ESTADO DEL ARTE.

En la literatura citada dentro de este trabajo se encontraron diversas investigaciones

realizadas acerca de las redes sociales y el talento humano, las cuales nombraremos de forma

cronológica.

Los procesos de selección de una organización están evolucionando e incorporando dentro

de sus herramientas nuevas tecnologías de la información, lo que da a la contratación

electrónica, que se puede concebir como un sistema de reclutamiento y selección a través de

internet que permite optimizar procesos. Por ende las empresas deben considerar y ser

conscientes de los avances tecnológicos en su orden para su beneficio. Los profesionales de

RRHH se están adaptando al uso de las redes sociales como herramienta en el proceso de

contratación, ya que sugiere que las empresas están requiriendo puestos donde el ocupante

necesita un mayor nivel de conocimiento y habilidades en el pasado. En consecuencia, la

brecha entre la oferta y el trabajo La demanda es cada vez más complicada. Los procesos que

atraen talento tienen varias implicaciones y los reclutadores necesitan utilizar herramientas

más profesionales e innovadoras que les permitan identificar habilidades requeridas por la

organización. En un estudio de Deloitte (2009), se identificó que el 23% de las empresas ya

estaban utilizando las redes sociales en su proceso de reclutamiento y selección (IPADE,

2012).

Ventajas y desventajas del uso de las redes sociales (García, 2016)

VENTAJAS DESVENTAJAS
Permitir segmentar el público objetivo que Saturación de aplicaciones, generando

es dirigió la oferta laboral. grandes cantidad de demanda de empleo.

Las redes sociales aumentan el acceso a una Pérdida de contacto humano.

gran cantidad de candidatos

Hay disponibilidad de mano de obra Algunos sitios de trabajo no son tan

ilimitada. eficientes para el filtrado

Candidatos, por lo que es difícil para el

entrenador.

Son de amplio rango, permitiendo reclutar No todos tienen la posibilidad de acceder,

personal en cualquier lugar del mundo. porque algunas personas no tienen o no

saben el uso de herramientas tecnológicas.

Permitir costos más bajos. Falta de fiabilidad en el uso de los datos.

Tienen más información para los Muchos de los candidatos no tienen el perfil

candidatos. deseado

Facilitar el proceso, porque la información El reclutamiento es especialmente útil para

es procesado electrónicamente ciertos perfiles y puestos de trabajo,

 principalmente para puestos técnicos y no

para puestos directivos.

Los avances tecnológicos y el aumento del uso de internet en las últimas décadas han dado

lugar a una revolución de la comunicación (Moqbel, 2012). Esta evolución drástica de la

tecnología ha dado poder significativo y redefine la existencia humana y estilo de vida en la

forma en que nos comunicamos unos con otros y socializar.

La generación Y, los jóvenes nacidos entre 1980 y 2000, tiene una participación creciente en

el mercado laboral. En 2020, más del 50% de la fuerza laboral mundial estará compuesto de

esta generación (Saxena y Jain, 2012). Esta generación, que creció y se desarrolló con

tecnologías de la información, internet y redes sociales, realmente ve el mundo como una

aldea global. Teniendo en cuenta lo que es importante para la generación Y, cuando se trata

de la búsqueda de empleo, puede haber algunas diferencias importantes en comparación con

los requisitos de la generación anterior. Los miembros de esta generación quieren horarios

de trabajo flexibles, pago de incentivos basados en el rendimiento, la capacidad de crecer y

desarrollar sus carreras, para participar en la toma de decisiones. Los jóvenes viven en el

mundo virtual, por lo tanto, además de las formaciones tradicionales de comunicación y la

atracción de mano de obra, el uso de tecnologías modernas, especial- mente el Internet y las

redes sociales (eslavos, Bjekić & Berber, 2017).

El reclutamiento debe ser guiada por una estrategia de marketing y la moderna tecnología

debe ser uno de los “trucos” que compañías utilizan para atraer a la fuerza de trabajo de una

nueva generación, la generación Y. Algunas empresas que han reconocido las nuevas
tendencias y aplicadas en sus negocios ya utilizan los blogs y las redes de publicidad para la

publicidad y la creación de relaciones más estrechas con sus potenciales candidatos.

Las redes sociales permiten el intercambio de información más rápido, más rápido de

recogida de gran cantidad de información, y las barreras entre dominios y redes privadas y

públicas son reducido (McFarland y Ployhart, 2015). Se encontró que más de la mitad de las

personas en el Reino Unido utilizan las redes sociales para la búsqueda de empleo, de los

cuales un 18% el uso de Facebook y el 31% en LinkedIn uso (eslavos, Bjekić & Berber,

2017).

La información de un empleo puede llegar a través de Google, sino también a través de redes

sociales como Facebook y Twitter, basado en una red de individuos, en los que registran

información sobre sí mismos, sus intereses, aficiones y otra personal y profesional de la

información. Una encuesta canalizada por Harris Interactive en 2013, una de las empresas de

marketing más importantes del mundo, muestra que más del 43% de los gerentes de recursos

humanos han encontrado que la información que obtuvieron a través de las redes sociales ha

influido en su decisión de no contratar a candidatos específicos. Las razones de esto fueron:

difusión de contenido inapropiado (50%), la crítica y respecto del empleador anterior (33%),

los comentarios discriminatorios en las mujeres, los miembros de otras razas y religión

(28%). Por otra parte, directivos de recursos humanos dijeron que algunos de los datos que

llevaron a cabo mediante la búsqueda de las redes sociales ha contribuido a consolidar la

elección del candidato deja la impresión de una persona profesional (57%), la información

en las redes sociales confirma calificaciones del candidato (49%), el candidato es creativo

(46%). Esta información era útil, pero no eran cruciales en la decisión sobre la selección de

candidatos (Jovandić, 2014).

Van Iddekinge, Lanivich, Roth, y Junco (2016) sugieren que las organizaciones deben ser

muy cuidadosas al usar la información de medios sociales como Facebook para evaluar los

solicitantes de empleo debido a que encontraron en sus investigaciones que las calificaciones

de los solicitantes reclutador Facebook Información no estaban relacionados con

calificaciones de supervisor de trabajo, el rendimiento, las intenciones de rotación, y el

volumen de negocios real.

A medida que las redes sociales se están convirtiendo cada vez más integradas en la vida

cotidiana de las organizaciones es claro que ya conocemos algunas de sus ventajas a la hora

de implementarlas como minimizar costos y hacer de una forma más rápida la búsqueda de

un perfil en cual requerimos. Hemos notado que este tema tiene muchas falencias las cuales

se han investigado a medias o incluso no se ha hablado de alguna parte en particular, las redes

sociales tienen muchas implicaciones en nuestra vida personal por ejemplo la información

que colocamos en nuestros perfiles para darnos a conocer, es siempre importante saber que

colocamos ya que estamos expuestos a un perfil público, el cual todo el mundo lo ve.

Muchas empresas tienen como referente dar con nuestras redes sociales para saber si somos

candidatos en su búsqueda de cierto perfil, pero no sabemos por qué lo hacen o de qué forma

esta parte de nuestra vida social afecta en la búsqueda de un trabajo laboral para el

reclutamiento de alguna organización.