Conceptos Parcial 1° 2015

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL

Campo definido por dos autores: Bleger y Ulloa., atendiendo a los aportes de Pichón
Riviere. Su objeto de estudio son las organizaciones, instituciones y practicas
profesionales. Se trabaja con personas en instituciones en sentido restringido y
atravesadas por instituciones en sentido amplio, además de sus subjetividades en
interjuego con otras subjetividades. Es un objeto de estudio complejo, heterogéneo por
las diferentes lógicas de funcionamiento que se sostienen al mismo tiempo (psíquico,
organizacional, económico, social).

Según Bleger la psi institucional surge a partir de la necesidad del psicólogo de ubicarse
socialmente de diferente manera, volcando su quehacer hacia actividades sociales de
mas envergadura. Es necesario pasar de una perspectiva individual a una social,
extendiendo el ámbito de trabajo. Centrar la actividad en la psicohigiene (promotora de
salud) antes que en la actividad psicoterapeuta de enfermedad-cura.

La psi institucional es uno de los abordajes que puede tener el fenómeno de lo

institucional. Las organizaciones consultan por conflictos en las relaciones
interpersonales y con la tarea; conflictos institucionales. Es un campo de
investigación cualitativa, y de acción, pues se explora, relevan datos, procesándolos y
produciendo efectos sobre el campo que es objeto de investigación.

Analizar las instituciones implica estudiar su estructura, dinámica, practicas laborales y

los atravesamientos institucionales que las recorren, preparar la estrategia en el trabajo
institucional, cómo se deben administrar los conocimientos y las técnicas. Se debe tener
en cuenta el ámbito de insersión donde serán utilizadas las técnicas psicológicas, la
pertinencia y la forma en la que se debe administrar los conocimientos y
procedimientos.

Se trabaja fundamentalmente en el plano discursivo, tratando de encontrar

significados de los conflictos interpersonales y con la tarea pero sin perder de vista
los factores determinantes del contexto sociohistorico político. La psicología
institucional combina los campos de institucional e individual, en un campo donde
confluye lo individual y lo colectivo. Toma en cuenta vínculos intersubjetivos en
ámbitos donde los aspectos cc, pcc, e icc constituyen una trama libidinal signada
por los aspectos sociales, culturales e históricos.

SUBJETIVIDAD

La subjetividad no se apoya en una estructura universal de humanidad en tanto

sustancia inmutable e inmune a cambios históricos. Se compone situacionalmente,
cada momento histórico engendra sus modos específicos y singulares de producción de
subjetividad, que resultan intraducibles con esquemas exteriores a la situación. . La
subjetividad es inabordable por enfoques unicausales o deterministas. Rompe con
determinismos biológicos, sociales o psiquiátrico-patologizantes.
La psicología institucional se ocupa de las instituciones, organizaciones y practicas
humanas en tanto dichas formaciones sociales intervienen en la producción de
subjetividad de modo decisivo. Las instituciones acompañan a la especie humana desde
sus orígenes, no hay humanidad sin instituciones, y sin la humanidad las instituciones
pierden sentido. Las instituciones protegen del caos, garantizan previsibilidad, cierta
certidumbre y estabilidad. Componen su propia producción de verdad. Las
configuraciones psíquicas son un producto de multiples producciones
institucionales. Las instituciones cumplen una doble función: reprimir las pulsiones
individuales que insisten en obtener una satisfacción directa en el mundo exterior, por
satisfacciones sustitutivas, pero también producen actitudes, motivaciones,
pensamientos y sentimientos.

Si los dispositivos de subjetivaciones lograran una composición absoluta y sin fisuras,

los humanos serian todos iguales. La subjetivación implica la producción de un exceso.
Los discursos que brindan sentido permiten preguntarse sobre el sentido de las cosas,
producir pensamientos y acciones que cuestionen los saberes instituidos. En la falla y
la suplementación están las potencias de subjetivación instituyentes, el efecto sujeto.
Estos excesos y suplementos se componen situacionalmente, afectando igualmente a
subjetividades de grupo, comunales o regionales.

La subjetividad remite siempre a un proceso de composición permanente e inacabado,

no está vinculada con una nocion de identidad en tanto fija e inmutable sino como un
devenir. Es una producción, un acercamiento a sus productos como efectos de una
multiplicidad de procesos de subjetivación siempre en curso. Las producciones de
subjetividad no son individuales sino que involucran también a diferentes grupos.

La psi institucional piensa las instituciones como focos productores de subjetividad.

Cada institución brinda un fragmento de identidad que posibilita sostener la ficción
de unidad y estabilidad. Tanto subjetividad como las instituciones son el efecto de una
multiplicidad de determinaciones sociales, históricas culturales y políticas, pero la
diferencia fundamental es que las instituciones cumplen una función social
vinculada con la producción de estabilidad, permanencia, certidumbre y
continuidad, apuntan a la perpetuación eterna e inmodificable Las subjetividades, en
cambio, se vinculan con las transformaciones perpetuas y la discontinuidad. Sin
embargo, es en los pliegues de las subjetividades instituidas que nacen los
interrogantes que posibilitan las transformaciones y mutaciones históricas de las
instituciones, sociedades y subjetividades. Generan las condiciones que posibilitan
pensar críticamente las instituciones como las formas de vida que estas imponen.
Subjetividad e institución son heterogéneas y complejas.

La subjetividad no siempre es algo bueno, puede producir aperturas hacia formas de

vida saludables o un barrido de toda diferencia y singularidad. La psi institucional debe
generar condiciones que posibiliten la producción de subjetividades abiertas y
autónomas, que puedan pensarse no solo como producto sino como motor de
transformación.

Las instituciones producen subjetividades que a su vez interpelan o niegan las

instituciones establecidas, apostando a la transformación o creación de nuevas
instituciones.
COMPLEJIDAD

Según Edgar Morin, toda teoría, interpretación del mundo, cosmovisión, esta inmersa
y depende de una construcción histórica dada, hunde sus raíces en el espíritu de la
época. No hay pensamiento revolucionario que no este contenido en el devenir de su
época.

María Da conceicao dice que la producción de conocimiento hasta el siglo XVII había
una reducida circulación de ideas que se pautaba por un intercambio más direccional,
seucenciado y lineal, donde cada nueva teoría venia a contestar, ampliar o reafirmar las
concepciones ya reconocidas y aceptadas.

En el siglo XX los desarrollos de la teoría general de los sistemas, la cibernética,

ecología entre otros produjeron movimientos que se plasman en esta sociedad global.
Hay multiplicidad de fenómenos y problemas de toda clase, perdiéndose los limites
entre lo local, lo regional y lo global, mundial. La disolución de los limites geográfico
muniales se llama globalización. Lo global toma cuerpo en lo local y visceversa. Es de
este conglomerado situacional que florece la idea de complejidad.

Complejidad: Hay niveles de complejidad, fenómenos mas complejos que otros.

Complejo como distinto de complicado (que puede descomponerse en partes para
poder explicarse, pensamiento simplificador, buscar la causa unica) Admite la
incertidumbre, a mayor complejidad, mayor grado de incertidumbre. Lo complejo es
imprevisible, hay muchas causas que interactúan al mismo tiempo. Es no-lineal, no-
determinista e inestable. Los fenómenos complejos no se rigen por leyes universales
ni siguen una secuencia lineal. Se caracteriza por la inestabilidad, variación
inesperada. Estan en constante evolución, transformación, mutacion, por lo que lo
inacabado es otra de sus propiedades. El pensamiento complejo aspira a la
completud, tiene multidireccionalidad. Es inexacto porque no se puede escapar de la
incertidumbre ni tener un saber total.

Según Morín, hay complejidad donde se produzca un enmarañamiento de acciones,

interacciones y retroacciones, pero también hay otra complejidad en los fenómenos
aleatorios (no se pueden determinar, agregan incertidumbre al pensamiento)

Plantea reemplazar la nocion de objeto por la de sistema, porque objeto alude a

pasividad, monotonía y encierro mientras que sistema alude a movilidad,
variabilidad y apertura. Los objetos son sistemas, elementos en interaccion en donde
hay intercambio de informacion, materia, energía y cuya asociación implica
propiedades desconocidas considerando el nivel de las partes que lo componene en
forma separada. Los objetos son sistemas y forman parte de polisistemas que están
contenidos en ecosistemas. El todo es a la vez mas y menos que la suma de sus
partes. El todo tiene una cualidad y propiedades que no tienen todas las partes
separadas. Aparecen cualidades emergentes, que se dan a partir del momento en que
hay un todo y estas cualidades pueden actuar sobre las partes. (Lenguaje y cultura como
cualidades emergentes de la sociedad en tanto retroactuan con los individuos) El todo es
mas que la suma de sus partes. También es menos porque impone restricciones (en la
sociedad hay leyes que los individuos deben cumplir y se limita la libertad)
No alcanza la mirada parcializada, reduccionista que utiliza técnicas de análisis que
diseccionan en partes pequeñas y manejables para poder dar cuenta de lo que sucede. En
la complejidad se trata de identificar los elementos que componen el sistema, sus
relaciones y lo emergente en ello.

Dos conjuntos de dificultades en relación a la complejidad: empíricas y lógicas. Las

empíricas porque en el universo nada esta aislado, todo tiene relación con todo. Hay
algo de esas relaciones que se escapa, el azar, los fenómenos aleatorios y la
incertidumbre. Los discursos siempre dejan algo en descubierto, algo queda por fuera.
Son esas relaciones inasibles las que introducen el segundo conjunto de dificultades,
las lógicas, en tanto en nuestra cultura el pensamiento no puede recubrirlas. Se opone
al pensamiento reductor y disyuntor la explicación de un todo a través de sus partes,
algo siempre se escapa. La lógica deductiva inductiva no puede dar respuesta a ello.

Principio fundamental de la complejidad: principio ecológico de la acción. La acción

escapa a la voluntad del actor político para entrar en el juego de las interretroacciones y
retroacciones reciprocas del conjunto de la sociedad. La mayor eficacia de la acción se
situa en el inicio de la misma. Las consecuencias últimas no pueden predecirse.

En la complejidad se disuelven los 4 pilares de la certeza en donde se sustenaba la

ciencia clásica: El orden (universo de relaciones deterministas, con invarianzas,
estabilidades, repeticiones, constancias), el principio de separabilidad (descomponer
cualquier fenómeno en elementos simples para poder analizarlo), el principio de
reducción (fortalece la separabilidad. Los elementos de la base del conocimiento son
de dominio biológico y físico, la comprensión del conjuntoy los cambios queda en
segundo plano. El conocimiento es cuantificable, medible)y la razón (lógica deductiva
inductiva que valida el pensamiento científico). Esta forma de pensamiento es
destronada.

Una de las consecuencias del principio de separatibilidad es la diseccion del campo

científico en disciplinas mas puntuales y especificas, mientras que el pensamiento
complejo trata de diluir los limites de los saberes disciplinares haciéndolos porosos,
permitiendo un diálogo fluido.

INCUMBENCIAS INTERPRETATIVAS

Una organización no puede reducirse a una sola institución, por eso el objeto de estudio
de la psi institucional es complejo, heterogéneo y de muchos atravesamientos. La
organización y la institución son objeto de análisis, interpretación e intervención.
También las practicas instituidas de orden laboral y profesional. Las tareas que los
sujetos desarrollan en las organizaciones, que aparecen como conflictivas. Desde este
sufrimiento institucional es que el psi realiza el análisis de las practicas, tratando de ver
lo que los sujetos conocen y lo que no de las tareas consideradas fuentes de
malestar. Suelen emerger obstáculos en la realización de sus practicas o trabajo
específico.

El objetivo del psi insitucional siempre será la psicohigiene, lograr la mejor

organización y las condiciones que promuevan la salud y bienestar de los miembros de
la institución. El psi institucional funciona como un técnico de la relación
interpersonal, los vínculos humanos y en la explicitación de lo implícito, poner en
palabras lo no dicho, lo latente a partir de lo manifiesto. Ayuda a comprender los
problemas yy las variables posibles de estos, aunque nunca resuelve ni ejecuta. Es un
asesor, consultor externo que co-construye con los consultantes una posible salida al
malestar institucional que llevóo al motivo de consulta.

La psi institucional promueve la comprension de los avatares institucionales cotidianos,

requiere una lectura e interpretación de los hechos sociales, recorre la historia de las
instituciones, devela su estructura, su sufrimiento (de los sujetos en ella)

ENCUADRE Y ÉTICA PROFESIONAL

Bleger dirá que al encuadre lo da la ética. En psicología, la ética forma parte del
encuadre de la tarea, debido a que ninguna tarea puede ser llevada a cabo
correctamente si el psicólogo rechaza la institución o si está incluido en ella.
El encuadre es el conjunto de las condiciones en las cuales se realiza la observación, y
constituye una fijación, eliminación o limitación de variables, o la fijación de un
conjunto de constantes, lo cual sirve como medio de estandarización y como sistema
de referencia de lo observado.
Bleger sostendrá que el objetivo que se buscar alcanzar forma parte del encuadre de la
tarea y el medio de alcanzarlo es a través de la investigación, hay que investigar los
fenómenos psicológicos que en el campo. Ninguna investigación puede ser realizada
sin objetivos, pero los objetivos forman parte del encuadre. Todos nuestros objetivos
(el de la tarea y el de la investigación) solo se pueden abarcar con la utilización del
método clínico, el cual es el empleo del método clínico en el ámbito de la psicología
institucional, y dentro del método clínico se guiará por la sistemática del encuadre
psicoanalítico. Dicho encuadré se basará en una observación detallada y minuciosa de
sucesos, con una indagatoria operativa, cuyos pasos son:
1. Observación de sucesos y sus detalles, con su continuidad y sucesión.
2. Comprensión del significado de los sucesos y de cómo interactúan.
3. Incluir los resultados de dicha comprensión en el momento oportuno, en forma
de interpretación, señalamiento o reflexión. Este paso debe ser considerado
como una hipótesis que, al ser emitida, se incluye como nueva variable y el
registro de su efecto lleva a una verificación, rectificación, recchazo,
enriquecimiento de la hipótesis o una nueva, con lo cual reinicia el proceso. Esto
provoca una interacción permanente entre observación, comprensión y
actuación.
Con el tiempo, se da el meta aprendizaje, que es que los implicados aprenden a
observar y reflexionar sobre los sucesos, y a encontrar su sentido, sus efectos e
interacciones.
La técnica del encuadre consta de varias reglas:
- el psicólogo debe poseer un cierto grado de disociación mental.
- Establecer relaciones explícitas y claras
- Esclarecer el carácter de la tarea profesional a realizarse
- Esclarecer sobre el carácter de la tarea profesional en todos los grupos,
recabando la aceptación explícita del profesional y la tarea.
- Establecer en forma clara, previa y definida el carácter de la información de
los resultados.
- Secreto profesional y lealtad estrictamente observadas.
- Limitar los contactos extraprofesionales al mínimo. El manejo de la
información es un problema ético y un instrumento de trabajo.
 - Ser prescindente y no tomar partido profesional por ningún sector
- Limitarse al asesoramiento y a la actividad profesional, el psicólogo no
dirige, no educa, no decide, no ejecuta decisiones. No transformar una
institución en una clínica de conducta. No tratar problemas personales en
forma individual o grupal. Centrar el trabajo en la tarea o función.
- El psicólogo debe compartir responsabilidad en la parte en que los efectos de
una medida o de un cambio dependan de su asesoramiento o su actuación.
- No formar sobreestructuras que desplacen o se superpongan con las
autoridades.
- No fomentar la dependencia psicológica
- Estricto control y limitación de la información
- No tomar como índice de evaluación de la tarea profesional progreso de la
institución en sus objetivos, sino el grado de comprensión o insight de
independencia y de mejoramiento de las relaciones.
- La única forma de operar es a través del suministro de información.
- El psicólogo debe contar siempre con la presencia de resistencias
- Una institución no debe ser considerada sana o normal cuando en ella no
existan conflictos, sino cuando pueda estar en condiciones de explicitar sus
conflictos y poseer los medios para su resolución.
- No aceptar plazos fijos para tareas y resultados, solamente para el caso de un
informe diagnóstico.
Cuanto mejor se maneje el psicólogo con el método clínico y sus instrumentos, cuanto
más seguro se sienta en el establecimiento del encuadre, podrá tratar mejor las distintas
alternativas de su inserción en el campo de trabajo.

ENTREVISTA INSTITUCIONAL

ENTREVISTA INSTITUCIONAL
El foco de atención estará puesto en aquello que los sujetos no pueden informar
acerca de la organización a la que pertenecen.
Como psicólogos institucionales abordamos al sujeto como sujeto social, es decir,
como miembro de una comunidad determinada, de una organización específica a la
cual pertenece. No se realizan preguntas personales.
Como psicólogos, somos extranjeros a esa organización, no sabemos nada de ella.
Nuestra intención es conocerla teniendo en cuenta que los que más saben sobre la
organización son los que pertenecen a ella. Por eso, hay que abstenerse de estudiar
organizaciones donde uno esté implicado profesional o personalmente.
Es imprescindible pedir autorización a los responsables de la organización y transmitir
con claridad el motivo de la entrevista, el tiempo que pretendemos permanecer en la
institución y cuál es el tipo de colaboración que esperamos de las personas de la
institución. Es importante aceptar las limitaciones que ellos impongan.
Si el responsable nos deja, podemos pedirle hacer una observación. Esta observación
puede ser también a modo de visita guiada.
Debemos indagar acerca del funcionamiento formal de la organización, el
organigrama, las tareas que realizan, cantidad de personal, objetivos de la
organización. También acerca del funcionamiento informal: la fantasmática que
circula dentro de la organización, los mitos, los ritos, la historia, la cultura
institucional, los sistemas de significación que dan sentido a las prácticas y discursos
institucionales.
Es de mucha importancia aclarar que se mantendrá anónimo el nombre de la
institución y de los entrevistados.
Se pueden realizar entrevistas para una intervención institucional, para un trabajo de
campo o para una investigación. En el caso de la intervención institucional, quien nos
consulte irá contando los problemas institucionales que le interesa que abordemos,
y a partir de eso se organizarán las entrevistas. En el caso del trabajo de campo y la
investigación, ya tenemos algunos ejes de análisis y quienes podrían ser nuestros
informantes.
Conviene construir una guía de temas orientadores para las entrevistas tratando de
cubrir los temas de interés.
Tipos de entrevista:
Abierta: se intenta que sea el entrevistado quien estructure el campo.
Dirigida: preguntas pautadas, precisas que requieren respuestas cortas.
Semi-dirigida: puede empezar con preguntas abiertas y, a medida de lo que responden,
hacer preguntas más específicas.
El lenguaje tiene que ser claro, hay que prestar atención al lenguaje de los otros, esto
permite adecuar nuestro lenguaje al del interlocutor haciendo más claras las preguntas.
Otras técnicas de indagación: historia de vida y entrevista grupal.
La entrevista grupal, es una entrevista con un grupo de personas que comparten algunas
características y forman parte de un grupo homogéneo. Se realizan preguntas abiertas, lo
cual permite que se estructure el campo desde los propios actores y hablen de lo que
consideren más importante.

OBSERVACIÓN PARTICIPANTE

Fernández dirá que la observación participante es central en la metodología de

investigación cualitativa ya que es un instrumento para la comprensión institucional. Es
participante ya que es imposible pensar en una observación sin que haya
interacción social, la misma va a tener impacto sobre los observados, tanto
individual como grupalmente. Es participante debido a que, a partir de nuestra
observación, el otro se ubicará en el lugar de observado, lo cual no es sin
consecuencias ya que nuestra mirada no es neutra. Como el nombre lo indica,
participamos y hacemos participar al otro. El acto de observar también tendrá
efecto en nosotros mismos, ya que provocará efectos subjetivos, afectivos, etc.
Las observaciones institucionales se podrán hacer desde diferentes lugares:
1. Desde dentro de la institución donde estemos insertos.
2. Desde el rol que en ella cumplimos (ej: alumno dentro de una clase), para la
cual se debe pedir autorización.
3. A partir de una demanda de la institución.
El registro se podrá hacer en el momento o a posteriori, y la observación no debe ser
intrusiva.
(Vale aclarar que para Vitale la observación participante es cuando se convive con la
población observada).

INFORMANTE CLAVE:
Este concepto es acuñado por los antropólogos y se refiere a aquellos sujetos que
conocen, en profundidad, aspectos de la vida social, política, económica, etc, de la
comunidad a la que pertenecen.
El informante clave es un miembro de la organización, que tiene la información
específica más veraz y detallada sobre el objeto de nuestra investigación, y está
dispuesto a transmitirla. A este sujeto se lo elegirá a partir de la primera observación y
charla en la organización.
Brinda información sobre modalidades sociales y culturales de la organización, da
cuenta de su historia y narra lo que hoy ocurre como consecuencia del pasado, del
cual participó.
Se considerará al informante clave como un sujeto social, es decir, como miembro de
una comunidad determinada, de una organización específica, y de la cual nos puede
informar con conocimiento de causa. Por esto es que cada informante clave nos dará
su versión subjetiva de cómo son las cosas en dicha organización. Lo que se busca que
el informante cuente serán cosas “más allá” del reglamento, como puede ser la
fantasmática que circula dentro de la organización, mitos, ritos, historia, cultura
institucional, sistemas de significación que dan sentido a las prácticas y discursos
institucionales.
Puede haber más de un informante clave, por ejemplo, podrían ser el portero y la
secretaria. Los jefes no serían informantes claves ya que estos darán una información
más abarcativa y general de toda la organización, nos darán una versión oficial del
funcionamiento de la organización. Serán datos que luego se contrastarán con lo
obtenido a partir de los dichos de otros miembros.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Toda organización reproduce en su interior la cultura en la que está inserta, pero a

la vez posee una cultura propia con características específicas. Está conformada por
componentes visibles e invisibles, que son el sostén de lo que en cada una sucede.
Brower define a la cultura organizacional como “la forma en la que se hacen las cosas
en una organización”. Esta “forma de hacer las cosas”, según Schein, consiste en un
sistema de presunciones básicas construidas colectivamente por los miembros a lo
largo del tiempo, y que son transmitidas a las nuevas generaciones de manera
inconsciente. La cultura de una organización es su esencia, define aquello que le es
propio y la distingue de cualquier otra.
Todas las diferentes definiciones que existen sobre cultura organizacional comparten las
siguientes 4 ideas centrales:
1. La cultura organizacional es un elemento de cohesión grupal, es adaptarse a
sus normas, valores críticos, hasta la adaptación de su modo de percibir las
cosas y situaciones, y actuar en consecuencia.
2. Tiene efecto en la conducta de los miembros, envuelve y afecta a todo lo que
en la organización ocurra.
3. Los miembros de la organización siempre poseen un saber y un no saber
respecto a la cultura organizacional. La cultura conlleva un efecto
naturalizador, romper con dicha naturalización implica un paso para
entender el presente de dicha organización y para generar el cambio.
4. En la interacción diaria se van construyendo sistemas de significados y se va
consolidando una identidad organizacional que tiene efectos en la
subjetividad de los miembros. Dicha identidad organizacional tiene dos
características: lo mismidad (sentimiento de ser siempre el mismo por
pertenecer a cierto grupo social) y distintividad (sentimiento de ser distinto a
otro grupo social)

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

Para analizar la cultura hay que tener en cuenta sus diversos componentes, los cuales
son:
1. Valores y creencias: Son los principios y conceptos básicos compartidos por
los miembros de una organización. Son la “médula ósea de cultura de la
organización”. Son las definiciones que hace la organizaicion respecto de lo que
se debe o no se debe hacer, definen una manera de percibir situaciones y como
resolver exitosamente problemas que se pueden presentar. Son normas del
comportamiento diario que no se encuentran escritas sino que son
transmitidas icc de generación en genracion
2. Mitos y ritos: los mitos son argumentos fantasmáticos, colectivamente
construidos por un grupo, para responderse preguntas acerca del origen la
sexualidad y la muerte. Proporcionan modelos a la conducta humana y le da
valor y significación a la existencia. Relatan historias que circulan en la
organización sobre el origen, acontecimientos, fundadores, problemas.
Personifican los valores de la cultura y dan modelos de comportamiento para
los miembros.
Los ritos son rutinas programadas y sistemáticas de la vida cotidiana, en donde se
reactualizan los mitos. Son la dramatización, Son la puesta en acto de los valores
culturales básicos de la organización. Ej: Forma de contratación, despidos,
lugares y horarios de reunion
3. Estilo de comunicación: Implica la forma de transmitir información entre los
miembros de la organización. Analizar la forma en la que se comunican las cosas
los miembros nos da información acerca de cuales son los modos de interacción
que se establecen entre ellos. Cada organización tiene un modo propio de
comunicarse. No solo como se transmite la info sino como se interpreta. Ver
canales de comunicación formal e informal.
4. Estilo de liderazgo: El liderazgo, para Schein, está estrechamente vinculado a la
formación, evolución y transformación de la cultura. La función única y
esencial del liderazgo consiste en manipular la cultura organizacional. Estilo de
conducción que una organización asume y las acciones que se realizan para
lograr su sobjetivos. Ver características personales, formas de dar ordenes,
significación afectiva. La efectividad del liderazgo se estudia según la percepción
y claridad que el líder tiene para percibir los problemas y uss soluciones; si es
capaz de motivar y cohesionar a los miembros según la tarea y si es
suficientemente flexible para tener en cuenta opiniones y la participación.

Cinco tipo diferentes de culturas organizacionales:

Paternalista: Prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales por sobre la
orientación a lores resultados.
Apatica: baja orientación a los miembros y a los resultados.
Anomica: alto desinteres y falta de involucramiento afectivo de sus miembros.
Exigente: Hincapie en el vinculo laboral demandante e inflexible basado en el
cumplimiento de objetivos.
Integrativa: Combinacion de altos niveles de orientación hacia los miembros y hacia
los resultados.

Estilos de cultura
Individualista: Los individuos se integran en grupos para satisfacer sus necesidades
personales. Interes por los resultados que favorecen a uno mismo.
 Colectivista: Predominio de los resultados que favorecen al grupo; sentimiento de
identidad colectiva y miembros que compiten poco entre ellos.

HISTORIA ORAL

La historia oral no se contrapone al documento escrito sino que lo complementa.

Busca producir subjetividad. Tiene una concepción dinámica del pasado, no es fijo e
inmutable como para la historia “oficial”. Hay multiples versiones, importa la voz de
los protagonistas. Busca aquello que no se encuentra en las fuentes existentes.
Toda investigación histórica es provisoria, la historia que se escribe hoy será
reelaborada en el futuro. Se cree que hay una sola versión, se busca borrar las
subjetividades. El pasado es fijo.
La entrevista de historia oral transforma a la memoria frágil en un registro
permanente del pasado, que es a la vez valioso e irremplazable.
La elección del tema en la historia oral suele estar relacionada a una vivencia o
realidad concreta. El tema elegido debe ser preciso, factible y que esté al alcance de
quien lo va a realizar.
Una investigación histórica comprende ciertas etapas: la primera consiste en la
búsqueda de las fuentes y su registro, la segunda en un análisis crítico de las fuentes
y la tercera es una etapa de síntesis cuando se selecciona y ordena el material para
poder presentarlo adecuadamente.
La historia oral también recopila antecedentes y utiliza bibliografía de apoyo, pero
aunque recurra a otras fuentes primarias es ella la que construye su propia fuente.
Las fuentes escritas y las fuentes orales dan versiones distintas, por lo que se potencian.

PSICOHIGIENE

Bleger sostiene que el psicólogo como profesional debe pasar de la actividad

psicoterápica (enfermo y curación) a la de la psicohigiene (es decir, ocuparse de la
población sana y realizar promoción de la salud), para esto se impone un pasaje de
los enfoques individuales a los sociales, el cual es doble, ya que abarca tanto el modelo
conceptual desde el cual se trabaja y la ampliación del ámbito donde se trabaja.
A partir de esto es que el Bleger dice que, el objetivo del psicólogo en el campo
institucional es un objetivo de psicohigiene: lograr la mejor organización y las
condiciones que tienden a promover la salud y el bienestar en los integrantes de la
institución.

INSTITUCIÓN

Existe una doble acepción del termino institución. En sentido amplio, que refiere a un
sistema de regulaciones socio histórico culturales, la sociedad con sus marcos
regulatorios, económicos, jurídicos, culturales y políticos. Predetermina el actuar,
pensar, sentir de los sujetos pues son plasmaciones sociales instituidas por la ley y sus
costumbres. Las instituciones nos preexisten, regulan nuestras relaciones y nos dan
pertenencia e identidad. Otorgan un marco regulatorio, no solo externo sino
constitutivo del aparato psíquico. Son el macro contexto moldeador de los psiquismos
desde lo histórico cultural que tiene efectos productores sobre los sujetos. Las
instituciones van creando al sujeto, moldeandolo. Tienen carácter fundante en el plano
social y en la constitución del psiquismo individual. Ej: Lenguaje, sexualidad, trabajo,
creencias

ORGANIZACIÓN

Institución en sentido restringido. Las instituciones como objeto visible, recortado, al

cual se dirige el psicólogo institucional. Es un sistema social, limitado y acotado que
existe para el cumplimiento de fines mas o menos precisos, con niveles jerárquicos
diferenciados y distribución de roles y tareas. Son la materialización de las
instituciones; las instituciones se plasman en las organizaciones y las atraviesan. Las
instituciones establecen aspectos de las interacciones que se establecen en las
organizaciones, los modos de hacer y pensar que se reproducen en la sociedad. Ej:
Familia, escuela, empresa, club.

TIPOS DE ORGANIZACIONES

Las instituciones no requieren de clasificaciones para configurarse como producciones

socio histórico culturales. Se definen por sus multiples relaciones y vinculaciones que
conforman un entramado en permanente movimiento. La organización no pertenece a
priori a ningún tipo específico. Las clasificaciones responden a necesidades de
psicólogos institicuionales. La psicología institucional, lejos de apuntar a una teoría de
instituciones como conjuntos cerrados de elementos homogéneos e invariantes, recurre
a una tipología como via de acceso a los modos singulares de producción de
subjetividad que posibilitan las instituciones y que se materializan en las
organizaciones.

Categorizacion clásica de las instituciones a partir de las modalidades de distribución y

ejercicio de poder.

Org democrática: La característica principal es una distribución y ejercicio de poder

democráticos, que resulten acordes y armónicos con su estructura y dinámica internas.
Deben someterse a un conjunto de controles y regulaciones jurídicas y
administrativas burocráticas. Sin embargo, una organización democrática no es
simplemente aquella que cumple con las legislaciones instituidas por el estado. Una
lectura institucional debería focalizar su atención en el funcionamiento efectivo de la
organización, sustentado en la circulación del poder y sus ejercicios, sin recaer en
reduccionismos jurídicos o legalismos abstractos. Para establecer qué tan
democráticamente funciona una organización es necesario el registro de las condiciones
materiales y concretas de producción de subjetividad democrática, entendiendo la
democracia como la institución insoslayable que posibilita dicha producción subjetiva.

Organizaciones autogestivas: exigen practicas democráticas, participativas y

activas de todos los actores institucionales. Los ejercicios del poder se materializan en
practicas y discuros que apuestan a la horizontalidad, autorepresentacion y la libre
expresión. Hay rotaciones y diferencias de responsabilidades que no son producto
de jerarquías pre establecidas sino el efecto de consensos trabajosos a los cuales se
accede por intercambios y discusiones en asambleas generales. Este tipo de
organización no persigue como fin la producción de ganancia sino la producción de
excedentes que son distrbuidos igualitariamente entre sus miembros de forma
equitativa en función de tiempo de trabajo dedicado al proyecto o valor cualitativo
del trabajo realizado. Tienen autonomía política y autofinanciación económica.
Apuestan a la autarquía. Hay un rechazo por regirse por las legislaciones estatales o
subsidios econocmicos de terceros extraños.

Organizaciones totales: El rasgo central es que son estructuras diseñadas

específicamente para la supresión de las subjetividades individuales. Se caracterizan
por ejercer un control permanente sobre los movimientos de los individuos internados,
que están encerrados contra su voluntad. (Cárceles) Se clasifica a los individuos,
produciendo un barrido de las subjetividades individuales que da lugar a una serie de
homogeneizaciones y codificaciones precisas. Se imponen prácticas de control y
regulación de los internados como horarios de comida, higiene, sueño etc. Se adueñan
de la vida y voluntad de los individuos aislados en ellas. Son organizaciones de
encierro que suprimen el deseo y las producciones de subjetividad.

Otros: Organizaciones virtuales. El acceso masivo al soporte informatico posibilita los

usos multiples de internet, afectando el campo social en su conjunto y transitivamente a
las organizaciones. Sin embargo, la virtualidad parece ser más pertinente como variable
de análisis que como categoría en si.

PSICOLOGÍA INSTITUCIONAL PSICOANALÍTICA

La psicología institucional psicoanalítica es una corriente institucionalista, cuyos

máximos exponentes son Bleger, Malifé y Ulloa. El objeto de estudio de esta corriente
es la estructura libidinal, el material fantasmático constituye la materia prima de la
estructura libidinal de una formación colectiva. Se utilizará para poder abordar dicha
estructura libidinal el libre discurrir, que corresponde a la asociación libre de la
clínica individual. Se define por ser una intervención discursiva (verbal), en ámbitos
psicosociales de la vida cotidiana. Procura instaurar en dichos ámbitos una situación
en la que se haga posible la escucha analítica, y a partir de esta, poder realizar un
trabajo interpretativo y (re) constructivo que ayude a hacer consciente y elaborar
aquello inconsciente (reprimido) cuyo retorno estuviere determinando fallas y
rupturas de la racionalidad (coherencia discursiva) allí instituida. Pasar del acto a la
palabra.
La práctica de la psicología institucional psicoanalítica nos permite acceder a la
observación minuciosa del proceso de instauración, mantenimiento, cambio y
disolución de lo instituido en un campo social. Una norma, un sistema, un método, un
recurso, etc: puede ser estudiado en su lugar de surgimiento, despliegue y extinción con
la precisión que se deriva, además, del poder de controlar algunas de las principales
variables psicosociales implicadas.
Al ser un dispositivo analítico se priorizan la transferencia, la contratransferencia,
la escucha analítica y el libre discurrir y el análisis de la demanda. El dispositivo de
intervención del cual el psicólogo se servirá para poder interpretar la fantasmática de
las organizaciones es el taller de reflexión institucional en grupos heterogéneos.

CULTURA (FREUD)

Cultura para Freud: Todo en lo que la vida humana superó sus condiciones
zoológicas y se distingue de los animales. Es la suma de producciones e instituciones
que distancian nuestra vida de la de nuestros antecesores animales y sirven para
proteger al hombre contra la naturaleza y regular las relaciones de los hombres
entre sí. Freud la piensa como una multiplicidad de instituciones y organizaciones
que garantizan la continuidad cultural como proyecto civilizatorio. Las practicas
humanas sobre la naturaleza y los vínculos intersubjetivos son efecto de cultura.
Carencia de cultura es barbarie y animalización. La ineficacia cultural es una fuente de
sufrimiento que puede ser disminuida por satisfacciones sustitutivas. La cultura
hace que nuestra vida sea pesada y sufriente. La razón de ser del hombre consiste
en la obtención de la felicidad individual por la satisfacción directa de las mociones
pulsionales. La cultura es un límite y una condición de subjetivación.

3 FUENTES DE SUFRIMIENTO (FREUD)

Freud va a sostener que el sujeto padece por el solo hecho de estar inmerso en la
cultura ya que la misma, a cambio de protección le prohíbe cosas a las cuales el
sujeto debe renunciar (Allí el malestar). Cuando el hombre logra dominar sus
pulsiones para dominar algo externo, es cuando para Freud, comienza la cultura. Es
en relación a esto que Freud plantea tres fuentes de sufrimiento: la naturaleza, la
cultura/civilización y el propio individuo.
La naturaleza tiene dos vertientes, exterior en tanto puede abatir su furia sobre
nosotros con catástrofes naturales y una vertiente interior, más ligada a la
naturaleza del hombre. Esa naturaleza salvaje que el hombre necesita domeñar
para vivir en comunidad, es decir, naturaleza= todo lo que queda fuera de la cultura.
Respecto a la cultura/civilización hay que resaltar una ambivalencia idiomática ya que
Freud utiliza el termino KULTUR (en alemán) que incluye tanto a la cultura como a
la civilización. La cultura incluye todas las normas sociales que nos unen con nuestros
antepasados y tiene doble función: dominar la naturaleza exterior y controlar la
interior que puja constantemente por romper las normas sociales. A la civilización
por otro lado se la puede pensar como un estado de la cultura en la humanidad que
implica organización, lenguaje y otras formas según la época. El malestar
estructural ES la cultura, no la civilización. La época lo que hace es imponer nuevas
maneras de decir el malestar (por ejemplo la histeria fue considerada brujería, y el
ataque de angustia freudiano ahora es ataque de pánico)

El individuo en Freud es siempre dividido, no tiene nada natural el sujeto ya que esta
barrado por el lenguaje (Lacan) desde el momento en que ingresa a la cultura. Ya se
trata de un sujeto del lenguaje que no tiene retorno a ese lugar mítico previo. En este
punto es solidario de la tercer fuente de Kaes que habla de la neurosis particular de un
sujeto que le produce malestar en determinadas organizaciones.

RENUNCIA PULSIONAL (FREUD)

Freud va a sostener que el sujeto padece por el solo hecho de estar inmerso en la
cultura ya que la misma, a cambio de protección le prohíbe cosas a las cuales el
sujeto debe renunciar (Allí el malestar). Cuando el hombre logra dominar sus pulsiones
para dominar algo externo, es cuando para Freud, comienza la cultura. Es un pasaje
marcado por la dominación mediante el trabajo. Por supuesto que es un momento
mítico ya que hablaría de un momento pre-cultural. Los sacrificios sexuales que el
sujeto hace para vivir en sociedad no son solo los que le procuran malestar sino que será
también el sometimiento de su pulsión agresiva a las reglas de vivir en determinada
comunidad. Con esa renuncia, el hombre cambia un poco de “dicha” por un “trozo
de seguridad”, que implica protección mutua para limitar esa agresión. El devenir
cultural se encuentra siempre en el medio de la lucha entre eros y tánatos como
motor y obstáculo para la cultura. Esta cuestión pulsional es motor de la
producción de las tres fuentes de sufrimiento.

ESTRUCTURA LIBIDINAL

Malfé, quien utiliza el método clínico psicoanalítico para trabajar las instituciones
considerando un plano icc del discurso. Lo que propone el autor es trabajar desde el
discurso de la institución y sus miembros. Propone como método el discurrir libre (por
avances teóricos se corre de la asociación libre freudiana), donde el psicólogo
institucional psicoanalista tome una postura de atención flotante para poder captar
aquello que pierde coherencia en la trama discursiva. De ese modo se puede
escuchar la fantasia que soporta al grupo. Asi define la fantasia dominante como
aquello que permite al grupo humano juntarse. Está relacionado con el ideal del yo
que los convocó. Va a retomar el concepto de estructura libidinal como aquellos
lazos que cohesionan a los sujetos en un deseo común, desde este punto se relaciona
con la Fantasia dominante. Cuando como psi inst llegamos a la institución, dicha
estructura ya está conformada pero hay algo allí que se corrió y está generando
malestar. Malfé plantea tres momentos lógicos del armado de vínculos que conllevan
a la construcción de la historia libidinal de la institución. Esa historia libidinal esta
sostenida por la fantasia dominante unificadora.

PÁNICO

El concepto de Pánico puede ser retomado desde diversos autores.

Por un lado, Freud, en su texto “Psicología de las masas y análisis del yo” va a definir
el pánico como un momento en el que algo sucede con el líder que agrupaba a la
masa y cae. Toda masa tiene una doble ligazón, con los miembros de la masa y con la
idea conductora. Cuando algo de eso cae puede suceder que otro retome ese lugar de
mando y se re-agrupan. El líder no pasa por una persona en sí sino por los valores que
soporta. Pero puede pasar que nadie lo retome, entran en pánico y se disgregan los
integrantes de la masa. Ese hecho dice algo sobre los lazos afectivos y las
identificaciones en tanto aparecen los individualismos, cae la masa y se vuelve más un
“salvese quien pueda” con la disgregación del grupo.
Desde este punto es similar al concepto de aversión de Malfé. A su vez, Malfé
también define el pánico como un movimiento colectivo donde se pulveriza ese
tiempo previo donde los lazos libidinales están unidos. Se rompe esa conversión que
sostenía al grupo. Desde este lado, se daría la dispersión ligada al pánico, donde se
rompe el grupo.

TIPOS DE MASA

En su texto “psicología de las masas y análisis del yo” Freud intenta aplicar sus teorías
individuales para explicar cuestiones sociales. En este caso, que es lo que lleva a la
gente a unirse en grupos. Va a utilizar el término de Masa para definirse a dichas
agrupaciones y va a intentar dar cuenta de qué permite relacionarnos con otros.
Utilizando la teoría metapsicológica, va a establecer que en las masas lo que se pone
en funcionamiento son los lazos afectivos, que ya sea por amor o por odio, permite
la identificación entre los miembros del grupo. Retoma aportes de Le Bon y plantea
la diferencia entre la iglesia y el ejército y diferencia entre distintos tipos de masas:
 - Efímeras: la agrupación dura lo que dura ese evento en particular,
por ejemplo un recital. Los miembros son diferentes entre sí, pero se
agrupan para eso.
- Duraderas: Como la iglesia y el ejército, son duraderas en el tiempo.
Individuos pertenecen a ellas toda su vida.
A su vez los miembros dentro de casa masa pueden ser:
- Heterogéneas: individuos muy dispares
- Homogéneas: individuos de la misma clase (estos dos tipos pueden
estar en las efímeras y en las duraderas)
Freud se va a centrar en las masas de la iglesia y el ejército que son altamente
organizadas, duraderas, artificiales (para su composición requieren de una
compulsión externa para prevenir su disolución) y con un líder que no necesariamente
es visible pero que todos los miembros de la masa tienen la ilusión de que existe un
jefe único que trata a todos por igual. En este tipo de masas el individuo tiene una
doble ligadura con los otros miembros de la masa y con la idea o conductor.

Masas para Freud: Considera que son una conformación subjetiva para garantizar la
permanencia de la cultura. Las masas están regidas por la supremacía de los
institntos, prescinden del juicio racional porque están guiadas por un sentimiento de
potencia invencible. Hay agresión hacia afuera de la masa y lazos internos. Otorga
anonimato que permite la irresponsabilidad, hay emocionalidad que carece de juicios
críticos sobre sus actos o consecuencias. Son sugestionable, hay contagios anímicos.
Hay un líder que los sostiene, que ponen en el ideal del yo, y debe cumplir dos
condiciones: estar fascinado por la fe en la idea que comparte la masa y tener una serie
de atributos personales que le otorguen prestigio frente a los demás. Hay desinteres por
el bienestar individual, barrido por el interés colectivo. Hay sacrificio por el ideal. Su
conducta moral e inteligencia tienden a descender, equiparándose todos entre sí. Los
miembros saben la función, actividad y aspiraciones de la masa. Se sustenta en
tradiciones, usos e instituciones específicas que regulan los vínculos interpersonales.
Son producto de la cultura, protegen al individuo del desamparo y el malestar por la
satisfacción pulsional, de las fuerzas de la naturaleza y los impulsos de sus
semejantes.Para el psa todo enlace afectivo es producto de circulaciones y flujos
libidinales. Las masas se mantienen unidas por una estructura libidinal. La masa es
una reunión de individuos que han remplazado su ideal del yo por un mismo objeto,
generándose entre ellos una recíproca identificación del yo. El individuo renuncia a su
ideal del yo por el de la masa.

MOMENTOS DE TRANSFORMACIÓN DE LA ESTRUCTURA LIBIDINAL

En los procesos histórico- colectivos hay una serie de transformaciones de la fantasía

que Freud denominó “estructura libidinosa o ficción” de la que depende la existencia
misma de la colectividad en el plano psicosocial profundo. No hay institución que no
esté sostenida por una fantasía. Hay que trabajar los movimientos históricos de esa
fantasía que sostiene la institución. La estructura libidinal ya está constituida cuando se
hace el análisis. Los tiempos son lógicos, no cronológicos.

Momento 0 – A-version: No había vinculo, son los efectos de lo que Freud llama
“narcisismo de las pequeñas diferencias”. Se da antes de que se produzca la conversión
a la unidad colectiva
Tiempo 1 – Conversión: Es la versión común de todos. Plasmación de un ideal
unificador. Se instaura la estructura libidinosa, la fantasía. Es aquí donde comienza
el proceso histórico colectivo. Va en sentido de producir el parricidio originario, la
horda primitiva, en tanto grupo “completo”, sin castración. El ideal ocupa el lugar de
sostén simbolico e imaginario que tapa la falta y sostiene.

Momento 2 – Subversion: Diferentes versiones que empiezan a circular por debajo

de la oficial. Genera malestar. Se produce un debilitamiento de los lazos afectivos.
Puede darse una caída del ideal y así surgir el pánico. De este momento hay tres
posibles salidas:

Re-conversion: Se constituye una nueva fantasía. Sentimientos de solidaridad entre

los miembros del grupo. Se forma la “alianza fraterna”. Vuelta al momento 1 de
conversión.

Fragmentación – Adversion: Se produce si los lazos son de hostilidad. Se denomina

adversión porque ya hay historia previa, no se puede volver al tiempo 0 donde no había
lazos.

Diversidad conjunta: Se mantienen juntos a pesar de las diferencias. Es el máximo de

diferencias que un grupo puede tolerar sin fragmentarse.

MOVIMIENTOS INSTITUCIONALES

1er Mov INTERJUEGO INTEGRACION-DISPERSIÓN:

El primer movimiento está originado en el interjuego de dos tendencias contrapuestas:
integración y dispersión, a lo largo de toda la historia de una institución
(organización-desorganización).
En toda organización se observa una tendencia a la integración orgánica, que se da de
inicio, entre los diferentes núcleos pre-institucionales. Estos núcleos, surgidos en una
comunidad y que constituyen proyectos afines o semejantes, unen dichos proyectos en
un proyecto común, y tienden a mediatizar su integración a través de la coexistencia
témporo-espacial, y la aceptación de un régimen de normas que crean un común
denominador, base de su institucionalización. Estos núcleos están representados por
personas (miembros fundadores) o por agrupaciones que tienden a fusionarse
En esta unión participan elementos racionales de beneficio común y elementos de
naturaleza emocional. Esta integración constituye de por si una fuerza.
Los núcleos pre-institucionales unidos en un proyecto único serán también,
posteriormente, el origen de la tendencia opuesta, o sea, una tendencia a la
dispersión, dando origen al surgimiento de corrientes especializadas que favorecen el
crecimiento y la complejidad de la organización, y también poniendo en peligro de
destrucción a la institución, provocando rupturas. La primacía de esta tendencia a
la dispersión o destrucción guardaría una estrecha relación con el grado de no
explicitación y ulterior negación de las diferencias que inicialmente presentaban
dichos núcleos.
Es muy frecuente observar que en la medida que estos núcleos continúan no
explicitados, frente a cualquier crisis o emergencia se produce una verdadera regresión
a los mismos, originando una modalidad de conflictos que, cuando son analizados, se
descubre que repiten en mayor o menor grado aquellos primitivos conflictos.
Generaciones o camadas posteriores tienden a reproducir o expresar como una
herencia cultural problemas que nos les fueron propios, siendo esto más probable
cuando no hay verdadero conocimiento de la crónica o historia de la organización,
permitiendo una mayor acción de los mitos culturales.
El valor de la historia en el decurso de una institución sirve para desentrañar en parte el
sentido de su tendencia tanática (destructiva) desorganizativa.

2do Mov - CIRCULACIÓN EXTRA-INSTITUCIONAL:

El segundo movimiento corresponde a la circulación entre la organización
institucional y el contexto comunitario en donde está incluida.
Las instituciones reflejan el contexto en el que están incluidas y, a su vez, tienden a
modificar ese contexto. La materialización de esta situación está dada por el
intercambio de materia prima – producto manufacturado
Este factor marca el grado de coincidencia y logro que existe entre los objetivos
explícitos y posibles de organización, y los resultados reales. Considera también el
grado de racionalidad entre los fines propuestos como objetivos y los medios
puestos en juego para alcanzarlos. La irracionalidad de los medios en relación a los
fines hace que el índice de efectividad sea mínimo.
Una buena circulación entre la institución y la comunidad depende de que la
institución haya encontrado una adecuada regulación de las tendencias
organización-dispersión, pero que, a su vez, esta buena regulación depende de haber
logrado un buen intercambio entre institución-comunidad, siendo pues, ambos
dinamismos complementarios
Las instituciones mejor adaptadas tienden a reflejar y dramatizar dentro de sus
propios límites al medio ambiente más amplio en que se mueven; este reflejo no es
pasivo automático y solo autoplástico, sino que a su vez se traduce en una acción
modificada y creadora de nuevas condiciones dentro de la comunidad. Una
institución que cumple con estas condiciones está actualizada.
2) Ahora bien, la no existencia de esta actualización se traduce en dos figuras
las institucionales típicas: por un lado (1) las organizaciones referidas a una
tradición arcaica, que puede llevas su conservadurismo a la estereotipia;
por otro lado
organizaciones de estructura maniaca, que pretenden funcionar sobre supuestos
irreales propios de un futuro previsible pero lejano, que engendran organismos en
cierta forma artificiales, destinados a un pronto fracaso.

Mov 3 - CIRCULACIÓN INTRA-INSTITUCIONAL:

La circulación anterior supone un movimiento interno o circulación intra-
institucional, representado por las distintas formas, modalidades y niveles de
comunicación, entre los diferentes elementos del cuerpo institucional. Este tercer
movimiento propone examinar dentro de la dinámica institucional todo lo atinente a
los distintos niveles, sistemas y modalidades de comunicación que se dan entre los
diferentes elementos de una organización.
Cuando la comunicación –principalmente hablada- se ve limitada en su libre juego, tal
como ocurre cuando la misma es unidireccional, surgen en las instituciones diferentes
formas de lo que podemos llamar clandestinidad, cuyas modalidades son: el rumor,
el chiste, la leyenda escrita en muros, etc., y en general, una producción con una
calidad mítica que configura, en los casos sostenidos largo tiempo, una cultura de gran
acción normativa sobre los integrantes de la institución.
La limitacion de la comunicación no necesariamente debe darse en forma vertical,
sino que también se da entre sectores horizontales del organigrama. La base de una
buena comunicación seria que las dos tendencias opuestas (corrientes ascendentes y
descendentes) se regulen entre sí.

Mov 4 - RELACIÓN FORMAL Y FANTASEADA:

El cuarto aspecto del interjuego institucional es la relación formal y fantaseada entre
el individuo y la institución. La normalidad o alteración del movimiento que se da
entre el individuo y la institución de la que forma parte está indicada por el grado y
tipo de pertenencia que aquel experimente en relación a ésta. Esta pertenencia no es
un indicador de clara evidencia, más bien, que es un sentimiento que el individuo
puede o no expresar explícitamente.
La idea es que existe adecuada pertenencia cuando, a la par que se siente incluido en
la institución, siente que esta le pertenece en alguna medida. La situación contraria
es cuando solo se encuentra perteneciendo a una institución a la que vive como ajena.
La pertenencia del sujeto se organiza en función del interjuego entre la vinculación
formal o real desempeñada en la institución y la vinculación con la misma como
objeto interno.
En la experiencia terapéutica se advierte que algunos individuos tienden a tomar la
institución como soporte y andamiaje de su vida; estos sujetos tiende a resistir
cualquier modificación fundamental en la institución, ya que ello es vivido como
poniendo en peligro su propia identidad.
Otros individuos, en cambio, propenden a tomarla principalmente como instrumento o
situación instrumental para desarrollar su propio proyecto; estos suelen ser con
frecuencia promotores de cambios básicos: se diría que imprimen a la organización
un proyecto de vida propio.
ARTICULACIONES INSTITUCIONALES

Toda institución está organizada en base a tres distribuciones: distribución

GEOGRÁFICA, distribución DEL TIEMPO, Y distribución de las
RESPONSABILIDADES. Las distribuciones implican elementos diferentes y
articulados, es decir, conforman un cuerpo orgánico no estático, hay movimiento.
Esta distribución, cuyo gráfico constituye el organigrama, configura en la realidad
organismos que mantiene ciertas regularidades, aun confrontando instituciones de
diferentes tipos.
Puesto que una organización se asienta sobre tres tipos de distribuciones (geográfica,
del tiempo, de la responsabilidad), de la distribución emanan otras tantas categorías
articulares: geográficas, temporales y las referidas a los roles y su desempeño. Todas
estas articulaciones están en estrecha relación con las normas institucionales.
Las articulaciones comienzan a ser útiles para un trabajo clínico-institucional
cuando se vuelven patológicas. Una articulación patológica constituye una fractura,
de donde el concepto útil clínicamente es el de fractura institucional.
Resulta fácil identificar las articulaciones fracturadas, ya que es en torno a las
mismas que se centralizan y expresan todas las manifestaciones sintomáticas de la
organización, configurando lo que habitualmente llamamos tensión.

Articulación geográfica: La distribución del espacio generará normas más rígidas,

las posibilidades solo están dadas por un mejor aprovechamiento.

Articulación temporal: La distribución del tiempo presentará una mayor

plasticidad, pues el tiempo es más posible de ser ampliado. Toda organización de una
institución está asentada en gran medida en una adecuada y nítida distribución del
tiempo, siendo precisamente las perturbaciones que sufre esta distribución lo que
suele aparecer como primer síntomas del conflicto.
“Tiempo libre”: el tiempo no reglamentado aparece en general como el tiempo
donde se generan los cambios.. Todas las revoluciones se planean fuera de horario,
aunque luego se realicen en horario de oficina.

Articulación de responsabilidades: Las distribuciones relacionados con los roles y

los desempeños son instrumentadas con más elasticidad y plasticidad, pues
distribución del trabajo admite el adiestramiento y el incremento de la habilidad.
La fractura articular en función de los roles puede ser ilustrada mediante la figura del
“chivo emisario”: es un personaje cargado de culpas ajenas del cual importa
examinar cómo surge y por qué se eligió a una determinada persona y no a otra para
este rol fracturado.
El chivo emisario en una institución tiene el valor de centralizar y expresar
sintomáticamente la perturbación institucional. Cualquiera que sea la función o el
status del sujeto, dado sus dificultades, correrá el riesgo de ser emisario de los
conflictos. En cambio, hay funciones que tradicionalmente en una institución
tienden a ser de por si fracturas, sea quien sea el que la sustente. Esto puede deberse
a la naturaleza del rol/puesto. Hay, con frecuencia, una variable que sintetiza las dos
situaciones anteriores, o sea, donde las características personales se suman a la
tradición que tiene el cargo para configurar una importante fractura institucional.

FRACTURA INSTITUCIONAL

Hay diferentes movimientos que interactúan entre si dando lugar a puntos de

contacto articulares entre los diferentes elementos en juego. Esos puntos de contacto
son las articulaciones, cuyo funcionamiento y modalidad están regulados por las
normas de la institución. Si una articulación presenta alguna particularidad
anormal, se halla perturbada, estamos frente a una articulación patológica, es decir, una
fractura institucional. Sobre ella se organiza la patología de una institución.

Visibilizar esas fracturas es un aspecto central del trabajo del Psicólogo

Institucional ya que su desciframiento permite iniciar un trabajo “clínico-
institucional” que otorgue sentido y significado a las problemáticas y/o malestares
existentes en la organización.

La fractura presenta la particularidad de favorecer la depositación proyectiva por

parte de los integrantes de la organización de aspectos fragmentados del Self,
transformándose en pantalla receptora de objetos internos, predominantemente
ligados a primitivas ansiedades paranoides y depresivas, con frecuencia bajo una
modalidad confusional.

Las fracturas o arbitrariedades administrativas-organizativas de una institución

funcionan como puntos que favorecen la proyección de aspectos de la personalidad
de los sujetos. Así resultan cargadas dichas fracturas, y pasan a transformarse a su
vez en pantallas reproyectivas de estas mismas ansiedades. Este juego de ida y
vuelta de proyección-retroyección, a través de un punto fracturado, es lo que se designa
como tensión o conflicto manifiesto.
Las articulaciones no fracturadas favorecen, en cambio, la proyección de aspectos
totales, cuya re-introyección refuerza la identidad del sujeto.

Esta proyección en las articulaciones fracturadas constituye el nivel latente dentro

de la patología institucional, siendo el nivel manifiesto o sintomático el que resulta
de los mecanismos de defensa a que recurren los miembros de la institución frente al
peligro de tener que re-introyectar lo proyectado en las fracturas.
El monto de articulaciones normales o fracturadas de una institución incidirá
sensiblemente en las posibilidades de elaborar o reactivar los conflictos arcaicos de
sus integrantes. Esta posibilidad está centrada en la naturaleza del vínculo que con la
institución establezca y re-introyecte el sujeto.

ENCERRONA TRÁGICA

Virus causante de la mortificación. Toda situación donde alguien para vivir,

trabajar, recuperar la salud depende de alguien o algo que lo maltrata o destrata,
sin tener en cuenta su situación de invalidez. Solo existen 2 lugares, no existe la
terceridad. Maltrato entendido como el borramiento de la singularidad, un ejemplo
es el encierro en el diagnóstico. Es una situación sin salida sino se rompen los 2
únicos lugares por el accionar de un tercero que habrá de representar lo justo.Por
no vislumbrarse una salida, suele dar paso a la resignación. El afecto específico de
toda encerrona trágica es lo siniestro, como amenaza vaga o intensa, que provoca una
forma de dolor psíquico, en la que termina viviendo familiarmente aquello que por
hostil y arbitrario es la negación de toda condición familiar amiga.

MORTIFICACIÓN

Refiere a falta de fuerza, a lo apagado, sin vivencia. Es lo vació, cuerpos agobiados,

el mal humor: sentimiento personal de dolor enojado e impotente. No hay alegría. La
mortificación aparece por momentos acompañada de distintos grados de fatiga
crónica, estrés, hasta patologías difusas o definidas.

En la mortificación se observan indicadores tales como la desaparición de la valentía,

resignación acobardada, hipocondría y la merma de la inteligencia, al borde de la
supresión como individuo pensante (los idiotas) Así, disminuye y aun desaparece el
accionar crítico y mucho más aún el de la autocrítica y se instala en su lugar una
queja que nunca asume la categoría de protesta. Pasividad quejosa. Conceptualiza,
así, a la mortificación como una condensación de sufrimiento y muerte (del sujeto)

DIFICULTADES PARA PENSAR LA INSTITUCION (KAÊS)

Kaes expresa que es difícil pensar las Instituciones en el campo del

psicoanálisis. La dificultad reside en tres cuestiones, tres aspectos psíquicos que
entran en juego en la relación con la institución, pudiendo forjarse como dificultades
para constituir a la institución como objeto de pensamiento:
1. Fundamentos narcisistas y objetales de nuestra posición de sujetos
comprometidos en la institución. En ellas somos movilizados en las relaciones
de objetos parciales, idealizados y persecutorios. Experimentamos nuestra
dependencia en las identificaciones imaginarias y simbólicas que mantienen
armada la cadena institucional y la trama de nuestra pertenencia.
 2. Descentramiento radical de la subjetividad: No podemos pensar en la
institución en su dimensión de trasfondo de nuestra subjetividad, la institución
cumple con una función de meta-marco, condición de irrepresentable,
resultando difícil hablar de aquello que nos piensa y nos habla. La institución
nos precede, nos sitúa y nos inscribe en sus vínculos y sus discursos. Nos
estructura y trabamos con ella relaciones que sostienen nuestra identidad.

Una parte de nuestro si mismo está fuera de sí. Esta externalización de un

espacio interno es la relación más violenta, anónima y poderosa que
mantenemos con las instituciones, es violenta porque no se la puede pensar y
es poderosa en cuanto se externaliza un espacio interno que es constituyente de
espacios psíquicos comunes. Es interno y externo a la vez (siendo en este
sentido comparable a la pulsión).

3. La Institución es pensada como un sistema de vinculación en el cual el sujeto

es interviniente y constituyente. Esta constituido por la institución y
constituye la institución. Pensar la institución requiere el abandono de la
ilusión monocentrista, es decir la aceptación de que una parte de nosotros no
nos pertenece. El hombre ya no es medida de todas las cosas, sino que es
atravesado y manipulado por fuerzas de una envergadura mayor: la
economía, el lenguaje, el inconciente, la institución, etc.

El papel de la institución es proporcionar representaciones comunes y

matrices identificatorias. En la actualidad esto no sucede, hay falta de
continuidad y regulación. No es inmortal, el orden y los valores que impone
no son inmutables y niega lo que la funda. Ante su incumplimiento, lo
depositado en ella vuelve con violencia y provoca sufrimiento.
CUARTA HERIDA NARCISISTA (KAÊS)
La institución nos pone frente a una cuarta herida, también narcisista,
descentrándolo al sujeto de su posición en el espacio en la especie y en su
concepción de si mismo La vida psíquica no está centrada exclusivamente en un
ICC personal. Una parte de él mismo, que lo afecta en su identidad y que compone
su ICC, no le pertenece sino a las instituciones en que él se apuntala y que se sostienen
por ese apuntalamiento. También existen beneficios narcisistas en esto.
PACTO DE NEGACION (KAÊS)
Es un mecanismo de defensa que se da en todo vínculo (pareja, grupo
institución), un espacio de ocultación en la institución, que reprime o niega cuestiones
que pondrían en peligro el mantenimiento de ese vínculo, siendo su objetivo es
condenar aquellas representaciones al destino de la represión y hacer callar las
diferencias y cuestiona aquel vínculo institucional. Se niega la división y la diferencia
que conlleva todo vínculo. Para que haya pacto de negación debe haber un
contrato narcisista.
CONTRATO NARCISISTA (KAÊS)
El concepto de Contrato Narcisista remite a un contrato inconsciente por el
cual se le otorga un lugar a un sujeto dentro del grupo. El contrato incluye al
semejante y excluye al diferente. Para negar algo tienen que tener algo en común,
eso común es lo que los identifica. Implica una renuncia pulsional; cada recién
llegado tiene que cargar al conjunto como portador de la continuidad y
recíprocamente, con esta condición, el conjunto sostiene un lugar para el elemento
nuevo. El contrato exige que cada sujeto singular ocupe un lugar ofrecido por el
grupo y significado por el conjunto de las voces que, antes de cada sujeto,
desarrollaron un discurso conforme al mito fundador del grupo. Cada sujeto tiene
que retomar este discurso de alguna manera, mediante el que se conecta con el
antepasado fundador. La historización refiere a empezar a pensar ciertas diferencias
sin hacer tambalear los pactos y contratos, sin que se ponga en juego la estabilidad y
cohesión del grupo.
FUENTES DE SUFRIMIENTO INSTITUCIONAL (KAÊS)
Pueden distinguirse tres fuentes de sufrimiento:
- una inherente al hecho institucional mismo
- otra relacionada a una institución en particular
- configuración psíquica del sujeto singular

ANÁLISIS INSTITUCIONAL

Metodo de conocimiento inductivo que se situa junto al análisis funcional,

estructural y estructural funcional, además de diversos modos de análisis
económico, político, etc y engloba un modo de análisis en situación más cercano a la
terapia psicoanalítica. Busca devolver a los actores sociales algo de lo no sabido. El
dispositivo de intervención es la asamblea general permanente, y el plano a
abordar es el socio-politico. Trabajan “en situación”.
Primer caso: Análisis de gabinete, que puede aportar materiales, favorecer la
aproximación activa a la situación, contribuir a su dilucidación teorica, sugerir
modos de evaluación y criterios de validación. Segundo caso, intervención
institucional analizada como tal. Solo la intervención en situación permite un
verdadero socioanalisis. El sistema de referencia del análisis institucional esta
determinado estrictamente por la presencia física de los analistas en cuanto actores
sociales en una situación social y por la presencia material de todo el contexto
insticucional.
Es uno de los herederos del Mayo Francés, el cual surge de los reclamos
estudiantiles respecto de su participación en las currículas universitarias, bofetazo a los
poderes instituidos.
El campo de intervención del análisis institucional es microsocial (limitado por el
tiempo y el lugar de la intervención), y el campo de análisis es macrosocial ya que se
trata de recuperar, en los sectores y los momentos aparentemente no políticos, la
potencia y la acción de lo político en cuanto centralidad determinante de toda
periferia.
El análisis institucional es una forma de análisis e intervención sobre los modos
sociales de producción.

ASAMBLEA (AI)

“El dispositivo del análisis institucional es la asamblea”. La asamblea no es

propiamente un dispositivo sino una forma posible de conformación de un colectivo o
una grupalidad.Foucault define al dispositivo como un entramado de relaciones y
conexiones entre una multiplicidad de saberes y prácticas, técnicas y procedimientos.
Otorgan legitimidad social.

INSTITUCIÓN (LOURAU)

Forma de produccion y reproduccion que adoptan las relaciones sociales en un

modo de produccion dado. Hay tres tipos de instituciones. Una en tanto norma
universal (matrimonio, educacion, salario), otros fenómenos como casarse, iniciar un
negocio, fundar una familia, también llevan el nombre de institución, y por ultimo,
institución en tanto formas sociales visibles que estan dotadas de una organización
jurídica y material, como una empresa o una escuela, que usualmente se denominan
organizacion. En estos tres casos, el concepto de institucion no tiene el mismo
contenido; analizado dialecticamente, se descompone en sus tres momentos de
universalidad, particularidad y singularidad.

INSTITUIDO –INSTITUYENTE –INSTITUCIONALIZACIÓN

Tres momentos de la institución. Hay una circularidad entre los tres.

Momento instituido del concepto de institución: momento de plena afirmación
positiva del concepto de institución, en el cual nada queda por fuera. No se debe
confundir con totalidad. Toda idea es tan verdadera como su contrario.
Momento instituyente del concepto de institución: momento que niega la verdad
absoluta de un concepto. Toda verdad deja de serlo en tanto se encarna en condiciones
particulares, determinadas, dentro del grupo heterogéneo y cambiante de individuos que
difieren por su origen social, edad, etc. Por ejemplo, los niños niegan el instituido del
matrimonio porque no les está permitido casarse, los desocupados niegan el instituido
del salario, los analfabetos el instituido de la educación escolar.
Momento de la institucionalización: momento de singularidad, de la unidad
negativa, resultante de la acción de negatividad sobre la unidad positiva de la norma
universal. La negación de la negación.

ANALIZADOR

Existen dos categorías de analizadores: los naturales o espontáneos (ya están allí, en
la situación microsocial de la intervención socioanalítica disponibles para ser leídos
como tales) y los artificiales o construidos (constituyen el efecto de una o varias
operaciones realizadas por quienes intervienen).
Para que un acontecimiento, persona, grupo o situación resulten susceptibles de
considerarse como analizadores, deben cumplirse dos condiciones: debe tener
carácter social y debe conmover el plano instituido de las fuerzas actuantes previo
a su emergencia, aparición o construcción. Por ejemplo, en el caso Lovaina, el
profesor Corten deviene analizador porque niega el instituido más duro de la institución
universitaria: la institución del examen.

IMPLICACIÓN

Conjunto de relaciones conscientes o no, que existen entre el actor y el sistema

institucional.La segmentaridad y transversalidad actuan en el sentido de especificar
y modificar las implicaciones de cada uno de ellos, mientras que la ideología procura
uniformarlos.

SEGMENTARIDAD

La unidad positiva de todo agrupamiento social se apoya en un consenso o en una

regla exterior al grupo, o en ambos a la vez. El consenso puede ser el del sentido
comun, el de la solidaridad, etc. El reglamento puede estar mas o menos interiorizado
o ser vivido como coerción pura. La unidad positiva del agrupamiento, lo que le da su
caracter de formación social, lo que le confiere una forma, determinaciones
morfológicas observables, funciona a la manera de la ideología. Todo agrupamiento es
una comunidad con intereses convergentes. Tiene algo de sagrado y de intocable. En
el extremo opuesto está la negación de la idea de comunidad.
Es una unidad pluralista y heterogénea, es decir que hay una multitud de grupos
fragmentados en el interior del agrupamiento.

TRANSVERSALIDAD

Es constitutiva de todo agrupamiento, consiste en saber y no saber sobre la

segmentaridad del grupo. Es la condicion necesaria para pasar del grupo objeto al
grupo sujeto.
La ideología grupista (pequeños grupos) o comunitaria (grandes formaciones sociales,
ej iglesia) tiene a construir la imagen ideal del grupo monosegmentario, de la
coherencia absoluta, producida por una pertenencia única y omnipotente. El grupo
se contempla narcisísticamente en el espejo de la unidad positiva. excluyendo a los
desviantes. Este tipo de agrupamiento que rechaza toda exterioridad es el grupo objeto
A.
El grupo objeto B es un agrupamiento que no se reconoce a sí mismo ninguna
existencia efectiva, fuera de las instituciones.
El grupo sujeto sabe de su segmentariedad.

ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

PROYECTO

La ORGANIZACIÓN constituye un sistema socio técnico interpersonal creado para

la realización de fines específicos configurados alrededor de un proyecto concreto,
tendiente a satisfacer necesidades manifiestas y latentes de sus miembros y de una
audiencia externa. Mantiene su cohesión y eficacia mediante un sistema de
autoridad basado en la diferenciación de responsabilidades de sus miembros. La
organización se halla inserta en un medio o contexto eterno con el cual guarda una
relación interdependiente significativa, contexto poblado por entidades diversas con las
que interactúa, colabora y/o compite.
Las dimensiones relevantes que se extraen de esta definición son: proyecto; tarea y
tecnología; estructura organizativa; relaciones interpersonales; recursos humanos;
grupos internos de poder; y el contexto

El PROYECTO siempre está primero. Constituye el soporte fundacional básico de

la organización: es el impulso que determina el proceso y el devenir posterior; se
trata de un proyecto creativo que contiene elementos de innovación y propuesta de
cambio. Es dinámico, concentra las principales intencionalidades del sistema, las
metas referidas a un futuro deseable.
- Confluyen en el, percepciones internas referidas algunas a una evaluación de
necesidades o carencias existentes en el grupo social o comunidad externa a los que
va dirigido
- La capacidad de conexión de un empresario con su audiencia potencial y la
sensibilidad para percibir sus verdaderas necesidades constituyen las aptitudes
básicas para asegurar el éxito del proyecto. No puede formularse acabadamente desde
el comienzo, dado que la realidad externa aporta constantemente problemas de
respuesta abierta, que llevan a revisar las premisas en las que se basan las acciones
previamente emprendidas.
- Para su operacionalización el plan requiere ser subdividido en objetivos y metas,
administradas a través de un programa. La subdivisión del proyecto total en etapas
tiene que ver con la complejidad del mismo. Requiere de una delegación de
responsabilidades, de integración y control de resultados.

TAREA Y TECNOLOGÍA
Del proyecto de la organización se desprende un objetivo que representa los
resultados esperados. Este a su vez supone una tarea primaria, la actividad central
de la organización. La actividad central se desglosa, subdivide, discrimina, en tareas
que luego se integran y compatibilizan en unidades incluyentes de sentido.
- las tareas involucran problemas que deben resolverse. Estos tienen distintas
categorías según su complejidad:

Estrato I – primer nivel de complejidad: Tareas simples roles comprendidos:

trabajo manual y empleados administrativos
Estrato II – Segundo nivel de complejidad: acumulación diagnóstica
Roles comprendidos: trabajos especializados que realizan graduados. Se necesita
acumular datos para diagnosticar emergentes e iniciar acciones para solucionar los
problemas identificados.
Estrato III – tercer nivel de complejidad: caminos alternativos roles:
gerente de unidades organizativas que emplean 200 a 250 personas. A partir del
diagnostico de la situación el problema supone trazar metodologías alternativas
para su resolución
Estrato IV: cuarto nivel de complejidad: procesamiento en paralelo
Aquí ocurre el pasaje de las gerencias especializadas es necesario construir cierto
número de caminos alternativos de nivel 3 interconectados y de desarrollo
simultáneo
Estrato V- quinto nivel de complejidad: sistemas totales unificados
este nivel implica el diseño y la operación del sistema total unificado de una unidad
de negocios

En lo que hace la TECNOLOGIA, el componente tecnológico utilizados para la

conversión de la materia prima en producto terminado juega un rol fundamental en
la definición de las particularidades de una determinada org. Es un mediador
fundamental para la realización de los fines contenidos en el proyecto.
- Esta básicamente conformado por los medios materiales, equipos y un ambiente
territorial determinado. Esta dimensión corresponde enteramente a la org interna.
La ESTRUCTURA refiere al conjunto de roles o posiciones oficiales que forman
parte del sistema. Constituye el marco formal que la org necesita para operar como
un sist complejo de resolución de problemas Supone:
- el organigrama: forma gráfica por medio del cual se presentan las áreas de
actividad, los niveles jerárquicos y las relaciones entre estos en su aspecto formal.
- la definición de las funciones que se asignan a cada puesto
- la descripción de las tareas
- el mecanismo de las comunicaciones formales
- los distintos tipos y niveles de autoridad
- las relaciones entre departamentos o sectores
- los objetivos de cada posición
. ocupar un lugar claro, legítimo, sin ambigüedades in superposiciones permite trabajar
sin conflictos, desarrollar al max las potencialidades, sentirse respaldado por la org .

4 formas organizativas:
a) estructura formal u oficial: graficada en el organigrama
b) la estructura presunta: es la q los miembros perciben como real
c) la estructura existente: es la q efectivamente opera y puede inferirse mediante el
análisis
d) la estructura requerida: la q se conviene consensualmente

La organización, en tanto espacio social, es fuente de diferentes interacciones entre

individuos, que conforman las RELACIONES INTERPERSONALES. Hay en
principio dos ejes ordenadores de las relaciones interpersonales: el vertical, que es la
relación con la autoridad, de naturaleza asimentrica; y el horizontal, que se da en
relación a los pares, de naturaleza simétrica. En la organización, el individuo pasa la
mayor parte de su tiempo, por lo que es muy importante el trato que reciben de la
misma, son muy sensibles al mismo. Aspiran a una retribución justa, acorde con lo q
siente q aportan y también a ocupar un lugar significativo q permita q sus
opiniones, intereses y motivaciones sean tenidos en cuenta. Este trato tiene un efecto
incentivador que fortalece un vínculo sólido, de satisfacción con el trabajo y de
estímulo a la productividad.
La personalidad del sujeto se ve comprometida por su rol, la interaccion está teñida
emocionalmente. Se establece un sistema vincular, los individuos pasan a constituir
entre si “otros significantes” Cada sujeto se vuelve objeto de la proyección de
aspectos interpersonales como fantasías y conflictos.

RRHH . Factores que contribuyen a configurar la buena relación de los individuos

con su trabajo:
a) Salario: el sentimiento de lo que es equitativo en términos de salario se estructura
en función de comparaciones, tanto con los pares, superiores y los que están en
niveles inferiores. Si estas escalas coinciden con el ordenamiento externo q provee la
organiz, se produce en la población comprometida mas sensación de tranquilidad y
sentim de equidad.
b)Carrera: el trabajo permite el despliegue de las potencialidades de desarrollo. Es
posible suponer que cada individuo posee un carril de crecimiento individual q
expresa la forma en q su capacidad se va consolidando a través del tiempo
c)Tarea: en si misma ofrece potencialmente una motivación fundamental. Cuando es
monótona, repetitiva, rutinaria o cuando no existe la posibilidad de rotar en otras
distintas se incrementa la tendencia al aburrimiento como una manifestación de
alienación en el trabajo.
d) El confort y la salubridad: es sumamente importante que se encuentren
presenten e dichos lugares de trabajo. Ciertos aspectos del medio ambiente son
causales de deterioro de la personalidad y afectan en forma duradera el estado de
ánimo , la iniciativa, el deseo de trabajar.

-El aprovechamiento de los RRHH a través de un balance continuo y sistemático,

basado en dispositivos de conducción establecidos, constituye una verdadera dimensión
para el análisis de una org.

GRUPOS INTERNOS DE PODER

Toda org conforma una variedad amplia de grupos significativos de poder q
interactúan en una misma realidad social. Dichos grupos son proclives a entrar en
conflicto.
- constituye un error suponer q todo el poder se encuentra en la cúspide de la
pirámide organizativa. Los distintos sectores se organizan espontáneamente a través
de un complejo sistema de redes de influencia para apoyar o ejercer resistencias a
las propuestas e innovaciones q emanan de la autoridad legítima.
- para enfocar constructivamente la problemática del poder se hace necesario introducir
la diferenciación conceptual entre "sistema ejecutivo" y "sistema representativo"
Sistema ejecutivo: compuesto por el conjunto de roles sancionados e
institucionalizados q procesan la info y las actividades tendientes a la realización
de la tarea primaria de la organiz, la implementación de una tecnología apropiada, la
administración de un conjunto de normas y con ellas, un sist establecido de premios
y castigos. La delegación de responsabilidades opera desde el centro a la base. El
ejecutivo ppal delega en sus subordinados directos y cada uno de los distintos niveles de
jefatura lo hace con los miembros de su sector.
Sistema representativo: compuesto por un conjunto implícito o explicito, de grupos
significativos de poder. Los representantes de dichos grupos tienen como misión
interactuar con el sist ejecutivo para ejercer presión en favor de los intereses q le
son propios. La delegación sigue en proceso inverso al anterior: Las bases delegan
mandatos en su representante para q este actúe en su nombre.

CONTEXTO
Las organizaciones no son sistemas cerrados, sino que debe ser vista desde la
perspectiva del contexto, en tanto los efectos que el ámbito cambiante ejerce sobre
ella. Se dan Complejas interrelaciones q se establecen con el ambiente y q son
determinantes de restricciones o limitaciones nuevas para la organiz. La
inestabilidad se transforma en una constante. -constituye un error frecuente negar o
subestimar la importancia del contexto social. Existe por ejemplo el contexto
turbulento, que está en constante cambio y dificulta establecer un proyecto. Ej:
2001.

Cuatro fallas habituales de apreciación:

A) la incorrecta percepción de los grupos externos
b) fallas en la captación de las demandas de estos grupos
c)errores q surgen de compromisos con el pasado y q llevan a reiterar los gestos
consabidos.
d) existencia de demandas conflictivas realizadas por los distintos grupos de
interés.

La organización debe poder medir el estado actual de las circunstancias, proveer

configuraciones alternativas futuras, basadas en la comprension de los procesos
dinámicos y para el medio externo relevante. Se debe ofrecer un modelo dinamico y
evaluar las metas actuales y futuras, generando un repertorio flexible de planes.

SOCIOPSICOANALISIS

Nace durante el Mayo Francés del 68. Su exponente es Mendel. Su concepción de

institución es que es un espacio preciso, puntual de producción especializada que
comprende varios niveles de división de trabajo. Sería una organización, un
establecimiento, un sindicato, una empresa comercial. La intervención se va a realizar
en ese espacio social para instalar un dispositivo permanente, o lo más duradero
posible, de concertación y comunicación. Lo llaman instituciones del tipo
democráticas, donde sus intervenciones se van a realizar a partir de la separación de
los trabajadores por grupos homogéneos según el lugar que ocupan en la división
de trabajo. Su objetivo es discutir sobre conflictos únicamente del trabajo
compartido por el grupo Cada socio analista trabaja con un grupo y luego no puede
pasar a otro. Durante ese encuentro el grupo reflexiona, comparte sus experiencias,
elabora propuestas, emite observaciones y críticas. En eso consiste la concertación
interna en el grupo. El sociopsicoanalista no realiza interpretaciones psicológicas
individuales o colectivas y tampoco utiliza la transferencia, si no que ordena y
regula, adiestra a los sujetos, da herramientas para la coordinación y luego se va.

TERCER CANAL DE COMUNICACIÓN

Es el que agrega al autor al descendente (de autoridad a empleado) y el

horizontal(con el sindicato). Es el canal ascendente que llevaría a la
democratización. Se hace por medio de un informe, es un tipo de comunicación
indirecta lo que posibilita la discusión de problemas tecnicos y que no interfieran
factores personales. Se eleva a las autoridades, pero a la vez circula a todos los
trabajadores. A las autoridades se le exige una respuesta y su justificación.

DEMOCRATIZACION

El proyecto del sociopsicoanalisis es llegar a una mayor democratización social.

Para ello interviene en las instituciones tratando de instalar democracias
participativas. En éstas los sujetos que la conforman deben tener participación activa
tanto en la reflexión como en la toma de deciciones.

YO PSICOFAMILIAR

Se constituye durante la infancia, particularmente a través de las identificaciones con

los padres y del conflicto edípico. A partir de la personalidad psicofamiliar y durante
toda la vida el individuo hará proyecciones en el campo de lo social, de modo tal que
en su inconsciente la sociedad será vivida por él como una familia, los superiores
jerárquicos como padres y la transgresión a la autoridad de estos padres sociales
como fuente de culpabilización. Como vemos la autoridad es siempre el temor
inconsciente a perder el amor de los padres. Modo de vinculación que ess la base
para construir nuevos vínculos.

YO PSICOSOCIAL

Se desarrolla a partir del ejercicio de la apropiación del propio acto. En esta

búsqueda de la personalidad psicosocial el individuo encuentra la realidad social bajo
sus diversas formas y entonces se produce una confrontación que no es forzosamente
violenta. Para que esta confrontación sea productiva es necesario que sea colectiva.
En tanto puedo ubicarme dentro de una clase, puedo dar cuenta de mi acto.

ACTO PODER

Existiría una fuerza antropológica que hace que consideremos a nuestros actos como
una continuidad de nuestro propio ser. Se trata de un poder en este caso también
individual o colectivo, pero no sobre los otros, sino sobre el propio acto, en su
realización y en su devenir. Es de lo más individual pero sólo se logra en el colectivo,
cobra potencia en lo colectivo. Y a partir de este tipo de poder es que el sujeto puede
tomar conciencia real de las estructuras organizacionales y sociales que limitan su
expresion. El concepto tiene triple aspecto:
-un acto siempre tiene un poder sobre el entorno del sujeto y esto aparece tan evidente
y con participación tan directa con el poder que lo expresa en una palabra
“actopoder”
- el sujeto puede ejercer mayor o menos poder sobre su acto
- segun uno tenga mayor o menor poder sobre sus actos, esto produce efectos
psicologicos diferentes.

GRUPOS HOMOGENEOS
Mendel es un sociólogo psicoanalista francés cuya concepción marxista y freudiana lo
lleva a hacer un análisis institucional similar al de Lourau pero se posiciona desde
un lugar diferente. Para este autor la institución es un espacio preciso de producción
que comprende varios niveles de la división de trabajo, no retoma cuestiones
universales ni individuales de cada sujeto en la institución sino temas puntuales de la
relación de trabajo. Piensa al Sujeto desde un lugar social, sin desconocer la existencia
del icc y las construcciones fantasmáticas que van a influir en las relaciones de trabajo
pero no las toma en cuenta sino que le interesa trabajar en el acto mismo de trabajo.
Para Mendel, lo fundamental es que el sujeto tome consciencia en grupo de su acto-
poder. Para eso, arma el dispositivo: Plantea la necesidad de instalar una
democracia participativa en las organizaciones constituida por grupos homogéneos
de trabajo. Estos grupos homogéneos se reúnen voluntariamente. Son personas que
realizan las mismas tareas, la misma división jerárquica pero no técnica (por ejemplo:
todos los sueleros en una fábrica es un grupo y todos los que guardan en cajas en otro
grupo) se reúnen sólo para hablar de la tarea que llevan a cabo con el fin de
mejorarla. Luego realizan un informe que se eleva a las autoridades y a su vez se
pone en algún lugar común de la organización para que otros grupos homogéneos vean
lo trabajo. De esta manera se alejan lo más posible de todo lo que remita al orden
familiar que se puede dar con el vínculo cara-cara. En cada grupo hay un coordinador
y secretario encargado de realizar el informe, son cargos rotativos entre los
miembros del grupo. En estos grupos no está el socio-psicoanalista sino que
“adiestra”, transmite de qué manera se pueden llevar a cabo las cosas pero luego se
retira y deja que actúen solo. No es el portador del saber sino de las herramientas.
Solamente retorna cuando hay un estancamiento en la tarea, pero el fin es lograr la
autogestión de los grupos. Por último, el jefe es el único sin participación
voluntaria, está obligado a participar y a dar una respuesta a lo propuesto en los
informes.
Este dispositivo sería el tercer canal de comunicación que propone Mendel, en
contraposición de los otros modos habituales: Descendente, horizontal (sindical)