Abordagem Comportamental da Administração

Tornou-se popular a partir de 1951, com os resultados dos trabalhos

desenvolvidos pela Fundação Ford, que preocupada em conhecer melhor o
comportamento dos indivíduos no ambiente de trabalho, financiou um
programa de estudo de seis anos, finalizando pela criação da Fundação para
Pesquisa em Comportamento Humano, por volta de 1952. Os objetivos dessa
fundação eram promover suporte para as pesquisas comportamentais que
contribuíssem para a administração de empresas do setor produtivo, de órgãos
do governo e outros tipos de organizações formais.

A ciência comportamental, de maneira abrangente, pode ser definida como o

estudo das observações e verificações do comportamento humano a partir de
processos científicos. Caracteriza-se por ser uma ciência que focaliza o
indivíduo e utiliza bases teóricas de outras ciências. Dentre vários
contribuidores para a abordagem comportamental, destacam-se Chester
Barnard e Elton Mayo, que militaram em estudos anteriores, Herbert Simon,
Selznick, Amitai Etzioni e Cris Argyris.

A abordagem comportamental – também chamada behaviorista (em função

do behaviorismo na psicologia) – marca a mais forte influência das ciências do
comportamento na teoria administrativa e a busca de novas soluções
democráticas, humanas e flexíveis para os problemas organizacionais.

Enquanto o estruturalismo foi influenciado pela sociologia, especificamente

pela sociologia organizacional – a abordagem comportamental recebe forte
influência das ciências comportamentais – especificamente da psicologia
organizacional.

Behaviorismo – nome dado à Psicologia Comportamental (ou behaviorista).

Em administração, significa abordagem que enfatiza o sucesso organizacional
através das variáveis humanas dentro da organização.

Comportamento – maneira pela qual um indivíduo ou uma organização age

ou reage em suas interações como o seu meio ambiente e em resposta aos
estímulos que dele recebe.

Comportamento organizacional – é o estudo do comportamento de

indivíduos e grupos em função do estilo administrativo adotado pela
organização.

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As ciências comportamentais detectaram uma variedade de conclusões a
respeito da natureza e características do ser humano, a saber:

1. homem é um animal social dotado de necessidade – dentre as

necessidades humanas sobressaem as necessidades gregárias, isto é, o
homem desenvolve relacionamentos cooperativos e interdependentes que o
levam a viver em grupos ou em organizações sociais e conviver com outras
pessoas.

2. homem é um animal dotado de um sistema psíquico – o ser humano tem

capacidade de organizar suas percepções em um todo cognitivo integrado.
O seu sistema psíquico permite uma organização perceptiva e cognitiva
particular no seu conteúdo, mas comum a todas as pessoas quanto à sua
estrutura.

3. homem tem capacidade de articular a linguagem com o raciocínio

abstrato, ou seja, o homem tem capacidade de abstração da realidade e de
comunicação com as outras pessoas.

4. homem é um animal dotado de aptidão para aprender, isto é, de mudar

seu comportamento e atitudes em direção a padrões cada vez mais
elevados, complexos e eficazes.

5. comportamento humano é orientado para objetivos. Os objetivos

individuais são complexos e mutáveis. Daí a importância dos objetivos
humanos básicos a fim de compreender claramente o comportamento das
pessoas.

6. homem caracteriza-se por um padrão dual de comportamento: pode

cooperar como competir com os outros. Coopera quando seus objetivos
individuais precisam ser alcançados através do esforço comum coletivo.
Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros. O
conflito torna-se parte virtual de todos os aspectos da vida humana.

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Com a abordagem comportamental a preocupação com a estrutura
organizacional se desloca:

• para a preocupação com os processos e dinâmica organizacionais e

• do comportamento das pessoas na organização para o comportamento
organizacional.

*** Predomina-se a ênfase nas pessoas – inaugurada com a Teoria das

Relações Humanas, mas dentro de um contexto organizacional, que lhe serve
de meio ambiente mais próximo.

Para o auxílio do entendimento do comportamento dos indivíduos nas

organizações destaca-se o estudo da motivação e da liderança, que serão
abordadas a seguir.

Desempenho – é o resultado que uma pessoa consegue com a aplicação de

algum esforço intelectual ou físico.

Motivação (para o trabalho) – é o processo pelo qual o esforço ou ação que

leva ao desempenho profissional de uma pessoa é impulsionado por motivos:

 Internos: surgem das próprias pessoas. Ex.: necessidades humanas,

aptidões, interesses, valores e habilidades da pessoa.

De acordo com Abraham Maslow, as necessidades humanas são divididas em

cinco categorias:

1. Necessidades básicas: abrigo, vestimenta, fome, sede, sexo, conforto.

2. Necessidades de segurança: proteção, ordem, consciência dos perigos e
riscos, senso de responsabilidade.
3. Necessidades de participação: amizade, inter-relacionamento humano,
amor.
4. Necessidades de estima: status, egocentrismo, ambição, exceção.
5. Necessidades de auto-realização: crescimento pessoal, aceitação de
desafios, sucesso pessoal, autonomia.

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 Hierarquia das necessidades, segundo Maslow

Auto-realização

Estima/Ego Evolução das

necessidades
Participação

Segurança

Básicas

 Externos: criados pela situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.

Ex.: desafio proposto pelo gerente de vendas, escala de progressão salarial,
a perspectiva de ganhar comissão sobre vendas ou uma viagem ao exterior
como prêmio de produtividade.

Efeito Pigmalião nas relações humanas

Efeito pigmalião ou profecia auto-realizadora é a transformação que se opera

numa pessoa, porque outra pessoa tem a expectativa de que essa
transformação ocorra.

Não é a simples expectativa que opera a transformação, mas o comportamento

baseado nessa expectativa.

Efeito Pigmalião nas organizações

Significa que o desenvolvimento, a motivação e o desempenho de uma pessoa

dependem em parte da forma como ela é tratada por outros, em particular pelo
superior (chefes).

Quatro fatores influenciam este efeito, segundo Rosenthal:

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1. Clima – compreende a maneira de falar, tom de voz, expressão corporal e
expressão facial; quanto mais favorável – o clima, mais abertos estarão os
canais de comunicação.
2. Informações – que orientam o desempenho do funcionário, ajudando a
cumprir sua tarefa.
3. Feedback – sobre como ele está realizando suas tarefas.
4. Resultado final – um gerente Pigmalião tentará mostrar ao funcionário as
recompensas que virão com a realização do objetivo.

Os Sistemas Motivacionais:

• Compreendem todos os tipos de incentivos e recompensas que as

organizações oferecem a seus empregados na tentativa de conseguir o
desempenho que possibilite a realização de seus objetivos.

• Abrangem desde os elogios e desafios propostos pelos gerentes, até a

participação dos funcionários no processo decisório, nos lucros ou na
propriedade da empresa, passando por benefícios, prêmios, programas
de enriquecimento do trabalho e planos de carreira.

Liderança – quando uma pessoa consegue conduzir as ações ou influenciar o

comportamento de outra(s) pessoa(s).

Segundo Douglas MacGregor, não é um atributo da pessoa, mas uma

combinação complexa de quatro variáveis ou elementos:

1. características do líder,
2. atitudes, necessidades e outras características pessoais dos liderados,
3. características da organização, em especial a tarefa a ser realizada, e
4. conjuntura social, econômica e política.

Três componentes do processo da Liderança

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 Liderança

Líder Seguidores Missão

A liderança estabelece objetivos, porém, leva em consideração o que já foi

previamente determinado pela organização. Para melhor entendimento seguem
as principais tarefas do líder: (kawaniscka:1989)

1. Definir a missão institucional – o estabelecimento de objetivos é uma

função criativa, ou seja, descobrir, o verdadeiro compromisso da
organização.

2. Dar forma institucional ao objetivo – construir uma estrutura social e

definir políticas. Moldar o caráter da organização.

3. Defender integridade institucional – preocupação com a manutenção

dos valores e da identidade.

4. Administrar o conflito interno – em organizações de grande porte

formam-se grupos de interesses diferenciados que demandam muita
atenção dos líderes para garantir a máxima cooperação entre o grupos.

Quatro estilos de liderança estudados desde a antiguidade. (Maximiano:2002)

1. Tirania – abuso de autoridade; excesso de poder.

2. Autocracia – centralização de poder de decisão no chefe.

3. Democracia – divisão dos poderes de decisão entre chefe e grupo.

4. Demagogia – busca da popularidade com os liderados.

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Continuando o mesmo autor seguem mais dois tipos de liderança:

1. Liderança Carismática ou Transformadora – é capaz de incentivar os

seguidores a superar seu desempenho passado e seu interesse pessoal,
criando um sentido de comprometimento em relação aos objetivos.

2. Liderança Transacional – apela aos interesses, às necessidades básicas

dos seguidores, ela promete recompensas materiais, tais como:
promoções, aumentos salariais, flexibilidade de horário etc.

Caso: A motivação que leva ao lucro

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Carlos Ribeiro foi escolhido para comandar a subsidiária brasileira da
Hewlett-Packard (HP), a segunda maior empresa de computação do mundo.
Mas havia um porém: ele não poderia abandonar o cargo que já ocupava na
diretoria de vendas. Por trás desse acúmulo de funções está uma nova
estratégia da HP: todos os presidentes da empresa no mundo serão também
responsáveis por uma área de negócios. O objetivo é evitar que a companhia,
que atua em 120 países e fatura 47 bilhões de dólares anuais, fique lenta e não
acompanhe as rápidas mudanças no mercado. A HP está passando por um
processo mundial de reestruturação, dividindo-a em duas empresas: uma para
cuidar dos produtos de computação e imagem e outra para os produtos de
medição. Na área de computação, a tarefa é transformar a HP em uma
empresa reconhecia por sua atuação na Internet.

Mas, o que o mercado já conhece é o chamado HP Way, o jeito HP de

administrar os negócios e as pessoas. Foi essa expressão, cunhada pelos
fundadores William Hewlett e David Packard na década de 1930, que fez a HP
ser reconhecida por suas práticas de recursos humanos. A filosofia do HP Way
cria um ambiente interno apropriado, de motivação e estímulo. Essas são as
principais condições para que as pessoas façam um ótimo trabalho e os
resultados apareçam. Há uma regra que todo novato aprende quando começa a
trabalhar na HP: ali não há senhor ou senhora. Não existem salas fechadas. A
informalidade é uma norma geral e o tratamento pessoal sem barreiras faz
parte do seu sistema de valores. A informalidade aproxima as pessoas e não
quer dizer falta de respeito. Além do tratamento informal, o HP Way envolve
ética, confiança e respeito às pessoas, trabalho em equipe, flexibilidade e
inovação.

O HP Way se assenta em quatro políticas principais. Primeira: a HP não

discrimina as pessoas por sexo, raça, idade ou religião. A empresa quer um
ambiente de trabalho com maior diversidade possível. Segunda: na HP
ninguém é demitido sem ter a chance de melhorar seu desempenho. Todas as
demissões precisam ter o aval de mais de uma pessoa. Terceira: a HP não
distingue as pessoas pelo cargo que elas ocupam. Quarta: na HP, a ética é um
valor inesgotável. Sua quebra é a única falta grave que pressupõe demissão
sumária. Os valores e princípios da HP são seus mais fortes atrativos para os
funcionários. A proposta da HP é estabelecer um relacionamento duradouro
com seus funcionários, que montam planos de carreira e cuidam do próprio
desenvolvimento pessoal. Qualquer funcionário pode candidatar-se on line a
outras funções e mudar de área, caso isso seja importante para o seu
crescimento profissional – sem ser barrado pelo chefe. Os funcionários

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passam por avaliações e retroações freqüentes, nas quais recebem uma
classificação de desempenho baseada na comparação com outros colegas que
ocupam o mesmo cargo. Quem atinge o nível 5 ganha mais na remuneração
variável e recebe ações da companhia. Quem estaciona no nível 1 recebe uma
advertência e tem três meses para melhorar. Demissão sumária? Só por falhas
de conduta. Nunca encontrei tantas oportunidades de crescimento, diz o
presidente.

A subsidiária brasileira está contribuindo para aprimorar o HP Way

exportando algumas de suas práticas de RH. Além dos benefícios que a
maioria das empresas oferece, como assistência médica e seguro de vida, o
pessoal da HP no Brasil tem direito a uma verba mensal equivalente a 5% do
salário. O valor pode ser usado para reembolsar despesas com educação,
creche, saúde e alimentação ou ser acumulado para situações de emergência.
Trata-se de uma maneira de respeitar as necessidades diferentes das pessoas. E
o respeito é um de nossos principais valores, diz o presidente. Meu papel, e o
de todos os principais executivos da empresa, é construir o melhor lugar para
trabalhar.

Questões
1. Como você caracterizaria o estilo de administração que existe na HP?
2. Como você descreveria o HP Way?
3. Até que ponto a Teoria Comportamental influenciou o HP Way?
4. Por que a HP pretende ser uma empresa ágil e esperta?