“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”

CURSO:
Aprendizaje y Desarrollo

NOMBRES:
 Alfaro Lapa, Nasshia
 Bolivar Benavides, Carla
 Castro Lozano, Joselyn
 Conchucos Sotomayor, Eliana
 Mendoza Juarez, Francis
 Pecho Espino, Shirley

DOCENTE:
Rossangela Muñante Lopez

CICLO:
II

ICA-PERU
2019
1. COMPETENCIAS ADQUIRIDAS PARA EL ÉXITO ORGANIZACIONAL

Las competencias laborales son los conocimientos,

habilidades, experiencias y actitudes que poseen los
colaboradores y que intervienen en su desempeño
dentro de la organización. Estos son inherentes a las
personas y pueden ser evaluados y desarrollados con
el fin de optimizar el rendimiento del trabajador y la
empresa.
Algunas competencias que permiten realizar
actividades dentro una organización Son:

COMPROMISO
Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la
empresa, lo cual se traduce en un esfuerzo extra para
la compañía, aunque no siempre es beneficio propio.
Ejemplo:
Los colaboradores de la empresa casa grande están comprometidos con las metas
propuestas de la empresa, de manera que cada campaña de cítricos llega a su meta en el
área de producción.
LIDERAZGO
Utilización de los rasgos y métodos interpersonales para guiar a individuos o grupos hacia
la consecución de un objetivo.
Ejemplo:
Todos los supervisores de cada área incentivan, guían, orientan a los colaboradores para
poder cumplir con sus metas en la empresa casa grande .
TRABAJO EN EQUIPO
Disposición para participar como miembro integrado en un grupo (dos o más personas)
para obtener un beneficio como resultado de la tarea a realizar, independientemente de
los intereses personales.
Ejemplo:
Para la empresa casa grande aplica este método para poder tener mejores resultados de
productividad de esta manera evita la competencia personal y aprovecha para poder
trabajar en equipo y ser más productivo en cada área.
AUTOMOTIVACIÓN
Se traduce en la importancia de trabajar por satisfacción personal. Necesidad alta de
alcanzar un objetivo con éxito.
Ejemplo:
Los colaboradores se encuentran automotivados ya sea por diferentes razones como
puede ser por sus hijos, línea de carrera en la empresa.
DELEGACIÓN
Distribución eficaz de la toma de decisiones y responsabilidades hacia el subordinado
más adecuado.
Ejemplo:
La delegación de responsabilidades lo realiza de manera minuciosa teniendo en cuenta
los personales más sobresalientes de cada área según lo requieran.
 DESARROLLO DE SUBORDINADOS
Potenciar las habilidades de las personas a nuestro cargo mediante la realización de
actividades (actuales y futuras).
Ejemplo:
La empresa casa grande capacita a sus colaboradores de cada área , con diferentes
capacitaciones las cuales la requieran para desarrollarlas en sus áreas específicas ya sea
a corto o largo plazo.
ANÁLISIS DE PROBLEMAS
Eficacia para identificar un problema y los datos pertinentes al respecto, reconocer la
información relevante y las posibles causas del mismo.
Ejemplo:
La empresa casa grande tiene en cuenta la importancia de los problemas y sus causas lo
soluciona de manera rápida con una buena toma decisiones
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN
Capacidad para realizar de forma eficaz un plan apropiado de actuación personal o para
terceros con el fin de alcanzar un objetivo.
Ejemplo:
La empresa casa grande, para una buena planificación y organización los colaboradores
deben de tener la capacidad para realizar de manera confiable y eficiente un trabajo
designado que se les brinda en su área correspondiente.

2. TIPOS DE LIDERAZGO

Liderazgo laissez-faire
El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de
control posible, se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia,
entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos.

Ventajas
Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y ayuda a
sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de liderazgo puede ser
usado en situaciones donde los subordinados son apasionados y gozan de una alta
motivación intrínseca.
Desventajas
Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las
competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de
asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los
problemas que puedan ir surgiendo.
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede llevar
a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una productividad
pobre.

Liderazgo autocrático
El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de
liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer
las directrices que marca el líder.

Ventajas
Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan
tomarse rápidamente. También parece ser altamente efectivo con empleados que
requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la tendencia
de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y velocidad en las
tareas.
Desventajas
No tiene en cuenta la opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente
personas que deben acatar órdenes. Algunos empleados pueden sentirse
infravalorados y suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la compañía,
pudiendo llegar a abandonar la empresa o rendir menos.

Liderazgo democrático
Se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación
de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en
cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.

Ventajas
Los empleados suelen sentirse como parte de la compañía y de los cambios que
puedan producirse en la organización, mejorando su afiliación y compromiso con la
empresa, del mismo modo que su productividad y capacidad de innovación. De esta
manera, por ejemplo, da más incentivos para quedarse en la organización, por lo que
facilita la retención del talento.

Desventajas
Muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más partes del
grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en comparación
con otros estilos de liderazgo. Además, este tipo de liderazgo requiere que el líder
posea gran habilidad para mantener la motivación y la colaboración de quienes le
siguen, así como plena confianza en sí mismo. De lo contrario, el equilibrio de un
conjunto de individuos se podría quebrar. .

Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de
intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su
desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas.

Ventajas
Es un tipo de liderazgo orientado a los objetivos y, por tanto, los seguidores son
motivados con recompensas por los resultados conseguidos. Los líderes
transaccionales se centran en el presente y son muy buenos para conseguir que la
organización funcione sin problemas y con eficiencia
Desventajas
El perfil de seguidor del líder transaccional es un individuo racional, motivado por el
dinero y otros beneficios o recompensas, cuyo comportamiento es bastante predecible.
Aunque el liderazgo transaccional implica seguir ciertas reglas y funciona muy bien en
momentos de estabilidad, en el mundo cambiante que nos encontramos hoy en día,
donde el éxito de las compañías muchas veces depende de los cambios continuos,
existen estilos de liderazgo más efectivos.

Liderazgo transformacional
Los líderes transformadores emplean niveles altos de comunicación para conseguir los
objetivos y aportan una visión de cambio que consiguen transmitir a los empleados.
 Ventajas
De esta manera, motivan y aumentan la productividad y la eficiencia del grupo. Poseen
una fuerte visión y personalidad, gracias a la cual lideran el cambio dentro de la
organización y son capaces de cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones
del equipo. Cuando estos líderes y sus seguidores trabajan juntos, llegan a un nivel
superior de moral y motivación.
Desventajas
El liderazgo transformacional se concentra en cualidades intangibles, como la visión,
los valores compartidos y las ideas, con el propósito de crear relaciones y de ofrecer
una visión compartida que permita funcionar conjuntamente con los seguidores en el
proceso de cambio.Este énfasis en el clima laboral puede llegar a ser contraproducente
en situaciones de crisis en las que hay que reaccionar rápidamente a una crisis que
puede hacer colapsar a la organización a corto plazo, en cuestión de semanas.

3. RESPONSABILIDAD DE EJERCER PODER EN LA ORGANIZACIÓN

Para una organización, el poder, es la aptitud legal

para ejercer ciertos derechos a través de los cuales
obtiene la capacidad de poner en movimiento la
realidad, es una relación social en la cual dirigentes
y dirigidos están unidos para la realización de un
objetivo común con consentimiento y
subordinación; en consecuencia, la existencia de
quienes mandan y quienes obedecen. La tarea de
la autoridad es asegurarse de que los individuos o
los grupos sean competentes para ejercer la
responsabilidad que se les asigna, para comprender
los objetivos de la organización y que se
comprometan con ellos. En cuanto al área de Recursos Humanos, es la encargada de
la selección, formación, contratación y despido de las distintas categorías de
empleados de la empresa y de establecer una coordinación con las demás áreas para
estimar las necesidades en reclutamiento y formación de la plantilla. Otro aspecto
fundamental es la definición de una política salarial atractiva para que el personal esté
motivado y sea productivo.

Para la captación de nuevo personal Se establecerán las Políticas de Selección del

personal definiéndose los canales o medios de captación de candidatos, el procedimiento
y criterios de selección. Existen diferentes mecanismos para la captación de candidato,
Podemos recurrir a bolsas de empleo portales de empleo en Internet, anuncios radio,
televisión, Internet, etc. Además, debemos definir el proceso, las pruebas y los criterios de
selección. En este sentido, la entrevista de selección es la técnica más utilizada, no
obstante, existen otras tales como las pruebas psicotécnicas (test de inteligencia, de
aptitudes, de personalidad), las pruebas específicas (para evaluar habilidades concretas),
dinámicas de grupo para determinar comportamientos en trabajo en equipo (grupo de
discusión, situaciones de role play), juego de negocios o simuladores empresariales,
pruebas, etc.
Uno de los costes más importantes en la empresa es el laboral. Por ello, se debe realizar
un Plan para planificar el tipo de contratación de los trabajadores dependiendo del puesto
e importancia para la empresa El contrato de trabajo es el acuerdo entre empresario y
trabajador por el que éste último se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección a cambio de remuneración.
4. PROGRAMAS DE PARTICIPACIÓN DE GANANCIAS

Hacen referencia a varios planes de incentivos creado por empresas que proveen de
pagos directos o indirectos a los empleados que dependen de las ganancias de las
empresas en adición de sus salarios regulares.
Todos sabemos que la gente responde a los incentivos los trabajadores ponen más
esfuerzo cuando son recompensados financieramente y los mejores talentos tienden
hacia puestos de trabajo y empresas donde las recompensas están vinculadas al
rendimiento y al desempeño, los incentivos por rendimiento para trabajadores
individuales, como el trabajo a destajo, el pago por mérito, comisiones y bonos
individuales.
Algunos programas pueden ser:
PARTICIPACION DE GANANCIAS:
Entrega de bono periódicos en dinero a
los empleados por mejorar la
productividad reducir los costos o
mejorar la calidad.
PLAN DE ESCALON: sistema de
premios por mejoras de la productividad
reduce costos de mano de obra en
medida de la venta del producto.
PARTICIPACION DE UTILIDADES:
otorgan a todo el personal una parte de
las ganancias de la compañía.

5. TOMA DE DECISIONES EN BASE A INFORMACIÓN

Explica la relevancia del control de la información en una organización

Se sabe que una persona bien informada es una persona mejor preparada, para las
organizaciones, hoy más que nunca este dicho tiene una importancia vital para contar
con una ventaja competitiva en el mercado; ha demostrado que una buena
recopilación, interpretación y buen manejo de información significa dentro de las
empresas una buena comunicación, mejor entendimiento, mejor rendimiento, mayor
crecimiento y por lo tanto mayores ganancias; tanto económicas como de
posicionamiento. Por el contrario, una mala información en general generará grandes
pérdidas económicas y de prestigio para las empresas.

EJEMPLO: Un ejemplo sobre el gran valor de la información en una empresa es al

momento de querer introducir un nuevo producto al mercado por lo que al realizar un
estudio de mercado nos arrojará un pronóstico sobre la aceptación y la demanda del
producto, por lo que, si se toma en cuenta la información de este pronóstico en el
desarrollo del producto, esa información obtenida generará utilidades adicionales a las
esperadas.

Objetivos de la información en una organización

 Transmitir toda la información necesaria para la toma de decisiones
 Influir en la actitud de todo el personal de la empresa para que sus objetivos y
actividades estén en armonía con los objetivos y operaciones de la empresa.
Características de la información en una organización
La información debe contar con ciertas características, las cuales acrecentarán el valor
de la información para las organizaciones a la hora de tomar decisiones. Si la
información no cumple con alguna de estas características se corre el riesgo de tomar
una mala interpretación y por lo tanto una mala decisión.

 Exacta
La información exacta carece de errores. En algunos casos se genera información
porque se insertan datos inexactos en el proceso de transformación, lo que
comúnmente se conoce como “si entra basura, sale basura”

 Completa
La información completa contiene todos los datos importantes. Un informe de
inversión que no incluyera todos los costos importantes, por ejemplo, no estaría
completo.

 Económica
La producción de la información debe ser relativamente económica. Los
responsables de la toma de decisiones siempre deben evaluar el valor de la
información con el costo de producirla.

 Flexible
La información flexible es útil para muchos propósitos. Por ejemplo, la información
acerca de las existencias en inventario de una parte específica le es útil a un
representante de ventas para cerrar una venta, a un gerente de producción para
determinar la necesidad de más inventarios y a un ejecutivo de finanzas para
determinar el valor total de la inversión en inventario de la compañía.

 Confiable
La información confiable dependerá de algunos factores. En muchos casos, la
confiabilidad de la información depende del método de recolección de datos, en
otros, de la fuente de información. Un rumor de fuente anónima sobre la
posibilidad de un incremento en los precios del petróleo no sería confiable.

 Pertinente
La información pertinente es la realmente importante para el responsable de la
toma de decisiones.

 Simple
La información debe ser simple, no excesivamente compleja. Por lo general no se
precisa de información sofisticada y detallada. Un exceso de información puede
provocar sobrecarga de información, caso éste en el que un responsable de la
toma de decisiones tiene tanta información que le es imposible identificar dicho
esto

 Oportuna
La información oportuna es la que recibe justo cuando se le necesita. Conocer las
condiciones climáticas imperantes la semana anterior no servirá de nada para
decidir el atuendo de hoy.
  Verificable
La información debe ser verificable. Esto significa la posibilidad de comprobar que
es correcta, quizá mediante la consulta de muchas fuentes al respecto.

 Accesible
La información debe ser de fácil acceso para los usuarios autorizados, quienes
deben obtenerla en el formato adecuado y el momento correcto para satisfacer sus
necesidades.

 SEGURA
La información debe estar protegida contra el acceso a ella de usuarios no
autorizados.

Gestión de la información en las organizaciones

La gestión de información (GI) tiene como propósito fundamental el uso adecuado de la
información que una organización requiere para su mejor funcionamiento. Esto hace
que su interés se centre no sólo en la información y el modo en que interviene en los
procesos estratégicos y productivos, sino también en aquellos recursos de la
organización que permiten su adecuado uso y tratamiento.

La red o entorno de negocio de la organización. Sus componentes y relaciones

 Estructura organizacional.
 Procesos estratégicos y productivos.
 Productos y servicios.
 Recursos organizacionales (materiales, financieros y humanos).
 Cultura organizacional.
 Aplicación de técnicas, herramientas, actividades, y enfoques de gestión.
 La información para las empresas, actualmente forma ya parte de sus activos, sin
embargo es importante reconocer cuando una información es realmente valiosa y
útil a la empresa o cuando ésta información es únicamente de “relleno”.
 La auditoría de la información es una manera de evaluar todo lo relacionado a la
información, sus fuentes, canales, sistemas, todo esto con el fin de poder tener la
información adecuada y entonces sí, tener una buena gestión de ésta.


6. LOS EQUIPOS AUTOADMINISTRADOS Y LAS METAS PROPUESTAS

Según la lectura como metas propuestas, presentan lo siguiente:

Contribuir a que la agricultura mundial evolucione hacia un modelo más eficiente y
sostenible.
Mejorar la conciencia pública sobre los principios de una comida más sana: una
nutrición que priorice en alimentos naturales en frutas y verduras, con ricos nutrientes,
y que incluya grasas saludables (mínimas grasas animales y aceites vegetales).
Creemos que esta dieta puede cambiar radicalmente la salud de millones de personas
ayudándoles a prevenir y revertir enfermedades de salud asociadas con el estilo de
vida, que están causando tantas muertes –enfermedades de corazón, derrames
cerebrales, cáncer, diabetes y obesidad.
A través de nuestra fundación Whole Planet Foundation, ayudar a erradicar la pobreza
en el mundo a través de microcréditos –préstamos destinados millones de personas en
situación de pobreza que puedan ayudar a iniciar o mejorar sus propios negocios.
 Ayudar a crear un Capitalismo de Conciencia con otras empresas que tengan la misma
visión, y que sea el paradigma dominante económico, en un mundo en el que las
personas puedan florece.

7. DESARROLLO DE PROPUESTA PARA EL MANEJO DE EQUIPOS

AUTOADMINISTRATIVOS

EL COACHING ORGANIZACIONAL
Este estilo de liderazgo que promueve la interacción entre el gerente y sus colaboradores
mejora el desempeño, partiendo del principio de que cada persona y cada equipo tiene
recursos propios para lograr sus metas y que debe existir una intencionalidad en los
esfuerzos para lograr tales metas. Para ello, el proceso de coaching puede incluir
evaluaciones estructuradas, retroalimentación de 360 grados, entrevista conductual,
proceso de “indagación dinámica”.
En la práctica general del coaching hay tres aspectos que son definitivamente
fundamentales para que se de el cambio, ellos son la relación, el pragmatismo y el
aprendizaje mutuo (Action Group, Education and Consulting). Al coach le interesa
establecer una conexión con su cliente (individuo o equipo), que ambas partes aprendan
durante la relación de coaching, y que ese aprendizaje se traduzca en resultados
específicos, ya que se basa en una continua retroalimentación tomando como vehículo el
trabajo. Esto facilita el enfocarse en competencias específicas y metas, facilitando que el
cliente piense de una forma diferente ante situaciones retadoras.