Nuevos enfoques en selección de personal, de maría atalaya pisco

Eel escenario nuevo es el mundo de la globalización que trae cambios importantes en aspectos de
la sociedad:

• Mercado laboral cambiante, personas cada vez mas especializadas y muchas personas
desempleadas
• Puestos que exigen mucha especialziacion, nuevas carreras en función de avances
científicos, empresas dedicadas a la contratación “outsourcing” de terceras
organizaciones. Flexibilidad en la legislación laboral

Las organizaciones agiles

Son las que tienen capacidad de adaptarse a múltiples cambios si la necesidad de cambiar su
esencia. Se basan en las personas que la integran y su habilidad de comunicar y coordinar en su
exterior. Proveen el ambiente laboral optimo para que sus empleados desarrollen habilidades y se
conviertan en intraempresas. Sus integrantes deben saber leer e interpretar lo que sucede al
entorno y responder rápidamente a esto, así como adaptarse a las nuevas tendencias del mercado
y evolucionar respecto a ellas, favoreciendo la innovación. Los valores culturales clave que deben
tener las empresas agiles son: que la información deba ser de acceso libre, los empleados puedan
actuar con libertad de acción ante necesidades o situaciones eventuales e inesperadas. Equipos
basados en colaboración y conocimiento mutuo. Debe haber igualdad y diversidad entre los
empleados. Es beneficioso tener redes voluntarias de aprendizaje y un gobierno que favorezca la
participación plena en la gestión por parte de todos y que crea y nutra las condiciones para el
fortalecimiento de los empleados.

Para estas empresas, los criterios y procesos de contratación varían de forma que solo reflejen
competencias y habilidades, sino también experiencias de vida y flexibilidad. Sus trabajadores
deben tener conocimiento sólido sobre el negocio, dominio total del rol y puesto de trabajo.
Deben ser polivalentes, deben tener las competencias adecuadas para entender el mercado en
donde el negocio se encuentra. Saben cuando y como movilizae los recursos de la empresa. Deben
tener iniciativa, deben asumir multiples roles y colaborar espontáneamente a la vez que innova,
educa y aprende. Deben ser adaptables y deben interiorizar la visión de la organización, así como
tener dominio de si, autoestima y asertividad, deben de tener facilidad de aprendizaje y saber
transmitirlo y trabajar bajo presión, ser un buen negociador y saber trabajar en equipo.

La calidad del personal de la empresa determina el éxito y la prosperidad de la misma, ya que sin
las personas que componen a la empresa, esta no existiría. El recurso humano es muy valioso,
pues sin él toda la tecnología que tiene la empresa no funcionaría. La calidad determina si estos
impulsan o estancan a la empresa.

Pör ello, la autora menciona características de un nuevo modelo de selección de personal: debe
considerar el entorno que rodea a las organizaciones, es decir, las tendencias mundiales, la
cultura, el país, el tiempo en que se está. Este proceso debe tener el rol de asesor, en donde los
requerimientos deben contemplar la involucración organizacional y el deiseño de la liena de
carrera; y el rol orientador que permite contrastar a los candidatos sus fortalezas y debilidades con
las oportunidades y riesgos de la oferta laboral que se les plantea. Debe ser un proceso que
establezca vínculos laborales con beneficio mutuo.
Algunos facotres antes considerados para puestos ejecutivos deben ser considerados para todos
los puestos: sinergia, asertividad, proactividad.

Proceso de selección: este proceso se encarga de elegir a la persona adecuada para el puesto
adecuado, tratando de mantener y aumentar la eficiencia del personal y eficacia de la
organización: el candidato debe ser adecuado y eficiente. El seleccionador debe garantizar que el
candidato seleccionado sea el mejor dentro de la población, a través de instrumentos y
procedimientos objetivos.Para ello se deben comparar sus habilidades con el requerimientos del
puesto, tomando en cuenta las políticas de la organización.

Los actores de la selección del personal son:

• El área que lo solicita: debe establecer el perfil del puesto.

• Recursos humanos: se encarga de seleccionar al candidato ideonea, tomado en cuenta el
presupuesto, la ubicación del puesto en el organigrama.
• Postulantes:otorgan su tiempo y deben tener disposición a aceptar las condiciones y
someterse al proceso.

Antes de iniciar el proceso de selección se debe tomar en cuenta el contexto jurídico y del
mercado, asi como la posición de la empresa.

Etapas de selección del personal

Sus etapas y herramientas deben estar en función de los propósitos y alcances del puesto y de la
organización, pudiendo estas etapas, alterarse u omitirse, según la empresa y el seleccionador.

1 etapa Planteamiento del proceso de selección de personal: se establecen los objetivos, planes,
realización del análisis del puesto, levantamiento y revisión de perfiles, determinación de pruebas
a utilizar, sus puntajes minimos y máximos, elaboración de cronogramas de trabajo. Determina el
alcance, presupuesto, el equipo de trabajo, se define como se realizará el proceso. El análisis de
puesto consiste en obtener información respecto al puesto: sus tareas, deberes y
responsabilidades, de allí se extraen los requisitos necesarios. Se debe describir el puesto y las
especificaciones de las personas que cubrirán ese puesto.

2 etapa: reclutamiento: publicación de las vacantes, recepción de postulantes y evaluación

curricular que determine los mas cercanos al perfil requerido. Puede ser un reclutamiento externo
o interno (solo a los miembros de la organización). Ambos tienen pros y contras. El interno eleva la
motivación y egarantiza que los trabajadores tengan ya la visión y misión organizacional
interiorizada. En la externa se puede elegir entre un amplia variedad de personas, sin embargo no
se garantiza su adaptación.

3 etapa: evaluación: aplicación de instrumentos de selección de personal: evaluación psicológica y

evaluación de conocimientos, califiación de pruebas y levantamiento del perfil del postulantes. Es
importante la observación de los postulantes, su estado bajo presión y su desenvolvimiento, por
ello la entrevista se recomienda. Es frecomendable indagar si las políticas y normas
organizacionales encajan en el sistema de valores e intereses de los póstulantes, asi como los
intereses, esto es, que los postulantes estén interesados por el cargo mismo y no solo por lo
económico.
4ta etapa Selección: verificación de datos, documentos y referencias del postulante.

5ta etapa decisión: análisis de los informes de los postulantes que han logrado mantenerse en el
proceso. Elaborar una lista de elegibles que cubran los requerimientos y sean potencialmente
eficientes. De esta lista elaborada por el seleccionador, una alta comisión en la que se recomienda
que esté el jefe inmediato, decide. Se realiza examen medico y el contrato.

6 etapa Inducción: comprende la recepción del nuevo trabajador y la familiarización con su puesto,
jefe y compañeros, filosofía, objetivos, políticas y normas de la empresa.

7 etapa Control y seguimiento del proceso de selección: se evalua si la selección fue correcta y se
debe correlacionar los resultados de los predictores con un criterio externo: es decir, si los
postulantes obtuvieron un puntaje alto, deben tener un desempeño eficiente en su puesto de
trabajo. Si hay correlación, el proceso fue correcto. Esta etapa se debe extender por lo menos tres
meses después del inicio del contrato.