LEYES PARA EMPRESARIOS

SEBASTIAN URETA 25 DE MARZO DEL 2019

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El Art. 325 de la Constitución, a más de garantizar el derecho al trabajo, reconoce todas las
modalidades de trabajo en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto
sustento y cuidado humano.

CONTRATOS LABORALES

Expreso
El contrato es expreso cuando existe un
CELEBRACIÓN

convenio concreto y especifico sobre el

FORMA DE

trabajo que se va a realizar. Puede darse

verbal o escrito.

Tácito
es aquel en el que el trabajo a realizar esta claro
y no se da ninguna estipulación expresa.

NOTA: Para ambos casos, el expreso y el tácito, una relación laboral es perfectamente legal aun
cuando no se haya escrito. En algunas circunstancias, la ley exige el contrato por escrito. Es
importante saber que la ley trata de proteger al más vulnerable en este caso, al trabador y por lo
tanto el empleador debe ser quien presente un documento para ser suscrito por la otra parte, con
lo cual podrá ejercer sus derechos como empleador como la ley confiere.
 POR OBRA CIERTA
cuando el trabajador toma a su cargo la ejecución de una labor determinada por
una remuneración que puede ser abonada al termnar la obra, en medida que
vance la obra o si la obra solo puede ser entregada al completarla se pactara un
POR LA FORMA DE
anticipo equivalente una tercera parte del total.
EJECUCIÓN
POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO DENTRO DEL GIRO DE NEGOCIO
Una vez terminada la obra o servicio dentro del giro de negocio o actividad
acordada, termina la relacion laboral. Para nuevas obras el actividades iguales el
empleador debera contratar al mismo persoanas o se podrá determinar despido
intempestivo.

POR TAREA
Es cuando el trabajador se compromete a ejecutar una determinada canti dad de
obra o trabajo en la jornada o tiempo previamente establecido, enten diéndose
cumplida la jornada o tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.

A DESTAJO
El contrato a destajo es aquel en el que el trabajo se lo realiza por partes o
medidas de superficie y, en general, por trabajos pequeños. la muneración se
pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.

POR EL NÚMERO DE TRABAJADORES

Unipersonal

Pluripersonal

De grupo

De equipo

Para referirnos al criterio del número de trabajadores, es preciso partir de la aseveración que el
contrato de trabajo por regla general se da entre un trabajador, persona natural, y uno a más
empleadores, ya sean personas individuales o colectivas, es decir que resulta completamente
indistinto la naturaleza jurídica del empleador, ya que lo que determina que el contrato sea
individual de trabajo es la parte que ejecuta la obra o presta el servicio. Regularmente el contrato
individual será unipersonal. Por excepción existe el contrato pluripersonal, sin por ello escapar de
la regulación propia del Derecho Individual de Trabajo, ya que vale advertir que lo opuesto a
contra to individual no es el colectivo, en donde la relación se da entre una o hlas asociaciones de
trabajadores legalmente constituidos con una o más empica dores o asociaciones de empleadores,
es decir no se trata simplemente a colectivo de trabajadores, por lo que su naturaleza jurídica es
completan diferente, toda vez que si bien este regula las relaciones de un indeterm número de
trabajadores, la relación se establece entre una o mas aso

de un

hente ninado

ociacio

82

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

nes y la parte empleadora (sobre este contrato se profundiza en el Capítulo Decimocuarto). Con
estas precisiones previas revisemos a continuación las dos clases de contratos individuales
pluripersonales.

De grupo

El contrato es de grupo cuando el empleador da el trabajo en común a un conjunto de

trabajadores y conserva, respecto de cada uno de ellos, sus derechos y deberes de empleador.

Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán sometidos a las órdenes y
disposiciones de este; sin embargo, no se lo consi derará como un representante de los
trabajadores, salvo que así se convenga de manera expresa.

Si la remuneración se fija para el grupo, de manera única, cada uno de los miembros tendrá
derecho a percibir sus respectivas remuneraciones según lo pactado previamente, y a falta de tal
estipulación se lo hará según la par ticipación en el grupo.

Si un individuo se separare del grupo antes de percibir la remuneración del trabajo realizado,
tendrá derecho al proporcional de la remuneración según lo prescribe el Art. 31 del Código de la
materia.

De equipo

Estamos frente a este contrato cuando un equipo de trabajadores, organi zado jurídicamente o no,
celebra un contrato de trabajo, sin que por ello se haga distinción de derechos y obligaciones
entre los componentes del equi po, de modo que el o los empleadores no tendrán respecto de
cada uno de ellos deberes ni derechos, sino frente al grupo como tal.

No se podrá despedir a ninguno de los miembros de un equipo, ya que de hacerlo, se tendrá como
despido de todo el equipo, por lo que se deberán las indemnizaciones a todos y cada uno de ellos.

83

Graciela Monesterolo Lencioni

esentan

En el supuesto de faltas, aquellas por las que la ley permite solicitar pleador el visto bueno, el
empleador puede notificar al jefe o al repres te del equipo para que se proceda a la sustitución del
trabajador.com sustitución debe ser aceptada por el empleador.
lala

El empleador tiene la facultad de asignar ayudantes o auxiliares para ele. po, sin que ello implique
que forman parte de este. El jefe o representen del equipo requerirá de autorización expresa para
cobrar y repartir entre la componentes la remuneración recibida en común.

POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN

A sueldo

Jornal

En participación

Mixto

A sueldo

El contrato de trabajo es a sueldo cuando la contraprestación por el estable y continuo del

empleado, se pacta tomando como base ciert de tiempo, de manera mensual, sin suprimir los días
no laborables, las ausencias justificadas.

on por el servicio

pase cierta unidad borables, ni los de

84

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO DE

JODES

En caso de ausencias injustificadas, el empleador podrá rebajar la remunera ción descontando los
días correspondientes, para lo cual se deberá dividir el sueldo para treinta y así obtener el valor de
cada día.

A jornal

JOS

BIBLAG

Cuando en el contrato se estipula el pago de la remuneración por días, en la bores no

permanentes o cuando se trata de tareas periódicas o estacionales, aquel es a jornal.

Si es por jornadas, de producirse faltas injustificadas la reducción de la remu neración se la hará de

la siguiente manera:

Si falta a media jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la

remuneración de seis días. Si faltare a una jornada completa en la semana, solo tendrá derecho a
la remuneración de cinco jornadas. La jornada completa de falta puede integrarse con medias
jornadas en días distintos. Si faltare más de una jornada completa se entenderá que tiene dere cho
a percibir el valor correspondiente a las jornadas efectivamente trabajadas. No habrá lugar a la
pérdida de la remuneración si la falta hubiera sido justificada o autorizada por el empleador.

En participación

Cuando el trabajador tiene parte en las utilidades del negocio del empleador como
contraprestación de su trabajo, el contrato individual de trabajo es en participación

Mixto

El contrato es mixto cuando a más de un sueldo o salario fijo el traba jador participa del producto
del negocio del empleador en concepto de remuneración.

85

Graciela Monesterolo Lencioni

Art. 13 respecto al puede hablar propia ridad derivada de su

articipar

La simple definición que da el Código del Trabajo en su Art. 13 te contrato en participación, deja
en duda de si acaso se puede hablar mente de contrato de trabajo, toda vez que una peculiaridad
derivad naturaleza jurídica de los contratos laborales es que el trabajador not una sociedad con el
empleador, por lo que no queda a expensas de las didas o de las ganancias del negocio, sin que
ello tenga nada que ver com derecho que tienen todos los trabajadores del sector privado de par
de las utilidades de la empresa. Julio Cesar Trujillo al respecto hace una in portante aclaración, en
el sentido de que la participación en las utilidades de la empresa no convierte a los contratos de
trabajo en contratos mixtos, lo que también podría aplicarse a la inversa, esto es, el empleador
que celebrare con su trabajador este tipo de contrato en participación o mixto, y que por ende
pagare como remuneración parte de las utilidades de su negocio, no queda por ello exento de
repartir entre todos sus trabajadores (en función de jornadas trabajadas y de cargas familiares)las
utilidades a las que está obliga do por ley, máximo hasta el quince de abril de cada año, según las
ganancias obtenidas en el año fiscal inmediato anterior.

La remuneración mixta puede resultar un verdadero incentivo para el tra bajador, que a más de
recibir una remuneración básica, la misma que en tendemos no debería ser inferior al salario
mínimo que fija anualmente el CONADES o el Ministerio del Trabajo, participa del producto del
negocio, sin que ello deba confundirse, como ya advertimos, con el derecho a partici par de las
utilidades anuales, si las hubiere, en los porcentajes y en la forma que prescribe la Ley.

POR EL TIEMPO DE DURACIÓN

Indefinido

Precario

86

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Por el tiempo de duración se distinguen, a partir de la Ley Orgánica para la Justicia Laboral, tan
solo las dos clases de contratos que constan en el cuadro precedente y que se describen
mayormente a continuación.

Indefinido

A partir del 20-IV-15 es la modalidad típica de los contratos individuales de trabajo. No permite el
desahucio por parte del empleador, quien no podrá dar por terminado el contrato sino por el visto
bueno, o bien por caso for tuito o fuerza mayor.

Si el empleador diere por terminado este contrato, quedará obligado al pago de las
indemnizaciones previstas para el despido intempestivo.

Si fuere el trabajador quien diere intempestivamente por terminado el contra to deberá pagar a su
empleador el equivalente a quince días de remuneración.

El empleador deberá adicionalmente, los valores correspondientes a la li quidación de haberes

(proporcionales) de remuneraciones, vacaciones no gozadas y demás beneficios.

En este contrato cabe la estipulación de un período de prueba.

El período de prueba, mal llamado contrato a prueba, necesariamente debe rá constar por escrito,
que será de un máximo de noventa días, y en el caso del trabajo remunerado del hogar, de hasta
quince días. Este período de prueba tiene como propósito brindar a las partes un tiempo de
adaptación dejando a salvo el derecho de dar libremente por terminado el contrato, sin
formalidad alguna y sin quedar condenadas al pago de indemnizaciones, en el supuesto que
cualquiera de ellas resuelva, por el motivo que sea, no con tinuar con la relación, lo que por lo
general se debe a que no se cumplen las expectativas que surgieron al momento inicial o bien
porque se presentaron nuevas y mejores alternativas. Una vez superado el período de prueba el
contrato continúa de manera indefinida.

Graciela Monesterolo Lencioni

tre las mismas no puede mantener número que exceda cl

alvedad de los em

o los existentes que amplien

El período de prueba solo podrá pactarse por una sola vez entre las partes. Otra limitante que
tiene el empleador es que no puede de manera simultánea a trabajadores a prueba en un número
que quince por ciento del total de los trabajadores, con la salvedad de pleadores que inicien sus
operaciones en el país, o los existentes qu o diversifiquen su industria, actividad o negocio,
quienes no se su dicho porcentaje, pero solo durante los primeros seis meses posteri inicio de
operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, indu o negocio. Si se tratare de
ampliación o diversificación, la exoneración porcentaje no se aplicará con respecto a todos los
trabajadores de la em sino exclusivamente sobre el incremento en el número de los trabajadores
las nuevas actividades comerciales o industriales. El empleador que viola esta disposición será
sancionado de conformidad al Código del Trabajo sin perjuicio que los trabajadores que
excedieren el límite antes referido, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de
antigüedad en el ingreso a las labores (Art. 15 CT).

Si se diera por terminado el contrato, fuera del período de prueba, el emplea dor deberá pagar las
indemnizaciones correspondientes al despido intem pestivo y, adicionalmente, una bonificación
equivalente al 25% por cada año de servicios, que si bien en el Código se la llama bonificación por
desahucio, viene a ser un justo reconocimiento a la antigüedad y a la fidelidad del traba jador por
el tiempo de servicios prestados a favor del mismo empleador. Si fuere el trabajador, por el
contrario, quien abandonare intempestivamente el contrato, deberá una indemnización
equivalente al veinticinco por ciento de lo que faltare para completar el plazo.

Las partes pueden acordar un régimen de contratación parcial o una jor nada parcial permanente,
que como veremos a continuación, son dos for mas de contratación diferentes que responden a
diversas circunstancias y necesidades.

El régimen de contratación parcial, previsto en la Ley 90 de maquila ys gimen de contratación

laboral a tiempo parcial, faculta la celebracion contratos con trabajadores no permanentes de la
empresa, siempre y cuales

88

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

se trate de lab permanentes no siempre que los tr renta horas dura la realiza en días temente

de labores que no pueden ser interrumpidas, que los trabajadores ntes no quieran o no puedan
laborar esas jornadas, y por último, cute los trabajadores contratados para el efecto no trabajen ya
cua

as durante la semana. Para tales trabajadores la jornada, si bien se Ja en días sábados, domingos y
festivos, es ordinaria y consecuen ste se la remunera sin recargo alguno, es decir perciben un
sueldo o

ordinario proporcional, atendiendo al principio que a trabajo igual corresponde igual

remuneración.

salario

entrato de jornada parcial permanente se celebra para laborar de manera ular en una jornada
menor a la máxima legal permitida, es decir, aquella

es menor a las ocho horas diarias para el trabajador en general, se debe Tonsiderar incluso las
jornadas especiales de menor duración, en cuyo caso

entenderá parcial si es menor a esa jornada de por sí ya reducida debido a circunstancias tales
como el trabajo en el subsuelo o la del joven adolescente mayor a 15 años.

Es necesario señalar que si bien la jornada, ya sea semanal o diaria, según se trate de la regulada
por la Ley 90 o por el Art. 82 del Código del Trabajo, respectivamente, puede ser reducida, ello no
impide que el contrato sea por tiempo indefinido, porque no resulta incompatible una jornada
reducida se manal o diaria, regular, con la duración del contrato en sí mismo, así como tampoco el
que se pacten diferentes formas de remuneración o de ejecución, o de forma individual o
pluripersonal, es decir que bien cabe una suerte de combinación de formas de contratación, según
los criterios de clasificación que hemos estado acogido. Ahora bien, el citado Art. 82 prescribe que
en tales circunstancias, nos estamos refiriendo a aquellos contratos que tienen una jornada parcial
permanente, la remuneración deberá pagarse de mane ra proporcional, y de igual forma deberán
cancelarse los demás beneficios legales, a excepción de aquellos que por su naturaleza no puedan
dividir se. Actualmente se exige, sin mayor fundamento, que las jornadas parcia les permanentes
deben ser de al menos cuatro horas diarias, esto a partir del Mandato 8, que eliminó la
contratación por horas, y de su respectivo

Reglamento.

89

Graciela Monesterolo Lencioni

Precario

El contrato precario es aquel que no tiene estabilidad s previsto para atender circunstancias
especiales, y de allis

bilidad sino que la Ley lo ha bles, y de allí su gran variedad.

A propósito de la estabilidad resulta oportuno mencionari estableció el controvertido Mandato 8

expedido el 30 de a disposiciones en su mayoría fueron posteriormente reco Constitución, pese a
sus grandes inconsistencias. Veamos du referido Mandato garantiza: en primer lugar, la jornada
par en el Código del Trabajo en su Art. 82 y todas las demás for tación contempladas en dicho
cuerpo legal; en segundo lugar trabajador la protección integral del Código del Trabajo, una
proporcional, no inferior a la básica mínima unificada, así como beneficios de ley, incluido el fondo
de reserva y la afiliación al seo afirmación que resultó confusa y en gran parte innecesaria.

ocionar lo que al respecto

1 30 de abril de 2008, cuvas mente recogidas por la actual cias. Veamos pues: el Art. 2 del

a jornada parcial ya prevista is demás formas de contra

al: en segundo lugar, garantiza al del Código del Trabajo, una remuneración

guro social,

La declaración de protección, remuneración proporcional y beneficios de ley, no era necesario

explicitar, por cuanto por el hecho de estar sometida la relación contractual al Código del Trabajo,
se entiende regulada por todas sus disposiciones, incluso por todas las demás fuentes nacionales e
inter nacionales del Derecho Laboral, como sobradamente también se ratifica al final del Art. 4 del
Mandato en los siguientes términos: "Los trabajadores que laboren en estas empresas, tendrán
todos los derechos consagrados en la Constitución Política de la República, los convenios con la
OIT, ratificados por el Ecuador, este Mandato, el Código del Trabajo, la Ley de Seguridad Social y
demás normas aplicables”.
Asimismo, respecto a la pretendida eliminación de cualquier forma de place rización cabe advertir
que si bien el Mandato en su Art. 1 de forma cales rica eliminó y prohibió “cualquier forma de
precarización”, esta no nó, ya que en artículo siguiente del mismo Mandato, se garantizada.
parcial permanente así como todas las demás formas de contraca templadas en el Código del
Trabajo, en las que se encuentra ocasionales, los eventuales, por obra no permanente, de temps
otros, todos ellos precarios, que no han sido eliminados, y que por

e encuentran los contratos

nte, de temporada, entre

que por supuesto

90

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

no cabe que así se lo haga, ya que fueron precisamente incorporados a la normativa laboral,
aunque no necesariamente todos al Código del Trabajo,

ara en unos o bien, evitar una carga excesiva a los empleadores que por la naturaleza de las
necesidades que tratan de satisfacer con el trabajo de pendiente, no pueden asegurar ese tiempo
mínimo, pues son necesidades eventuales, no permanentes”; o, para proteger a los trabajadores,
como en el caso de los contratos de aprendizaje, o el período de prueba, este último que se puede
pactar en los contratos indefinidos; o, finalmente, para procu rar palear el desempleo o el
subempleo, como por ejemplo el contrato de maquilado o el régimen de contratación parcial.

Para aumentar la confusión, el Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones (RO-S

351, 20-XII-10, última modificación 29-XII-17) faculta al Ministerio del Trabajo para regular
relaciones laborales especiales, dispo sición que no resulta clara y más bien daría la impresión de
ser una apertura ilimitada hacia nuevas formas precarias de contratación.

Estas y otras son inquietudes que se mantienen latentes, y cuyo análisis ex cedería en demasía el
propósito de esta breve referencia a las modalidades contractuales, por lo que pasemos, ahora sí,
a revisar los contratos que están exceptuados de la estabilidad y que revisten gran interés, además
de ser muy comunes.

Tipos de contratos precarios

Por obra

No necesariamente es precario, ya que si bien se encuentra como primera excepción en el listado

del Art. 14 del Código del Trabajo, en el mismo literal a) se precisa "siempre que no sean
habituales”, es decir que bien puede dar se el caso de trabajadores que permanentemente se
encuentran ejecutando diferentes obras, para un mismo empleador, y por ende si gozan de
estabili dad, entendida como el derecho a que el empleador, una vez concluida una obra, le asigne
otras, cuando estas sean parte de las actividades habituales de la empresa o del empleador.

Graciela Monesterolo Lencioni

Por obra o servicio determinado dentro del giro de negocio

Este contrato ya ha sido examinado bajo el criterio de la forma de ejecución.

Eventual

Es el contrato que se realiza para satisfacer exigencias circunstanciales del empleador, tales como
remplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones, licencia por enfermedad o
maternidad y situaciones similares.

. En el contrato eventual se deberá hacer constar los motivos de la

contratación, así como el nombre del remplazado y el plazo de dura ción de la misma. Podrá
celebrase este tipo de contratos para atender una mayor de manda de producción o servicios en
actividades habituales del em pleador.

El contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta días continuos o discontinuos
dentro de un lapso de trescientos se senta y cinco días. Si la circunstancia o requerimiento de los
servicios del trabajador se repite por más de dos períodos anuales, el contrato se convertirá en

contrato de temporada, al que nos referiremos a continuación. De temporada

El contrato de temporada es aquel contrato que tiene por objeto la atención de necesidades
emergentes, accidentales o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador,
y cuya duración no excederá de treinta días en un año.

En los contratos de temporada se reconoce estabilidad, pero enten dida como el derecho que
tienen los trabajadores a ser llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se requieran.
Se configurará el despido si no fueran llamados y por el contrario se contrataren nuevos
trabajadores en la nueva temporada.

92

CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Ocasional

Es aquel contrato que tiene por objeto la atención de necesidades emergen tes accidentales o
extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual del empleador, y cuya duración no exceda
de treinta días en un año.

La remuneración que se pague en los contratos ocasionales tendrá un incremento del 35% del
valor hora del salario básico del sector al que corresponde el trabajador, como mecanismo para
promover relaciones laborales más estables y duraderas.

Por lo expuesto se concluye que gran parte de los contratos que constan en la clasificación que
antecede son de naturaleza precaria, es decir que no gozan de estabilidad, y que se mantienen
aún vigentes, pese a que, insisti mos, se eliminó, al menos de palabra, toda forma de precarización
laboral, según el tantas veces referido Mandato Constituyente No. 8 y el enunciado constitucional
del Art. 327, que recogió la misma declaración ordenando que toda relación laboral sea bilateral y
directa mientras que el Art. 325 de la Constitución reconoce todas las modalidades de trabajo, en
relación de dependencia o autónomas; situación que llevó a confusión incluso a funcio narios del
Ministerio del Trabajo, quienes se negaban a registrar contratos que no fueran a plazo fijo (cuando
aún estaba en vigencia) o indefinidos.

Trabajo juvenil

La Ley Orgánica para la Promoción del Trabajo Juvenil, Regulación Excepcional de la Jornada de
Trabajo, Cesantía y Seguro de Desempleo (RO S720 de 28-III-16, última modificación 1-IV-16),
incorporó como parágrafo tercero del Capítulo I del Título I del Código del Trabajo, uno dedicado
al contrato de trabajo juvenil, que se resume a continuación:

Promueve el trabajo de jóvenes entre los 18 y 26 años. Tiene como finalidad: - Impulsar el empleo
juvenil:

o en relación de dependencia,

93

Graciela Monesterolo Lencioni

o con condiciones justas y dignas. - Garantizar:

o acceso al primer empleo; o promoción de habilidades y conocimientos.

El número de jóvenes a ser contratados bajo esta modalidad con regulado por el Ministerio del
Trabajo. No implica sustitución sino aumento de trabajadores estables. El Estado Central asume el
pago del aporte del empleador al IESS hasta 2 SBU por un año:

- si tiene estabilidad de al menos un año; - si el número de trabajadores juveniles no supera el 20%

de la na

mina de trabajadores estables. - El empleador paga la diferencia de la aportación:

o si el salario es mayor;

o si el número de trabajadores juveniles supera el 20% de la

nómina. El valor pagado por remuneración es deducible para efectos del im puesto a la renta: - si
el Estado cubre la totalidad de los aportes; - si la remuneración es mayor a 2 SBU (en esta caso
también será

deducible la diferencia de la aportación cuando la asume el em

pleador). El contrato debe celebrase por escrito y puede ser bajo cualquier mo dalidad.

Teletrabajo
Definiciones

Teletrabajo: es la forma de prestación de servicio de carácter no pre sencial en jornadas ordinarias

y especiales de trabajo a través de la

94

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

cuales el trabajador/a realiza sus actividades fuera de las instalacio nes del empleador, siempre
que las necesidades y naturaleza del tra bajo lo permitan, haciendo uso de las tecnologías de la
información y comunicación (TIC). Esta modalidad podrá pactarse desde el inicio del contrato o
incor porarse con posterioridad. Teletrabajador: es la persona que efectúa sus labores mediante
tele trabajo fuera de las instalaciones en las que mantiene su actividad el empleador, sea de
manera parcial o permanente.

Tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de traba jadores que realizan sus labores
en las instalaciones donde la parte empleadora realiza sus actividades. El empleador deberá: -
arbitrar medidas para evitar aislamiento; - propiciar oportunidades de interacción; - contar con
mecanismos tecnológicos necesarios.

Clases

• Permanente: siempre fuera de las instalaciones en las que la parte

empleadora realiza sus actividades.

• Parcial: fuera del lugar habitual máximo por 24 horas semanales.

Requisitos especiales

En el contrato se deberá hacer constar:

• la descripción clara de las labores a realizarse, condiciones de ejecu

ción y remuneración; la identificación de los instrumentos que utilizará el empleador para

la supervisión y control del trabajo;

• la identificación de los instrumentos de trabajo que utilizará el tele

95

Graciela Monesterolo Lencioni

trabajador/a y determinación de la parte responsable de la prova instalación y mantenimiento de

los equipos de trabajo; la unidad organizacional o departamento al cual pertenece el tela.

bajador/a

• la determinación de los días en los que se ejecutará el trabajo;

• modalidades de entrega de informes de trabajo; y,

• demás particularidades.

Reversibilidad

La modalidad podrá revertirse:

• por acuerdo de las partes; o,

• a pedido de una de ellas, salvo disposición contractual en contrario;

para lo cual al menos se deben respetar 90 días del compromiso de

teletrabajo.

• La comunicación de reversión deberá ser notificada en un plazo de

al menos 15 días de anticipación.

Causales

Podrá darse la reversibilidad de la modalidad del teletrabajo si se presenta una o más de las causas
que se enuncian a continuación:

• Imposibilidad comprobada para que el trabajador pueda continuar

realizando sus labores mediante teletrabajo. Desobediencia reiterada o falta de cumplimiento de

objetivos por parte del teletrabajador. Uso inadecuado del teletrabajador o de terceros no
autorizados de los bienes y/o servicios tecnológicos que le fueron entregados para ejecución de
sus labores.

Imposibilidad de continuar provevendo las tecnologías de informa ción y comunicación necesarias

para realizar el teletrabajo por pa del teletrabajador o del empleador.

96

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

• Incumplimiento del acuerdo de confidencialidad por parte del tele

trabajador.

Jornada y horario

· El teletrabajador gestionará la organización de su tiempo de trabajo

dentro de los límites del Código del Trabajo.

• La carga laboral y criterio de resultados será equivalente y comparable

al de las personas trabajadoras que se desempeñan en las instalacio

nes donde la parte trabajadora realiza su actividad.

• El horario podrá ser pactado y modificado por las partes.

• La parte empleadora deberá contar con mecanismos de control de

jornadas suplementarias, extraordinarias y nocturnas.

Salud y seguridad ocupacional en el teletrabajo

• La parte empleadora será responsable de la salud y seguridad ocupa

cional del teletrabajador. Los lugares en que se realice el teletrabajo deben cumplir las condi

ciones de higiene y seguridad.

• La parte empleadora y/o autoridades competentes tendrán acceso al

lugar del teletrabajo para verificar aplicación de la normativa laboral.

Ahora bien, corresponde advertir que el Código del Trabajo en el afán de regular los diferentes
sectores laborales, que paulatinamente se fueron in corporando a la legislación laboral desde su
expedición, dedica el Título III a las “modalidades del trabajo", entendiendo por ello a los
contratos de trabajo remunerado del hogar, de trabajo a domicilio, de los artesanos, de los
empleados privados, de los agentes de comercio y corredores de segu ros, del trabajo en
empresas de transporte, del trabajo agrícola; y desde la reforma del año 2006, se incluyen además
a los contratos de las personas con discapacidad. Tales modalidades van atenuando cada vez más
sus es pecificidades, por cuanto las regulaciones son en su mayoría ya comunes a todos los demás
contratos regulados por el Código del Trabajo, como por

97

Graciela Monesterolo Lencioni

ejemplo el de trabajo remunerado del hogar que desde la Ley para la Der de los Derechos
Laborales ya tienen la misma jornada, vacaciones y perioda de prueba.

Algo similar podemos decir de otros tipos de contratos, que si bien no con tan en el Código del
Trabajo sino en leyes especiales, son también por naturaleza contratos de trabajo, a los cuales, por
ende, se les aplican las die posiciones generales para suplir cualquier silencio de tales leyes, como
el de maquilado, el de zonas especiales de desarrollo económico (que sustituyeron a las zonas
francas, según el Código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversiones), el del futbolista
profesional, y en general aquellas "leyes que regulan las prestaciones de servicios, dentro de sus
respectiva especialidad. para diversos profesionales, técnicos y especialistas. Tal ocurre con los
abo gados, los médicos, ingenieros, economistas, enfermeros y enfermeras, tra bajadores sociales,
aviadores, etc.” (Trujillo, 2008, p. 186).

El 10-IV-18 el Ministerio del Trabajo expedió los Acuerdos Ministeriales 0073, 0074 y 0075, que
regulan las modalidades contractuales especiales para el sector turístico, bananero y florícola,
respectivamente, y se ha anunciado que seguirán normándose otras modalidades a fin de atender
las especifici dades de ciertos sectores productivos.

Si bien hemos revisado una nutrida variedad de formas de contratación que contempla la
legislación ecuatoriana, queda abierta aún la posibilidad a otras relaciones de trabajo especiales
no previstas por el Código de la materia, las mismas que serán reguladas por el Ministerio del
ramo, según el artículo innumerado agregado por el Código Orgánico de la Producción, Comercio e
Inversiones a continuación del Art. 23 del Código del Trabajo. Ello res ponde a una realidad que
cada vez es más cambiante y globalizante; al decu de Adriana Suárez "[...] en los últimos años
como consecuencia de la globa lización se originó un aumento de nuevas formas de trabajo y de
alternativas laborales, así como en la variación en la prestación de los mismos"; mient que
Humberto Serna, por su parte, destaca entre esas nuevas formas trabajo el teletrabajo, el mismo
que se ejecuta con el uso de nuevas ta logías de la información y la comunicación, entre otras, no
necesarian dependientes, como por ejemplo el trabajo en el domicilio, que supone

98

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

el trabajador labora desde su hogar para su propio negocio, y ya no para una empresa; o la
formalización de lo informal en microempresas!

También Carlos Reynoso Castillo advierte como una primera premisa para entender esta nueva
realidad que “la expresión "nuevas contrataciones” o "nuevas modalidades de contratación”, más
que una novedad, se refiere a un fenómeno que se da a partir del aumento cuantitativo en las
formas de contratación individual, unas contenidas en las legislaciones laborales y otras no, es
novedoso este proceso porque se caracteriza por un uso intensivo y extensivo de contratos
excepcionales o atípicos”. Agrega como segunda premisa la conexión de este fenómeno con el
proceso en marcha a nivel mundial llamado "Alexibilización de las relaciones laborales”, cambios
que tienen que ver con el contexto económico en donde se pretenden aplicar las normas
laborales, y particularmente las trasformaciones del mercado de tra bajo, en donde se advierte un
aumento del desempleo, aunque para el caso del Ecuador podríamos decir que las tasas han
bajado gracias a los ingentes esfuerzos desplegados por el gobierno, aun cuando las cifras sigan
siendo altas; pero sea como fuere, coincidimos en que se requieren adoptar algunas de estas
nuevas formas como estrategias para, si acaso no abolir el desem pleo, al menos reducirlo al
máximo?.

Compartimos plenamente estos criterios vertidos por Carlos Reynoso, quien además agrega que lo
que se ha vivido con la proliferación de la contratación y la flexibilidad laboral fue un
debilitamiento de la estabilidad en el empleo, que se alejó cada vez más del estándar que la
legislación laboral misma había dibujado, permitiendo que el principio de la autonomía de la
voluntad de las partes recobrara vigor y cuyo proceso inverso es el que se pretende reinstau rar en
el Ecuador. Es decir que estamos indiscutiblemente avocados a una nueva realidad que como tal
debe entenderse y atenderse desde todos los ámbitos, considerando incluso que los vertiginosos y
constantes cambios y avances tecnológicos exigen ser más creativos a la hora de ofrecer y contra
tar servicios, como por ejemplo, el ya mencionado teletrabajo o el trabajo a

http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoConocimiento/E/entorno_globalizado/entorno_globa
lizado. asp. Acceso: 23-VI-10. * Carlos Reynoso Castillo. Sobre las nuevas contrataciones
laborales", pp. 57-67, www.bibliojuridica.org/ libros/1/43/5.p.d.f.Acceso: 23-VI-10.

99
Graciela Monesterolo Lencioni

domicilio, si lo que se pretende es suplir las necesidades de todo se de procurase un medio de vida
digno, conforme a las posibilidade desde el punto de vista de los trabajadores, sino también de las
gencias productivas y posibilidades de las empresas y de los emple

es de todo ser humano as posibilidades no solo también de las nuevas exi

los empleadores

Validato 8

La Constitución, a más de reconocer y garantizar todas las formas lidades contractuales, recoge los
aspectos fundamentales del Mandate consecuentemente consagra, en primer lugar, que la
relación laboral personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa, sin embar no hace
ninguna referencia a la responsabilidad solidaria, como lo establec el referido Mandato en su Art.
4, y lo hacía la Constitución de 1998, en el numeral 11 del Art. 35.

En el inciso segundo del Art. 327 de la Constitución se ratifica la prohibi ción de toda forma de
precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y
habituales de la empresa o persona empleadora, así como cualquiera que afecte los derechos de
las personas tra bajadoras en forma individual o colectiva, sobre lo que cuestionamos si aca so no
se trata de una mera declaración, ya que en una situación económica y social como la del Ecuador
en donde las tasas de desempleo y subempleo son aún muy altas, no cabría limitar las
modalidades contractuales sujetas al Código del Trabajo; tal es así que se mantienen en la
legislación ecuatoriana, sin variación alguna, todos los contratos precarios que hemos comentado,
incluso la misma tercerización, pero con otra denominación.

En cuanto a la prohibición de cualquier contratación que afecte los dere chos de las personas
trabajadoras, podemos sostener que esta resulta una afirmación por demás subjetiva e imprecisa,
puesto que las opciones de com tratación que regula el Código del Trabajo así como otras normas
laborais, responden a diferentes necesidades de trabajo y de producción que pod hecho de no
gozar de estabilidad, no se las puede tildar de perjudicia para los trabajadores. Los derechos de los
trabajadores no resultan rados por una u otra modalidad contractual, sino cuando los emp. no
observan debidamente las regulaciones de las mismas. Claro estas óptimo sería que toda persona
que quiera y pueda trabajar encuent y permanezca allí mientras así lo desee; y concretamente que
todo

leadores laro está que lo ajar encuentre dónde ite que todo trabajador

100