GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS- METODOLOGÍA

PRESENTADO POR
LUIS ALBERTO PULIDO ARIAS

FASE PLANEAR
MANUAL DE SELECCIÓN DISTRIBUIDORA LAB

INSTRUCTOR
LEYDI YULIANA URREGO HOLGUIN

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

FICHA 1881717
2019
 TABLA DE SELECCIÓN

1. Introducción
2. Objetivos.
3. Alcance.
4. Aplicabilidad del manual.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
6. Responsables.
7. Cómo se estructura.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
9. Etapas del proceso.
10. Notificación /creación de la vacante.
11. Revisión / creación del Perfil del cargo.
12. Perfil de las competencias organizacionales.
13. Revisión fuentes de reclutamiento: Internas (Promoción o ascenso) o
externas (vinculación)
14. Mecanismos de publicación de vacantes.
15. Modelo hoja de vida propia.
16. Diseño aviso de publicación.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
19. Creación bases de datos de candidatos.
20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
22. Decisión de contratar / promover a un cargo.
23. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
24. Notificación en caso negativo: modelo carta de agradecimiento por
participar en el proceso.
25. Glosario.
26. Documentos de referencia.
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal se crea como un instrumento en el cual se

plasma de forma clara el proceso de selección del área de talento humano ya que
es un proceso de gran responsabilidad e importancia en toda organización.
Especialmente se realiza de acuerdo a las necesidades de todas las áreas, con los
requisitos de los perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada
área.
Durante este Manual se evidencia como es el procedimiento para la selección de
personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los
requisitos, teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área
que requiere al candidato por seleccionar.
Este Manual sirve como herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a
una muestra mínima que cumplan con las especificaciones del cargo que
contribuyan de manera positiva al logro de los objetivos y metas de la Distribuidora
LAP y por ende con el cumplimiento de la Misión y los Objetivos de la misma.
Este Manual será guardado por el Área de Gestión Humana en cabeza de su Líder,
quien debe revisar y actualizar las veces que sea necesario dependiendo la
estructura organizacional o las funciones según el área teniendo en cuenta la
normatividad vigente.

2. OBJETIVOS

Este Manual de Selección por Competencias para la Distribuidora LAP, como

herramienta tiene los siguientes objetivos:
 Constituir los lineamientos generales y específicos para realizar el proceso
de selección del talento humano que cumpla con todas las funciones y
actividades de manera activa y eficiente de la Distribuidora LAP.
 Establecer los lineamientos normativos que permitan llevar a cabo el proceso
de reclutamiento y selección de personal.
 Construir altos niveles de responsabilidad y compromiso en cada una de las
áreas que actúan en el proceso de selección de personal, lo que permitiría
realizar una excelente selección de personal.
 Realizar una herramienta que involucre el procedimiento de selección de
personal.
 Aprovechar las habilidades y cualidades cada uno de los aspirantes que se
presenten a cualquier proceso de selección a la Distribuidora LAP.
 3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL

Este Manual se puede aplicar desde la Dirección General de la Distribuidora LAP y

en general a todas las áreas que requieran personal para el desempeño de
actividades y funciones, adicional a las personas que lleguen por primera vez a
solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la compañía.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA ORGANIZACIÓN A LA

HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN,
PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN.

El fundamento Legal de este Manual se basa en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que trabaja
para la Distribuidora LAP.
La Dirección General a través del Líder de Gestión de Talento Humano tiene la
responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la Distribuidora LAP
cumpla con los perfiles requeridos para los cargos de la misma.
El área de Gestión de Talento humano está autorizada por la Dirección general para
que tengan los perfiles de los cargos para atender los requerimientos del personal
que se solicite en cada área.

6. RESPONSABLES

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de
periódico y la agencia pública de empleo del SENA.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de
duda que se presente en el momento de interpretar las actividades que se
encuentran descritas dentro del Manual.
Durante el proceso de Reclutamiento y Selección la documentación que se genere
será protegida por el área de gestión de Talento humano con el fin de garantizar su
confidencialidad.
 7. CÓMO SE ESTRUCTURA
El proceso de selección se estructura de acuerdo a la cantidad de candidatos que
se postulen a un cargo y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso hasta
que sea seleccionado.

8. POLÍTICAS PARA LA BÚSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El área de Gestión de Talento Humano tiene como propósito velar por el

mejoramiento continuo del proceso de capacitación, reclutamiento, selección,
inducción y promoción del personal de la Distribuidora LAP; procurando que se
mantenga una organización preparada para responder al cambio, con el fin de
optimizar la calidad de trabajo.

9. ETAPAS DEL PROCESO

 NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que
comience el proceso de selección.
Se estipulan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de finitima de los
trabajadores debido a ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros
voluntarios, muerte del empleado o los creados según las necesidades de cada área
de la Distribuidora.
Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están
ausentes los empleados titulares en el caso de permisos y licencias.
Es obligación de cada área establecer los requerimientos necesarios para ocupar
un cargo en donde se presente una vacante.

 REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO

De acuerdo a las necesidades de cada área se crea las especificaciones del perfil
de cargo, donde se describe cuáles son las habilidades y destrezas que debe
tener el candidato que desempeñará el cargo.
Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil
de cargo autorizado tanto por el área como la gerencia de la Distribuidora.
  PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
El perfil de competencias organizacionales describe un conjunto de obligaciones y
competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera
eficiente y adecuada dentro de un cargo específico.
Dentro de las competencias requeridas se puede estipular un conjunto de
habilidades, rasgos y actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para
realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es
dinámica ya que los requerimientos de la distribuidora pueden cambiar en el
transcurso del tiempo, dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es
necesario como mínimo 1 año de validez para estos perfiles.

 REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN O

ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)
Fuentes de Reclutamiento
La fuente de reclutamiento de candidatos para la contratación se tomará de la
Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo virtual
como Elempleo.com y CompuTrabajo.
El área de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y
las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a
seleccionar.
El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de
talento humano.
El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de
acuerdo a los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la
distribuidora LAP.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo
electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando
como potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.
En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una
vacante por ocupar con previa autorización del área de gestión de talento humano,
además el candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.
Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.
 14. MECANISMOS DE PUBLICACIÓN DE VACANTES

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, puede ser en la Agencia
Pública de Empleo del SENA, en la página web de la distribuidora, en elempleo.com,
CompuTrabajo.
Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del
cargo, requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del
área de talento humano que recepcionará las hojas de vida para seleccionarlas para
la posterior entrevista.
15. MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

HOJA DE VIDA
FOTO
NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO
E-MAIL
Estudios Primarios:
Estudios Secundarios:
Universitarios:
Idioma Extranjero:
Capacidades y Características personales
Referencias Personales

Firma
 16. DISEÑO AVISO DE PUBLICACIÓN
En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza
que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción,
etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la
operación.
Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con
requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos
requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.
NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
GIRO DE LA EMPRESA:

PERFIL
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:
EXPERIENCIA:
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
NECESARIOS:
EDAD:
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA:
% LEIDO % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A
REALIZAR:
FECHA DE CIERRE DE
CONTRATACIÓN:
OFRECIMIENTOS
SUELDO:
PRESTACIONES:
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:
INTERESADOS COMUNICARSE
CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL:
DIRECCIÓN:
HORARIO:
 17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Revisión y Análisis de las Hojas de Vida

Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este
proceso por el trabajo dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su
hoja de vida.
Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con
los requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite
será comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es
necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses
antes de ser cambiado de cargo.
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro
de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar
a su jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener
permiso en el momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las hojas de vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas
de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano, dentro del
plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana
para revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá
de un ascenso automático.
Selección Externa
Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los
medios antes descritos tomando como prioridad a la Agencia Pública de Empleo
SENA como el medio más efectivo quedando la responsabilidad en el área de
gestión de talento humano el reclutamiento y la selección del personal.
Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades,
consultorías, contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.
Entrevista Preliminar
Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en
dicha solicitud la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle
las conductas de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato,
información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.
Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de
recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de
policía, etc.
Análisis de Hoja de vida
Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de
realizarse las entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado.
En esta esta etapa se irá separando toda aquella hoja de vida que
cumpla con los requerimientos del perfil solicitado y se compararán los
perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida que cumpla con un mínimo de
ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el Área de trabajo
solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto, formación
académica, sexo, edad, conocimientos específicos.
Selección de Posibles Candidatos
Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación
y selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos
a ocupar un puesto vacante en la Distribuidora LAP.
Citación a Candidatos a Entrevista
Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le
entrevistará, si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es
conveniente, una posible fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.
Realización de la entrevista
Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del
cargo. La entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una
secuencia general para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo
de entrevista.
Los pasos de este proceso son:
 Estudio de la hoja de vida
 Estudio de requerimientos del área solicitante.
Y las preguntas que se les hará a cada candidato son:
 Datos personales
 Experiencia laboral
 Educación
 Capacitaciones
 Uso del tiempo libre
 Cómo se conforma la familia.

18. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

 19. CREACIÓN BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más cualificados.
Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:
- Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a
reducir el coste de contratación y duración del proceso.
- Filtrar buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de
contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.
- Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.
- Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de
interés.
- Tratar a los candidatos con respeto.
- Personalización del mensaje.
- Mantener la visibilidad y accesibilidad.
- Establecer objetivos claros para el equipo.
- Medir los avances.
- Reconocer los éxitos.

20. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, SEGÚN: ¿QUÉ SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIÉNES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS SERÁN
EVALUADOS? ¿CÓMO SERÁN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES
PARTICIPARÁN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos
de la organización dependiendo las características psicométricas y las no
psicométricas como, por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el
tiempo requerido para aplicarlas o costo de utilización.

21. REFERENCIACIÓN: LABORAL, ACADÉMICA, PERSONAL ENFOCADA EN

SUS COMPETENCIAS.

Se verifica los datos dejados en la hoja de vida con todos los soportes.
 22. DECISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO.

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección

complementándolo con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y
conocimientos se puede evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más
adecuado.
Todos los candidatos tienen ventajas y desventajas en su persona, pero la idea
principal es tratar de escoger la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto de trabajo y en la distribuidora.

23. NOTIFICACIÓN EN CASO POSITIVO: LISTA DE DOCUMENTOS DE

VINCULACIÓN.

- Solicitud de empleo
- Hoja de vida
- 2 fotos
- 2 fotocopias de la cedula de ciudadanía
- Fotocopia de la libreta militar
- Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
- Fotocopia de certificado de estudios
- Certificados antecedentes disciplinarios
- Certificado judicial
- 2 referencias laborales
- 2 referencias personales (no familiares)
- Exámenes de ingreso

Documentación para afiliación beneficiarios a EPS y caja de compensación

familiar
NOTA: El registro civil de nacimiento para menores de 7 años, el NUIP debe ser
numérico (NO ALFANUMERICO) PARA CAMBIO DIRIGIRSE A LA
REGISTRADURIA DEL ESTADO CIVIL
Documentación para descarga
- Declaración juramentada privada Hijos para CCF
- Formato de afiliación padres CCF
Casados:
- Registro civil de matrimonio
 - Documento de identidad del y/o la cónyuge
- Registro civil de nacimiento de los hijos
- Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
- Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
- Declaración extra juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con
respecto al trabajador
Unión libre:
- Declaración extra juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos
y convivencia mayor a dos años
- Documento de identidad del y/o la cónyuge
- Registro civil de nacimiento de los hijos
- Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)
- Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)
Nota: El ingreso base de cotización para obtener el beneficio de la cuota monetaria
y/o subsidio familiar debe ser menor a 4 salarios mínimos legales vigentes,
incluyendo el IBC del cónyuge y/o compañero
Si el conyugue trabaja anexar:
Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de
ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel
membretado, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días
NOTA: los hijos que sean mayores de 19 años pueden afiliarse por servicios; no
serán beneficiarios del subsidio familiar así estén estudiando.
Por padres mayores de 60 años:
- Copia del registro civil del asociado legible.
- Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres.
- Declaración extra juicio rendida por parte de los padres donde certifique
convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no
recibe pensión, renta ni subsidio alguno.
- Certificado de supervivencia no mayor a 30 días.
Por hijos discapacitados:
Certificación médica de incapacidad permanente expedida por la IPS autorizada
Hijos entre 18 y 25 años:
- Fotocopia de la cedula de ciudadanía
- Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de
educación formal aprobado por el ICFES)
- Registro civil de nacimiento
 - Declaración extra juicio de dependencia económica rendida por el trabajador
asociado
Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD
del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no
recepción estos documentos, TEMPORALES INTEGRALES S.A.S. no se hará
responsable por la no prestación de los servicios de estas entidades.

24. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: MODELO CARTA DE

AGRADECIMIENTO POR PARTICIPAR EN EL PROCESO
 25. GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso

de reclutamiento o promoción.
Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una
habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debida
mente ejercida a través de la práctica se transforma en capacidad.
Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.
Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el
trabajador para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.
Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes.
Contrato Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los
trabajadores por periodos prologados o en plazas definitivas
Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.
Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia
se obtiene dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto
o puestos similares.
Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles
pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por
ejemplo, recuerda o reconoce, comprende, analiza, sintetiza y/o evalúa la
información de una o varias disciplinas o áreas de conocimiento.
Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir
una vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas
en bolsas de trabajo, juntas de intercambio, etc.