidad (Cohen, 1977,

p.197)

En esta teoría se una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas

o primarias, las necesidades la base de la pirámide de Maslow (equivalentes a las necesidades

fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar

dominada por tres tipos de necesidades que veremos más adelante. Además, McClelland es

relacionado a su vez con la prueba temática de percepción puesto que le añadió nuevos

sistemas de puntuación.

La formación que tuvo McClelland lo ayudo e influencio a que después de varios

estudios llegara a relucir la teoría del logro y necesidades adquiridas que a continuación

veremos. En primer lugar, vamos a ver un poco acerca de en qué se basó McClelland para

llegar a esta teoría, quienes lo influenciaron y que hechos del entorno.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 18

Antecedentes de la teoría

Para conocer los antecedentes de esta teoría debemos enfocar el ámbito de McClelland

lo que lo llevo a pensar en las necesidades como motivación.

A partir de las investigaciones desarrolladas por Elton Mayo en Hawthorne en la

década del 30 del siglo pasado se inició un movimiento importante, apoyado por la Psicología

Organizacional y la Sociología Industrial, que se ocupó de la actitud del individuo frente al

trabajo. Los trabajos de Mayo tenían como propósito identificar las motivaciones que llevan a

los trabajadores a ser más productivos en sus puestos de trabajo.

Asimismo, Víctor Vroom se interesó en establecer los aspectos que motivan a las

personas a pertenecer a una organización. De acuerdo con sus planteamientos, el

atractivo de un sistema social para que una persona quiera participar de él o, por el

contrario, la probabilidad de que una persona que pertenece quiera abandonarlo, están

relacionados con las “consecuencias de la membresía organizacional”, específicamente,

las recompensas y los castigos o las satisfacciones y las de privaciones que esta

membresía implica. Estos factores motivacionales, además del dinero tienen que ver

con la aceptación de los compañeros, consideración por parte de los superiores, tareas

ejecutadas, la influencia en la toma de decisiones y el nivel que ocupa el individuo en la

organización (Vroom, 1970, pp. 91-107).

David McClelland perteneciente a la corriente behaviorista, realizo importantes

contribuciones a la psicología tanto con teoría como con hechos experimentales. Unos de los

hechos más importantes en el ámbito experimental fue la edición del TAT (Test de

Apercepción Temática) de Henry Murray. Por eso se dice que su teoría también tuvo

influencia de Murray, quien había analizado también las teorías motivacionales basadas en

las necesidades. Entre las amas importantes necesidades que había encontrado Murray
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 19

estaban la necesidad de logro, la evitación del daño y la autonomía, lo cual a nuestra opinión

conjunta pudo influenciar visiblemente a McClelland.

Por otro lado, David McClelland también tomó como base la formulación de Maslow

de la jerarquía de las necesidades. McClelland realizó sus investigaciones en directivos y

gerentes exitosos de empresas de países industrializados. Efectuó también comparaciones con

ejecutivos y gerentes de empresas de países poco desarrollados.

Principios de la teoría

David C. McClelland contribuyo a la comprensión de la motivación al identificar tres

tipos de necesidades básicas de motivación. las clasificó como necesidad de Poder (n/POD),

necesidad de asociación (n/ASO) y necesidad de logro (n/LOG). Se han efectuado ya

numerosas investigaciones sobre métodos de prueba de individuos en relación con estos tres

tipos de necesidades, además de lo cual el propio McClelland y sus colaboradores han

abundado en sus investigadores, en particular sobre la necesidad de logro.

Estos tres impulsos (poder, asociación y logro) son de especial importancia para la

administración, puesto que debe reconocerse que todos ellos permiten que una empresa

organizada funcione adecuadamente

Según Koontz (1999)

 Necesidad de poder. McClelland y otros investigadores han confirmado que las

personas con una gran necesidad de poder se interesan enormemente en ejercer

influencia y control. Por lo general tales individuos persiguen posiciones de

liderazgo; son empeñosos, francos, obstinados y exigentes, y les gusta enseñar y

hablar en público.
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 20

 Necesidad de asociación. Las personas con una gran necesidad de asociación

suelen disfrutar enormemente que se les tenga estimación y tienden a evitar la

desazón de ser rechazados por un grupo social

 Necesidad de logro Los individuos con una gran necesidad de logro poseen un

intenso deseo de éxito y un igualmente intenso temor al fracaso. Gustan de los

retos, y se proponen metas moderadamente difíciles (aunque no imposibles).

Son realistas frente al riesgo; es improbable que sean temerarios, puesto que

más bien prefieren analizar y evaluar los problemas, asumir la responsabilidad

personal del cumplimiento de sus labores y les gusta obtener específica y

expedita retroalimentación sobre lo que hacen. Tienden a ser infatigables, les

gusta trabajar por muchas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso

en caso de que este ocurra y por lo general prefieren hacerse cargo ellos mismos

de sus asuntos. (pp. 514-515)

La necesidad de logro es lo que realmente lleva a un individuo a convertirse en

emprendedor; su hipótesis es que este factor es, en parte, responsable del crecimiento

económico. A su vez, el desarrollo de esta atribución está influenciado en la persona

por la crianza y por aspectos sociales y culturales del entorno. Su aporte consistió,

además de descubrir que este rasgo de la personalidad es indispensable para ser un

emprendedor de éxito, en demostrar que este no es obligatoriamente innato, sino que se

puede desarrollar (McClelland, 1965, pp.7-24)

Las Investigaciones de David C. McClelland han arrojado que una marcada necesidad

de logro -un impulso por triunfar o destacar- guarda relación con el grado de motivación que

tienen las personas para ejecutar sus tareas laborales. A las personas que tienen mucha

necesidad de logro les gusta asumir la responsabilidad para resolver problemas; tienden a

establecer metas propias con un grado moderado de dificultad y corren riesgos calculados
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 21

para alcanzar dichas metas; además, valoran mucho la retroinformación sobre la calidad de su

actuación.

Aplicación de la teoría

Se puede aplicar para administrar los equipos corporativos identificando y

categorizando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos

ciertamente puede ayudar a manejar sus expectativas y manejar el equipo sin problemas.

Generalmente, las tres necesidades están presentes en cada individuo. Son formadas y

adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo y su experiencia de vida. Se

puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de

Maslow, McClelland no especifico ninguna etapa de transición entre las necesidades en el

trabajo depende de la posición que cada individuo ocupa. La necesidad de logro y la

necesidad de poder so típicas en las gerencias medias y de la plana mayor.

La prueba temática de percepción (TAT) puede ayudar a una persona a descubrir qué

tipo de trabajo seria referible según su necesidad dominante. Mostrando a la persona

examinada una serie de cuadros ambiguos, se le pide desarrollar una historia espontánea para

cada cuadro. La ausencia subyacente es que la persona examinada proyectara sus propias

necesidades en la historia. El análisis del examen puede ser entonces utilizado Para

recomendar un tipo especial de trabajo para el cual la persona puede estar bien adaptada. Se

le reconoce parte de este test a McClelland porque el dio nuevos sistemas de puntuación

como ya lo mencionamos al inicio.

Vigencia de la teoría

Después de los planteamientos de McClelland, investigadores de diversas disciplinas se

han interesado en conocer qué ha motivado a las personas a crear sus empresas. Además de la

necesidad de logro, se establecieron, en forma más o menos consensuada, los siguientes


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 22

factores: deseo de independencia, mayor propensión al riesgo, alta necesidad de logro y de

competencia y mayor preferencia por la innovación (Barba-Sánchez, 2007, pp-1-20)

Sin embargo, con el paso de los años dejo de usarse por el motivo de la subjetividad

que traía consigo el seleccionar personas en grupos debido a sus necesidades.

La teoría de la equidad de Adams

Contexto

Esta teoría se desarrolla en medio de la Guerra de Vietnam (1955-1975), inicio de la

segunda ola feminista que se centraban en la desigualdad no-oficial (de facto), la sexualidad,

la familia, el trabajo y el derecho al aborto, la continuación de la Guerra Fría con su carrera

espacial de llevar al hombre a la luna.

La teoría de la equidad de Adams

Fue desarrollada por John Stacey Adams en 1965, mientras trabajaba como psicólogo

investigador con la compañía General Electric Co., en Nueva York. Esta teoría corresponde a

la teoría de proceso, que se encarga de describir y analizar de qué forma se fortalece, se

orienta, se mantiene y se detiene la conducta de los individuos.

McGrath y Bates (2013) nos explica que la teoría de la equidad se basa en el principio

en que las personas se sienten más motivadas para actuar, cuando perciben que son

tratadas de un modo no equitativo e injusto. Adams argumenta que cuando más

intensamente se perciba la desigualdad, mayor será la tensión y más fuerte sea la

motivación de actuar. (p.79)

La teoría se basa en ser tratados con equidad y es en se punto donde se encuentra la

razón de ser de la teoría, ya que la presunción de los individuos que trabajan en condiciones
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 23

de intercambio de beneficios con la organización, están motivados por el deseo de ser

tratados con equidad en el trabajo.

Universidad de Palermo (2013) nos menciona cuatro puntos importantes en la teoría:

 La persona: Es el individuo que percibe la equidad o falta de equidad.

 Los otros con quienes comparar: Cualquier individuo o grupo de individuos

usados por la persona como un referente en relación al nivel de logros.

 Input: Son las características individuales aportadas por la persona al trabajo.

Estas pueden ser adquiridas (Como, por ejemplo: habilidades, experiencias,

aprendizaje, etc.), o adscritas (Como, por ejemplo: edad, sexo, raza)

 El resultado: Lo que la persona recibió del trabajo (Como, por ejemplo:

reconocimiento, beneficios adicionales, sueldo, etc.). (pp.10-11)

Entonces es muy importante buscar señales de insatisfacción en nuestros trabajadores o

incluso en nosotros mismos y darnos el tiempo adecuado de solucionar y enfrentar la

situación, para que así dejemos de imaginarnos cosas que no son ;pero si por el contrario hay

un trato desigual hacer saber a nuestro supervisor o si nosotros somos los que damos tratos

especiales a algunos trabajadores debemos darnos cuenta que no hay persona que

encontrándose desmotivada trabaje a gusto y produzca con su máximo de eficiencia.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 24

El modelo de ok corral de Ernest

La teoría del “OK Corral” se nombró, así como un guiño al famoso tiroteo denominado

“Tiroteo en el O.K. Corral” que se dio en 1881 en Arizona entre los Earp y los Clanton y que

tanto ha inspirado a las películas.

La teoría fue planteada en 1971 por el genealogista Franklin Ernst que pretendía, a

través del análisis transaccional, dar respuesta a cómo nos situamos en el mundo en

determinadas circunstancias dependiendo de cómo esté nuestra relación con nosotros mismos

y con los demás. La forma en que nos comportamos se basa en el sentimiento que vivimos

respecto a la acción y a quién tenemos enfrente.

Franklin H. Ernst (2008) en su libro nos plantea seis preguntas para identificar nuestro

estado emocional y conductas que percibimos tanto de otras personas como de nosotros

mismos, dándonos como respuesta cuatro alternativas, presentándonos así una matriz

de 2x2.

 "How are you (How am I with you)?"

 "What am I going to do with you?"

 "How is this (situation with you) going to turn out?"

 "How am I going to get out of this (situation with you)?"

 “(I wonder) what (do) you think of me (now)?"

 “What are you thinking of doing to me (now)?” (p.3)

McGrath y Bates (2013) nos explica de una manera más simplificada las características

de los cuatro cuadrantes del modelo OK CORRAL, en la que un eje se representa el

valor que nos torga los demás (estoy OK contigo) y en el otro valor que cada uno se

otorga a sí mismo (estoy OK conmigo). (p.85)


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 25

Figura 1. Desde “The Little Book of Big Management Theories” por McGrath y

Bates. 2014, p.85. Copyright:

Podemos decir entonces que reconocer en que cuadrante nos encontramos es

prescindible, además ser sinceros al reconocer como nos sentimos respecto a los sentimientos

que reflejamos a otras personas y como se siente respecto a nosotros mismos puede

ayudarnos a sustituir pensamientos negativos con conversaciones internas positivas.

La teoría de las expectativas de Vroom

Antecedentes de la teoría

Esta teoría es desarrollada por Víctor Harold Vroom en 1964, en su libro Work and

Motivation.

El contexto preliminar del desarrollo de esta teoría es la Teoría del Desarrollo

Organizacional en 1962 por Gamaliel Bennis El punto principal del DO está en cambiar a las

personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo.

Méndez (2009) nos dice: La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas

las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 26

Uno de los grandes atractivos de la teoría de Vroom es que reconoce la importancia de

diversas necesidades y motivaciones individuales. Por lo tanto, evita algunas de las

características simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg. Parece ser más realista. Se

ajusta al concepto de armonía de objetivos, en cuanto a que los individuos tienen metas

personales diferentes de las metas de la organización, pero que ambas pueden armonizarse.

Además, la teoría de Vroom es completamente consistente con el sistema de administración

por objetivos.

Principios de la Teoría

Universidad Politécnica de Valencia (2016) nos dice que esta teoría se basa en los

siguientes principios:

La motivación viene dada por:

 La creencia del sujeto de que su esfuerzo será recompensado

 El valor que se conceda a las recompensas esperadas.

McGrath y Bates (2014) nos menciona “Víctor Vroom sugirió que un individuo

se comportará de determinada manera según la creencia (expectativa) de que una

acción concreta siempre va seguida por la recompensa deseada (valencia) una vez

que la acción se ha completado (instrumentalidad). Expresó su teoría de las

expectativas de motivación en términos de una fórmula matemática: Motivación

= Valencia x Expectativas x Instrumentalidad. Si cualquiera de esos tres factores

es nulo, la puntuación final será cero y habrá nula motivación. El modelo asume

que el directivo puede otorgar una puntuación a estos tres factores, cuando en

realidad son subjetivos y si ya resultan increíblemente difíciles de valorar por

nosotros mismos, es imposible que otra persona lo haga.” (p.81)


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 27

Figura 2. Desde “El Pequeño Libro de las Grandes Teorías Del Management” por

McGrath y Bates. 2014, p.85. Copyright:

Usos de la teoría

¿Cómo Utilizarla?

McGrath y Bates (2014) sostienen los siguientes criterios:

 No desprecie la teoría de Vroom por el mero hecho de que la gente no

otorgue conscientemente puntuaciones a conceptos como la valencia, las

expectativas y la instrumentalidad. De hacerlo, ¿cómo adivinaría usted,

como directivo, cuáles son esas puntuaciones? La gente no utiliza esa

jerga ni identifica conscientemente los factores con los nombres con que

Vroom los describe, pero sí piensa en términos de: ¿Qué es lo que quiero?

¿Qué probabilidad tengo de conseguirlo? ¿Cumplirá la empresa sus

promesas?

 Olvídese, pues, de las puntuaciones. Y averigüe, en cambio, qué quieren

los empleados de su trabajo y ofrézcales trabajos que sean

económicamente beneficiosos y/o intrínsecamente motivadores. Esto

tendrá como efecto generar las recompensas que de verdad desean los

empleados
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 28

 Si las expectativas giran alrededor del esfuerzo y los resultados, asegúrese

de crear un entorno laboral en el que se anime y recompense el esfuerzo y

en el que los empleados tengan acceso a los recursos, el equipamiento y

los materiales necesarios para obtener resultados

 Refuerce el eslabón de la instrumentalidad en la cadena cumpliendo sus

promesas y distanciándose de aquellos que no las cumplen.

 No es bueno cumplir sólo dos de los tres factores puesto que, como

demostró Vroom, no ofrecer uno de los tres da como resultado cero

motivación. (pp. 81 y 82)

Vigencia de la teoría

Estas son los siguientes campos de vigencia

En el campo académico Realizado en la Universidad Católica Andrés Bello,

titulado “Teoría de las expectativas de Víctor Vroom: su aplicación en

trabajadores de una empresa petrolera”.

Esta investigación relaciona estas tres variables: valencias, instrumentalidad y

expectativas.

Con la intención de comprobar si esta teoría es comprobable en la gestión del

recurso humano. Los resultados del estudio evidenciaron que el postulado de

Vroom en su teoría, sirvió para conocer el estado de motivación de los

trabajadores de nómina menos y de nómina diaria. Se contrasto que los

trabajadores de nomina diaria se encuentran más motivados que los de nomina

menor, puesto que la relación entre las expectativas, valencia e instrumentalidad

resultó ser bastante elevada en comparación con los de nómina menor.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 29

En el campo empresarial La empresa Coca .Cola, promueve tres tipos de

movimiento:

Bienestar es movimiento: En Coca-Cola incentivamos a nuestros colaboradores a

levantarse de sus sillas y moverse. Las iniciativas son constantes e incluyen un

gimnasio equipado que puede usarse en cualquier momento del día con total

libertad.

La actividad física es divertida, permite la integración entre los equipos y,

además, crea disciplina.

Bienestar es descansar :

Brindamos distintos beneficios a nuestros empleados para impulsar una vida

equilibrada y ofrecer valor en materia de salud y calidad de vida:

 My Time y Flex Time: Medio día libre al mes y flexibilidad en la hora de

ingreso, almuerzo y salida.

 Postnatal flexible: Regreso escalonado al trabajo luego de la licencia por

maternidad.

 Recrearte: Reintegro del 80% del valor en entradas a teatros, conciertos,

museos, exposiciones y espectáculos con un tope establecido.

 Teletrabajo: Con posibilidad de hasta 16 horas por semana y laptop a

cargo de la Compañía.

 Employee Assistance Program: Plan de asesoría en asuntos legales,

psicológicos y financieros.

Bienestar es contar con un ambiente de trabajo agradable:

A nivel global, contamos con una Política Mundial de Respeto Mutuo que explica

cómo esperamos que los empleados se traten entre sí y convivan con quienes interactúan a

diario, fortaleciendo así la Política de Derechos en el Lugar de Trabajo. Esto considera la


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 30

valoración dela diversidad y la inclusión, la creación de un entorno libre de discriminación y

acoso y el reporte de posibles discriminaciones, acosos u otro tipo de conductas irrespetuosas

o excesivas.

Coca-Cola vela por el bienestar de sus colaboradores, generando valores,

confraternidad y promoviendo su desempeño y productividad.

Teoría transaccional de Eric Berne

Antecedentes de la teoría

Aquí unos hechos

 Inició su formación en el modelo psicoanalítico, siendo su psicoanalista Paul

Federn, discípulo y colaborador estrecho de Sigmund Freud.

 1956, año en que fue rechazado como miembro de la Sociedad Psicoanalítica de

San Francisco. Tras este rechazo prosiguió con la teoría que gestaba y que

comenzó a publicar en el artículo de 1958 Análisis Transaccional: un nuevo y

efectivo método de terapia de grupo,

 El análisis transaccional es una teoría de la personalidad neofreudiana que

retoma por los conceptos de ello, yo y superyó, pero transformándolas de

entidades intrapsíquicas a instancias transaccionales, en un enfoque que se

centra en las interacciones de las personas más que en las dinámicas internas,

que Berne denominó Análisis estructural

Principios de la teoría

McGrath y Bates (2014) nos explica que “la teoría del análisis transaccional

describe el estado mental del individuo cuando emite o recibe un mensaje. El

estilo de comunicación que emplea un directivo con sus empleados influye de

manera significativa en el modo en que los empleados reciben, interpretan y


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 31

ponen en práctica el mensaje emitido. Berne identificó cinco modelos de

conducta, o «estados yo», que utilizamos en nuestra comunicación”. (p.87)

Figura 3. Desde “El Pequeño Libro de las Grandes Teorías Del Management” por

McGrath y Bates. 2014, p.85. Copyright

Usos y vigencia de la teoría

El Análisis Transaccional se utiliza principalmente en:

 Psicoterapia: individual, de pareja, de familia, en grupo.

 Orientación (Counselling): personal, familiar, relacional, vocacional, etc.

 Empresa y organizaciones: consultoría, desarrollo organizacional, cultura

organizacional, trabajo en equipo, dirección de personas, comunicación, etc.

 Trabajo social: exploración de recursos, apoyo y orientación social, integración

y marginación, reinserción social, etc.

 Relación de ayuda: asistencial, clínica, familiar, voluntariados, etc.

 Pedagogía: educación, reeducación, orientación e integración escolar, desarrollo

humano, etc.

 Formación: de padres, profesores, educadores, profesionales, vendedores,

consumidores, amas de casa, adolescentes, parejas, dirigentes, etc.


Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 32

Conclusiones

La empresa es un ente que por si solo nunca puede alcanzar sus objetivos ya que siempre

necesita personas que la ayuden a lograr sus metas.

La empresa necesita personas para que funcione de forma normal, pero si lo que desea es que

funcione de forma excelente esas personas necesitan estar motivadas. Por ello, es en la

motivación del empleado donde la empresa obtiene la clave del éxito y los máximos

beneficios económicos.

Cuando el empleado entra en una fase de desmotivación, empieza a perder el entusiasmo y la

ilusión con la que empezó el primer día. Su rendimiento empieza a verse reducido y la

calidad del trabajo que realiza queda afectado y por tanto empiezan a cometer ineficiencias

por la falta de atención hacia las tareas a realizar.

Con pequeñas acciones se puede lograr aumentar de forma significativa el nivel de

motivación de los empleados. Como punto principal se encuentra la comunicación, ya que la

comunicación es la base principal sobre la que se sustenta el que las personas se sientan

realmente motivadas, saber comunicar correctamente evita malos entendidos, crea confianza,

establece vínculos, genera entusiasmo y establece lazos de unión más que cualquier otro

medio.
Cornisa: MOTIVACIÓN PARA LOS EMPLEADOS 33

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