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INTEGRANTES:
- VALERIA COAPAZA CARRION
- YENY MAQUERA MAQUERA
- DELIA RAMOS VALDEZ
DOCENTE:
- DR. MARIO DENEGRI SOSA
CURSO:
SEMINARIO DE INTEGRACION II
CICLO:
- XII CICLO – D
TACNA – 2019
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INTRODUCCIÓN
Todas estas situaciones, características y elementos que les son peculiares a cada una de
ellas, se desarrolla en el presente trabajo; en consecuencia el trabajo está dividido en
cinco capítulos: el primero referido a el Contrato de Trabajo y el segundo capítulo se
refiere a la desnaturalización del contrato de trabajo, el tercer capítulo se refiere a la
suspensión del contrato de trabajo; el cuarto referido a la extinción del contrato de
trabajo en la legislación peruana; y, en el quinto capítulo hace referencia la extinción
por cobro de beneficios sociales finalmente se esboza las conclusiones, la bibliografía y
anexos del trabajo.
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INDICE
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 2
OBJETIVOS............................................................................................................... 5
1. CONCEPTO: ......................................................................................................... 6
2. DEFINICIÓN ............................................................................................. 26
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3. DEFINICIÓN. ................................................................................................ 30
4. CONCEPTO ................................................................................................... 38
5. CONCEPTO ................................................................................................... 43
CONCLUSIONES: .................................................................................................. 44
BIBLIOGRAFIA: .................................................................................................... 45
ANEXOS ................................................................................................................... 46
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OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
legislación laboral.
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CAPITULO I
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO:
Pueden ser objeto del contrato de trabajo toda clase de servicios materiales o
intelectuales, siempre que no sean contrarios al orden público y a las buenas
costumbres.
1.2.1. El trabajador
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El trabajador ha de ser una persona física (hombre o mujer), con la edad mínima
o máxima permitida por ley para realizar el trabajo.
1.2.2. El empleador
1.3.2. Subordinación
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constata una infracción y no la sanciona) no desvirtúa ni hace que desaparezca la
subordinación.
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siguientes: el control sobre el trabajo realizado, ejecución personal de la
prestación de servicios, la asistencia regular al lugar de prestación de
servicios, la exclusividad en la prestación de servicios, la sujeción o no a
horarios fijos, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte, la
vestimenta, la actuación o no del titular del negocio, la titularidad de las
herramientas de trabajo o del local del negocio, etc.
1.3.3. Remuneración
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principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena.
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1.4.1. Contrato De Trabajo A Plazo Indeterminado
Así, se ha dicho que el contrato de trabajo establece, de este modo, una relación
fundada en la idea misma de desigualdad; una relación dentro de la cual la
voluntad del trabajador no solo se compromete, sino que se somete al poder de
decisión del empresario.
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Los contratos por tiempo parcial no requieren de una justificación o
explicación sobre los motivos de la contratación ni la razonabilidad sobre
el número de horas que se presentaran o la distribución del tiempo de tales
horas. Existe, desde este punto de vista, una flexibilidad en los
mecanismos para la utilización de estos contratos laborales.
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Este contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo cinco
(5) años; asimismo en dicho artículo, el legislador laboral delimita esta figura
contractual respecto del llamado contrato de temporada (artículo 67º y siguientes
de la misma Ley), cuando afirma que la causa objetiva deberá sustentarse en un
incremento temporal o imprevisible del ritmo normal o de la actividad
productiva, con exclusión de las variaciones de carácter ciclo o de temporada
que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
En principio, este es otro de los contratos temporales que se han utilizado mucho
en necesidades transitorias de las empresas. Al igual que el concepto tradicional
del contrato de obra o servicios determinados, el contrato por necesidades del
mercado opera solo en actividades no permanentes o no estables de la
empresa. Es cierto que, como dice el artículo 58ºde la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, puede actuar en tareas ordinarias que formen parte de
la actividad normal de la empresa (Arce, 2006; p.111).
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estables o permanentes de las empresas, porque, aunque no se excluyan
expresamente a las temporales, es muy difícil que en estas últimas interese
efectuar reconversiones empresariales.
a) Contrato ocasional
b) Contrato de suplencia
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En este caso, el empleador de reservar el puesto del trabajador es reemplazado
(principal), quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando
con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.
Por otro lado, podemos citar el caso de un empleador que otorga una licencia sin
goce de haberes por seis meses a un personal que va a realizar estudios de
maestría en el extranjero, en este caso, el puesto de dicho personal podrá ser
cubierto por otro en forma temporal bajo la modalidad de un contrato de
suplencia. Respecto a las formalidades que debe cumplir este tipo de
contratos, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral exige que en el
contrato se indique la fecha de extinción de este. Cabe anotar que la
duración del contrato de suplencia será la que resulte necesaria, según las
circunstancias que se presenten.
c) Contrato de emergencia
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inundaciones, aluviones, pestes, epidemias, etc. Por otro lado, un caso de fuerza
mayor es todo acontecimiento o hecho imprevisible que puede ser previsto
pero no resistirse o evitarse. Proviene de la acción del hombre por ejemplo un
tumulto del que derive estragos, una guerra, sedición, acto de terrorismo, etc.
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ello comporte la configuración de un despido. O bastará que el contrato
mercantil llegue a su fin en el término pactado para que el trabajador
pierda todo el derecho a ser recontratado, así la empresa de servicio suscriba un
nuevo contrato con la empresa usuaria. Esta postura a nuestro parecer no solo
viola flagrantemente el derecho al trabajo sino que desconoce el régimen de
contratación tasada que contiene nuestro ordenamiento. En el marco legal
peruano, no puede aceptarse la contratación temporal basada en la libre
voluntad de sujetos privados.
b) Contrato intermitente
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Sobre esta modalidad, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
establece como requisito esencial, que en el contrato de trabajo se consigne en
forma precisa las circunstancias o condiciones para que reanuden en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato. El plazo de duración del
contrato dependerá de la actividad que requiera el empleador.
c) Contrato de temporada
Las características más relevantes de los contratos a plazo fijo en la regulación laboral
peruana, son las siguientes:
El contrato de trabajo a plazo fijo confiere a los trabajadores acceso a todos los
derechos y beneficios sociales previstos para los trabajadores contratados a
plazo indefinido (derechos individuales como colectivos). No tienen derecho a la
indemnización por despido arbitrario al término del plazo pactado pero sí
pueden percibir la indemnización si el término del contrato se produce
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luego del periodo de prueba, pero antes del vencimiento del plazo sin que se
verifique una causa justificada (artículo 79º de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral).
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de su suscripción; empero, en este caso, la inobservancia formal
solamente motiva la configuración de una multa administrativa.
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1.5.FUNCIONES DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
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De manera más singular, mediante contratos de suplencia por vacante
conexos a procesos de selección de duración indeterminada y a través de
contratos para obra vinculados a planes presupuestados o subvencionados
externamente.
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1.5.4. Sectorialización de la contratación temporal
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CAPITULO II
DESNATURALIZACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2. DEFINICIÓN
que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran
significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o
tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A"
Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que
TRABAJO
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renovaciones necesarias para la conclusión o término de la obra o servicio objeto
de la contratación, como se puede aprecias no se ha establecido expresamente un
plazo de duración máxima para este tipo de contrato modal, sin embargo
jurisprudencialmente se ha señalado en primer lugar, mediante la CASACIÓN
N° 1082-2001-Lima de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social
de la Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el contrato de obra
o servicio, al estar sujeto a la fecha de terminación de aquélla, podrá renovarse
hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o servicio haya concluido. Sin
embargo, a pesar de que el tiempo del mencionado contrato tenga que adecuarse
a la duración de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con lo
establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5 años. Sin embargo, mediante la
CASACIÓN N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho Constitucional
y Social Transitoria de la Corte Suprema, realizó un cambio de criterio
jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que
ha establecido que el plazo de duración máxima para el contrato de obra o
servicio es de 8 años. Por lo que tenemos un plazo para un contrato sujeto a
modalidad no establecido expresamente por ley pero si fijada
jurisprudencialmente.
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hoja del cuaderno de cargo de los trámites que efectuó la demandante en el
Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de 2009 (f. 13) y la
Orden de Inspección N.º 1193-2009, de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4),
entendiéndose que su contratación fue de duración indeterminada". STC Nº
03869-2011-PA/TC
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finalidad distinta para la cual fue creada"; así mismo el distinguido jurista Neves
Mujica, precisa más aun y señala que: "Esta consiste en eludir la regulación de la
ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no
aplicable a él (ley de cobertura)". En el caso de los contratos de trabajo, sería que
el empleador busca que una verdadera relación laboral indeterminada sea regida
por las normas que regulan la contratación sujeta a modalidad.
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CAPITULO III
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
3. DEFINICIÓN.
Como ejemplo, encontramos el caso fortuito o fuerza mayor, licencias sin goce
de haber, las sanciones disciplinarias, etc.
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Invalidez temporal.
Descanso vacacional.
Sanción disciplinaria.
libertad.
meses.
discapacidad.
contrato de trabajo:
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3.2.1. Invalidez absoluta temporal
La madre trabajadora, al término del periodo postnatal, tiene derecho a una hora
diaria de permiso por lactancia materna, hasta que su hijo tenga un año de edad.
En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una
hora más al día.
Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado
dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento.
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Base legal:
Al respecto, debemos tener presente la Ley Nº 27409, la cual establece que, todo
trabajador peticionario de adopción (no es exclusiva para las trabajadoras), tiene
derecho a una licencia con goce de haber correspondiente a 30 días naturales,
contados a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de
Colocación Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, de
conformidad con lo establecido por la Ley Nº 26981, siempre que el niño a ser
adoptado no tenga más de doce años de edad.
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Igual derecho le asistirá al trabajador peticionario de adopción en el caso de los
incisos a) y b) del artículo 128º de la Ley Nº 27337 Código del Niño y el
Adolescente, siempre que el adoptado no tenga más de doce años de edad. En
este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta a partir del día
siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución judicial de
adopción.
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equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente
proporcional al número de días efectivamente trabajados.
Base legal:
No será computable dentro del límite de los treinta (30) días, la asistencia de los
dirigentes sindicales que sean miembros de la Comisión Negociadora, a las
reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva o
ante citaciones judiciales, policiales y administrativas por acciones promovidas
por el empleador.
Base legal:
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3.2.9. La sanción disciplinaria
Dentro de las facultades y poder de dirección que tiene todo empleador, esta el
de sancionar al trabajador por el incumplimiento de sus labores y/o por las faltas
cometidas (infracciones de los deberes esenciales que emanan del contrato de
trabajo).
Nuestra legislación laboral, dento del inciso h) del artículo 25 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, ha señalado las sanciones disciplinarias de
amonestaciones y suspensiones.
La huelga declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar la subsistencia del vínculo laboral
Base legal:
libertad
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3.2.12. La inhabilitación administrativa o judicial
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CAPITULO IV
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
4. CONCEPTO
Se entiende por extinción del contrato de trabajo a la terminación de la relación
laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del trabajador y del
empleador.
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b) Causas consignadas en el contrato
Se puede extinguir el contrato por las causas consignadas válidamente en
el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
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En los tres supuestos siguientes donde exista causa justa para que el
trabajador pueda solicitar la resolución judicial de su contrato de
trabajo:
Gran invalidez
Absoluta
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puede existir en el marco del convenio colectivo aplicable una cláusula
de jubilación forzosa que permita al empresario extinguir gratuitamente
la relación laboral de los trabajadores que alcance la edad ordinaria de
jubilación.
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Ineptitud del trabajador. El empresario puede extinguir el contrato por
ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
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CAPITULO V
EXTINCIÓN POR COBRO DE BENEFICIOS SOCIALES
5. CONCEPTO
La Ley 27321 menciona que el plazo para solicitar el pago de beneficios laborales es
de 4 años contados a partir del día siguiente de la extinción del vínculo laboral.
Pasado los 4 años, el trabajador no podrá solicitar el pago de beneficio alguno. La
prescripción extingue el derecho de acción que tiene un trabajador para exigir ante
el órgano jurisdiccional el cumplimiento de derechos laborales.
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CONCLUSIONES
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BIBLIOGRAFIA:
WEP
http://www.camarascv.org/EMPRENDEDORES/_pdf/contrat_extincion%20c
ontrat.pdf
https://www.deustoformacion.com/blog/recursos-humanos/causas-para-
extincion-contrato-trabajo
http://dataonline.gacetajuridica.com.pe/SWebCyE/Suscriptor/Publicaciones/g
uias/07082014/8-
Extinci%C3%B3n%20del%20contrato%20de%20trabajo,%20liquidaci%C3
%B3n%20de%20beneficios%20sociales.pdf
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ANEXOS
En Lima, a los 2 días del mes de julio de 2004, la Sala Primera del Tribunal
Constitucional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini, Gonzales Ojeda y
García Toma, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso extraordinario interpuesto por don Carlos Colona Flores contra la sentencia de
la Sala Mixta de la Corte Suprema de Piura, de fojas 116, su fecha 22 de Mayo de 2003,
que declara infundada la acción de amparo de autos.
ANTECEDENTES
El recurrente, con fecha 06 de Enero de 2003, interpone acción de amparo contra
Petróleos del Perú, solicitando que se declare la nulidad de la Carta N.° PP-GOTL-344-
2002, del 18 de Diciembre del 2002, en virtud de la cual se le despidió arbitrariamente
de su centro de trabajo; y que, en consecuencia, se ordene su reposición y el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir.
Manifieste que el 31 de Julio del año 1973 ingresó en la empresa demandada; que
durante todo el tiempo transcurrido se ha desempeñado en forma diligente y
responsable, y que en la fecha mencionada recibió una carta de su empleadora, mediante
la cual se le comunicaba que, al amparo del artículo 34° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR, y supuestamente, en consideración a sus
evaluaciones, la Gerencia había decidido resolver el vínculo laboral, y que se
encontraba a su disposición el monto de sus beneficios sociales e indemnización,
agregando que este hecho constituye un despido arbitrario, pues sin motivación alguna
se le está privando de su medio de subsistencia, y que la indemnización establecida por
la precitada norma debe ser considerada como una opción frente a un despido arbitrario,
quedando subsistente, en todo caso, el derecho del trabajador a ser repuesto.
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del mismo, es la laboral, por lo que la demanda debe ser declarada improcedente.
Sostiene, por otra parte, que la demanda carece de sustento, por cuanto la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral establece una adecuada protección contra el
despido arbitrario, disponiendo que en caso de que el empleador decida resolver la
relación laboral sin que exista una causa justa, deberá abonar al trabajador afectado, en
compensación por el despido, una indemnización equivalente a una remuneración y
media mensual por cada año de servicios prestados, con un tope de 12 remuneraciones.
Asimismo, reconoce que el demandante fue objeto de un despido arbitrario, pero que ha
procedido al amparo y de conformidad con la normativa vigente, añadiendo que, ante la
negativa del actor a recibir la indemnización que le corresponde, se efectuó la
consignación respectiva en el Banco de la Nación, lo cual se ha puesto en conocimiento
del Juzgado Laboral de Turno, según lo acredita con las instrumentales que acompaña.
FUNDAMENTOS
1. El objeto de la presente demanda es cuestionar la Carta N.° PP-GOTL-344-
2002, de fecha 18 de Diciembre del 2002, mediante la cual la emplazada despidió de
manera arbitraria al actor, y que se le reponga en su cargo habitual y, adicionalmente, se
le paguen las remuneraciones dejadas de percibir.
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2. En primer lugar, es necesario precisar que en el caso de autos resulta erróneo
argumentar, como lo hace la recurrida, que por haber cobrado el demandante sus
beneficios sociales, ha quedado extinguida su relación laboral con la demandada. En
efecto, de las instrumentales de fojas 93 a 97 de los autos aparece que lo que solicitó y
cobró el recurrente fue específicamente el importe correspondiente a la Asignación
Especial Anual del año 2002 (en total, S/.1,372.28) monto que tiene el carácter de
remuneración adicional, y no de beneficios sociales, los que, por el contrario, como se
aprecia de fojas 83 y 86, en ningún momento han sido objeto de cobro o aceptación. Por
consiguiente, ni ha quedado extinguida la relación laboral del recurrente, ni mucho
menos ha operado sustracción de materia en el presente caso.
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como la descrita, procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de
todo proceso constitucional de tutela de derechos. Para llegar a dicha conclusión se ha
sostenido, y ahora se reitera, que la protección adecuada a que se refiere el artículo 27°
de la Constitución no puede ser interpretada como una facultad de disposición
absolutamente discrecional por parte del legislador, que habilite como alternativa,
exclusiva y excluyente, la representada por la indemnización. Si en los procesos
ordinarios es posible concebir fórmulas de protección distintas a la estrictamente
resarcitoria, con mayor razón puede ello predicarse en los procesos constitucionales,
donde el propósito no es otro que la restauración de las cosas al estado anterior a la
violación o amenaza de violación de un derecho constitucional, tal como lo establece el
artículo 1° de la Ley N.° 23506.
7. Cabe añadir, una vez más, que al razonar del modo descrito, no se está
evaluando el despido producido exclusivamente desde la perspectiva de los requisitos
que la ley impone, sino desde la óptica que proporciona el cuadro de valores materiales
establecido por la Constitución. La lesión a los derechos constitucionales, por lo tanto,
no se concreta con el solo hecho de no haber cumplido la ley, por lo que esta, stricto
sensu, representa, sino por haberse utilizado la figura del despido incausado como un
mecanismo de vulneración o distorsión de tales atributos esenciales.
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8. Teniendo la reclamación del pago de las remuneraciones dejadas de percibir,
naturaleza indemnizatoria, y no obviamente restitutoria, no es ésta la vía en la que
corresponda atenderla, debiendo dejarse a salvo el derecho del recurrente para hacerla
valer, en todo caso, en la forma legal que corresponda.
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