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pp.
II REFERENTE TEÓRICO
Descripción de la Organización…..……………………..…………...
Datos de la Empresa…………………….…………………………………
Reseña histórica de la Empresa………...………………………………..
Filosofía Participativa…………………………………………………….
Estructura Organizativa………………………………………………..…
Descripción del área administrativa………….…………………………
Funciones del área administrativa………………..…………..…………
Antecedentes de la Investigación……………….……………………
Referentes teóricos……………………..…………………………….
Bases legales…………………………………………………………
Definición de términos básicos…..……..……………………………
Resultados de la Investigación…………………………..…………..
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones……………………………………………..………….
Recomendaciones…………………………………………..………..
VI PROPUESTA
Título……………………………………………………….………..
Introducción………………………………………………….………
Diagnóstico Institucional…………………………………….………
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General………………………………………………….
Objetivos Específicos……………………………………………..
Justificación de la Propuesta……….…………………..……………
Plan de Capacitación………..……….……………….……………..
REFERENCIAS……………..…………………………………………
ANEXOS
A. Plan de Trabajo…………………………………………………
B. Instrumento de Recolección de Datos………………………….
C. Formato de Validación…………………………………………
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Distribución de la población……………………………………………
2 Validación del Instrumento…………………………………………….
3 Matriz para determinar el Coeficiente de Confiabilidad……………….
4 Interpretación del Coeficientede Confiabilidad………………………...
5 Operacionalización de Variables……………………………………….
6 Distribución de Frecuencia Simple y Absoluta de los datos
suministrados por la población de la empresa Farma Clip C.A., ante la
pregunta: ¿Se realiza una planificación de la capacitación que requiere
el personal que labora en Farma Clip C.A.?...........................................
GRÁFICOS. pp.
RESUMEN
La presente investigación tiene como objetivo general proponer un Plan de
Capacitación para la formación de aprendices de farmacia en la empresa Farma Clip
C.A., debido a que parte del personal que labora en la misma manifestó su deseo de
crecer profesionalmente en la organización, por lo que consideran que es a través de
la capacitación que pueden adquirir nuevos conocimientos y habilidades que les
permitirán aspirar a cargos de mayor jerarquía y responsabilidad, razón por la cual se
diseñó la propuesta. En consecuencia para alcanzar este objetivo, la metodología
desarrollada estuvo basada en un caso práctico, bajo un enfoque cuantitativo, tipo de
investigación descriptiva, diseño de campo y modalidad de proyecto factible. La
población constó de diez (10) empleados de la empresa; como técnica se usó la
encuesta y el cuestionario como instrumento, conformado por diez (10) ítems
cerrados de respuestas dicotómicas con opciones sí y no. Por otra parte, la validez se
determinó con el juicio de expertos y la confiabilidad por el método test-retest, los
resultados de la aplicación del cuestionario fueron analizados y presentados en
cuadros y gráficos circulares, con su respectiva sustentación teórica. Es así como se
llegó a la conclusión que se debe ser más cuidadoso con la capacitación ofrecida al
personal, debido a que este aspecto no es considerado en la organización, teniendo
muy en cuenta que el plan de capacitación será beneficioso tanto para los empleados
como para la empresa, ya que elevará el sentido de pertenencia de los trabajadores y
los estimulará a seguir cumpliendo con sus obligaciones, por otra parte, la empresa
cubrirá las expectativas de estos y tendrá la posibilidad de cubrir la requisición de
personal, manteniendo y mejorando el nivel de calidad ofrecido a los clientes.
Se evidencia, por consiguiente, las razones por las cuales una organización debe
capacitar a su personal, teniendo muy presente que el contexto empresarial actual es
sumamente cambiante y ante esta circunstancia, los administradores y por ende las
empresas deben ajustar constantemente sus procesos. Por lo tanto, se ven obligadas a
encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este
dinámico entorno, y ninguna organización ni tampoco su recurso más preciado debe
quedar rezagado, siendo una de las formas más eficientes para que esto no suceda la
capacitación permanente de su personal.
En este orden de ideas, es pertinente citar a Helberth (2008), quien define la
capacitación laboral como:
Es decir, son muchos los beneficios que ofrece la capacitación tanto para la
empresa, como para el empleado. Por consiguiente, la capacitación no es un gasto,
sino una inversión que produce a la organización un rendimiento, porque al tener un
personal más capacitado, obviamente, este será más productivo y se proyectará mejor,
siendo más participativo e innovador en las tareas que realiza sin perder el norte del
objetivo fijado.
Por otra parte, siguiendo las ideas del mismo autor, se tiene que la capacitación
genera un cambio de actitud en el trabajador, tanto en lo referente a sus relaciones
personales como laborales, al brindarle una gama más amplia de conocimientos,
mayor sensación de competencia, sentido de conciencia y un repertorio significativo
de habilidades, todos ellos factores que contribuyen a mejorar su grado de
motivación, de seguridad en sí mismo y el nivel de autoestima que, en definitiva, van
a fortalecer su desarrollo personal.
Ahora bien, lo contrario, es decir, la falta de capacitación adecuada a los
empleados, tanto nuevos como los actuales, se constituye en factor que genera una
serie de consecuencias. Al respecto, Villar y Cerón (2011), advierten:
Objetivo General
Justificación
Alcances
CAPÍTULO II
REFERENTE TEÓRICO
Datos de la Empresa
Filosofía Participativa
Misión
Reflejar el objetivo de nuestro negocio centrando lo que hacemos en la
necesidad de nuestros clientes, para proveer productos de farmacia y misceláneos de
calidad que conlleven a una vida más sana y feliz, y así convertirnos en un proveedor
de confianza para nuestra comunidad.
Visión
Valores
Estructura Organizativa
Gcia. de
Operaciones
Coordinación
de
Administación
Supervisor de Asistentes de
Ventas piso de ventas
Antecedentes de la Investigación
Referentes Teóricos
Capacitación Laboral
Con base en lo expresado por el autor, este tipo de capacitación está orientada a
dar a conocer al trabajador aspectos que desconocía por completo, debido a que se le
preparará para ejercer un nuevo cargo, donde todo será novedoso, por ello, la misma
se clasifica de preingreso, empleada para la escogencia del candidato más apto para el
cargo; de inducción, aplicada a nuevos empleados donde se les informa acerca de
todos los aspectos generales de la empresa, con una posterior inducción más
específica sobre su puesto de trabajo y finalmente, la promocional mediante la cual se
forma y evalúa al trabajador para ocupar cargos de mayor relevancia.
Por medio de este tipo de capacitación, se logra poner en uso las Tic’s, lo que
da una experiencia adicional a los empleados al combinar la parte tecnológica con el
contenido del aprendizaje que se está impartiendo.
Desarrollar las capacidades del trabajador proporciona beneficios tanto para éste
como para la empresa; al primero lo ayuda a incrementar sus conocimientos,
habilidades y cualidades, lo que hará que sea más competente y hábil; y a la
organización, la favorece al incrementar la productividad y, en definitiva, se volverá
más fuerte, productiva y rentable.
En este orden de ideas, conviene citar a Guzmán (2009), cuando plantea que un
plan de capacitación es:
De acuerdo con Pinto (2012), una premisa básica de la capacitación, es: “…para
que esta sea efectiva debe de fundamentarse en el principio de “enseñanza específica
para una necesidad específica” (p. 42). En este sentido, detectar las necesidades
específicas de capacitación (DNC), permite que la organización no desperdicie
recursos tanto físicos como financieros al ofrecer capacitación en áreas no requeridas.
En este sentido, el mismo autor define el término como “…el proceso que
orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una
organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma” (p. 43).La
detección de las necesidades de capacitación es el primer paso para establecer un plan
de capacitación viable, es analizar las necesidades para obtener la información acerca
de donde se necesita capacitación.
Así pues, de acuerdo con Ivancevich (2009), las necesidades de capacitación se
determinarán a través de cuatro niveles de análisis:
1. Análisis a nivel de la organización: El análisis comienza con el
examen de la estrategia de los objetivos a corto, mediano y largo plazo de
la organización, que incluyen: el análisis de los recursos humanos, que
permite traducir los objetivos de la organización en cuanto a demandas de
recursos humanos y sus habilidades requeridas. El análisis de los índices
de eficiencias, que son los que aportan información actualizada sobre los
grupos de trabajos, para luego evaluar la eficiencia general del plan de
capacitación y determinar sus necesidades. Y el análisis del clima de la
organización, que se utiliza para describir la calidad del ambiente y
conocer cómo se sienten los empleados con relación a diversos aspectos
del trabajo.
2. Análisis a nivel de tarea: Según el autor, este análisis consiste en
identificar las tareas, los conocimientos y conductas que deben incluirse
en un plan de capacitación. Proporciona información sobre las tareas que
deben efectuarse en el puesto, es decir la información básica que
contienen las descripciones de los puestos de trabajo.
3. Análisis a nivel personal: Este determina quién necesita la
capacitación, que tipo y si está preparado para iniciar la capacitación. Se
puede expresar que es una manera para precisar las causas de las
carencias en el rendimiento del individuo, a través de ellas se pueden
analizar las habilidades requeridas para así lograr reforzarse con una
capacitación que favorezca a la organización.
4. Análisis de la capacitación: Se comienza a observar cuales son las
metas que se deberían utilizar como criterios para evaluar la eficiencia y
la eficacia en el plan de capacitación, para manejar cuál es el más
adecuado para el personal, según su área de trabajo. (p.201)
Recursos empresariales
CAPÍTULO III
PROCEDIMIENTOS METODOLÓGICOS
Enfoque de la Investigación
En función de la problemática planteada y en correspondencia directa con los
objetivos formulados para su resolución, la investigación se orienta hacia el enfoque
cuantitativo. Este enfoque es el más usado en las ciencias exactas o naturales; según
explican Hernández, Fernández y Baptista (2012), “…usa la recolección de datos para
probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para
establecer patrones de comportamiento y probar teorías” (p.5). Es decir, este tipo de
enfoque se basa en la explicación y predicción de los fenómenos investigados,
buscando regularidades y relaciones causales entre elementos, o sea, plantea como
meta principal la construcción y demostración de teorías que explican y predicen
comportamientos o resultados.
Así mismo, brinda una gran posibilidad de réplica y un enfoque sobre puntos
específicos de tales fenómenos, además que facilita la comparación entre estudios
similares al contrastar porcentajes y estadísticas, debido a que su aplicación muestra
los resultados de manera numérica. En tal sentido, la presente investigación se
considera de enfoque cuantitativo puesto que los datos fueron presentados de forma
numérica y los mismos se analizaron aplicando procedimientos estadísticos a través
de cuadros de frecuencias y gráficos, dándole un valor a cada aspecto indagado.
Tipo de Estudio
Nivel de la Investigación
Modalidad de la Investigación
Cabe destacar, que para dar mayor fuerza a la investigación el diseño de esta
estuvo apoyada en un proyecto factible, sobre el cual el Manual de Trabajos de Grado
de Especialización Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad pedagógica
Experimental Libertador (UPEL) (2013), expone que:
Cuadro 1
Distribución de la Población
Estratos Cantidad de Personal
Supervisor de piso 1
Regente 1
Auxiliar de farmacia 1
Asistentes de Ventas 7
Total 10
Validez
Para garantizar la exactitud metodológica, es indispensable demostrar si el
instrumento mide el rango que se pretende. Al respecto Ramírez (2011), señala que la
validez se refiere “…al grado en que un instrumento realmente mide las variables que
pretende medir” (p. 92). De acuerdo a la validez de instrumentos existen varios
métodos para garantizar la validez, en la presente investigación se utilizó la validez
de contenido. Según Hernández (2011) “…consiste en el grado en que un
determinado instrumento expresa concisamente, lo que se pretende medir.” (p.278).
Según lo planteado por el autor la validez de contenido está representada por el grado
en que una prueba representa el objeto de estudio.
De allí que, para comprobar la validez del instrumento de recolección de
información de esta investigación, se presentará a la consideración del juicio de
expertos, método que Palella y Martins (2013), definen como “…una opinión
informada de personas con trayectoria en el tema, que son reconocidas por otros
como expertos cualificados en éste, y que pueden dar información, evidencia, juicios
y valoraciones” (p. 139).
A los efectos se solicitó la evaluación de especialistas en las áreas de
Administración de Personal y Metodología, a quienes se les entregó un formato
contentivo de una tabla para el registro de validación, el instrumento, la
operacionalización de variables y los objetivos. Los validadores se encargaron de
determinar la correspondencia entre los objetivos, variables e indicadores con los
ítems del instrumento, y los resultados permitieron la construcción definitiva del
instrumento.
Luego de la revisión de parte de los expertos se procedió de la siguiente
manera:
(a) En los ítems con 100% de coincidencia favorable entre los expertos, fueron
incluidos en el cuestionario.
(b) En los ítems donde haya un 100% de coincidencia desfavorable entre los
expertos se excluyeron del instrumento.
(c) Donde exista acuerdo parcial entre los expertos, se reformularon los ítem.
En ese sentido, se presenta a continuación el cuadro donde se ubicaron las
indicaciones que realizaron los expertos para ejecutar la validación efectiva de los
instrumentos de recolección de datos a la totalidad de la población:
Cuadro 2
Juicio de Expertos
Expertos Observaciones
Experto 1 No hubo observaciones
Experto 2 No hubo observaciones
Experto 3
Nota: La Autora (2018).
Confiabilidad
Aun cuando el instrumento haya sido revisado por los expertos, todavía no se ha
demostrado su eficacia en condiciones reales. Por ello, antes de iniciar el trabajo de
campo, se verificó su confiabilidad, lo que Palella y Martins (ob.cit), definen como
“…la ausencia de error aleatorio en un instrumento de recolección de datos; es decir,
es el grado en que las mediciones están libres de la desviación producida por errores
causales”. (p. 150).
Ahora bien, para la determinación de la confiabilidad se utilizó la Técnica Test
Retest, la cual, según Muñiz (2011), es “…una forma de estimar la confiabilidad de
un test o cuestionario, administrándolo dos veces a la población en estudio y
correlacionando las puntuaciones obtenidas” (p. 170).
Es decir, en este procedimiento un mismo instrumento de medición es aplicado
dos o más veces a un mismo grupo de personas, después de un periodo de tiempo. Si
la correlación entre los resultados de las diferentes aplicaciones es altamente positiva,
el instrumento se considera confiable. Desde luego, el periodo de tiempo entre las
mediciones es un factor a considerar, aunque “…no existe un criterio único respecto
de cuál debe ser el lapso adecuado entre la primera y la segunda aplicación. Este se
establece en función de los fines de la investigación” (Muñiz, 2011, 171). De tal
manera, se consideró un lapso de siete (7) días para realizar la primera y la segunda
aplicación del cuestionario a la población de esta investigación.
Una vez realizadas las dos aplicaciones y registrados los datos obtenidos en el
correspondiente cuadro, por ser una población pequeña, los cálculos se realizaron de
forma manual para luego utilizar la fórmula para reflejar el Coeficiente de Confianza
del instrumento:
Cuadro 3
Donde:
Cc: Coeficiente de Confianza
C: Respuestas Concordantes
D: Respuestas Discordantes
T: Total de Respuestas Comparada
Sustituyendo:
Cc = 96 - 4 x 100% = 92%
100
Cuadro 4
Niveles de Confiabilidad
Variables de la Investigación
Criterio SI NO TOTAL
Nº Ítem Fi Fx Fi Fx
Ítem 1
SÍ
NO
Objetivo General: Proponer un Plan de Capacitación para La formación de auxiliares de farmacia en la empresa Farma Clip C.A.
N° de
Objetivos Específicos Variable Dimensión Indicadores Instrumento
Técnica Ítem
Diagnosticar la situación con respecto Planificación
Situación con 1
a la capacitación ofrecida a los Detección de necesidad de
respecto a la 2
aprendices de auxiliar de farmacia que Procedimientos
capacitación 3
capacitación C
se viene presentando en la empresa
Plan de capacitación U
Farma Clip, C.A.
E E
Determinar las técnicas de N S
Foros C T
4
capacitación que se pueden emplear Técnicas de 5
Tipos Seminarios U I
para la formación de auxiliares de capacitación 6
Conferencias E O
farmacia en la empresa Farma Clip, 7
Talleres S N
C.A. T A
A R
I 8
Técnica - Recursos Materiales O
Establecer la factibilidad para
desarrollar la propuesta de un Plan de Factibilidad Operativa - Recursos Humanos 9
Capacitación que posee Farma Clip
C.A. Económica 10
- Recursos Financieros
ITEM 1
0%
SI
100% NO
Gráfico 3. Planificación
ITEM 2
0%
SI
100% NO
0%
SI
NO
100%
Aunque el personal que labora en Farma Clip C.A., se sienta muy cómodo en la
empresa, en necesario que se les brinde capacitación, motivado a que llegará un
momento en el cual se sentirán estancados, trayendo consecuencias negativas para la
organización, tales como baja motivación, ausentismo, deterioro del clima
organizacional entre otros, situaciones que vienen a reforzar la idea de proponer un
plan de capacitación para quienes aspiran laborar en la farmacia con otro cargo y
mayores responsabilidades.
Cuadro 9
ITEM 4
30%
SI
70%
NO
Gráfico 6. Foros
ITEM 5
30%
SI
70%
NO
Gráfico 7. Seminarios
Los encuestados en un 70% dijeron no considerar viable los seminarios como
estrategia para la capacitación de los aprendices de farmacia, no obstante, un 30%
dijo que sí. Para Grados (2011), el seminario: “…se centra básicamente en el grupo
que con la guía del instructor y a través de sesiones planificadas, investiga, busca
información, expone puntos de vista, y confronta criterios. (p.154).
Las respuestas reflejadas acá van en concordancia con las obtenidas en el ítem
anterior, pudiéndose afirmar que un reducido grupo de trabajadores de Farma Clip
C.A., piensa que cualquier técnica que se emplee para capacitar a los aprendices es
válida, sin embargo, se debe tener el cuenta la naturaleza de la misma y el fin que
busca, por lo que la mayoría piensa que a través de un seminario no se logrará una
preparación eficaz.
Cuadro 11
ITEM 6
33%
SI
67%
NO
Gráfico 8. Conferencias
Cuadro 12
ITEM 7
0%
SI
100% NO
Gráfico 9. Talleres
Con respecto a este ítem, el 100% de la población coincidió en afirmar que los
talleres son la forma idónea para capacitar a los aprendices de farmacia. Grados
(2011), expone que el taller es: “…un evento con un programa educacional intensivo,
destinado a crear destrezas, desarrollar habilidades y a solucionar problemas mediante
el esfuerzo y cooperación integral de facilitadores y participantes. Esta técnica es muy
recomendada en programa de capacitación, ya que permite aprender haciendo sobre
un tópico específico (…) (p.155).
Empleando la técnica del taller se logra observar, corregir y evaluar al
participante en un contexto real, determinando así sus habilidades, destrezas e interés
en la realización de las tareas, por tal motivo, el plan de capacitación dirigido a los
aprendices de farmacia de Farma Clip C.A., centrará todo su contenido en talleres,
entre otras cosas porque es más personalizado y se estructura a partir de un contenido
programático educativo, lo que permitirá tomar en cuenta todos los aspectos
formativo para ejecutar esta labor con eficiencia.
Cuadro 13
ITEM 8
0%
SI
100% NO
El 100% de los encuestados manifestó que la empresa sí cuenta con los recursos
materiales para la propuesta del plan de capacitación para los aprendices de farmacia.
Según Gutiérrez (2010), los recursos materiales: “...resultan fundamentales para el
éxito o fracaso de una gestión administrativa, lo básico en su administración es lograr
el equilibrio en su utilización. Tan negativo es para la empresa en su escasez como su
abundancia. (p.89).
Para la propuesta del plan de capacitación es preciso contar con ciertos
materiales, tales como video beam, computadora, impresora, hojas, carpetas y otros,
por esta razón era necesario si Farma Clip C.A., podrá hacer este aporte a fin de llevar
con éxito el proyecto.
Cuadro 14
ITEM 9
30%
SI
70%
NO
ITEM 10
0%
SI
100% NO
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Recomendaciones:
CAPÍTULO VI
LA PROPUESTA
Título
Introducción
Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin común, y el éxito o
fracaso de la misma depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que
resulta indispensable asegurarse que el personal en una organización tenga todas las
herramientas y capacitación necesarias para desempeñar correctamente su labor. En
este sentido, a juicio de Navarro y Parra (2013), la capacitación es:
Diagnóstico Institucional
Marco Teórico
Se consideró pertinente estructurar el referencial teórico que soporta la presente
propuesta, desarrollando los siguientes conceptos:
Capacitación
En la sociedad de hoy, donde han sobrevenido numerosos cambios sociales,
técnicos, económicos, educativos y organizativos, la necesidad de ofrecer
capacitación permanente al personal se ha hecho más trascendental que nunca. Al
respecto, Stephen (2008), señala que la capacitación “es un proceso planificado en
función de las necesidades de la organización, en el cual se toman en cuenta las
características, potencialidades, debilidades y expectativas de los trabajadores” (p.
138). De allí que, la capacitación debe ser considerada como el corazón de la
actividad productiva.
Asimismo, Drucker (2006), plantea que “…la empresa moderna o es una
organización basada en el conocimiento, o de lo contrario es una organización
obsoleta, incapaz de competir en el mercado con sus concurrentes” (p. 27). Por lo
tanto, es pertinente afirmar, que en la búsqueda de mayores niveles de eficiencia
económica y social se necesita de un personal capacitado, con amplio perfil
ocupacional e integrado en la nueva cultural de la organización.
Ahora bien, para tomar las decisiones correctas en lo referente a qué tipo de
capacitación requiere el personal, y a los fines de no convertir este proceso en un
gasto sino en una inversión, Desaulniers (2011, p. 87), considera que se deben
efectuar preliminarmente las siguientes actividades:
1. Elaborar una descripción de todos los puestos de la institución.
2. Realizar la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), aplicando
cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño.
3. Determinar cuál o cuáles cursos de capacitación son necesarios para mejorar
el desempeño de la organización en general, y además cuáles empleados son los
adecuados para adquirir esa capacitación.
4. Establecer los objetivos que se quieren alcanzar con la capacitación.
Plan de Capacitación
Objetivos de la Propuesta
Objetivo General
Objetivos Específicos
Justificación
El recurso humano como factor dentro de la organización, requiere una
adecuada administración en sus acciones y funciones, a fin de lograr una conveniente
integración a la organización. De allí que la capacitación como tal es un proceso
educativo a corto plazo que, aplicado de manera sistemática y organizada, permite la
adquisición de conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos
definidos. Esto implica la transformación de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea, del ambiente y
desarrollo de habilidades. De allí que se justifica esta propuesta, por cuanto la misma
tiene como propósito diseñar un plan de capacitación para la formación de aprendices
de farmacia en Farma Clip C.A.
De hecho, el plan contribuirá de manera formal y organizada a que el personal
se sienta motivado, incentivado y preparado a través de esta herramienta, considerada
fundamental en las administraciones modernas, por cuanto permite que el personal
sea preparado en las áreas de su competencia, conociendo sus debilidades y
transformándolas en fortalezas, lo que obviamente repercutirá de manera positiva en
los alcances de los objetivos de la organización.
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA FORMACIÓN DE APRENDICES
DE FARMACIA
Elaborado por: Aprobado por:
Rorelys Ferri Dagoberto Castro
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 1
ÍNDICE
Presentación …………………………………………………………….……… 1
Objetivos del Plan de Capacitación
Objetivo General…………………….………………………………………. 2
Objetivos Específicos…………………….……………………………….…. 3
Módulo I. Atención al cliente …………………………………………………... 4
Módulo II. Formas Farmacéuticas …………………………………………..….. 5
Módulo III. Cómo dispensar medicamentos ………………………………..…... 6
Módulo IV. Almacenamiento de Productos Farmacéuticos…………………..… 7
Módulo V. Medicamentos controlados por el MPPS………………………….... 8
Módulo VI. Récipes médicos………………………………………………….... 9
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 2
PRESENTACIÓN
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 3
Objetivo General
Objetivos Específicos
1. Elevar el nivel de rendimiento del personal y, con ello, el rendimiento y
productividad de la organización.
2. Satisfacer los requerimientos futuros de la organización en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
3. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, que repercuta
en la moral y en el desarrollo del personal.
La excelencia en el servicio
PLAN DE CAPACITACIÓN
Pág. 5
Tesis Consultadas
ANEXOS
ANEXO A
PLAN DE TRABAJO
ANEXO B
MATRIZ FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
DEBILIDADES AMENAZAS
- Competencia.
- Falta de interés por capacitar al - Escasez de medicamentos.
personal para posibles ascensos.
ANEXO C
INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS
[ANEXO C-1]
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
JOSÉ MARÍA CARREÑO
CÚA – ESTADO MIRANDA
La información suministrada sólo tiene carácter investigativo, por tal motivo las
respuestas del cuestionario deben ser realizadas de manera individual con la finalidad
de dar un enfoque objetivo a sus opiniones.
Atentamente;
La autora
[ANEXO C-2]
Instrucciones: Responda a cada una de las situaciones presentadas marcando con
una equis (X) la opción que mejor represente su opinión, tomando en cuenta las
categorías que se le presentan.
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
5. ¿Opina que los seminarios son una estrategia viable para la capacitación de
los aprendices de auxiliar de farmacia?
SÍ _______ NO ________
6. ¿Si se aplica la capacitación por medio de conferencias a los aprendices de
auxiliar de farmacia en Farma Clip C.A., estos obtendrán el conocimiento
necesario para ejercer el cargo?
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
8. ¿Cuenta Farma Clip C.A. con los recursos materiales suficientes para la
propuesta de un plan de capacitación dirigido a los aprendices de auxiliar de
farmacia?
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
SÍ _______ NO ________
ANEXO D
FORMATO DE VALIDACIÓN
[ANEXO D-1]
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSITARIA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
JOSÉ MARÍA CARREÑO
CÚA – ESTADO MIRANDA
Ciudadano (a)
Prof. (a):_____________________________
Presente.-
Apreciado (a) Profesor (a):
Con todo respeto acudo a usted, con la finalidad de solicitar su valiosa
colaboración para la validación de un cuestionario Auto-administrativo, que será
aplicado a los empleados de Farma Clip C.A., destacando que esta investigación
forma parte del Trabajo de Grado para optar al Título de Técnico Superior
Universitario en Administración de Personal
A tal efecto, se le presenta la tabla de Operacionalización de Variables así como el
instrumento de registros, con la finalidad de que usted nos realice las observaciones
en cuanto a la coherencia, reformulación o eliminación de los ítems en caso de ser
necesario.
Su aporte es importante para mejorar los instrumentos en cuestión, y de esta
manera poder obtener resultados objetivos que contribuyan de manera significativa en
el campo Universitario.
Atentamente;
La autora
[ANEXO D-2]
GUIA DE VALIDACIÓN
10
OBSERVACIONES:
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
Firma: _____________________