Audit SDM

MAKALAH
AUDIT INTERNAL
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
DISUSUN
MERRISA SUSANTI (NIM 1710246061)
NUR FITRIANA (NIM 1710246064)
WELLY SAPUTRI WIJAYA (NIM 1710246084)
FALKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI
UNIVERSITAS RIAU
TAHUN 2018
KATA PENGANTAR
Tiada kata yang paling awal penyusun ucapkan, selain puji syukur atas kehadirat Tuhan
Yang Maha Esa, karena limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penyusun dapat
menyelesaikan Makalah Audit Internal ini tepat pada waktunya dengan judul “Audit Sumber
Daya Manusia. Shalawat dan salam tak lupa kami sampaikan kepada junjungan nabi besar
Muhammad Shallallahu ‘Alaihi Wasallam.
Berkat kerja sama dengan semua pihak, kami dapat menyelesaikan makalah ini. Sudah
sepantasnya kami menghanturkan terimah kasih yang sedalam-dalamnya kepada :
1. Dosen pembimbing mata kuliah Audit Internal I, Fakultas Ekonomi Jurusan

Akuntansi, Universitas Riau.
2. Teman-teman yang telah memberikan inspirasi dan partisipasi dalam penyelesaian
makalah ini, tanpa disebutkan satu persatu.
Tidak ada hasil karya manusia yang sempurna. Begitupun dengan hasil penulisan makalah
ini, masih banyak terdapat kekurangan. Karenanya kritik dan saran sangat kami butuhkan untuk
perbaikan yang akan datang. Semoga makalah ini bisa memberikan inspirasi dan dapat
bermanfaat bagi kita semua.
Pekanbaru, Desember 2018
Kelompok 3
Audit Sumber Daya Manusia i

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ............................................................................................................ i

DAFTAR ISI ........................................................................................................................ ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
1.2. Rumusan Masalah........................................................................................ 2
1.3. Tujuan .......................................................................................................... 3
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian Audit SDM ............................................................................... 4
2.2. Latar Belakang Perlunya Audit .................................................................. 7
2.3. Kerangka Kerja Audit SDM ...................................................................... 9
2.4 Norma Audit ................................................................................................. 10
2.5. Tujuan Audit SDM...................................................................................... 23
2.6. Manfaat Audit SDM .................................................................................... 24
2.7. Sumber Data Audit SDM ........................................................................... 24
2.8. Prospek Audit .............................................................................................. 27
2.9. Pendekatan Audit SDM.............................................................................. 29
2.10 Pendekatan Riset Audit SDM .................................................................... 34
2.11. Instrumen Instrumen Audit SDM ............................................................ 39
a. Audit Atas Perolehan SDM.................................................................. 42
b. Audit Atas Pengelolaan SDM ......................................................................... 43
c. Audit Atas Pengurangan SDM ............................................................. 45
2.12. Laporan Audit............................................................................................... 46
BAB III SIMPULAN DAN SARAN

3.1. Simpulan ....................................................................................................... 48
3.2. Saran .............................................................................................................. 48
DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 49
Audit Sumber Daya Manusia ii

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang

Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan
dalam arah dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya,
organisasi menjadi kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya
manusia menjadi pilar penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam
usaha mewujudkan visi – misi dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek
keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan, manajemen, operasional, internal dan
eksternal, maka sumber daya manusia juga memerlukan audit untuk memeriksa dan
melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya manusia dalam organisasi
memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam prakteknya untuk
mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya

komprehensif. Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu
perusahaan memenuhi tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan
sumber daya manusia. Guna mengerti dengan benar akan budaya, dinamika
internal, dan bagaimana fungsi-fungsi organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan
audit sumber daya manusia dilakukan on-site dan diikutsertakannya berbagai
komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit ini adalah gap analysis
yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat audit dengan
praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber
daya manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal
pengertian, manfaat, instrument-instrumen, dan bentuk laporan audit secara umum
serta kemudian menghubungkannya dengan pengertian dan manfaat audit sumber
daya manusia. Pemaparan pengertian ini sangatlah penting supaya pembaca tidak
kehilangan makna dan maksud dari audit sumber daya manusia.
Hal penting lain adalah bahwa audit sumber daya manusia tidak mesti selalu
ditekankan untuk mencari pelanggaran atau ketidaksesuaian. Akan tetapi, berguna
juga mencari terobosan dan tantangan baru. Auditor memanfaatkan pengetahuan
Audit Sumber Daya Manusia 1

dan kemampuan yang dimilikinya untuk menggali potensi nilai dari perspektif
sumber daya manusia memotivasi auditee guna memacu prestasi dengan melakukan
berbagai perubahan atau inovasi. Sumber daya manusia akan bisa berkembang jika
didukung oleh budaya dan iklim organisasi yang kondusif melalui habitat belajar
yang dapat meningkatkan modal kredibilitas individu dan organisasi.
Kompetensi individu dan organisasi saja tidak cukup jika tidak didukung
oleh kredibilitas individu dan organisasi. Karena itu pula, audit sumber daya
manusia perlu ditindaklanjuti oleh manajemen dengan melakukan perbaikan dan
menghindari masalah yang sama di kemudian hari. Dan, peranan top management
sangat diharapkan dalam keberhasilan audit ini. Caranya, dengan memberikan
disposisi atas laporan hasil audit sumber daya manusia yang dapat menimbulkan
dampak psikologis bagi auditee.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai
proses pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam
pembelajaran (learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai
proses untuk lebih menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek
terbaik. Seperti aturan umum yang disampaikan oleh Warren Bennis dan Burt
Nanus untuk semua organisasi: reasonable failure should never be received with anger.
1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam makalah ini
sebagai berikut:
1. Bagaimana mendefinisikan Audit SDM?
2. Bagaimana tahapan dalam Audit SDM?
3. Bagaimana menentukan metode laporan Audit yang tepat?
4. Bagaimana mengevaluasi kegiatan SDM yang dilakukan SDM?

1.3. Tujuan
Setelah mempelajari makalah ini diharapkan mahasiswa mampu :
1. Mendefinisikan Audit SDM
2. Mengerti tahapan dalam Audit SDM.
3. Menentukan jenis laporan audit yang tepat.
4. Dapat mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM yang dilakukan dalam suatu
perusahaan.

BAB II
PEMBAHASAN
2.1. PENGERTIAN AUDIT SDM

Salah satu fungsi manajemen adalah pengawasan. Tujuannya antara lain untuk
menjaga dan mengamankan harta milik perusahaan dari penyimpangan-penyimpangan baik
oleh pihak intern perusahaan maupun ekstern. Untuk mengoptimalkan efektivitas dan
efisiensi kerja, perlu didorong untuk mematuhi kebijakan manajemen, serta untuk menjaga
agar tercapainya manajemen information system yang baik. Ada berbagai pendekatan yang
dapat dilakukan dalam melaksanakan pengawasan,yang salah satunya adalah Audit .
Dengan demikian, pada mulanya audit merupakan ruang lingkup dari tugas manajemen
suatu perusahaan, sejalan dengan hakikat pengawasan itu sendiri menjadi fungsi dari setiap
level manajemen. Sehingga semakin besar organisasi suatu perusahaan, biasanya mungkin
beberapa perusahaan memiliki cabang yang tersebar diseluruh negeri dan bahkan hingga
keluar negeri. Kegiatan Audit tidak mungkin lagi dirangkap secara fungsional oleh para
manajer/departemen tertentu karena akan kehilangan objektivitas dan independensi dalam
pelaksanaan tugasnya. Sehingga terkadang diperlukan suatu organisasi yang berdiri sendiri
dan terpisah dari kegiatan rutin.
Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan

independensi seseorang dapat menghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti dari keterangan
yang terukur dari suatu kesatuan ekonomi dengan tujuan untuk mempertimbangkan dan
melaporkan tingkat kesesuaian dan keterangan yang terukur tersebut dengan kriteria yang
telah ditetapkan . Dengan demikian, audit adalah kegiatan pemeriksaan terhadap suatu
kesatuan ekonomi yang dilakukan seseorang atau kelompok/lembaga yang independen
yang bertujuan untuk untuk mengevaluasi atau mengukur lembaga/perusahaan dalam
melaksanakan tugas atau pekerjaan dengan kriteria yang telah ditentukan.
Menurut Gomez-Mejia (200 1 :28), audit sumber daya manusia merupakan tinjauan
berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap praktik
yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai pengelolaan
SDM serta menemukan peluang dan startegi untuk mengarahkan ulang peluang dan strategi

tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan permasalahan dan memastikan
kepatuhan terhadap berbagai peraturan perundangan-undangan dan rencana-rencana
strategis perusahaan.
Bila dilihat ruang lingkup kegiatan suatu perusahaan, sebagai contoh bank,
perusahaan penerbangan, leasing, asuransi yang sangat luas dengan cabang yang tersebar di
seluruh pelosok negeri dan bahkan keluar negeri, sehingga mulai dari kegiatan pengambilan
keputusan dan penetapan kebijakan oleh Top Manajemen persuahaan yang bersangkutan.
Kemudian kegiatan pelaksanaan dari keputusan kebijakan tersebut , serta kegiatan
membukukan dan melaporkan akibat dari kegiatan yang terjadi yang utamanya yang
menyangkut SDM, semuanya perlu diaudit . Kembali kepada fungsi Audit ini sendiri dapat
dikategorikan ke dalam tiga bidang utamanya yang tentu fokusnya ada pada audit sumber
daya manusia, antaranya terdiri atas :
1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis

dan independent, berorientasi ke masa depan terhadap : keputusan dan kebijakan yang
dilakukan oleh manajemen yang bertujuana untuk meningkatkan kualitas SDM melalui
perbaikan pelaksanaan fungsi manjemen, pencapaian rencana yang sudah ditetapkan serta
pencapaian social objective.
2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang

sistematis yang dilaksanakan secara objective dan independent berorientasi atas masa depan
untuk semua kegiatan yang ada dalam suatu perubahan yang utamanya dalam bidang SDM.
3. Financial audit, yang mempunyai orientasi pengujian / penilaian secara independen dan
objektif atas tingkat kewajaran dan kecermatan serta data keuangan untuk memberikan
perlindungan keamanan asset perusahaan dengan melakukan evaluasi kelayakan internal control
yang ditetapkan.
SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Audit Sumber Daya Manusia merupakan suatu proses sistematik dan formal yang
didesain untukmengukur biaya dan manfaat keseluruhan program Manajemen Sumber
Daya Manusia dan untuk membandingkan efisiensi dan efektivitas keseluruhan program
Manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dengan kinerja organisasi di masa lalu, kinerja
organisasi lain yang dapat dibandingkan efektivitasnya, dan tujuan organisasi, merupakan

suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kompatibilitas fungsi Sumber Daya
Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan
prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-

aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah organisasi dengan tujuan memperbaiki
aktivitas-aktivitas tersebut. Audit dapat meliputi satu divisi atau seluruh organisasi. Audit
ini memberikan umpan balik mengenai fungsi sumber daya manusia kepada manajer
manajer operasi dan spesialis-spesialis sumber daya manusia. Audit ini juga memberikan
umpan balik perihal seberapa baik manajer memenuhi tanggung jawab sumber daya
manusia mereka. Pendeknya, audit merupakan kontrol; kualitas keseluruhan yang mencek
aktivitas sumber daya manusia di dalam sebuah departemen, divisi, atau seluruh
perusahaan.
Manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan menentukan dalam arah
dan perubahan organisasi. Tanpa manusia sebagai penggeraknya, organisasi menjadi
kumpulan resources yang tidak berguna. Selain itu, sumber daya manusia menjadi pilar
penyangga utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam usaha mewujudkan visi – misi
dan tujuan organisasi. Dan, persis seperti aspek keuangan, pemasaran, mutu, lingkungan,
manajemen, operasional, internal dan eksternal, maka sumber daya manusia juga
memerlukan audit untuk memeriksa dan melihat sejauh mana fungsi-fungsi sumber daya
manusia dalam organisasi memenuhi azas kesesuaian, efektivitas dan efisiensi di dalam
prakteknya untuk mendukung tercapainya tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya komprehensif.
Audit itu juga didesain untuk menentukan jika dan bagaimana suatu perusahaan memenuhi
tanggung jawabnya yang berhubungan dengan aturan-aturan sumber daya manusia. Guna
mengerti dengan benar akan budaya, dinamika internal, dan bagaimana fungsi-fungsi
organisasi, maka porsi terbesar dari pekerjaan audit sumber daya manusia dilakukan on-site
dan diikutsertakannya berbagai komponen audit. Kunci penilaian keseluruhan dalam audit
ini adalah gap analysis yang mengukur aktivitas sumber daya manusia pada kondisi saat
audit dengan praktek-praktek yang dipertimbangkan sebagai yang ‘terbaik’.
Perlu juga dipahami, bahwasanya untuk lebih mengerti isi audit sumber daya
manusia yang sebenarnya, siapapun terlebih dahulu mesti mengenal pengertian, tujuan,
aktivitas, dan manfaat audit secara umum serta kemudian menghubungkannya dengan
pengertian, tujuan, dan manfaat audit sumber daya manusia. Pemaparan pengertian ini

sangatlah penting supaya pembaca tidak kehilangan makna dan maksud dari audit sumber
daya manusia. Lebih dari itu, mengerti betul akan perbedaan audit sumber daya manusia
dengan audit bersifat umum. Setelah itu, barulah beralih kepada sistem audit, prosedur dan
perencanaan audit sumber daya manusia.
2.2. LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT
Audit menelaah seberapa baik manajer mematuhi kebijakan SDM. Jika manajer
mengabaikan kebijakan SDM atau melanggar peraturan hubungan karyawan, audit akan
mengungkapkan kesalahan-kesalahan ini sehingga tindakan korektif dapat segera diambil.
Ketaatan terhadap hukum sangat penting. Di samping memastikan ketaatan, audit dapat
meningkatkan citra departemen SDM dan kontribusinya terhadap perusahaan. Manajer
operasi dapat memperoleh respek yang lebih tinggi untuk departemen pada saat tim audit
meminta pandangan mereka. Karena pada dasarnyadepartemen SDM merupakan
departemen pelayanan. Tindakan ini dapat memperbesar kontribusinya terhadap tujuan-
tujuan organisasional perusahaan.
Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan

karyawan. Jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, maka frekuensi perputaran karyawan,
ketidakhadiran dan aktivitas serikat pekerja kemungkinan akan terjadi. Untuk mempelajari
seberapa baik kebutuhan karyawan. Tim audit mengumpulkan informasi mengenai gaji,
tunjangan, praktik kepenyeliaan, bantuan perencanaan karier dan umpan balik yang
diterima karyawan mengenai kinerja mereka. Audit Sumber Daya Manusia merupakan
suatu proses sistematik dan formal untuk mengevaluasi kopmpatibilitas fungsi SumberDaya
Manusia dengan tujuan dan strategi implementasi berbagai fungsi SDM, kebijakan dan
prosedur SDM, serta kinerja setiap program SDM.
Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :
 Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak

 Ketika suatu kekuatan eksternal yang memaksa suatu tinjauan (perusahaan induk,
perusahaan yang mengakuisisi, dewan komisaris, badan pemerintah dan lain-lain)
 Ketika seorang manajer baru bertanggung jawab atas departemen sumber daya
manusia.
 Ketika suatu perusahaan yang signifikan dalam dunia usaha yang memaksa
konsiderasi ulang manajemen sumber daya manusia (contoh, penurunan bisnis,

ekspansi yang gencar, ancaman sedikit pekerja, dan perputaran karyawan yang tinggi
sekali.
 Ketika suatu keinginan spesialis sumber daya manusia untuk meningkatkan praktik
dan sistem SDM perusahaan.
Lebih penting lagi, audit sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses
pembelajaran yang merupakan perluasan dari kata mencoba. Dalam pembelajaran
(learning) juga terdapat beberapa kesalahan dan ini dipandang sebagai proses untuk lebih
menghasilkan dan mencapai apa yang dipandang sebagai praktek terbaik.
AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Ketaatan Menilai alignment Dan konsistensi kebijakan dan prosedur SDM dengan
tujuan dan strategi perusahaan Mengevaluasi keefektifan dan efisiensi setiap fungsi SDM
serta mengukur biaya dan kinerja setiap program dan fungsi MSDM Menganalisis tingkatan
kepuasan penggunaan pelayanan fungsi SDM melalui pelaksanaan survei sikap karyawan •
Mengevaluasi penerapan berbagai kebijakan dan prosedur MSDM oleh para manajer lini
•Menentukan ketaatan terhadap peraturan dan regulasi yang berlaku
PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:
 Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai

manfat yang dapat diperoleh, serta mendapatkan dukungan manajemen puncak.
 Memilih personalia dengan berbagai ketrampilan dan menyusun tim audit, serta
memberikan pelatihan yang dibutuhkan.
 Mengumpulkan data dari berbagai jenjang, fungsi dan unit yang berbeda dalam
organisasi.
 Menyiapkan laporan audit bagi para manajer lini dan evaluasi departemen SDM.
 Membahas laporan dengan para manajer pengoperasian terkait yang kemudian
menindaklanjuti hasil evaluasi
 Memasukkan berbagai tindakan korektif ke dalam proses penetapan sasaran operasi
organisasi regular.

Dalam rangka memberikan suatu kontribusi strategis dan tercapainya tujuan-tujuan
lainnya, maka bidang SDM harus menjunjung tinggi pentingnya faktor manusia bagi
perkembangan perusahaan. Dengan kata lain, pengembangan produktivitas perusahaan
salah satunya dapat dilakukan melalui pendekatan SDM-nya. Namun demikian,
pengembangan produktivitas perusahaan melalui pendekatan SDM harus terintegrasi
dengan pendekatan sistem yang ada secara keseluruhan. Dengan cara melakukan audit
(penilaian) terhadap diri sendiri sebagai langkah pertama menuju perbaikan yang terus-
menerus, departemen SDM dapat menemukan dan memperbaiki masalah-masalah sebelum
masalah tersebut menjadi serius. Apabila hal ini dilakukan secara benar maka proses audit
akan menciptakan kesamaan persepsi antara departemen SDM dengan manajer operasi
dengan catatan semua anggota departemen bertindak objektif dalam melakukan audit
tersebut.
Ruang lingkup dan tanggung jawab departemen SDM sebagai sebuah sub sistem atau
departemen dari perusahaan cukup luas, yaitu meliputi penilaian yang komprehensif.
Departemen SDM menguji seluruh model, akan tetapi suatu audit yang efektif tidaklah
hanya menguji subsistem, melainkan meyakinkan, bahwa semua subsistem yang ada harus
membentuk sebuah pendekatan rasional terhadap pembentukan dan pemberian pelayanan.
Dalam dunia bisnis semua hasil pekerjaan manusia tidak ada yang sempurna, di mana
pekerjaan manusia sering mengalami kesalahan dan kegagalan atau terjadi penyimpangan-
penyimpangan, baik penyimpangan yang disengaja maupun yang tidak disengaja, sehingga
perlu dilakukan pemeriksaan untuk meminimalkan kesalahan ataupun menghilangkan
penyimpangan-penyimpangan dikemudian hari.
2.3. KERANGKA KERJA AUDIT SDM
Kerangka kerja audit SDM menghubungkan pengeolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan. Dalam hubungan ini audit menilai dukungan
SDM terhadap pencapaian tujuan perusahaan, komitmen perusahaan dalam
memberdayakan, dan melibatkan SDM, serta mengidentifikasi permasalahan yang terjadi
dalam hubungan tersebut dan merekomenasikan langkah-langkah perbaikan yang
diperlukan. Berdasarkan rekomendasi dari hasil audit, peerusahaan melakukan perubahan
dan mengevaluasi perubahan-perubahan dari hasil audit.

2.4 NORMA AUDIT
Lazimnya audit dilaksanakan secara intern oleh departemen audit yang ada di
perusahaan. Audit dilaksanakan sebagai suatu fungsi penilaian yang bebas dibentuk dalam
suatu organisasi perusahaan untuk memeriksa dan mengevaluasi kegiatan-kegiatan
perusahaan khususnya yang berkaitan dengan SDM. Tujuan dari audit adalah untuk
membantu setiap SDM dalam melaksanakan tanggung jawab mereka secara efektif.
Departemen audit menyediakan analisis-analisis, penilaian mengenai objek yang diperiksa.
Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai

kecukupan dan efektivitas suatu system pengendalian intern dan mutu pekerjaan
departemen SDM. Informasi untuk masing-masing mungkin berbeds-beda baik dalam
bentuk maupun keterinciannya, tergantung dari kebutuhan-kebutuhan dan permintaan-
permintaan manajemen. Departemen Audit adalah bagian integral dari organisasi
perusahaan dan fungsinya diatur menurut kebijakan manajemen. Tugas, wewenang dan
tanggung jawab departemen harus sejalan dengan norma audit.
Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan mengenai

pengembangan berikut :

 Manajemen diminta lebih bertanggung jawab atas efektivitas system pengendalian
intern (internal control) dan mutu pekerjaan organisasi perusahaan tersebut.
 Anggota manajemen semakin dapat menerima internal audit sebagai alat untuk
menyediakan analisis-analisis yang objektif, penilaian-penilaian, rekomendasi-
rekomendasi, saran-saran dan informasi mengenai pengendalian dan prestasi
organisasi perusahaan.
 Eksternal auditor dapat mempergunakan hasil pekerjaan departemen audit untuk
melengkapi pekerjaan mereka karena departemen audit telah menyediakan bukti-
bukti yang cukup dan independen.
Tujuan dari norma audit adalah :
 Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit

kepada semua level manajemen, badan atau lembaga lainnya yang mempunyai
hubungan dengan audit.
 Menetapkan dasar sebagai pedoman dan pengukuran tugas-tugas audit.
 Perbaikan atas pelaksanaan tugas-tugas audit.
Dalam pelaksanaannya suatu audit harus mengikuti norma yang ditentukan dalam
suatu perusahaan masing-masing, yang intinya harus mengandung :
1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang diperiksa dan

objektivitas internal audit.
2. Kemahiran jabatan auditor harus dipergunakan secara seksama.
3. Ruang lingkup tugas departemen audit.
4. Pelaksanaan tugas departemen audit.
5. Pengelolaan Departemen audit harus bertanggung jawab dan layak.

Norma Audit Manajemen :
1. Independensi/Kebebasan
Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan

pekerjaannya secara bebas dan objektif, tanpa pengaruh dan tekanan dari luar sehingga
memungkinkan auditor memberikan pertimbangan yang tidak memihak. Ini dapat dicapai
dengan menentukan status organisasi dan objektivitasnya.
1. Status Organisasi
Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk memungkinkan

tercapainya tanggung jawab audit yang diembannya. Di sini auditor harus mendapat
dukungan dari manajemen sehingga mereka dapat memperoleh kerja sama yang baik dari
departemen SDM dan bebas dari campur tangan pihak lain.
Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada seseorang yang

mempunyai wewenang yang cukup dalam organisasi perusahaan, sehingga
memungkinkan terjaminnya independensi dan ruang lingkup audit yang lebih luas,
pertimbangan yang cukup atas laporan audit dan tindakan-tinadakan pelaksanaanya
yang layak atas rekomendasi-rekomenadasi yang diberikan.
Manajer departemen audit harus dapat berkomunikasi langsung dengan
manajemen. Komunikasi yang teratur sangat membantu tercapainya independensi
dan hambatan-hambatan dan cara mengatasinya dapat segera disampaikan untuk
tindakan selanjutnya.
Independensi dapat ditingkatkan apabila manajemen menyetujui pengangkatan atau
penggantian manajer departemen audit.
Tugas, wewenang, dan tanggung jawab departemen audit harus didefinisikan secara
tertulis dan disetujui oleh manajemen.
Manajer departemen audit harus menyampaikan kepada manajemen untuk
mendapat persetujuan menginformasikan tentang ringkasan jadwal audit
departemen audit, rencana SDM dan rencana biaya. Manajer departemen audit juga
menyampaikan seluruh perubahan yang berarti (significant) untuk mendapat
persetujuan sekaligus sebagai informasi. Jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM
dan rencana biaya yang disampaikan kepada manajemen meliputi ruang lingkup
audit dan batasan-batasan yang ada dalam ruang lingkup audit.

Manajer audit harus menyampaikan laporan kegiatan audit secara tahunan atau
lebih sering (sesuai kebutuhan) kepada manajemen. Laporan kegiatan harus
menekankan pada penemuan-penemuan audit yang cukup berarti (significant) dan
terdapat rekomendasi-rekomendasi yang diberikan, setiap penyimpangan yang
berarti (significant) dari jadwal pelaksanaan audit, rencana SDM maupun anggaran
keuangan dan penjelasan mengenai penyimpangan itu.
2. Objektivitas
Objektivitas adalah kebebasan sikap mental yang harus dipertahankan oleh internal
auditor dalam melakukan audit. Auditor tidak boleh membiarkan pertimbangan
auditnya dipengaruhi oleh orang lain.
Objektivitas mengharuskan auditor melakukan audit sedemikian rupa sehingga
kejujuran hasil pekerjaan mereka dapat diyakini dan bukan merupakan hasil
kompromi. Auditor tidak boleh ditugaskan pada situasi yang memungkinkan
mereka tidak dapat memberikan pertimbangan jabatan yang objektif.
Objektivitas auditor sama sekali tidak terpengaruh apabila mereka
merekomendasikan suatu standar pengendalian untuk sistem-sistem atau menelaah
prosedur-prosedur sebelum hal itu dilaksanakan. Merancang, membuat dan
melaksanakan system operasional dan juga membuat konsep prosedur suatu system
bukanlah fungsi audit. Melakukan pekerjaan semacam itu dapat dianggap
mengurangi objektivitas audit.
2. Kemahiran jabatan
Kemahiran jabatan adalah tanggung jawab dari departemen audit dan setiap
auditor. Departemen audit harus menugaskan auditor yang memiliki pengetahuan,
keterampilan, dan kecakapan ilmu yang diperlukan dalam melakukan audit yang layak.
a. Departemen Audit
Pengisian staff

Departemen audit harus menjamin tersedianya auditor yang memiliki kecakapan
teknis dan latarbelakang pendidikan yang sesuai dalam melaksanakan audit.
- Manajer departemen audit harus membuat criteria yang sesuai dalam mengisi
jabatan internal audit baik pendidikan maupun pengalamannya,
mempertimbangkan dengan seksama ruang lingkup pekerjaan dan tingkat
tanggung jawab.
- Setiap calon auditor harus mempunyai kualifikasi dan kecakapan sesuai dengan
criteria yang telah ditentukan.
Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu
Departemen audit harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu

yang diperlukan untuk memikul tanggung jawab audit.
- Auditor secara bersama-sama harus memikili pengetahuan dan keterampilan yang

berguna dalam melaksanakan jabatannya di dalam organisasi perusahaan. Dalam
hal ini termasuk kecakapan dalam melaksanakan norma audit, prosedur-prosedur
dan teknik-teknik audit.
- Departemen audit harus mempunyai auditor atau memakai tenaga konsultan yang
mempunyai kecakapan ilmu seperti akunting, keuangan, statistic, EDP,
perpajakan, hukum, dan keahlian lainnya sesuai dengan bidang bisnis perusahaan
dalam mengembangkan tanggung jawab audit. Walaupun demikian, tidak berarti
bahwa setiap auditor harus mempunyai semua kecakapan ilmu itu.
Pengawasan
Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi sebagaimana

mestinya.
- Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan audit

secara layak. Pengawasan adalah suatu proses yang berkesinambungan, diawali
dengan perencanaan dan diakhiri dengan penyimpulan tugas audit.
- Bukti-bukti pengawasan yang memadai harus didokumentasikan dan disimpan.
- Luasnya pengawasan yang dibutuhkan tergantung pada kecakapan internal auditor
dan sulitnya tugas audit.

- Semua tugas yang dilakukan oleh auditor tetap menjadi tanggung jawab manajer
departemen audit.
b. Internal auditor
Ketaatan pada kode etik, seorang auditor dituntut kejujuran, objektif, tekun
dan loyalitasnya tinggi pada perusahaan, sehingga seorang auditor harus
bertindak sesuai dengan kode etik.
Memiliki pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu yang memadai
sebagai modal dalam melakukan audit.
Memiliki kemampuan dalam melakukan hubungan manusiawi dan komunikasi,
sehingga diperlukan keluwesan dalam menghadapi berbagai watak manusia dan
dapat berkomunikasi secara efektif.
Kontinuitas belajar, adanya keinginan untuk senantiasa mempertahankan serta
meningkatkan kemampuan teknisnya dengan belajar secara kontinu.
Memiliki kemahiran jabatan secara seksama.
3. Ruang Lingkup Audit
a. Ruang lingkup audit hanya mencakup pengujian dan evaluasi terhadap kecukupan
efektivitas system pengendalian intern perusahaan dan kualitas manajemen dalam
melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.
Ruang lingkup tugas auditor seperti dijelaskan pada norma internal audit ini,
mencakup tugas audit yang harus dilaksanakan. Hal ini cukup diketahui, akan
tetapi biasanya manajemen memberikan pengarahan secara umum mengenai
ruang lingkup pekerjaan dan kegiatan yang akan diperiksa.
Maksud penelaahan atas kecukupan pengendalian intern (internal control)
adalah untuk memastikan apakah system yang dibuat dapat memberikan
keyakinan bahwa tujuan dan sasaran perusahaan dapat dicapai secara efisien
dan efektif.
Maksud penelaahan atas efektivitas system pengendalian intern adalah untuk
memastikan bahwa system itu berfungsi seperti yang diharapkan.
Tujuan utama pengendalian intern adalah untuk menjamin :

- Kepercayaan dan integritas terhadap informasi
- Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur,
ketentuan-ketentuan, dan peraturan-peraturan yang berlaku.
- Perlindungan atas harta perusahaan.
- Penggunaan sumber-sumber daya secara efisien dan efektif.
- Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha
atau program-program perusahaan.
b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi
Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun

operasional, sarana serta cara-cara yang digunakan untuk mengidentifikasi, mengukur,
menggolongkan dan melaporkan informasi tersebut. System informasi menyediakan data
untuk pengambilan keputusan, pengendalian dan kebutuhan pihak ekstern. Oleh karena itu,
auditor harus memeriksa kelayakan system informasi dan memastikan apakah :
- Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional benar-benar akurat,

dapat dipercaya, tepat waktu, lengkap dan berguna.
- Kecukupan dan efektivitas pengawasan terhadap pencatatan dan pelaporan.
c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur yang berlaku.
d. Perlindungan atas harta perusahaan.
Auditor harus menguji cara-cara untuk melindungi harta perusahaan dan sedapat
mungkin menguji kebenaran harta tersebut.
- Auditor harus menelaah cara-cara yang dipergunakan untuk melindungi harta

perusahaan dari segala bentuk kerugian seperti pencurian, kebakaran, dll.
- Auditor dalam menguji kebenaran ada tidaknya harta perusahaan haruslah
mempergunakan prosedur audit.

e. Penggunaan sumber-sumber daya secara efesien dan efektif
Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber-sumber

daya yang ada. Disamping itu, manajemen bertanggung jawab menyusun suatu
standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur kegiatan-kegiatan penggunaan
sumber-sumber daya secara efektif dan efisien. Auditor bertanggung jawab
menentukan apakah :
- Standar-standar kegiatan usaha untuk mengukur tingkat efektif dan

efisiensi ini telah dibuat atau belum.
- Standar-standar kegiatan yang dibuat dapat dimengerti dan dapat dicapai.
- Penyimpangan dari standar-standar kegiatan usaha itu diketahui, dianalisis,
dan dibicarakan dengan mereka yang bertanggung jawab untuk tindakan
perbaikan.
- Tindakan perbaikan telah diambil.
Audit yang berhubungan dengan tingkat efektif dan efisiensi penggunaaan

sumber-sumber data harus mengetahui kondisi-kodisi berikut :
- Fasilitas yang tidak dipergunakan secara maksimal

- Pekerjaan tidak produktif
- Prosedur-prosedur dengan biaya yang tidak dapat diterima akal sehat
- Kelebihan atau kekurangan staff
f. Pencapaian tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan atas kegiatan usaha atau
program perusahaan.
Auditor harus menguji setiap kegiatan atau program untuk memastikan apakah
hasil-hasil yang dicapai konsisten dengan tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, dan
apakah kegiatan usaha atau program-program yang dilakukan sesuai dengan yang
direncanakan.

4. Pelaksanaan Audit
Pelaksanaan audit harus mencakup perencanaan audit, pengujian dan evaluasi

terhadap informasi, penyampaian hasil-hasil audit, dan penindaklanjutan hasil audit.
a. Perencanaan audit
Auditor harus merencanakan terlebih dahulu setiap tugas audit yang akan dilakukan
dan perencanaan harus didokumentasikan dan harus mencakup :
- Menentukan tujuan dan lingkup audit

- Mendapatkan latar belakang informasi mengenai kegiatan-kegiatan yang akan
diperiksa
- Menentukan sumber daya yang diperlukan untuk melakukan audit
- Membicarakan dengan mereka yang terlibat audit
- Melakukan pemahaman dan survey lapangan mengenai kegiatan-kegiatan dan
pengendalian-pengendalian yang akan diperiksa, menetapkan titik berat audit
dan minta saran atau komntar dari departemen yang diperiksa
- Membuat program audit
- Menentukan bagaimana, kapan, dan kepada siapa hasil audit akan disampaikan
- Mendapatkan persetujuan atas perencanaan audit
b. Pengujian dan evaluasi terhadap informasi
Auditor harus mengumpulkan, menganalisis, menginterprestasikan dan

mendokumentasikan informasi-informasi yang diperoleh guna menunjang hasil-hasil audit.
Proses pengujian dan evaluasi informasi adalah sebagai berikut :
1) Mengumpulkan informasi mengenai hal-hal yang berhubungan dengan tujuan

dan lingkup audit.
2) Informasi harus cukup, kompeten, relevan, dan berguna untuk menyusun
rekomendasi-rekomendasi secara baik atas temuan-temuan audit.
 Informasi yang cukup adalah berdasarkan fakta, memadai, meyakinkan

sehingga orang yang diberi informasi akan mempunyai kesimpulan yang
sama dengan auditor.

 Informasi yang kompeten adalah dapat dipercaya, dan cara terbaik untuk
memperolehnya adalah dengan mempergunakan teknik audit yang tepat.
 Informasi yang relevan adalah untuk mendukung temuan-temuan audit
dan rekomendasi-rekomendasi, dan konsisten dengan sasaran audit.
 Informasi yang berguna adalah informasi yang dapat membantu
perusahaan dalam mencapai sasaran-sasarannya.
3) Prosedur-prosedur audit, termasuk teknik pengujian dan sampling yang

dipergunakan, harus dipilih terlebih dahulu, apakah dapat dipraktikan atau tidak,
apakah harus diperluas atau diubah bila diperlukan.
4) Proses pengumpulan, penganalisisan, penginterpretasian, dan pendokumentasian
informasi ini harus diawasi guna menjamin terpeliharanya objektivitas internal
auditor dan tercapainya sasaran audit.
5) Kertas kerja audit harus dibuat oleh auditor dan diperiksa kembali oleh atasan
auditor. Kertas kerja audit ini harus mencatat semua informasi yang diperoleh
dan analisis-analisis yang dibuat dan harus mendukung penemuan-penemuan
audit dan rekomendasi-rekomendasi yang dilaporkan.
c. Penyampaian hasil-hasil audit
Auditor harus melaporkan hasil-hasil audit yang dilakukannya:
Laporan hasil audit setelah tugas audit selesai, harus disusun secara tertulis dan
ditandatangani. Laporan intern baik secara tertulis maupun lisan dapat diterima.
Auditor harus mendiskusikan teman-teman audit, kesimpulan dan rekomendasi-
rekomendasi yang diusulkan dengan manajemen pada tingkat tertentu sebelum
mengeluarkan laporan resmi hasil audit.
Laporan harus objektif, jelas, singkat tapi padat, membangun dan tepat waktu.
Laporan harus menyajikan tujuan, lingkup dan hasil audit, dan bila mungkin
laporan harus berisi pernyataan pendapat auditor.
Laporan dapat berisi rekomendasi-rekomendasi atas perbaikan-perbaikan yang
masih dapat dilakukan, pernyataan kepuasan atas prestasi yang dicapai dan
tindakan perbaikan.
Pandangan/pendapat unit kerja yang diperiksa mengenai kesimpulan atau
rekomendasi-rekomendasi yang diberikan dapat juga dimasukkan dalam laporan.

Manajer Departemen audit atau yang ditugaskan untuk itu, terlebih dahulu harus
menelaah kembali dan menyetujui laporan audit itu sebelum dikeluarkan, harus
menentukan kepada siapa saja laporan itu akan diedarkan.
d. Tindak lanjut audit
Auditor harus melakukan tindak lanjut audit untuk memastikan bahwa tindakan-
tindaka perbaikan yang memadai telah dilakukan sesuai laporan hasil temuan audit. Disini
auditor harus menetapkan bahwa tindakan perbaikan telah dilakukan dan berhasil dengan
baik, atau manajemen diasumsikan telah mengetahui resiko bila tidak dilakukan tindakan
perbaikan sesuai laporan hasil audit.
5. Pengelolaan Departemen Audit
Manajer departemen audit harus mengelola dan bertanggung jawab secara layak,
sehingga :
- Pekerjaan audit harus dapat memenuhi tujuan umum perusahaan, dan tanggung
jawabnya disahkan oleh manajemen puncak.
- Sumber daya yang ada di departemen audit harus digunakan secara efektif dan
efisien.
- Pekerjaan audit dilakukan menurut norma audit.
a. Tujuan, wewenang dan tanggung jawab
Manajer departemen audit harus mempunyai pernyataan yang lengkap mengenai

tujuan, wewenang dan tanggung jawab untuk departemen audit. Selain itu manajer
departemen audit juga bertanggung jawab mendapatkan persetujuan, dukungan Top
Manajemen dalam lingkup tugas, wewenang dan tanggung jawab departemen audit.
b. Perencanaan
Manajer departemen audit harus menyusun rencana-rencana dalam melaksanakan

tanggung jawab departemen audit.

1) Rencana-rencana ini harus sejalan dengan lingkup tugas dan tanggung jawab
departemen audit dan sasaran perusahaan.
2) Proses perencanaan meliputi penetapan:
- Sasaran-sasaran
- Jadwal pelaksanaan audit
- Perencanaan staff dan anggaran biaya
- Laporan kegiatan
3) Sasaran departemen audit harus mampu dicapai sesuai dengan rencana-

rencana kegiatan usaha, dan sedapat mungkin harus dapat diukur. Sasaran
tersebut harus disertai dengan criteria pengukuran dan tanggal penyelesaian
yang ditargetkan.
4) Jadwal pekerjaan audit harus:
- Kegiatan-kegiatan yang akan diperiksa

- Kapan audit itu akan dilakukan
- Perkiraan waktu yang dibutuhkan, dengan memperhitungkan lingkup
audit yang direncanakan, sifat dan luasnya audit yang dilakukan oleh yang
lain.
Hal-hal yang perlu dipertimbangkan dalam menetapkan prioritas dalam audit harus
termasuk :
- Tanggal dan hasil audit yang lalu

- Pengungkapan kondisi keuangan
- Potensi kerugian dan resiko
- Permintaan manajemen
- Perubahan yang besar dalam kegiatan operasional, program-program,
system dan pengendalian.
- Kesempatan untuk mencapai manfaat kegiatan operasional
- Perubahan dan kemampuan auditor

Jadwal pekerjaan auditor harus cukup fleksibel sehingga dapat memenuhi
kemungkinan permintaan jasa yang tidak dapat diduga sebelumnya kepada departemen
audit.
5) Perencanaan staff dan anggaran biaya, termasuk jumlah dan pengetahuan,

keterampilan dan kecakapan ilmu yang dibutuhkan untuk melaksanakan
pekerjaannya harus ditetapkan dari jadwal pekerjaan, kegiatan-kegiatan
administrasi, pendidikan dan latihan kerja yang dibutuhkan, penelitian dan
pengembangan audit.
6) Laporan kegiatan harus disampaikan secara berkala kepada manajemen.
Laporan-laporan ini harus membandingkan (a) prestasi dengan sasaran
departemen dengan jadwak audit, dan (b) pengeluaran dengan anggaran biaya
audit. Departemen audit harus menjelaskan sebab-sebab penyimpangan yang
mencolok dan menyatakan tindakan yang diambil atau diperlukan.
c. Kebijakan dan prosedur
Manajer departemen audit harus membuat kebijakan dan prosedur secara tertulis
yang akan digunakan sebagai pedoman kerja oleh auditor. Bentuk dan isi kebijakan dan
prosedur tertulis tersebut harus sesuai dengan ukuran dan struktur departemen audit dan
tingkat kesulitan (kompleksitas) pekerjaannya. Departemen audit yang kecil mungkin dapat
dikelola secara informal. Para auditor mungkin dapat diperintahkan dan diawasi secara
harian, pengawasan tertutup dan pembuatan memo saja. Sedangkan departemen audit yang
besar harus dikelola secara lebih formal dan harus ada kebijakan dan prosedur audit yang
lengkap (comprehensive) sebagai pedoman bagi auditor.
d. Manajemen dan Pengembangan Karyawan
Manajer departemen audit harus membuat suatu program untuk melakukan seleksi
dan pengembangan SDM dalam departemen audit. Program tersebut harus dilengkapi
dengan :
1) Uraian jabatan secara tertulis untuk setiap tingkatan auditor

2) Seleksi SDM yang cakap dan memenuhi syarat
3) Pelatihan kerja dan kesempatan melanjutkan pendidikan bagi setiap auditor
4) Menilai prestasi setiap auditor paling tidak sekali setahun

5) Memberikan bimbingan bagi auditor atas prestasi dan pengembangan jabatan
mereka
e. Jaminan mutu audit
Manajer departemen audit harus mengusahakan dan mempertahankan program

pengawasan terhadap mutu pekerjaan audit guna mengevaluasi kegiatan departemen audit.
1) Tujuan program ini adalah menjamin pekerjaan audit sesuai dengan standar,
lingkup tugas, dan wewenang auditor, dan standar lain yang ada. Program
pengawasan mutu harus mencakup elemen-elemen berikut :
o Supervisi
o Penelaahan kembali secara internal
o Penelaahan kembali secara eksternal
2) Supervise pekerjaan auditor harus dilaksanakan secara terus-menerus guna

menjamin pelaksanaan pekerjaan audit sesuai dengan norma audit, kebijakan
departemen audit, dan program audit.
3) Pekerjaan audit harus ditelaah (review) secara periodic oleh karyawan di
departemen audit untuk menilai kualitas dari audit yang telah dilaksanakan.
Penelaahan ini harus dilakukan oleh karyawan yang tidak melakukan audit.
4) Pekerjaan audit ditelaah kembali secara eksternal oleh orang independen yang
tidak mempunyai konflik kepentingan dalam perusahaan. Laporan harus
menyatakan pendapat atas dipatuhinya norma audit dan rekomendasi untuk
perbaikan.
2.5. TUJUAN AUDIT SDM
Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan
dilakukannya audit tersebut, yaitu:
1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif dan
efisisen.

3. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hokum,
peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
4. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas

SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan.
5. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan

ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas berbagai program/aktivitas SDM
6. Mencari hal – hal yang berpotensi menimbulkan masalah serius di kemudian hari
2.6. MANFAAT AUDIT SDM
Ada beberapa manfaat dari audit SDM, antara lain
1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra profesioanal departemen SDM
3. Mendorong tanggung jawab dan profesionalisme yang lebih tinggi karyawan

departemen SDM.
4. Memperjeas tugas-tugas dan tanggung jawab departemen SDM
5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM
7. Memastikan ketaatan terhadap hokum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM melalui prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap system informasi SDM
2.7 SUMBER DATA AUDIT SDM

Sumber data yang dapat digunakan untuk keperluan audit, dapat diperoleh
Dari berbagai sumber, antara lain yaitu:
1.Pemeriksaan fisik
2.Konfirmasi
3.Dokumentasi
4.Observasi
5.Pertanyaan pada klien.

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
 SOP, aturan dan prosedur yang ada

 Pimpinan Departemen SDM atau personalia
 Pimpinan Departemen lain
Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan dasar :
 Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)?
 Bagaimana struktur organisasi SDM ?
 Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
 Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?

 Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
 Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
 Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?
Tentang kompensasi dan manfaat
 Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan
pekerja?
 Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
 Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
 Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
 Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
 Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
 Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
 Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
 Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?

Tentang ketenagakerjaan
 Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

 Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
 Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
 Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
 Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
 Bagaimana pelatihan diberikan ?

 Bagaimana program pelatihan dikelola ?
 Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
Tentang Hubungan Industrial
 Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

 Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?
 Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
 Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
 Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang
berlaku?
 Apakah ada proses litigasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
 Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

 Seberapa update teknologi sistem informasi ?

 Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
 Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
 Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

 Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?
2.8. PROSPEK AUDIT

1. Audit Strategi Perusahaan
Strategi perusahaan tidak dibentuk oleh profesional SDM, melainkan kekuatannya

sendirilah yang menentukan kesuksesannya. Strategi perusahaan memberi perhatian pada
bagaimana perusahaan bekerja untuk memperoleh keuntungan kompetitif. Misalnya
dengan menilai kekuatan dan kelemahan internal serta peluang dan ancaman eksternal.
Memahami strategi akan memberikan implikasi yang kuat bagi perencanaan, pengadaan
staf, kompensasi, hubungan karyawan dan kegiatan SDM lainnya, yang dapat menjadi
efektif hanya jika mereka memberikan kontribusi terhadap tujuan-tujuan strategis
perusahaan.
Kecocokan antara lingkungan dan strategi tidak dapat diabaikan. Karyawan pada
departemen SDM dapat mempelajari strategi perusahaan melalui wawancara dengan
eksekutif utama, tinjauan rencana jangka panjang bisnis, dan pengamatan lingkungan
sistemik yang didesain untuk menemukan perubahan trend/kecenderungan.
Mereka memeriksa fungsi, kepatuhan terhadap manajerial dan penerimaan karyawan

terhadap kebijakan dan praktik SDM dalam hubungannya dengan rencana strategi
perusahaan. Dengan demikian, melalui audit akan mengingatkan karyawan dari
departemen SDM dan yang lainnya tentang kontribusi tersebut dalam menciptakan sebuah
image yang lebih profesional dari departemen itu di antara para manajer dan para ahli.
Selain itu, dengan audit akan membantu menjelaskan tentang peranan departeman SDM
ini, khususnya mengenai fungsi desentralisasi dari perusahaan-perusahaan besar. Barangkali
hal yang lebih penting bahwa audit ini menemukan masalah-masalah dan membuat rencana
dari perusahaan.

2. Audit Strategi Kerja Sama
Strategi kerja sama tidaklah ditata oleh para profesional SDM, akan tetapi mereka
menentukan kesuksesannya. Strategi kerja sama ini menekankan pada bagaimana agar
perusahaan terus memperoleh keuntungan kompetitif, dengan melaluinuji kekuatan dan
kelemahan internal perusahaan serta ancaman eksternal (melalui analisis SWOT).
Memahami strategi ini mempunyai implikasi yang kuat bagi penyusunan kompensasi
hubungan antara pekerja dan aktivitas SDM lainnya di dalam perusahaan itu yang dapat
dikatakan efektif apabila mereka memberikan kontribusi kepada tujuan strategi perusahaan.
Strategi kecocokan lingkungan tidak dapat diabaikan. Para karyawan departemen

SDM bisa mempelajari strategi perusahaan melalui interview eksekutif-eksekutif kunci
mempelajari rencana bisnis jangka panjang dan sistem lingkungan yang telah tersusun.
Untuk mengetahui trend-trend perubahan mereka harus mengaudit fungsi mereka. Fungsi
manajerial kebijakan dan praktik penerimaan karyawan dalam hubungannya dengan
rencana perusahaan. Sebagai contoh terjadi pertukaran karyawan yang tinggi.
3. Audit Fungsi SDM
Audit ini mengadakan evaluasi tentang seberapa jumlah para manajer yang mampu
melaksanakan segala kebijakan dan prosedur yang telah digariskan oleh departemen SDM.
Seandainya para manajer mengabaikan kebijakan-kebijakan yang ada atau melanggar hukum
ketenagakerjaan, selayaknya penilaian ini mampu mengungkapkannya. Dengan demikian,
tindakan-tindakan perbaikan segera dapat dilakukan sebelum permasalahan berkembang
terlalu jauh. Dalam pelaksanaan audit fungsi SDM ini, auditor harus:
a. Mengidentifikasi siapa yang bertanggung jawab terhadap aktivitas/kegiatan.

b. Menetapkan sasaran-sasaran yang dicari dari setiap kegiatan.
c. Meninjau kebijakan dan prosedur yang digunakan untuk mencapai sasaran-sasaran
tersebut.
d. Mengambil catatan-catatan dalam sistem informasi SDM untuk mempelajari
apabila kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur telah diikuti dengan tepat.
e. Menyiapkan laporan yang sebenarnya tentang sasaran, kebijakan dan prosedur.
f. Mengembangkan rencana tindakan untuk memperbaiki kesalahan dalam sasaran,
kebijakan dan prosedur.

g. Menindaklanjuti rencana tindakan untuk melihat jika sasaran, kebijakan dan
prosedur memecahkan masalah yang ditemukan dalam audit.
4. Audit Kepuasan Kerja
Departemen yang efektif pasti mampu memenuhi sasaran-sasaran perusahaan

maupun kebutuhan-kebutuhan karyawan. Ketika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi,
maka pergantian, ketidakhadiran dan aktivitas serikat kerja kemungkinan besar terjadi.
Untuk mempelajari seberapa jauh kebutuhan-kebutuhan karyawan dipenuhi, auditor
mengumpulkan data dari para karyawan. Auditor akan mengumpulkan informasi tentang
upah, tunjangan, praktik-praktik pengawasan, bantuan perencanaan karier dan feed back
yang diterima karyawan atas prestasi kerjanya.
5. Prospek Audit SDM di Masa Mendatang.
Audit memang diperlukan bagi suatu perusahaan, namun itu hanyalah merupakan
tindakan untuk melihat keadaan di masa lalu. Audit hanyalah mengungkap tentang
keberhasilan suatu keputusan di masa lalu. Departemen SDM seharusnya menatap jauh ke
depan, karena tanpa pandangan jauh ke depan bidang SDM hanyalah akan menjadi
“reaktif” dan tidak “proaktif”.
Adapun tantangan yang akan menghadang dalam manajeman SDM di masa datang
diperkirakan, antara lain tentang:
a. Globalisasi, keanekaragaman dan kaitannya dengan lingkungan

b. Hak-hak pekerja
c. Performance pekerja dan produktivitasnya
d. Hambatan-hambatan SDM.
2.9. PENDEKATAN AUDIT SDM
1. Menentukan Ketaatan Kepada Peraturan Dan Hukum yang Berlaku
Audit menekankan penlaian bagaimana perusahaan menetapkan berbagai aturan

dan kebijakan yang secara internal berlaku di perusahaan, apakah telah sesuai dengan

aturan dan hokum yang ditetapkan pemerintah sebagai pemegang otoritas? Dan apakah
setiap komponen dalan oraganisasi menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan
kebijakan tersebut? Manajemen puncak hasus menyadari bahwa manajer di setiap tingkat
berkewajiban untuk mentaati peaturan dan ketentuan hukum yang berlaku.
2. Mengukur Kesesuaian Program Dengan Tujuan Organisasi
Keselarasan tujuan departemen SDM mulai dari tujuan para karyawannya sampai
tujuan berbagai program yang itetapkan pada departemen ini, dengan tujuan perusahaan
secara keseluruhan harus menjadi pertimbangan utama dalam menyusun rencana di
departemen SDM. Adanya keselarasan tujuan akan menjadikan aktivitas organisasi berjalan
seirama dalam mencapai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Disamping itu, hal ini juga
dapat menghindari benturan antar bagian yang ada, yang dipicu oleh kebutuhan jangka
pendek masing-masing bagian berdasarkan ego sektoral masing-masing.
3. Mengukur Kinerja Program
Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas actual program SDM

yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebakumnya.
Disamping ukuran-ukuran keberhasilan, penilaian kinerja program juga berhubungan denga
strategi dan rencana yang telah ditetapkan.
Untuk mencapai tujuannya, fungsi SDM menetapkan berbagai program sebagai

implementasi rencana yang telah ditetapkan. Apakah program yang telah ditetapkan
tersebut telah terlaksana secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencapai tujuan? Audit
SDM melakukan evaluasi secara konfrehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan
pada perusahaan. Panilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektivitas program
dalam mencapai tujuannya. Dari hasil audit akan diketahui apakah beberapa program masih
mungking untuk ditingkatkan kinerjanya atau memang program tersebut belum berjalan
secara maksimal. Selain itu, ada pendekatan lain dalam audit SDM, mengaudit SDM dengan
riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu :
1. Riset Terapan (Applied Research)

Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. Kadang kala risetnya
mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melaui riset ini
berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.
2. Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan
perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka
dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk
membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini
dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim audit
sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi
lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya
digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber
daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang
membutuhkan pembenaran
3. Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh

konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan
sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat
membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya manusia
bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang
dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber
daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu
mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul
4. Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja

berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada
dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Data
ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan
permasalahan ini. Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap
informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering

dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. Dengan standar statistik
ini, dapat ditemukan kesalahan-kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke
arah yang merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya
manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan
program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim
audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih
kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :
 Regresi : memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif

sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
 Korelasi : mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih
variabel
 Diskriminan : mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau
lebih kelompok dalam suatu populasi
5. Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach)
Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini meninjau
praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan tersebut telah
sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi
penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari
formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah
untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang
berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi
sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai
peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian
fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan
peraturan perusahaan
6. Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach)
Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan
sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini
menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti
kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.

Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada
semua departemen SDM. Lazimnya, hanya menggunakan beberapa dari pendekatan
tersebut, tergantung pada aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya
memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen
tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik yang tidak
menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi
aktivitas-aktivitas SDM.
Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-

bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan
tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan
dilaporkan.
Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen audit SDM

yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee
menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.
Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan
dalam Gambar 21.4 berikut ini:
Gambar 21.4. Proses Audit MSDM

2.10 . PENDEKATAN RISET AUDIT SDM
Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini diarahkan untuk
meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat
membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap
alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan.
Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor akan mampu
menyusun pandangan-pandangan tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai
segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut
adalah, sebagai berikut:
1. Interview atau wawancara
Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat
kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-
bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada maslah pergantian karyawan
katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang
konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah
tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu
menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi
tindakan-tindakan ke departemen tersebut.
Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk
memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup
valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula
dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan
mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-
pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor, seperti contoh berikut ini:
Format Wawancara Langsung
Nama karyawan : …………………………… Tanggal

Dihubungi : ……………………………
Pewawancara : ……………………………
Wawancara pada : ……………………………
Nama Pengawas : ……………………………

Departemen : ……………………………
1. Gambar 21.1.dan
Apakah tugas Format Pertanyaan
wewenang Langsung
jabatan Anda saat ini
sesuai dengan harapan Anda ?
2. Berikan pendapat Anda denga jujur tentang:
a. Pekerjaan Anda ? Audit Sumber Daya Manusia 34
b. Kondisi kerja Anda ?
c. Orientasi Anda pada pekerjaan ?
d. Pendidikan dan Pelatihan yang diberikan
Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama
audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan,
ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan
kritik, maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan
mendengarkan pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara
departeman, divisi atau manajer.
2. Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor
suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai.
Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit
diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui Departemen
ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang,
tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi
kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.
3. Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam
praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen
SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka.
Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara
langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini :

SIKAP KARYAWAN
1. Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ?
2. Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ?
3. Sudah diperbaik
4. i sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir.
SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN
1. Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan
apa yang dapat menimbulkan sikap positif ?
2. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk
meningkatkan kepuasan kerja ?
3. Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja
alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel)
PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM
1. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau
buruk
2. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki jabatan atau karier ?
3. Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memecahkan
masalah di samping atasan mereka sendir ?
4. Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?
5. Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaannya ?
6. Apakah karyawan puas dengan jumlah dan jenis feedback yang mereka dapatkan tentang
kinerjanya ?
7. Apakah karyawan puas dengan gaji mereka ? Tunjangan mereka ?
Gambar 21.2 Masalah Penting yang Perlu Dijawab Melalui Survei Sikap
4. Eksperimen SDM
Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan
kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai
untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja
karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen SDM mengimplementasikan program
latihan keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai
kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan.
Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki
kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk
mengikuti eksperimen.

5. Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan
untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh audit
terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang
semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja, dengan contoh seperti halaman
berikut:
CATATAN KESELAMATAN KERJA
1. Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk

menurunkan tingakat kecelakaan kerja
2. Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-sebab yang dapat diamati ? Menurut
pekerjaan ? Menurut shift ?
3. Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ?
CATATAN KELUHAN
1. Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan kontrak tertentu ataukah karena
pengawasan ?
2. Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau bagi
manajer ?
STUDI KOMPENSASI
1. Apakah upah yang diberikan adil, baik secara eksternal maupun internal ?
2. Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh karyawan ?
3. Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan
sejenis setempat atau nasional ?
RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN
1. Apakah perusahaan patuh pada semua ketentuan kerja sama ?

2. Apakah rencana tindakan penyetujuan member perhatian pada klausula-klausula
dimana perusahaan tidak mematuhinya ?
3. Sudahkah perusahaan membuat kemajuan yang berarti kea rah pemenuhan
tujuan tindakan penyetujuan tersebut ?
STUDI PROGRAM DAN KEBIJAKAN
1. Apakah setiap program SDM telah memenuhi tujuan yang telah ditetapkan ?
2. Apakah kebijakan dan prosedur tersebut telah dipatuhi oleh departemen SDM
dan para manajer ?
TINGKAT PERSELISIHAN
1. Menentukan bilamana pendidikan, bonus, program lainnya dapat mengurangi

tingkat perselisihan.
PERGANTIAN KETIDAKHADIRAN KARYAWAN
1. Adakah sebab yang terpola atau yang dapat diamati ? Menurut usia ? Atau
menurut jenis kelamin ? Audit Sumber Daya Manusia 37
2. Bagaimana catatan ini dibandingkan dengan catatan dari perusahaan lainnya ?
3. Menentukan perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk
mengurangi pergantian atau ketidak-hadiran karyawan.
6. Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit

kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum,
kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah
pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak
sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada
praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan
perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi,
hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan,
praktik dan prosedur perusahaan.
SKOR PRETEST – PRO TEST
1. Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes

atau kinerja
2. Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?
CATATAN PENEMPATAN INTERNAL
1. Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?

2. Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ?
3. Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan
bakat/talenta karyawan ?
CATATAN SELEKSI
1. Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat dimana mereka
direkrut ?
2. Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan
seleksi dari perusahaan lain?
DATA KARYAWAN
1. Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?

2. Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi
karyawan ?
3. Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
4. Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau interpersonal ?
LAPORAN PROGRAM KHUSUS
1. Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?

2. Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan bagi pensiunan ?

2.11. INSTRUMEN-INSTRUMEN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA
Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam

menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :
- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi

mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari
bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan
tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan
mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk
memberikan mereka servis yang lebih baik.
- Kuisioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada
sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-
kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat
memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.
Metode metode untuk menganalisa temuan
1. Membandingkan program SDM dengan organisasi

2. Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
3. Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total
4. Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM apakah sesuai dengan
kebijakan, prosedur dan peraturan
5. Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran
Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :
 SOP, aturan dan prosedur yang ada

 Pimpinan Departemen SDM atau personalia
 Pimpinan Departemen lain

Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan
dasar :
 Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)?
 Bagaimana struktur organisasi SDM ?
 Bagaimana anggaran SDM ?
Tentang Perekrutan :
 Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?

 Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
 Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
Tentang kompensasi dan manfaat
 Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan
pekerja?
 Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
 Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
 Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
 Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
 Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
 Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
 Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
 Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?
Tentang ketenagakerjaan
 Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?

 Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
 Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
 Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?

 Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
 Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
Tentang Pelatihan dan Pengembangan
 Bagaimana pelatihan diberikan ?

 Bagaimana program pelatihan dikelola ?
 Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
Tentang Hubungan Industrial
 Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?

 Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?
 Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
 Apakah ada demo yang luar biasa ?
Tentang aspek hukum tenaga kerja
 Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang
berlaku?
 Apakah ada proses litigasi ?
Tentang sistem informasi dan teknologi SDM
 Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?

 Seberapa update teknologi sistem informasi ?
 Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
 Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?
Tentang Strategi SDM
 Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?

 Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM?
- Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar

memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas
perusahaan dapat dinilai.
a. Audit Atas Perolehan SDM
1. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tentang kebutuhan

dan ketersediaan SDM untuk menyelesaikan berbagai bidang tugasn dan tanggung jawab
yang harus dikelola perusahaandalam mencapai tujuannya. Rencana SDM merupakan
bagian dari rencana strategis perusahaan, dimana rencana ini memastikan kebtuhan SDM
untuk mengimplementasikan strategi pencapaian tujuan perusahaan dapat terpenuhi dalam
kualitas dan kuantitasnya yang tepat pada saat diperukan. Oleh karena itu perencanaan
SDM harus secara maksimal mengaodopsi berbagai perubahan lingkungan bisnis dan
organisasi yang terjadi, sehingga dapat memenuhi tuntutan perubahan tersebut, yang
tertuang dalam rencana strategi perusahaan.
2. Rekrutmen
Rekrutmen meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi

syarat dalam jumlah tertentu ehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Pelaksanaan
rekrutmen harus mampu mendapatkan SDM dengan cara yang paling ekonomis, efektif
dan efisien.
Kegiatan kunci dalam melaksanakan rekrutmen meliputi :
a. Menentukan kebutuhan jangka panjang dan jangka pendek pada setiap bidang, jenis
pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan.
b. Terus berupaya mendapatkan informasi tentang perkembangan kondisi pasar tenaga

kerja.

c. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.
d. Menyusun program rekrutmen yang terpadu berhubungan dengan aktivitas SDM yang
lain dang dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan.
e. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot dan memenuhi syarat.
f. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode
rekrutmennya.
g. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan baik yang ditolak maupun yang diterima
untuk mengevaluasi efektivitas rekrutmen yang dilkukan.
3. Seleksi Dan Penempatan
Seleksi adalah proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar

kerja untuk menentukan siapa seharusnya yang diterima untuk menempati posisi jangka
pendek dan jangka panjang. Sedangkan penempatan berkaitan dengan pencocokan
seseorang dengan jabatan yang akan dipegangnya. Seleksi dan penempatan bertujuan untuk
menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Ini berarti mengukur keerampilan,
pengetahuan dan kemampuan seseorang dengan tuntutan pekerjaan dan juga kecocokan
antara kepribadian, minat, kesukaan serta kesempatan dan budaya yang terkait dengan
perusahaan secara keseluruhan.
b. Audit Atas Pengelolaan SDM
1. Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan

SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Pelatihan menekankan pada
peningkatan keterampilan dan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya saat ini, sedangkan pengembangan SDM lebih menekankan pada peningkatan
kinerja SDM di masa yang akan datang.
2. Perencanaan Dan Pengembangan Karier
Karier adalah seluruh pekerjaan yang dimiliki atau yang dilakukan oleh individu
selama hidupnya. Pengembangan karier seorang karyawan menunjukkan semakin

meningkatnya kemempuan karyawan tersebut dalam memegang tugas, wewenang dan
tanggung jawab yang lebih besar dalam pekerjaannya. Untuk dapat memegang tanggung
jawab yang lebih besar seorang karyawan harus mempunyai kamampuan yang memedai.
Program perencanaan dan pengembangan karier karyawan harus memperhatikan

tiga kepentingan pokok agar program ini dapat berjaan secara efektif. Ketiga hal tesebut
adalah :
1. Perencanaan dan pengembangan karier harus terintegrasi dengan perencanaan

SDM.
2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang

memadai.
3. Kebutuhan karyawan.
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kerja karyawan pada dasarnya adalah menghubungkan kinerja karyawan

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan standar keberhasilan yang telah
ditetapkan untuk tugas dan tanggung jawab tersebut. Hasil penilaian kinerja karyawan dapat
mencerminkan sebagian dari kinerja perusahaan.
4. Konpensasi Dan Balas Jasa
Kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan)

atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Hal ini merupakan salah
satu bentuk pelaksanaan fungsi manajemen SDM yang berhubungan dengan semua jenis
pemberian penghargaan individual atas jasa, keahlian atau pekerja, dan kesetian karyawan
kepadca bisnis perusahaan.
5. Keselamatan Dan Kesehatan Kerja
Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu kepada kodisi fisiologis-fisik dan

psiologis karyawan yang di akibatkan oleh linngkungan dan fasilitas kerja yang di sediakan
perusahaan . perusahaan yang melaksanakan dengan baik program keselamatan dan
kesehatan kerja secara signifikan dapat mencegah berbagai akibat dalam bentuk penyakit,
cedera atau meninggal karena pengelolaan keselamatan kerja yang kurang baik.

6. Kepuasan Kerja Karyawan
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system
nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai
dengan keinginan individu, maka semakin tinnggi pula kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Jika kepuasan kerja merupakan gambarab evaluasi seseorang atas perasaan
sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja, beberapa teori
mengenai mengenai kepuasan kerja yang telah cukup dikenal antara lain:
a. Teori ketidak puasan
b. Teori keadilan
c. Teori dua factor.
c. Audit Atas Pengurangan SDM
Perubahan lingkungan bisnis dimana perusahaan harus mampu beroperasi dengan

sangat efisien, juga menuntut perusahaan untuk melakukan perubahan dalam organisasinya.
Kemungkinan yang sering terjadi adalah kebijakan untuk melakukan rekstrukturisasi yang
memungkinkan hilangnya beberapa jabatan karena jabatan tersebut sudah tidak efektif lagi
untuk dipertahankan dan fungsi-fungsinya bisa dilaksanakan oleh jabatan yang sangat ini
dipertahankan. Sebagai akibat dari rekstruksisasi ini, pengurangan tenaga kerja merupakan
konsikuensi logis yang harus terjadi. Hal ini dapat menimbulkan kekawatiran dan keresahan
karyawan (terutama yang merasa prestasinya tidak istimewa, tidak memiliki keterampilan
yang menonjol dibandingkan dengan karyawan yang lain, dan berbagai kekurangan yang
lain) akan kehilangan posisi atau pekerjaan karena pengurangan tenaga kerja dapat berupa
pemutusan hubungan kerja.

2.12. LAPORAN AUDIT
Laporan audit merupakan deskripsi komprehensif aktivitas-aktivitas sumber daya

manusia yang meliputi rekomendasi-rekomendasi untuk prakte-praktek yang efektif dan
rekomendasi-rekomendasi untuk memperbaiki praktek-praktek yang tidak efektif.
1. Laporan untuk Manajer-manajer Lini
Laporan ini digunakan untuk manajer-manajer lini meringkas tugas, tujuan, dan
tanggung jawab sumber daya manusia mereka dimana pada PT Jasa Angkasa Semesta
laporan manajer-manajer lini ini seperti : pewawancaraan pelamar, pelatihan karyawan,
pengevaluasian kinerja, pemotivasian para karyawan, dan pemuasan kebutuhan-kebutuhan
karyawan.
2. Laporan untuk spesialis Sumber Daya Manusia
Spesialis yang menangani kepegawaian, pelatihan, kompensasi, dan aktivitas

personalia lainnya juga memerlukan umpan balik.
3. Laporan untuk Manajer Sumber Daya Manusia
o Biasanya berisi semua informasi yang diberika kepada manajer lini dan spesialis di
dalam departemen sumber daya manusia. Disamping, manajer sumber daya
manusia memperoleh umpan balik mengenai :
o Sikap manajer operasi dan karyawan mengenai servis departemen sumber daya
manusia
o Telaah tujuan departemen dan organisasinya untuk mencapai tujuan tersebut
o Permasalahan sumber daya manusia dan implikasinya
o Rekomendasi untuk yang membutuhkan perubahan yang dapat dinyatakan dalam
prioritas yang dilihat oleh tim audit.
Dengan adanya informasi yang ada di dalam laporan audit, manajer sumber daya
manusia dapat mengambil pandangan luas mengenai fungsi sumber daya manusia.

Laporan audit SDM terdiri dari beberapa bagian yang ditujukan untuk Manajer
lini,manajer SDM, manajer Sumber Daya, yang formatnya terdiri atas :
- Judul
- Daftar Isi
- Ringkasan dan kesimpulan
- Masalah-masalah pokok
- Kesimpulan dan saran
- Tubuh (data, fakta pandangan dan alasan )
- Sumber data
- Lampiran yang dianggap penting.

BAB III
SIMPULAN DAN SARAN
3.1 Simpulan
Audit SDM di laksanakan untuk mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan
baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang. Artinya audit SDM
mempunyai misi membantu pimpinan dengan memberikan masukan informasi signifikan
hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi permasalahan yang tengah dihadapi oleh
Departemen. Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam
membuat keputusan atau mengambil kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM
dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
3.2 Saran
Dari uraian makalah ini, penyusun merekomendasikan pentingnya untuk menguasai
konsep Audit SDM karena hal tersebut akan dapat membantu mengevaluasi kegiatan-
kegiatan SDM yang dilakuakan dalam suatu perusahaan. Dan hasilnya memberikan umpan
balik tentang fungsi SDM bagi para manajer operasional dan departemen SDM. Ini juga
mengemukakan seberapa baik para manajer mengelola tugas-tugas SDM.

DAFTAR PUSTAKA
IBK Bayangkara, 2010, Audit Manajemen : Prosedur dan Implementasi, Penerbit

Salemba empat.
Siagian, Sondang P. 2007. MSDM . Jakarta: Bumi Aksara
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/10/audit-sumber-daya-manusia definisi.html
http://innelrosa.blogspot.com/2012/04/audit-sumber-daya-manusia-sdm.html
http://kartikautami27.blogspot.com/2010/02/audit-sumber-daya-manusia.html
http://www.informasiku.com/2011/04/audit-sumber-daya-manusia-definisi.html

1

Audit SDM

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Audit SDM

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MAKALAH

1. Dosen pembimbing mata kuliah Audit Internal I, Fakultas Ekonomi Jurusan

Pekanbaru, Desember 2018

Audit Sumber Daya Manusia i

KATA PENGANTAR ............................................................................................................ i

BAB III SIMPULAN DAN SARAN

DAFTAR PUSTAKA .............................................................................................................. 49

Audit Sumber Daya Manusia ii

1.1. Latar Belakang

Audit sumber daya manusia sejatinya merupakan penilaian yang sifatnya

Audit Sumber Daya Manusia 1

1.2. Rumusan Masalah

Audit Sumber Daya Manusia 2

Audit Sumber Daya Manusia 3

2.1. PENGERTIAN AUDIT SDM

Dengan demikian, audit sebagai suatu proses dengan kemampuan dan

Audit Sumber Daya Manusia 4

1. Policy audit/manajemen audit atau penilaian yang dilaksanakan secara sistematis

2. Performance/Operasional audit, merupakan suatu kegiatan penilaian yang

SEKILAS TENTANG AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Audit Sumber Daya Manusia 5

Audit Sumber Daya Manusia (Human Resource Audit) mengevaluasi aktivitas-

Audit Sumber Daya Manusia 6

2.2. LATAR BELAKANG PERLUNYA AUDIT

Departemen SDM yang efektif memenuhi tujuan perusahaan dan kebutuhan

Audit SDM dapat dilaksanakan dalam beberapa situasi :

 Ketika di rasa perlu oleh manajemen puncak

Audit Sumber Daya Manusia 7

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

PROSES AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Proses audit sumber daya manusia terdiri atas enam langkah:

 Mengkomunikasikan gagasan dan makna audit SDM dan menekankan berbagai

Audit Sumber Daya Manusia 8

2.3. KERANGKA KERJA AUDIT SDM

Audit Sumber Daya Manusia 9

Auditor mempunyai tanggung jawab atas penyediaan informasi mengenai

Dalam menyususn norma-norma ini, hendaknya telah dipertimbangkan mengenai

Audit Sumber Daya Manusia 10

Tujuan dari norma audit adalah :

 Menanamkan pengertian atas peranan dan tanggung jawab departemen audit

1. Independensi departemen audit dari kegiatan-kegiatan objek yang diperiksa dan

Audit Sumber Daya Manusia 11

Departemen audit dikatakan independen apabila mereka dapat melakukan

Status organisasi departemen audit harus cukup memadai untuk memungkinkan

Manajer departemen audit harus bertanggung jawab kepada seseorang yang

Audit Sumber Daya Manusia 12

Audit Sumber Daya Manusia 13

Pengetahuan, keterampilan dan kecakapan ilmu

Departemen audit harus memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan ilmu

- Auditor secara bersama-sama harus memikili pengetahuan dan keterampilan yang

Departemen audit harus dapat menjamin bahwa auditor diawasi sebagaimana

- Manajer departemen audit bertanggung jawab dalam melakukan pengawasan audit

Audit Sumber Daya Manusia 14

3. Ruang Lingkup Audit

Audit Sumber Daya Manusia 15

b. Tingkat kepercayaan dan integritas informasi

Auditor harus menelaah tingkat kepercayaan, integritas informasi keuangan maupun

- Laporan-laporan dan catatan-catatan keuangan dan operasional benar-benar akurat,

c. Ditaatinya kebijakan-kebijakan, rencana-rencana, prosedur-prosedur yang berlaku.

d. Perlindungan atas harta perusahaan.

- Auditor harus menelaah cara-cara yang dipergunakan untuk melindungi harta

Audit Sumber Daya Manusia 16

Auditor harus menilai tingkat efektif dan efisiensi penggunaan sumber-sumber