“AÑO DEL BUEN SERVICIO AL CUIDADANO”

AREA ADMINISTRACION I

TEMA EL CLIMA ORGANIZACIONAL

DOCENTE ELBERT E. CORDOVA

INTEGRANTES ALZAMORA RIVAS YASMANI

GARCIA ZETA LESLIE
MAZA RAMOS ARACELI
UNIVERSIDAD CATÓLICA SEDES SAPIENTIAE

FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y C.

CARRERA ADMINISTRACION Y NEGOCIOS I.

CICLO II

Año 2017

1
DEDICATORIA

Dedicado a nuestros padres.

2
 Índice

DEDICATORIA………………………………………………………………………………………………………………. 2

INDICE…………………………………………………………………………………………………………………………..3

INTRODUCCION…………………………………………………………………………………………………………….4

1 DESARROLLO………………………………………………………………………………………………………………5

1.1. CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL……………….……………………………….….6

1.1.2. DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL……………………………………………………….

1.1.3. FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL………………………………………………………….7

1.1.4. IMPORTANCIA DEL C.O. EN LA ADMINISTRACION DE EMPRESAS………………………..9

1.1.5. DETERMINANTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL…………………………………………………10

1.1.6. BENEFICIOS POSITIVOS DEL C.O. SATISFACTORIO……………………………………………….11

1.1.7. RESULTADOS DE UN C.O. NEGATIVO………………………………………………………………….12

1.1.8. ELEMENTOS DE UN CLIMA ORGANIZACIONAL……………………………………………………13

1.1.19. DIFERENCIA ENTRE UN CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL………………………….14

1.1.10. TEORIA DEL C.O. DE LIKERT-……………………………………………………………………………..15

1.2. CAMBIO ORGANIZACIONAL……………………………………………………………………………………18

1.2.1. TIPOS DE FUERZA DE CAMBIO…………………………………………………………………………….

1.2.2. RESISTENCIA AL CAMBIO…………………………………………………………………………………….19

1.2.3. SINGULARIDAD EN PROCESO DE CAMBIO……………………………………………………………

1.2.4. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL……………………………………………………………

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………………………………………...20

ANEXOS………………………………………………………………………………………………………………………..21

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………………………………………………….22

3
1.-Introducción
En el presente trabajo de investigación realizado acerca del tema “clima organizacional”

llamado también clima laboral, podemos deducir que trata sobre el ambiente interno de

una empresa, son las percepciones e interpretaciones que el individuo tiene acerca de

la organización en que labora, y además esto define el comportamiento y actitudes de

los trabajadores que son diferentes porque cada uno tiene una forma distinta de

adaptarse en el ambiente laboral y cómo interactúan con los que lo rodean , además

esto es resultado de los diferentes procesos organizacionales como son las políticas,

los diferentes estilos de liderazgo, la motivación, las remuneraciones que reciben por el

buen desempeño entre otros.

Por ello daremos a conocer los puntos importantes que abarcan al clima organizacional.

4
 Desarrollo

Clima organizacional. Es el ambiente humano y físico donde una persona

desempeña su trabajo diariamente, es el trato que reciben los subordinados de sus

jefes, la interrelación entre el personal de la empresa e incluso con proveedores y

clientes, todos estos elementos conforman el clima organizacional.

Es un fenómeno interviniente entre los factores del sistema organizacional y las

tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento sobre la organización

(productividad, satisfacción, rotación, etc.).

La satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada estrechamente

con la influencia reciproca en el clima organizacional, está relacionado con el grado de

motivación de sus integrantes. El clima es muy importante en el desarrollo de una

organización como en su evolución y su adaptación.

Según Stephen Robines: “el clima organizacional como un ambiente compuesto de las

instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”.

Para que sea un clima organizacional, todo debe estar compuesta por sistemas,

recursos humanos, formando un ambiente en la que los trabajadores se desempeñan

de la mejor manera logrando sus objetivos con el fin de beneficiar tanto a ellos como a

la organización o empresa.

5
Por otra parte se puede afirmar que este clima organizacional se refiere a la percepción

que los trabajadores y directivos se forman en una empresa a la que pertenecen inciden

directamente en el desempeño de la misma respecto al trabajo, el ambiente en que esta

se da. Sin embargo se han hecho esfuerzos para poder explicar su naturaleza; las

cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente laboral.

1.1. Características del clima organizacional

Para comprender mejor el concepto de clima organizacional debemos conocer las

siguientes características:

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas

pueden ser externas o internas.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que desempeñan en ese ambiente.

 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

 Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencia de una organización a otra y de una sección a otra dentro

de una misma empresa.

 El clima junto con las estructuras y características organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente

dinámico.

Las consecuencias del clima organizacional serán consecuencias positivas (logro,

afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación) y

negativas (inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja

productividad).

1.1.2. Dimensiones del clima organizacional

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Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su
autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Recompensa: Se relaciona a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la
recompensa que reciben por su buen desempeño laboral.
Desafío: Se refiere al sentimiento de los que conforman la organización acerca de los
desafíos que impone el trabajo y también la organización promueve la aceptación de
los riesgos que logran controlar con el fin de alcanzar los objetivos propuestos.
Relaciones: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto
pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
Cooperación: Se relaciona con la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo es decir es el apoyo mutuo que existe tanto
en el nivel superior como en el nivel inferior.
Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
Conflictos: Es la aceptación de las opiniones discrepantes de los miembros de la
organización, tanto pares como superiores que no temen enfrentar y solucionar los
problemas que se presenten.
Identidad: Es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo y que
además es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la
organización.

1.1.3. Funciones del clima organizacional

Desvinculación: Lograr que un grupo que actúa de manera automáticamente, un

conjunto de personas que no se encuentra vinculado con la tarea que se realiza, se
comprometa.
Obstaculización: Lograr que los miembros que están agobiados con deberes de rutina
y otros requisitos que se consideran inútiles. No está facilitando su trabajo, se vuelvan
útiles.
Espíritu: Es la dimensión del espíritu de trabajo en la que los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están tomando en cuenta y al mismo tiempo disfrutan del
sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: Se refiere a las relaciones sociales amistosas.
Alejamiento: describe una reducción de la distancia emocional entre el jefe y sus
colaboradores y se denomina un comportamiento informal.
Énfasis en la producción: Hace énfasis al comportamiento administrativo por su
supervisión estrecha.
Empuje: Es el comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para hacer
que la organización avance y para motivar con el ejemplo por lo que merece una opinión
favorable.

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Consideración: Se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.
Estructura: Son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuantas reglas, reglamentos y procedimientos existan.
Responsabilidad: Es el sentimiento de ser cada uno su propio jefe, no tener que estar
consultando todas sus decisiones, cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es
su trabajo.
Recompensa: Se da cuando realizan bien su trabajo, énfasis en el reconocimiento
positivo más bien que en sanciones por lo que se percibe equidad en las políticas de
paga y promoción.
Riesgo: El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización (correr riesgos
calculados o no arriesgarse a nada).
Cordialidad: el énfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales
amistosos e informales.
Apoyo: El apoyo mutuo que perciben los gerentes y otros empleados.
Normas: La importancia percibida de metas implícitas y explicitas y normas de
desempeño.
Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas
normales y las responsabilidades de cada posición.
Conflicto: se trata de las diferentes opiniones que quieren oír tanto los jefes como los
colaboradores.
Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo.
Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas, procedimientos, normas de
ejecución, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
Selección basada en capacidad y desempeño: El nivel en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en la política,
personalidad, o grados académicos.
Tolerancia a los errores: En la que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje.
Adecuación de la planeación: El grado en que los planes se ven como adecuados
para lograr los objetivos del trabajo.

1. Responsabilidad: se refiere a que se aclaran quien es responsable de qué,

y que vigilan el desempeño relacionado con dichas responsabilidades.
2. Energía y optimismo crecientes : estos a menudo son los resultados
directos de intervenciones tales como la indagación apreciativa , la visión ,
los programas de calidad en el trabajo , las conferencias de búsqueda futura
, los programas de calidad total , los equipos auto dirigidos , etc.

8
1.1.4. Importancia del clima organizacional en la administración
de empresa
La importancia del clima organizacional proviene de la relación entre los objetivos de la
organización y el comportamiento de los trabajadores, en forma global se presenta las
actitudes, las creencias, los valores de los que conforman la organización que debido a
su naturaleza se convierten en elementos del mismo clima. Además muchas empresas
reconocen que el factor humano es sumamente importante por ellos las organizaciones
requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que
va ligado con la motivación del personal.
Debemos recalcar que los administradores saben analizar y diagnosticar el clima
prevaleciente en una empresa en tres puntos fundamentales que son:

 Evaluar de donde provienen los conflictos e insatisfacciones que conllevan al

desarrollo de actitudes negativa frente a la organización.
 Buscar cambios indicativos para el administrador sobre los elementos hacia
dónde dirigir sus intervenciones.
 Continuar con el desarrollo de la organización y prever los problemas que
puedan surgir.

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1.1.5. Determinantes del clima organizacional
Son los siguientes:

 Prestaciones
 Relaciones gerente – subalterno
 Incentivos
 Participación
 Políticas
 Procedimientos
 Normas
 Seguridad
 Servicios
 Sueldos y salarios
 Naturaleza del trabajo
 Condiciones de trabajo

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1.1.6. Beneficios positivos del clima organizacional satisfactorio.

Un buen clima organizacional tiene benéficos entre los que se pueden mencionar:
 Satisfacción general de los trabajadores: este punto es muy importante, ya
que en el cual los trabajadores tienen un rol muy importante dentro de una
organización ya sea de entidad pública, privada o mixta. Ellos son los que
desarrollan la producción de una determinada empresa.

 mejor comunicación: este tema es también muy importante ya que influye

mucho en la motivación de los gerentes con sus trabajadores, ah que estos
desarrollen sus tareas con mayor entusiasmo y esmero y así realizar de una
manera eficaz para el beneficio y crecimiento de la organización o ente
económico.

 Positivización de las actitudes: para que una empresa u organización crezca

de manera eficaz eficiente es importante que la cabeza principal quien este al
mando de ella, tenga una mentalidad muy optimista y una motivación excelente
para alcanzar sus objetivos generales y específicos y no solo la cabeza principal
sino que también quienes estén a su alrededor y quien compongan su estructura
de empresa.

 Favorece la detección de necesidades de capacitación: en una empresa todo

lo que gran a su alrededor debe estar muy bien organizado y estructurado de
manera que los trabajadores no tengan dificultad al realizar sus tareas, existe
también una capacitación permanente para que los trabajadores tengan una
visión estructural de como funcionara la empresa en la que dependen.

 Facilita el planeamiento y seguimiento de los cambios: toda esta estructura

bien organizada en una empresa facilita demasiado a seguir planeando más
objetivos a alcanzar. Y seguir viendo las debilidades y problemas encontrados o
que se están sustentando en aquella organización y tomar decisiones que ayude
al funcionamiento mejorado de la entidad.

11
12
 1.1.7. Resultados de un clima organizacional negativo.

Ahora veremos los resultados negativos de un clima organizacional:

 Ausentismo: el ausentismo es factor negativo en una empresa u organización

ya que este contrae situaciones en las que las empresas están obligas a fracasar
muchas veces, lo compone la irresponsabilidad de los trabajadores y de los
gerentes y administradores, esto pasa cuando en la empresa no hay roles para
los recursos humanos como debe de trabajar y seguir para no tener problemas,
aunque muchas veces este comportamiento viene de la cabeza principal, lo que
ocasiona que sus subordinados sigan lo mismo que hace.

 Accidentes de trabajo: otro factor accidentes de trabajo este factor se refiere a

cuando en la empresa ocurren hechos inesperados que el administrador no tiene
la capacidad de afrontar ni tomar enserio las cosas que están pasando, esto
también en muchos casos suele suceder que no tienen un regimiento o reglas
establecidas que ayuden a que las personas tanto administradores como
trabajadores no puedan organizarse mutuamente y se ocasione un complot o
conflicto.

 Pérdida de tiempo: lo más importante hoy en día es saber aprovechar el tiempo

porque s no lo sabemos aprovechar estamos perdiendo algo que ya no volverá.
Esto ocurre en las empresas, en cuanto más se demore los administradores en
tomar decisiones ante un problema están perdiendo mucho porque ese tiempo
pueden invertirlo en cosas o planear objetivos en un futuro y ver cómo está
funcionando la empresa.

 Quejas: una empresa jamás debe de haber una sola queja ya que estas quejas
traen muchas consecuencias una de las consecuencias es que derrumba todos
los objetivos deseados a alcanzar y que con tanto esfuerzo no valga de nada,
esto ocurre en los trabajadores cuando se quejan de su salario diario o mensual
o de los administradores que no están capacitados u adaptados a este tipo de
rol en la empresa donde este laborando.

 Demoras: las demoras son cualidades que pasan siempre en un determinado

territorio esto repercute en la ineficiencia que está pasando la empresa las
dificultades de los trabajadores al realizar su trabajo y el más uso de las
herramientas necesarias, todo estas situaciones el administrador debe tomar
decisiones sobre esto para que no se le acumule más y ya no tenga como salir
de este problema, tiene que tener la capacidad de como buscar una solución sea
como sea el objetivo siempre será beneficiar a la empresa.

13
 1.1.8. Elementos del clima organizacional.

Un clima organizacional establece una inversión a largo plazo los directivos de

las organizaciones deben percatarse que miden parte del activo de la empresa
y como tal deben tratarlo y prestarle la debida atención. Una organización como
una disciplina demasiado rígida con demasiadas presiones al personal. Solo
obtendrán logros a corto plazo.

En toda empresa siempre los directivos deben tomar precauciones y estar muy
prevenidos respaldaos de los administradores contadores y trabajadores todo
esto establece una estructura y les será más fácil tomar una decisión ante una
determinada situación también por consiguiente deben valorar mucho todo lo
que sucede en beneficio a la empresa.

Por lo tanto nos permitimos recalcar que, el ambiente laboral no se ve ni se toca

pero es algo real dentro dela organización que está integrada y relacionada por
una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los
trabajadores. Los estudiosos afirman que el clima está integrado por elementos
como:

 En el aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda
sentir el empleado en la organización.

 Los grupos dentro de la organizaciones su estructura procesos cohesión normas

y papeles

 La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo.

 Liderazgo, poder, política, influencia estilo.

 La estructura y sus macro y micro dimensiones.

 Los procesos organizacionales evaluación sistema de remuneración,

comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de
los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo su comportamiento dentro
del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión. Desde
el punto de vista de la organización redundara a la producción eficacia, satisfacción,
adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo.

14
1.1.9. Diferencia entre clima y cultura.

El debate sobre cultura y clima organizacional radica en las diferencias metodológicas

y epistemológicas la discusión no se refiere al que estudiar sino al como estudiarla.
A continuación la diferencia entre clima y cultura organizacional:
Clima: aquellos investigadores del clima, con base en cuestionarios, trataron de
caracterizar situaciones organizacionales específicas con respeto a dimensiones y
principios universales. Casi todos consideraban que el progreso consistía en mejoras
incrementales dentro del contexto de este enfoque básico está queriendo decir que
todos los investigadores opinan en similitud a sus investigaciones y conceptos.

Cultura: todos los investigadores de la cultura trataron de entender los valores y las
hipótesis fundamentales en las que los miembros individuales de las organizaciones
agregaban al sistema social del cual el formaba parte y la importancia que el sentido o
propósito tenia para el funcionamiento organizacional.

Clima organizacional: el clima se refiere a una percepción común o una reacción

común de individuos ante una situación. Por ello puede haber un clima de satisfacción,
resistencia o participación.

Cultura organizacional: la cultura organizacional o ambiente organizacional, como se

le quiera llamar es un conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que
comparten sus miembros además, crea el ambiente humano en el que los empleados
realicen su trabajo de esta forma, una cultura puede existir en una organización entera
o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.

Mirándolo desde la perspectiva del comportamiento organizacional, el clima es y está

considerado como la superficie o la cara de la cultura. El clima puede ser medido y
modificado con programas de desarrollo organizacional por otro lado mientras que la
cultura es extremadamente difícil de medir directamente y modificar hacia una dirección
deseada.
Las diferencias entre la cultura organizacional y clima organizacional son en sí que esta
preceda al clima y actúa como su base y fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor
permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura organizacional es más
constante el clima es más variable.

15
1.1.10. Teoría del clima organizacional de Likert

La teoría establece que el comportamiento asumido por los subordinados

depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción
estará determinada por la percepción.

(Citado por brunet 1999) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben por lo tanto se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción.

Dicho autor nos da a conocer que dentro de las organizaciones la interrelación

de gerentes y trabajadores da como resultado el comportamiento de cada
subordinado ya que estos perciben lo que les rodea dentro de sus labores y las
diferentes oportunidades que se les presenta para tener mayor desempeño
gracias a los gerentes, mientras los subordinados reciban motivación, esto
puede lograr grandes objetivos con una mayor eficiencia, además el
comportamiento no es el mismo en todos ya que cada uno tiene una forma
distinta de percepción.

Este en su teoría establece tres tipos de variables independientes que definen

las características propias de una determinada organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

1._variables casuales: estas son definidas como variables independientes las

cuales solo están dedicadas a indicar el sentido en el que una organización
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables casuales se citan la
estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, la competencia y
actitudes.

2.- variables intermedias: este tipo de variables están orientadas a medir el

estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivación,
rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revisten tan
importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como
tal de la organización.

3.- variables finales: son las variables que surgen como resultado del efecto de
las variables casuales y las intermedias referidas con anterioridad están
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como
productividad, ganancia y pérdida.

Estos tres tipos de variables tienen influencia bastante en la percepción del clima
organizacional, por parte de los miembros de la organización para este autor es
importante que se trate de la percepción del clima, más que el clima en si, por
cuanto el sostiene que los comportamientos y actitudes de las

Personas son una resultante de sus percepciones de la situación y no de una

situación objetiva.

16
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de
dos grandes tipos de clima organizacional, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1 sistema I: autoritario explorador.
1.2 Sistema II: autoritarismo paternalista.
2. Clima de tipo participativo.
2.1 sistema III: consultivo.
2.2 Sistema IV: participación en grupo.

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Sistema I: autoritario explotados: se caracteriza porque la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es el temor, la interacción entre
los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente
por los jefes.
Sistema II: autoritario paternalista: se caracteriza ´porque existe confianza entre la
dirección y los subordinados. Se utiliza recompensas y castigos como fuentes de
motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En
este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin
embargo da a impresión de k se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Sistema III: consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los supervisores en
sus subordinados, se leles es permitido a los empleados tomar decisiones específicas,
se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe
la delegación. Esta atmosfera está definida como el dinamismo y la administración
funcional en base a objetivos por alcanzar.

Sistema IV: participación en grupo: existe la plena confianza en los empleados por
parte de la dirección la toma de decisiones percibe la integración de todos los niveles,
la comunicación fluye de forma vertical-horizontal-ascendente-descendente. El punto de
motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las
relaciones del trabajo (supervisor-supervisado) se basa en la amistad, la
responsabilidad compartida. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo
como el mejor medo para alcanzar los objetivos atreves de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existen una estructura rígida
por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas como es el III y IV
corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable
dentro de la organización.

18
1.2Cambio organizacional:

Se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes

transformaciones que sufre el medio ambiente interno o externo, mediante el
aprendizaje.

En las organizaciones suelen ocurrir cambios que traen consigo beneficios o

consecuencias por ello deben adaptarse a los diferentes cambios ya sean en el
ambiente interno o externo, en el ambiente interno nos referimos al desempeño de los
trabajadores los cambios en el ámbito administrativo a la economía de la empresa los
bienes y servicios que los conforman, las máquinas de los productos, etc.; en el
ambiente interno a los cambios puede otorgar el gobierno o la baja demanda del
mercado entre otros factores que se presentan en un determinado momento por eso
cada organización debe estar preparada para cambios ya sean positivos o negativos de
la mano con el aprendizaje estructura que sufren las organizaciones y que se traduce al
nuevo comportamiento organizacional.

1.2.1: tipos de fuerza de cambio:

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas estas se clasifican en:
 Interno: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen
como consecuencia del análisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solución, representando condiciones de
clima, creando la necesidad de cambio de orden estructural; ese ejemplo
de ellas las adaptaciones tecnológicas, cambio de estrategias
metodológicas y cambo de directivas.
 Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambio de orden interna, son muestras de estas
fuerzas: los decretos gubernamentales las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Muchas de estas alteraciones que se traducen en fuerzas, no siempre traen como
resultado un cambio de orden estructural. Aprendizaje es cualquier cambio de carácter
permanente en el comportamiento, que ocurre como producto de interacción de las
experiencias esto se puede sintetizar en las siguientes frases:

 El aprendizaje involucra cambios.

 Hay aprendizaje cuando se observa cambios de conductas.
 Los cambios deben ser permanentes, caso contrario pudo haber sido
originado por un acto reflejo.

Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio

existente para transformarlo en otro más provechoso financieramente hablando en este
proceso de transformación del cual como ya se dijo en un principio las fuerzas deben
quebrar con el equilibrio interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse es por
ello que cuando una organización se plantea un cambio, es por ello cuando una
organización se plantea un cambio debe considerar un conjunto de tareas para tareas
para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.

19
1.2.2 resistencia al cambio:

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que
va a pasar y porque no saben cómo actuar en razón de que lo nuevo no es algo definido
busca una nueva forma de defenderse de lo desconocido, que consiste en aferrarse de
lo conocido y consecuentemente negando lo nuevo; ocurre de una forma muy eficiente
si todos están comprometidos con él.

1.2.3: singularidad en el proceso de cambio

Está claro que no todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares los
factores condicionantes que pueden trabar en cambio y los elementos reforzadores que
pueden facilitarlo, suelen diferir significativamente en cada caso. Todo esto hace que
cada situación de cambio sea única que queremos lograr un cambio efectivo, lo primero
que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de
cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de aquel proceso
es establecer y que herramientas utilizar.

1.2.4: proceso de cambio organizacional

Cambiar no es fácil primeramente porque no todas las personas están dispuestas a

realizar esfuerzos en ese sentido y aunque estén dispuestas es muy fácil volver a los
antiguos factores de funcionamiento.

Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero.

Básicamente la idea es de descongelar valores antiguos, cambiar y re congelar estos
nuevos valores.

a) Descongelar implica tornar obvia la necesidad de cambio tanto del

individuo, del grupo o de la organización para poder fácilmente verla o
aceptarla.
b) El cambio implica incorporar un agente de cambio entrenado, que iría a
liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el
proceso. En el de correr este proceso, el agente de cambio alimentar a
los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos
de identificación y e internalización. Los miembros de la organización se
irán identificando con los valores, aptitudes y comportamiento de agentes
de cambio internalizándolos en la medida que perciben su eficacia en el
desempeño.
c) Re congelar significa transformar en regla general un nuevo patrón de
comportamiento usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de
modo que se tome una nueva norma.

La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas, las
dificultades y los costes del cambio y donde desafortunadamente, no hemos aun
abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los
beneficios que esperamos. Es el momento en que el cambio es más frágil.

20
Conclusiones:

En conclusión el clima organizacional o laboral es muy importante para el éxito de una

empresa porque condiciona actitudes y comportamiento de los trabajadores. Por ello las
instituciones tanto publicas privada o mixtas requieren contar con un clima
organizacional, aun cuando no puede ser visto o tocado, el ambiente de una empresa
se percibe se vive y afecta los aspectos de la empresa.
Este estudio realizado a permitido sabes cómo las instituciones u organización y
mantienen una comunicación o cómo funcionan las diferentes relaciones que se
presentan entre el personal y sus jefes.
´para que exista una buena convivencia o mejor dicho un ambiente en que los
trabajadores se sientan cómodos con su desempeño al momento de trabajar, se debe
dar un buen trato a estos de parte de sus jefes generando un ambiente con mayor
posibilidad que lo que esté realizando lo hacen de la mejor manera, siendo así un trabajo
en conjunto tanto jefes como trabajadores.
La motivación es una parte fundamental del clima organizacional ya que esta causa que
los trabajadores sientan que lo que están realizando es importante para la sociedad y
están realizando un buen trabajo.
Para concluir el clima organizacional juega un papel de vínculo u obstáculo para un buen
desempeño de la empresa y en particular de la calidad de la gestión.

21
ANEXO

22
BIBLIOGRAFIA.

http://www.eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html

webquery.ujmd.edu.SV>ADAD0000616
http://www.eumed.net/ce/2015/1/clima-organizacional.html

https://www.google.com.pe/search?q=IMAGENES+DE+CLIMA+ORGANIZACIONAL&source=lnms&tbm=is
ch&sa=X&ved=0ahUKEwjVi8PxhcbWAhXH1CYKHQm1DyMQ_AUICigB&biw=1366&bih=662#imgdii=ZlBgx
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23