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329-335
ISSN 0214 - 9915 CODEN PSOTEG
En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de investigaciones para es-
tudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Una característica de dichos es-
tudios es haber sido efectuados en grandes empresas. Sin embargo, la estructura empre-
sarial española está mayoritariamente compuesta por PYMES y, por tanto, podrían exis-
tir diferencias en la relación entre clima y satisfacción. Esta investigación trata de estu-
diar la relación entre clima y satisfacción en una PYME. Los resultados muestran que
son dos variables independientes entre sí, aunque el factor de relaciones interpersonales
de la medida de clima correlaciona positivamente con todas las dimensiones de satisfac-
ción. Por último, se discuten las implicaciones de los resultados y se sugieren algunas
cuestiones a investigar.
Organizational climate and job satisfaction in a PYME. In last thirty years, a gre-
at number of studies were carried out to study the organizational climate and the job
satisfaction. The majority of those researchs were conducted in large corporations. Ho-
wever, the PYME (small and median organization) is the most typical organization in
Spain, and therefore could be differences in the relationship between climate and job sa-
tifaction. The present research was directed to study the relationship between climate
and satisfaction in a PYME. Results show that climate and satisfaction are two indepen-
dent variables. However, the interpersonal relation factor is positively correlated with all
satisfaction dimensions. Finally, the implications of these results are discussed and di-
rections for future research are suggested.
En los últimos treinta años ha sido pu- bre las relaciones del clima y la conducta
blicada una considerable cantidad de in- de liderazgo (Schein, 1985), la satisfac-
vestigaciones sobre el clima organizacio- ción y el compromiso con la organización
nal y la satisfacción laboral (ver Locke, (Mathieu, 1991; Mathieu y Zajac, 1990),
1976, 1984; Brunet, 1983). Entre otras ra- la satisfacción y el absentismo y la rota-
zones, tal volumen de investigación se jus- ción del personal (Porter, Steers, Mowday
tifica por la relación entre el clima organi- y Boulian, 1974), la satisfacción y el ren-
zacional y la satisfacción laboral de los dimiento (Petty, McGee y Cavender,
empleados con la productividad. Así, por 1984). Sin embargo, a pesar de la abun-
ejemplo, se han hecho investigaciones so- dante literatura sobre clima organizacional
y satisfacción laboral, el acuerdo entre los
Correspondencia: Jesús F. Salgado autores sobre el contenido de ambos cons-
Departamento de Psicología Social y Básica tructos dista de ser completo (Moran y
Universidad de Santiago de Compostela
15706 Santiago de Compostela (La Coruña) (Spain) Volkwein, 1992).
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA PYME
El desarrollo del concepto de clima so- satisfacción, aunque relacionadas con ésta
cial y su investigación inicial comienza en (Mathieu y Farr, 1991). Al igual que ocurre
la década de los treinta con las investiga- con el clima organizacional, en la satisfac-
ciones de Lewin y sus colaboradores (Le- ción laboral se identifican diversas dimen-
win, 1951; Lewin, Lippit y White, 1939). siones entre las que se encuentran los com-
Aunque no existe un acuerdo total sobre el pañeros, la supervisión, el salario, las posi-
concepto de clima organizacional y su uti- bilidades de promoción y las tareas a reali-
lidad (ver por ejemplo Guion, 1973), exis- zar (ver Locke, 1984).
te bastante acuerdo en considerar que el Una característica de la investigación so-
clima es el conjunto de percepciones que bre clima organizacional y la satisfacción la-
tienen sobre la organización los empleados boral es que habitualmente los estudios se
de la misma considerados como un todo llevan a efecto en grandes corporaciones y
(Jackson y Slocum, 1988; James y Jones, con empleos que implican algún tipo de
1974; Joyce y Slocum, 1984). A través de mando. Prácticamente, no hay estudios efec-
está percepción de los atributos organiza- tuados en pequeñas empresas. Sin embargo,
cionales los empleados dan un significado la realidad económica de nuestro país es bas-
psicológico a las prácticas, procedimientos tante diferente, puesto que la gran mayoría
y políticas organizacionales, considerando de las empresas (más del 90%) entran en la
que son propiedades objetivas de la organi- categoría de pequeñas empresas, es decir,
zación (Rentsch, 1990). Con independen- aquellas que poseen menos de 50 emplea-
cia del autor o teoría de referencia, hay un dos. De aquí se sigue que pueden existir di-
amplio acuerdo en que el clima organiza- ferencias considerables tanto en el clima co-
cional está compuesto por diferentes di- mo en la satisfacción y en la relaciones entre
mensiones que caracterizarían aspectos ambos constructos en función del tamaño de
particulares del ambiente organizacional, organización que se estudie. En las pequeñas
aunque el número de las mismas varía se- empresas, al contar con un número reducido
gún los autores. Así, por ejemplo, Payne y de personas, la presión, el control y las rela-
Mansfield (1978) señalan 2, Likert (1967) ciones formales e informales presentan ca-
propone 8; Steers (1977) sugiere 10; Moos racterísticas diferenciales con respecto a las
e Insel (1974) también sugieren 10 (véanse existentes en las grandes empresas.
Brunet, 1983 o Moran y Volkwein, 1992; Este artículo tiene como objetivo prin-
para una exposición más completa). cipal presentar los resultados de un estu-
La satisfacción laboral, por su parte, es dio sobre el clima organizacional y la sa-
una respuesta emocional positiva al puesto tisfacción laboral, en el que se relacionan
y que resulta de la evaluación de si el pues- los dos constructos y sus dimensiones, con
to cumple o permite cumplir los valores la- la particularidad de que dicho estudio se
borales del individuo (Locke, 1976, 1984). efectuó en una en una pequeña empresa,
En el polo opuesto se sitúa la insatisfac- acorde con las características de la estruc-
ción laboral como una respuesta emocional tura empresarial española.
negativa hacia el puesto en tanto que este
ignora, frusta o niega los valores laborales Método
de uno (Locke, 1976). Además de la satis-
facción laboral otras reacciones afectivas Muestra
implicadas en el puesto de trabajo son el
compromiso organizacional y la implica- La muestra estuvo compuesta por 17
ción en el puesto que son diferentes de la hombres, empleados de primer nivel de
una empresa comercializadora de automó- lizar la dirección para controlar a los em-
viles. La media de edad de la muestra es pleados (α=.76).
de 30 años y su antigüedad media en la Innovación. Este rasgo mide la impor-
empresa es de 4 años y 6 meses. tancia que la dirección puede dar al cam-
bio y a las nuevas formas de llevar a cabo
Instrumentos el trabajo (α=.86).
Comodidad. Esta dimensión hace re-
El interés de la investigación sugería ferencia a los esfuerzos que realiza la di-
emplear como medidas del clima y de la rección para crear un ambiente físico sano
satisfacción instrumentos multidimensio- y agradable para sus empleados (α=.81).
nales y que estuviesen adaptados en mues- Las dimensiones de implicación, cohe-
tras españolas. sión y apoyo conforman el factor de rela-
CLIMA ORGANIZACIONAL: La eva- ciones interpersonales; las dimensiones de
luación del clima se hizo usando la Work autonomía, organización y presión se
Environment Scale (WES) de Moos agrupan en el factor de autorealización; y,
(1974/1989). Este instrumento, compuesto finalmente, las dimensiones de claridad,
por 90 items con respuesta dicotómica ver- control, innovación y comodidad dan lu-
dad/falso, evalúa las siguientes dimensio- gar al factor de estabilidad/cambio.
nes del clima organizacional (entre parén- La consistencia interna de las dimensio-
tesis figura la fiabilidad por consistencia nes de la escala de clima organizacional,
interna calculada por la fórmula KR-20): como ha podido apreciarse, es muy acep-
Implicación. Esta dimensión mide hasta table con un rango de valores que oscila
que punto los empleados se sienten impli- entre .69 a .86.
cados en su trabajo (α=.84) SATISFACCION LABORAL: Para eva-
Cohesión. Esta dimensión se basa en las luar la satisfacción de los empleados se
relaciones de amistad y apoyo en que vi- empleó el Job Descriptive Index (J.D.I.)
ven los trabajadores entre sí (α=.69). de Smith, Kendall y Hulin (1969). Este
Apoyo. Esta dimensión se refiere al instrumento es el más empleado para la
apoyo y el estímulo que da la dirección a evaluación de la satisfacción laboral y es
sus empleados (α=.77). el modelo por el que se han desarrollado la
Autonomía. Este factor se refiere al gra- mayoría de las medidas de satisfacción la-
do en que la organización anima a sus tra- boral. El JDI, que en ocasiones se llama en
bajadores a ser autónomos y a tomar sus castellano Inventario de Satisfacción en el
decisiones (α=.73). Trabajo (IST), evalúa la satisfacción del
Organización. Este elemento se refiere empleado con los siguientes aspectos del
al punto en que el clima estimula la plani- trabajo: (1) Los compañeros, (2) el trabajo
ficación y la eficacia en el trabajo (α=.76). y las tareas, (3) las oportunidades de pro-
Presión. Esta dimensión se basa en la moción, (4) el mando y la satisfacción, y
presión que ejerce la dirección sobre los (5) el salario. La fiabilidad por consisten-
empleados para que se lleve a cabo el tra- cia interna de las escalas calculada por el
bajo (α=.80). método de división por mitades con la co-
Claridad. Esta dimensión mide hasta que rrección de Spearman-Brown es .80, .88,.
punto los reglamentos y las políticas se ex- 81, y .70 para trabajo, mandos, compañe-
plican claramente a los trabajadores (α=.79). ros y promoción. En el manual español no
Control. Este factor se refiere a los re- se informa de la fiabilidad de la escala de
glamentos y a las presiones que puede uti- salario.
Procedimiento Tabla 2
Correlaciones, medias y desviaciones típicas
La presente investigación se llevó a cabo de las dimensiones de satisfacción laboral
en de una PYME comercializadora de auto- Dimensión X SD Rango
móviles, cuya facturación durante 1990 fue
comp. trab. asc. man. sal.
de 1300 millones de ptas. Todos los emple-
ados que no tenían responsabilidades de compañeros 1.00 41.76 8.49 24-51
mando cumplimentaron anónimamente los Trabajo 0.29 1.00 35.53 9.48 24-51
Ascenso 0.65 0.47 1.00 15.25 13.20 00-54
dos cuestionarios mencionados más arriba. Mando 0.64 0.62 0.56 1.00 40.41 12.20 14-54
El número de contestaciones supone el Salario 0.66 0.59 0.49 0.52 1.00 17.78 14.47 00-48
70% del total de empleados de la empresa.
Nota: 1= Implicación; 2= Cohesión; 3= Apoyo; 4= Autonomía;
5= Tarea; 6= Presión; 7= Claridad; 8= Control; 9= Innovación;
Resultados 10= Comodidad.
En las Tablas 1 y 2 figuran las interco- clima organizacional sobre todo en las di-
rrelaciones, las puntuaciones medias y las mensiones de implicación, apoyo, autono-
desviaciones típicas de cada una de las di- mía, tarea, claridad e innovación. Por lo
mensiones de clima organizacional y satis- que respecta a las dimensiones de satisfac-
facción laboral obtenidas en el grupo de ción laboral, tres aspectos muestran ser
empleados. claramente satisfactorios (compañeros,
En términos generales, las puntuacio- trabajo y mando) y dos insatisfactorios
nes medias encontradas en las escalas de (posibilidades de promoción y salario).
clima y de satisfacción son semejantes o Considerados globalmente, los resulta-
ligeramente superiores a las medias obte- dos anteriores parecen mostrar que, por lo
nidas en las muestras que sirvieron para que se refiere al clima organizacional, los
adaptar los instrumentos al castellano y lo empleados perciben que la dirección los
mismo ocurre con las intercorrelaciones. apoya y les estimula a conseguir un trabajo
Los empleados valoran positivamente el en equipo y apoyarse entre sí, permitiéndo-
les al propio tiempo cierto grado de autono-
Tabla 1 mía y autoorganización y existiendo normas
Correlaciones, medias y desviaciones de las claras de actuación y admitiéndose nuevas
dimensiones de clima organizacional propuestas. Con respecto a la satisfacción
Dimensión X SD Rango laboral, en términos generales los emplea-
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 dos se sienten satisfechos con los aspectos
intrínsecos al puesto (las tareas, el mando y
1 1.00 5.76 2.38 2-9 los compañeros), pero se manifiestas algo
2 0.67 1.00 4.76 2.04 0-8
3 0.63 0.73 1.00 5.23 2.72 0-9
insatisfechos con las recompensas extrínse-
4 0.53 0.73 0.73 1.00 4.27 2ç35 0-9 cas, es decir, con las posibilidades de pro-
5 0.22 –0.06 –0.06 –0.08 1.00 6.94 1.14 5-9 moción que sienten escasas y con el salario
6 –0.17 –0.16 –0.53 –0.42 0.19 1.00 3.82 1.67 1-8 que es su fuente de insatisfacción principal.
7 0.51 0.64 0.78 0.64 0.10 –0.47 1.00 5.12 1.65 2-8
8 –0.15 –0.43 –0.36 –0.52 0.41 0.67 –0.32 1.00 4.23 2.04 1-8
Teniendo presente que en la organiza-
9 0.51 0.50 0.74 0.64 –0.04 –0.58 0.76 –0.38 1.00 4.17 2.53 1-8 ción estudiada tanto el clima como la sa-
10 0.36 0.31 0.48 0.44 0.33 –0.25 0.48 0.13 0.30 1.00 3.64 2.42 0-9 tisfacción parecen, mayoritariamente, va-
Nota: 1= Implicación; 2= Cohesión; 3= Apoyo; 4= Autonomía;
lorados positivamente, ¿existen relaciones
5= Tarea; 6= Presión; 7= Claridad; 8= Control; 9= Innovación; claras entre las dimensiones de clima y sa-
10= Comodidad. tisfacción?
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