Entregable Final Proyecto de Bienestar Social Laboral

PROGRAMA DE FECHA DE 03/03/2013
BIENESTAR ELABORACION V. 1
SOCIAL ACTUALIZACION 1 de 17
LABORAL PAGINA 506777
Ficha
PROPUESTA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
POR:
HEIDY TATIANA TORRES ARANGO

C.C 1020469586
LAURA CRISTINA CASTAÑO

C.C 1026152053
LEIDI YURANY MONTOYA ISAZA

C.C 1.214.731.502
YERALDIN CORTES CUERVO

C.C 1036663290
Ficha: 506777
JULIANA URIBE VELASQUEZ
Instructora
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO COMERCIO
TECNOLOGIA EN GESTION DE TALENTO HUMANO
GESTIONAR PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL
2014
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
1
Ficha
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................................................... 5
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................................ 6
JUSTIFICACION......................................................................................................................... 7
ALCANCE .................................................................................................................................... 8
POBLACION Y MUESTRA ....................................................................................................... 8
VARIABLES DETERMINADAS ............................................................................................ 8
OBJETIVO ......................................................................................................................... 11
ENCUESTA DE LA POBLACION .................................................................................. 11
TABULACION ................................................................................................................... 17
MARCO TEORICO................................................................................................................... 43
GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS .......................................................................... 43
INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO .................................................................................... 61
DIAGNOSTICO ..................................................................................................................... 62
PREGUNTAS DEL DIAGNOSTICO .............................................................................. 64
TABULACION ................................................................................................................... 69
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR ........................................................ 87
PRESUPUESTO..................................................................................................................... 117
ANEXO DE TECNICAS ......................................................................................................... 126
LISTA DE CHEQUEO ........................................................................................................ 126
RECOMENDACIONES.......................................................................................................... 128
CONCLUSIONES ................................................................................................................... 129
2
Ficha
REFERENCIAS ...................................................................................................................... 130
3
Ficha
INTRODUCCIÓN
El programa de BSL (bienestar social laboral) es un proceso que garantiza el

vínculo emocional colaboradores-empresa, el cual su principal misión es suplir
las necesidades de los colaboradores a nivel personal, ocupacional y socio
afectiva-familiar; a medida que se le ha dado importancia al capital humano, el
programa de BSL se ha ido implementando en las empresas con el fin de
aumentar la motivación y satisfacción y así incrementar el sentido de pertenencia
hacia la empresa. De acuerdo a lo anterior se verá reflejado en la realización de
este trabajo; los diferentes enfoques en los que se va desarrollar.
4
Ficha
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
De acuerdo al análisis realizado, se pudo identificar que la empresa Turbaduana

SAS, no tiene establecido completamente un programa de Bienestar Social
Laboral, porque tiene implementado solo 3 actividades tales como cultura
organizacional, solución de conflictos y estilos de dirección, por lo tanto se
concluye que es muy poco el beneficio que pueden obtener los empleados de
este programa.
5
Ficha
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un programa de bienestar social laboral en la empresa Turbaduana

SAS mediante el análisis de actividades que permitan crear, mantener y
mejorar las condiciones integrales de los colaboradores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Identificar las variables y los factores que afectan directamente el clima

organizacional de la empresa
 Diseñar el programas de bienestar social laboral fundamentado en la
satisfacción de necesidades y expectativas identificadas, además de la
generación de estímulos e incentivos para los colaboradores
 Aplicar los métodos en cada uno de los factores o variables que componen
un programa de bienestar social laboral en sus respectivas dependencias,
de acuerdo a las políticas de la organización
 Evaluar el cumplimiento de los objetivos planteados para el programa de
bienestar social laboral
 Realizar seguimientos y ajustes pertinentes al programa de bienestar social
laboral por medio de acciones correctivas y preventivas.
6
Ficha
JUSTIFICACION
El presente trabajo intenta contribuir a aclarar el potencial que representa un

programa de Bienestar Social Laboral para la organización, para una eventual
implantación y posterior aplicación en las políticas empresariales desde una
perspectiva estratégica.
La propuesta planteada está enfocada básicamente a que la empresa desde su
dirección Gestione el Programa de Bienestar Social Laboral , estableciendo
requisitos para el desempeño eficiente de dicho programa, esto a través del
diseño de un sistema adecuado y coherente con los propósitos de la
organización.
En Turbaduana SAS, se evidencia la falta de parámetros que involucren
directamente a todas las personas que hacen parte del sistema, con el fin de
alcanzar los objetivos organizacionales. Por tal razón se pretende identificar los
factores críticos en el desempeño de la compañía y a través del mejoramiento
de éstos, contribuir a lograr un mejor posicionamiento y desempeño de la
empresa dentro del sector.
Es importante que las empresas implementen programas de bienestar social
laboral puesto que gracias a este podrán brindar una mejor atención a sus
colaboradores para que a su vez esto sea una buena estrategia, de modo que
los empleadores mejoren y trabajen en conjunto con los empleados. De igual
manera es interesante aprender a crear un programa de bienestar social
laboral ya que finalmente los miembros de una comunidad educativa son el
futuro de las organizaciones, y por ello deben llevar nuevas ideas de cómo
implementar dicho programa para permitir un desarrollo de la organización, es
decir, una empresa que no posee un PBSL (programa de bienestar social
laboral) como es este el caso, tendrá la oportunidad de abrirse al cambio,
contemplar nuevos escenarios, y tener un enfoque global de la empresa, para
que de este modo, los directivos sean capaces de integrar adecuadamente los
equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos, en función de
los retos y de las oportunidades que presenta el entorno.
7
Ficha
ALCANCE
Este proyecto va dirigido a todas las personas interesadas en implementar este

programa de bienestar social laboral a sus empresas.
POBLACION Y MUESTRA
VARIABLES DETERMINADAS
1. GÉNERO: es un conjunto de características diferenciadas que cada sociedad asigna a

hombres y mujeres.
Según la Organización Mundial de la Salud, éste se refiere a «los roles socialmente
construidos, comportamientos, actividades y atributos que una sociedad considera
como apropiados para hombres y mujeres».
2. EDAD: en los seres humanos se relaciona el término de edad como el número de años
o para identificar la periodicidad en la que se encuentra divida la vida de una persona
como lo es la niñez, adolescencia, adultez.
3. CABEZA DE FAMILIA: este término se refiere a la persona encargada en el hogar de

cubrir los gastos como lo es la alimentación, servicios públicos, vivienda, educación,
salud como principales necesidades que requiere cada ser humano.
4. ESTADO CIVIL: es la situación de las persona determinada por sus relaciones de familia
puede ser soltero, casado, viudo, entre otros.
5. NIVEL EDUCATIVO: este se refiere al lugar que ocupa cada educación existen
diferentes tipos de educación de acuerdo a su nivel los cuales son educación
8
Ficha
preescolar, básica, media y de nivel superior en cada nivel hay un diferente estudio y
profundidad del tema a medida que se avanza se pasa de nivel.
6. TIPO DE CONTRATO: se refiere a las diferentes formas de contratar a una persona en la

organización, existen diferentes tipos de contrato de acuerdo a las necesidades de esta
existen diferentes tipos tales como contratos a término fijo, Indefinido, verbal, por
obra labor y prestación de servicios.
7. VIVIENDA: es un lugar cerrado y cubierto que se construye para que sea habitado por
personas. Este tipo de edificación ofrece refugio a los seres humanos y les protege de
las condiciones climáticas adversas, además de proporcionarles intimidad y espacio
para guardar sus pertenencias y desarrollar sus actividades cotidianas.
8. ADMINISTRACION DE DINERO: es el medio para obtener mercancías y servicios. Se

requiere una cuidadosa contabilización de las operaciones con efectivo debido a que
este rubro puede ser rápidamente invertido.
9. SALUD: es el estado completo de bienestar físico y social que tiene una persona.
10. DISCAPACIDAD: Es cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar una

actividad en la forma o dentro del margen que se considera normal para el ser
humano.
11. ESTRATO: Grupo de personas dentro de una sociedad que se considera diferenciado
del resto por tener un nivel socioeconómico semejante, más alto o más bajo que otros
grupos.
12. RESPONSABILIDAD: Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite

reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en
el plano de lo moral.
9
Ficha
13. TRANSPORTE: Se denomina transporte o transportación al traslado de un lugar a otro

de algún elemento, en general personas o bienes.
14. EXPERIENCIA: es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación.
15. ACTIVIDADES EXTRAS: son actividades que salen de las actividades principales de la
vida diaria y que se usan como complemento.
10
Ficha
OBJETIVO: la realización de esta encuesta se hizo con el fin de identificar las

necesidades de los empleados de la organización para poder asi proponer un
modelo de bienestar social laboral pertinente.
ENCUESTA DE LA POBLACION
1. ¿Qué clase de género es usted?

F M
2. ¿En qué rango de edad se encuentra usted?
A. De 18 a 30 años
B. De 31 a 45 años
C. De 46 a 62 años
3. ¿De usted dependen personas?
SI _____
NO _____
4. ¿Cuántas personas dependen de usted?
a) 1-4
b) 5-8
c) Ninguno
11
Ficha
5. ¿Qué parentesco tiene con ellas?
a) padres
b) hijos
c) pareja
d) ninguno
6. ¿Cuál es su estado civil?

A. Soltero (a)
B. Casado (a)
C. Divorciado (a)
D. Viudo (a)
E. Unión libre
7. ¿Cuál es su nivel educativo?

A. Bachiller
B. Formación complementaria
C. Técnico
D. Tecnólogo
E. Profesional
F. Postgrado
8. ¿Actualmente se encuentra estudiando?
SI ____
NO ____
12
Ficha
9. ¿Qué tipo de contrato tiene?

A. Fijo
B. Indefinido
C. Por obra o labor
D. Aprendizaje
E. Verbal
F. Prestación de servicios
10. ¿Hace cuánto está prestando sus servicios a la organización?

A. menos de 1 año
B. 1 año
C. 2 años
D. 3 años
E. 4- 5 años
11. ¿Qué tipo de vivienda posee?
P: propia
A: arrendada
F: familiar
12. ¿usted gasta más de lo que gana?
SI _____
NO _____
13. ¿Sus ingresos le alcanzan para suplir las necesidades básicas?
13
Ficha
SI _____
NO _____
14. ¿Tiene usted alguna clase de discapacidad?
SI _____
NO _____
15. ¿Está siendo tratado(a) por un médico?
SI _____
NO _____
16. ¿Pertenece a un sistema de salud?
SI _____
NO _____
17. ¿Bajo qué modalidad esta su salud?
A. Beneficiario
B. Cotizante
C. No aplica
18. ¿En qué estrato se ubica usted?
A. 1-3
14
Ficha
B. 4-7
C. 8-11
19. ¿Qué responsabilidades tiene a cargo?
A. Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos

B. Pagar los servicios generales de la casa
C. Suministrar los alimentos del hogar
20. ¿sus responsabilidades son necesarias para su desarrollo familiar?
SI _____
NO _____
21. ¿De qué tipo son sus responsabilidades?
A. manejo de personal ____
B. monetarios ____
C. servicios ____
22. ¿Tiene transporte propio?
SI ____
15
Ficha
NO ____
23. ¿Qué tipo de transporte utiliza frecuentemente?
A. particular ___
B. publico ___
C. institucional ___
24. ¿Cuál es su experiencia frente al cargo que desempeña en la

organización?
A. Menos de 1 año
B. De 1 año a 3 años
C. De 3 a 5 años
D. Más de 5 años
25. ¿Realiza usted alguna otra actividad fuera de sus labores?
SI ____ NO ____
16
Ficha
TABULACION
PREGUNTA 1
Femenino 11
Masculino 3
¿Qué clase de género es usted?

Femenino Masculino
21%
79%
17
Ficha
PREGUNTA 2
De 18 a 30 años 0
De 31 a 45 9
De 46 a 62 5
¿En qué rango de edad se encuentra usted?

De 18 a 30 años De 31 a 45 De 46 a 62
0%
36%
64%
18
Ficha
PREGUNTA 3
Si 10
No 4
¿De usted dependen personas?

Si No
29%
71%
19
Ficha
PREGUNTA 4
1-4 personas 10
5-8 personas 1
Ninguna persona 3
¿De usted dependen personas?

1-4 personas 5-8 personas Ninguna persona
21%
7%
72%
20
Ficha
PREGUNTA 5
Padres 11
Hijos 5
Esposo(a) 2
Ninguno 1
¿Que parentesco tiene con ellas?

Padres Hijos Esposo(a) Ninguno
5%
11%
26% 58%
21
Ficha
PREGUNTA 6
Soltero (a) 6
Casado(a) 2
Divorciado(a) 3
Viudo(a) 0
Unión libre 2
¿Cuál es su estado civil?
Soltero (a) Casado(a) Divorciado(a) Viudo(a) Unión libre
15%
0%
46%
23%
16%
22
Ficha
PREGUNTA 7
Bachiller 0
Formación complementaria 0
Técnico 0
Tecnólogo 3
Profesional 8
Postgrado 2
¿Cuál es su nivel educativo?

Bachiller Formación complementaria Técnico Tecnólogo Profesional Postgrado
0%
0% 0%
15% 23%
62%
23
Ficha
PREGUNTA 8
Si 2
No 12
¿Actualmente se encuentra estudiando?
Si No
14%
86%
24
Ficha
PREGUNTA 9
Fijo 8
Indefinido 5
Por obra labor 0
Aprendizaje 0
Verbal 0
Prestación de servicios 0
¿Qué tipo de contrato tiene?

Fijo Indefinido Por obra labor Aprendizaje Verbal Prestacion de servicios
0%
0% 0% 0%
38%
62%
25
Ficha
PREGUNTA 10
Menos de 1 año 0
1 año 1
2 años 5
3 años 0
4-5 años 8
¿Hace cuánto está prestando sus servicios a la

organización?
Menos de 1 año 1 año 2 años 3 años 4-5 años
0%
7%
36%
57%
0%
26
Ficha
PREGUNTA 11
Propia 5
Arrendada 9
Familiar 0
¿Qué tipo de vivienda posee?

Propia Arrendada Familiar
0%
36%
64%
27
Ficha
PREGUNTA 12
Si 10
No 4
¿usted gasta más de lo que gana?

Si No
29%
71%
28
Ficha
PREGUNTA 13
Si 10
No 4
¿Sus ingresos le alcanzan para suplir las necesidades

básicas?
Si No
29%
71%
29
Ficha
PREGUNTA 14
Si 2
No 12
¿Tiene usted alguna clase de discapacidad?

Si No
14%
86%
30
Ficha
PREGUNTA 15
Si 2
No 12
¿Esta siendo tratado por un medico?

Si No
14%
86%
31
Ficha
PREGUNTA 16
Si 14
No 0
¿Pertenece a un sistema de salud?

Si No
0%
100%
32
Ficha
PREGUNTA 17
Beneficiario 0
Cotizante 14
No aplica 0
¿Bajo qué modalidad esta su salud?

Beneficiario Cotizante No aplica
0%
100%
33
Ficha
PREGUNTA 18
Estrato 1-3 14
Estrato 4-7 0
Estrato 8-11 0
¿ En qué estrato se ubica usted?

Estrato 1-3 Estrato 4-7 Estrato 8-11
0%
100%
34
Ficha
PREGUNTA 19
Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos 5
Pagar los servicios generales de la casa 14
Suministrar los alimentos del hogar 14
¿Qué responsabilidades tiene a cargo?

Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos Pagar los servicios generales de la casa
Suministrar los alimentos del hogar
15%
42%
43%
35
Ficha
PREGUNTA 20
Si 14
No 0
¿Sus responsabilidades son necesarias para su desarrollo

familiar?
Si No
0%
100%
36
Ficha
PREGUNTA 21
Manejo de personal 0
Monetarios 13
Servicios varios 1
¿De qué tipo son sus responsabilidades laborales?

Manejo de personal Monetarios Servicios varios
0%
7%
93%
37
Ficha
PREGUNTA 22
Si 0
No 14
¿Tiene transporte propio?

Si No
0%
100%
38
Ficha
PREGUNTA 23
Particular 0
Publico 14
Institucional 0
¿Qué tipo de transporte utiliza frecuentemente?

Particular Publico Institucional
0%
100%
39
Ficha
PREGUNTA 24
Menos de 1 año 0
De 1 año a 3 años 14
De 3 año a 5 años 0
Más de 5 años 0
¿Cuál es su experiencia frente al cargo que desempeña en

la organización?
Menos de 1 año De 1 año a 3 años De 3 año a 5 años Mas de 5 años
0%
0%
100%
40
Ficha
PREGUNTA 25
Si 3
No 11
¿Realiza usted alguna otra actividad fuera de sus labores?

Si No
21%
79%
41
Ficha
ENCUESTA
Completas 14
Anuladas 0
ENCUESTA
Completas Anuladas
0%
100%
42
Ficha
MARCO TEORICO
GLOSARIO DE PALABRAS TECNICAS
1. ACCIONES PREVENTIVAS Y CORRECTIVA
Según GOMEZ (2009) describe las acciones preventivas y correctivas como

“herramientas básicas para la mejora continua de las organizaciones”. Su
objetivo principal es eliminar causas reales y potenciales de problemas o
inconformidades evitando que se repitan. (GOMEZ RICO IGNACIO, 2009 )
ACCION CORRECTIVA
Según RIVEROS, GUTIÉRREZ, LODOÑO, (2007), retomando a la norma ISO

9000 la “acción correctiva es una acción tomada para eliminar la causa de una
no conformidad detectada u otra situación indeseada”
“Notas: puede haber más de una causa para uno no conformidad, la acción
correctiva se toma para evitar que algo vuelva a producirse, existe una diferencia
entre corrección y acción preventiva”.
ACCIÓN PREVENTIVA.
43
Ficha
Según RIVEROS, ET AL, (2007), retomando a la norma ISO 9000 la “acción

preventiva es una acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad
potencial u otra situación potencialmente indeseable”
“Notas: puede haber más de una causa para una no conformidad potencial, la
acción preventiva se toma para prevenir que algo suceda”.
2. ADMINISTRACIÓN DE RIESGOS LABORALES:
La ARL es la manera como una organización asumen su responsabilidad en

cuanto al bienestar del trabajador, así mismo contribuyen a mantener y mejorar
los niveles de eficiencia de sus operaciones para construir un medio laboral
seguro, evitando así que los diferentes riesgos que se presente en el sitio de
trabajo atenten contra la salud del trabajador y amenacen los recursos
materiales y financieros de la empresa. (Andrade, 2011)
La administración de riesgos laborales es la forma como la empresa le presta

seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo a sus empleados. (López
Hurtado y Valentín ,2009)
3. ASIGNACIÓN PRESUPUESTAL
Según PYME (2008) define la asignación presupuestal como “Un presupuesto

es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para
lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos
monetarios”. (Emprende Pyme, 2008).
Es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de

operación y de los resultados a obtener por un organismo en un período
determinado.( BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).
Expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la

administración de una Empresa en un período, con la adopción de las estrategias
necesarias para lograrlas. (BURBANO R., Jorge E. y ORTIZ G., Alberto. 2004).
44
Ficha
4. BENEFICIOS LABORALES
Según HIDALGO, Bernardo (2011) “Son prestaciones o servicios en especie

brindados por las organizaciones, principalmente destinados a complementar el
ingreso habitual de los empleados. Los dos objetivos más importantes que
suelen impulsar la incorporación de los beneficios al esquema de
compensaciones son:
 Asimilar las prácticas para atraer y retener talentos de la empresa a las de

sus competidoras.
 Reducir la carga tributaria en las compensaciones aunque, con el correr de
los años, los Estados han incrementado su presión también sobre los
beneficios”.
Según PUCHOL, Luis (2007) “El origen de los beneficios fueron los servicios
sociales instituidos en épocas anteriores por un paternalismo benevolente que
daba a título de caridad lo que debía darse a título de justa. Al tiempo se fueron
convirtiendo en derechos de los trabajadores al ir siendo recogidas por normal
legales.
Desaparecidos la mayor parte de aquellos servicios sociales paternalistas, los

que existen hoy en día se han transformado en beneficios.
Efectos indeseados de los beneficios laborales
Los beneficios siempre buscan presentar ante la familia de los empleados una
buena imagen de preocupación por ellos, sin embargo en muchas ocasiones son
causa del conflicto tales como:
 peticiones de responsabilidad civiles e incluso penales

 La discriminación de parte de los cargos más altos hacia los trabajadores de
cargos más bajos y sus familias
 Disminución de la rotación justamente del personal menos valioso”.
45
Ficha
5. BIENESTAR SOCIAL LABORAL
Según BENITO. (2005) consideran que el Bienestar Social Laboral es, “(…) el
estado de bienestar es una invención Europea en la que se establecieron los
principios de solidaridad contributiva o fiscal entre los ciudadanos, en el marco
de un estado social de derecho, lo que posibilitó su consolidación y apoyo
legitimador por parte de los actores sociales de su época. Los sistemas de
seguros contributivos de finales del siglo pasado, mediante el pago de
cotizaciones a fondos de seguros sociales de previsión, posibilitaban el pago de
aportes a las clases asalariadas desprotegidas, para cubrir contingencias en
caso de enfermedad, vejez o viudedad”.
Según ALÉS. (2006)describen como bienestar de esta manera,“Si

entendiéramos el bienestar social como la atención, la solicitud que la
colectividad social presta a sus miembros en distintas situaciones de su vida,
habrá que buscar el origen del estado de bienestar social muy lejos; en concreto,
en las primeras medidas de alivio y socorro que hayan podido adoptarse en
cualquier sociedad. Pero dado que esto nos llevaría a alejarnos mucho de
nuestra realidad, se puede ceñir este concepto a límites más próximos. La
manifestación institucional contemporánea del bienestar social es el estado del
bienestar. Se puede entender por estado del bienestar aquel que realiza una
labor legislativa social, es decir, relativa a las condiciones laborales más
importantes, como los seguros de enfermedad y vejez, el subsidio de desempleo,
aspectos de higiene en el trabajo… Ya que esas actividades legislativas las
realizan todos los estados, habría que afinar más la definición diciendo que el
estado del bienestar social es aquel estado de derecho que otorga salarios
indirectos y tiene un porcentaje elevado de gasto social redistributivo”.
6. COMPENSACIÓN LABORAL
Según TARANTINO (2013).” La compensación se refiere, entonces, a la

gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, que conforman
46
Ficha
todas las formas de pago o recompensas que se les entregan , y que contribuye
a la satisfacción de éstos, ayudando así a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. El concepto de compensación incluye
todo tipo de recompensas, tanto extrínsecas como intrínsecas, que consideran
elementos tanto monetarios como no monetarios, que son recibidas por el
empleado como resultado de su trabajo en la organización. Las recompensas
extrínsecas se refieren al sueldo base o salario, incentivos o bonos y beneficios
distribuidos directamente por la organización. Las recompensas intrínsecas se
refieren a recompensas internas del individuo, derivadas de su involucramiento
en ciertas actividades o tareas, como son: satisfacción laboral, compromiso,
autonomía, oportunidades de crecimiento y aprendizaje”.
Según QUINTERO (2000) citando a WILLIAM M. Mercer , nos dice que “La
compensación es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los
recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”.
7. COMUNICACIÓN ASERTIVA
Según GONZÁLEZ A. (2011) “Aunque es un concepto más relacionado con la

expresión oral, podemos decir que aquí una persona con la habilidad de ser
asertiva debe manejar el balance adecuado entre saberse expresar y saber
escuchar.
Es decir, que la escucha es parte de las habilidades comunicacionales que

conllevan al alto nivel de asertividad. Porque una persona asertiva mantiene el
balance entre el agresivo y lo pasivo de sus expresiones”.
Según VAN-DER HOFSTADT., GÓMEZ GRAS (2006) “La persona con este
estilo de comunicación es capaz de expresar sus sentimientos, ideas y
opiniones, definiendo sus derechos y respetando los de los demás. Cuando hace
esto, facilita que los otros se expresen fácilmente y lo hace utilizando de la forma
más adecuada posible los componentes conductuales de la comunicación. El
objetivo fundamental de la persona asertiva no es conseguir lo que desea a
47
Ficha
cualquier precio, sino ser capaz de expresarse de forma adecuada y sin agredir,
de manera que al interactuar con una persona asertiva, en muchas ocasiones,
la conversación se convierte en una negociación”.
COMUNICACIÓN EFECTIVA
Según RAMOS MARCADO, E. (1996) “Es la comunicación, que a través de

buenas destrezas y formas de comunicación, logra el propósito de lo que se
quiere transmitir o recibir. Dentro de la comunicación efectiva el transmisor y el
receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia. O sea que
ambos entienden el mensaje transmitido.
Dentro de los procesos de comunicación efectiva los distintos elementos de la

comunicación deben tener en cuenta ciertas características.
1. El transmisor debe establecer credibilidad, debe conocer el tema, conocer a
quién y cómo se debe emitir el mensaje para evitar malos entendidos.
2. El mensaje debe mostrar componentes intelectuales (lenguaje que nos ayude
entender y razonar) y componentes emocionales (las emociones y sentimientos
explican nuestro sentir sobre el mensaje).
3. El receptor debe escuchar y entender el mensaje para responder
efectivamente a la situación.
No todos somos excelentes comunicadores y tampoco seguimos los procesos

aquí establecidos. Pero con ciertos puntos claves y con el interés que le
pongamos a las situaciones de comunicación podemos realizar estos procesos
efectivamente”.
Según LAZZATI (2008) “Dijimos que la calidad de la comunicación depende del

grado de acercamiento entre los significados del receptor y del emisor. Y que, a
su vez, un factor clave del significado lo constituyen los respectivos marcos
mentales de esos actores. De ello se desprende que una comunicación efectiva
48
Ficha
requiere de la “indagación”; de acciones comunicacionales tendientes a conocer

y comprender el marco mental del otro, lo cual implica preguntar y escuchar
activamente”.
8. ACUERDOS COMERCIALES REGIONALES (CONVENIOS

INSTITUCIONALES)
Con base a lo que CORTES (2011) plantea que se puede definir como convenios
institucionales como “una estrategia que tiene como propósito la prestación de
un servicio a la comunidad, que permite el mejoramiento de la interacción de la
empresa con otras entidades” (CORTES JORGE ANDRES,2011).
Según la ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE COMERCIO (2014), los “acuerdos

comerciales regionales (ACR) tienen un significado a la vez más general y más
específicos: más general porque los ACR pueden ser acuerdos suscritos entre
países que pertenecen no necesariamente a la misma región geográfica; y más
específico por que las disposiciones de liberalización del comercio preferencial
en el marco de los ACR”
9. ENFOQUE ASISTENCIAL
Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial se

define como:
“(…) la adjudicación de un derecho ciudadano a un sujeto individual o colectivo.
Dicho derecho se expresa en un bien o servicio o como satisfactor total o parcial
de carencias vitales o contingencias. Es producido en una cadena que
interconecta subproductos mediante relaciones de cooperación y coordinación
interinstitucional y/o intrainstitucional.”
Según MOLINA y ROMERO SAINT BONNET (2004) el modelo asistencial
también puede ser definido, así: “Este modelo consiste en proveer un subsidio
financiero y/o material, u ofrecer información a un sujeto individual o colectivo
49
Ficha
que plantea carencia en la satisfacción de sus necesidades vitales y

contingentes, que para su satisfacción se demanda una acción institucional
inmediata.”
“El proceso de trabajo está conformado por una cadena de producción que
genera subproductos que pueden ser: Información, bienes o servicios, y que
requieren, según sea la naturaleza de lo que se demanda, de relaciones de
corporación y de organización inter organizacional.”
(MOLINA, ROMERO SAINT BONNET, 2004)
10. ENFOQUE HUMANISTA
Es la perspectiva de la ciencia de la vida y la gestión que no consiste solo en el

análisis y la visión que el ser humano inspira sino también en la búsqueda de
caminos para el crecimiento de la gestión humana en Latinoamérica
(GONZALES, 2007)
El empleado también es una "persona" que requiere, un salario, como también

satisfacer sus necesidades, de reconocimiento, de desarrollo profesional y
personal. Por lo general se acudir a debates en los que el tema a tratar (los que
pagan) propuesto por clientes externos y (nuestros profesionales) tratado por
los clientes internos proponiendo entre estos que se les dé el mismo peso de
importancia a ambos. (SOTILLO, 2000)
11. ENFOQUE PATERNALISTA.
El señor RONQUILLO (2006) habla acerca de este modelo y dice que “A medida
que los gerentes observaban a sus empleados, reconocieron pronto que aunque
éstos no protestaban cuando sus jefes los trataban autocráticamente, de
cualquier manera tenían “sentimientos de protesta”. A los empleados
progresistas les parecía obvio que debía haber alguna manera de lograr para
ellos mejor satisfacción y seguridad.
50
Ficha
Se pensaba que si se pudieran disolver las inseguridades, frustraciones, y la

agresividad, estarían más dispuestos a trabajar con mayor eficiencia. En todo
caso mejoraría la calidad de su vida laboral. De ahí surge la iniciativa de algunas
compañías de proporcionar programas de bienestar social. Las empresas, junto
con los sindicatos y el gobierno empezaron a atender las necesidades de
seguridad. Este modelo parte del supuesto de proporcionar seguridad a sus
trabajadores como una forma de distribuir la riqueza que genera la empresa, de
esta manera se fomenta la dependencia del empleado respecto a la
organización”.
Según BAGUERA (2001) “Cuando se vieron las consecuencias negativas del

estilo autocrático, algunos patronos con visión de progreso se dieron cuenta de
que era necesario un cambio en las organizaciones para tener más contentos a
los trabajadores. Varias compañías iniciaron los llamados programas de
bienestar a finales del siglo XIX. A estos programas se les conoció como
paternalistas. El estilo o modelo paternalista depende de los recursos
económicos que tenga la organización. Si una empresa no tiene suficientes
beneficios no podrá ofrecer pensiones, paga de beneficios, becas para los hijos
de los trabajadores y aguinaldos en navidad. Está demostrado que a los
trabajadores que desarrollan su actividad en una organización con estilo
paternalista les preocupa este tipo de recompensas, pero sólo psicológicamente,
de tal forma que a veces hay problemas cuando, después de tenerlas durante
largo tiempo, la organización decide suprimirlas. Sin embargo cuando las tienen,
no representan para ellos un factor motivador. Asumen en general que es algo
innato que les viene por derecho”.
12. FACTORES CRITICOS DEL ÉXITO
Según MIRANDA GONZÁLEZ Francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio,

LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “El método de los factores críticos de éxito
51
Ficha
(criticalsuccessfactors. CSFs) fue introducido por primera vez por Rockart a

finales de los años 70, Como un mecanismo para identificar necesidades de
información de la alta dirección. Sin embargo, En la actualidad su uso se ha
extendido a todos los niveles de la gestión empresarial.”
Según MIRANDA GONZÁLEZ francisco Javier, CHAMORRO MERA Antonio,

LACOBA RUBIO Sergio. (2007). “Se trata de una técnica que permite asignar
recursos a áreas claves. Un factor crítico de éxito (CSF) es algo que debe ocurrir
(o que no debe ocurrir) para conseguir un objetivo de la organización. Es crítico
si su cumplimiento es absolutamente necesario para el logro de esos objetivos,
por tanto requiere atención de los departamentos involucrados para poder
realizar las acciones que implica. Hemos de resaltar la diferencia existente entre
factores de éxito y objetivos de la organización, mientras que los factores de
éxito, y como consecuencia los CSF, son los <<medios>> o requisitos que se
deben cumplir para alcanzar los objetivos. Para cada objetivo se debe definir al
menos un CSF.
Según FRANCES. (2006). “Retomando a DANIEL, (1961) “Define los factores

críticos del éxito constituyen un concepto precursor del de capacidades
medulares. Se los define como aquellas capacidades clave para la empresa
confirmadas por la experiencia como de particular importancia para la empresa
el éxito competitivo en la industria o sector considerado. Podemos decir que son
aquellas capacidades indispensables para el éxito en determinada industria o
sector”.
Según FRANCES. (2006). “Retomando Rockart (1979) “Define Los factores

críticos del éxito que constituyen capacidades controlables por la empresa,
Sobre las cuales deberá actuar para alcanzar ventajas competitivas sostenibles
y niveles de rentabilidad superiores a los estándares de la industria”.
13. INCENTIVOS
52
Ficha
Yuri G, Sergio T, José F. C. definen los incentivos como “la promesa de una
compensación por realizar cierta acción que desea quien ofrece el incentivo
(Laffont y Mortimer, 2002). Es la recompensa total, que abarca los aspectos
financieros y no financieros, condicionada a la medición del resultado de un
trabajo o a la observancia de ciertas normas de conducta (Town et al., 2004). “
Los incentivos son ayudas de carácter financiero, dirigidas a estimular la

actividad empresarial y contribuir al desarrollo económico. ARGUELLES VELEZ
(1997).
14. LIDERAZGO
Según WEIHRICH (2008) citando a TRUMAN, dice que “El liderazgo es la

capacidad de hacer que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta hacer y
que les guste”.
Según GINEBRA (1994) dice que “El liderazgo o es; en principio, una cualidad
personal distinta de la capacidad para dirigir. Ser buen director supone elegir
bien el futuro”.
15. MOTIVACIÓN.
Según "O.H Mower(1973) dice que el comienzo y el término de algunos

estímulos externos, aquellos que predicen placer y desagrado en el futuro, dado
por el aprendizaje por asociación en el pasado, crean en el presente grandes
estados motivacionales; afirmando que esas emociones, en base a signos
anteriores a la recompensa o el castigo en acciones anteriores, son
motivaciones" Según ROBERT(2005) "La motivación es un área altamente
compleja en la que teóricamente todo el campo de la conducta humana podría
estar cerrada. Bajo este epígrafe se incluyen conceptos tan diversos como
53
Ficha
integración, satisfacción, estímulo y rendimiento."
16. NIVEL DE SATISFACCIÓN.
Según RUBIO (2005) “La manera de medir el grado de satisfacción laboral más
utilizado, está basado en la obtención de las opiniones del trabajador a través de
cuestionarios estandarizados, de tal manera que el individuo va contestando a
una serie de frases elegidas apropiadamente, otorgándole a cada ítem un valor
de menor a mayor.”
Según RUBIO (2005) “el entrevistado emite una respuesta escalada en cinco
posibles alternativas las cuales son; muy insatisfecho, insatisfecho, n (no puede
decir si está satisfecho o no), satisfecho y muy satisfecho”.
Según DOLORS (2004) Muchos investigadores han utilizado escalas de un único

ítem para reflejar la valoración del cliente respecto a su satisfacción. Por ejemplo:
¿Cómo de satisfecho está usted con el servicio que ha recibido?, valorando dicha
cuestión mediante una escala de 7 puntos donde “1” corresponde a “muy
insatisfecho” y “7” a “muy satisfecho”.
17. PLAN DE MEJORAMIENTO
Se podría afirmar que el plan de mejoramiento es una oportunidad que tiene una
empresa o colaborador para detectar fallas y generar cambios o mitigar
problemáticas; de esta manera poder cumplir con los objetivos de la empresa.
Al planear los mecanismos relacionados con el mejoramiento, la empresa podrá

alcanzar las metas propuestas, ganando cierto reconocimiento en su entorno.
De acuerdo a esto TRUJILLO (2012) plantea que “El plan de mejoramiento no

es un fin o una solución, es sencillamente un mecanismo para identificar riesgos
54
Ficha
e incertidumbres dentro de la empresa, y al estar consiente de ellos trabajar en

soluciones que generen mayores resultados.”
Las estrategias que se utilizaran deberán ser prácticas, permitiendo que todo el
personal participe y le den un rumbo a al crecimiento de la empresa. (TRUJILLO,
2012).
El plan de mejora es una estrategia agrupa un conjunto de actividades

requeridas, seguida del resultado de una evaluación acompañada del
empresario. Según PATILLO (2012) determina que el plan de mejoramiento”(…)
permite idéntica no solo las áreas críticas sino también aquellas que necesitan
reforzarse (…)”
Teniendo claro cuáles son los aspectos a mejorar se asigna una cantidad x de
dinero según sea la capacidad de la empresa para realizar el plan de mejora,
posterior a esto realizar un seguimiento constante (PATILLO, 2012).
18. PERFIL OCUPACIONAL
TIRADO, (1991) Define el perfil ocupacional como “(…) un cierto modelo

profesional que se constituye a partir de dos elementos básicos: Por un lado la
demanda especialista que plantea un determinado sector del mercado de trabajo
y otro, la formación académica institucionalizada que proporciona las
instituciones universitarias. Además de tales aspectos, el perfil ocupacional se
encuentra mediado por la estructura del entorno, es decir, por la dinámica propia
de los sectores laborales académicos que se encuentran involucrados”.
AGUIRRE (1992) define al perfil ocupacional como “El conjunto de actitudes,

conocimientos, destrezas y habilidades, características de un profesional. Otro
enfoque más estricto considera que el perfil es la relación detallada de elementos
de conducta que componen un trabajo. Desde el punto de vista interaccionista
no hay contracción entre tales planteamientos, ya que en el ejercicio profesional
55
Ficha
intervienen tanto las funciones y tareas ocupacionales, como los conocimientos

y actitudes sobre sí y su entorno”
19. SALUD E HIGIENE LABORAL
El termino seguridad e higiene laboral fue adoptado por el ministerio de trabajo;

surge como respuesta al conflicto que se presentaba en la organización entre la
salud de los trabajadores y las condiciones de trabajo (Ruiz, García, Delclos,
Benavides, 2007).
La salud e higiene laboral tiene por objetivo prevenir y cuidar la salud de todos
los empleados de una organización, las enfermedades que surjan dentro de esta
se clasifican por enfermedades laborales; la higiene es muy importante para una
organización ya que esta permite que los agentes contaminantes se reduzcan
en el ambiente de trabajo ya sea físico, químico o bilógico. (Rodellar, 1988).
20. SEGURIDAD LABORAL
Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo es el conjunto de medidas

técnicas, educacionales, médicas y psicológicas empleadas para prevenir
accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente a
instruir a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas
preventivas”.
Según CHIAVENATO (1994) “la seguridad del trabajo en ciertas organizaciones

puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de
técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad,
simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de
incendios, primeros auxilios, la elección, adquisición y distribución de una serie
de elementos de vestuario del personal (anteojos de seguridad, guantes, cascos,
botas, etc.) en las determinadas áreas de la organización ”
56
Ficha
Según GONZALEZ (2003)“Es el área de prevención de riesgos laborales que

controla la actuación del trabajador en su entorno laboral en relación con la tarea
que realiza, en especial los espacios de trabajo, maquinas, útiles y herramientas,
así como las instalaciones utilizadas por las que puede verse afectado para
lograr el objetivo empresarial.”
21. Sistema de pensiones
Según ERRÁZURIZ (1998) “El nuevo sistema de pensiones se funda en la

responsabilidad individual de cada trabajador y en la administración privada de
los fondos de pensiones. Los incentivos pasan a centrarse en el esfuerzo de
ahorro de cada trabajador, y no en el esfuerzo de presión de grupos sociales
por mejoras particulares. Dentro de un marco de garantías mínimas, y por lo
tanto de obligaciones, en relación a la edad de jubilación y a pensiones mínimas,
cada trabajador es quien en su periodo laboral activo decide sobre su ahorro y
se responsabiliza de sus ingresos futuros.”
En relación a lo anterior hay una característica principal del sistema de pensiones

el cual tiene como objetivo el financiamiento del ahorro individual de los
trabajadores, es decir, cuando llegue el tiempo de jubilación dichos ahorros se
entregaran a la persona correspondiente. (ERRÁZURIZ,1998)
Según RIVAS (1982) “la afiliación a un sistema de pensiones es la relación

jurídica entre un trabajador y el sistema de pensiones que garantiza por ende,
pensiones mínimas de vejez, invalidez y sobrevivencia, que origina los derechos
y obligaciones que la ley establece, en especial, el derecho a las prestaciones y
la obligación de cotización”.
Es decir teniendo en cuenta lo anterior se deduce, que cuando se realiza la

afiliación al sistema de pensiones es única y permanente, subsiste durante toda
la vida del afiliado, ya sea que se mantenga o no laborando, que ejerza una o
57
Ficha
varias actividades simultáneas o sucesivas, o que cambie de institución dentro

del sistema. (RIVAS,1982).
22. SISTEMAS DE SALUD
CABO SALVADOR. CABO MUÑOZ. IGLESIAS. (2014). define los sistemas de

salud como “ los instrumentos operativos, la estructura articulada de recursos
humanos y estructurales, tanto públicos como privados, que se crean, bien
directamente (mercado liberal) o a través de los gobiernos (mercado público) en
los diferentes países para operar directa e indivisiblemente con los modelos
sanitarios teóricos diseñados y planificados por sus gobernantes, a través de la
legislación sanitaria, siendo por ello muy frecuente la confusión entre el modelo
sanitario, parte teórica inicial y de desarrollo y el sistema sanitario, que es la parte
práctica y de actuación sanitaria en sí.”
Un sistema de salud representa la organización racional de todas las acciones

y condiciones dirigidas a proteger a la colectividad de los factores de riesgo, a
mejorar su convivencia, y a su vez representa el conjunto de condiciones que
garantizan el estado de bienestar físico, psicológico y social, básico para la vida
de la persona.es un proceso dinámico en el que interviene la satisfacción de las
necesidades fundamentales del hombre, valorándose el ser humano como un
factor de producción y convivencia. No solamente es el compromiso es de una
sola persona y de la comunidad las cuales están obligadas a su propia
protección, sino una tarea también del gobierno. MALAGON LONDOÑO,
MONCAYO MEDINA. (2011).
23. TRABAJO EN EQUIPO
Según ANDER-EGG Y AGUILAR (2001). “El trabajo en equipo es una necesidad

insoslayable para actuar en una realidad social de complejidad creciente y de
58
Ficha
múltiples interdependencias. Ciertamente determinadas tareas no se pueden

hacer, si no es por la acción conjunta mediante la convergencia de diferentes
actividades, habilidades y conocimientos. De ahí las múltiples propuestas sobre
trabajo interdisciplinario o, al menos, de acción polivalente en equipos multi
profesionales”. (ANDER-EGG Ezequiel Y AGUILAR María José, 2001).
Según DUQUE (2014) “Se refiere a la serie de estrategias procedimientos y

metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Un
factor determinante en el trabajo en equipo es la comunicación”. (DUQUE Omar,
2014).
24. RECREACION Y DEPORTE.
Concepto de recreación: “ a la recreación como actividad, se le entiende que

es humana, libre y placentera, que se efectúa individual y socialmente, como
respuesta a la necesidad contemporánea de ocupar el tiempo libre en actos
creadores y fomentadores del ocio creativo y participativo; se nota una
concepción de la recreación, que la tiene en cuenta como un conjunto de
ocupaciones a lo que el individuo puede entregarse con pleno consentimiento,
ya se para descansar, divertirse, o desarrollar su información y formación”.
(BOOLAÑO, Tomas Emilio. 2005).
“la recreación es un proceso a través del cual el ser humano logra modificaciones
en su forma de ser, obra, sentir, también en un modelo psico-social que forma
parte del proceso de producción económica, política e ideológica, durante el
tiempo libre, como extensión de la jornada laboral”. (AGUILAR, INCARBONE,
Lupe, Oscar. 2005).
Concepto de deporte: “son actividades físicas practicadas con vista al

desarrollo, no solo del organismo, sino también de las facultades morales; los
individuos realizan un juego de competición y lucha en la que cada deportista se
59
Ficha
esfuerza por conseguir la victoria, sin interés monetario. (…)No busca otro fin
que el del esfuerzo, la lúdicra, la agonística y la superación.”
“En la actualidad el deporte se ha constituido en un mito. Se ha industrializado y

convertido en un producto de consumo masivo y en algunos casos provocar de
manifestaciones agresivas y disociadoras en los espectadores. La práctica
deportiva ha configurado una ciencia que se conoce como teoría del
entretenimiento deportivo que busca el desarrollo de habilidades con el propósito
de mejorar el rendimiento deportivo para la alta competición en algunos casos
aun fuera de las normales capacidades humanas.” (BOLAÑO M, Thomas E.
2006).
Según Pablo II define el deporte “si no es transformado el deporte en un mito,

puede ser factor de educación moral y social, tanto a nivel personal como
comunitario, el deporte como manifestación humana, debe ser una escuela y una
experiencia continua de lealtad, sinceridad, tenacidad y solidaridad.”(Pabloll,
2006).
“ha pasado a ser uno de los principales aspectos de la vida social y uno de los
mejores medios de entendimiento para los distintos individuos, el deporte se alza
como autentico baluarte para forjar la unión entre los individuos y ayudar a la
creación de un mejor clima político y económico en el mundo” GALIANA,
Thomas. (1944).
60
Ficha
INSTRUMENTO DE DIAGNOSTICO
El diagnostico lo obtendremos por medio de un cuestionario para identificar la

presencia, calidad, pertinencia del programa y las necesidades de la empresa y
el personal, a partir de este hallaremos programas de bienestar que se adecuen
a estas necesidades para mejorar la situación en el lugar de trabajo al igual que
los resultados laborales.
61
Ficha
DIAGNOSTICO
Actividades Programas Descripción La empresa lo posee

de BSL
SI NO
Clima organizacional Los trabajadores tienen X

una percepción ante el
ambiente laboral
Cultura organizacional Tiene implementado un X

conducto regular
Incentivos La empresa da incentivos X

a los trabajadores por su
desempeño
Préstamo de vivienda Se ofrecen préstamos X

para
mejoras y adquisición de
vivienda
Recreación y cultura Se realizan torneos por X

parte de la empresa
Salud ocupacional se tienen estipulados una X

prevención de riesgos
62
Ficha
Solución de conflictos Se tiene en la empresa la X

capacidad de manejar
situaciones difíciles o
complejas
Seguridad social integral Se tienen afiliados a los X

empleados a una entidad
promotora de salud
Desarrollo de carrera Se ayuda al trabajador a X

formarse para aumentar
sus niveles de profesión
Estilos de dirección Sabe orientar y dirigir a su X

grupo de trabajo
Gerencia del cambio La empresa impulsa a los X

trabajadores a tomar
buenas decisiones.
Educación formal Se permite la formación X

del empleado de acuerdo
a las necesidades
personales
Desvinculación laboral La empresa brinda al X

asistida trabajador asesorías de
asimilación de situaciones
como en caso de
despidos, renuncia o
jubilación
63
Ficha
PREGUNTAS DEL DIAGNOSTICO
Objetivo: Conocer la percepción acerca del programa de Bienestar Social

Laboral por parte de la entidad y el personal de la empresa.
Instrucciones:
A continuación se plantean una serie de preguntas las cuales constan con

varias opciones de respuestas, usted deberá escoger la que considere
correcta.
1. ¿Sabe usted que es Bienestar Social laboral?

Si ____
No____
2. ¿Considera que su puesto de trabajo es adecuado para ejercer sus

funciones?
SI____
NO____
3. ¿Qué aspectos mejoraría o implementaría en su puesto de trabajo?
 Medio ambiente ____

 Condiciones físicas ____
64
Ficha
 Espacio ____
4. ¿Su puesto de trabajo le genera algún tipo de molestia?
SI ____
NO ____
5. ¿Qué tipo de molestia le genera su cargo?
a. Incomodidad ____
b. Pereza ____
c. Estrés ____
d. Tristeza ____
6. ¿actualmente se está realizando un PBSL (programa de Bienestar Social

Laboral) en la empresa?
SI ____
NO ____
7. ¿Ha participado usted en programas de Bienestar Social Laboral en su

empresa?
SI ____
NO ____
65
Ficha
8. ¿Cree que las actividades de bienestar social laboral realizadas durante el

año son las suficientes para el personal?
a) Totalmente de acuerdo ____

b) De acuerdo ____
c) En desacuerdo ____
9. ¿Con que frecuencia le gustaría que se realizaran las actividades de

bienestar social laboral?
a) Semanal ____
b) Quincenal ____
c) Mensual ____
d) Anual ____
10. . ¿Le gustaría que en las actividades de Bienestar Social Laboral sea
incluido su grupo familiar?
a) Siempre ____
b) Algunas veces ____
c) Nunca ____
11. ¿La EPS a la cual se encuentra afiliado satisface sus necesidades y las de
su núcleo familiar?
66
Ficha
Si ____
No____
12. ¿La empresa organiza planes, programa o jornadas de salud ocupacional?
Si ____
No ____
13. ¿La organización le informa a usted el desarrollo de planes, programas o

campañas de prevención y promoción de salud y riesgos profesionales,
coordinados por la EPS y la ARL?
Si ____
No____
14. ¿Qué actividades se realizan en relación al programa de bienestar social

laboral (BSL)?
a) Nivel deportivo _____

b) Nivel de la salud _____
c) Nivel económico _____
d) Otro
67
Ficha
15. ¿El programa en qué nivel lo satisface?

 Bajo
 Medio
 Alto
 Supera las expectativas
16. ¿Qué tan pertinente e importante es para el colaborador y la organización

realizar un programa de Bienestar Social Laboral (BSL)?
a) Pertinente e importante
b) Importante pero no pertinente
c) Pertinente pero no importante
d) Ni pertinente ni importante
17. . ¿Se realizan inspecciones en la empresa actualmente?
Si____
No____
68
Ficha
TABULACION
PREGUNTA 1
Si 4
No 10
¿Sabe usted que es bienestar social laboral?

Si No
29%
71%
69
Ficha
PREGUNTA 2
Si 5
No 9
¿Considera que su puesto de trabajo es adecuado para

ejercer sus funciones?
Si No
36%
64%
70
Ficha
PREGUNTA 3
Medio ambiente 2
Condiciones físicas 2
Espacio 5
¿Qué aspectos mejoraría o implementaría en su puesto de

trabajo?
Medio ambiente Condiciones fisicas Espacio
22%
56%
22%
71
Ficha
PREGUNTA 4
Si 5
No 9
¿Su puesto de trabajo le genera algún tipo de molestia?
Si No
36%
64%
72
Ficha
PREGUNTA 5
Incomodidad 5
Estrés 0
Tristeza 0
Pereza 0
¿Que tipo de molestia le genera su cargo?

Incomodida Estrés Tristeza Pereza
0%
100%
73
Ficha
PREGUNTA 6
Si 6
No 8
¿Actualmente se esta realizando un programa de bienestar

social laboral en la empresa?
Si No
43%
57%
74
Ficha
PREGUNTA 7
Si 4
No 10
¿Ha participado usted en programas de bienestar social

laboral en su empresa?
Si No
29%
71%
75
Ficha
PREGUNTA 8
Totalmente de acuerdo 0
En desacuerdo 14
¿cree que las actividades de bienestar social laboral

realizadas durante el año son suficiente para el personal?
Totalmente deacuerdo En desacuerdo
0%
100%
76
Ficha
PREGUNTA 9
Semanal 9
Quincenal 3
Mensual 2
Anual 0
¿con que frecuencia le gustaría que se realizaran las

actividades de bienestar social laboral?
Semanal Quincenal Mensual Anual
0%
14%
22%
64%
77
Ficha
PREGUNTA 10
Siempre 11
Algunas veces 3
Nunca 0
¿Le gustaría que las actividades de bienestar social laboral

sea incluido en su grupo familiar?
Siempre Algunas veces Nunca
0%
21%
79%
78
Ficha
PREGUNTA 11
Si 14
No 0
¿La EPS a la cual se encuentra afiliada satisface las

necesidades y las de su grupo familiar?
Si No 0%
100%
79
Ficha
PREGUNTA 12
Si 0
No 14
¿La empresa organiza planes, programas o jornadas de

salud ocupacional?
Si No
0%
100%
80
Ficha
PREGUNTA 13
Si 0
No 14
¿La organización le informa a usted el desarrollo de planes,

programa, o campañas de prevención y promoción de salud
y riesgos profesionales coordinados por la EPS y la ARL?
Si No
0%
100%
81
Ficha
PREGUNTA 14
Nivel deportivo 0
Nivel de la salud 0
Nivel económico 0
otro 14
¿Qué actividades se realizan en relación al programa de

bienestar social laboral?
Nivel deportivo Nivel de la salud Nivel economico otro
0%
0%
100%
82
Ficha
PREGUNTA 15
Supera las expectativas 0
Alto 0
Medio 14
Bajo 0
¿El programa en que nivel le satisface?

Supera las expectativas Alto Medio Bajo
0%
0%
100%
83
Ficha
PREGUNTA 16
Pertinente e importante 14
Importante pero no pertinente 0
Pertinente pero no importante 0
Ni pertinente ni importante 0
¿Que tan pertinente e importante es para el colaborador

realizar un programa de bienestar social laboral?
Pertinente e importante Importante pero no pertinente
Pertinente pero no importante Ni pertinente ni importante
0%
100%
84
Ficha
PREGUNTA 17
Si 5
No 9
¿Se realizan inspecciones en la empresa actualmente?

Si No
36%
64%
85
Ficha
ENCUESTA
Completas 14
Anuladas 0
ENCUESTA
Completas Anuladas
0%
100%
86
Ficha
PROPUESTA DE UN PROGRAMA DE BIENESTAR
1. jornadas de salud
Actividades: efectuar jornadas de vacunación en todas las dependencias
de la empresa
Objetivos:
 prevenir enfermedades en el personal de la empresa
 optimizar el nivel de salud de los colaboradores
 mejorar la salud y seguridad de los colaboradores
 Asesorar acerca del autoexamen del seno y la próstata.

Objetivos:
 evitar posibles enfermedades de esta índole.
 aconsejar acerca de los riesgos y consecuencias de contraer estas
enfermedades.
 saber qué hacer en caso de contraer la enfermedad.
 Publicar información por medio de carteles acerca de los tipos de

enfermedades, cuales son los síntomas, y qué consecuencias puede
traer esta.
Objetivos:
 mantener el personal informado acerca de las enfermedades.
 preparar al personal en casa de que se contraiga alguna enfermedad.
 alertar a los colaboradores con respecto a los síntomas y
consecuencias de las enfermedades.
87
Ficha
ACTIVIDAD OBJETIVOS DURACION TIEMPO DE RECURSOS RECURSOS MATERIALES RESPONSABLE

PERIODICIDAD HUMANOS
TECNICOS TECNOLOGICOS LOCATIVOS EJECUCION COORDINACION
Efectuar  prevenir 8 horas 5 días enfermeros  lápiz Al aire libre Enfermeras Jefe de GTH
jornadas de enfermedades  formatos
vacunación en en el personal  agujas
todas las de la empresa.  jeringas
dependencias  optimizar el  alcohol
de la empresa. nivel de salud  vacuna
de los  apósitos
colaboradores.
 mejorar la
salud y
seguridad de
88
Ficha
los
colaboradores.
89
Ficha

Asesorar  evitar posibles 4 horas 6 días Especialistas  hojas  computador oficina de Enfermeras Jefe de GTH
acerca del enfermedades  lápices salud
autoexamen de esta índole. ocupacional
de seno y la  Asesorar de
próstata. los riesgos de
contraer estas
enfermedades.
 saber qué
hacer en caso
90
Ficha
de CONTRAER
la enfermedad
91
Ficha

Publicar  mantener el 8 horas 15 días Especialistas  Cartulina  Computadores Carteles de Experto en el Jefe de GTH
información personal  Marcadores  Impresoras publicidad en tema
por medio de informado  Regla la empresa
carteles acerca de las  Hojas
acerca de los enfermedades.
tipos de  preparar al
enfermedades, personal en
cuales son los casa de que
síntomas, y se contraiga
qué alguna
consecuencias enfermedad.
92
Ficha
puede traer  alertar a los

esta. colaboradores
con respecto a
los síntomas y
consecuencias
de las
enfermedades
93
Ficha
2. Generar espacios de descanso

Actividad: diseñar un espacio dentro de la empresa para la relajación y
descanso de los trabajadores.
Objetivos:
 Identificar el lugar, su diseño y herramientas necesarias para su
funcionamiento
 Generar una encuesta para identificar los gustos y preferencias del personal
 Realizar un cronograma donde se encuentren los días , horarios y temáticas
para cada área
 Contratar un experto en cada tema a realizar.
 Verificar su cumplimiento
94
Ficha

Diseñar un • Identificar el 01:00 pm- Durante un -Personal -Agenda -Televisor -Salón Gestor de Gestor de talento
espacio lugar, su diseño 02:00pm mes, dos veces Amplio y Talento humano
dentro de la y herramientas a la semana día -Directivos -Lapicero -Bafles cerrado. Humano
empresa necesarias lunes y viernes.
-Responsable -Material -Computador -Conector de
para la para su
didáctico. energía.
relajación y funcionamiento. -Coordinador -Colchonetas
descanso de
-Ventilación.
los • Generar una
trabajadores. encuesta para
identificar los
gustos y
preferencias
del personal.
95
Ficha
• Realizar un
cronograma
donde se
encuentren los
días, horarios y
temáticas para
cada área.
• Contratar un
experto en
cada tema a
realizar.
• Verificar su
cumplimiento.
96
Ficha
3. Promover el gusto por el medio ambiente

Actividad: propiciar como medio de recreación caminatas ecológicas,
sensibilizando sobre la importancia de los hábitos de vida saludable y la
responsabilidad con respecto a la protección ambiental.
Objetivos:
 Preparar los recorridos
 Identificar los diferentes lugares de llegada para cada caminata
 Motivar la interacción de los trabajadores en espacios abiertos a la
naturaleza
 generar reflexiones mediantes hábitos de vida saludables en el personal de
la empresa
97
Ficha

TECNICOS TECNOLOGIOS LOCATIVOS EJECUCION COORDINACION
Propiciar como  Preparar 2 horas 2 veces al mes  empleados  planilla de  Computador  Lugar Gestor Gestor de talento
medio de
los  responsable asistencia amplio y al ambiental humano
recreación de la  Lapiceros aire libre
recorrido
caminatas actividad  Material  Conector
ecológicas, s didáctico de
sensibilizando  Identificar  Botellas energía.
sobre la los de agua
importancia de
diferentes
los hábitos de
vida saludable lugares
y la de
responsabilidad llegada
con respecto a para
la protección
cada
ambiental.
caminata
98
Ficha
 Motivar la
interacció
n de los
trabajado
res en
espacios
abiertos a
la
naturalez
a
 generar
reflexione
s
mediante
s hábitos
99
Ficha
de vida
saludable
s en el
personal
de la
empresa
100
Ficha
4. Fomentar el deporte en hombres y mujeres

Actividad: realizar torneos deportivos dentro de la organización con la
intención de crear una motivación en los trabajadores a realizar actividades
diferentes a las cotidianas.
Objetivos:
 Realizar una encuesta estadística para identificar los gustos y preferencias
del personal
 Realizar cronograma donde se estipulen los días que se realizaran los
diferentes juegos, los grupos competentes para ese dia y los horarios de
cada actividad entre otras.
 Conformar los grupos de juegos por areas organizacionales
Establecer premios de acuerdo al lugar que ocupe .
101
Ficha

TECNICOS TECNOLOGICOS LOCATIVOS EJECUCIÓN COORDINACI
Realizar  Realizar una 2 horas Durante  empleados  lapiceros  espacio Supervisor Jefe de GT
torneos encuesta para cada mes,  responsable  planillas al aire del área (gestión de
deportivos estadística para cada tres veces  Micrófono libre de BSL talento
de dirigir las con
dentro de la identificar los juego a la semana actividades nombres  Bafles  Conector (bienestar humano)
organización gustos y se harán las  árbitros de los  Tablero de social
con la preferencias del diferentes especializados jugadores digital energía. laboral)
intención de personal actividades en las  reloj
crear una  Realizar diferentes  pito
motivación cronograma actividades  cronometro
en los donde se  jurado
trabajadores estipulen los
102
Ficha
a realizar días que se

actividades realizaran los
diferentes a diferentes
las juegos, los
cotidianas. grupos
competentes
para ese día y
los horarios de
cada actividad
entre otras.
 Conformar los
grupos de
juegos por áreas
organizacionales
103
Ficha
 Establecer
premios de
acuerdo al lugar
que ocupe cada
grupo
104
Ficha
5. Jornada artística
Actividad: separar un espacio cada ochos días para que un colaborador por
semana lidere una actividad de expresión artística.
Objetivos:
 Cubrir los gastos de los elementos que se necesiten para cada actividad
 Diseñar un cronograma donde se encuentren los días y las semanas que le
toca a cada área.
 Distribuir a cada jefe de las diferentes áreas dicho cronograma y este se
encargara de distribuir el día a cada colaborador que tenga a cargo.
 La persona encargada de la actividad (área BSL) deberá verificar el
cumplimiento de dichas actividades.
105
Ficha

Separar un • Cubrir los 01:00 pm Durante un  Personal  Agenda  Computador  Salón Gestor de Colaborador o
espacio gastos de los mes, una vez a  Directivos  Lápiz  Grabadora amplio y Talento directivo
03:00 pm
cada ocho elementos la semana se  Responsable  Hojas  Micrófono cerrado Humano
días para que se dividirá una  Coordinador  material  Televisor  Conector de
que un necesiten hora para cada didáctico  Bafles energía.
colaborador para cada persona  Marcador  Instrumentos  Ventilación.
o directivo actividad elegida se  Tablero Musicales
por semana realizara cada
lidere una • Diseñar un miércoles de la
actividad de cronograma semana.
expresión donde se
artística. encuentren
los días y las
106
Ficha
semanas que
le toca a cada
área.
• Distribuir a
cada jefe de
las diferentes
áreas dicho
cronograma y
este se
encargara de
distribuir el
día a cada
colaborador
que tenga a
cargo.
107
Ficha
• La persona
encargada de
la actividad
(área BSL)
deberá
verificar el
cumplimiento
de dichas
108
Ficha
6. Estilos de Comunicación
Actividad: realizar un test diagnóstico para identificar cual es el tipo de
comunicación de los colaboradores.
Objetivos:
 Identificar el estilo de comunicación de cada colaborador
 Capacitar el personal acerca de los estilos de comunicación de manera
didáctica
 Realizar talleres reflexivos como la silueta humana, actividades sobre
comunicación no verbal entre otros.
 Prestar asesorías sobre las dudas que se presenten a cualquier
colaborador.
109
Ficha
ACTIVIDAD OBJETIVOS DURACI TIEMPO DE RECURSOS RECURSOS MATERIALES RESPONSABLE

ON PERIODICIDAD HUMANOS
Realizar un  Identificar el 2 horas 1 vez al mes  Personal  Agenda  Computador  Salón Auxiliar Jefe del área
test estilo de  Responsable  Lápices  Micrófono amplio y (GTH ) (GTH)
 De la  Hojas  Bafles cerrado
diagnóstico comunicació Gestión de
actividad  material  Bideovit  Conector
para identificar n de cada de energía. talento
didáctico
cual es el tipo colaborador humano
 Marcador  Ventilación.
de  Capacitar el  Tablero
comunicación personal
de los acerca de
colaboradores. los estilos de
comunicació
110
Ficha
n de manera
didáctica
 Realizar
talleres
reflexivos
como la
silueta
humana,
actividades
sobre
comunicació
n no verbal
entre otros.
 Prestar
asesorías
111
Ficha
sobre las
dudas que
se presenten
a cualquier
colaborador.
112
Ficha
7. Fiesta navideña de la familia

Actividad: realizar una integración entre las familias mediante una
celebración que se hará cada fin de año.
Objetivos:
 Seleccionar el lugar donde se llevara a cabo dicha celebración
 Realizar presupuesto de los gastos que se necesitan
 hacer llegar a cada jefe de área las invitaciones de sus colaboradores a
cargo
 estar al pendiente del desarrollo de dicha actividad
113
Ficha

realizar  Seleccionar el 6 horas 1 día  empleados  planillas  tarima  espacio Área de Área de
una lugar donde  familiares con  Micrófono al aire RH ( logística
integración se llevara a  animadores nombres  Bafles libre recursos
entre las cabo dicha  trabajadores de las  Sillas  luces humanos)
familias celebración del parque personas  Mesas
mediante  Realizar (lugar que  Carpas
una presupuesto donde se asistirán
celebración de los gastos realice la
que se que se celebración)
necesitan
114
Ficha
hara cada  hacer llegar a

fin de año cada jefe de
área las
invitaciones
de sus
colaboradores
a cargo
 estar al
pendiente del
desarrollo de
dicha
actividad
115
Ficha
116
Ficha
PRESUPUESTO
PROGRAMA MATERIALES SALDO
 RECURSOS TÉCNICOS: lápiz,

JORNADAS DE SALUD
formatos, agujas, jeringas, alcohol,
vacuna, apósitos.
Cartulina ,Marcadores , Regla, Hojas
$1´008.000
117
Ficha
 RECURSOS HUMANOS: 2
Especialistas
 RECURSOS TÉCNICOS: Agenda,

GENERAR ESPACIOS DE DESCANSO
Lapiceros, Material didáctico.
$ 230.000
118
Ficha
 RECURSOS TECNOLÓGICOS:
Televisor, Bafles, Computador,
Colchonetas
PROMOVER EL GUSTO POR EL  RECURSO HUMANO: guía

MEDIO AMBIENTE especialista
 RECURSOS TÉCNICOS : planilla de

asistencia,
lapiceros, material didáctico, botellas $ 170.000
de agua
119
Ficha
FOMENTAR EL DEPORTE EN  RECURSOS TECNICOS: lapiceros,

HOMBRES Y MUJERES planillas con nombres de los
jugadores, reloj, pito, cronometro.
 RECURSOS TECNOLOGICOS:
$ 300.000
Micrófono, Bafles, Tablero digital
120
Ficha
JORNADA ARTÍSTICA  RECURSOS TECNICOS: Agenda,

lápiz, hojas, material didáctico,
marcador, tablero
Computador, grabadora, micrófono, $ 700.000
televisor,
Bafles, instrumentos Musicales
121
Ficha
ESTILOS DE COMUNICACIÓN  RECURSOS TECNICOS: Agenda,

lápices, hojas, material didáctico,
marcador, tablero
Computador, micrófono, bafles,
$ 400.000
bideovit.
122
Ficha
FIESTA NAVIDEÑA DE LA FAMILIA  RECURSO HUMANO: animadores

trabajadores del parque (lugar donde
se realice la celebración)
Tarima, Micrófono, Bafles, Sillas, $ 2´500.000
Mesas, Carpas.
123
Ficha
SUBTOTAL TOTAL
$ 1´008. 000
$ 230.000 $ 5´308.000
$ 170.000
$ 300.000
$ 700.000
$ 400.000
124
Ficha
$ 2´500.000
125
Ficha
ANEXO DE TECNICAS
LISTA DE CHEQUEO
PROGRAMAS DEBILIDADES FORTALEZAS
ALTO BASICO BAJO ALTO BASICO BAJO
Clima organizacional X X
Cultura organizacional X X
Incentivos X X
Préstamo de vivienda X X
Recreación y cultura X X
Salud ocupacional X X
XSolución de conflictos X X

Ficha
Seguridad social integral X X
Desarrollo de carrera X X
Estilos de dirección X X
Gerencia del cambio X X
Educación formal X X
Desvinculación laboral X X
asistida

Ficha
RECOMENDACIONES
Para el programa de bienestar social laboral
 Nos gustaría recomendarle a la empresa Turbaduana SAS permitirle a

nuestro grupo de trabajo aplicar los programas planteados anteriormente
para que su empresa obtenga beneficios tales como un mejor clima laboral,
mejora de la eficiencia y satisfacción de los colaboradores al momento de
realizar sus labores, de este modo se aumenta la productividad de la
empresa y el posicionamiento en el mercado laboral.
Además se recomienda tener en cuenta:
 La relación directa administrativos-empleados para que haya igualdad en

todos sus campos.
 En cada programa se tenga en cuenta las necesidades de los

colaboradores, para que no de paso a ningún tiempo de discriminación
 Los programas sean aptos para todos los colaboradores sin importar su
raza, ideología, lengua, incapacidad entre otros.
 Tener certeza que el programa el cual se va implementar cumpla con las

expectativas del empleado.
 Los programas sean de carácter asistencial
 El presupuesto esté al alcance de lo establecido por la empresa
 El programa este acorde con la misión, visión y políticas de la

organización.

Ficha
CONCLUSIONES
 A la hora de implementar un programa de bienestar social laboral es
necesario tener en cuenta las necesidades de los colaboradores en
relaciona todos los factores que los rodean, ay que les permite mejorar su
calidad de vida dentro y fuera de la organización.
 El programa de bienestar social laboral permite demostrarle al colaborador

lo importante que es para la organización, brindándole oportunidades para
él y su familia en los aspectos de su vida.
 Motiva a lso empleados a ser productivos y proactivos en las funciones de

su área de trabajo, garantizándole a la organización mejores relaciones
entre los colaboradores e integración entre el personal en general.

Ficha
REFERENCIAS
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PROGRAMA DE FECHA DE 03/03/2013

PROPUESTA DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL

HEIDY TATIANA TORRES ARANGO

LAURA CRISTINA CASTAÑO

LEIDI YURANY MONTOYA ISAZA

YERALDIN CORTES CUERVO

JULIANA URIBE VELASQUEZ

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

REFERENCIAS ...................................................................................................................... 130

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

El programa de BSL (bienestar social laboral) es un proceso que garantiza el

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

De acuerdo al análisis realizado, se pudo identificar que la empresa Turbaduana

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Diseñar un programa de bienestar social laboral en la empresa Turbaduana

 Identificar las variables y los factores que afectan directamente el clima

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

El presente trabajo intenta contribuir a aclarar el potencial que representa un

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

Este proyecto va dirigido a todas las personas interesadas en implementar este

1. GÉNERO: es un conjunto de características diferenciadas que cada sociedad asigna a

3. CABEZA DE FAMILIA: este término se refiere a la persona encargada en el hogar de

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

6. TIPO DE CONTRATO: se refiere a las diferentes formas de contratar a una persona en la

8. ADMINISTRACION DE DINERO: es el medio para obtener mercancías y servicios. Se

10. DISCAPACIDAD: Es cualquier restricción o impedimento de la capacidad de realizar una

12. RESPONSABILIDAD: Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

13. TRANSPORTE: Se denomina transporte o transportación al traslado de un lugar a otro

14. EXPERIENCIA: es una forma de conocimiento o habilidad derivados de la observación.

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

OBJETIVO: la realización de esta encuesta se hizo con el fin de identificar las

1. ¿Qué clase de género es usted?

2. ¿En qué rango de edad se encuentra usted?

3. ¿De usted dependen personas?

4. ¿Cuántas personas dependen de usted?

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

5. ¿Qué parentesco tiene con ellas?

6. ¿Cuál es su estado civil?

7. ¿Cuál es su nivel educativo?

8. ¿Actualmente se encuentra estudiando?

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

9. ¿Qué tipo de contrato tiene?

10. ¿Hace cuánto está prestando sus servicios a la organización?

12. ¿usted gasta más de lo que gana?

13. ¿Sus ingresos le alcanzan para suplir las necesidades básicas?

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14. ¿Tiene usted alguna clase de discapacidad?

15. ¿Está siendo tratado(a) por un médico?

16. ¿Pertenece a un sistema de salud?

17. ¿Bajo qué modalidad esta su salud?

18. ¿En qué estrato se ubica usted?

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

19. ¿Qué responsabilidades tiene a cargo?

A. Cubrir los gastos estudiantiles de sus hijos

20. ¿sus responsabilidades son necesarias para su desarrollo familiar?

21. ¿De qué tipo son sus responsabilidades?

A. manejo de personal ____

22. ¿Tiene transporte propio?

ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:

23. ¿Qué tipo de transporte utiliza frecuentemente?