Fuero Sindical y Fuero Circunstancial

Es importante antes de entrar a estudiar cuales son los trabajadores que gozan de

fuero sindical, conocer el concepto de la figura del fuero sindical, y para ello nos

detendremos en la definición más explícita y genérica de ella, consagrado en el artículo 1ro

del decreto 204 de 1957, la cual describe al fuero sindical como “la garantía de que gozan

algunos trabajadores de no ser despedidos, ni ser desmejorados en sus condiciones de

trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio

distinto, sin justa causa previamente calificada por el juez del trabajo”, como vemos la

protección es frente a tres situaciones puntuales: el despido, el no ser desmejorado ni ser

trasladado, sin embargo frente a ello hablaremos mas adelante, por lo pronto describamos

que trabajadores gozan de fuero sindical:

TRABAJADOR Y/o TRABAJADORES PERÍDO DE DURACIÓN DE LA

AFORADOS PROTECCIÓN

FUNDADORES Desde su constitución hasta 2 meses

después de cumplida la inscripción en el

registro sindical sin exceder de seis meses

ADHERENTES: Los trabajadores que, con Mismo tiempo de los fundadores

anterioridad a la inscripción en el registro

sindical, ingresen al sindicato

DIRECTIVOS: Miembros de la junta El período del mandato y seis meses más

directiva y subdirectiva de todo sindicato,

federación o confederación, sin pasar de

cinco principales y 5 suplentes y los

 miembros de comités seccionales sin pasar

de un principal y un suplente

Dos (2) miembros de la comisión Por el mismo periodo de la Junta directiva

estatutaria de reclamos que designen los y por seis meses más.

sindicatos, federaciones y confederaciones

sindicales, sin que pueda existir en una

misma empresa mas de una comisión

estatutaria de reclamos, la cual debe ser

designada por la organización sindical que

agrupe mayor número de trabajadores.

Adicionalmente, es importante señalar que el fuero sindical se demuestra con la

copia del certificado de inscripción de la junta directiva o del comité ejecutivo, o con la

copia de la comunicación enviada al empleador sobre la integración de la respectiva junta o

comité.

No obstante, lo anterior, existen ciertas diferencias entre el fuero sindical y el

circunstancial pese a que ambas figuras son derivadas de los derechos colectivos, para ello

nos detendremos en la sentencia de la Corte Suprema Sala Laboral, con ponencia de la

Magistrada Isaura Vargas Diaz, radicada 29822 del 2 de octubre de 2007, siendo las

diferencias mas básicas los titulares de la protección y el periodo de la misma, la cual varía

dependiendo del tipo de fuero del trabajador, otra diferencia es en cuanto al objetivo de la

protección, pues para el fuero circunstancial se dice en la sentencia que lo que se procura

es ”la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por

medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las
proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal

forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento

de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya

que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último

iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la

proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada

empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a

quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.

Por su parte, lo que busca el fuero sindical se ampara al trabajador para: no ser

despedidos; desmejorados en sus condiciones de trabajo; y ni trasladados a otros

establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa,

previamente calificada por el juez del trabajo.

Fuero sindical de los empleados públicos y de los empleados de dirección,

confianza y manejo.

Como es sabido, la Corte Constitucional mediante sentencia C/593 de 1993 declaró

la inexequibilidad del artículo 409 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto exceptuaba

del fuero sindical a los empleados públicos con excepción de aquellos que ejerzan cargos

de jurisdicción, autoridad civil, política o cargos de dirección o administración,

representación del Estado dijo la Corte:

“la sola circunstancia de ser empleado público no es óbice para que una persona

goce de fuero sindical. No obstante, la concurrencia de otras circunstancias sí puede

inhibir la existencia del fuero. Tal sería: el ser funcionario o empleado que ejerza

jurisdicción, autoridad civil o política, o cargos de dirección administrativa.

 En tal caso, la limitación al fuero está justificada por la siguiente poderosa razón:

En principio, el fuero se reconoce a los representantes sindicales, es decir, a quienes de

algún modo son voceros naturales de la organización, en defensa de sus intereses. Tal es el

caso, conforme a la legislación positiva, de los miembros de la junta directiva, de la

comisión de reclamos y de los fundadores del sindicato. Ahora bien: los funcionarios o

empleados públicos que se encuentran en la circunstancia atrás descrita, encarnan la

autoridad estatal y personifican de manera directa los intereses que el Estado está

encargado de tutelar. Sus actuaciones deben, pues, siempre estar informadas por la

persecución de esos intereses, los que eventualmente pueden resultar en conflicto con los

intereses específicos y particulares que en un momento dado, la organización sindical

persiga.”

Frente al fuero sindical de los de los trabajadores que ocupan puestos de dirección,

confianza o manejo, también pueden, según la legislación colombiana, ingresar a los

sindicatos; tal cual lo dijo la Corte Constitucional en sentencia C-593 de 1993.

(…) “mal haría la Corte en pretender desconocerles un derecho que la ley les

otorga, aduciendo para justificar tal exabrupto, una interpretación de un Convenio que, en

su texto vigente, expresamente niega toda autorización a la desmejora del estatuto y

derechos de tales trabajadores. Los representantes del patrono no están incluídos entre los

trabajadores sindicalizados que pueden representar válidamente al sindicato. De esta

manera, no se discrimina a los empleados directivos, que tienen su derecho de asociación

sindical y se benefician de los logros de su organización y, a la vez, se protege al sindicato

de la ingerencia del patrono en el manejo de los asuntos sindicales y en la representación

del sindicato.”
 Finalmente es pertinente aclarar que una de las limitaciones en materia sindical a los

empleados públicos y puntualmente respecto a la negociación colectiva, es la contenida en

el artículo 416 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone que los sindicatos de

empleados públicos no pueden presentar pliegos de peticiones ni celebrar convenciones

colectivas, lo que constituye una diferencia frente a los derechos de negociación de los

trabajadores de orden particular.

Negociación colectiva

(i) Tratamiento de la OIT; (ii) facultades y alcances; (iii) etapas del conflicto;

(iv) situaciones del sindicato minoritario frente a la decisión de irse a huelga

o al tribunal de arbitramento; (v) tribunal de arbitramento; (vi) estudio del

caso de Avianca

Sin duda alguna, el derecho de negociación colectiva debe su éxito al derecho

internacional, fue con la Declaración de Filadelfia de 1944, que se asignó a las

Organizaciones Internacionales del Trabajo fomentar programas para el

reconocimiento colectivo, tanta ha sido la importancia que los convenios de este

tipo hacen parte de la declaración de principios y derechos fundamentales del

trabajo adoptadas por la OIT en 1998.

En nuestro ordenamiento interno, varios son los convenio internacionales que se

encuentran ratificados, siendo ellos el convenio 87 que trata sobre la libertad

sindical, el convenio 98 sobre negociación colectiva, estos fueron incorporados

mediante las leyes 26 y 27 de 1976, el primero plasma los derechos de los

trabajadores y empleadores sin distinción alguna a constituir organizaciones

sindicales sin la necesidad de ninguna autorización previa y sin que puedan ser

disueltas o suspendidas por vía administrativa, por otra parte el convenio 98 se

refiere a la protección de la negociación colectiva por medio de procedimientos

voluntarios, permitiendo a los Estados miembros determinar el alcance de las

garantías con relación a las fuerzas militares y a la policía.

Encontramos de igual forma el Convenio 151 de la OIT que trata sobre la

protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las

condiciones de empleo de la administración pública, este convenio le permite al

legislador la facultad de determinar hasta que punto las garantías sindicales le son

aplicables a los empleados de alto nivel en relación al poder que ostentan respecto al

cargo que ocupan, también esta el convenio 154 de la OIT relativo al fomento de la

negociación colectiva, ratificado por nuestro país en 1999, en este convenio se

define la negociación colectiva como “toda negociación dirigida a fijar las

condiciones de trabajo y empleo, regular las relaciones entre empleadores y

trabajadores y regulas las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una

organización o varias organizaciones de trabajadores.

Así la cosas es valido afirmar que todas estas anteriores disposiciones se encuentran

en plena consonancia con el artículo 55 de la Constitución Nacional en cuanto no es

desproporcionada pues garantiza el derecho a la negociación colectiva y consagra el

deber del Estado de promover medios de concertación y de solución pacifica de

conflictos colectivos de trabajo.

Siguiendo el orden descrito en la guía, deberíamos referirnos a las facultades y

alcance de la denuncia del empleador y trabajadores, no obstante consideramos que

es menester referirnos primeramente a las etapas de la negociación colectiva, así las

cosas nos planteamos la siguiente pregunta ¿cuándo comienza el conflicto colectivo

de trabajo?
Según el ensayo descrito por Romeo, J y DaCosta., A (2018) Negociación

Colectiva, “Dos son los momentos que se pueden presentar para iniciar un conflicto

colectivo, el primero cuando por primera vez se pretende celebrar una convención

colectiva con el empleador, y (ii) cuando esta vigente una convención colectiva y se

pretende modificar”, ahora bien existen una serie de etapas dentro del conflicto

colectivo, nos dicen los autores del mencionado ensayo que hay dos hipótesis

respecto a la etapa con la que inicia el conflicto colectivo, existiendo una que es

pacifica en la jurisprudencia y la cual plantea que el conflicto inicia con la

presentación del pliego.

A continuación, de una manera muy resumida, expondremos las etapas con las que

el grupo está de acuerdo:

Primera etapa: Elaboración y presentación del pliego: Inicia con la elaboración del

pliego de peticiones.

Segunda etapa, llamada la de Arreglo Directo, en esta etapa se conforma la

comisión negociadora, se hace la presentación del pliego de peticiones por un

término de 5 días, y el empleador recibe la comisión negociadora.

Tercera Etapa: Inicio de las conversaciones, esta debe iniciar a mas tardar el quinto

día hábil siguiente a la recepción del pliego, las conversaciones tienen un término

obligatorio de 20 días hábiles prorrogable gasta por 20 días más, esta prórroga es

opcional. Ahora bien, luego de este termino pueden ocurrir dos situaciones, la

primera que haya acuerdo o la segunda que no.

Si hay acuerdo se puede levantar la convención colectiva o se retira el pliego de

peticiones, según ciertas posturas, ahora bien que sucede si no hay acuerdo, en este

caso se procede a levantar un acta que contempla tres puntos, el primero respecto a
en que estado quedaron las conversaciones, el segundo respecto a los acuerdos

parciales y el tercero respecto a los desacuerdos, finalizada con esa acta se procede

a decidir respecto al paso a seguir, para ello se cuenta con un término de 10 días, y

se decide frente a si se va a huelga o se va al tribunal de arbitramento.

Al día siguiente de la comunicación al empleador de la decisión y siendo esta la

huelga, se podrá iniciar con el cese de actividades y máximo podrá iniciar hasta el

décimo día siguiente a la toma de la decisión de lo contrario si el cese es al

undécimo día, la huelga será ilegal.

CESE DE ACTIVIDADES: Durante el tiempo de huelga los empleadores y

trabajadores deben estar en negociaciones y tendrá un termino inicial de hasta 60

días, luego de este termino se cuenta con un periodo de tres días para decidir el

MASC para dirimir el conflicto, si no es posible llegar a un acuerdo respecto al

MASC al 5to día ingresa el Estado, quien dispone de una subcomisión de la

Comisión de políticas salariales y laborales del MINTRABAJO con el objetiva de

ayudar a las partes a definir el tipo de MASC.

En este punto es importante referirnos a la HUELGA y de paso opinamos respecto

la Sentencia SL20094-2017 o bien sea caso Avianca.

La huelga a la luz de la Corte Constitucional se ha definido como un derecho de la

mayoría de los trabajadores de una empresa para suspender colectivamente sus

labores, con el fin de lograr el equilibrio de sus derechos e intereses colectivos

económicos, frente a la titularidad del derecho a huelga, la Corte Constitucional ha

dicho que si bien el derecho a huelga es un derecho colectivo, gozan del mismo

derecho los trabajadores sindicalizados como los no sindicalizados.

Ahora bien una de las características principales del derecho a huelga, es que esta se

encuentra regulada por lo que se habla de la HUELGA LEGAL, y esta palabras

más, palabras menos se refiere a los ceses de actividades legítimos, para ello

traeremos a consideración la sente de la Sala de Casación Laboral de la Corte

Suprema de Justicia del 10 de abril de 2013, No 59420:

“Se reputan legítimos los ceses de actividades que respetan la legalidad y se

realizan en forma pacífica Tesis: «[...] resulta pertinente recordar que la huelga,

no es un derecho absoluto, por lo que su ejercicio deberá estar en armonía con los

derechos fundamentales de los ciudadanos y empleadores, de ahí que su desarrollo

solo será amparado en la medida que esté revestido de legalidad, esto es, en tanto

sea "ordenada y pacífica", tal como lo precisan los artículos 429, 446,448 un m. 1º

del Código Sustantivo del Trabajo.

De ahí también, que el literal f del artículo 450 ibídem, consagre que será ilegal el

cese de actividades "cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo".

Sobre el alcance de dicha frase, su propósito y la intención del legislador al

establecerla, esta Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse en sentencia CSJ SL,

12 dic. 2012, rad. 55497, en los siguientes términos: "En este análisis no hay que

perder de vista que el ejercicio interpretativo debe considerar que el vocablo se

encuentra inmerso en el marco de la regulación del derecho de huelga el que

encierra por antonomasia la ejecución de medidas de presión y en cierta forma un

acto hostil y de fuerza de los trabajadores contra el empleador, legitimado por la

ley, y uno de los momentos de mayor tensión y distanciamiento entre estos dos

sectores del mundo del trabajo e incluso en algunas ocasiones entre los mismos

trabajadores, sin dejar de lado que es evidente que el cese de actividades supone
igualmente la causación de perjuicios al empresario en tanto entraña la parálisis

total del trabajo. Así entonces, en ese contexto la anotada prohibición no excluye la

posibilidad de que se presenten fricciones y roces con los directivos o con los

compañeros de labores, ni significa que le esté vedado a los huelguistas el

adelantamiento de acciones para mantener

la firmeza del movimiento y evitar su resquebrajamiento por conductas

indebidas del empleador o de los otros trabajadores, pero así mismo debe aclararse

que ello no habilita a aquellos a promover o realizar actos que sobrepasen la

finalidad jurídica de la huelga o que impliquen el ejercicio de una fuerza o

presiones más allá de lo prudencialmente permitido. En orden a precisar el alcance

del enunciado normativo que se viene analizando conviene echar mano de algunas

consagraciones y definiciones normativas, algunas vigentes, y otras ya inexistentes

pero que de todas formas es importante tenerlas en cuenta en cuanto delimitan el

alcance de la expresión legal, que contribuyen al propósito de auscultar cuáles son

las conductas explícitamente proscritas en el desarrollo de una huelga de cualquier

naturaleza, incluida la que ahora es objeto de examen. Así por ejemplo, cabe citar

el artículo 448 del C. S.T. que impone a las autoridades de policía el deber de

vigilar el curso pacífico del movimiento a fin de evitar que los huelguistas, los

empleadores o cualesquiera personas en conexión con ellos “excedan las

finalidades jurídicas de la huelga, o intenten aprovecha la para promover

desórdenes o cometer infracciones o delitos”. De igual forma corresponde recordar

que la Ley 78 de 1919, que fue una de las primeras regulaciones sobre el derecho

de huelga en Colombia, luego de referirse a la huelga como abandono pacífico del

trabajo, preceptuaba “las reuniones tumultuarias que se efectuaren con nombre o

pretexto de huelga, sin los caracteres legales, quedan sometidas al derecho

común.”"».

Acotado lo anterior nos permitiremos dar una postura frente al caso AVIANCA,

pues parte del problema jurídico se concentro en que si la huelga que iniciaron los

pilotos era o no legal, frente a ello la Corte Suprema de Justicia confirmo la

sentencia del tribunal superior de Bogotá Sala Laboral que declaro la ilegalidad de

la huelga iniciada pola ACDAC desde el 20 de septiembre de 2017, fundamento la

Corte Suprema su decisión en que la huelga no había sido votada por las mayorías

establecidas legalmente y por recaer sobre un servicio público esencial, con

fundamento en los literales a) y d) del artículo 450 del Código Sustantivo del

Trabajo.

Menciono la Corte que, para adoptar la disposición de la huelga, los trabajadores

debían seguir las reglas de mayorías establecidas en el artículo 444 del Código

Sustantivo del Trabajo, según el cual dicha decisión debe obtenerse “…mediante

votación secreta, personal e indelegable, por la mayoría absoluta de los

trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o

sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores”. En este caso,

por tratarse de un sindicato de industria y con carácter minoritario, en el ámbito de

la empresa, la decisión le correspondía a la mayoría absoluta de los trabajadores

de la empresa y no exclusivamente a los afiliados de la organización sindical. La

Corte verificó que de un total de más de 8000 trabajadores tan solo 699 habían

votado a favor de la huelga, por lo cual la decisión no había sido adoptada con las

mayorías legalmente exigidas.

Por otra parte, la Corte estableció que el transporte aéreo ha sido catalogado

formalmente por el legislador como un servicio público esencial, además de que

existían razones materiales para respaldar esa decisión legislativa, por cuanto su

suspensión ponía en riesgo la salud, la seguridad y la vida de la población. En este

punto, el pronunciamiento tuvo en cuenta la jurisprudencia de la Corte

Constitucional mediante la cual se ha ratificado la condición esencial del

transporte aéreo y advirtió que, de acuerdo con la doctrina de los organismos de

control de la Organización Internacional del Trabajo, la definición de los servicios

esenciales depende de las condiciones propias de cada país.”

Dicha decisión es considerada acertada por el grupo, partiendo principalmente de

que la aviación es considerada un servicio público esencial, consideración de la que

estamos 100% de acuerdo, pues cumple con los requisitos que la jurisprudencia ha

considerado para catalogarlo, consagrado además en el artículo 430 del Código

Sustantivo del Trabajo.

Ahora bien, retomando las etapas de la negociación colectiva, habíamos quedado

hasta el punto en el que el sindicato había decidido irse por la huelga, y cuando

pasado los términos persistía el no acuerdo y entraba el Estado a tratar de dirimir el

conflicto mediante la subcomisión, si finalmente no se llega a un acuerdo se procede

al Tribunal Obligatorio de Arbitramento.

Tribunal de Arbitramiento

Dentro de la negociación colectiva, específicamente dentro de sus etapas se

contempla la posibilidad de acudir ante un tribunal de arbitramento, ahora bien ¿en

que etapas o momentos se toma esta decisión?, la primera es vencido el término del

arreglo directo y no habiendo acuerdo, la asamblea de trabajadores decide acudir

ante un tribunal de arbitramento, en el que cada parte nombra su arbitro y el tercer

arbitro es nombrado entre las dos partes, en caso de no estar de acuerdo las partes

frente a este tercer árbitro, será el Ministerio del Trabajo quien lo nombre mediante

sorteo.

¿Qué tienen en cuenta los árbitros al momento de decidir?

Lo primero que se decidirá es sobre los puntos de los que no hubo acuerdo y que

reposan en el acta de no acuerdo, segundo no se podrán afectar derechos

reconocidos en la Constitución la Ley y convenciones, así las cosas, se concluye

con un documento llamado LAUDO ARBITRAL, este laudo arbitral tiene el

carácter de convención colectiva siempre y cuando no se presente un recurso frente

a ello.

El recurso que procede contra el laudo arbitral, es el de anulación que anteriormente

se llamaba de homologación y cuyo objetivo es buscar que el laudo pierda sus

efectos, este recurso tiene un término de 3 días siguientes a la notificación y no

busca una nueva instancia, como ya se dijo el laudo arbitral pone fin al conflicto

colectivo y tiene el carácter de convención colectiva.

La otra etapa en la que se recurre al tribunal de arbitramento es la catalogada de

forma obligatoria y es cuando agotada la huelga sin que haya acuerdo, se procederá

a este tribunal en los términos que mencionamos en la voluntaria y tendrá los

mismos efectos.

Terminaciones anormales o especiales de los conflictos colectivos

La jurisprudencia, específicamente la de la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral

ha prohijado formas de terminación anormales del conflicto colectivo de trabajo y

menciona básicamente dos eventos, el primero el retiro del pliego y el segundo el

decaimiento del conflicto o adormecimiento jurídico.

Si se retira el pliego de peticiones sin que se haya denunciado la convención

colectiva por parte del empleador, es claro que fenece el conflicto, caso contrario

cuando el empleador denuncia la convención colectiva, frente a ello la Corte

Constitucional por su parte manifiesta que se debe rechazar la idea de que el

conflicto laboral colectivo pueda continuar después del acto de retiro del pliego de

peticiones, ya que de esa forma se abre la posibilidad de que se tomen decisiones

totalmente adversas a los intereses de los trabajadores, considera esta alta corte que

el retiro del pliego de peticiones es válido hasta tanto no se produzca

definitivamente un laudo arbitral o se logre acordar una nueva convención colectiva

de trabajo.

Por su parte la Corte Suprema de Justicia consideró que la denuncia patronal no

puede seguir surtiendo efectos cuando se retira el pliego antes de que el conflicto

hubiese sido solucionado definitivamente, ya que de permitirlo sería darle validez a

los empleadores para modificar la convención colectiva a su favor sin tener en

cuenta que los asalariados desistieron del conflicto y que este ha perdido su esencia

y naturaleza.

Compromiso

Al respecto nos remitimos al artículo 131 del CPTYSS, el cual reza que las

cláusulas compromisorias solo tendrán validez cuando conste una convención y

pacto colectivo y el compromiso cuando conste en cualquier otro documento

otorgado por las partes con posterioridad al surgimiento de la controversia, es decir

la clausula compromisoria (antes del conflicto) y la cláusula de compromiso

(encontrándose en el conflicto)

Convención colectiva de trabajo

La convención colectiva es un acuerdo de voluntades entre empleador (es) y

trabajadores, estos últimos representados por el sindicato y de la cual se tiene por

objetivo determinar las condiciones que regirán la prestación de servicios por parte

de los trabajadores sindicalizados o no, actuales o futuros de la empresa o el patrono

suscribiente del acuerdo.

En la convención colectiva se indicarán la empresa o establecimiento, industria y

oficios que comprenda, el lugar o lugares donde ha de regir, la fecha en la que

entrará en vigor, el plazo de duración y las causas y modalidades de su prórroga, su

desahucio o denuncia, y la responsabilidad de su incumplimiento; la convención

colectiva debe celebrarse por escrito y se deben extender tantos ejemplares como

partes haya, y una copia adicional, la cual se depositará en el MINTRABAJO dentro

de los quince (15) días siguientes a su firma. Si no se cumplen con estos requisitos

formales, la convención carecerá de efecto

Respecto al principio de incorporación, la Corte Suprema ha mencionado “los

elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con

vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de

trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen

anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las

condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos

individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo

constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de

trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a

cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general

adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan

la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen

disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores

en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.”

Clausulas colectivas

El contenido de una convención colectiva esta integrada por un conjunto de

clausulas las cuales son reguladoras de los acuerdos celebrados, encontramos los

siguientes tipos de cláusulas:

1. De carácter general: Son las enunciativas del contenido general de una

convención colectiva o las que tienden a determinar aspectos comunes para las

partes.

2. Normativas: Hacen referencia a la aplicación del convenio, el cual su efecto es

inmediato sobre los contratos de trabajo de los beneficiarios del convenio, es

decir son normas que regulan directamente dentro de un concreto ámbito de

aplicación.

3. Obligacionales: tras el acuerdo, las partes asumen como sujetos contratantes una

serie de obligaciones recíprocas para el desarrollo y cumplimiento de la

convención colectiva, un ejemplo son las que prevén el sometimiento del

procedimiento arbitral de las diferencias resultantes de la aplicación de la

convención colectiva.
4. De beneficio sindical: son aquellas clausulas que los sindicatos “hacen insertar”

con la aquiescencia más o menos forzadas de los empleadores para beneficio de

la misma organización sindical.

5. Transitorias o accidentales: son cláusulas facultativas con efectos inmediatos o

transitorios.

6. Temporales: Por su vigencia incluso indefinida, es decir que pueden durar mas

allá del periodo de vigencia de la convención colectiva.

Coexistencia de dos o más convenciones colectivas

Frente a este tema el Ministerio del Trabajo mediante el Decreto 089 de 2014,

reglamentó la” unidad de negociación” la cual conduce a generar un acuerdo

colectivo único aplicables a las organizaciones sindicales que actúen

unificadamente, cuando en una misma empresa existan varios sindicatos, éstos, en

ejercicio del principio de la autonomía sindical, podrán decidir comparecer a la

negociación colectiva con un solo pliego de peticiones, e integrar conjuntamente la

comisión negociadora sindical.

Si no hubiere acuerdo, la comisión negociadora sindical se entenderá integrada en

forma objetivamente proporcional al número de sus afiliados y los diversos pliegos

se negociarán en una sola mesa de negociación para la solución del conflicto,

estando todos los sindicatos representados en el procedimiento de negociación y en

la suscripción de la convención colectiva.

Los sindicatos con menor grado de representatividad proporcional al número de sus

afiliados, tendrán representación y formarán parte de la comisión negociadora.

En cuanto a la vigencia de la convención colectiva frente al desaparecimiento de

uno de los contratantes, la ley de forma clara estipula las consecuencias, así por

ejemplo ante la desaparición legal de los empleadores firmantes de la convención,

esta ultima estaría destinada a desaparecer por ausencia del obligado, caso distinto a

cuando quien desaparece es el sindicato, en este caso no se afecta la continuidad de

la convención colectiva suscrita ya que los trabajadores como sujetos beneficiarios

continúan con el derecho a exigir su cumplimiento, como quiera que los contratos

laborales siguen vigentes.

Pactos Colectivos, formalidades e interpretación del artículo 70 de la ley 50 del

90

Los pactos colectivos de trabajo son una figura jurídica del derecho colectivo

contemplada en la legislación laboral, se utiliza por parte de los trabajadores que no

tienen sindicato para hacer un acuerdo con su empleador para mejorar las

condiciones del trabajo, estos beneficios son negociados de forma libre y voluntaria

sin embargo el proceso y tramite de negociación es el mismo que con las

organizaciones sindicales. se aplica únicamente a quienes lo han suscrito o a

quienes posteriormente adhieran a ellos, es decir, no se aplica de manera extensiva a

otros trabajadores, independientemente del número de trabajadores que lo hayan

suscrito en relación con el número total de trabajadores.

El empleador es libre de celebrar pactos colectivos con trabajadores no

sindicalizados, salvo en el evento en el que el sindicato esté compuesto por más de

un tercio (1/3) de los trabajadores de la empresa,(artículo 70 de la ley 50 del 90)

caso en el cual no puede celebrar pactos o prorrogar los existentes, por cuanto la
convención colectiva en estos casos se extiende a todos los trabajadores de la

empresa, admitiendo de esta manera la preeminencia de la organización sindical y

además a nuestro modo de ver se estaría en contravía de los derechos de asociación

sindical, pues ante la existencia de un sindicato con esas mayorías lo que se debe

procurar es una convención colectiva mas no un pacto.

Empleados públicos y negociaciones colectivas decreto 1092 de 2012

La negociación colectiva de los empleados públicos es la posibilidad legal que

tienen las organizaciones sindicales de empleados públicos y las entidades públicas

de negociar las condiciones de empleo para el bienestar y desarrollo de los

empleados del Estado, este tipo de negociaciones podrá celebrarse en procura de los

siguientes aspectos: 1. La remuneración establecida para los diferentes empleos,

resaltando que para las entidades del nivel territorial (Departamentos, Distritos y

Municipios) se deberán tener en cuenta los límites salariales máximos establecidos

por el Gobierno Nacional, para lo cual se deberá contar previamente con la

disponibilidad presupuestal y responder a la política macroeconómica del Estado.

2. El horario de trabajo, dentro de la jornada laboral de 44 horas a la semana, sin

afectar la prestación del servicio.

3. Calidad de vida laboral (mejoramiento de las condiciones en el puesto de trabajo,

propender por un ambiente laboral seguro).

4. Adopción de medidas encaminadas a promover y mantener el más alto grado de

bienestar físico, mental y social de los empleados.

5. Capacitación y estímulos.

6. Bienestar social e incentivos.

7. Los demás aspectos que contribuyan a mejorar las condiciones laborales de los

empleados públicos

Durante el término de la negociación, los empleados públicos a quienes se les

aplica el Decreto 1092 de 2012, que participen dentro del proceso de negociación,

gozarán de las garantías del fuero y el permiso sindical, de conformidad con las

disposiciones legales vigentes sobre la materia.

Etapas de la negociación colectiva del sector público

1. INICIACIÓN. La discusión del pliego de solicitudes empezará dentro de los días

hábiles siguientes a la designación de los negociadores.

2. DURACIÓN. La negociación se desarrollará durante un período de 20 días

hábiles, prorrogables por acuerdo entre las partes, hasta por 10 días hábiles más.

3. Cuando el pliego de solicitudes contenga aspectos económicos, en asuntos

susceptibles de negociación de conformidad con el numeral 7º del artículo 3° del

Decreto 1092 de 2012, la discusión se adelantará teniendo en cuenta la obtención

de la disponibilidad presupuestal, según lo previsto en el numeral 3º del artículo 5º

del citado Decreto.

4. Si durante la negociación quedaren puntos pendientes de solución, las partes

podrán escoger un mediador, de una lista única nacional de mediadores integrada

por el Ministerio del Trabajo.

5. CIERRE DE LA NEGOCIACIÓN. Una vez concluida la etapa de negociación,

las partes levantarán un acta final en la cual se señalarán los acuerdos y

desacuerdos; dichas actas recogerán también los argumentos expuestos por cada

una de las partes durante la negociación.

6. ACTOS ADMINISTRATIVOS. La entidad empleadora, en un término no

superior a 15 días hábiles contados a partir de la firma del acta final suscrita por las

partes, expedirá los actos administrativos a que haya lugar, o dará la respuesta

motivada de su negativa a las peticiones.

7. REGISTRO. Copia de las actas donde están consignados los acuerdos y

desacuerdos será remitida al Ministerio del Trabajo, quien deberá realizar el

correspondiente registro.