CONTRATO DE TRABAJO

INTEGRANTES:
- VALERIA COAPAZA CARRION
- YENY MAQUERA MAQUERA
- DELIA RAMOS VALDEZ
DOCENTE:
- DR. MARIO DENEGRI SOSA
CURSO:
SEMINARIO DE INTEGRACION II
CICLO:
- XII CICLO – D

TACNA – 2019
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 INTRODUCCIÓN

La institución básica y fundamental del derecho individual del trabajo es el contrato de

trabajo. El contrato de trabajo es el acuerdo entre dos partes (empresa y trabajador), que
las vincula legalmente, y que tiene como fin brindar seguridad y protección jurídica a
cada una, pues establece los términos y condiciones de la relación laboral, así como los
derechos y obligaciones de ambas.

El contrato le permite al trabajador proteger su estabilidad laboral durante la vigencia

del mismo y dejar en claro sus obligaciones y condiciones del empleo, sobre todo, sus
derechos como la remuneración y otros beneficios.

En las siguientes líneas, desarrollaremos los principales aspectos de la contratación

laboral prevista en la legislación peruana. En tal sentido, describiremos los aspectos
centrales del contrato de trabajo diferenciándolo de algunas figuras afines, las clases de
contratos de trabajo analizando sus características y diferencias más relevantes para
finalmente referirnos a las transformaciones del sistema de contratación laboral peruana.

En este sentido, en el presente trabajo se estudia el tratamiento doctrinario y legal que

respecto a las relaciones personales entre trabajador y empleador, es decir, trataremos
todo lo relacionado al contrato de trabajo como aspecto formal de vinculación entre los
suscriptores de tal documento; así mismo, se estudia el carácter especial de éste tipo
de contratos, es decir de la relación de trabajo como una característica fundamental de la
relación entre trabajador y empleador.

Todas estas situaciones, características y elementos que les son peculiares a cada una de
ellas, se desarrolla en el presente trabajo; en consecuencia el trabajo está dividido en
cinco capítulos: el primero referido a el Contrato de Trabajo y el segundo capítulo se
refiere a la desnaturalización del contrato de trabajo, el tercer capítulo se refiere a la
suspensión del contrato de trabajo; el cuarto referido a la extinción del contrato de
trabajo en la legislación peruana; y, en el quinto capítulo hace referencia la extinción
por cobro de beneficios sociales finalmente se esboza las conclusiones, la bibliografía y
anexos del trabajo.

2
 INDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 2

OBJETIVOS............................................................................................................... 5

CAPITULO I - EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO: ......................................................................................................... 6

1.1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................ 6

1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ...................................... 6

1.2.1. El trabajador ....................................................................................................... 6

1.2.2. El empleador ........................................................................................................ 7

1.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO ..................................... 7

1.3.1. Prestación personal de servicios............................................................................... 7

1.3.2. Subordinación ............................................................................................................ 7

1.3.3. Remuneración ............................................................................................................ 9

1.4. CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO ....................................... 10

1.4.1. Contrato De Trabajo A Plazo Indeterminado ................................................ 11

1.4.2. Contrato A Tiempo Parcial .............................................................................. 11

1.4.3. Contratos A Plazo Fijo O Sujetos A Modalidad ............................................. 12

1.5. FUNCIONES DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL ......................... 23

1.5.1. Cobertura de las necesidades temporales de trabajo ........................................... 23

1.5.2. Planificación de planillas ........................................................................................ 23

1.5.3. Traslado de riesgos empresariales al trabajador ................................................. 24

1.5.4. Sectorialización de la contratación temporal ........................................................ 25

CAPITULO II - DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. DEFINICIÓN ............................................................................................. 26

2.1. SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO ................................................................................................................. 26

2.2. EFECTO DE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO MODAL

.................................................................................................................................... 29

CAPITULO III - LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3
3. DEFINICIÓN. ................................................................................................ 30

3.1. CLASES DE SUSPENSIÓN ........................................................................ 30

3.1.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo ......................................................... 30

3.1.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo .................................................... 30

3.2. CAUSALES DE SUSPENSIÓN .................................................................. 30

3.2.1. Invalidez absoluta temporal ................................................................................... 32

3.2.2. La maternidad durante el descanso pre- y postnatal ........................................... 32

3.2.3. Permiso por lactancia materna .............................................................................. 32

3.2.4. Licencia por paternidad.......................................................................................... 33

3.2.5. Licencia laboral por adopción ................................................................................ 33

3.2.6. Descanso vacacional ................................................................................................ 34

3.2.7. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados .................................. 34

3.2.8. La licencia y el permiso para el desempeño de cargos sindicales ........................ 35

3.2.10. El ejercicio de derecho de huelga ......................................................................... 36

3.2.11. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad

............................................................................................................................................. 36

3.2.12. La inhabilitación administrativa o judicial ......................................................... 37

3.2.13. El permiso o licencia concedidos por el empleador ............................................ 37

CAPITULO IV - LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

4. CONCEPTO ................................................................................................... 38

4.1. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS......................................................... 38

4.2. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO ................ 38

CAPITULO V - EXTINCIÓN POR COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES.

5. CONCEPTO ................................................................................................... 43

CONCLUSIONES: .................................................................................................. 44

BIBLIOGRAFIA: .................................................................................................... 45

ANEXOS ................................................................................................................... 46

4
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL.

 Especificar cómo se establece el vínculo jurídico laboral a través del análisis de

elementos como el contrato de trabajo, el consentimiento, la forma y la relación
de trabajo, para reconocer su importancia y regulación actual Analizar las
interacciones laborales entre empleadores y trabajadores


OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

 Analizar las interacciones laborales entre empleadores y trabajadores

 Conocer qué es un contrato de trabajo, sus modalidades

 Describir las características legales del contrato de trabajo

 Diferenciar las diferentes clases de contratos de trabajo

 Difundir el conocimiento de buenas prácticas empresariales en cuanto a

legislación laboral.

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 CAPITULO I
EL CONTRATO DE TRABAJO

1. CONCEPTO:

Es el convenio por el cual una persona natural (denominada trabajador) se obliga

a poner a disposición de otra persona natural o jurídica (denominada empleador)
su propio trabajo, bajo subordinación a cambio de una remuneración. El contrato
de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de
derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las
cuales se desarrollará dicha relación laboral.

Nuestra legislación no da un concepto del contrato de trabajo, sin embargo,

menciona los elementos esenciales de éste, conforme lo tenemos en el artículo
4ºdel Decreto Supremo Nº 003-97-TR que aprueba el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el
cual establece que: “En toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.

1.1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios materiales o
intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas
costumbres.

1.2. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Son sujetos del contrato de trabajo, el trabajador y el empleador.

1.2.1. El trabajador

Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado, el

trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a
disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de
una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de la remuneración.

6
 El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima
o máxima permitida por ley para realizar el trabajo.

1.2.2. El empleador

Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física

o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de servicios y la potestad de
dirigir la actividad laboral del trabajador, que pone a su disposición la
propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una remuneración. Es el
deudor de la remuneración y el acreedor del servicio.

1.3. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.3.1. Prestación personal de servicios

El trabajador pone a disposición del empleador su propia fuerza de trabajo,

debiendo prestar los servicios en forma personal y directa. A lo que el trabajador
se obliga, entonces es a trabajar; que en la terminología jurídica es “prestar
servicios”. Los servicios deben entenderse jurídicamente en el sentido más
amplio pensable, comprendiendo cualquier tipo de trabajo, indistintamente
manual o intelectual.

El artículo5º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR expresa: “Los servicios para

ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo
por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él,
siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.

1.3.2. Subordinación

La subordinación consiste en el poder demando del empleador y el deber de

obediencia del trabajador. Ese poder de dirección se concreta en tres
atribuciones especiales reconocidas al empleador: dirigir, fiscalizar y
sancionar al trabajador.

La subordinación es un elemento contingente, es decir, es un poder jurídico que

detenta el empleador, pero no siempre tiene que ser ejercido, mucho menos con
la misma intensidad en cada ocasión. Por tanto, la falta de ejercicio de algunas
de las facultades inherentes al poder de dirección (por ejemplo el empleador

7
constata una infracción y no la sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la
subordinación.

El artículo 9º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, considera que “por la

subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u

horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo”.

La subordinación constituye el elemento fundamental y exclusivo del contrato

de trabajo, puesto que los otros contratos de servicios por cuenta ajena, como la
locación de servicios y contrato de obra son cumplidos con autonomía.

La jurisprudencia peruana considera que la subordinación se manifiesta

en el hecho de que, al poner el trabajador su capacidad laboral a disposición del
empleador, le otorga a éste el poder de dirigirlo de darle órdenes y de
controlarlo; y el trabajador, por su parte, se obliga a obedecerle.

Por su parte, la jurisprudencia española, acorde a la situación de mayor

complejidad de la actividad económica en España, entiende a la
subordinación como el estar situado el trabajador dentro de la esfera
organicista, rectora y disciplinaria del empleador, de modo que es este
concreto dato el que marca la diferencia de una autoridad tácita del
empleador, pese a una posible autonomía fáctica en la prestación del trabajo; que
no excluye, así, la calificación del aspecto laboral de la relación en aquellas
ocasiones en que la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez. La
jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse
como requisitos de indispensable concurrencia para que se pueda afirmar la
presencia de la subordinación, pueden ser sin embargo, en casos concretos,
claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral, pudiendo ser los

8
 siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la
prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de prestación de
servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la sujeción o no a
horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la
vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las
herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.

1.3.3. Remuneración

Es la retribución que recibe el trabajador de parte del empleador a cambio

de su trabajo. Es el principal derecho del trabajador surgido de la relación
laboral. Tiene carácter contraprestativo, en cuanto es retribución por el trabajo
brindado.

La denominación más antigua es, no obstante, la de salario, que viene de la

palabra latina salarium; la que, a su vez, se deriva de “sal”, con la cual se hacían
ciertos pagos. El término salario subsiste con la misma generalidad que la
expresión remuneración, pese a que con una significación más restringida,
indica también el pago efectuado al obrero.

El Convenio 95 de la OIT, de junio de 1949, sobre la protección del salario,

utiliza esta denominación al decir a los efectos del presente convenio, el término
salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por legislación nacional, y debida por un empleador a un
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que
éste haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o debe
prestar.

El artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, establece que constituye

remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Agrega, además, que la alimentación otorgada en crudo o preparado y las sumas
que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador
tendrán naturaleza remunerativa cuando constituyen la alimentación

9
 principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena.

Para nuestro ordenamiento laboral, la importancia de la presencia de los

elementos esenciales es clara, de un lado se requiere de la conjunción de todos
ellos (allí radica su esencialidad) para generar una relación de naturaleza
laboral, por lo que si faltara alguno estaríamos ante una relación de naturaleza
distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su sola presencia hace
presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. Esto
último significa que podrá demostrarse en cada caso, y siempre que se
cumplan los requisitos señalados en la ley, que el contrato de trabajo esté sujeto
a modalidad (contrato temporal).

La presunción establecida supone una preferencia por los contratos a plazo

indefinido, al mismo tiempo que muestra el carácter excepcional de los contratos
bajo modalidad. Esto es una situación que –en teoría–apuntala al principio de
continuidad o estabilidad de la relación laboral y que es acorde con la regla
constitucional de protección contra el despido arbitrario (artículo 27º de la
Constitución);cuya única garantía, o si se quiere, garantía eficaz, supone
necesariamente reconocer, en forma simultánea y en un mismo nivel, tanto la
estabilidad de entrada (preferencia por los contratos a plazo indefinido)
como la de salida (la resolución del contrato de trabajo no puede responder al
arbitrio del empleador, sino a circunstancias objetivas).

1.4.CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Nuestro sistema jurídico prevé un sistema de contratación directo (relación directa

entre el empleador y contratado) e indirecto (relación con el trabajador por medio
de un tercero). En virtud de lo primero, pueden constituirse, relaciones
jurídicas que generan efectos laborales (contrato de trabajo) y no laborales
(convenios de formación y capacitación laborales). Por medio del segundo
sistema, el empleador se vale de los mecanismos de intermediación laboral
(empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores).

El sistema de contratación laboral directo importa la sujeción a uno de los tres

contratos de trabajo siguientes: contratos a plazo indeterminado, a plazo fijo (sujeto
a modalidad) y tiempo parcial (por horas).

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1.4.1. Contrato De Trabajo A Plazo Indeterminado

El Derecho del Trabajo parte del reconocimiento de la existencia de una relación

entre dos sujetos que vinculan entre sí a través de una relación
estructuralmente desigual, no solo económica, sino también jurídicamente, ya
que un sujeto se subordina a otro aceptando acatar las instrucciones que se le
den.

Así, se ha dicho que el contrato de trabajo establece, de este modo, una relación
fundada en la idea misma de desigualdad; una relación dentro de la cual la
voluntad del trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de
decisión del empresario.

El Derecho del Trabajo se inclinará hacia la contratación por tiempo

indefinido que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en
el empleo; mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la
contratación temporal ya que genera menos costos y facilita la relación laboral
permitiendo la adaptabilidad de la empresa a las condiciones de mercado. El
Derecho Laboral no es ajeno a estos intereses confrontados; por lo que, por un
lado, buscará la protección del trabajador mediante la estabilidad en el empleo,
que no es otra cosa que la limitación y exigencias de causa objetiva para la
contratación a tiempo determinada, y por otro, la flexibilización en el empleo
dándole un mayor papel a la autonomía de la voluntad en la determinación de la
duración del contrato de trabajo, en función a las necesidades empresariales.

1.4.2. Contrato A Tiempo Parcial

La contratación por tiempo parcial en el Perú tiene una regulación escasa y

deficiente. Los contratos a tiempo parciales suelen ser definidos como una
prestación regular o permanente de servicios pero con una dedicación
sensiblemente inferior a la jornada ordinaria de trabajo.

En cuanto a la jornada parcial llamada contratos part time, existen dos

beneficios que supeditan que la jornada sea igual o superior a cuatro horas. Así
aquellas personas que laboran menos de ese tiempo no tienen estabilidad laboral
ni compensación por tiempo de servicios.

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 Los contratos por tiempo parcial no requieren de una justificación o
explicación sobre los motivos de la contratación ni la razonabilidad sobre
el número de horas que se presentaran o la distribución del tiempo de tales
horas. Existe, desde este punto de vista, una flexibilidad en los
mecanismos para la utilización de estos contratos laborales.

1.4.3. Contratos A Plazo Fijo O Sujetos A Modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo

requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así
como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se hade ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.

1.4.3.1. Contratos de naturaleza temporal:

a) Contrato por inicio o incremento de actividad

El artículo 57ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, define el

contrato temporal por inicio o incremento de actividad, tomando en cuenta la
diferencia que existe entre iniciar una actividad empresarial e incrementar una
actividad empresarial e incrementar una actividad ya existente. Quizá el
vínculo disyuntivo no corresponda al efecto y hubiera sido preferible vincular
ambos términos con el conector “y”. Dice el citado artículo que el contrato por
inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.

Sin embargo, como solo se refiere al inicio de nueva actividad, el segundo

párrafo del mismo artículo desarrolla como nueva actividad tanto el inicio de la
actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa(Arce, 2006;
p.96).Este es un contrato, de claro perfil pro empresarial. Pues, ante la
incertidumbre y el alto componente aleatorio que comporta para el inversor, el
lanzamiento de una nueva actividad empresarial le viene a facilitar el empleo de
trabajadores precisos para su negocio, así como el empleo de trabajadores
12
 precisos para su nueva modalidad productiva; sin que, en caso de fracasar,
venga a suponerle costo adicional derivado de la extinción de contratos
por el procedimiento tradicional, eximiendo al empleador de su
responsabilidad por un posible fracaso empresarial y se traslada el riesgo del
negocio a los trabajadores.

No se hace distinción entre puestos estables o temporales creados por la

nueva actividad empresarial, el contrato por inicio o incremento de actividad es
el contrato de mayor utilización en el Perú. El concepto de una nueva actividad
es tan abierto que vacía de contenido el propio Derecho al Trabajo. Lo que en
teoría era la excepción se convierte en regla general, confinando a la
contratación por tiempo indeterminado a un supuesto casi extraordinario.

La nueva actividad incluye el inicio de una actividad empresarial ya sea en el

marco de una nueva persona jurídica o de nuevos establecimientos o
centros de trabajo, si se toma como referencia el sustrato orgánico que
sustenta la actividad, y hasta el inicio de nuevas actividades sin necesidad
de constituir una nueva persona jurídica o de abrir nuevos centros o
establecimientos.
La duración máxima de este contrato es de tres años; el plazo máximo
juega como tope, por lo que se podrá suscribir contratos por inicio o incremento
de actividad por plazos inferiores. Eso si, este contrato siempre tendrá un
término resolutorio (fecha concreta), cuyo cumplimiento extingue
automáticamente el contrato.

b) Contrato por necesidad de mercado

El artículo 58ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que

el contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador con el objeto de atender incremento coyunturales
de la producción originados por variaciones sustánciales de la demanda en el
mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechos con personal
permanente.

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 Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo cinco
(5) años; asimismo en dicho artículo, el legislador laboral delimita esta figura
contractual respecto del llamado contrato de temporada (artículo 67º y siguientes
de la misma Ley), cuando afirma que la causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal o imprevisible del ritmo normal o de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter ciclo o de temporada
que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.

En principio, este es otro de los contratos temporales que se han utilizado mucho
en necesidades transitorias de las empresas. Al igual que el concepto tradicional
del contrato de obra o servicios determinados, el contrato por necesidades del
mercado opera solo en actividades no permanentes o no estables de la
empresa. Es cierto que, como dice el artículo 58ºde la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, puede actuar en tareas ordinarias que formen parte de
la actividad normal de la empresa (Arce, 2006; p.111).

c) Contrato por reconversión empresarial

Según el artículo 59ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, es

el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas de la empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.
Su duración máxima es de dos años.

Su objeto está muy lejos de satisfacer necesidades transitorias o extraordinarias,

ya que busca fomentar la reorganización de los procesos empresariales o una
reforma tecnológica. Hay que señalar que el contrato por reconversión
empresarial es insuficiente para lograr esos objetivos, si no se enmarca en una
política pública intersectorial (reducción de impuestos para importar
maquinaria, capacitación para enfrentar el proceso de reconversión, búsqueda de
mercados externos para la exportación de productos de estas empresas, etc.). El
ámbito de actuación del artículo 59ºse circunscribe, sobre todo, a las labores

14
 estables o permanentes de las empresas, porque, aunque no se excluyan
expresamente a las temporales, es muy difícil que en estas últimas interese
efectuar reconversiones empresariales.

El contrato por reconversión empresarial tiene dos causas. La primera, de

tipo estructural, tiene que ver con cambios en la organización del trabajo o en
diseño del puesto de trabajo. La segunda, de tipo tecnológico, se entiende
como hechos que implican un cambio del aparataje técnico de la
organización productiva con el fin de modernizar la gestión de la
misma(Campos, 2008; p. 06).

1.4.3.2. Los Contratos de naturaleza accidental:

a) Contrato ocasional

El contrato ocasional, también denominado accidental, es aquel celebrado

entre un empleador y un trabajador con la finalidad de atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
Un ejemplo sobre este tipo de contrato, sería el caso de una empresa
dedicada a la actividad industrial que requiere contar con los servicios en
forma temporal de un profesional especializado para que capacite en materia
de seguridad al personal de la empresa en un plazo máximo de tres meses. En
este caso, el personal que se contrata realizaría labores distintas a la actividad
habitual de la empresa. El plazo de duración máxima de esta modalidad es de
seis meses al año.

b) Contrato de suplencia

El contrato de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

con la finalidad que se sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en
la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales aplicadas en
el centro de trabajo.

15
 En este caso, el empleador de reservar el puesto del trabajador es reemplazado
(principal), quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando
con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

Adicionalmente, pueden celebrarse este tipo de contratos cuando el empleador

desee cubrir puestos de trabajo de personal estable cuyo titular, por razones de
orden administrativo, tenga que desarrollar temporalmente otras labores en el
mismo centro de trabajo.

Podemos citar como ejemplos de esta modalidad de contratación, el caso de una

trabajadora que debe tomar su descanso pre y posnatal por noventa días,
requiriendo ser reemplazada durante dicho periodo. En tal supuesto, la empresa
podrá contratar a un trabajador que reemplace a la trabajadora por el tiempo de
subsidio.

Por otro lado, podemos citar el caso de un empleador que otorga una licencia sin
goce de haberes por seis meses a un personal que va a realizar estudios de
maestría en el extranjero, en este caso, el puesto de dicho personal podrá ser
cubierto por otro en forma temporal bajo la modalidad de un contrato de
suplencia. Respecto a las formalidades que debe cumplir este tipo de
contratos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige que en el
contrato se indique la fecha de extinción de este. Cabe anotar que la
duración del contrato de suplencia será la que resulte necesaria, según las
circunstancias que se presenten.

c) Contrato de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades

promovidas por un caso fortuito o fuerza mayor estos sucesos se configuran por
su carácter inevitable, imprevisible e irresistible.

Se entiende por causa fortuita, todo suceso que acontece

inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre;
proveniente, por lo general, de la acción de la naturaleza como son las

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 inundaciones, aluviones, pestes, epidemias, etc. Por otro lado, un caso de fuerza
mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que puede ser previsto
pero no resistirse o evitarse. Proviene de la acción del hombre por ejemplo un
tumulto del que derive estragos, una guerra, sedición, acto de terrorismo, etc.

El plazo de duración de este contrato está condicionado al tiempo que dure la

emergencia.

1.4.3.3. Contratos para obra determinada o servicios específicos

a) Contratos para obra determinada o servicios específicos

Según el artículo 63ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los

contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que necesaria.
Además, agrega en un segundo párrafo, en este tipo de contratos podrán
celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o
terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
La generalidad de la disposición legal puede llevar a poner en cuestión al
principio de preferencia de la contratación por tiempo indefinido en el marco
de labores habituales o permanentes de las empresas. En primer lugar, no se
indica el ámbito de operatividad del contrato de obra determinada o servicio
específico; o bien pueden ser las actividades o necesidades empresariales
transitorias o bien las actividades permanentes. Nos parece que en el primer
caso no existe mayor problema, pues las labores transitorias son
precisamente terreno abandonado para el contrato de obra o servicio. No
obstante, el segundo si plantea varios problemas, en la medida que se
55podría fragmentar en obras determinadas las labores permanentes de una
empresa. Cada tornillo que se haga, cada departamento de un edificio, cada
pedido, cada curso escolar corre el riesgo de ser considerado una “obra
determinada o servicio especifico”. Y ello implicaría desaparecer virtualmente la
contratación indefinida.

En segundo lugar, otro elemento que aumenta el riesgo es la inexistencia

de un criterio que delimite lo que se entiende por obra determinada o
17
servicio específico. El citado artículo 63ºsolo requiere que el objeto sea
previamente establecido. Cualquier cosa se podría en principio, tomar como
objeto de un contrato de obra; incluso bastará que el contrato detalle fases
puntuales de una obra mayor, para que el contrato se renueve sucesivamente.
Como se comprenderá, la actuación de estas características poco
claras en actividades permanentes de las empresas, ponen en entredicho la
preferencia de la contratación indefinida, no parece que la interpretación literal
del contrato de obra o servicio determinado se corresponda con el marco
constitucional peruano. Es por eso que, en salvaguarda del derecho al trabajo
la jurisprudencia habrá de ir delimitando el contenido restrictivo que debe tener
el contrato de obra.

Esta conclusión ayudaría también a descartar la contratación de

trabajadores por medio de un contrato de obra determinada o servicio
específico en los casos de sub contratación entre empresas. Por ejemplo, si una
empresa de servicios complementarios, dedicada a la limpieza o la prestación de
servicios de vigilancia, se compromete con una empresa usuaria al
cumplimiento de estos servicios específicos, no podrá utilizarse el contrato del
artículo 63ºde la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, para
contratar a los trabajadores destacados. La razón no estriba en la especificidad
del servicio; pues, sí es específico; sino en que tanto la limpieza como la
vigilancia son actividades permanentes de la empresa usuaria. Se puede decir
en descargo de esta imputación, que, visto el problema desde la empresa
de servicios complementarios, ésta se compromete a brindar el servicio de
limpieza o vigilancia solo por tiempo definido. El problema de esta última
postura permisiva es que el contrato mercantil firmado entre empresas será el
llamado a gobernar el final de la relación laboral que une a la empresa de
servicios complementarios con sus trabajadores.

El riesgo estriba en que la voluntad de las empresas se pueden

transformar en una causal de contratación temporal que no tiene respaldo
normativo en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Bastará que
ambas empresas se pongan de acuerdo para resolver el contrato mercantil
para que los contratos laborales también deban seguir la misma suerte sin que

18
 ello comporte la configuración de un despido. O bastará que el contrato
mercantil llegue a su fin en el término pactado para que el trabajador
pierda todo el derecho a ser recontratado, así la empresa de servicio suscriba un
nuevo contrato con la empresa usuaria. Esta postura a nuestro parecer no solo
viola flagrantemente el derecho al trabajo sino que desconoce el régimen de
contratación tasada que contiene nuestro ordenamiento. En el marco legal
peruano, no puede aceptarse la contratación temporal basada en la libre
voluntad de sujetos privados.

Finalmente, comentaremos sobre la duración del contrato de obra determinada o

servicio específico. Si bien como señala el artículo 63º de la Ley ,la duración de
la ejecución de toda obra o servicio es incierta, no lo es el contrato suscrito; es
incierta la duración más no el final mismo de la tarea que desata el
compromiso contractual. Por ello, el contrato de trabajo de obra se extinguirá
cuando se termine con la obra determinada o el servicio específico. En
otras palabras estaríamos frente a un término resolutorio y no ante una
condición resolutoria. En doctrina, “término” supone la terminación de una
fecha concreta del contrato o también la fijación de una fecha cierta pero
desconocida con exactitud; mientras la “condición” está sujeta a una fecha
incierta que incluso no sabe si tal día llegará (Arce, 2008; p. 172).
El objeto de la obra o servicio ha sido determinado antes de iniciar a la actividad
laboral. Ahora bien ello no implica que las partes pueden pactar un término
resolutorio con fecha concreta y exacta, lo que sin duda podrá tener un papel
referencial; sin embargo, la fecha relevante para la extinción del contrato
siempre será la culminación de la obra o del servicio, por esta razón, la
determinación de la obra y del servicio en el contrato debe ser rigurosa y clara.

b) Contrato intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador para cubrir las necesidades de las actividades de
la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

19
 Sobre esta modalidad, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
establece como requisito esencial, que en el contrato de trabajo se consigne en
forma precisa las circunstancias o condiciones para que reanuden en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato. El plazo de duración del
contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador.

c) Contrato de temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumple solo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en función de la
naturaleza, de la actividad productiva.

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece que en el contrato

de temporada se consignen necesariamente los siguientes elementos: la
duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación y la naturaleza de las labores del trabajador
Asimismo, la indicada Ley establece un derecho de contratación preferente,
para el trabajador que fue contratado por un mismo empleador bajo esta
modalidad por dos (2) temporadas consecutivas o tres (3) alternadas. Para
ellos, a efectos de hacer efectivo el ejercicio de este derecho, el trabajador
debe presentar su solicitud dentro de los quince (15)días anteriores al inicio de la
temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en
el trabajo.

1.4.3.3.1. Características de los contratos a plazo determinado

Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación laboral
peruana, son las siguientes:

 El contrato de trabajo a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los
derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a
plazo indefinido (derechos individuales como colectivos). No tienen derecho a la
indemnización por despido arbitrario al término del plazo pactado pero sí
pueden percibir la indemnización si el término del contrato se produce

20
 luego del periodo de prueba, pero antes del vencimiento del plazo sin que se
verifique una causa justificada (artículo 79º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral).

 En los contratos modales, hay que indicar que no solamente se debe

invocar la causal respectiva de contratación (es el único contrato de trabajo
que requiere de una causa de contratación) sino que dicha causa debe
realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal, o
debemos encontrar ante el específico supuesto legal para la contratación
temporal (apertura de un nuevo local si se quiere emplear la modalidad de
incremento de actividades, por ejemplo). Ciertamente, se advierte que la
legislación prevé causas generales, abiertas, confusas, que han motivado
enormes esfuerzos de diferenciación en la doctrina nacional. Pese a la exigencia
de causalidad, no puede dejarse de reconocer, la dilatada presentación de
clases de contratos –hasta nueve tipos–así como la inclusión de una cláusula
abierta de contratación temporal. No obstante, cabe anotar que, en rigor, si no
se aprecia una causa temporal de contratación, estaremos ante un contrato a
plazo indeterminado.

 El plazo máximo de cada modalidad tiene una duración en función a la

existencia de la causa temporal o el plazo máximo establecido por el legislador.
En este punto, se anota la siguiente clasificación de contratos en función a su
duración temporal.

 La formalidad escrita. Si no se suscribiera un contrato a plazo fijo por escrito,

aun cuando mediara una causa específica de contratación temporal, se debería
reputar que es un contrato a plazo indefinido, teniendo en cuenta la presunción
contenida en el artículo 4ºde la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. La contratación estable y típica debería ser la consecuencia
laboral de esta falta de formalidad.

 Las normas exigen una formalidad adicional, cual es la presentación del

contrato al Ministerio de Trabajo para su registro dentro de los quince días

21
 de su suscripción; empero, en este caso, la inobservancia formal
solamente motiva la configuración de una multa administrativa.

 Su término antes del vencimiento del plazo (artículo 76ºde la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral) por causa no prevista legalmente
(despido arbitrario), origina el derecho a la indemnización legal equivale
a una remuneración y media por cada mes que faltase para el vencimiento del
plazo, con un tope de 12 remuneraciones.

 Lo más adecuado debe ser incluir un tope adicional: que la indemnización

no puede superar lo que hubiera correspondido al trabajador de haber sido
contratado a plazo indeterminado. La ausencia de este segundo tope
ocasiona que el trabajador contratado a plazo determinado perciba una
indemnización mayor que un trabajador a plazo indeterminado, si el despido
arbitrario se produce con muchos meses de antelación al vencimiento del plazo.

 El artículo 77ºdelaLey de Productividad y Competitividad, establece que los

contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada si el trabajador contratado temporalmente demuestra que
el contrato que suscribió se fundamentó en la existencia de simulación o
fraude a las normas laborales, situación que se verifica cuando la causa,
objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a
actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el
cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo
indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige
la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad,
cuya principal característica es la temporalidad.

 De no demostrarse la existencia de una causa de contratación temporal que

justifique el uso de los contratos de trabajo a plazo fijo o sujetos a modalidad, el
trabajador contratado podrá solicitar, ante la falta de renovación o la
extinción sin expresión de causa, la indemnización prevista en las normas
laborales o su reposición al centro de trabajo.

22
1.5.FUNCIONES DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL

1.5.1. Cobertura de las necesidades temporales de trabajo

La principal función expresa de los contratos de duración determinada

es, formalmente, la cobertura de necesidades temporales de trabajo. El contrato
para obra o servicio responde, en ciclos productivos constantes, a la
aparición de encargos específicos sustantivos y transitorios; el contrato
eventual es un instrumento de reacción empresarial frente a circunstancias de
mercados imprevisibles y de cobertura de trabajos de corta duración; el
contrato de suplencia, palía con sustituciones las bajas con reserva del puesto en
la planilla; y el contrato de suplencia por vacante compagina el mantenimiento
del trabajo con la apertura de procesos de selección. Estos contratos cumplen,
así, la función de cobertura de necesidades empresariales de trabajo temporal.

1.5.2. Planificación de planillas

La regulación de la contratación temporal permite la planificación de planillas

precarias. De un lado, el contrato para obra o servicio permite planificar
planillas precarias a las empresas con ciclos productivos inconstantes, que
efectúan siempre obras o servicios con autonomía y sustantividad propias,
incluyendo las empresas contratistas y concesionarias, a la vez que ofrece
una oportunidad para la organización empresarial con programas internos
autónomos capaces de habilitar esta vía de contratación temporal. De otro lado,
el término pactado del contrato eventual desconectado de la causa, hace posible
el diseño de una mínima plantilla fija sobre la que se construye una más
amplia eventual con contratos de hasta seis meses, justificados en una causa de
producción o de déficit de planilla con inferior duración.

El posible dibujo de planillas precarias es manifiesto en actividades estacionales,

donde el convenio colectivo puede aumentar la duración de estos contratos
eventuales hasta doce meses, y, más aún, en los supuestos de utilización
ilícita, sin apenas coste, de esta modalidad contractual, como si fuera un
contrato de fomento del empleo temporal con la sola exigencia de un término
pactado. Finalmente, la planilla puede ser precarizada mediante contratos de
colectivos específicos, si su presencia es importante en la empresa.

23
 De manera más singular, mediante contratos de suplencia por vacante
conexos a procesos de selección de duración indeterminada y a través de
contratos para obra vinculados a planes presupuestados o subvencionados
externamente.

1.5.3. Traslado de riesgos empresariales al trabajador

Con la regulación vigente de contratos temporales, las empresas tienen en su

mano un instrumento idóneo para hacer frente a demandas de producción
variables, trasladando riesgos empresariales a los trabajadores. En este sentido,
el contrato para obra o servicio da cobertura al traslado de riesgos a los
trabajadores con ahorro de costos laborales; ya sea porque el empresario
fracciona la producción en programas internos y la hace depender de
contratos temporales, o ya sea porque en actividades inconstantes, la empresa
conecta las oscilaciones de producción con el tipo de contratación de duración
determinada. A su vez, la conexión entre la contrata mercantil o concesión
administrativa de la empresa con el contrato de obra para ejecutar la actividad
contratada o concedida, supone trasladar, sin tapujos, los riesgos
empresariales a los trabajadores temporales. Las consecuencias de la hipotética
no renovación o ruptura de la contrata o concesión, que es riesgo
empresarial, se proyectan exclusivamente en el trabajador, con contrato
temporal dependiente de dicho riesgo.

De la misma manera, la presencia de este contrato incita a la

descentralización productiva y privilegia a empresas contratistas o
concesionarias, sobre todo en el sector servicios, lo que supone asumir el
trasvase de antiguo empleo fijo (de la empresa que externaliza) a nuevo empleo
temporal(de la empresa contratada).

Además, en el anverso, el contrato de suplencia asegura expresamente

el control de los riesgos empresariales en la disminución de las planillas y
reduce costes económicos ante la puesta en práctica de medidas de
conciliación de la vida familiar y laboral. De esta manera, los riesgos variables
de producción se desplazan al trabajador temporal mientras que los riesgos
variables de planilla son amortiguados con empleo interino o eventual, si se
utiliza dicho contrato en períodos de vacaciones.

24
1.5.4. Sectorialización de la contratación temporal

La vigente contratación temporal se adapta a las singularidades de numerosos

sectores estratégicos. Así, el contrato para obra o servicio es, por todo lo ya
expuesto, idóneo en el sector de la construcción, en el sector servicios y en
ámbitos con especialización tecnológica. El contrato eventual, en el comercio,
el trabajo en el campo y todo lo relacionado con el turismo.

Los contratos de colectivos específicos en, por ejemplo, el servicio

doméstico, la mediación mercantil y la investigación científica. El contrato de
suplencia por vacante es fundamental en el sector público. Los contratos
temporales parecen cumplir, así, una función latente de sectorialización,
con una adaptación a las condiciones singulares de cada sector, lo que motiva su
utilización, al hacerla más adecuada y atractiva. Además, esta sectorización es
propiciada por la negociación colectiva que, sobre la base de las remisiones,
tiende a adaptar los contratos temporales a la unidad convencional,
impulsando y legitimando aún más su celebración en sectores concretos.

25
 CAPITULO II
DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

2. DEFINICIÓN

De acuerdo a De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: "desnaturalización",

que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran

las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello

significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o

transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va

perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser

tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A"

desembocando en una situación diferente.

Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que

es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación

"B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

2.1. SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de

duración indeterminada en los siguientes casos:

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas
exceden del límite máximo permitido.
 En el caso de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra, materia del contrato, sin que haya operado
la renovación respectiva.

Según lo dispuesto en el Artículo 63 de la LPCL, estos contratos temporales de

trabajo tendrán la duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las

26
renovaciones necesarias para la conclusión o término de la obra o servicio objeto
de la contratación, como se puede aprecias no se ha establecido expresamente un
plazo de duración máxima para este tipo de contrato modal, sin embargo
jurisprudencialmente se ha señalado en primer lugar, mediante la CASACIÓN
N° 1082-2001-Lima de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social
de la Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el contrato de obra
o servicio, al estar sujeto a la fecha de terminación de aquélla, podrá renovarse
hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o servicio haya concluido. Sin
embargo, a pesar de que el tiempo del mencionado contrato tenga que adecuarse
a la duración de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con lo
establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5 años. Sin embargo, mediante la
CASACIÓN N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema, realizó un cambio de criterio
jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que
ha establecido que el plazo de duración máxima para el contrato de obra o
servicio es de 8 años. Por lo que tenemos un plazo para un contrato sujeto a
modalidad no establecido expresamente por ley pero si fijada
jurisprudencialmente.

 Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el

término legal o convencional, y el trabajador contratado (sustituto)
continúa laborando. En estos supuestos, los trabajadores temporales se
convierten en permanentes.

Este supuesto es bastante claro, el Tribunal Constitucional ha señalado, por

ejemplo:

"si bien el contrato por suplencia de la demandante vencía el 20 de junio de

2009, del Memorando N.º 676-2009-PER-OA/CSJA, de fecha 23 de junio de
2009, a través del cual la emplazada le comunica el término del contrato de
suplencia y le solicita que recién a partir de la fecha cumpla con hacer entrega
del cargo (23 de junio de 2009 a las 14:52, tal como aparece en la hoja de fax
remitido, lo cual no ha sido cuestionado por la entidad demandada), se deduce
que la actora laboró luego del vencimiento del contrato modal, es decir, laboró
sin contrato escrito, los días 22 y 23 de junio de 2009, hecho que se corrobora
con las constataciones policiales, de fechas 22 y 24 de junio de 2009 (f. 3 y 5), la

27
hoja del cuaderno de cargo de los trámites que efectuó la demandante en el
Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de 2009 (f. 13) y la
Orden de Inspección N.º 1193-2009, de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4),
entendiéndose que su contratación fue de duración indeterminada". STC Nº
03869-2011-PA/TC

 Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o fraude

a las normas establecidas en la Ley.
 Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo
ninguna de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya
transcurrido un año desde el cese.

Como se podrá apreciar, hay dos conceptos específicos: simulación y fraude,

pero ¿Qué entendemos por simulación? El Diccionario de la Lengua Española de
la Real Academia define a la simulación como la "alteración aparente de la
causa, la índole o el objeto verdadero de un acto o contrato". Agrega que simular
es "representar una cosa fingiendo o imitando lo que no es". En términos
jurídicos la simulación consiste en una discrepancia entre la voluntad declarada
y la voluntad interna, realizada de común acuerdo entre las partes contratantes, a
través del acuerdo simulatorio, con el fin de engañar a los terceros. Conforme lo
señala la jurisprudencia: "(…) la simulación (…) consistente (…) en la
celebración aparente de un acto jurídico sin que exista voluntad para ello, (…) la
simulación requiere de la concertación de las dos partes para celebrar un acto
jurídico aparente en perjuicio de terceros, en cambio el dolo permite la acción de
solo una de las partes en perjuicio de la otra." CASACIÓN Nº 276-99-
Lambayeque, El Peruano 17-09-2000. La simulación aplicable al campo laboral
seria por ejemplo: cuando se pretende ocultar una relación laboral mediante la
celebración de un contrato de locación de servicio (aquí estamos en una
simulación relativa) o cuando una empresa y una persona celebran un contrato
de trabajo con la única finalidad de que esta última se beneficie con las
atenciones y/o prestaciones de la Seguridad Social (aquí estamos en una
simulación absoluta). Por otra parte ¿Qué entendemos por fraude a la ley? El
Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia, define al fraude como:
un engaño, inexactitud consiente, abuso de confianza que produce o prepara un
daño; Para Henry C. Sandoval "Es la instrumentalización de una norma con una

28
 finalidad distinta para la cual fue creada"; así mismo el distinguido jurista Neves
Mujica, precisa más aun y señala que: "Esta consiste en eludir la regulación de la
ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no
aplicable a él (ley de cobertura)". En el caso de los contratos de trabajo, sería que
el empleador busca que una verdadera relación laboral indeterminada sea regida
por las normas que regulan la contratación sujeta a modalidad.

2.2. EFECTO DE LA DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO MODAL

Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la

consecuencia y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro
ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido por una
causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría
de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del
derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del
Perú. Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del
plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho
al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la indemnización, de acuerdo
a la elección del trabajador.

29
 CAPITULO III
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

3. DEFINICIÓN.

Es un intervalo pasivo del contrato, un paréntesis en su dinámica, la cesación

justificada de la ejecución del contrato de trabajo que, sin afectar su
subsistencia, exonera temporalmente al trabajador, y generalmente también al
empleador, del cumplimiento de sus obligaciones esenciales. La suspensión del
contrato puede darse en periodos predeterminado o esporádicos, obedecer a
causas extrínsecas o intrínsecas y producir variados efectos.

3.1. CLASES DE SUSPENSIÓN

La suspensión del contrato de trabajo puede ser dividida en perfecta e imperfecta.

3.1.1. Suspensión perfecta del contrato de trabajo

Es perfecta la suspensión del contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la

obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la
remuneración respectiva.

Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.

3.1.2. Suspensión imperfecta del contrato de trabajo

Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar

remuneración sin contraprestación efectiva de labores.

Como ejemplo, encontramos los permisos remunerados, las vacaciones, la hora

de permiso por lactancia materna, etc.

3.2. CAUSALES DE SUSPENSIÓN

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:

30
 Invalidez temporal.

 Enfermedad y el accidente comprobados.

 Maternidad durante el descanso prey postnatal.

 Licencia por paternidad.

 Descanso vacacional.

 Licencia para desempeñar cargo cívico.

 Licencia y permiso para el desempeño de cargos sindicales.

 Sanción disciplinaria.

 Ejercicio del derecho de huelga.

 Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad.

 Inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres

meses.

 Permiso o licencia concedidos por el empleador.

 Caso fortuito y fuerza mayor.

 Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con

enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.

 Licencia al trabajador de la actividad pública y privada para la

asistencia médica y la terapia de rehabilitación de personas con

discapacidad.

 Otros establecidos por norma expresa.

 A continuación, desarrollaremos dichas causales de suspensión del

contrato de trabajo:

31
3.2.1. Invalidez absoluta temporal

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su

duración.

La invalidez parcial temporal solo lo suspende si impide el desempeño normal

de las labores. Debe ser declarada por Essalud o el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.

3.2.2. La maternidad durante el descanso pre- y postnatal

De conformidad con la Ley Nº 26644, es derecho de la trabajadora gestante

gozar de 45 días de descanso prenatal y 45 días de descanso postnatal. El goce
de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el
postnatal, a decisión de la trabajadora gestante. Tal decisión deberá ser
comunicada al empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha
probable del parto.

El descanso postnatal se extenderá por treinta (30) días en caso de nacimiento

múltiple.

3.2.3. Permiso por lactancia materna

La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una
hora más al día.

Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.

La madre trabajadora y el empleador podrán convenir el horario en que se

ejercerá dicho derecho. El derecho de lactancia materna no podrá ser
compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.

32
 Base legal:

(Artículo 1° de la Ley N°27240, 23.12.99; modificado por Ley Nº28731,

13.05.06)

3.2.4. Licencia por paternidad

Con la Ley Nº29049 y el Decreto Supremo Nº 014-2010-TR, se concede el

derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad pública y
privada, a efectos que cuenten con la autorización legal para ausentarse de su
centro de trabajo por un periodo determinado, ante el nacimiento de su hija o
hijo, con la finalidad de promover y fortalecer el desarrollo de la familia, a
través de la atención de las necesidades y obligaciones familiares propias de
dicha condición.

La licencia por paternidad, es otorgada por el empleador al padre por una

duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos.

El inicio de la licencia por paternidad se hace efectivo en la oportunidad que el

trabajador indique, entre la fecha de nacimiento del hijo o hija y la fecha en que
la madre o el hijo o hija sean dados de alta por el centro médico respectivo. En
caso que la oportunidad de inicio del goce coincida con días no laborables,
según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del periodo de licencia se
produce el día hábil inmediato siguiente.

3.2.5. Licencia laboral por adopción

Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo
trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene
derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales,
contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de
conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser
adoptado no tenga más de doce años de edad.

33
 Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los
incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En
este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día
siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de
adopción.

3.2.6. Descanso vacacional

El trabajador tiene derecho a gozar un descanso vacacional de treinta días (30)

calendario a condición de que cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro
horas diarias y por cada año completo de servicios.

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado

número de días efectivos de labor o no sobrepasar ciertos límites de inasistencias
injustificadas, variando el requisito según los días que se labore semanalmente
en la empresa:

 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la

semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta
(260) días en dicho periodo.
 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez
(210) días en dicho periodo.
 En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres
días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al
goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez
en dicho periodo.

3.2.7. Descanso semanal obligatorio y descanso en días feriados

Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas

consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en
día domingo, siendo la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio

34
 equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.

Asimismo, los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días

feriados señalados en el artículo 6º del Decreto Legislativo Nº 713, así como en
los que se determinen por dispositivo legal específico.

3.2.8. La licencia y el permiso para el desempeño de cargos sindicales

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y

licencias remuneradas, destinados a facilitar las actividades sindicales se
entenderán trabajados para todos los efectos legales hasta el límite de treinta (30)
días naturales por año calendario por dirigente; el exceso será considerado como
licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

Este límite no será aplicable cuando en el centro de trabajo exista costumbre o

convenio colectivo más favorable.

Base legal:

(Artículo 32° del Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

El permiso sindical será computable en forma anual. En caso de vacancia o

renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará haciendo uso del
permiso sindical que no hubiere sigo agotado.

No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o
ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas
por el empleador.

Base legal:

(Artículo 19° y 17° del D.S Nº 011-92-TR, 15.10.92)

35
3.2.9. La sanción disciplinaria

Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el
de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo).

Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de
amonestaciones y suspensiones.

Dicha sanción de suspensión, impide al trabajador a seguir asistiendo a su centro

de labores y percibir remuneración (sin goce de haberes), configurándose una
suspensión perfecta de labores.

3.2.10. El ejercicio de derecho de huelga

La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral

Base legal:

(Artículo 77° del D.S Nº 010-2003-TR, 05.10.03)

3.2.11. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad

En el lapso de tiempo que un trabajador es detenido, el empleador está facultado

a no pagar su remuneración correspondiente, configurándose una suspensión
perfecta de labores.

En el caso de condena privativa de libertad, el empleador está facultado a

extinguir la relación laboral.

36
3.2.12. La inhabilitación administrativa o judicial

La inhabilitación impuesta por autoridad judicial o administrativa para el

ejercicio de la actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo, por
un periodo inferior a tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su
duración.

Si la inhabilitación es mayor a tres meses, el empleador está facultado a

extinguir la relación laboral.

3.2.13. El permiso o licencia concedidos por el empleador

El tema de los permisos y licencias no se encuentran regulados en nuestra

legislación laboral, estando facultado el empleador a conceder o no las licencias
solicitadas por el trabajador, ya sean estas con goce o sin goce de haber.

Consideramos que este tema deberá estar regulado en el reglamento interno de

trabajo de las empresas instructivas y/o en las políticas de personal.

37
 CAPITULO IV
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

4. CONCEPTO
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.

4.1. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores pero que
sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo
en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de 5 años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales se
computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de los servicios.

4.2. CAUSAS DE EXTINCIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede extinguirse, finalizando así de forma definitiva las

obligaciones establecidas entre las partes. Las causas de extinción son muy
variadas, pudiendo depender de la voluntad de las partes o de circunstancias
ajenas a las mismas que conduzcan a dicha extinción:

a) Mutuo acuerdo entre las partes.

Las partes ponen fin voluntariamente a la relación laboral. Las
condiciones de dicha extinción dependen de lo que ellas establezcan,
respecto a la fecha, posible indemnización, ya que la ley no establece
nada al respecto.

38
b) Causas consignadas en el contrato
Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en
el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.

En el contrato se puede establecer una condición resolutoria siempre que:

 La condición consista en un suceso futuro e incierto, o un suceso
pasado que los interesados ignoren, que no sea contraria a las leyes, a
la moral, ni al orden público, ni que sea imposible su cumplimiento o
suponga un abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.
 Exista una manifestación de voluntad dirigida a la extinción del
contrato pues de lo contrario el contrato condicional es objeto de una
prórroga tácita y se convierte en indefinido.

c) Por voluntad del trabajador

Hay dos supuestos de extinción del contrato por voluntad del trabajador:

 La dimisión del trabajador

 La resolución judicial del contrato a solicitud del trabajador como

reacción a una determinada acción previa del empresario que se
considera legalmente causa justa de resolución.

El trabajador puede extinguir directamente o solicitar la extinción judicial

de su contrato en los siguientes supuestos:

 Rescisión unilateral de contrato directamente por el trabajador en los

casos de: traslado del trabajador de su centro de trabajo que
necesariamente ha de implicar cambio de residencia, modificación
sustancial que le perjudique siempre que afecten a tiempo de trabajo,
en concreto, a jornada, horario y régimen de trabajo a turnos.

39
  En los tres supuestos siguientes donde exista causa justa para que el
trabajador pueda solicitar la resolución judicial de su contrato de
trabajo:

 Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo

llevadas a cabo sin respetar o previsto en el E.T art.41 y que
redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
 La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
pactado.

 Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por

parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

d) Muerte, incapacidad permanente y la jubilación del trabajador.

El fallecimiento del trabajador produce la extinción de la relación

laboral. Los salarios devengados y no percibidos por el fallecido, se han
de abonar a sus herederos.

La declaración de incapacidad permanente del trabajador produce la

extinción del contrato cuando existe reconocimiento firme administrativo
o judicial en alguno de los siguientes grados:

 Gran invalidez

 Absoluta

 Total para la profesión habitual

Ello sin perjuicio de la posibilidad de reserva del puesto de trabajo

durante dos años si se prevé su mejoría.

La jubilación del trabajador produce la extinción, de manera automática,

del contrato de trabajo. El trabajador puede acceder a la jubilación de
forma voluntaria, cuando reúne los requisitos para ello. No obstante,

40
 puede existir en el marco del convenio colectivo aplicable una cláusula
de jubilación forzosa que permita al empresario extinguir gratuitamente
la relación laboral de los trabajadores que alcance la edad ordinaria de
jubilación.

e) Muerte, jubilación, incapacidad del empresario

Cualquiera de estas causas produce de manera automática la extinción
del contrato de trabajo salvo que se produzca una subrogación
empresarial que mantenga la actividad de la empresa.
La indemnización que corresponde en todos estos supuestos consiste en
un mes de salario.

Los trabajadores, cuyos contratos se resuelvan por esta causa, tienen

derecho a las prestaciones por desempleo. La situación legal de
desempleo se produce:

- En el caso de jubilación del empresario individual, desde la

comunicación escrita al trabajador de la decisión extintiva de su
contrato de trabajo.

- En caso de incapacidad jurídica, que deber ser declarada

judicialmente, desde la comunicación al trabajador del representante
legal; en caso de incapacidad física, desde la comunicación del
empresario, si su incapacidad lo permite.

- En caso de muerte del empresario individual, cuando los sucesores

del empresario deciden no continuar con la actividad empresarial.

f) Por causas objetivas legalmente procedentes

Las siguientes causas objetivas, que afectan tanto al empresario como al

trabajador, determinan, legalmente la extinción de la relación laboral:

41
 Ineptitud del trabajador. El empresario puede extinguir el contrato por
ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.

 Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones

técnicas. Dichos cambios han de ser razonables y se ha de
producir en el puesto de trabajo del trabajador que se pretende
despedir. Previamente el empresario debe ofrecer al trabajador
un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones
operadas y no podrá extinguir el contrato hasta que hayan
transcurrido , como mínimo, dos meses desde que se introdujo
la modificación o que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.
 Faltas de asistencia al trabajo. El trabajador tiene que acumular
una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes.
Dichas faltas han de alcanzar alternativamente bien el 20% de
las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos bien el 25% de
tales jornadas en 4 meses discontinuos, dentro de un período
de 12 meses.

 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La

diferencia entre este despido y el despido colectivo se diferencia
únicamente en que en el caso del despido objetivo el número de
trabajadores afectados es inferior a los umbrales establecidos para el
supuesto de despido colectivo mediante regulación de empleo en
determinados períodos de referencia.

 Insuficiencia de consignación presupuestaria. Los contratos

indefinidos concertados para la ejecución de planes y programas
públicos sin dotaciones económicas estables y financiadas mediante
consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales,
pueden extinguirse por la insuficiencia de la correspondiente
consignación presupuestaria para el mantenimiento del puesto de
trabajo que se trate.

42
 CAPITULO V
EXTINCIÓN POR COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES

5. CONCEPTO

La Ley 27321 menciona que el plazo para solicitar el pago de beneficios laborales es
de 4 años contados a partir del día siguiente de la extinción del vínculo laboral.
Pasado los 4 años, el trabajador no podrá solicitar el pago de beneficio alguno. La
prescripción extingue el derecho de acción que tiene un trabajador para exigir ante
el órgano jurisdiccional el cumplimiento de derechos laborales.

43
 CONCLUSIONES

 El contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada

de servicios privados y con carácter económico y por el cual una de las partes
da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo
su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra.

 Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley

establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de
contrato modal.

 La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las

causales establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su validez y
por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la
realidad y produce automáticamente una contratación a plazo indefinido,
consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada con su
conducta o capacidad y previo procedimiento de ley.

 El contrato de trabajo no se encuentra sujeto a formalidades, por lo que su

celebración podrá realizarse por escrito o en forma verbal. En todo caso, el
empleador se encuentra en la obligación de registrar en su libro de planillas,
al trabajador contratado, dentro de las veinticuatro horas de ingresado a
prestar servicio.

 El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligación

del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, reglamento interno de trabajo o cuando las partes lo
decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la retribución sin que
desaparezca el vínculo laboral. Se entiende por extinción del contrato de
trabajo a la terminación de la relación laboral, cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador y su empleador.

44
 BIBLIOGRAFIA:

WEP

 http://www.camarascv.org/EMPRENDEDORES/_pdf/contrat_extincion%20c

ontrat.pdf

 https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/causas-para-

extincion-contrato-trabajo

 http://dataonline.gacetajuridica.com.pe/SWebCyE/Suscriptor/Publicaciones/g

uias/07082014/8-

Extinci%C3%B3n%20del%20contrato%20de%20trabajo,%20liquidaci%C3

%B3n%20de%20beneficios%20sociales.pdf

45
 ANEXOS

EXP. N.° 1672-2003-AA/TC

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 2 días del mes de julio de 2004, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Gonzales Ojeda y
García Toma, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Carlos Colona Flores contra la sentencia de
la Sala Mixta de la Corte Suprema de Piura, de fojas 116, su fecha 22 de Mayo de 2003,
que declara infundada la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 06 de Enero de 2003, interpone acción de amparo contra
Petróleos del Perú, solicitando que se declare la nulidad de la Carta N.° PP-GOTL-344-
2002, del 18 de Diciembre del 2002, en virtud de la cual se le despidió arbitrariamente
de su centro de trabajo; y que, en consecuencia, se ordene su reposición y el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir.
Manifieste que el 31 de Julio del año 1973 ingresó en la empresa demandada; que
durante todo el tiempo transcurrido se ha desempeñado en forma diligente y
responsable, y que en la fecha mencionada recibió una carta de su empleadora, mediante
la cual se le comunicaba que, al amparo del artículo 34° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR, y supuestamente, en consideración a sus
evaluaciones, la Gerencia había decidido resolver el vínculo laboral, y que se
encontraba a su disposición el monto de sus beneficios sociales e indemnización,
agregando que este hecho constituye un despido arbitrario, pues sin motivación alguna
se le está privando de su medio de subsistencia, y que la indemnización establecida por
la precitada norma debe ser considerada como una opción frente a un despido arbitrario,
quedando subsistente, en todo caso, el derecho del trabajador a ser repuesto.

La emplazada contesta la demanda señalando, en primer lugar, que la vía correcta

para que un trabajador demande la nulidad del despido o, en todo caso, la arbitrariedad

46
del mismo, es la laboral, por lo que la demanda debe ser declarada improcedente.
Sostiene, por otra parte, que la demanda carece de sustento, por cuanto la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece una adecuada protección contra el
despido arbitrario, disponiendo que en caso de que el empleador decida resolver la
relación laboral sin que exista una causa justa, deberá abonar al trabajador afectado, en
compensación por el despido, una indemnización equivalente a una remuneración y
media mensual por cada año de servicios prestados, con un tope de 12 remuneraciones.
Asimismo, reconoce que el demandante fue objeto de un despido arbitrario, pero que ha
procedido al amparo y de conformidad con la normativa vigente, añadiendo que, ante la
negativa del actor a recibir la indemnización que le corresponde, se efectuó la
consignación respectiva en el Banco de la Nación, lo cual se ha puesto en conocimiento
del Juzgado Laboral de Turno, según lo acredita con las instrumentales que acompaña.

El Juzgado Especializado Civil de Sullana, con fecha 05 de Febrero de 2003, declara

fundada la demanda, por considerar que si bien la carta en cuestión hace referencia a
que se despidió al actor por sus evaluaciones, la demandada no ha demostrado en que
consistieron las mismas, de manera que el despido se justifique y el trabajador pueda, a
su vez, efectuar su descargo, por lo que se han vulnerado sus derechos constitucionales.

La recurrida, revocando la apelada, declara infundada la demanda, por considerar

que como consecuencia del despido se practicó la liquidación de compensación por
tiempo de servicios, motivando posteriormente el proceso de pago por consignación
judicial de beneficios efectuada por Petróleos del Perú; que, en dicho contexto, debe
tomarse en cuenta que la liquidación correspondiente ha sido cobrada con anterioridad a
la fecha de la sentencia, con lo cual ha quedado extinguida la relación laboral entre las
partes.

FUNDAMENTOS
1. El objeto de la presente demanda es cuestionar la Carta N.° PP-GOTL-344-
2002, de fecha 18 de Diciembre del 2002, mediante la cual la emplazada despidió de
manera arbitraria al actor, y que se le reponga en su cargo habitual y, adicionalmente, se
le paguen las remuneraciones dejadas de percibir.

47
 2. En primer lugar, es necesario precisar que en el caso de autos resulta erróneo
argumentar, como lo hace la recurrida, que por haber cobrado el demandante sus
beneficios sociales, ha quedado extinguida su relación laboral con la demandada. En
efecto, de las instrumentales de fojas 93 a 97 de los autos aparece que lo que solicitó y
cobró el recurrente fue específicamente el importe correspondiente a la Asignación
Especial Anual del año 2002 (en total, S/.1,372.28) monto que tiene el carácter de
remuneración adicional, y no de beneficios sociales, los que, por el contrario, como se
aprecia de fojas 83 y 86, en ningún momento han sido objeto de cobro o aceptación. Por
consiguiente, ni ha quedado extinguida la relación laboral del recurrente, ni mucho
menos ha operado sustracción de materia en el presente caso.

3. La demandada reconoce expresamente que el recurrente fue objeto de despido

arbitrario, resolviendo el vínculo laboral sin expresar motivación, justificando su
proceder al amparo del artículo 34° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N.° 728, que en estos casos establece como única reparación al trabajador, por el daño
sufrido, el pago de una indemnización especial. En todo caso y aun cuando la carta
cuestionada invoca que el despido producido responde a las evaluaciones realizadas al
demandante, no se ha acreditado en autos su existencia o, cuando menos, los alcances
que supuestamente tuvieron.

4. El trabajo, base del bienestar social y medio de realización de la persona, es un

derecho humano reconocido por el artículo 22° de la Constitución Política vigente, y
como tal, corresponde al Estado garantizar su plena vigencia. Adicionalmente a ello, la
propia Constitución, en su artículo 27°, formula un mandato concreto al legislador, a fin
de que, a través de la ley, provea al trabajador de una protección adecuada contra el
despido arbitrario. Tal disposición, sin embargo, no puede entenderse como que se está
constitucionalizando el derecho del empleador de despedir arbitrariamente, como parece
entenderlo la emplazada.

5. Este Tribunal ha subrayado reiteradamente que la extinción unilateral de la

relación laboral, fundada, única y exclusivamente, en la voluntad del empleador, se
encuentra afectada de nulidad –y, por consiguiente, el despido carecerá de efecto legal-
cuando se produce con violación de los derechos fundamentales de la persona. En tales
circunstancias, resulta evidente que tras producirse una modalidad de despido arbitrario

48
como la descrita, procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de
todo proceso constitucional de tutela de derechos. Para llegar a dicha conclusión se ha
sostenido, y ahora se reitera, que la protección adecuada a que se refiere el artículo 27°
de la Constitución no puede ser interpretada como una facultad de disposición
absolutamente discrecional por parte del legislador, que habilite como alternativa,
exclusiva y excluyente, la representada por la indemnización. Si en los procesos
ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas a la estrictamente
resarcitoria, con mayor razón puede ello predicarse en los procesos constitucionales,
donde el propósito no es otro que la restauración de las cosas al estado anterior a la
violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, tal como lo establece el
artículo 1° de la Ley N.° 23506.

6. Detectado el despido arbitrario, luego de haberse comprobado la inexistencia

de una causa determinada que lo produzca, resulta evidente que si el demandante acudió
a la vía del amparo constitucional, no lo ha hecho con el propósito de que se lo
indemnice, sino con la finalidad concreta, por lo demás claramente expresada en el
petitorio de la demanda, de que se le reponga en su puesto de trabajo. Concluir en que la
única alternativa a la que podría acogerse el recurrente es la indemnización a que se
refiere el artículo 34° del Decreto Legislativo N.° 728, significaría incurrir en el absurdo
de interpretar la Constitución de conformidad con la ley, cuando la actividad de este
Colegiado, como la de cualquier otro juzgador constitucional, obliga exactamente a lo
contrario, es decir, a interpretar la ley de conformidad con la Constitución. Ello impone,
como no puede ser de otra manera, considerar que no puede ser aplicable al caso del
recurrente el citado dispositivo legal, si es que este no otorga la opción reparadora que,
por el contrario, sí le dispensa el proceso constitucional.

7. Cabe añadir, una vez más, que al razonar del modo descrito, no se está
evaluando el despido producido exclusivamente desde la perspectiva de los requisitos
que la ley impone, sino desde la óptica que proporciona el cuadro de valores materiales
establecido por la Constitución. La lesión a los derechos constitucionales, por lo tanto,
no se concreta con el solo hecho de no haber cumplido la ley, por lo que esta, stricto
sensu, representa, sino por haberse utilizado la figura del despido incausado como un
mecanismo de vulneración o distorsión de tales atributos esenciales.

49
 8. Teniendo la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas de percibir,
naturaleza indemnizatoria, y no obviamente restitutoria, no es ésta la vía en la que
corresponda atenderla, debiendo dejarse a salvo el derecho del recurrente para hacerla
valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que la

Constitución Política del Perú le confiere,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda; en consecuencia, ordena que la demandada
reponga a don Carlos Colona Flores en el cargo que desempeñaba al momento de la
violación de sus derechos constitucionales, o en otro de igual nivel o categoría.
2. IMPROCEDENTE el pago de las remuneraciones que por razón del cese haya
dejado de percibir, dejando a salvo su derecho de reclamarlas en la forma legal
respectiva.

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