UNIDAD I.

FORMACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

INTRODUCCION

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez
que redunda en beneficios para la empresa.

En el presente trabajo se estudiarán temas como el proceso de capacitación, la detección de

necesidades de capacitación, el diseño de un programa de capacitación, etc.

TEMA 1. PROCESO DE CAPACITACION

Un factor de gran importancia es que la empresa no debe de considerar al proceso de

capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir con un requisito. La mejor
forma de capacitación es la que se obtiene de un proceso continuo, siempre buscando
conocimientos y habilidades para estar al día con los cambios repentinos que suceden en el
mundo de constante competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar preparados para
avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera de la empresa

a) Este proceso se compone de 5 pasos:

1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y

desempeño
2. Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenido del programa folletos, libros,
actividades. Etc.
3. Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo se presenta a unos cuantos
pero que sean representativos.
4. Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa

b) Marco legal de la capacitación

A lo largo de la historia de México, a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención
permanente, éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos, relacionándolo con los procesos
productivos. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". Los
recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones
adecuadas para el del trabajo ni, mucho menos, una legislación que marcara los lineamientos a
seguir. Por su parte, los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. Ante esta situación,
surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta
inquietud quedó plasmada en la fracción XIII, Apartado A, del artículo 123 de la Constitución de
los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A, hasta X, del capítulo III-bis, de la Ley
Federal del Trabajo, refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el
patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento, así como el derecho de los trabajadores
a recibirlos. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos:

Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo, de tal manera que le permita elevar su
nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva
tecnología en ella;
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III. Prevenir riesgos de trabajo;
IV. Incrementar la productividad; y
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento n una organización es

necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales, lo cual, además de efectuar
los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, debe
estar acorde con el marco legal antes mencionado. El procedimiento consiste en constituir una
Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estar integrada por igual
número de representantes de los trabajadores y del patrón. Además, los procedimientos
legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento, que se debe
registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a fin de dar cumplimiento a los
artículos 153-A, 153-N, 153-Q, 153-R y 153-F, de la Ley Federal del Trabajo.

Finalmente, se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el

trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto
que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. Este seguimiento se llevará a
cabo mediante las formas DC-4 y DC-5, proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social. Los datos que allí aparezcan deberán ser congruentes con los anotados en
formas anteriores.

TEMA 2. TECNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACION Y

DESARROLLO.

Pueden ser utilizadas las siguientes técnicas de investigación:

a). Entrevista: Es una técnica para obtener datos que consiste en un diálogo entre dos
personas: El entrevistador "investigador" y el entrevistado; se realiza con el propósito de
obtener información con relación a las necesidades de capacitación propias o de los
subordinados. Es una técnica para aplicar preferentemente de manera individual. Pueden ser:

• Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se

establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes.
• Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. La confiabilidad es menor que en una entrevista
estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.
 • Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.

b). Observación: El investigador realiza un examen atento de determinado hecho, situación o

comportamiento en el que está implicado uno o varios directivos. Se recomienda no exceder de
10 personas observadas y si es preciso utilizar varios observadores.

• Estructurada: Cuando se acompaña de una guía de observación que focalice puntos a

observar que garanticen la homogeneidad de la misma.
• No estructurada: Cuando se realiza de manera espontánea, sin una guía que
identifique los puntos a observar.

c). Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que
pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

d). Encuesta: Se recaba información a través de un formulario de preguntas en torno a algunas

cuestiones que se plantean de forma organizada.

e). Técnica de tarjetas: A los directivos que participan en la investigación se entregan una serie
de tarjetas donde se anotan las tareas del puesto o áreas de conocimiento, ellos deben separar
las tarjetas en las que crean tener necesidades de capacitación y anotar al reverso las razones
que justifican su punto de vista. Se le entregarán algunas (a juicio del investigador) tarjetas en
blanco donde podrán anotar alguna necesidad de capacitación que no figure entre las
anotadas. Si se considera pertinente se le pedirá que las ordenen según sus prioridades.

f). Inventario de Habilidades: La finalidad del Inventario de habilidades es la de reunir la

información acerca de los recursos humanos de la organización. Aporta información básica de
todos los empleados, desde una lista de los nombres, ciertas características y capacidades de
los mismos. Por su gran aplicación en la toma de decisiones sobre ascensos y traslados, el
inventario debe contener información de la cartera de habilidades de cada empleado y no sólo
sobre las pertinentes para el puesto actual que éste ocupa.

g). Prueba de desempeño: Mediante la prueba de desempeño es posible descubrir no sólo a

los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino
también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los
responsables del entrenamiento.

TEMA 3. DISEÑO E IMPLEMENTACION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

Diseño de un Programa de capacitación:

Debemos tener en cuenta que el programa debe elaborarse de tal manera que, al descubrir
nuevas necesidades, los cambios que se realicen en el programa no sean violentos ya que esto
podría ocasionar una desadaptación en el entrenado y un cambio de actitud hacia la
capacitación. Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en
cuatro cuestiones relacionadas:

• Objetivos de capacitación
 • Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos

1) Objetivos de capacitación:

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de

objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de
entrenamiento. La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida
para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el
programa tendrá éxito.

2) Disposición y motivación de la persona:

Existen dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que
lo recibirán. La buena disposición, que se refiere a los factores de madurez y experiencia que
forman parte de sus antecedentes de capacitación. La otra es la motivación, para que se tenga
un aprendizaje óptimo los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o
habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación.
Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:

• Utilizar el refuerzo positivo

• Eliminar amenazas y castigos
• Ser flexible
• Hacer que los participantes establezcan metas personales
• Diseñar una instrucción interesante
• Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje

3) Principios de aprendizaje

Los principios de aprendizaje constituyen las guías de los procesos por los que las personas
aprenden de manera más efectiva. Mientras más utilicen estos principios en el aprendizaje,
más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. El éxito o fracaso de un
programa de capacitación, suele relacionarse con dichos principios. Algunos de estos principios
son: participación, repetición, retroalimentación, etc.
Es muy importante la elección de las técnicas que van a utilizarse en el programa de
capacitación con el fin de optimizar el aprendizaje. Estas pueden ser:

1. Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

2. Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo

4) Características de los instructores

El éxito de cualquier actividad de capacitación dependerá en gran parte de las habilidades de

enseñanza y características personales de los instructores. Estos responsables del
entrenamiento, son las personas situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o
especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de
manera organizada. Estos maestros deben ser lideres, es decir, personas que sepan guiar a un
grupo, que sepan crear en el alumno o colaborador un vivo deseo de superación personal,
líderes que sepan señalar el camino que ha de seguirse.

Las características esenciales y deseables que debe tener todo instructor son: conocimiento del
tema, adaptabilidad, facilidad para las relaciones humanas, sinceridad, sentido del humor,
interés, motivación por la función, entusiasmo, capacidades didácticas, instrucciones claras,
asistencia individual, entre otras.

Es evidente que el criterio de selección de los instructores es muy importante, los mismos
podrán ser seleccionados entre los diversos niveles y áreas de la empresa. Cuanto mayor sea
el grado en que el instructor posea tales características, tanto mejor desempeñará su función.

Implementación de un programa de capacitación

5) Presupuesto:

Las acciones de capacitación podrían ser capaces de lograr un cambio conductual en la

organización, pero aún está por verse si tal logro es rentable. Puesto que el dinero es un factor
limitante, necesariamente tiene que considerarse la dimensión económica de la capacitación.

El estudio de costo y efectividad resulta ser una herramienta sumamente útil si queremos
evaluar la capacitación. Por lo tanto, es necesario saber cómo hacer un estudio de costo y
efectividad de la capacitación, para justificar el esfuerzo de capacitación desde una perspectiva
económica, y también para evaluar su efecto económico para la organización.

Estos estudios generalmente no se llevan a cabo porque los capacitadores no calculan los
costos reales de capacitación y tampoco fijan objetivos específicos de conductas deseadas
cuando echan a andar los programas. Por tal motivo, ellos generalmente no tienen claros los
objetivos que persiguen y tienen poca idea de cuánto les cuesta.

Las entradas de la capacitación son recursos huma nos, materiales, tecnologías,

administración y capital. Los resultados son conductas y las conductas producen utilidades.
Más aún, las salidas de capacitación tienen un impacto económico enorme. El programa de
capacitación debería ser sometido a una evaluación y justificarse frente a usos alternativos de
los recursos que se consumen en la empresa.

Los estudios de costo y efectividad no comienzan con el cálculo de costo total por programa.
Se debe comenzar aclarando bien la definición de objetivos. Debe recordarse que no todos los
problemas de mal desempeño de los trabajadores obedecen a problemas de capacitación.
Pueden deberse a problemas de su previsión, equipamiento, de diseño, de ingeniería, de
políticas, aún más, podría ser que la gente está desadaptada en sus puestos de trabajo y ese
es un problema de selección de personal y no de capacitación.

6) Descripción de contenidos

Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben

contener.

Ejemplo de un curso de ventas:

Tema 1

I. Introducción a las ventas

II. ¿Qué es vender?

III. El cliente. El comportamiento del consumidor

Tema 2

I. Características del vendedor

II. Psicología del vendedor

Tema 3

I. Persuasión

II. Negociación

III. Gestión del tiempo

Tema 4

I. Técnicas de venta

II. Preparación de la entrevista de ventas

III. La entrevista de ventas

IV. Seguimiento y control de clientes

V. Actitudes negativas en la venta ¿Cómo superarlas?

 7) Evaluación del programa de capacitación

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos, en la

cual se intenta responder preguntas tales como: ¿Qué estamos obteniendo de los programas
de capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay
alguna manera de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar

que la capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella.
Los costos de la capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aun más
importante, de costos de oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y
en muchos casos, más que dudosos.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad

las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la
consecución de las metas de la empresa.

En este punto existen diferentes modelos, los cuales ya fueron mencionados anteriormente,
para evaluar hasta que punto los programas de capacitación mejoran el aprendizaje, afectan el
comportamiento en el trabajo, e influyen en el desempeño final de una organización. Por
desgracia pocas organizaciones evalúan bien sus programas de capacitación.

A continuación se expone el modelo de Donald Kirkpatrick, que será el modelo adoptado a la

hora de hacer el trabajo de campo.

Métodos para el desarrollo de los ejecutivos

Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente. En

condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación aumenta más

rápidamente que el número de personas que están capacitadas para colocarse en puestos de

gerencia media y alta. El porcentaje de empleados con mucha experiencia disminuye

desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el desarrollo de ejecutivos deba

acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia.

Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base

sólida.

Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de

aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene que

proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la compañía

no puede hacer que el individuo crezca.

Se reconoce que la mayor parte del desarrollo se realiza en el trabajo.

Métodos para desarrollar ejecutivos

Actividades en el trabajo
• Entrenamiento
• Rotación de Puestos
• Asignación bajo estudio
• Promociones laterales

Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del

programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus

habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades

designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la

organización. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los

empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y

cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una

manera costo-efectivo. La capacitación hará que el trabajador sea más competente y hábil.

Generalmente, es más costoso contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste tenga

los requisitos para la nueva posición, que desarrollar las habilidades del personal existente.

Además, al utilizar y desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve

más fuerte, productiva y rentable.

Los administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la

organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita nuevos

desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es responsabilidad del

administrador reconocer el potencial de los trabajadores y ofrecerles nuevas oportunidades.

Utilizar las técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en

actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a los
empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para complementar las

habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo potencial.

SABER HACER. TEMA 2. NECESIDADES DE CAPACITACION

El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de

Capacitación del Personal
Administrativo (Programa Anual de Capacitación) de las diferentes áreas del Colegio
de educación
Profesional Técnica del Estado de Morelos.
INSTRUCCIONES:
Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la información solicitada en
su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opción múltiple (Su información será
manejada en forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitación y
Desarrollo de Personal).
I. DATOS GENERALES
Nombre: Nº de Empleado:
Organismo Público Descentralizado:
Plantel y Clave:
Departamento: Puesto:
Mencione 6 actividades de mayor importancia que realiza actualmente:
1.- 4.-
2.- 5.-
3.- 6.-

II. HISTORIAL DE CAPACITACION

¿Ha participado en los últimos tres años en cursos de Capacitación? Sí ( ) No (
)
En caso afirmativo, mencione los cuatro cursos de capacitación más recientes:
1._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No
()
2._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No
()
3._____________________________________________________________Constancia Sí ( ) No
()

4._____________________________________________________________Constancia Sí ( )
No ( )

III. ESTRUCTURA INSTITUCIONAL

Señale con una ( X ) en cual de los cursos que a continuación se mencionan NO HA
PARTICIPADO.
( ) Valores Conalep ( ) Word
( ) Conceptos Básicos de ISO 9000:200 ( ) Excel
( ) Calidad en el Servicio ( ) Power Point
( ) Ética en el Servicio ( ) Internet
( ) Estilo y redacción de documentosoficiales ( ) Ortografía
( ) Relaciones Humanas ( ) Motivación en el trabajo

Cursos que no vienen contemplados:

Mencione otros cursos que son necesarios para el desarrollo de sus actividades y
que no vienen contemplados:
1.- 4.-
2.- 5.-
3.- 6.-

V. RECOMENDACIONES
Anote en el espacio las recomendaciones o sugerencias que usted considere
necesarias para mejorar las
actividades relacionadas con Capacitación.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
¡ MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACION !
SABER HACER. TEMA 3: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la
prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las
actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organización que presta
servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la
calidad y optimización de los servicios que se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos
fuerzas internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de
competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques
administrativos o gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus
relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y
consideración que sus jefes les prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente
laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la motivación, ni el trabajo en
equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejándose con ello de aprovechar
significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y
posiciones más competitivas en el mercado.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la
capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las
actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la
optimización de los servicios de asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del
desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo
para contribuir a:
ª Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la
productividad y rendimiento de la empresa.
ª Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el
aseguramiento de la calidad en el servicio.
ª Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
ª Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la
calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
ª La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de
capacitaci6n.
ª Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un
ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
ª Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta la iniciativa
y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

• Objetivos Generales
— Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman
en sus puestos.
— Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros
puestos para los que el colaborador puede ser considerado.
— Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar
la motivación del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
• Objetivos Específicos
— Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su
organización, funcionamiento, normas y políticas.
— Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
— Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
— Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento
colectivo.
— Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y
requerimientos de la Empresa.
— Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la
empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A

ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son.
- Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente
- Presentación de casos casuísticos de su área
- Realizar talleres
- Metodología de exposición - diálogo
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

• Tipos de Capacitación

Capacitación Inductiva
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su
ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede
también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones
técnicas y de adaptación.

Capacitación Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su
desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer
obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose
a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitación Correctiva
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de desempeño". En tal
sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal
mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuales son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.

Capacitación para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se
orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes
posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que
la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia
necesaria para desempeñarlos.

• Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:

Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y
amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.

Actualización
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances
científico -tecnológicos en una determinada actividad.

Especialización
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de
habilidades, respecto a un área determinada de actividad.

Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de
potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.

Complementación
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los
conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este
exige.
• Niveles de Capacitación
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes
niveles:

Nivel Básico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área especifica en la
Empresa.
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos
para el desempeño en la ocupación.

Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación
determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.

Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de
actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia
y responsabilidad dentro de la Empresa.

ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por lo temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán
mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA INSTITUCIONAL
Planeamiento Estratégico
Administración y organización
Cultura Organizacional
Gestión del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL
Relaciones Humanas
Relaciones Públicas
Administración por Valores
Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:
Auditoria y Normas de Control
Control Patrimonial

RECURSOS
• HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como:
licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.

• MATERIALES

¯ INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes

adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.
¯ MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de trabajo,
pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.
¯ DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados,
encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la institución.
 PRESUPUESTO

CRONOGRAMA

Conclusión
En conclusión la capacitación es importante, porque permite la consolidación en la integración
de los miembros de la organización. mayor identificación con la cultura organizacional
disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Muchas ocasiones las
empresas ven la capacitación como un gasto más al que podrían o no tomarlo, sin embargo, la
capacitación trae consigo muchos beneficios para las organizaciones, si ésta se aplica
debidamente. Se puede tomar como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que
responde a las necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar
la calidad en el ámbito laboral en general