El coaching permite desarrollar el potencial del capitalhumano, ayuda

a fomentar el liderazgo y mejora el rendimiento. Hoy día es necesario

que un supervisor se convierta en un facilitador. Su responsabilidad
principal debe ser el desarrollo de los empleados mediante la
capacitación, estímulo y la confianza.

HISTORIA DEL COUCHING.

Es probable que el Coaching tenga su orie en la prehistoria, pero no

se sabe a ciencia cierta. Sin embargo trasladandonos al siglo, entre
la década de 1950 y 1960, se dio cita un hecho que sirve como
referencia para saber cómo se ha formado y evlucionado e metdo
Coaching.

Drante esta decada se desarrollaron unos programas de educacion

para adultos realizados en la ciudad de New York, los cuales se
basaban en algunos principios de aprendizaje. Estos principios
establecen que el autoconcepto de los adultos tiende hacia la
orientacion personal en lugar de las la dependencia de otros. Ademas
afirma que que el aprendizaje de los adultos esta motivado por la
nesecidad de afrontar las situaciones de la vida real de una forma
más eficaz. Estos progrmas educativos sirvieron de base para el
desarrollo de la tecnica denonminada Coaching.

Ademas de estos programas r elacionados con la educación y el

aprendizaje, el coaching tiene especial vinculo con la psicologia
deportiva la cual basa algunos de sus principios en rendir al máximo
nuestro potencial, establecer y alcanzar nuestros objetivos y
convertirse en un magnifico jugador de equipo.

La psicologia deportiva sule tomar como base el modelo triunfo-

derrota; sin embargo muchos entrenadores contemporaneos
prefieren adoptar la filosofia de primero los atletas, y depués ganar;
es precisamente este ultimo el que esta relacionado con el Coaching.

Por otra parte hay que mencionar que los principios del Coaching no
son nuevos. Lo que tal vez si lo sea es su enfoque hacia la tutoria en
sus tres aspectos : Personal, ejecutivo y empresarial. Estos dos
últimos remontan sus términos en los programas de liderazgo de la
década de 1980.

Podemos decir que el coaching aplicado al mundo empresarial ha

tenido su auge desde la la segunda mitad de los años ochenta
aproximadamente. Cuando algunos pensadores de las ciencias de la
administración de empresas comenzaron a interesarse en la forma
como los entrenadores o coach dirigían a los jugadores y equipos
deportivos. Además de buscar la mejor manera de poner en práctica
los métodos deportivos en el campo empresarial

Este auge surgió como resultado de las constantes demandas de

asesorías solicitadas por diversas empresas, compañías y
organizaciones y como consecuencia de los cambios rápidos exigidos
por el mercado global.

En la actualidad el coaching, a pesar de no tener técnicas ni

herramientas enmarcadas en una sola área del conocimiento, sigue
evolucionando y aumentando su uso en el campo profesional y
empresarial; con el propósito de responder exitosamente ante las
necesidades y los requerimientos de las organizaciones y de su
entorno en general.

QUE ES COACHING

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,

herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo.

A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a

través de elogios retroalimentación positiva basado en observación.

Según Cupper (2006) el coaching es un servicio profesional. Un

cliente contrata un coach para alcanzar una meta o resolver un
problema. Coaching es una profesión relativamente nueva que
sintetiza los mejores conceptos del mundo profesional, la psicología,
la filosofía, el deporte y la espiritualidad.

El Coaching es “el arte de facilitar el crecimiento de las personas

aplicando una metodología estructurad y eficaz, que permita al
mando a impulsar su liderazgo, ayudando a implicar y liberar el
potencial de su equipo” (Escribá, 2006)

Coaching es un proceso, no es una cosa. Cuando pensamos en ello

como si de una cosa se tratara, tendemos a equivocarnos y a no
comprender muy bien de que se trata.
QUE NO ES COACHING

No es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más

hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen
como profesionales con respuestas. El coach o tutor lo que hace más
bien es plantear preguntas, no se posiciona como experto.

No es Terapia. Estos aspectos, desde el coaching, se abordan en el

lugar de trabajo, y desde los problemas que pueden surgir en el
ámbito laboral. El objetivo del coaching no es, por lo tanto, cambiar la
personalidad del directivo, ni su vida personal, afectiva, etc. Aunque
esto suela venir como consecuencia secundaria, sino hacerle
funcionar mejor como gestor o ejecutivo.

BENEFICIOS DE UN COACHING

Permite que sus esfuerzos rindan beneficios específicos

Ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados: Es

importante comprender que un éxito engendra otro e infunde la
autoconfianza que conduce a grados elevados de motivación y
desempeño en muchas tareas.

Ayuda a diagnosticar problemas de desempeño: Si los

empleados no se desempeñan con eficiencia óptima hay que
averiguar la razón. Lo primero que hace un buen coach es pedir el
aporte del empleado y luego escucharlo. Así es más probable que
obtenga el diagnóstico correcto y obtenga la colaboración del
trabajador para llegar a la solución.

Ayuda a diagnosticar un problema de comportamiento:

Involucrando a los empleados en definir la situación y averiguar si los
comportamientos están obstaculizando el desempeño. Hay que
mantener una mente abierta y guárdese las suposiciones.

Fomenta relaciones laborales productivas: A medida que se

aplican las técnicas de coaching en el lugar de trabajo el desempeño
de los empleados mejorar y se dará cuenta que éstos colaboran entre
sí. Es importante dar el ejemplo.

Centra su atención en brindar asesoría: El coach puede y debe

ser un consejero para cualquier trabajador que busque o esté abierto,
a recibir sus consejos. Guiar a los trabajadores a través de los
obstáculos.
Brinda oportunidades para dar a conocer el aprecio:
Proporciona oportunidades naturales para elogiar el buen trabajo y el
esfuerzo.

Estimula comportamientos de autocoaching: Cuando se brinda

asesoría a un empleado para enfrentar un desafío le enseña a
comprender la manera de tratar problemas similares en el futuro.

Mejora el desempeño y la actitud: Al permitir que los empleados

asuman la responsabilidad y tomen la iniciativa en su trabajo, esto
permitirá mejorar la actitud de modo que ningún seminario, charla o
libro de autoayuda podrá hacerlo.

Aumenta l implicación y el compromiso del capital humano

hacia la organización : Permite clarificar o redefine la misión, la
visión, metas y objetivos de la organización, por la cual lucharán con
gran satisfacción por alcanzarlo.

Aumenta la interacción entre el personal : Se crea un

acercamiento entre el capital humano por el intercambio de
conocimientos, habilidades y experiencias de modo que todos
aprenden de unos y otros dentro de la organización.

Fortalecimiento del clima laboral : Fortalece el clima laboral

volviéndolo más cálido, amigable, participativo y confiable, tras los
supervisores transmitir un sentimiento genuino por el desarrollo y el
progreso del capital humano con el que la organización cuenta.

CARACTERISTICAS DEL COUCHING

Las esenciales son cinco:

1. CONCRETA : Se focalizan en conductas que pueden ser

mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la
persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza
en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El
desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser
descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente
lo mismo que se está discutiendo.

2. INTERACTIVA : En este tipo de conversaciones se intercambia

información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas
con el total involucramiento de ambas partes.
3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA : Tanto el coach como el
subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar
juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes
comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo
más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la
conversación.

4. FORMA ESPECÍFICA : Esta forma está determinada por dos

factores primordiales: la meta de la conversación está claramente
definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la
cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos
específicos en la medida en que los participantes logran la meta
pautada al inicio de la conversación.

5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo

momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

CUANDO DAR COACHING.

Se debe brindar una formación en coaching:

• Cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto

• Cuando es promovido a una nueva posición

• Cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos

• Cuando tienen dificultades de manejo de personal

• Cuando reconoce que requiere mejorar el mismo,

• Desarrollar su autoestima o sus competencias personales, entre

otros aspectos.

La intervención del coach en la gente, es una acción muy relevante,

orientado a resultados, facilitador de conductas y en especial a
trabajos de formación personalizado (Sesiones de desarrollo
ejecutivo), coaching grupal (Dinamización de equipos), o formación
en coaching (Desarrollo de competencias de coach).

Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach, es

capacitar y orientar a los niveles directivos como fortalecer su perfil y
formación personal, eliminando las limitaciones del “área ciega” de su
personalidad (La parte que no vemos, pero las otras personas si ven)
y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra
actuación y que sin embargo, no somos conscientes de ello, por lo
que tal vez no seamos tan populares con la gente, no logramos tener
la credibilidad que necesitamos tener, no somos muy asertivos
cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal.

Este entrenamiento es fundamental, todo ejecutivo debe ser un coach

por excelencia, ya que ayudara a fortalecer su marketing personal y
el desarrollo de habilidades para manejar y enfrentar problemas
humanos, negociar, establecer relaciones interpersonales exitosas a
todo nivel, descubrir y capitalizar las fortalezas de su gente, eliminar
debilidades y limitaciones, optimizar el rendimiento del personal,
entender que el nivel de puesto, no debe cambiar a la persona por
más alto que sea o mayor poder que se tenga, ya que en ésta
función, asumir una actitud sencilla, cálida y positiva; no olvidemos
que la moral en el jefe de personal es como un fino cristal , cometer
unos errores opacarán al cristal , toda la gente de la organización
piensa ver en él, a la persona ejemplar, ponderada, madura, cortés
etc. Tal vez en algunas organizaciones no sea tan importante apreciar
cómo se comporta otro ejecutivo, pero si percata de cuan bueno
puede ser el jefe de personal que tienen.

TIPOS DE COACHING

Existen distintos tipos de coaching, pero los principales son:

• Coaching personal: el coach se centra principalmente en

potenciar algunos aspectos de la vida privada, la profesión, la salud y
las relaciones.

• Coaching ejecutivo: se especializa en ayudar a ejecutivos.

• Coaching empresarial: atiende a grupos de trabajo o empresas.

• Coaching de carreras profesionales: apoya a quienes buscan

trabajo o necesitan perfilar su crecimiento profesional.

• Coaching deportivo: orientado a los deportes; se asocia

comúnmente al concepto de entrenador.

• Autocoaching: o cómo lograr conocerte y conseguir lo mejor de ti

mismo con ayuda no presencial.

• Coaching de la variedad: es una base de datos compuesta por un

completo listado de ejemplos de factores y cambios relacionados
entre sí de forma jerárquica.
ESTILOS DE COACHING

El coaching, por ser un proceso desarrollado por personas (coach) con

características diferentes unos de otros, puede adquirir diversas
formas o estilos, tantos como individuos lo practiquen. Podemos
agrupar estas diversas formas en 6 grandes estilos puros.

a. Comunicador : Es fácil trabajar con este coach. Su fuerza reside

en la habilidad de construir relaciones abiertas y accesibles con los
miembros del equipo. Sus recursos claves se basan en la
comunicación efectiva y continua, en involucrar al equipo en la toma
de decisiones, en las relaciones abiertas con los miembros del
equipo y en su accesibilidad como coach. Dentro de las
características que evidencian este estilo de coaching, podemos
mencionar la presencia de instrucciones resumidas para el equipo
productivo, la política de puertas abiertas, el reconocimiento de
méritos, la comunicación en los dos sentidos (de arriba hacia debajo
y de abajo hacia arriba), la dedicación, por parte del coach, de
trabajar al lado de sus equipos, la presencia activa del coach en el
trabajo de campo de sus equipos.

b. Mentor : Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los

miembros de su equipo y busca asumir un papel activo en el
desarrollo de sus carreras a largo plazo. Estos coach ofrecen una
orientación informal acerca de la organización, asuntos de la carrera
y el desarrollo de sus coachees. Sus recursos claves se basan en la
comunicación eficaz y continua con sus coachees, en una fuerte
relación con cada unos de sus individuos-claves, en ofrecer
orientación a largo plazo acerca de la organización y orientación
profesional. Las comunicaciones sobre cuestiones profesionales que
el coach transmite a las personas que toman las decisiones,
persiguiendo el interés del equipo, evidencian este estilo de coaching.

c. Tutor : Los tutores promueven un coaching fuerte en la tarea y

comparten su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de
trabajo. Sus recursos se basan en la competencia técnica, la
transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las
tareas; frecuentemente es el encargado de mostrar el camino.

Este estilo queda evidenciado por las siguientes características:

• El coach es considerado un especialista en su campo.

• Otorga oportunidades para el aprendizaje de otros.

• Propicia oportunidades para que los miembros del equipo
practiquen nuevas habilidades.

• El coach resulta accesible y fácil de abordar

d. Modelo : El modelo es alguien que lidera a través del ejemplo,

hace lo que dice. Estos coach inspiran al resto del equipo. El equipo lo
respeta y sus miembros piensan…."me gustaría ser como él", en
algún aspecto de su desempeño. En este estilo se observa la
habilidad de inspirar y motivar, el pensamiento positivo orientado al
éxito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un "buen
coach", sin embargo las personas aprenden de él.

e. Desafiante : Establece metas y ofrece feedback constructivo y

constante sobre las tareas. Busca apoyar a las personas en la
obtención de metas exigentes. Los recursos claves de estos coach se
basan en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, en
la supervisión del trabajo del equipo, presionando por resultados pero
dando apoyo para su logro. Enfrenta y desafía a los miembros de su
equipo, da feedback efectivo y constante, delegando trabajos
compensadores y desafiantes.

f. Consultor : Este estilo de coaching, nos muestra a un coach que

desarrolla a los miembros del equipo ayudándolos a descubrir el
conocimiento y a desarrollar habilidades y emitir juicios por sí
mismos. En este estilo se evidencia la presencia de preguntas
abiertas, que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las
respuestas por si mismos. Las decisiones son tomadas una vez
recogida la opinión del equipo. La revisión del trabajo es realizada a
través de reuniones y discusiones.

IMPLANTACION DEL COACHING

En el ambiente tan complejo y cambiante en el que se desenvuelven

las organizaciones, las cuales deben de buscar alternativas que
puedan ayudarles a prevalecer en esta nueva era empresarial. El
coaching es el instrumento que le permite a los gerentes, así como al
capital humano de las organizaciones aprender de forma
transformadora y evolutiva sobre la importancia de trabajo y de cómo
mejorar éste. Es por este motivo que se han establecido
procedimientos para la implantación del coaching efectivo dentro de
las organizaciones.
Goldsmith (2003) identifica ocho pasos para implantar un proceso de
coaching dentro de las organizaciones:

1. Identificar las características de liderazgo que debe reunir el

supervisor para su éxito en el puesto.

2. Determinar quien puede proporcionar una realimentación

significativa hacia los compañeros, superiores, subordinados,
clientes proveedores, entre otros.

3. Recopilar la información. A menudo lo mejor es hacerlo por

escrito, anónimamente, con un breve informe elaborado por un
tercero externo que se entrega directamente al directivo para
que él lo comparta con l coach que sea seleccionado.

4. Analizar los resultados junto con el supervisor y clasificar los

puntos fuertes y las áreas de mejora.

5. Elaborar un plan de acción. Hay que proveer consejos concretos,

preferiblemente en forma de posibles alternativas.

6. Confrontar al supervisor con su capital humano, para qué el

equipo de revisión le transmita propuestas adicionales de mejora
de las áreas objetivas.

7. Desarrollar un proceso continuado de seguimiento. Durante el

termino de dos a tres meses, se debe realizar una nueva
encuesta al equipo de revisión para que indique si se ha
aumentado la eficacia del directivo en estas áreas.

8. Revisar los resultados y empezar de nuevo. Si el supervisor ha

tomado en serio el proceso del coaching los interlocutores
constatarán sin duda mejoras. Repitiendo el proceso
trimestralmente se asegura el proceso en las áreas iniciales y se
descubren otras nuevas. El capital humano apreciará el
seguimiento y el supervisor se beneficiará de una
retroalimentación específica que le permitirá mejorar su
rendimiento.

VENTAJAS DEL COACHING FRENTE A OTRO TIPO DE

ENTRENAMIENTO

La primera y más importante ventaja del coaching es su propia

condición de “bis a bis”:
• El ejecutivo no se siente puesto en evidencia, como puede ocurrir
en los entrenamientos en grupo, y el miedo a que su imagen quede
dañada al hablar de sus dudas, desaparece.

• Se desarrolla en un clima de absoluta confianza y confidencialidad.

De esta manera todos los asuntos pueden ser abordados durante una
sesión de coaching.

• Se sigue un proceso totalmente personalizado.

Al tratarse de una persona externa, el coach o tutor ayuda a:

• Desarrollar una adecuada percepción de la realidad.

• Posicionarse desde una perspectiva más amplia y menos individual

a la hora de abordar las distintas situaciones, lo que conduce a la
búsqueda de soluciones desde otros puntos de vista antes no
contemplados.