20 de Marzo

Trabajo: Relaciones Laborales: Derecho del Trabajo: Código del trabajo

(Ctto de trabajo)

No todo el trabajo humano está regido por el Dº del trabajo. Art 1º CT ámbito de
aplicación. Excluye varias de las “relaciones laborales”.

Trabajo Humano. Para que pueda ser regido por el Dº Trabajo requiere de ciertas
características.
1. Trabajo Voluntario
2. Trabajo por cuenta ajena
3. Trabajo que se preste bajo dependencia y subordinación
4. Trabajo remunerado.

Estos requisitos debe cumplir el trabajo humano para constituir relaciones laborales que
(constituyan ctto de trabajo y que, por lo tanto) sean regidas por el Dº del trabajo (y cod
del trabajo)

1. Prestado voluntariamente. Otros que la ley o la CPR señala ciertas prestaciones

obligatorias, “cargas pub” como los cargos de vocales de mesa en votaciones.
Tb en dº penal, diferencia entre prisión y reclusión, uno trabajo obligatorio. Prestación
obligatoria.
Está la voluntad, el consentimiento de las partes para q se desarrolle una detda
prestación laboral. El consentimiento. En materia civil está el ppio de la Autonomía de la
Voluntad; dds esencialmente renunciables, art 12, salvo 2 casos. Que los cttos son ley
para los contratantes (Libro de Vittorio Pescio de la Autonomía de la Voluntad) Esa gran
base del dº civil no existe en dº trabajo. Acá la autonomía de la V sobre todo en el ámbito
individual existe muy limitada porque el materia civil se parte de la igualdad de las
partes, por lo tanto, pueden crear dº mediante el ctto; pero en lo laboral las partes no son
iguales, el empleador es la parte fuerte versus el trabajador. Entonces esta desigualdad q
hay en el Dº del trabajo hace q el ppio AV no tenga la fza del dº civil. En Dº trabajo hay
un ppio importante “Ppio de irrenunciabilidad de los derechos laborales” En dº
civil la regla es la renunciabilidad. Art 5º inc 2º CT.
Entonces al hablar de trabajo voluntario, consentimiento, hay q ir con cuidado.
Naturalmente, un consentimiento de las partes, en el trabajador, q se haga con el ánimo
de tener una relación laboral. Por ej, el compadre q ayuda a su amigo a construir una
piscina. No hay una relación laboral. Pero si eso se extiende más allá en el tpo, por ej, 6
meses. Hay q ver.

2. Trabajo por cuenta ajena. Lo q excluye del ámbito jco laboral el trabajo por cuenta
propia, q realiza la pna para sí mismo. Sea un profesional, técnico o ninguno. Desde el
vendedor en la calle hasta el pequeño empresario, quien tiene un local en q trabaja solo.
Esa pna es un trabajador independiente, quien está excluido de constituir relaciones
laborales. El trabajador indep lo considera la ley pero en forma excepcional. Art 3º CT. Es
aquel q no tiene trabajadores bajo su mando y no tiene empleador. Por lo que está
impedido de constituir relac laborales. La ley lo considera, por ej, en el Sindicato de
trabajadores independientes, para poder constituirlo. Materia de dº colectivo.
Tb es considerado para transformarse en afiliado indep de una A.F.P.
Pero no todo trabajo por cuenta ajena es regulado por el Dº del trabajo y por el cod
del trabajo. Los funcionarios pub, por ej, no se rigen por el CT, salvo en forma supletoria.
Los funcionarios del CN o del PJ; para los funcionarios del PJ su estatuto es el COT.
1
3. Trabajo debe prestarse bajo dependencia y subordinación.

Bajo subordinación: significa q debe desarrollarse con ciertas características q hacen q un

trabajador este realizando realmente una prestación para un empleador. Lo q no pasa
con un socio, q está en un pie de igualdad con el empleador. La desigualdad congénita
del ámbito laboral (Jurisprudencia, socio que es además trabajador; q no sea socio
mayoritario y q no tenga a su cargo la administración de la sociedad; ver si hay vínculo
laboral en la actividad o si es una actividad realizada como socio)

Subordinación y dependencia. Jcamente y laboralmente no es igual. La dependencia tiene

una connotación econ, apunta a la remuneración. Hay dependencia cdo hay una
remuneración. Y la subordinación apunta a otros aspectos. No se concibe una relación
laboral sin remuneración. Si no la hay no hay relación laboral.
La subordinación puede ser de varios tipos: técnica, jurídica, económica (que es la
dependencia) sicológica (hoy día toma fuerza)

Subordinación Técnica: significa q el trabajador va a realizar su actividad siguiendo las

instrucciones técnicas q le imparte el empleador.

Subordinación Jurídica: significa q el trabajador realiza su actividad dentro de un contexto

jco laboral, ed, con una jornada de trabajo, de una duración detda, distribuida de una
manera detda, realiza su prestación dentro de un local detdo, o a lo mejor fuera de un
lugar, por ej, un comisionista, o promotores (vendedores de intangibles)

Subordinación Sicológica: es la percepción q tienen las partes acerca de la naturaleza de

la relación que los vincula. El juez tendrá q ver q esa percepción sicológica en relación
con los demás elementos.

4. Trabajo Remunerado. Que exista remuneración; sin ella no hay CONTRATO de

TRABAJO. Es uno de sus requisitos esenciales. Art 7º CT.

Es un elemento del CT. Pero puede ser q no se haya pagado la remuneración, lo cual no
le quita su carácter de relación laboral. No importa q haya un documento escrito q diga
ctto de trabajo, porque el ctto individual de trabajo es ctto consensual. Hay una gran
presunción art 8º inc 1º CT. Ver. Por lo tanto, puede haber un ctto de trabajo si se dan
todos los elementos ya vistos y no se ha pagado aún la remuneración. Se debe esta. Pero
se presume q existe. Art 8º.

BIBLIOGRAFÍA.
Introducción al Derecho del Trabajo. Sergio Gamonal Contreras.
Derecho del Trabajo. William Thayer.
Derecho Colectivo del Trabajo. Sergio Gamonal.
Las remuneraciones y de su protección. Profesor Carlos Fuentes.
(No libros de Humeres)

Ctto de trabajo individual. Puede existir aunque las partes no lo quieran; y tb aunque
las partes no lo sepan. Porque la ley lo presume. Diferencia grande con el Dº Civil.
En el ctto trabajo puede estar ausente el consentimiento. No tienen intención o no lo
saben.
¿De qué clase de consentimiento podemos hablar entonces en el Dº del trabajo? Art 9º
CT.
2
El ctto individual de trabajo es consensual, pero el colectivo es solemne. El individual es
el que se celebra entre un empleador y un trabajador. Una empresa con mil trabajadores
tiene mil cttos. Si hay un sindicato, con una negociación colectiva, se puede celebrar un
ctto colectivo. Pero cada uno de los trabajadores tiene su ctto indiv.

El hecho q el ctto indiv sea consensual da lugar a las llamadas “Cláusulas tácitas” del
ctto de trabajo. Jurisp ha dicho q ctto consensual obedece al consenso de las partes, y q
las partes pueden ir modificando el ctto. “Ppio de primacía de la realidad” en cuya
virtud va a tener mayor fza la realidad de la relación laboral más q lo q conste en un
documento. Por ej, q gana 200.000, pero se ha comprado autos, casas, etc.
Jornada de trabajo. 45 horas dice el ctto pero en el tiempo ha trabajado 30 horas.
Primacía de la realidad (Debe repetirse en el tiempo)

El Dº del Trabajo se contiene fundamentalmente en el Código del Trabajo y sus

leyes anexas accesorias. El Dº del trabajo está estructurado sobre la base de un ctto, q
puede ser indiv o colectivo.
Hay reglamentos tb q rigen. Pero ppalmente en el cod del trabajo, ya q contiene tanto el
Dº colectivo como el individual. En España está el estatuto de trabajo, q contiene el dº
individual y leyes especiales para el trabajo colectivo. Nosotros tenemos en el CT todo.

22 de Marzo

Derecho del Trabajo: 1. Concepto

2. Caracteres: Cambiante – Variable – Adaptable*

Intervención pública
Tuitivo (protector)
Orden público laboral

3. Clasificación: Individual – Colectivo

Nacional – Internac – Supranac.
Legal – Convencional

4. Historia del Dº del trabajo.

DERECHO DEL TRABAJO INDIVIDUAL

Caracteres

1. Cambiante, permanentemente en movimiento porque da cuenta de las

relaciones laborales, y las relaciones lab es una de las zonas más difíciles de las
relaciones sociales en gral; las relac lab son una parcela particular y bastante explosiva

3
de las relac sociales q se pueden dar en una país. Por eso el Dº del trabajo tb va
cambiando.
Pero una cosa es cambiar y otra es adaptarse.
Es un Dº variable, cambiante, comparando con otras parcelas del Dº q no varían;
dº penal, d civil, d comercial. En cambio el dº trabajo nace y muere todos los días, por
regular esta relación especial q es la relación laboral. Es especial; normalmente el Dº
regula relaciones entre personas, tb entre capitales. Por eso es q el ppio de igualdad se
cumple en gral en las relac jcas. En el matrimonio vemos la relación personal y la relación
patrimonial, como es por ej, la soc conyugal, ambas reguladas por distintos regimenes.
En las relaciones contractuales siempre está presente la igualdad de las partes. Por ej,
vendedor comprador, tb en el ctto de soc.
Pero en el Dº del trabajo se vincula un capital con una persona; eso es lo q hace
original el Dº del trabajo; se vincula a un capital con una persona natural y viceversa. En
el matrimonio son 2 personas, no una empresa y una persona. Lo otro es la relación
patrimonial. Pero en dº laboral no se mantiene esta idea de igualdad, de equilibrio. Se
genera un desequilibrio. Por eso el dº lab cambia porque ese desequilibrio congénito se
proyecta en un permanente conflicto entre capital y trabajo (“El trabajo itinerario de un
concepto”, Guggenheim)
Relación entre capital y trabajo. Profesor tiene libros traducidos de la materia*

Es cambiante porque en su base hay un desequilibrio, entre un capital y una

persona natural. La única forma de conciliar es a través del diálogo.
Podemos decir q el capital no va a estar nunca de acuerdo con una pna natural, ya
q éste no tiene corazón, el capital quiere ganar, conquistar mercados; el ser humano
quiere comer, respirar, buena salud. Es distinto el idioma que hablan uno y otro. El
idioma del capital es frío, hoy por la competencia, por el mercado. DE esta dinámica
entre actores tan distintos aparece esta variación y necesaria adaptación del dº laboral a
estos cambios.
Por ej, después del golpe militar dº trabajo cambió mucho. No así dº civil, penal.
Desaparecieron los sindicatos. Ed, las relaciones laborales son muy sensibles a los
cambios, políticos, culturales, etc.
Recién año pasado acoso sexual en el trabajo; hace 4 años recién Chile ratificó convenio
87 de la OIT.
Lo que pasa es q las relaciones lab van cambiando pero en Chile se modifica lento el Dº
del trabajo.

Adaptable. Se ha dicho q el dº trabajo tiene sus mayores periodos de avance cdo no se

ha adaptado; el conflicto lo hace crecer. Cdo llega a adaptarse se estanca.
A veces puede adaptarse y otras no, Cdo no se adapta se dan los conflictos; los
trabajadores reclaman. Se adapta más o menos, pacíficamente o con conflictos.

(Chile – Latinoamérica países muy legalistas. Ley de negociación colectiva, de

organizaciones sindicales. En Italia no hay ley, pero por la vía convencional se han
generado estas negociaciones de una manera más efectiva, poniéndose de acuerdo o no.
Una de las características que se da al dº del trabajo hoy es que no se cumple)

2. Intervención del poder público. Lo diferencia del dº civil una vez más, q es un dº
privado donde prima la autonomía de la voluntad. Gran intervención poder pub, no sólo a
través de la orgánica, dirección de trabajo y superintendencias, sino q tb una limitación
en cto a la autonomía de la voluntad de las partes. Esto en relación al orden público
laboral.

4
El poder pub interviene en la ley, en la institucionalidad (dirección del trabajo, con sus
diferentes sedes). En la ley, impidiendo el ejercicio de la autonomía de la voluntad de las
partes.

3. Derecho Tuitivo. Protector. Por eso el orden público laboral tiene un carácter
UNILATERAL, en el sentido de favorecer al trabajador. Él no puede ser obligado a
renunciar a sus dds, a los máximos o mínimos establecidos en la ley.

El OP laboral lo veremos luego (El OP laboral protege a los trabajadores, estableciendo

los mínimos y máximos en la ley)

Clasificación del Dº del Trabajo.

Las más importantes:

I. Individual: regula las relaciones entre un empleador y un trabajador.

Colectivo: regula las relaciones entre uno o más empleadores y una o más asociaciones
sindicales.

II. Nacional: es aquel q corresponde a un país detdo. Todos los Eº tienen dº trabajo.
Internacional: corresponde a la producción normativa de la OIT, a través de convenios y
tb del Comité… Dº internacional del trabajo.
Supranacional: en Europa hay una organización comunitaria q a través de directivas y
reglamentos, de esa producción normativa de la UE (T. Mastritch) esa producción
normativa comunitaria es obligatoria para los Eº mbros, sobre todos los reglamentos q se
aplican tal como se dictaron, como las directivas, q tb son obligatorias pero q les dice a
los Eº q las apliquen de la manera q más les convenga según su realidad nacional. Pero
son obligatorias.
Así, el dº lab comunitario se ha estructurado en base a directivas, ed, dejándole a los
distintos Eº la posibilidad de aplicar esa normativa de la mejor manera q sea según su
institucionalidad. Un Eº lo podrá incorporar a través de leyes o de negociación colectiva.
“Incorpórelas a sus legislaciones, pero ud vea cómo”
Es supranacional porque se impone sobre los Eº. Hay cesión de soberanía.

III. En cto a su origen. Legal; en Latinoamérica el dº trabajo fundamentalmente está en la

ley, pero en Europa es más convencional. Se encuentra menos en la ley. Y muchas veces
el acuerdo de grandes organizaciones sindicales con los empleadores puede derogar la
ley. Cosa q en Chile resulta imposible. “Acuerdos contra legem”
(Hay autonomía colectiva)

27 de Marzo

Fuentes
Del
Dº del Trabajo: 1. Materiales.

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 2. Formales: a. Nacionales - CPR
- Legislación
- Jurisprudencia: Administ.
Judicial
- Doctrina Autores

b. Internacionales- OIT (org int trabajo)

- Derecho Comparado
- Doctrina Autores

* Supranacionales (Unión Europea)

*Orden Público Laboral

*Principios del dº del trabajo
*Contrato individual del trabajo.

Fuentes Materiales del Dº del Trabajo.

Capitalismo – sistema q ha dado origen al dº del trabajo. El Dº del trabajo nace de la
necesidad de equilibrar estas fuerzas desiguales del sistema capitalista de producción de
bbs y ss. Este dº es protector del trabajador, así nace y se mantiene hoy. Autores
mexicanos lo recalcan y dicen q en vez de dº trabajo hablar de “dº del trabajador”.
Protección al trabajador pero sin ir en contra del empleador, empresario. Esto es propio
del sistema capitalista. Dº del trabajador podría parecer como un dº confrontador a los
empresarios. Los Eºs no quieren esto. Regular esto, relación capital trabajo, proteger al
trabajador pero conciliar con el empleador.
*Manuel Carlos Palomeque, español, en su libro Dº del trabajo, dice q el Dº trab es
distinto según de donde se mire; del pto del empleador es un dº concedido, ya q él va
concediendo dds a medida q los trabajadores los van exigiendo; y del pto del trabajador
es un dº conquistado. Así se ve la relación entre trabajador y capital*

Fuentes Formales del Dº del Trabajo. Actos o hechos jcos de los q nace el dº del
trabajo.

1. Fuentes Nacionales.

1) La CPR. (Dº Constitucional del Trabajo). Ella en el art 19 nº 16 contiene la garantía de

la libertad de trabajo, pero tb es necesario q veamos otras disposiciones previamente q
tienen connotación y proyección laboral.

a. Cap III, art 19 nº 1, tiene una proyección laboral enorme. Integridad física y psíquica.
Dº trabajo protege la vida y la integridad física y psíquica, esa es la razón de ser del Dº
trabajo, sin perjuicio d proteger tb aspecto patrimonial.
Esto tiene su correlato en el Dº del Trabajo: Art 184 cod trabajo, cap de la protección de
los trabajadores. El empleador es obligado a adoptar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida, salud, integridad de los trabajadores. Disposición
categórica, impugnada por abogados de empresas por ser tan absoluta. Al decir TODAS
las medidas necesarias para proteger eficazmente. El empleador tiene toda esta
responsabilidad.
(accidentes de trabajo, sólo por causas mayores, externas empleador no responde,
acreditando q tomó todas las medidas necesarias)
6
Art 187 CT, un trabajador no puede aunque quiera desarrollar una actividad superior a
sus fuerzas, y está prohibido q el trabajador lo pueda proponer (no se puede admitir) y al
empleador que lo pueda exigir.

b. Art 19 nº 1 inc 2º. Cod trabajo hay todo un cap sobre protección de la maternidad. Cap
protección trabajador se divide en 2 partes, una gral y otra esta de la maternidad. Tiene
su correlato dº laboral.
Autorización previa otorgada por los tribunales cdo hay fuero laboral, y lo hay en caso de
maternidad.
Se le otorgan una serie de franquicias a la madre trabajadora.

c. Incluso en el art 19 nº 1 inc final “se prohíbe la aplicación de todo apremio ilegítimo”
En relación con las prácticas antisindicales (o desleales), hay mucho de apremio
ilegítimo, lo q está sancionado en la ley laboral. Tb su correlato.

d. Art 19 nº 2. Igualdad ante la ley. Esto entronca con un ppio del dº trabajo que es el
ppio de la no discriminación, art 2º CT. El hecho de no poder establecer diferencias
arbitrarias entre las pnas, ni en el acceso del trabajo, ni en la mantención ni terminación
del trabajo. Se introdujo ahora la disposición del convenio de la OIT. Tenemos la misma.
Se incorporan diversas facetas de la discriminación pero faltan otras importantes*
En Chile no hay pnas ni grupos privilegiados. No hay esclavos. ¿Se cumple? Lo de los
esclavos es dudoso. Hay millones de pnas, denunciado por la OIT, q trabajan como
esclavos en el mundo, África, Asia, América Latina tb. Trabajan como esclavos. Trabajos
de menores.
Art 2º y otros más, 213, 215 CT.

e. 19 nº 3. Igual protección de la ley en el ejercicio de sus dds. Defensa jca (Saber art) La
idea es q la pna pueda recabar la acción de los tribunales de justicia y q nada se
interponga en ese acceso del ciudadano a la justicia. Profe dice q en el nvo procedimiento
laboral hay un procedimiento monitorio q se va a aplicar en los casos en q lo q cobra al
trabajador al empleador sea inferior a 1.000.000. El trabajador hace su reclamo en la
inspección del trabajo; si no se llega a acuerdo con empleador, se envían antecedentes al
tribunal. Pareciera q esto está bien. Pero profe dice q es inconstitucional pq no se puede
válidamente limitar el acceso a la justicia señalando q 1º se tiene q ir a la autoridad
administrativa. Otras personas señalan q la ley puede establecer esto, ya q la CPR dice
acceso en la forma que determine la ley.

f. 19 nº 4. Respeto y protección a la vida privada y pub y a la honra de su pna y de su

familia. En los últimos años se han introducido muchos elementos de protección de los
dds humanos.
Art 5º CT, modificado por ley XXX, año 2001. La ley dice q el ejercicio de las facultades q
la ley le reconoce al empleador tiene como límite el respecto a las garantías. Ver.
Art 154 se habla de la dignidad del trabajador tb.
Hay jurisprudencia tb en cto a protección de estos conceptos;
Intimidad – la relación laboral podría invadir la intimidad del trabajador, sobre todo con
la tecnología. Derecho del empleador a revisar a los trabajadores, al entrar o salir de la
empresa. Debe hacerse respetando la dignidad de las pnas. Tribunales y dictámenes
dirección trabajo han señalado q no es posible instalar en locomoción colectiva una
cámara q apunte directamente al conductor, para respetar su intimidad. Sí que apunte al
sector para ver ladrones. Es muy sutil esto.

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En el reglamente interno, q es de resorte del empleador, debe aparecer allí la manera de
investigar el acoso sexual, desde la ley de Marzo del año pasado. Tb es una manera de
proteger la honra de las pnas.

g. 19 nº 5. Allanamiento e inviolabilidad. Jurisp tribunales y de la dirección del trabajo han

señalado que el empleador no puede acceder al computador del trabajador; aunque el
empleador permita q un trabajador pueda ocupar un PC de la oficina no puede el
empleador revisar.
En cto a la inviolabilidad del hogar, cada vez es más frecuente el trabajo en el propio
hogar o en un lugar elegido por ellos, ppalmente para la mujer (la triple jornada) La ley
prevé esto. Para ellos no hay jornada laboral de 45 hrs.
En estos casos puede ser q el empleador viole el hogar; hablamos ppalmente de
empresas por ej textiles, se compra la máquina para trabajar, por ej, overlock. Si el jefe le
lleva un trabajo a las 4 de la mañana para q se lo tenga al otro día. Tenue.

h. La libertad de conciencia. Tiene relación laboral: porque entre los actos de

discriminación prohibidos por OIT, art 2º CT, están aqs en q se discrimine por las
creencias.
“Empresas ideológicas” Por ej, El Mercurio difícil q acepte a un periodista comunista; o
El Siglo, a uno manifiestamente de derecha. En Europa nace esta polémica, de las
empresas ideológicas, si esto tiene una connotación laboral o no. Si se le despide por ser
de derecha del diario ¿podría reclamar por discriminación? A ud no lo contrato porque es
de derecha.

i. 19 nº 8. Dº a vivir en un medio ambiente libre de contaminación. Tb tiene connotación

laboral, en la protección de los trabajadores, art 184 sigtes, normas especiales para
trabajadores q trabajan en forma subterránea, o expuestos a elementos químicos.
Crítica. La negociación colectiva en Chile está muy encerrada en la empresa, dentro de
ella. Pero los trabajadores de 2 o más empresas q quieran negociar, no lo pueden hacer a
menos q estén de acuerdo los empresarios. Negociación supraempresarial o
pluriempresarial. Por ej, para tomar resguardos por contaminaciones.

j. 19 nº 9. Protección a la salud. Veremos próximo año. FONASA.

k. 19 nº 12. La libertad de emitir opinión y la de informar sin censura previa. Podrá un

trabajador emitir una opinión contraria a la empresa o al empleador, si lo despiden por
eso, podría haber un dº CPR vulnerado.

l. 19 nº 15. Dº de Asociación sin permiso previo. La lib de asociación está en la base de la

libertad sindical. Esta es una derivación de la lib de asociación. Hay convenios de la OIT,
y normas del CT.

m. Art 19 nº 16. La libertad de trabajo y su protección.

¿Se protege la libertad o el trabajo? Jurisp ya no duda en q se protege el trabajo. Las

libertades tienen otras formas de protección.

Se asegura a todas las pnas la lib de trabajo. Qué entendemos: toda pna tiene dº a la
libre contratación y a la libre elección del trabajo, con una justa retribución.

1. Libre contratación. Puede ser limitada de muchas maneras; una es con el sistema
de asociaciones q existen en la asociación colectiva, de propietarios. En relación a
un conductor.
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 2. Libertad de elección. Del pto de vista del empleador, elige a sus trabajadores pero
en la elección no puede elegir discriminatoriamente en base a los actos
discriminatorios señalados en la ley. Tb del trabajador.
3. Justa retribución. Es sólo un ppio. Cómo se determina; ¿podría un trabajador ddar a
un empleador pq no le paga una retribución justa? No. En Chile se aterriza esto a
través del ingreso mínimo legal (hoy $127.500, de los cuales hay q descontar
las cotizaciones provisionales, quedan como $90.000)* se pueden acordar otros
mínimos por los trabajadores*
Además hay excepciones al ingreso mínimo (ej, aprendices) Pnas q están fuera aún
de la garantía al ingreso mínimo.

Es imp q la CPR haya introducido el ppio de la no discriminación en el texto

CPR. Ver.
Art 2º CT tenemos tb el ppio de no discriminación.

Relación del Dº del Trabajo con el Recurso de Protección

En el ámbito del dº trabajo el rec de protección está bastante restringido. Por eso
el art 20 CPR dice “el que por causa de actos u omisiones ilegales… en el art 19 nº 16 en
lo relativo a…. Sólo para exigir el respeto de la libertad del trabajo y el dº a su libre
elección y a su libre contratación.
El RP como herramienta CPR en el ámbito laboral solo sirve para esto, si se vulnera la
libertad para trabajar o el dº a la libre elección o a la libre contratación. Tb en el inc 4º q
se refiere al ppio de no discriminación. Pero ningún otro dº laboral podrá ser defendido
por este mecanismo.
Por ej, se despide a un trabajador. No podría interponer un RP ante Corte de Apelaciones,
ya q existen otros mecanismos, art 168 CT*; y además la ley ha entendido q el
empleador tb está ejerciendo su dº a despedir a alguien.

RP se protege la libertad de trabajo: en el sentido de lib de contratación y de lib de

elección. Nada más. Manejar bien examen*

2) La Legislación.
Tenemos: El Código del Trabajo (la legislación más importante, q contiene una regulación
integral, la legislación laboral en su totalidad)

3) La Jurisprudencia.
J. Administrativa. DL nº 2 año 67 orgánico de la Dirección del Trabajo, se le encarga a la
dirección interpretar la legislación laboral, a través de sus dictámenes.
Tb de las superintendencias relativas. Muy imp.
J. Judicial no tiene la importancia como en España, que a veces crea Dº. Art 3º CC. Fuerza
relativa de las sentencias en Chile. Sentar jurisprudencia en Chile en una materia es
difícil.

4) Doctrina Autores. Chile, libros recomendados. Sergio Gamonal, dº colectivo. Lizana dº

individual, Thayer. Y el texto del profesor Fuentes.

29 de Marzo

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2. Fuentes Internacionales.

1) Producción normativa de la OIT que configura el “Dº Internacional del Trabajo” Ver
libro de Montt Balmaceda “Dº Internacional del Trabajo”

Contexto de su nacimiento. Su nacimiento no marca el nacimiento del Dº Internacional

del trabajo pero si marca el inicio del reconocimiento jco de la libertad sindical.
1919 periodo de reconocimiento pleno de la libertad sindical. La libertad sindical como
proyección de la libertad de asociación pasa por 3 periodos:

Periodo de prohibición: se da contradictoriamente con el triunfo de la rev francesa

como paradigma del triunfo de la pna humana. Rev fr asienta el ppio individual del valor
de la pna, terminando la edad media, por sobre la pna la divinidad. Se asienta la idea del
ser humano indiv, por lo tanto, la idea de q no existe nada entre la pna y el Eº; Eº
reptante del bb común y los ciudadanos como sujetos de dº. Esta idea comienza a hacer
estragos en el área laboral, ya q no se quiere q existan esas instituciones intermedias de
la edad media, corporaciones, gremios; no se quiere organismos intermedios entre Eº y
pnas, pero la única forma de relacionarse es a través de ellos. Se sancionaban
penalmente las organizaciones intermedias. Sólo el Eº repta el bb común. Eso dio motivo
a una desigualdad grande, empleadores explotan a los trabajadores, sólo hay ctto
individual.
En ese periodo, avanzando un poco, en 1891 está la primera encíclica católica, Rerum
Novarum (cosas nvas) Papa León XIII denuncia por 1ª vez lo q el llama “el capitalismo
salvaje”, es su frase. Sistema bueno pero q en el ámbito laboral producía daños
tremendos.
En 1991, 100 años después el Papa Juan Pablo II dictó una encíclica en homenaje a la RN,
“Centesimus Anus”, 100 años. En ella, Juan Pablo II recuerda q muchos de los efectos
perniciosos del capitalismo salvaje se siguen produciendo en el mundo en África, Asia y
América Latina.

Periodo de tolerancia: Poco a poco comienza por la fza de los hechos; doble estándar –
los empleadores se empiezan a reunir, disfrazaban una reunión gremial como un
desayuno de negocios; para ellos fácil para los trabajadores no (miles). Se admiten más o
menos las organizaciones sindicales, periodo q culmina en 1919.

Periodo de reconocimiento pleno: se plasma en 1919 en el nacimiento de la OIT.

Capítulo XIII del Tratado de Versalles, q pone término a la 1ª GM, ahí aparece la creación
de la OIT.
Trabajadores explotados (los mismos q murieron en la guerra); se generó una repulsa
mundial, de manera q hacia el final 1ª GM se vio la necesidad de crear una org de
carácter internacional q tuviera como objetivo estudiar las condiciones de trabajo de los
trabajadores, el Dº q los regulaba e ir creando los dds de ellos.

Preámbulo de la constitución de la OIT* “La paz universal y permanente sólo puede

basarse en la justicia social…”
Hay una especie de mea culpa.
Art 1º señala que el quehacer de la OIT es realizar lo señalado en el preámbulo.
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La OIT estudia las relaciones de trabajo de los países (profesor ahora está realizando un
estudio para la OIT con una comisión)
*Dumping Social* Países subdesarrollados que no se preocupan por previsión social y por
cumplir con el Dº del Trabajo, les sale más barata la producción, y venden más barato.
Competencia desleal con los países que sí cumplen con esto.

Art 1º pto 2. Serán mbros OIT Eº señalados y tb otros Eº que ingresen posteriormente. No
se limita el ingreso a ella adoptando los criterios de ella.

Organización. Art 2º la OIT comprende 3 órganos con carácter permanente:

La Conferencia Gral de los representantes de los mbros
El Consejo de Administración
La Oficina Internacional del Trabajo, q estará bajo el Consejo de la Adm. Tiene las mismas
siglas q OIT; oficina es estamento ejecutivo. Se le dice BIT: Buró internacional del trabajo.

1) Conferencia General. Art 3º. Conferencia General. Tripartidismo. Consiste en un

planteamiento q estima q los sectores involucrados en las relaciones laborales, en su
solución, implementación y regulación jca son 3: los trabajadores – empleadores y los
Estados. De esto emana el tripartismo: la presencia en lo posibles de reptantes de las 3
áreas; que el diálogo laboral se produzca entre estos 3 estamentos.
4 reptantes de cada uno de los Eºs mbros, 2 de los cuales serán delegados del gob y los
otros 2 reptarán a los trabajadores y empleadores de los mbros.
En Chile – Confederación de la producción y el comercio empleador; trabajador
normalmente la CUT – EL gob a su representante.
Además cada delegado podrá estar acompañado por consejeros técnicos. Se reúnen
muchas personas.

2) Consejo de Administración. Se compone de 56 pnas, y una vez más está la reptación

tripartita: 28 del gob, 14 de empleadores y 14 trabajadores.
Gob: 10 serán nombrados… Ver.
Art 7º pto 5º Se renueva cada 3 años.

3) B.I.T. Art 8º. El Director gral de la oficina será nombrado por el Consejo de Adm. Hoy
día director chileno. Juan Somavía.

Art 10. Funciones. Compilación y distribución de la información concerniente… Ver.

Su producción normativa. Normas q emanan de la OIT y la forma en q esas normas se

originan y se proyectan a los Eº mbros de ella.
La Conferencia Gral q es el parlamento de la OIT, está formada por reptantes Eº mbros,
designación sui generis, la idea es el diálogo.

Convenios y Recomendaciones. Las 2 normas más imp.

Al ser un órgano internacional, hay disposiciones como el art 19 pto 2: ver. Mayoría para
aprobar 2/3 de los votos emitidos por los delegados ptes.
Pto 3: caso de q un convenio o recomendación sea buena para un país pero no para otro.
Factores que considerar.

Convenio. Es la expresión normativa más acabada, completa e imp de la OIT. Convenios

y recomendaciones para su aprobación por mayoría 2/3 CG. La diferencia es q en el
11
convenio la mayoría ha llegado a la conclusión de aprobar pq el convenio es útil para
todos los Eº mbros; para q los Eº lo incorporen directamente en sus ordenamientos jcos.
La recomendación no ha concitado ese acerado de q es un conjunto normativo q deba ser
aplicado por loe Eº mbros. Es un asunto de la convicción de la conferencia gral.
Art 19 pto 5. Ver. El convenio se comunica a todos los mbros para su ratificación*
La recomendación se comunica para su examen. No olvidar!!!
Ver las normas; en Chile se ratifica el convenio aprobándolo como una ley. Convenio no
es dº supranacional sino internacional, debe pasar por el cedazo de la soberanía nacional.
En otros países, mediante un convenio colectivo en una negociación colectiva, por ej.
(El convenio no es un tratado internacional)

Recomendación. Se comunica para su examen, a fin de ponerla en ejecución por medio

de la legislación nacional o de otro modo. Chile – puede ser que Pdte lo transformará en
PL y lo pasa al CN. Ley será aprobada o no.
Lo examina el gob, la dirección del trabajo, ministerio trabajo, se podrán recabar
opiniones de la CUT.
Art 19 pto 6 letra d. Obligación de informar al director gral de la OIT del estado de las
relaciones laborales del país.

En 1944, en la Conferencia de Filadelfia, USA, q corresponde a la Vigésimo sexta

conferencia gral de la OIT, se aprobó un imp documento “Declaración de los fines y
objetivos de la OIT” Tiene la imp de q se incorporó a la constitución de la OIT. Y en ella se
establecen ppios imp:
Se reafirman los ppios de la OIT (ahora a fines de la 2ª GM) y ppalmente: “el trabajo no
es una mercancía”. Entender bien; decimos acá q el trabajador no es una mercancía,
ese es el sentido de la frase. Y por lo tanto, es esta sociedad de mercado hay q tener
cuidado para distinguir entre una máquina, que es una cosa y un ser humano.
“La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso
constante”
“La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad de
todos” Acá hay un llamado a la solidaridad.
“la lucha contra la necesidad debe proseguirse con un pie de igualdad…”

Se entrega fotocopia de la constitución de la OIT y de la Conferencia de Filadelfia.

2) Derecho Comparado. Importante. Para no todos es igual. En Europa las relaciones

laborales son muy estudiadas, el manejo de ellas es interesante.

3) Doctrina de los autores. Profesores del profesor.

A. Baylos
T. Aparicio
F. Valdes Dal –re
Antoine Jammeaud
M. A. Olea (Q.E.P.D.)

10 de Abril

El Orden - Concepto
Público - Características
Laboral: - Expresiones

12
El Ppio - In dubio pro operario
Protector: - Norma más favorable
- Condición más beneficiosa

Principios: - No discriminación
- Irrenunciabilidad
- Primacía de la realidad
- Continuidad y estabilidad de la relación

Contrato Individual de Trabajo.

Orden Público Laboral.

Es un concepto que se proyecta. Se distingue entre normas de orden público y

normas de orden privado. Las normas de orden público (OP) son aquellas que sirven para
sostener una comunidad, una sociedad de personas. Son Ns que interesan más a la
sociedad en su conjunto que a los particulares, interés que va más allá de lo particular.
Una de las características del dº del trabajo es que sus Ns son de OP (no de dº
público) ed, sus Ns no interesan sólo a una persona sino que a toda la sociedad,
comunidad. Por lo tanto, tenemos la gran diferencia con las normas del dº civil, y su ppio
de la Autonomía individual de las partes, expresado entre otras normas, en el art 12 CC.
Una norma así es imposible en el dº laboral por ser sus Ns de OP; por lo tanto, no se
puede renunciar a unan horma laboral argumentando que mira al solo interés del
renunciante. Los dds laborales son irrenunciables. Art 5º inc 2º CT en relación con el art
12 Cod Civil. Hay una gran diferencia*

Ejemplos. El clásico: Ns de protección a la maternidad – se protege en primer lugar a la

mujer trabajadora; pero tb a la criatura, al padre, a la empresa. En el fondo a la Soc toda.
No son dds establecidos en beneficio de una persona.

Prohibición de pactar más de 2 horas extraordinarias por día. Se protege al trabajador, al

empleador (que no se estresen y trabajen mal), al servicio de salud, isapres (economizar
costos) Y si se hace un pacto en contravención, este será nulo.

Prohibición de renuncia al sueldo mínimo establecido en la ley.

Características del OP laboral

1. OP laboral es un orden UNILATERAL

2. OP laboral es un orden RELATIVO pq funciona sobre la base de mínimos y
máximos.
3. Tiene importancia el concepto de AUTONOMÍA COLECTIVA.
4. OP laboral concibe un Dº PROCESAL PROPIO, tanto orgánico como funcional.

1. Unilateral. Porque está orientado a proteger al trabajador; tiene una orientación

favorable hacia el trabajador. El empleador puede renunciar a lo que quiera pero el
trabajador no. Esta es una forma de buscar un equilibrio en una relación naturalmente
desigual entre capital y trabajador.

13
2. Relativo. Ed, no es absoluto, en el sentido que tiene sus bemoles por funcionar,
operar sobre la base de RANGOS. Relativo significa que en algunos casos, bajo ciertas
circunstancias se pueden renunciar ciertos dds.

Sistema de mínimos y máximos; ingreso mínimo – jornada máxima. Son reglas

protectoras. Pero queda un espacio, un rango de renuncia. No puedo renunciar al mínimo
pero si gano $500.000 puedo renunciar a ganar eso y llegar a los $300.000, siempre que
sea de común acuerdo con el empleador. El tope será el ingreso mínimo legal.
Lo mismo ocurre con los máximos. Horas extraordinarias. El CT dice que no se pueden
PACTAR más de 2 horas extraordinarias por día. PERO la ley dice que hay que pagar
TODAS las horas extraordinarias que realice el trabajador, ed, si se hacen más de 2 horas
igual se tienen q pagar. El empleador podrá ser sancionado con una multa (O sea, se
prohíbe pactar más de 2 horas pero igual se pueden hacer más. No es la idea pero pasa)

3. OP ha dado nacimiento a una institucionalidad muy importante: la

Autonomía Colectiva, AC como una manera de conceptuar el dº que tienen las partes,
especialmente el trabajador, de organizarse sindicalmente y así tener un mayor grado de
comunicación con la empresa. Está el dº a afiliarse, a desafiliarse, a tener sus
reglamentos, personalidad jca, etc.
Tb acá se ve la tendencia de favorecer la igualdad en la relación que por naturaleza es
desigual*

4. Dº Procesal propio. Tanto orgánico como funcional. Orgánico con los jueces del
trabajo. Funcional con el procedimiento laboral, recientemente reformado, ahora con
oralidad, celeridad, que comienza a regir en Marzo del próximo año* Averiguar.

El Principio Protector.

Está en la base del dº laboral, en relación al OP. Este ppio protector tiene una
connotación de interpretación y aplicación del dº del trabajo: los intérpretes y los
operadores (abogados, jueces, etc) deberían observar el ppio protector, que tiene 3
proyecciones:

1. In dubio pro operario. Significa que al aplicar la ley el juez del trabajo debe aplicarla
de manera que en la DUDA de qué interpretación darle a una disposición, debe darle la
que favorezca al trabajador. Sólo en la duda* porque si una ley es clara y perjudica al
trabajador hay que aplicarla no más.
En la práctica los jueces son muy civilistas y esto no se da mucho.

2. Norma más favorable. Si existen, a juicio del juez, 2 normas igualmente aplicables,
aplicará la más favorable. Igual que antes, sólo ante la duda, acá existiendo iguales
antecedentes o razones para aplicar 2 normas, el juez optará por la que más beneficie al
trabajador.

3. Condición más beneficiosa. Deberá resguardar siempre aquella condición que más
favorezca al trabajador. Ejemplo. Ver*

Principios del Dº del Trabajo.

14
 Estos son los más importantes, entre ellos está el ppio protector. Los iremos
analizando en teoría y en la práctica, cuál es su aplicación en el Dº chileno.

1. No discriminación. No es un ppio exclusivo del dº laboral. Está en la CPR. Significa el

respeto de la igualdad ante la ley. Una persona no puede ser discriminada en razón de
una serie de elementos; las personas se diferencian por sus capacidades, idoneidades,
características distintas. Pero ello no puede implicar una discriminación arbitraria.
Es necesario relacionar este ppio con los denominados “ACTOS DE
DISCRIMINACIÓN”. El art 2º CT habla in extenso de la no discriminación. Este artículo es
la copia casi textual de la convención de la OIT sobre no discriminación.

Art 2º CT. Reconócese la función social que cumple el trabajo (OP) y la libertad de las
personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Si se discrimina se atenta contra esta libertad de trabajo*

Actos de discriminación.
Inc 3º copia textual convenio OIT. Es necesario ponerse de acuerdo cuáles son y cuáles
no son actos de discriminación (AD). El hombre siempre está discriminando, lo cual no es
malo. Un empleador al elegir a un trabajador está discriminando. Pero cuáles son los
límites a esto.
El inc 3º señala que los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Diferencia entre empleo y ocupación:
En el empleo: al acceder
En la ocupación: durante el trabajo mismo.
La ley lo va aclarando. Dice “con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas discriminación” Pero siempre con el límite de no establecer como requisito
alguna de las condiciones señaladas en el inc 3º (o 4º)
No se puede decir, por ejemplo “necesito personal, sólo gente blanca”

Manejar disposiciones*

El inc final señala que corresponde al Eº amparar al trabajador en su dº a elegir

libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la
prestación de los servicios. Ed, recurso de protección (muy disminuido) y todo el
aparataje, Dirección del Trabajo, etc.

*** Dirección del trabajo ha dicho que la exigencia de la foto en el currículum es un acto
de discriminación.

2. Irrenunciabilidad. Las normas del dº del trabajo son de OP, por lo tanto,
irrenunciables, salvo en ciertos y detdos casos.
Comparación con el dº civil, art 12. Acá se mira al interés gral.

La ley 19.759 del año 2001 introdujo un nvo inciso 1º al art 5º en relación al respeto de
los dds fundamentales.
“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”
15
Esta claro que el empleador es el que manda la empresa; el tiene la facultad de dictar el
reglamento interno de la misma, pero debe respetar estos dds. Nadie le va a desconocer
sus dds al empleador, pero debe él tener en cta que al ejercer sus facultades tiene un
límite.
Esto viene de antiguo, cdo comenzó a gestarse “el trabajo asalariado”, el
trabajador casi no tenía derechos, en el siglo XIX el trabajador estaba entregado casi
totalmente al empleador y ni se hablaba de dds humanos. Por lo tanto, el respeto a los
dds laborales era desconocido. Entonces el trabajador aparecía despojado de sus dds
fundamentales en la empresa y era objeto de muchos abusos. Hay que recordar que la
frase “capitalismo salvaje” no es de un revolucionario subversivo sino de un papa, el
papa León XIII, en su encíclica Rerum Novarum del año 1891. Él lo denunció.

Intimidad – vida privada y honra. Se entiende que son dds personalísimos.

Intimidad. Tema de los registros al entrar y salir del lugar de trabajo. El empleador tiene
dº a registrar a los trabajadores, pero la manera como lo haga, no puede ser tal que veje
o humille a los trabajadores.
Hay jurisprudencia en cto a las cámaras de video en los buses; se ha dicho que estas no
pueden estar permanentemente dirigidas a filmar al chofer porque esto viola su
intimidad*
Concordar esto con el art 154 del CT, en relación con el reglamento interno*

Vida Privada. Jurisprudencia. Si el empleador permite que los trabajadores utilicen

internet en la empresa, eso no lo autoriza a imponerse sobre sus correos privados.
Todo aquello que un trabajador realice privadamente, ed, fuera de su jornada de trabajo,
es privado de él. Por ej, si es un alcohólico, un drogadicto. Ello no puede ser motivo de
despido, a menos que esta situación afecte a la empresa*

El art 5º luego señala que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables. Pero hay limitaciones:
1. Mientras subsista el ctto de trabajo. Art 5º inc 2º. Ed, extinguido este se pueden
renunciar. *Se critica por este pto la no discriminación en el acceso al empleo
porque aún no hay contrato.

2. Inc 3º. Aún durante la vigencia del ctto, los cttos individuales y colectivos podrán
ser modificados, por mutuo consentimiento, pero sólo en aquellas materias en que
las partes hayan podido convenir libremente. Acá esta la idea de los mínimos y
máximos.

3. Primacía de la realidad. En materia laboral se trata de excluir las formalidades en

beneficio del trabajador. El ppio consiste en que es más importante lo que ocurre
realmente que lo que consta en instrumentos o documentos, cualesquiera que sean
estos.
Esto es diametralmente distinto a lo que ocurre en dº civil, donde la escritura pública es
definitoria. Todo ello queda reducido a su más mínima expresión en materia laboral.
Mario de la Cueva dice que le ctto de trabajo es un “ctto realidad”*

Acá esta el tema de las cláusulas tácitas del contrato individual de trabajo.
El ctto individual de trabajo es un ctto consensual (colectivo es solemne) Art 9º CT. Y la
extensión que se le ha dado a la consensualidad de las partes es que el ctto se puede ir
modificando por las partes durante el tiempo. El ctto se va modificando tácitamente.

16
Cláusulas tácitas: son aquellas que se entienden incorporadas al ctto de trabajo como
fruto o consecuencia de la reiteración de una conducta, hecha por ambas partes o por
una con la tolerancia o aceptación de la otra, durante un tiempo detdo; determinación
que verá el tribunal.
Ejemplo. El ctto trabajo dice remuneración es de $200.000. Pero los últimos 6 meses el
empleador ha pagado $500.000. Si dice ahora que va a volver a pagar $200.000 porque
en el ctto lo dice, prima la realidad, la remuneración es de $500.000.

O se ha pagado un aguinaldo que no estaba en el ctto por los últimos 3 años. Luego el
empleador no puede decir que ya no lo va a pagar pq no tiene dinero; esa es una
cláusula tácita de un ctto de trabajo*

Disposiciones que lo expresan.

¿Cdo hay ctto individual de trabajo o cdo no hay ctto individual de trabajo? ¿Cómo lo
determinamos? El art 7º lo define. Ctto individual de trabajo es una convención por la
cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios
personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos
servicios una remuneración determinada.
Lo que determina la existencia del ctto en la realidad es el vínculo de dependencia y
subordinación.

Art 8 inc 1º señala una gran presunción de la existencia de un ctto de trabajo. Dice que
toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un ctto de trabajo. Si se dan las características del art 7º la ley
presume el ctto, aunque este no se haya celebrado entre las partes. Acá está el ppio de
la primacía de la realidad. Obviamente se trata de una presunción simplemente legal*

Tb el art 168 CT. Se establece que cuando se despide a un trabajador comienzan a correr
importantes plazos para reclamar del despido, los cuales se cuentan desde la
separación del trabajador. Ed, desde lo más fáctico. No desde la carta de despido sino
desde su separación. Prima acá la realidad.

Otro ejemplo. En las horas extraordinarias art 31 CT se señala que en las faenas, que por
su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas
extraordinarias hasta un máximo de 2 por día. Pero luego el art 32 inc 2º nos dice que si
el trabajador aparece trabajando 10 horas extraordinarias, se le considerarán y se le
pagarán. Prima la realidad.

4. Continuidad y estabilidad en la relación. El título V del libro I del CT se denomina

“De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo” Se trata de un
importante ppio, sobre todo hoy que está bastante erosionado.
La doctrina y los convenios de la OIT siempre han señalado que el ctto individual
de trabajo debe ser de carácter indefinido. Así debiera ser, pq el ctto de trabajo tiene
una connotación alimentaria para el trabajador; le da seguridad, le permite programar
con tiempo las medidas, decisiones que tiene que tomar para educar a sus hijos, comprar
su casa, etc.
Hoy día hay más cttos de plazo fijo y tb los cttos por obra o faena (termina la obra
y se acaba el ctto) Esto genera inestabilidad*
Esta idea de la OIT tiene su proyección en el Dº chileno; en el art 159 nº 4 del CT,
que son casos en que la ley señala que un ctto de plazo fijo se transforma en uno
indefinido. Veremos luego.

17
Contrato Individual de Trabajo

La más importante clasificación de los contratos de trabajo es en individual y

colectivo.
El ctto individual se proyecta en una relación individual; es la expresión de una
relación individual, donde las partes son 2: empleador y trabajador (aunque luego
veremos que en realidad la vinculación es con la empresa*)

Concepto art 7º CT: es una convención por la cual el empleador y el trabajador se

obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

El art 6º tb lo define pero es cortita la definición.

Análisis de la definición.

1. Es una convención. Acá tenemos el primer pero; la convención es un acuerdo de

voluntades entre partes que genera dds y obligaciones. El ctto indiv de trabajo (CIT) ¿es
una convención? Pero y ¿qué pasa si no hay acuerdo de voluntades? El art 8º dice que
toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior (art 7º)
hace presumir la existencia de un ctto de trabajo. Ed, aunque no haya acuerdo en
obligarse por un ctto, este existirá si se dan las circunstancias allí expresadas.
El CIT es una convención pero muy especial; las partes pueden hacer nacer un ctto aún
cdo ellas no lo sepan o no lo quieran*
No sepan – por ej, mi comadre me ayuda en el local casi todas las tardes. Un día llega un
inspector del trabajo y me pide que le muestre el ctto, las cotizaciones provisionales, etc.
Ellos no sabían que tenían una relación laboral.
No lo quieran – en los denominados “cttos de prestación de servicios profesionales”,
estas personas incluso boletean. Acá muchas veces hay un ctto de trabajo encubierto.

Se trata de una convención muy particular. ¿Dónde queda el consentimiento en estos

casos? Hay una presunción.

2. “… por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente…” Acá tenemos:

1) Partes. El art 3º las define.

a. Empleador: la persona natural o jurídica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un ctto de
trabajo.
b. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de
un ctto de trabajo.

2) Se obligan recíprocamente. Hablamos de un ctto bilateral oneroso conmutativo. Si

no hay obligación recíproca no hay CT.
Las obligaciones son:
a. Trabajador: prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación.
Obligación de HACER.

18
 b. Empleador: pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Obligación de DAR.
* Se discute en el CN sobre empresas de trabajo temporal, que generan la
“triangulación” o las relaciones triangulares. Empresas que contratan
trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas. ¿Quién es el
empleador? ¿Quién responde al concepto de empleador? ¿La empresa
colocadora de personal o la empresa que contrata o utiliza el servicio? En
relación a los conceptos del art 3º. Porque para el trabajador es importante
saber quien es su empleador.

12 de Abril

Elementos 1. Convención. Art 8º inc 1º. Características.

Del
Contrato 2. Partes:
De Trabajo A. Trabajador – Prestación de ss – 1) Personales
2) Bajo dep y subordinación

B. Empleador - Concepto
- Obligaciones 1) Proporcionar fte laboral
2) Respetar dds fundamentales
3) Respetar normativa legal
4) Deber de protección
5) Pagar la remuneración

Art 7º - Elementos del Contrato de Trabajo.

Es una CONVENCIÓN pero atípica. El concepto de convención en el Dº Civil requiere de

un concurso de voluntades. SE, en el ámbito laboral esto sufre transformaciones. La
discusión doctrinaria en cuanto a si el ctto de trabajo es una convención o no hoy ya esta
superada, ya que se entiende q el ctto de trabajo viene a ser algo muy particular* Esto se
relaciona con el concepto dado por el mexicano De la Cueva del “Ctto Realidad”, que
tb tiene relación con el tema de las cláusulas tácitas*
Entonces, resulta extraño definir al ctto de trabajo como convención, pero lo es.
El ctto de trabajo es consensual. En Dº Civil se clasifica así por el perfeccionamiento del
ctto – es aquel que se perfecciona por el solo consentimiento de las partes. Pero en el
ctto de trabajo ¿hay realmente un consentimiento de las partes? Es discutible.
En definitiva, habrá un ctto de trabajo en la medida que en la realidad se den sus
requisitos, elementos, ed, una prestación de servicios personales bajo una relación de
subordinación o dependencia, etc. Ctto realidad*

Este ctto puede nacer:

a. Aunque las partes no lo quieran.
b. Aunque las partes no lo sepan.

19
 Esto se explica por la presunción del art 8º inc 1º - ctto realidad*

Características.
Hay que señalar más menos lo visto a propósito de las características del Dº del Trabajo;
en este ctto se debe respetar el OP laboral, las partes deben sujetarse al sistema de
mínimos y máximos establecido en la ley. El ctto de trabajo ha sido muy intervenido por
el poder público; tb de Dirección del Trabajo le ha impuesto una serie de exigencias al
empleador. Ed, se trata de una convención muy disminuida.
Por lo tanto, puede ser que las partes acuerden algo que no llegue a tener ninguna
validez. Por ej, partes elevan una determinada infracción a la calidad de incumplimiento
grave de obligaciones. Esto no tendrá ningún valor ya que los únicos pueden ponderar las
circunstancias que motivaron una medida de despido, y determinar si se trata de un
incumplimiento que reúne el requisito de gravedad, si es grave o no, son los tribunales
del trabajo. Así lo ha dicho la jurisprudencia.
Por ej, obtener ciertas metas en el mes (ventas); llegar atrasado 2 veces por semana. En
el caso de la pna que no obtuvo una determinada meta en un mes, que pasa si ella ha
trabajado 20 años para ese empleador y siempre ha alcanzado las metas, y es
despedido. Ese despido será injustificado*

Partes. Están definidos por el art 3º del código.

El Trabajador. Es toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo.

a. Persona Natural. El trabajador es siempre persona natural, que presta un servicio.

Se trata por tanto de una ob de hacer.
b. Prestación de servicios. La ob que impone el Dº al trabajador siempre es una ob de
hacer; no se le puede exigir una ob de dar, por ej, que aporte dinero. A él
solamente se le puede exigir trabajo, la prestación de servicios que es una ob de
hacer.
Pero no toda prestación de ss va a acarrear la existencia de un ctto de trabajo;
deben ser servicios laborales que tengan las características de ser personales y
bajo dependencia o subordinación.

1. Servicios Personales. La pna natural debe desarrollar la actividad

personalmente, él mismo es el trabajador. Ctto de trabajo es in tuito personae, por
lo tanto él no puede delegar su ob de prestar el servicio; no puede designar un
mandatario o representante para que preste el servicio por él.
Se trata de una actuación personal, directa del trabajador. Toda la ley se pone en
ese caso. En el caso que falte el trabajador, será el empleador quien se proveerá
de un reemplazante – trabajo temporal – (vacaciones, enfermedad)

2. Bajo dependencia o subordinación. Distinguimos:

Dependencia. Está relacionada con lo económico – es una dependencia
económica. Es un elemento del trabajo asalariado. Habrá dependencia cdo la
persona deba recibir una remuneración.

Subordinación. Se refiere a un cúmulo de circunstancias que le otorgan al ctto de

trabajo su fisonomía propia. Se distingue entre:
a) Subordinación Técnica. Por ejemplo, que el trabajador deba desarrollar la
actividad laboral de acuerdo a las técnicas, tecnologías y materiales que el
empleador le proporciona. Muchos trabajadores tienen sus equipos (se ve

20
 mucho en el rubro de la construcción) pero no pueden ser obligados a ocuparlos
en el trabajo.
b) Subordinación Jurídica. Acá está lo relacionado con el ctto de trabajo,
cotizaciones previsionales, asignaciones familiares. Respetar todo esto.
c) Subordinación Sicológica. Tema interesante* Consiste en la percepción de las
partes del ctto de sentirse efectivamente vinculados por el ctto de trabajo. El
trabajador mentalmente está persuadido de que está prestando servicios
laborales bajo subordinación, y el empleador tiene la percepción sicológica que
él es el patrón, concretándose esto tb en la realidad (obvio)
Si esto se da, hay subordinación sicológica.
*Profe dice que lo ha alegado en la Corte y se lo han aceptado bien*
Hay q tener claro q todas estas formas de subordinación se integran; van de la
mano.

En todo esto hay límites – Si bien hay un vínculo, hay una ob de obedecer, tb hay q tener
pte ciertas normas: art 137, jornada de trabajo; art 5º inc 1º, dds fundamentales CPR,
especialmente la vida privada, la honra y la intimidad.

El Empleador. Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios

intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.

Obligaciones. Art 7º al definir el ctto de trabajo, da la impresión que la única ob del

empleador es pagar una remuneración detda. Pero hoy podemos decir que las ob del
empleador son, en un orden cronológico (histórico) y jerárquico:

1. Proporcionar la fuente laboral. Esta es la primera y la gran ob; si no lo hace, el

trabajador no puede trabajar. No hay nada más.
Es importante pq dada la desigualdad de las partes en la relación laboral tiene q
existir la voluntad del empleador para que el trabajador trabaje. Él tiene tanta
autoridad que simplemente puede cerrar, por ej, la puerta de la fábrica, y nadie
puede trabajar.
Esto de proporcionar la fuente laboral tiene diversos matices: desde que le cierran
la puerta al trabajador hasta llegar a otras situaciones, como por ej, que a un
trabajador le cambian la oficina, su escritorio, el empleador le impide trabajar.
Habrá que ver caso a caso* Tb se le niega el acceso a la fte laboral si por ej, lo
contrataron para manejar un computador y lo mandan luego a limpiar los baños.
Esta ob de proporcionar la fte laboral es la contrapartida de prestar servicios bajo
dependencia y subordinación* En ese sentido es una obligación***
2. Respetar los derechos fundamentales de los trabajadores. Art 5º.
3. Respetar la normativa legal. Todo lo relativo a los descansos, a los dds, etc.
4. Deber de protección personal del trabajador. Capítulo de protección de los
trabajadores, art 184 y sigtes. Corren todas las medidas de protección al
trabajador de cargo del empleador. Esto es muy importante* Los empresarios
sufren con esto.
5. Obligación de pagar la remuneración. Finalmente – en el art 7º esta aparecía como
la gran ob, pero hemos visto que hay otras muy importantes.
Esta ob es lo mínimo que el empleador puede hacer; él tiene cosas de mayor
envergadura que hacer q pagar la remuneración. Es lo mínimo. Desde esta
perspectiva, se relativiza su importancia.

17 de Abril

Partes en

21
El Contrato 1. Trabajador
Individual 2. Empleador - Concepto
De Trabajo - Empleador y empresa
- Representación del empresario

Tema de la triangulación – Empresa que contrata a una empresa contratista, la cual q su

vez contrata empresas subcontratistas.

Cuadro* DOEF
Entre estas empresas, ¿hay una relación civil comercial, o es una relación laboral? El
tribunal lo determinará.
Habrá que aplicar los conceptos de empleador y trabajador – si estos se dan en el caso
concreto, y respecto de quienes concurran existirá la respectiva relación laboral. Parece
que el empleador acá realmente es el DOEF (Dueño de la empresa, obra o faena)
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que es empleador quien utiliza
los servicios*

Empleador. Art 3º letra a)

La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo

1. Persona natural o jurídica.

2. Que utiliza los servicios* Muy importante* sean intelectuales o materiales – de una
o más personas en virtud de un ctto de trabajo.

En las definiciones de empleador y trabajador se termina diciendo “en virtud de un ctto

de trabajo”, ya que la ley quiso enfatizar que los conceptos de empleador y trabajador
son propios del ctto de trabajo. Fuera del ctto de trabajo no existen estos conceptos. Se
habla de funcionarios públicos, de funcionarios judiciales, de prestadores de servicios, y
no de trabajadores.

Concepto de UTILIZAR: el empleador tiene que estar tb persuadido de su carácter de tal

(relación con la subordinación sicológica)
Correlato de lo dicho a propósito del trabajador – empleador está en la otra cara de la
moneda – él manda, impone.
El empleador es quien manda en su empresa y el trabajador sólo puede obedecer,
cumplir horarios, jornadas, órdenes, instrucciones, cometidos.
Por ejemplo: se le ordena q vaya a trabajar a otra ciudad; el estipendio que se le paga se
denomina viático* - Un trabajador que se niega a cumplir una orden (negación
injustificada) puede ser despedido.

Pero el empleador tb tiene sus limitaciones.

Art 5º inc 1º - la más importante, el respeto a las garantías CPR de los trabajadores.
Art 154 – Reglamento interno/ dignidad del trabajador. En definitiva, sus dd.hh.
Art 19 nº 16 – recurso de protección por parte del trabajador.
Art 184 - Tb debe proteger la pna del trabajador. Este art dice que es el empleador quien
está obligado a tomar todas las medidas necesarias para la protección del trabajador.
La ley le impide al trabajador ejecutar labores superiores a sus fuerzas, etc.
Tb hay una protección a la remuneración.

22
Empleador y Empresa.
Son 2 conceptos distintos, aún cdo pueden en ciertos casos coincidir.
Por ej, un abogado, con una oficina y una secretaria, hay ctto de trabajo, ese abogado es
empleador. No hay una empresa. Pero puede que una pna natural, por ej el mismo
abogado, arme una gran oficina, con muchos trabajadores, secretarias administrativos,
quienes incluso forman un sindicato; en tal caso, ya no se puede decir que ese abogado
es empleador; acá hay una empresa*

La empresa es más que el empleador; la empresa es un conjunto de medios

intelectuales, materiales, físicos, personales, como lo define el inc penúltimo del art 3º.

Toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una

dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal determinada.

Estos son los elementos de la empresa desde el pto de vista laboral; hay una
organización de medios, “ordenados bajo una dirección” – allí estaría el empleador, en la
dirección de la empresa. Él es quien utiliza los servicios materiales o intelectuales de los
trabajadores.
La empresa es el TODO, y la dirección de la empresa está constituida por el empleador.
Él contrata y utiliza los ss materiales e inmateriales.
La empresa puede tener distintos fines: económicos (lucro), sociales, culturales o
benéficos. El lucro no es lo determinante el Chile*
Debe tener una individualidad legal determinada*

Hay situaciones en que la ley habla de empresa y otras de empleador. SE, para
efectos protectores el Dº del Trabajo, en el art 4º referido a la vinculación laboral, señala
que a pesar de que una de las partes es el empleador, esta se establece con la empresa,
por el ppio de la continuidad de la relación laboral* Cdo una empresa cambia de dueño, o
cambia quien la maneja, cambia el titular de la dirección de la empresa. Entonces en esa
línea, el empleador, que corresponde a la dirección, pasa a ser irrelevante porque la
vinculación laboral es con la empresa* Entonces, aunque cambie el empleador todo se
mantiene igual. Los dds de los trabajadores de una empresa, aunque cambie la
titularidad de la misma, se mantienen esos dds con el o los empleadores* Podría decirse
tb que se le está imponiendo esos trabajadores al empleador. En tal caso, quien va a
comprar la empresa puede pedirle al dueño que finiquite los contratos de trabajo*

Art 4º - Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica. Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores.

En la ley a veces se habla de empleador o de empresa:

Art 179 – La Empresa es responsable de la capacitación de su personal.
Art 216 – Se señalan los distintos tipos de sindicato: sindicato de empresa, sindicato
interempresa, de trabajadores.

En gral, nuestra ley identifica los conceptos, pero en algunos casos los separa. Por
ejemplo: art 4to. Cambios de titularidad no afecta.

23
El art 3º señala que la empresa está dotada de una “individualidad legal detda” Esto
se refiere al NOMBRE* Soc Ltda., soc en comandita. Muchas veces lo q aparece no es, y el
dinamismo de la actividad económica, comercial es enorme, y muchas veces las
empresas se fusionan o dividen, y muchas veces se perjudica a los trabajadores. Por ej,
hay una quiebra, el dinero va para las otras… Entonces aquí aparece la Teoría del
Velo* Básicamente esta teoría nos dice que en una empresa hay que distinguir 2 cosas:
a) El aparataje jurídico de la empresa
b) La realidad de la empresa
Entonces se puede decir, por ejemplo, que hay 3 empresas, pero si levantamos el velo
veremos que las 3 son del mismo capital, que en el fondo hay una gran empresa, o se
trata de distintas empresas del mismo dueño en que una trabaja para la otra. En este
caso, se ve más claro.

“Levantamiento del velo” En lo jurídico son empresas distintas. Tienen RUT distinto,
iniciación de actividades distintas. Pero en la realidad son de un mismo dueño, de un
mismo capital.

La CS ha dictado fallos diciendo que hay una sola empresa y no varias, por lo tanto, los
trabajadores de una empresa pueden dirigirse a otra empresa del mismo dueño y exigir
que se les paguen sus derechos. Esto va de a poco en aumento*

La individualidad legal entonces no puede ser tan importante, si con ella se está
disfrazando una realidad distinta. Entonces, lo que se dice es que podemos encontrar un
mismo capital con empresas con distintas individualidades legales* Por ahí va la cosa
hoy.

Art 126 – El Dº sindical funciona sobre la base de la empresa.

El empleador no es un trabajador, SE sobre todo hoy con las AFP y los afiliados
independientes a las AFP, el empleador, para los efectos previsionales, se considera cono
un trabajador independiente* Esto no era tan necesario, porque el afiliado indep de las
AFP es quien obtiene una renta, y obviamente el empleador posee una renta. No era
necesaria la referencia, que se dijera que para estos efectos se les consideraba como
trabajadores independientes. Art 3º inc 2º.

Trabajador Independiente. Art 3º letra c.

Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador
alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.
El empleador se considerará trabajador independiente para los efectos previsionales.

Art 216. Hay un sindicato de trabajadores independientes. Es aquel que agrupa a

trabajadores que no dependen de empleador alguno.
Ellos no pelean con el empleador si no con las autoridades administrativas.
Ejemplos de sindicatos: de músicos, de taxistas propietarios, etc.

Representación del empleador. Art 4º inc 1º establece una presunción de dº* que no
admite prueba en contrario. “…y en gral…” se abre la disposición*

Art 4º - Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el
gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica. Las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los

24
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores.

La ley presume de dº que representa al empleador la pna que ejerce habitualmente

funciones de dirección o administración por cuenta o reptación de una pna natural o jca.
Ocurre que a veces el empleador está tan lejano que el trabajador no lo conoce, entonces
se da esta situación.

Acreditado que una pna ejerce habitualmente dichas funciones, no podrá impugnarse la
presunción* Se podrá impugnar el hecho si una persona es o no aquella que ejerce las
funciones, pero acreditado este hecho, no se podrá impugnar la presunción.

Habitualidad – Ejemplos: el gerente, el administrador, el capitán del barco, ed, la persona

que está a cargo*
Gerente: puede ser el gerente gral o de un área detda, de producción, de marketing, de
personal, siempre que cumpla los requisitos ya vistos.
El asunto es facilitar la ubicación del reptante del empleador, ya que muchas veces no
se encuentra al empleador (no lo conocen)
Acreditados los requisitos la persona no puede decir “yo no soy reptante del empleador”.
Otros representantes: Directores de sindicatos, delegados de los sindicatos, delegados
del personal.

El trabajador presta servicios personales por lo tanto no puede tener representante en la

prestación de los servicios. Ed, a nivel de Dº individual del trabajo. Pero sí puede haber
un reptante de los trabajadores, de sus organizaciones, ed, a nivel de Dº colectivo del
trabajo. Distinguir.
Jcamente no podría el trabajador obligar al empleador a que sus servicios los preste otra
persona, cualquiera que sea la causa, por ej, enfermedad, una urgencia, la enfermedad
grave de un pariente que está lejos, o la muerte de este. El art 160 señala que es una
causal de terminación del ctto la inasistencia injustificada* Esto permite al tribunal
investigar si se da la causal o no. Abandono de trabajo injustificado* Tb si a una pna la
llaman porque le atropellaron a un hijo y se va. Será el tribunal el que ponderará si el
trabajador debe ser despedido o no, ponderará si estaba justificado el abandono o no. La
ley juega con estos conceptos, dejando al tribunal la ponderación.

Presunciones.
Al hablar de ctto individual de trabajo, y del ppio de primacía de la realidad y del
carácter extrañamente consensual del ctto de trabajo, ctto de trabajo definido como una
convención, una convención curiosa que nace aún sin que las partes lo sepan o lo
quieran, podemos ver que el Dº del trabajo es distinto al Dº Civil. Y allí tenemos la
presunción del art 8º inc 1º.
“Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo”
Toda prestación de servicios que reúna los caracteres del art 7º hace presumir la
existencia de un ctto individual de trabajo. A partir de esta presunción a veces se dice
que el ctto individual de trabajo (CIT) no es una convención, caracterizada por un
acuerdo real de voluntades; otros dicen que sí, y que lo que el art 8º inc 1º hace es
señalar la voluntad presunta de la partes. Pero esto es un poco rebuscado. Lo claro es
que hay el nacimiento presunto de un CIT*
El CIT es un ctto consensual; acá encontramos otra dicotomía con el Dº Civil. Se
perfecciona con el solo consentimiento.
El art 8º inc 1º consagra una presunción simplemente legal, a diferencia de la del art 4º
que es de derecho*

25
El art 8º en los incisos siguientes señala ciertos casos en que la ley ha querido aclarar
cuando no hay CIT.

Inc 2º - Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.

1) Servicios prestados directamente al público. Por ejemplo, calle Valpo pintores que
hacen retratos, pasaje Cousiño venta de artesanías. No se crea con el público un
ctto de trabajo; no hay una prestación de servicios de carácter laboral.
Personas que realizan oficios: el oficio requiere de un conjunto de conocimientos.
O ejecutan trabajos directamente al público, aún cdo ese trabajo se esté prestando
por varios días.

2) O aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio. Hay que

ver la realidad. Ejemplo: jardinero que va más o menos cada 10 días a la casa de la
Sra X. No hay CIT. La pna, hombre o mujer que va a una casa a hacer aseo, a lavar,
a planchar. Son labores discontinuas.
Pero podría haber, por ejemplo, un enorme jardín y una persona va 2 veces a la
semana. Hay que regar a una detda hora del día. En este caso podría llegar a
configurarse un CIT por la continuidad y permanencia de los servicios. Habrá que
ponderarla.
(Ver art 159 nº 4 – Lagunas)

Inc 3º - Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o
egresado de una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de
práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le
proporcionará colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos
beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración
para efecto legal alguno.

3) Servicios que preste un alumno o egresado de una institución de educación

superior o de la enseñanza media técnico profesional. “Estudiantes en práctica” No
nace un CIT. Pero aún así, como esto se repite mucho, la ley hizo un injerto raro:
no obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará colación y
movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios… no constituirá
remuneración para efecto legal alguno.
Debe tratarse de una asignación razonable y prudente. Ver libro del profesor
acerca de las Remuneraciones.

Art 9º. Perfeccionamiento del CIT. En materia civil se distingue entre solemne, real y
consensual.
Inc 1º - El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos
a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.

CIT es consensual; CCT (ctto colectivo de trabajo) es solemne* Debe constar por escrito y
estar firmado por la “Comisión negociadora” y los apoderados del empleador.

CIT es consensual pero deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inc
sigte* Pero en este caso la escrituración es una formalidad por vía de prueba, ad
probationem, y no ad solemnitatem. No es un requisito necesario para el nacimiento del
ctto, sólo para facilitar la prueba.

26
El plazo que tiene el empleador para ponerlo por escrito se cuenta desde la
incorporación del trabajador* Primacía de la realidad, y no desde la firma.

Inc 2º - El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de
quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por
obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.

SISTEMA: el CIT nace por el hecho de reunirse los caracteres del art 7º. Pero para facilitar
su prueba y porque es importante que conste por escrito, la ley le impone al empleador
la obligación de ponerlo por escrito dentro de un plazo determinado: 15 días o 5 días
desde la incorporación del trabajador*
Es una obligación del empleador* Si no cumple con su ob dentro de plazo:
 La inspección del trabajo puede cursar una infracción, una multa
 Lo más importante: en caso de conflicto, por ej, por un despido y se llega a los
tribunales; en tal caso la falta de ctto escrito hace presumir por verdaderas, por
estipulaciones del ctto las que declare el trabajador.
Pero no todas – la jurisprudencia ha señalado que esta presunción apunta
ppalmente a 2 cosas:
1. La existencia del ctto
2. Las partes, quiénes son.
Ed, no podría decirse que todo lo que diga el trabajador se considerará como
presunción, por ejemplo, que ganaba 1 millón de pesos*

Inc 4º - Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso

anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de
contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que
declare el trabajador

Ed, si no pone por escrito el ctto. Presunción legal. Gran sanción al empleador. Se
incorpora un trabajador – pasan años y hay un despido injustificado. No hay ctto escrito.
El juez considerará como estipulaciones del ctto las que señale el trabajador. Pero el
trabajador no puede abusar, por lo ya dicho*

¿Y qué ocurre si el empleador redacta el ctto y el trabajador no lo quiere firmar?

Inc 3º - Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la
respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador
insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a
indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito.

1. Si el trabajador no tiene una razón, la ley dice que puede ser despedido sin dº a
indemnización
2. El trabajador tiene razón si en el texto del ctto que se le pide que firme los
términos del ctto señalados al momento de ser contratado han sido cambiados.
Deberá probar que ha sido contratado en condiciones distintas a las consignadas
en el texto escrito*
Podríamos llegar a un juicio, a los pocos días. En el juicio tendrá que probar las
condiciones distintas. Esto es de difícil pba*

27
 26 de Abril

Jornada de Trabajo: 1. Concepto y definición

2. Clasificación a. Ordinaria – Extra

b. Activa – Pasiva
c. Convencional – Legal
3. Jornada Mayor

4. J. Extendida

5. J. Excedida

6. Distribución.
Descansos.

Jornada de Trabajo.

Es el elemento temporal del ctto de trabajo, el tiempo q el trabajador debe dedicarle a su

trabajo; así como la remuneración se refiere a la ob del empleador de pagar, art 41
contraprestación, y en la prestación distinguiremos este ámbito temporal, q es el tpo q el
trabajador debe dedicar a su trabajo, independientemente de su trabajo*.

Art 21. Contenido jco. Tener claro, art 21 inc 1º. Tiene un gran contenido jco; no basta
decir eso q dice. Tpo durante el q DEBE- elemento deontológico; tpo q el trabajador debe
prestar efectivamente sus ss en conformidad al ctto.

Concepto de jornada de trabajo.

Es el tiempo. Elemento temporal. Pero tpo en el q debe prestar sus ss, ed, el trabajador
puede q no esté prestando sus ss y de todos modos se considere q ese tpo es parte de su
jornada de trabajo. No decir tpo durante el cual el está prestando sus ss – el trabajador
está obligado a prestarle al empleador en virtud del ctto de trabajo, independientemente
q se presten o no los ss. El trabajador es un ser humano, por lo tanto el tpo q emplea en
ir al baño, en ir a fumar, en ir a tomar aire, tb es jornada de trabajo* Entender.

Debe prestar los ss en conformidad al ctto, ed, si realiza actividades q no están

contempladas en el ctto no va a estar cumpliendo su jornada de trabajo, aunque las
realice durante la jornada. Si realiza una actividad durante la jornada no contemplada en
el ctto, está incumpliendo sus obligaciones.
Otro ej, dirigentes sindicales. Tienen una cantidad de horas q puede dedicarse durante la
semana a la actividad sindical. 7 u 8 hrs a la semana. Si el empleador se da cuenta q está
realizando otras actividades, puede significar un despido.

28
Jornada implica estar a disposición del empleador para prestar sus ss en conformidad al
ctto.

Por el contrario, si fuera de la jornada la pna realiza actividades propias del ctto, serán
jornadas extraordinarias. Deberá pagarse. Esto, aunque no se haya pactado. Porque la
ley dice q aunque no exista el pacto se deben pagar – con conocimiento del empleador si.

1. Ordinaria y extraordinaria.
a. Ordinaria. Es la q se señala en la ley, pero tb puede estar señalada en la convención de
las partes; ellas pueden moverse libremente dentro de los marcos legales. Así como
pueden pactar la remuneración dentro de los límites legales; tb en el ámbito de la
jornada, siempre q no vulneren el máx de la jornada legal, 45 hrs semanales. Eso
ahora; hasta antes eran 48 hrs semanales.
Ed, es la prevista en la ley, o tb en la convención. Art 22. Ley 19.759 del año 2001, rige
desde 1º Enero 2005.

b. Extraordinaria. Es aquella q excede la jornada ordinaria y que la ley ha reglamentado,

y la puede exceder en no más de 2 horas diarias, pero todo lo q se trabaje fuera de la
ord, legal o convencional es tb trabajo extraord, es trabajo extraod y debe pagarse con
los incrementos.
Las horas extraod deben pactarse; pero la ley dice q si no hay pacto y estas se trabajan,
se pagarán tb, con un plus* pero como es ilegal ese trabajo (la ley no lo permite a menos
q se celebre un pacto por escrito y con limites) se señaló que se pagará, pero con multa
al empleador por infracción.
Otro caso – trabajo del menor* Ctto realidad.

2. Jornada activa y pasiva

a. Activa. Corresponde a la definición del art 21 inc 1º. Pero tiene una característica
especial, apunta al tpo q efectivamente el trabajador está trabajando, con todos los
bemoles del trabajo humano (ir al baño, se enfermó, fue a fumar)
Pasiva. Art 21 inc 2º. Trabajador q está a disposición del trabajador – puede q dentro de
la jornada el empleador le dice q no haga nada en unas horas – no han llegado los
insumos, por ej. No se le puede descontar ese tpo q no ha trabajado.
3 elementos de la JP: el trabajador está a disposición, pero no efectúa labor, y esto por
causas que no le sean imputables. Saber.
*Si el no sabe hacer el trabajo – labor de capacitación de la empresa. Si con la
capacitación necesaria, suficiente de todos modos no puede trabajar, habrá que ver eso.

Causas no imputables: se cortó la luz. Tema discutido – jurisp de la Dirección del trabajo.
Hay q pagarle.

Convencional y legal. La JT está establecida en la ley. Pero esas J son máximos, esquema
protector OP laboral son márgenes máximos (así como en remuneración son mínimos)
por lo tanto nada impide q las partes puedan pactar una JT inferior. Si se pacta una JT
inferior todo lo q se trabaje sobre esa jornada convencional será JT extraordinaria. Esa es
la idea. JT ordinaria tiene un máx, y de ese máx se puede bajar convencionalmente. No
hay mínimo – estará dado por la ntza de la prestación.

Jornada ordinaria. Lo visto son distintos tipos de JO.

Definida por el nº de horas q dura. Pero hay trabajadores q están excluidos de esta JO
máx – cuidado ley. Inc 2º art 22. Varios tipos de trabajadores, parece simple. Pero
disposición se amplía “todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata”

29
Esa es la regla. Los demás son ejemplos. Fórmula muy usada en el codigo. Vamos a la
regla primero.
Ese es el concepto clave; la fiscalización sup inmediata se ha relativizado mucho con los
adelantos tecnológicos; hoy existe “el tele trabajo” pna q trabaja en su computador pero
tiene un CT; está excluido de la JT pero hay un CT. Fiscalización sup inmediata, entendido
como el empleador encima del trabajador, ya no así. Jefe puede estar a muchas millas de
distancia pero encima, vigilando. Por eso es importante ahora ver los ejemplos.
1. Trabajadores q prestan ss a distintos empleadores. No estará sujeto a JT a ninguno
de ellos. Pero pudiera ser q a uno de ellos si estaría sujeto. Pero el sentido de la ley
es proteger.
2. Cargos ejecutivos – gerente trabaja hasta altas hrs de la madrugada. No tiene JT,
duración máx de la JT por la ntza de los ss.
Se podría decir q allí hay una infracción a la protección del dº trabajo – abrir la
puerta de la explotación. Pero no será así porque se refiere a la plana mayor de la
empresa. Ellos pueden plantear sus exigencias al empleador. Normalmente la
plana mayor se resguarda – esto implicará una mayor remuneración- se fabrican
las horas extraordinarias para q aumente la remuneración. Está en un nivel q
puede discutir con el empleador., No como cualquier trabajador.
Art 161 inc 2º. Normas q se les aplican. Pueden ser despedidos sin causa. “El
desahucio” Hay una coherencia en la ley.
3. Fiscalización sup inmediata habrá q ponderarlo caso a caso. Tuición q pueda
ejercer el empleador a través de los medios tecnológicos.
4. Los contratados… esta situación de las pnas q prestan sus ss en su propio hogar o
lugar elegido por ellos – trayectoria zigzagueante ley. Típico caso mujer
manufacturera, máquina de cocer se le lleva trabajo a la casa. Dueña de casa “La
doble y la triple jornada de la mujer” Madre, esposa, dueña de casa y trabaja.
Primero se consideró q no era CT. Década 90 se modificó y se dijo q las labores
prestadas por una pna en su casa o lugar elegido, no se incluía a la presunción del
art 8º inc 1º, ed, no se presumía q ahí había CT. Pero ley año 2001 derogó eso.
Pero exentos de JO máx laboral***
5. Agentes de seguro… Gran número de pnas – promotores, AFP. ISAPRES,
comisionistas, vendedores. Ejercen función fuera establecimiento.
Se produce acá la “autoexploración” trabajan más de lo q deberían.
6. Naves pesqueras.
7. Fuera del lugar – medios informáticos. Disposición nueva. “Tele trabajo”

Art 23. Inc 1º saber. Nada más. Trabajadores entonces no tiene una limitación de jornada
pero si tienen un mínimo de descanso legal. Esa es la idea. Un mínimo de descanso.
*Igual la empleada q trabaja puertas adentro. 12 horas. 9 ininterrumpidas, ed, dormir.
Trabajadores de casas particulares.

Jornada Mayor. Art 27.

Excepción al art 21.
45 hrs semanales no es aplicable a ciertas pnas – personal de hoteles, restorantes
(salvo…) o clubes. Camareros, pnal de garzones, etc. Cuando: 2 requisitos.
1. Mov diario sea notoriamente escaso (gente va y viene)
2. y ellos deban mantenerse permanentemente a disposición del público.

Quienes:
Requisitos:

30
Son circunstancias de hecho q habrá de ponderar.

JM: No podrán permanecer más de 12 horas diarias. Máx de 12 hrs diarias. Distinto JO.
Dentro de ella descanso no inferior a una hora imputable a la jornada*
Diferente art 34. Descanso dentro de la JO no es imputable a la jornada. Hora de Colación
no se paga. Acá si. Entonces, al final no puede trabajar más de 11 horas diarias.
5 días a la semana – en no más de 5 días a la semana.

En el caso de duda. Si se dan los requisitos – y a petición del interesado (empleador o

trabajador) director trabajo decidirá. Es un tema variante.

Art 25. Tpoco veremos con detalle. El sistema distinto pq la JT se calcula en el mes. No en
la semana* Leer. Buses. Tpo de descansos y esperas no será imputable a la jornada.
Modificación criticada. Pq antes el tpo de espera entre turnos era considerado jornada.
Está a disposición del empleador. Es un elemento de flexibilización del trabajo (se
desprotege al trabajador)
Inc 1º saber.
Chofer de camión o los pioneta* El tpo de espera se les considera jornada.

Jornada extendida. Art 24.

Dependientes del comercio. Extender jornada, hasta 2 horas diarias festividades. Tpo
inmediatamente anterior se ha estimado una semana. En gral.
Diferencia – lo q se extiende es la JO, pero las horas se pagan como extraordinarias!!! No
olvidar – lo novedoso es q el empleador unilateralmente puede extender la jornada. Art
12 – extensión de la jornada siempre obedece a un pacto, expreso o tácito.
No procederá PACTAR hrs extraordinarias – pq si de hecho se hacen habrá q pagarlas,
empleador podrá ser multado.

Jornada excedida. Art 29.

Podrá excederse la JO (otro ius variandi del empleador)… Casos.
Horas pagadas como extraordinarias.
La razón q motiva una y otra son distintas – extendida empleados de comercio solamente
y en esas fiestas. Acá otra razón.

Art 28. Distribución de la jornada en la semana. Máx semanal del inc 1º art 22 no podrá
distribuirse en más de 6 ni en menos de 5 días. Gran regla, para las pnas q gozan del
descanso en días dgos y festivos. Pq luego veremos q hay pna excluidas del descanso
días dgos y festivos.
Inc 2º. 10 horas por día, sin perjuicio inc final art 38.

Inc 1º. Más de 6 no pq estaríamos tocando el día festivo, q es de descanso, y en menos

de 5 tpoco, porque 45 dividido en 5 la pna trabajaría más del máx legal.

Tener en cta art 35 inc 2º - 1º de Mayo. Día nacional trabajo. Feriado.

1º de Mayo recuerda 1886 1º de Mayo – recuerda todo el siglo XIX, siglo convulsionado
de una gran explotación de los trabajadores, y en USA desde 1803 ya habían
movimientos reclamando por mayor protección trabajadores y jornada más humana.
Lucha por la jornada de trabajo, 888 – trabajo, descanso, recreación – Gran revuelta q
murieron muchos trabajadores y dirigentes sindicales.
Repta el desnivel en las partes en la relación laboral y las permanentes luchas en aras de
la protección de los trabajadores.
Matanza de trabajadores y dirigentes sindicales.
03 de Mayo
31
Jornada Extraordinaria- Concepto
- Requisitos
- Duración
- Remuneración

Jornada Parcial

Comentarios.
JT elemento temporal del ctto de trabajo. Tpo a disposición del empleador. Hay
ciertas interrupciones en la JT q no constituyen parte de la jornada – descansos, por ej,
periodo dedicado a la colación. Por RG, no se computa, no se paga. Pero en el caso
excepcional de la jornada mayor, esa hora si es imputada a la jornada y se remunera*

Jornada Extraordinaria.
Es aquella q se desarrolla más allá de la jornada ord, ya sea este legal o convencional,
cdo sea inferior.
Art 30 la define.

La JE se desarrolla más allá de la JO, y se va a empezar a contar desde el término de la

JO, ya sea esta legal o convencional, cdo sea menor.

Ley 19.759 q introdujo muchas modificaciones el año 2001, una de ellas fue en las horas
extraordinarias, pq se había ido creando una especie de corruptela, se pactaba una JO y
luego inmediatamente se pactaba una JE de 2 horas diarias, JE se entendía como una
simple prolongación de la JO. Ley se modificó y se agregaron requisitos para poder pactar
una JE, de manera de devolverle a esta se carácter de tan y no ser una simple
prolongación de la JO.

Art 31.
Requisitos.
1. Tiene q ver con la pna humana del trabajador: faenas q por su ntza no perjudiquen la
salud del trabajador.
Ya vimos q el menos no puede trabajar más de 8 hrs diarias, lo cual significa q no pueden
pactar hrs extraordinarias. Art 15 y 28. Concordar con este art 31.
Eso es una situación de hº q habrá q determinar en cada momento; por ej, minería.
Dir trabajo prohibirá…

2. a) La ley habla de un pacto, pq la ley quiere q se pacten, y esto por escrito. La ley
exige un pacto, un acuerdo escrito entre empleador y trabajador. Art 32.
b) Ese pacto no puede contener una ob de trabajar más de 2 hrs extraord al día. Pero el
inc 2º del art 32 señala algo q habría q vincular con el art 17 del CT.
Ed, la ley no puede ir más allá de la ntza humana, entonces señala esto. Si la pna trabaja
de hecho, 3 o 4 hrs extraord dos o tres días, sería injusto q no se le pagara a pesar de no
haber pacto. Se paga como hora extraord con el recargo legal*
Empleador está cometiendo una infracción, por lo tanto, se le aplica una multa.

Art 32, ley 19.759 introdujo modificaciones:

32
a) Se señaló que sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Jurisprudencia admtiva y judicial ha dicho q se entiende aqs q
tienen un carácter extraord y q no fueron previstas al momento de contratar. Lo que fue
previsto, está en la JO.
Se restringió con la modificación la posibilidad de pactar hrs extraord.

b) Tener una vigencia transitoria no superior a 3 meses. Una nva restricción a la JE. Una
nva rigidez* Como dicen los empresarios.
Pero la ley dice q se puede renovar el pacto por acuerdo de las partes. Jurisp ha dicho q
no basta el mero acuerdo de las partes, sino q tb deben estarse dando las situaciones,
necesidades temporales de la empresa para justificar la JE*

Se pagarán igualmente las hrs trabajadas, no pactadas, “con conocimiento del

empleador” Habrá que ver***

Duración. Ya visto.

Remuneración.
Art 32 inc 3º.
Concordar con art 42 letra a, q define el sueldo.
Las horas extraord se pagaran con un recargo del 50% sobre el sueldo, no sobre la
remuneración*

En caso de que no exista sueldo, y esta es una disposición modificada en el año 2004, ley
19.988:
a. Que pasa si la mayor parte de la remuneración de una pna no es sueldo, sino por ej,
comisiones. Y trabaja hrs extraord, q se paga con recargo sobre el sueldo.
b. Y q pasa si un trabajador no tiene sueldo, su remuneración sólo conformada por
comisión.
La ley dijo q se va a considerar el ingreso mínimo como la base de cálculo… Porque no se
adoptó la fórmula del art 172, de los últimos 3 meses. Esto es perjudicial para este
trabajador.
c. Si la remuneración de una pna no alcanza al mínimo, por ej sueldo 50 mil, comisión
200 mil. Pero un mes no ganó comisión, no alcanzó la remuneración mínima, el
empleador le paga de todas maneras sobre el ingreso mínimo*

La ley quiso especificar una situación para proteger al trabajador: inc final del art 32. No
serán hrs extraordinarias (salió al paso) las trabajadas en compensación de un permiso –
hubo un permiso, por ej 1 día, 4 hrs, entonces empleador dice q se compense con hrs
extraord. Peligro de la fórmula: que se desconozca el carácter extraord del trabajo y no
se pague el plus q señala la ley. “No, si es compensación de un permiso, no hrs extraord”
Ley dice q para poder considerar q se está pagando por trabajo extraord un permiso,
tiene q haber una solicitud por escrito del trabajador y una autorización del trabajador, en
el fondo, un pacto* Acá el legislador quiso poner un parche a la situación.

Si no existe el pacto por escrito, entonces no se puede decir q se está devolviendo un

permiso, habrá q pagar hrs extraord. Protege al trabajador. Que el empleador se esté
zafando de pagar el recargo del 50%.

Código está estructurado. Ver.

Art 33. Se refiere al Libro de Asistencia – suele olvidarse por los trabajadores. Sobre todos
los profesionales como nosotros. Si no está multa.
33
Controlar asistencia y determinar las hrs de trabajo, ord o extraordinarias – libro o reloj
control con tarjetas de registro. 2 alternativas. Es una obligación.
Inc 2º se refiere a aqs casos en q no fuere posible aplicar la norma del inc precedente; un
libro de asistencia o un reloj control puede ser muy bueno para la empresa, pero q pasa
con trabajadores agrícolas, q trabajan en un fundo, q entran al lugar de trabajo de
distintos lugares, distancias. Trabajan en distintas partes de este. Resulta imposible
aplicar el sistema.
O cdo su aplicación importare una difícil fiscalización – sistema especial de control de las
hrs de trabajo. Ed, el objetivo del sistema es determinar si se cumplen o no las hrs de
trabajo, por lo tanto la Dir del trabajo podrá implementar un sistema – autorizar de oficio
o a petición de parte un sistema que logre este objetivo.
En el trabajo agrícola se emplea el sistema de una libreta q la maneja el empleador o un
reptante de él, donde se deja constancia de la hora. Pero en gral, es difícil controlar la
asistencia en este tipo de actividades.

Obligación de controlar la asistencia es del empleador. Inspector del trabajo puede pasar
multa si no se lleva.

Jornada Parcial.
Fue agregada por la ley 19.759.
En Chile existe suficiente flexibilidad laboral. Empresarios se quejan que hay rigidez.
Profe dice q hay gran autonomía individual en las relaciones laborales, en relación al
Derecho comparado.

En Chile hoy y siempre, se puede contratar a una persona por una semana, por 2 días.
Por ej, pnas en las boleterías en los estadios cdo hay partidos de fútbol. Son trabajadores,
contratados, se les pagan cotizaciones provisionales. Trabajan 2 días a la semana. Eso se
puede en Chile. En el Dº europeo eso es imposible pq el ctto es indefinido, y sólo se
pueden pactar cttos de plazo fijo en ciertos casos especificados por la ley. En Chile la
mayoría de los cttos son indefinidos, lo q va en contra de la doctrina de la OIT, ctto
indefinido.

Art 40 bis a,b,c,d y e.

La ley lo que hizo:
1. Señalar que se entendía por jornada parcial, definición que no era necesaria, pq se
entendía q era aquella inferior a la jornada completa.
Concepto.
Art 22 define JO en relación al nº de hrs. Concordar disposiciones.
JT no superior a 2/3 de la JO, ed, no superior a 30 horas*

2. Ley va señalando algunas particularidades de esta J a tpo parcial.

a) Eso siempre se ha permitido. Siempre ha sido así. $127.500 JO de 45 hrs. Para quien
trabaja media jornada es la mitad.

Cosas importantes: Inc 3º se introdujo una disposición interesante, pq se tiene en cta q

cdo se pacta una JP esa pna es lo más probable q trabaja para más de un empleador. Por
eso sería abusivo para un trabajador q trabaje una JP, q la distribución de las horas no
sea seguida, continua. Le impediría trabajar en otra parte.
Característica importante: la JO diaria deberá ser continúa***

Aquí tb otro punto, el descanso dentro de la jornada es de media hora. Acá como es JP, al
trabajador le interesa desocuparse luego para ir al otro lugar de trabajo. Ley puso un
34
límite, entre media hora y una hora. En una jornada normal se puede pactar más tpo de
colación. JP no.

b) Iguala los dds de los trabajadores a tpo completo como los de JP. Pero alteración en el
inc 2º: no obstante, el límite max de gratificación legal previsto en el art 50 podrá
reducirse proporcionalmente… Fórmula de calcular la gratificación.
Profe prefiere no ir a eso ahora. Veremos luego.

c) Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. Esto tb se podía

hacer antes de la ley. Un día trabajar 2 hrs, otro 4 y otro 6 hrs. No hay problema.
Lo q introdujo la ley fue una fórmula q en todo caso, es bastante flexibilizadora para el
empleador…
La modificación es una detda manera q el empleador pueda, sin estar consultando
siempre con el trabajador, elegir una de las jornadas alternativas previamente pactadas*
Eso es lo nvo.
“Este martes te necesito 3 horas acá” Tema de flexibilidad***

d) Señala una fórmula de cálculo para la indemnización por años de servicio. Norma
beneficiosa para el trabajador. Establece 2 fórmulas, y se opta por la más beneficiosa.
Además de la normal, introduce una nva fórmula.
Concordar con art 172 CT, última remuneración.
El promedio de las remuneraciones q duró la vigencia del ctto.

08 de Mayo
Jornada de Trabajo*

1. Concepto. O.M.S.

Descansos* a. Dentro de la Jornada

2. Clasificación b. Semanal 1.b. Regla General
2.b. Excepciones
c. Anual - Feriado

Vinculación de la Jornada de Trabajo con los Descansos.

Para trabajar hay q descansar. Esa es la relación.

El trabajador es un ser humano, por eso es necs el descanso. Ya la OIT Conferencia de
Filadelfia 1994 señaló q el trabajo no es una mercancía, lo cual significa q el trabajador
no es una mercancía, por eso se habla de descanso y no, por ej, de mantención, como si
fuera una máquina. Se habla de descanso para resaltar el carácter humano del
trabajador.

Puede ser de 3 tipos. Siempre implica una paralización de la activ laboral del trabajador;
durante él no se trabaja, y esto puede tener ciertas connotaciones. ¿Podría un trabajador
exigirle al trabajador q trabaje durante el descanso? No. Y si se niega y lo despiden, sería
un despido injustificado.

La OMS (ONU) ha señalado la necs ineludible q el trabajador descanse, ed, q se considere

como parte del concepto de la jornada de trabajo el concepto de descanso. No se pueden
desvincular. Hay varios tipos, el descanso anual se estima imprescindible para su sanidad
35
mental y física. Se ha enfatizado por la OMS la necs de q la jornada diaria y semanal
tengan una limitación, la clásica de 8 hrs. 888 trabajar, recrearse y dormir. Gran
conquista del día 1º de Mayo de 1886 gran matanza en Chicago, las 8 hrs.

En nuestra legislación y en dº comparado hay 3 tipos de descansos; no hay descanso

mensual, semestral, no se preveen en la ley sin perjuicio q se consideren a nivel
convencional*
Recordar Orden pub laboral, dds irrenunciables, mínimos irrenunciables. Recordar que las
partes pueden pactar algo distinto, no excediendo los límites. No menos, no más.
Tema tb de la flexibilización laboral. Si se permite q las partes puedan pactar un
descanso inferior al mínimo, se erosiona el ppio de OP laboral, de irrenunciabilidad.
Son ppios mínimos o máximos inderogables; irrenunciables pero q aceptan pactos q
puedan mejorar esos mínimos, no empeorarlos. Están establecidos en beneficio y
protección del trabajador.

1) Descanso dentro de la jornada.

Descanso de la colación. Pero esto es lo previsto para una jornada tipo,
prolongada, por ej 8 hrs diarias con 1 hora de colación. Pero esto no se ve mucho hoy, el
trabajo hoy es distinto.

Art 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre

ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período
intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.

Concordar con el art jornada parcial, q se establece una interrupción mínima de media
hora y máx de media hora.

Ese periodo de la colación no es parte de la jornada, es una interrupción de ella, no se

remunera, sin perjuicio de q se pueda haber acordado una asignación de colación. Eso es
otra cosa.

Hay un caso en q una hora destinada a la colación se considera dentro: la jornada mayor.
Excepción.

Inc 2º. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de

proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no
sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante
resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del
Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

Normalmente se trabaja por turnos.

Las pnas q están exentas de la jornada de 45 hrs semanales, para ellas el tema del
descanso dentro de la jornada pasa a ser resorte de los mismos trabajadores. Habrá q
determinar si la pna tiene q concurrir o no al local. Muy casuístico.

2) Descanso Semanal.

Regla general. Art 35.

36
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso,
salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos
días.
Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año. Este día
será feriado.

Es una regla muy gral. En el art 38 están los casos de excepción.

Una ley del año 2003, la 19.920 agregó el art 35 bis.

Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día
hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día D.O. sábado
o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones,
acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación
de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas
extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la
compensación se realice en día domingo.

Siempre q se habla de pacto, sobre todo en el dº individual, aparece la flexibilidad. Ley q

introdujo en el ámbito privado algo q no se había visto nunca, una interrupción del
trabajo distinta a las otras, q requiere de pacto, incluso con goce de remuneraciones.
La novedad es q esto se va a devolver en trabajo – compensación.
Pacto deberá constar por escrito. Es una norma q da una posibilidad especial, para no
trabajar los días “sándwich”.

Siempre dentro de esta RG, la ley en el art 36 incluso en forma un poco reglamentaria
especificó desde q hora y hasta a qué hora se va a extender el descanso semanal.

El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en

los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente
de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la
rotación en los turnos de trabajo.

Aquí si tomamos el típico caso del dgo, empezará el descanso el sábado a las 9 de la
noche y terminará el lunes a las 6 de la mañana.

El art 37 contiene una justa consecuencia: las empresas q constituyen la RG no podrán

distribuir la JO de trabajo en forma q incluya los dgos y festivos. Obvio. Salvo en caso de
fza mayor* Dir Trabajo lo determinará. Si no era un caso de fza mayor, se pagarán como
hrs extraordinarias además de la multa. Lo inventó.

Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán

distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza
mayor, el empleador deberá pagar las horas como extraordinarias y se le
aplicará una multa con arreglo a lo previsto en el artículo 477.
Excepciones. Art 38. Larga lista. Conocer los números 2 y 7. Y una o 2 más. Saber.

Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que

se desempeñen:

37
1.- en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor
o caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;
Queda entregado al control de la Dir del Trabajo.

2.- en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la

naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria;
Muy importante. Ej, RPC. No para nunca. Por las necesidades q satisfacen: un hospital,
una empresa de gas, de agua potable, de energía eléctrica. No pueden parar. O para
evitar notables perjuicios.

3.- en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino
en estaciones o períodos determinados;
Trabajo de los temporeros, q normalmente trabajan dgos y festivos. Veremos como se
compensan. Trabajan en periodos detdos, de siembra, cosecha, no se puede suspender
durante dgos y festivos. Tb en faenas portuarias, Hay q cargar y descargar.

7.- en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan

directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha
atención y según las modalidades del establecimiento respectivo
Restaurantes. Por eso el dgo restaurantes abiertos. Establecimientos de comercio y
servicios que atiendan directamente al público* Eso es lo determinante.

Así como en el caso de la RG no se podía distribuir la jornada de modo q incluyera a los

dgos y festivos, acá la regla es la contraria.
No confundir: trabajo en dichos días no serán hrs extraordinarias per se, a
menos que se rebase el marco de la jornada ordinaria.

Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada

normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las
horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que
excedan de la jornada ordinaria semanal.

El hecho de q existan empresas q están exceptuadas, y sus trabajadores, no significan q

ellos no tengan el dº a descansar semanalmente; el descanso semanal no sólo se puede
realizar en días dgos y festivos. Es la RG, pero excepcionalmente si. Pero tb es descanso
semanal* Son 2 cosas distintas. La pna tiene q descansar en la semana.
Lo más q puede trabajar es una pna es 2 semanas: la jornada bisemanal* Veremos. Por
ej, persona q trabaja en una mina. El dgo no le sirve.
EL pto es q aún aqs trabajadores q no tienen dº a descansar dgos y festivos, tienen
descanso semanal en otros días.
A eso apunta en inc sigte del art 38. Ed, estas pnas trabajan en días dgo y festivo pero a
la semana sigte hay q compensarles esos días con otros días de la semana.

Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de

descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día
domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar
servicios, aplicándose la norma del artículo 36. Estos descansos podrán ser
comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el
curso de las labores.

38
Le ley le da tanta importancia al día dgo como día natural de descanso, que estableció q
en el caso de los trabajadores de los nº 2 y 7 del art 38, por lo menos 2 días de descanso
semanal en el mes tendrán q ser día dgo. Empleador tendrá q distribuir los turnos. La ley
antes hablaba de uno.
Pero esta norma tiene excepciones. No se aplican. Saber.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso

primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no
se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de
treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior
a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los
días sábado, domingo o festivos.

Luego, otra flexibilización. Cdo hay más de 2 días festivos en la semana. Ej, 18 de
Septiembre. Partes podrán acordar una especial forma de distribución, se puede acordar
el descanso en un dgo o día festivo; o de remuneración, se le paga, de tal forma que no
recupere el día. No le conviene a su salud. Tiene q descansar.
Esto es una excepción.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de

lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, las partes podrán acordar una
especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso
que excedan de uno semanal. En este último caso, la remuneración no podrá
ser inferior a la prevista en el artículo 32.

En casos calificados, dice la ley, el Dir del Trabajo… Ejemplo. Al profe lo llamaron los
periodistas deportivos de diario Mercurio, los partidos y deportes son los dgos.

Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podrá autorizar,

previo acuerdo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante
resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
distribución de jornadas de trabajo y descansos, cuando lo dispuesto en
este artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales
características de la prestación de servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son
compatibles con el referido sistema.

Jornada bisemanal. Art 39. Se ubica en sectores apartados, no dentro de la ciudad.

Se da un día más de descanso.

En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares

apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las cuales
deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días domingo o
festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en
uno.
3) Descanso Anual (Feriado Anual)

Concepto

Características

1. Básico

39
Clasificación 2. Progresivo o acumulativo o adicional
3. Colectivo
4. Compensatorio
5. Indemnizatorio

Remuneración.

La primera disposición que se refiere a los feriados está en el Cap VII, art 66 – concordar
con art 195, “Descanso Parental” Su inc 2º, agregado por una ley de Septiembre de
2005, art en la protección de la maternidad. Dº irrenunciable.
Nacimiento o muerte de un hijo o muerte de un cónyuge. No es un caso de feriado anual.

El feriado es un tipo de descanso q se caracteriza por su carácter anual, respecto del que
tb la OMS ha insistido muchísimo en su procedencia y en su irrenunciabilidad. Es necs
para q el trabajador cuide su salud mental, física.

Características.
Una vez al año
Le permite a la pna salir del lugar del trabajo, con su familia, conocer otras partes. Esto
es importante para la vida.

En nuestra legislación.
1. El feriado es de carácter anual.
2. El feriado es irrenunciable en cuanto básico. Sobre todo en el caso del F. básico es
absolutamente irrenunciable, ya q el acumulativo o progresivo o adicional al básico es
otra cosa. Irrenunciable en tanto básico, ya q el adicional, art 68, es susceptible de
negociación individual o colectiva. Es difícil negociar en el ámbito individual* Tema de
flexibilidad laboral. En el fondo, que se le pague el feriado. Eso está mal. Corruptela
común en Chile.
Irrenunciabilidad alcanza sólo al feriado básico.
3. El feriado es continuo pero se puede fraccionar.
4. El feriado es remunerado por ley* Lo diferencia.
5. El feriado es compensable en dinero, en algunos casos* Existe el feriado
compensatorio, y el indemnizatorio.
6. El feriado es acumulable.
7. Es un dº en términos grales*

Clasificaciones.

Feriado Básico es aquel dº de descanso anual q corresponde a todo trabajador q haya

completado un año de trabajo, con la gran característica q este descanso q corresponde
a 15 días hábiles es pagado, con remuneración íntegra.
Art 67.

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado

anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de
acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

El reglamento del feriado que viene del año 1939, está aún vigente. Este reglamento no
dice nada nuevo, salvo q las partes deben pactar el momento en q se va a gozar el
feriado, lo q tb lo dice la ley.

40
Reglamento es simpático porque parte de la base q va a haber un acuerdo muy buena
onda para fijar el feriado. Pero no es así. Mayoría casos empleador señala un feriado q no
le conviene al trabajador. Él decide finalmente.
Dice q se concede en primavera o verano. Pero necesidades del servicio.

El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano,

considerándose las necesidades del servicio.

Elementos del feriado básico: el gran requisito es que la pna tenga un año de trabajo. El
feriado es un dº y no una obligación.
Para los efectos del feriado el día Sábado siempre se considerará un día inhábil* Se
cuenta de Lunes a Viernes.
Con remuneración íntegra.

Feriado Adicional es aquel q aumenta el número de días de q goza el trabajador por

este concepto, nº de días q depende de los años de trabajo q tenga el trabajador.
Pero hay una imp modificación: el feriado adicional corresponde a un día más de feriado
sobre los 15 días hábiles, aumentándose un día por cada 3 nuevos años sobre 10. Para q
tenga un día más de feriado tiene q tener sobre 10 años de trabajo.
Art 68. Y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
La ley permite en esta flexibilización q se pueda negociar ese día o días adicionales, peor
no la corruptela de negociar el feriado básico. Además de pagarle el feriado le paga los
días de trabajo. Hay un doble pago*

Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres
nuevos años trabajados, y este exceso será susceptible de negociación
individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.

Importante: Un trabajador con 10 años de trabajo… para uno o más empleadores,

continuos o no***. Ed, se juntan todos los años trabajados para todos los empleadores,
Distinto q indemnización por años de servicios, por un empleador.
Esto por una razón biológica: la pna siente en el cuerpo “la mochila” del trabajador, el
haber trabajado parea varios empleadores. Por ej, ha trabajado 20 años de su vida, tiene
una mochila de 20 años. Y ahora viene a trabajar con otro empleador. El trae una mochila
de 3 días de feriado adicional al básico*

Pero, el legislador señala que: Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta 10 años
de trabajo prestado a otros empleadores* Ed, legislador le reconoce 10 años de la
mochila no más. Ed, tendrá q trabajar 3 años con ese nuevo empleador para tener un día
más de feriado.
(Se plantea que podría producirse un desincentivo para contratar personas con esta
mochila. Por eso se establece este pto medio, porque por ej, una pna q ha trabajado 30
años, empleador tendría que respetarle los días feriados, que serían muchos, 9 días)

Otras Características:

Los feriados son continuos, pero pueden fraccionarse. La idea matriz es q sea
continuo, q la pna puede tener un tpo constante para salir, fuera de la ciudad, del país.
Así, el art 70 introduce un elemento flexibilizador. Son continuos 10 días. El resto se

41
puede fraccionar. Deben serlo 10 días, los 10 primeros. Continuo son 10 días. Eso es
irrenunciable. Sobre 10 días se puede fraccionar.

El feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles
podrá fraccionarse de común acuerdo.

Los feriados son acumulables: se puede acumular de un año para otro pero con un
límite, sólo por 2 períodos consecutivos. No es una renuncia propiamente.
Cómo se vigila esto. Inc 3º art 70. Obligación del empleador, “Deberá” – el feriado es un
dº pero a veces se torna obligación.
Ed, se acumularon 2 años, llega 3º año, antes de que se de dº a un tercer periodo, el
empleador debe otorgar el feriado. “Sr X, se me va de vacaciones el próximo Lunes”
*En el caso que se termine el ctto de trabajo, y el trabajador tenía acumulados varios
períodos, no puede exigir el pago de más de 2. Ver***

El feriado también podrá acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo
hasta por dos períodos consecutivos.
El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos,
deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de
completar el año que le da derecho a un nuevo período.

Los feriados son remunerados. Si no lo es, será otra cosa, como una suspensión sin
goce de remuneraciones, pero no feriado.
Art 67. Remuneración íntegra.
Art 71. Remuneración íntegra. Sueldo. Fijas – Variables. Ed, para efectos de calcular el
monto de la remuneración q va a percibir el trabajador durante el feriado habrá q
distinguir trabajadores q reciben remuneración fija: sueldo, para ellos será el sueldo, y
quienes no tiene remuneración fija, la remuneración íntegra será el promedio de lo
ganado en los últimos meses trabajados.

Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el

sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la
remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres
meses trabajados.
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones,
primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la
posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y
otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios
variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél
y el promedio de las restantes.

Se llama remuneración mixta – inc 4to. El problema viene cdo una pna gana solamente
comisión, o gana sueldo y comisiones… Continuará.

10 de Mayo

1. Características Remunerado
De días hábiles
Continuo – Excepciones
Acumulable
No compensable en dinero - Excepciones

42
Feriado
Anual

2. Clasificaciones Básico
Progresivo – Acumulativo - Adicional
Compensatorio
Indemnizatorio
Colectivo

3. Trabajadores que no tienen derecho.

Características en relación a las clasificaciones.

1. Remunerado. Si no lo es será otra cosa. Suspensión, permiso sin goce de sueldo.

La remuneración está señalada en el art 71 CT. Concepto de remuneración íntegra.
Lo interesante, inc 3º, definición de lo q la ley entiende de remuneración variable. Sirve
para muchos otros aspectos, no sólo feriado.
Art 71 inc final señala q durante el feriado deberá pagarse tb toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación… No entraremos en ella. Lo imp es q el hecho de q se esté
haciendo uso del feriado no priva al trabajador de las remuneraciones q se devenguen en
dicho periodo, por ej, hace uso del feriado en las fiestas patrias. Aguinaldo.

El feriado es un periodo de suspensión bilateral de la relación laboral, pero esta relación

no se termina. Ese tpo se entiende trabajado para todos los efectos legales. Efectos
tributarios – cotizaciones provisionales – indemnización por años de servicio.

En examen lo de la remuneración íntegra se pregunta dentro de la definición matriz de

remuneración del art 41 – y luego q otra definición de rem conoce ud, para distintos
efectos, art 71, art 60 y algo. Se pregunta.

2. De días hábiles. No se pueden considerar los días dgos y festivos, ni siquiera para
aqs trabajadores exceptuados del no trabajo en días dgo y festivos.
Art 67 y 69.

3. Continuo. Art 70. Es la idea del legislador, OIT, doctrina. Feriado debe ser una
sucesión de días en q la pna efectivamente pueda limpiarse de la labor del año. No sería
feriado si pudiera fraccionarse de tal manera si el trabajador pudiera tomarse 2 días acá,
1 allá.
Pero puede fraccionarse; excepciones al carácter continuo del feriado, 2 requisitos para
fraccionar:
a. Sobre 10 días hábiles. Ed, hay un periodo continuo inderogable de 10 hábiles.
b. De común acuerdo, ed, no puede ni imponerlo el empleador ni el trabajador. No es
un dº q pueda el trabajador exigirlo, ni facultad q el trabajador puede imponer.

4. Acumulable. Art 70. Se puede acumular por acuerdo de las partes, una vez más de
común acuerdo. Empleador no podría obligar al trabajador – ni el trabajador imponer
esto.

Limitaciones:
a. Por acuerdo de las partes
b. Sólo hasta por 2 periodos consecutivos.

43
Si se acumulan 2 periodos, y antes de q termine el 3º año q va a dar dº a un 3º periodo,
el empleador deberá otorgar al menos el 1º de estos*
Art 480* Ver.

5. No compensable en dinero. Art 67. El feriado q no es compensable en dinero es el

básico.
Si lo es el adicional o progresivo* Se puede negociar. Art 68.
La negociación puede tender a 2 cosas: señalar otra fecha para otorgar el feriado, o se
paga. Idea de flexibilización laboral*

Clasificaciones del feriado en la ley

1. Básico.
15 días hábiles; requisito ley haber cumplido 1 año de trabajo. En este año de trabajo es
necs hacer precisiones. Feriado se suspende relación laboral pero no es extingue, por lo
tanto el feriado es un periodo trabajado para todos loe efectos legales.
¿Qué pasa con una pna q ha hecho uso de licencia médica largos periodos? Tiene dº a
feriado porque se considera el tpo como trabajado.
Otras suspensiones: llamado al servicio militar – licencias médicas – suspensión
convencional. Periodos de suspensión q se consideran trabajados para todos los efectos
legales, incluso para los efectos del feriado.

Ley 20.038 de Septiembre de 2005. Da un feriado mayor a trabajadores q trabajen en

detdas zonas* 20 días hábiles.

Cumple con todas las características vistas.

2. Adicional. Art 68.

Manejar el esquema del artículo.
La gran novedad: para uno o más empleadores, y continuo o no. Pero con un límite
cuando hay cambio de empleador. Normalmente los beneficios se ven con un empleador.
Esto es novedoso.
“La mochila”

3. Compensatorio. Art 73.

¿En qué casos se puede compensar el feriado en dinero? La regla es q no.
Se puede en el exceso del feriado básico; y tb acá, inc 2º e inc 3º. En total, 3 casos.
Acumulativo – Compensatorio – Indemnizatorio.
Se terminó en ctto – completó el año – tiene dº al feriado, pero deja de pertenecer a la
empresa por cualquier circunstancia. ¿Y si hay un despido, y es justificado? El feriado no
tiene nada q ver con el despido. Si se le debe feriado a un trabajador hay q pagárselo.

Compensatorio: es aquel que se devenga habiéndose completado el año o periodo que

da dº al feriado.
Indemnizatorio: es aquel q procede cdo no se ha completado todavía el periodo q da dº
al feriado.

Inc 3º art 73. Indemnizatorio. Puede ser al 1º año o al 2º o al 3º. Monto de la

indemnización: remuneración íntegra calculada en forma proporcional…
Por ej, trabajó 6 años y medio. Medio año no le han dado el feriado porque no ha
cumplido el año. Hay q pagarle medio feriado. Es un tema de justicia.
44
Inc 4º reúne a los 3 casos en que se puede compensar – siempre respetar la
remuneración íntegra.

5. Colectivo. Art 76.

Es una facultad del empleador. Relacionar con art 74. No es un pacto – “Cerrado por
feriado”
Pnas q no han cumplido el año – feriado anticipado*

Art 74. Pnas q no tienen dº. Porque de hecho ya lo gozaron*

En comparación al 76, acá empleador no manda – trabajadores pueden oponerse.
Empleador no puede obligar a tomar el feriado. Son situaciones objetivas.
Aquí tenemos por ej, una empresa q se dedique a la siembre, a la cosecha. Actividades
estacionarias, de temporadas.
Es bien claro – se les sigue pagando remuneración.

Art 75. Docentes. La prórroga es por ley.

REMUNERACIONES.

Art 41 y sigtes.
En varias disposiciones hemos hablado de ella.

1) Art 7º. Obligación del empleador de remunerar, dándose los requisitos allí señalados.
Ctto de trabajo.
Es un elemento fundamental del ctto de trabajo; si no existe la ob de remunerar no hay
ctto trabajo.

2) Art 10 nº 4. Entre las estipulaciones del ctto individual de trabajo.

Hay distintos conceptos de remuneración. Concepto matriz art 41. Pero hay otros
conceptos.
 Art 172
 Remuneración íntegra, en el feriado
 Normas de los privilegios y preferencias

Definición matriz: art 41.

Análisis.
1. Son las contraprestaciones. No olvidar q frente a la prestación laboral del
trabajador el empleador paga ciertas contraprestaciones q constituyen la
remuneración. Si no hay prestación previa no hay contraprestación.
El hecho q sea una contraprestación significa además q la remuneración va a
pagar una actividad realizada por el trabajador, una prestación. Y hay diversos
estipendios q muchas veces paga empleador a trabajador q no son remuneración.
No toda cantidad de dinero q el empleador le pague el trabajador es remuneración.
Por eso inc 2º señala q no constituyen remuneración diversos estipendios.

45
 El trabajador cumple con una ob de hacer, prestación; y empleador con una ob de
dar, q es la de pagar la remuneración.

Captar: q cualquier rubro q no esté pagando el trabajo realizado no es

remuneración, lo q tiene imp para el pago de las cotizaciones provisionales y
efectos tributarios.

2. En dinero. Está diciendo q es una de las clases y que es la Regla gral. Pero tb se
puede pagar en especie, pero esta tiene limitaciones:
a. Debe ser adicional a la rem en dinero. No puede haber un ctto de trabajo q
se pague sólo en especies. Un tema de libertad; él verá lo q hace con el
dinero.
De esta palabra adicional se desprende q no puede ser ppal, ed, no puede
superar el 50% de la rem en dinero. No se puede pagar más de la mitad en
especie.

En el art 91 del CT hay una fórmula más clara. Inc 2º. Aquí lo ley lo dijo
expresamente: el valor de las regalías no podrá exceder el 50% de la rem.
Se refiere sólo a los trabajadores agrícolas – pero se extrae del art 41 al
decir q las rem en especie sean adicionales.

b. Avaluable en dinero. La avaluación de las especies en dinero es fundamental

para saber a - cto gana el trabajador y b - para efectos tributarios,
provisionales. Por ej, se le otorga una casa para q viva, empleador le
proporciona energía eléctrica. Son rem en especie. Hay q avaluar.

3. Se perciben por causa del contrato de trabajo. Es un elemento de este, propio de

este- Casos vistos.

Art 41 inc 2º. Casos en que estamos en presencia de ciertos estipendios q paga el
empleador al trabajador, pero que no son remuneración. Para evitar interpretaciones.
La RG está en la última línea: en gral las devoluciones de gastos en q se incurra por
causa del trabajo, eso no es remuneración. Por ej, movilización, colación. Lo q le devuelva
el empleador para no perjudicar al trabajador no es rem pq no es contraprestación q
remunere la prestación. Son auxilios.

Todas las asignaciones son convencionales; no hay ninguna q el empleador esté obligado
a darlas.

Asignación de movilización no es rem. Empleador la asigna si es q quiere al trabajador

para pagar movilizarse.
De colación lo mismo.
De pérdida de caja. Trabajadores q manejan valores, por ej, cajeros. Previendo algunas
pérdidas q pueda tener se le paga una asignación.
De desgasta de herramientas, q trabajan con sus herramientas en la faena. Como ese
desgaste se produce en beneficio del empleador, este si quiere le puede dar esta
asignación.
Viáticos. No se está pagando el trabajo.
Asignaciones familiares – legales.
Indemnización por años de servicio.

46
 15 de Mayo

Las Concepto
Remuneraciones Clasificación a. Fija – variable - mixta
b. Legal - convencional
c. Por tiempo – por obra

Tipos a. Sueldo
b. Sobresueldo
c. Comisión
d. Participación
e. Gratificación

El ingreso mínimo
La semana corrida.

Clasificación.

Fija. Aquella q no varía entre un mes y otro. Ej clásico: el sueldo.

Variable. Al ver la remuneración íntegra en el feriado lo vimos. Su componente varía por
su propia naturaleza. Por ej, la comisión. 2% sobre las ventas. Nunca va a ser igual.
Aunque un mes y otro venda lo mismo
Mixta. Puede tener una base fija y otra variable.

Legal y convencional. Aunque en nuestro actual sistema la única legal a considerar es

el ingreso mínimo mensual. Y hay un amplio campo para las remuneraciones
convencionales. El único requisito es q no pueden ser inferiores al ingreso mínimo
mensual.

Por tiempo y por obra. Cómo se fija, se pacta la rem. Por tiempo, por ej, mensual, o
cada semana. Por obra es aquella q se fija no en relación con el tpo sino con la hora, la
labor realizada. Art 44 inc 1º. Ver libro del profe remuneraciones.

Tipos.
Art 42. Ley sigue una fórmula, despejando áreas problemáticas. No es una enumeración
taxativa.
A. Sueldo. Art 10 inc 2º relacionar. Elementos constitutivos del sueldo:
1. Fijeza. Inalterable entre un mes y otro
2. En dinero. Es una contradicción hablar de un sueldo en especie.
3. Pagado por periodos iguales detdos en el ctto. Un mes, una semana, un día.
4. Por la prestación de servicios
5. Art 10 inc 2º. Prestaciones en especie o ss q puede proporcionar el empleador al
trabajador. Es remuneración – por ej, una casa para su habitación, mercaderías.
Será necesario avaluar* Beneficios adicionales al sueldo suministrados por el
empleador, en especie o en servicio.

B. Sobresueldo. Remuneración de las hrs extraordinarias de trabajo. Recordar: error

común confundir y decir q la rem de las hrs extraord se recargan sobre la rem. No es así
– recargo del 50% sobre el SUELDO!!! Por eso se llama sobre sueldo.

47
C. Comisión. Aquí hay 3 conceptos q se acercan pero no son iguales.
Art 42 letra c. Concepto. Porcentaje sobre el precio de las compras o ventas u otras
operaciones… poco rara la redacción. Trabajador vende por cuenta del empleador, en
ese sentido la colaboración.

Tener en cta q la comisión es un porcentaje cobre diversas operaciones q puede realizar

el trabajador valoradas, precio. Por ej, 2% de la venta de tal maquinaria. O si es una
empresa q compra cosas, el 2% de la compra de tal cosa.

Problemas en relación con la comisión: ciertos cttos ella aparece escondida, o poco clara.
Art 7º, remuneración determinada – esto es, q la rem debe ser claramente expresada. Se
sepa cto le van a pagar al trabajador; o determinable, ed, de qué manera se va a calcular
el pago de la remuneración.
Es importante tener cttos claramente redactados*

¿Qué pasa si en un mes detdo una remuneración compuesta por comisión no alcanza el
ingreso mínimo? El empleador está obligado a pagar el ingreso mínimo, o el ingreso
mínimo disminuido* Veremos luego.

D. Participación. Hagamos la diferencia fundamental. Es un porcentaje pero en las

utilidades y no en el precio de las compras y ventas o de una o más operaciones.
Gratificación tb sobre las utilidades.
Participación en las utilidades. Comisión no.
Utilidades – en una empresa o una sucursal o sección de la misma.

La participación es exclusivamente convencional – no la hay en forma legal. Comisión

tpoco está en la ley, no hay una “comisión mínima”

E. Gratificación. Poco explicativa la definición.

Tb es un porcentaje en las utilidades pero con la diferencia q la participación es
exclusivamente convencional, pero la gratificación es legal o convencional. Hay una
obligación de pagar, de destinar un porcentaje de las utilidades a los trabajadores.
Tb la hay convencional. Todo lo que exceda la legal. Ley señala un mínimo.
La gratificación es un beneficio anual ya q las utilidades se calculan anualmente. Otra
cosa es q las empresas la van pagando mensualmente*

Los distintos tipos de rem tienen su personalidad propia; pero la única rem q ha
sido objeto de tratamiento más detallado en el cod es la gratificación. Art 46 a 52 del CT.

Ingreso Mínimo.
Nadie puede ganar en Chile menos del ingreso mínimo mensual. Este es el ppio.
Pero este ppio está bastante erosionado. Art 44.
EL monto mensual de la rem no podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual.
Sueldo vital, salario mínimo ya no se aplican.
El IMM es aquella cantidad que, reuniendo en su integración tanto rem en dinero
como en especies, alcanza el monto que fija la ley, cada uno o dos años.
Gob una vez al año con la CUT se intentan poner de acuerdo. Al final lo finaj gob y
empresarios, porque la CUT se va ofendida.
Diálogo laboral. Este es un punto muy crítico en el diálogo; empresario ortodoxo,
neoliberal dice q no deben haber rigideces en el ámbito laboral. Por lo tanto, se introduce
la flexibilidad laboral. Dicen q no debe existir el IMM, que dificulta la contratación.
Quieren que el IMM se fije por el Mercado. Por otro lado, la OIT y la doctrina laboral

48
señalan q debe haber un IMM ya que la rem tiene un carácter alimentario, su
determinación no puede quedar entregado al mercado.

Excepciones.
- IMM disminuidos. Ej, pna trabaja media jornada, puede ganar medio ingreso mínimo.
Proporcionalmente a la jornada.

- Además, en las mismas leyes se fija un IMM disminuido más o menos en un tercio para
los mayores de 65 y menores de 18 años. Más menos 80 mil pesos.
La razón. Los mayores de 65 – reciben pensión
- su inserción laboral es difícil
Los menores de 18: su inserción laboral es difícil. Esto es discutido.

- Trabajadores de casa particular. El 75% de su IMM debe ser en dinero. Alojamiento y

alimentación la jurisprudencia ha dicho que no es parte de la remuneración.

- Contrato de aprendizaje. Ley dice q las partes fijarán libremente la rem.

Inc 4º art 44. Disposición flexibilizadora. Profe cree q correcta. No podría un trabajador
contratado por 15 días exigir pago del feriado por los 15 días, o gratificaciones. Obvio.
Inc 5º - prorroga que en suma haga q exceda los 60 días. Se olvida la excepción y se
paga feriado y gratificación proporcional.

La semana corrida.
Es un beneficio, una forma de remunerar. Es un concepto antiguo dº laboral que se
aplica al sector de la construcción, trabajador remunerado por día. Día trabajado, día
pagado. Esta fórmula sirve para remunerar los festivos y dgos a quienes trabajan por día,
en relación a la persona que trabaja todo el mes. Quedaba en situación desventajosa. Art
45 lo subsana. Tienen dº.
¿Cómo se calcula la rem del dgo y festivo? Equivaldrá al promedio de lo devengado en el
respectivo periodo de pago, ed, la semana... Es simple: se pacta una remuneración por
día, ej, $5000. No tiene dº a rem por dgos y festivos pq no trabaja estos días. Pero la ley
pensó en esta fórmula (Tb para evitar el San Lunes)
Qué se hace. Por el dgo gana el promedio de lo ganado en la semana.
De Lunes a Sábado gana $30.000 dividido en 6, esto es $5000. Para que gane esto tiene
q trabajar los 6 días en la semana. Si no, va a recibir menos. Si trabajo 5 días se divide
igual por los mismos 6 días q debió trabajar.
Se estimula que el trabajador trabaje, pq el mismo se va a perjudicar el monto de su
remuneración si no trabaja todos los días.

Aguinaldos, gratificaciones se pagan aparte. Saber estos incisos.

LA GRATIFICACIÓN.

Está definida por el art 42 letra e. No dice mucho.

Es un porcentaje de la utilidad. Pero distinta a la participación. La gratificación
puede ser legal o convencional, y la legal está señalada como un mínimo irrenunciable en
la ley. La participación siempre es convencional.

Las
Remuneraciones:
49
Gratificación. Concepto
Clasificación a. Legal
b. Convencional
c. Voluntaria

Empleadores obligados
Requisitos
Formas de cálculo.

Se refiere a las utilidades líquidas* Otra diferencia con la participación. Al ser

convencional, las partes verán qué utilidades se otorgan, las de toda la empresa o de una
sucursal determinada*

Tipos:
1. Legal. El mínimo irrenunciable que establece la ley
2. Convencional. Art 46 – q no erosione la gratificación mínima q es la legal.
3. Voluntaria. Se paga unilateral y voluntariamente por el empleador. Esto tiene
importancia para efectos tributarios, pq su efecto es distinto cdo es voluntaria o
legal.

Empleadores obligados a gratificar. Art 47.

Requisitos:
1. Ciertos establecimientos – empresas y otros q persigan fines de lucro. Conceptos
genéricos.
2. Que persigan fines de lucro. Pero se quiso q tb las cooperativas, q no tiene fines de
lucro, otorguen gratificaciones. Por eso señalada expresamente.
3. Deben estar obligados a llevar libros de contabilidad
4. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros

Quién no tiene esta ob: quienes no persigan fines de lucro y q no sean cooperativas.
Estar obligados a llevar libros de contabilidad. Los profesionales no están obligados a
llevarlos, por lo tanto, no están obligados a gratificar.

Están obligados a gratificar anualmente a sus trabajadores.

Formas de cálculo.
Son 2: 2ª parte del art 47 y art 50.

“Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro” Art 48 determinación de la

utilidad, y dentro de ella, la determinación de la utilidad líquida.
Hay que ir al SII, q calcula cada año las utilidades para los efectos del pago del imp a la
renta.
Utilidad líquida: la que arroje dicha liquidación descontándole el 10% del valor del capital
propio del empleador, y si queda utilidad, esa será la líquida y sobre ella se calcula la
gratificación por alguna de las 2 formas de cálculo.

La ley ha señalado, siguiendo la cronología de la declaración de imp, q cdo se presenta el

balance, sobre la base de este, es necs q el empleador pague como anticipo la
gratificación*

50
Art 49. Inc 1º.
Obligación q tiene SII de informar sobre esta utilidad. Un trabajador no puede exigir al
empleador que le diga el monto de la utilidad y la utilidad líquida. Si quiere saberlo,
puede ir a la Dir del Trabajo, a través de su sindicato, no en forma personal. O si está en
un juicio, solicitarlo al tribunal.

Formas de cálculo de la gratificación legal. 2 formas

1. Vinculada al monto de las utilidades.
2. Vinculada a lo que gana el trabajador, a su remuneración.

¿Quién determina, elige el sistema de cálculo de la gratificación? El empleador determina

el sistema que más le conviene a él. Es un dº del empleador.

El empleador va a elegir el sistema que más le convenga; si tiene poca utilidad y muchos
trabajadores, elegirá el primer sistema. Pero si tiene mucha utilidad, elegirá el segundo.
Cada año lo elige.

Segundo sistema, art 50, tiene un tope por cada trabajador.

Primer sistema. Art 47 2ª parte.

En proporción no inferior al 30% de sus utilidades líquidas o excedentes líquidos
(empresas sin fines de lucro no tienen utilidades sino excedentes)

Cómo determinamos en monto de la gratificación de cada trabajador: la distribución se

hace teniendo en cta el monto de la remuneración de cada trabajador.
La fórmula es q se determina un factor, un número, factor q se multiplica por la
remuneración de cada trabajador.

“Trabajador con derecho a ella, incluidos los q no tengan dº”

Trabajadores q no tienen dº a gratificación.
1. Trabajadores q tengan un sistema de gratificación calculada de la otra manera
2. Art 51, cdo se pactan beneficios imputados a las gratificaciones, puede ser q se
disminuya el dº a la gratificación o desaparezca este.

Segundo sistema. Art 50.

No tiene nada que ver con la utilidad. Se enfatiza q el empleador q elige este
sistema se libera de repartir utilidades. Se le da un 25% con un tope máx de 4,75
ingresos mínimos mensuales.
Por eso en muchos cttos se ve q dice además de la remuneración, q se va a pagar
un 25% cada 2 meses.

Gratificación Proporcional.
Consiste en aquella cantidad de dinero q corresponde a un trabajador cdo haya
terminado su ctto de trabajo antes del tiempo necesario para obtener la gratificación.
Art 52. Ej, trabajador labora medio año, tiene dº a media gratificación. Art 44 – esos
trabajadores no tienen este dº.

Esta gratificación, al igual que el feriado compensatorio o indemnizatorio, es la misma

idea. Si no se alcanza a completar el tpo se paga proporcionalmente a lo q se trabajó.
51
Pero además hay q decir q este tipo de crédito q se genera no tiene nada q ver con la
indemnización por años de trabajo, de servicio. Sistema que depende de la razón por la
cual se ha puesto fin al contrato de trabajo. Dependiendo de la causa de terminación del
contrato. Art 160 CT*

Protección de las remuneraciones. Art 52.

17 de Mayo

Protección Concepto
De las Fecha, lugar, oportunidad del pago
Remuneraciones Inembargabilidad
Descuentos o deducciones
Protección de la familia
Fallecimiento del trabajador
Preferencia para el pago
Libro de remuneraciones
Art 63

La ley entiende que al proteger a la remuneración está protegiendo al trabajador.

Las protege respecto del empleador, respecto de terceros. Tb protege la remuneración
desde el pto de vista familiar, en forma paternalista tal vez. Tb protege la remuneración
de otros agentes que pueden comprometerla. Tb están los arts 74 y 74 bis, protegiendo a
la remuneración en caso de sub-contratación.

Arts 54, 55 y 56, se refieren reglamentariamente al momento preciso en que debe

pagarse la remuneración.

Art 54. Las remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de lo
establecido en el inciso segundo del artículo 10 y de lo preceptuado para los
trabajadores agrícolas y los de casa particular.

Se pagarán en moneda de curso legal (peso) sin perjuicio de lo establecido en el inc 2º

art 10, ed, beneficios en especie o servicios que deben ser avaluables en dinero,
obviamente a la moneda de curso legal, obviamente a la moneda de curso legal.
*Remuneraciones en especies o en servicios: arts 10 inc 2º - art 54 – art 58 inc final.

Los trabajadores de casa particular cuando viven en la casa donde trabajan, van a tener
una remuneración compuesta en parte por dinero y en parte por comida y alojamiento.
Pero el 75% de la remuneración debe ser en dinero. Lo que se considera por alojamiento
y comida no se considera remuneración (No se pagan cotizaciones por ese 25%) Art 151.

“Moneda de curso legal” La ley no dijo en dinero.

A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su
nombre.

A solicitud del trabajador puede ser en cheque o vale vista a su nombre. El pago con
tarjetas está muy extendido. Pero el empleador no podría imponer esta modalidad de
pago, debe haber un acuerdo y solicitud previa del trabajador. Esto ha provocado ene
problemas. La jurisprudencia dice que hay que preocuparse de que el trabajador pueda
contar con su dinero rápidamente. Se ha dicho “que haya cajero automático cerca”

52
Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con
indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones
efectuadas.

Empleador debe entregar un comprobante de pago, el que debe contener una liquidación
de la remuneración. Debería estar firmado por el trabajador, y la jurisprudencia ha dicho
que no es legal que el empleador exija que el trabajador firme un finiquito que importe
renunciar a acciones posteriores y que implique su conformidad con la remuneración. El
empleador no puede hacer esta exigencia, y si lo hace, por el art 5º esa renuncia no
tendría ningún valor. No se pueden renunciar los mínimos irrenunciables.

Art 55. Oportunidad. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada

en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los
trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada.

Periodos no podrán exceder de un mes por el carácter alimentario de la remuneración.

No hay posibilidad de pacto en esto. El pago mensual va más allá de lo laboral; las
cuentas, los dividendos se pagan mensualmente.
El empleador no podría pagar en los primeros días del mes sigte, habría un
incumplimiento.

Anticipos quincenales; caso de los obreros gralmente el pago se liquida semanalmente.

Art 56. Las remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y
viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u
horas de pago.
Flexibilización*

Inembargabilidad de las remuneraciones.

Regla general: remuneraciones y cotizaciones de seguridad social serán inembargables.

(Las cotizaciones SIEMPRE)

Art 57. Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad

social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las remuneraciones
en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento.

Excepciones – las remuneraciones (no las cotizaciones) se pueden embargar:

1. Es embargable lo que exceda de 56 UF ($1.100.000 Aproximadamente)
2. Art 57 inc 2º. La remuneración puede ser objeto de embargo hasta un 50% en 3
casos:
a) Pensiones alimenticias. Condiciones:
 Debidas por ley
 Judicialmente declaradas
b) Defraudación, hurto, robo cometidos por el trabajador en contra del
empleador en el ejercicio de su cargo. Empleador podría embargarle hasta
50% de sus remuneraciones, cualquiera sea el monto de la misma.
c) La situación que se produce cuando un trabajador es a su vez empleador de
otros trabajadores.

MONO* Dibujar.

53
 Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por
el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
estado a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta
el cincuenta por ciento de las remuneraciones.

Deducciones o descuentos. Art 58.

4 áreas:

1. Descuentos obligatorios que debe realizar el empleador (descuentos legales)

2. Descuentos obligatorios que debe realizar el empleador cdo lo solicita el trabajador
por escrito.
3. Descuentos que sólo podrán realizarse cdo se ponen de acuerdo empleador y
trabajador.
4. Descuentos prohibidos.

1. Descuentos legales.
1) Impuestos que gravan la remuneración
2) Cotizaciones de seguridad social
3) Cuotas sindicales
4) Obligación con institución de previsión o con organismos públicos.

1) Impuestos q gravan la remuneración. La ley ha señalado un margen exento de

$425.000 aprox. (global complementario) Por el exceso se paga un impuesto
progresivo.
2) Cotizaciones de seguridad social.
10% cuenta capitalización individual (AFP)
7% salud
Seguro de desempleo (su cuota)
Empleador debe descontarlas y pagarlas dentro de los 10 días sigtes al mes
correspondiente. Se presume que si pagó remuneraciones, descontó las
cotizaciones previsionales. *Es un mal negocio no descontar las cotizaciones.
3) Cuotas sindicales. Sindicato debe avisar al empleador que debe descontar “x”
cantidad y entregarla al sindicato.
4) Ob con instituciones previsionales o con organismos públicos. Ejemplo – cajas de
compensación que dan préstamos a sus afiliados y los descuentan en cuotas.

2. A solicitud escrita del trabajador, el empleador deberá descontar de las

remuneraciones las cuotas correspondientes por:
o Dividendos hipotecarios por vivienda
o Cuotas de ahorro para la vivienda
Pero no podrán exceder de un 30% de la remuneración total.

3. Acuerdo por escrito entre empleador y trabajador. Se podrán descontar sumas para
pagos de cualquier naturaleza. Estas deducciones no pueden exceder del 15% de la
remuneración.

4. Descuentos prohibidos. Empleador no podrá deducir, retener o compensar suma

alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras

54
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estén autorizadas en el
reglamento interno de la empresa.
Relacionar con el art 10 inc 2º que permite considerar éstas como parte de la
remuneración, pero por este artículo no pueden descontarse de la misma.

Protección a la Familia. Art 59.

En el contrato podrá establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la

mantención de su familia.

El trabajador podría decirle al empleador que asignará una cantidad a la familia para que
se la entregue a su señora. Tb se ve cdo los trabajadores están lejos de su familia
(mineros)

La mujer casada puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración de su

marido, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.
* Esto no se ha visto nunca.

Fallecimiento del trabajador. Art 60.

Se le llama “cuota mortuoria”

En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren serán

pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos.
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del
fallecimiento se pagarán al cónyuge, a los hijos legítimos o naturales o a los padres
legítimos o naturales del fallecido, unos a falta de los otros, en el orden indicado,
bastando acreditar el estado civil respectivo.
Lo dispuesto en el inciso precedente sólo operará tratándose de sumas no superiores a
cinco unidades tributarias anuales.

La ley de herencias dice que para disponer de los bienes de una persona es necesario
tramitar la posesión efectiva; en este caso, hasta 5 UTA se puede pagar sin necesidad de
la posesión efectiva*

Preferencia para el pago. Art 61.

Se otorga un pago preferente a las remuneraciones con respecto a otros
acreedores en caso de quiebra o insolvencia del empleador.
Remuneraciones, cotizaciones y otros rubros gozan de una preferencia de 1ª clase:
nº 5 y nº 8 del art 2472 CC. (Remuneraciones e indemnizaciones por años de servicio)

Ámbito del privilegio de 1ª clase del art 2472 CC.

Nº 5. Remuneraciones sin tope: lo que se deba debe pagarse. Art 61 inc 3º - feriado
compensatorio e indemnización; la ley les da el carácter de remuneración para estos
efectos.
Nº 8. Indemnizaciones. Aquí hay una doble limitación:
a) Se limita el monto de la remuneración que sirve de base para calcular la
indemnización a 3 ingresos mínimos (lo demás será crédito valista)
b) Se limita tb el número de años que se va a calcular para la indemnización por años de
servicios. El privilegio por las indemnizaciones sólo alcanza hasta 10 años (1 mes de cada
año se paga) Si hubiere saldo será considerado crédito valista.
Ejemplo. $400.000 x 10: privilegio es hasta $4.000.000. Aunque haya trabajado 40 años
para su empleador. Esto perjudica al trabajador antiguo.

Libro de remuneraciones. Art 62.

55
Todo empleador con cinco o más trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior serán
las únicas que podrán considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de
la empresa.

Es muy importante. Todo empleador con 5 o más trabajadores deberá llevar un libro
auxiliar de remuneraciones timbrado por el SII. La idea es evitar la elusión de las
remuneraciones. Inc 2º.

Art 63. Concordar con art 173.

Las remuneraciones e indemnizaciones adeudadas se pagan con reajuste por IPC y se les
aplica el máximo de interés permitido.

22 de Mayo

Protección
De las
Remuneraciones - Responsabilidad
Subsidiaria - Concepto
- Empresas contratistas y subcontrat.
- Derechos del DOEF:
Información
Retención
Pago por subrogación

- Excepción

Hay que distinguir 2 sistemas de trabajo: Empresas contratistas o subcontratistas y

Empresas proveedoras de personal. La 1ª es aquella q realiza con sus trabajadores una
actividad para otra empresa; una empresa contrata a otra u otras empresas, q se
denominan contratistas, las cuales contratan a su vez, a una empresa subcontratista. Por
ej, labores de aseo, de alimentación. Pero esto ha ido perdiendo el perfil; por ej, servicios
de vigilancia contratados por un banco. Tb una empresa de colación. Tb del aseo. Pero tb
aparecen cajeros q son de otras empresas, y trabajadores de distintas secciones del bco,
y se observa que unos son empleados del bco y otros de otras empresas. Allí se produce
una situación compleja para los trabajadores: no es igual trabajar para un bco
establecido, con sindicato y otros beneficios que trabajar para una empresa pequeña, sin
seguridades.
Cdo salimos de ese ámbito y entramos a las empresas proveedoras de personal la
situación es peor. Una empresa contrata personal y lo pone a disposición de otra
empresa; es peor porque esos trabajadores no saben quien es su empleador. Dir del
Trabajo ha emitido dictámenes señalando que al empleador hay q entenderlo en
conformidad al art 3º del CT. Quien utiliza los servicios* Tema está siendo zanjado con
la nva ley, mal llamada de subcontratación, debiera ser de empresas contratistas.
Mientras no salga la nva ley veremos lo que señala el CT.

Art 64 CT sienta la regla: El dueño de la obra, empresa o faena será

subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales
que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos.
También responderá de iguales obligaciones que afecten a los

56
subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a
que se refiere el inciso siguiente
En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de
obligaciones que afecten a sus subcontratistas, en favor de los
trabajadores de éstos.

El vínculo que une al DOEF con la empresa contratista es un vínculo civil o comercial pero
no laboral* Empresa q contrata con otra empresa.
La vinculación laboral aparece entre la empresa contratista que tiene distintos
trabajadores.
La empresa contratista a su vez, puede contratar a otras empresas, que serán
subcontratistas; a su vez, estas tienen trabajadores, y respecto de estos trabajadores, la
empresa contratista pasa a ser como un DOEF.
Línea ascendente* CT habla de empleador directo. Hay responsabilidad subsidiaria* Así
se estructura el sistema de la responsabilidad subsidiaria.

Pegar Cuadro*

Inc 3º. Demanda. Empleador directo. Tb subsidiariamente. Normalmente ocurre q un

trabajador de una empresa contratista o subcontratista al entablar la dda tb demanda a
quienes puedan resultar responsables, al DOEF.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá

también demandar subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal
calidad de sus derechos.

Excepción. Inc final del art 64.

En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no

procederán estas responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea
una persona natural.

La ley quiere q este tipo de responsabilidad se genere dentro de las empresas. Esto dice
relación con las modificaciones que ha experimentado la economía, con la globalización.
Esto tb se ha prestado para muchos abusos. Un empleador que le dice a un grupo de
trabajadores que se transformen en una empresa y que él los contrate. Riesgo – relación
empresarial y no laboral*
La ley ha querido mantener esto en el ámbito empresarial. Persona natural* Queda fuera
de la responsabilidad subsidiaria. Sería injusto*

Derechos del DOEF.

Art 64 bis, artículo de introducción posterior.

El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho Art.
único, a ser informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento
de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a
sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores.
El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

Medios de defensa para el DOEF - en estos casos. Dds para darle al DOEF la posibilidad
de evitar abusos – Para ver si le conviene o no contratar con una determinada persona. 3
derechos:
1. Derecho a la información. 64 bis inc 1º. DOEF tiene una mirada de largo alcance.
Estado de cumplimiento de las deudas laborales y previsionales.

57
Inc 4º - acreditado por certificados de la Dir del trabajo respectiva. Dir recaba la
información. Y eso le basta al DOEF.

El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informado por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus
trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas
respecto de sus subcontratistas.

2. Dº de retención. Inc 2º art 64 bis. DOEF vinculado con la empresa contratista que tiene
trabajadores (Tb subcontratación – se proyecta); no se acredita estar al día – o hay dda
subsidiaria al DOEF podrá retenerse dinero q se adeude a la empresa contratista.

En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las

obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, así como cuando el dueño
de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente conforme a lo previsto en
el artículo 64, éste podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél, el
monto de que es responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista
respecto de sus subcontratistas.

3. Dº al pago por subrogación. Si el DOEF se viere obligado a pagar a los trabajadores de

la empresa contratista, puede luego ddar a la empresa contratista. Inc 3º.

En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá

pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

CONTRATOS ESPECIALES
Título II del libro I del CT. Hay 2 cttos especiales que son importantes. Veremos algunos
aspectos importantes. Tener en cuenta*

Ctto de Aprendizaje. Ctto especial en q se mezcla la educación, la capacitación y el

trabajo. Favorece a los menores de 21 años. Art 78 CT.

Contrato de trabajo de aprendizaje es la convención en virtud de la cual un empleador

se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero, en un tiempo y en
condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio calificado,
según un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a trabajar mediante una
remuneración convenida.
Este ctto tiene q ver con la edad del trabajador.
Sólo podrán celebrar contrato de aprendizaje los trabajadores menores de veintiún años
de edad.

Tb está el art 81, concordar con el art 44. A la remuneración del aprendiz no se aplica el
ingreso mínimo mensual. Es libremente fijada por las partes.

La remuneración del aprendiz no estará sujeta a lo dispuesto en el inciso tercero del

artículo 44 y será libremente convenida por las partes.

Art 305 del CT – no pueden negociar colectivamente. Ctto que tiene sus bemoles.

Ctto de los trabajadores de casa particular. Art 146 y sigtes. ¿Qué es un trabajador
de casa particular? Son las pnas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada
completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en
trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

58
Lo especial de este ctto: salimos del ámbito empresarial, entonces la relación laboral, q
es especial, en un hogar se especializa más.
Servicio de una o más pnas naturales – empleador sólo puede ser pna natural.

SE, inc 2º señala q tb son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo,
las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior
en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un
hogar.
Ej, Refugio de Cristo, Hogar de Cristo. Pnas q realizan labores iguales o similares. No todo
el personal de estas instituciones son trabajadores de casa particular, por ej, personal
administrativo.

Inc 3º. En caso de duda, la calificación se hará por el inspector del trabajo respectivo, de
cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.
Se plantean muchas dudas.
Por ej, enfermera particular – pna que vive en la casa para cuidar a alguien. Dependerá si
realiza labores propias del hogar.

Disposiciones propias de los trabajadores de casa particular.

En nuestra legislación no existe el llamado “contrato a prueba”. No existe en Chile. Desde
el 1º día de trabajo hay un ctto.

Art 147. Las dos primeras semanas de trabajo se estimarán como período de prueba y
durante ese lapso podrá resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las partes
siempre que se dé un aviso con tres días de anticipación, a lo menos, y se pague el
tiempo servido.
Hay ctto – periodo de prueba – pero hay ctto. Disposición sólo aplicable a ellos.

Otra disposición especial: fallecimiento del jefe de hogar, del empleador, art 148. No
termina el ctto de trabajo. No hay término de ctto por fallecimiento del trabajador, no es
una causal de término de ctto. Ctto subsistirá.
(En otros cttos distintos a este tpoco es una causal. Este terminará por fza mayor, por ej)

Art 148. Al fallecimiento del jefe de hogar, el contrato subsistirá con los parientes
que hayan vivido en la casa de aquél y continúen viviendo en ella después de su muerte,
los que serán solidariamente responsables del cumplimiento de las obligaciones emanadas
del contrato.

Normas de la jornada de trabajo. Se distingue del trabajador de casa particular puertas

afuera y puertas adentro. Quien vive en la casa tiene un sistema de descanso mínimo.

Art 149 – Puertas Afuera. La jornada de los trabajadores de casa particular que no
vivan en la casa del empleador, no podrá exceder en ningún caso de 12 horas diarias y
tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora imputable a ella.
Máximo 12 horas diarias y una hora de colación imputable a la jornada.

Puertas Adentro. Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario,
sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener
normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la
jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y,
normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y
en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.
La novedad inc 2º - Descanso 12 horas de las cuales 9 son para dormir, ininterrumpidas.

59
Ingreso mínimo. Art 151. La remuneración de los trabajadores de casa particular se
fijará de común acuerdo entre las partes, comprendiéndose además del pago en dinero
efectivo, los alimentos y la habitación cuando los servicios requeridos exijan que el
trabajador viva en la casa del empleador.
Con todo, la remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular será
equivalente al 75% del ingreso mínimo mensual.

Valor de la alimentación y de la casa habitación no se considera remuneración para

efectos previsionales. Profe cree q es una discriminación – q no debería ser así. Art 151
inc final.
Las prestaciones de casa habitación y alimentación de los trabajadores de casa
particular no serán imponibles para efectos previsionales.

Pregunta de examen. ¿Se le puede pagar a un trabajador más en dinero o en especie?

NOP. Art 41 concepto de remuneración – “adicionales”, algo adicional nunca es mayor
que lo ppal - más del 50%, salvo los agrícolas que tienen su disposición precisa, art 91
CT. No olvidar.

Reglamento 1. Concepto e importancia

Interno de 2. Empleadores obligados
O.H y S. 3. Participación de los trabajadores
4. Contenido. Importancia de los DD.HH. El acoso sexual.
5. Sanciones.

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Son cada vez más importantes estos reglamentos porque tienden a proteger los
dd.hh. Art 5 inc 1º concordar con art 154 inc 1º nº 5 y el inc final. Varias leyes han ido
regulando este tema, leyes recientes.
En estos reglamentos internos están apareciendo en el último tiempo normas de
carácter CPR, normas que apuntan dentro y fuera de la empresa a la protección de los
dds fundamentales del trabajador. Dignidad – vida privada – dº a la intimidad.
El RI es un documento cuya confección la ley encarga al empleador. No es un doc
que de cuenta de un acuerdo de voluntades entre trabajadores y empleador. Tenerlo
claro. Sin perjuicio de un pequeño espacio q la ley hay dado al trabajador de impugnar un
® por ilegalidad* Pero no hay coautoría.

La mayoría de los empleadores están obligados a tener este ®. Art 153.

Las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente
diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las
distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes,
estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad
que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores,
en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva
empresa o establecimiento.

Habiendo 10 o más trabajadores estarán obligados a dictar este ®. Tenemos:

1. Las empresas
2. Los establecimientos. Equivale al concepto de unidad de trabajo, puede ser una
sucursal, una agencia, un depto, una sección.
3. Faenas o unidades económicas. Faena concepto antiguo.

60
 La importancia de este ® es q en ese doc se va a fijar, reglamentar toda la vida
interior en la empresa, local, establecimiento. Es todo el régimen de vida en el lugar de
trabajo. Se señalarán los espacios del lugar: aquí es para fumar, aquí para descansar, etc.
2ª parte del art 153 inc 1º. Labores, permanencia y vida* ® que va más allá de las
normas del ctto de trabajo – en cto a su contenido, se refiere a la permanencia y a la vida
en la empresa.

Inc 2º - Especialmente se debe observar… Agregado por la ley 20.005 del año 2005. Ley
sobre acoso sexual en la empresa* Obliga al empleador a estipular en el ® normas q
prevengan este tipo de acoso – ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los
trabajadores.

Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para garantizar un
ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.

Participación de los trabajadores. Inc 4º del art 153.

El delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la

empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que
estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante
la Dirección del Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa
Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de
ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son
obligatorias de conformidad al artículo siguiente.

“que estimaren ilegales” se pueden impugnar sólo por razones de ilegalidad. Hasta ahí
llega la posibilidad de los trabajadores.
Incluso más adelante, art 156, se señala q al dictar un ® o modificarlo hay que ponerlo
en conocimiento de los trabajadores.
Contenido del Reglamento interno. Art 154 inc 1º

1.- las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa
por equipos;
2.- los descansos;
3.- los diversos tipos de remuneraciones;
4.- el lugar, día y hora de pago;
5.- las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
* Contenido más profundo. Concordar con el inc final del este artículo. El sentido de esta
frase – pregunta de examen. Relacionar con el nº 5 del inciso primero. Significa q:
a. El empleador tiene todo el dº de controlar a su personal, de establecer ob y
prohibiciones, pero sobre todo las medidas de control deben realizarse a través de
medios idóneos y concordantes con la ntza de la relación laboral – se está dentro de una
relación laboral. Una medida de control no podría realizarse como si los trabajadores
fueran delincuentes. Jurisprudencia de Dir del trabajo sobre la idoneidad de los medios de
control – es abundante – cámaras, correos electrónicos. Es un tema muy casuístico. No se
pueden instalar cámaras de vigilancia en cualquier parte.
b. Su aplicación deberá ser gral, respetando la dignidad del trabajador. Garantizar la
impersonalidad de la medida. Incluso en este ámbito, el art 154 bis dice que empleador…
Acceso a información y datos privados del trabajador. Por ej, que el trabajador es
drogadicto, cuáles son sus deudas, su situación familiar, personal, etc. Si un empleador
no cumple podría ser demandado. Indemnización por daño moral.
Se busca proteger la vida del trabajador.
Art 156. 30 días antes de su vigencia.

61
6.- la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias;
En relación al art 4º del CT. Empresas donde no se sabe quien es el dueño –
representante. Pna que habitualmente ejerce las funciones de representación. Es
importante en el ®.

7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores;
8.- la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido
la obligación escolar;
9.- las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse
en la empresa o establecimiento;
En relación a la seguridad social. Ley accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales hay un ® interno especial. Veremos próximo año.

10.- las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de
hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;
Sanciones. Comentario:
La insuficiencia de las sanciones. Pero después de todo no está mal porque está
confeccionado por el propio empleador. No más allá de amonestación verbal o por
escrito, y multa de hasta un 25% de la remuneración diaria de este trabajador. Art 157.

11.- el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el

número anterior, y
12.- El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que
se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título
IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del
artículo 168.
Importante* Procedimiento y medidas en los casos de denuncias de acoso sexual.
Después de esta ley se tuvieron que modificar los ® internos para introducir estos
procedimientos y medidas.
Inc 2º - es un incentivo para q el empleador cumpla las normas del título IV del libro II*
Acoso sexual.
*En Chile aún no está considerado el acoso laboral. O acoso moral – laboral. Averiguar.

Relación entre la infracción del ® interno y la vigencia del ctto de trabajo.

¿Una infracción al RI puede significar el despido de un trabajador?
Las sanciones en el RI están dirigidas al trabajador y son las señaladas; que puede
suceder: puede suceder q el trabajador o el empleador infrinjan el RI de una manera muy
grave.
Infracción del trabajador al RI. Al empleador le parece que es tan grave que lo despide.
Entramos en el área del despido causado, que opera en Chile – hechos que ponen
término al ctto, o hechos q permiten al trabajador o al empleador poner término al ctto.
Art 159 “Causales de terminación”, ponen término al ctto, por ej fallecimiento del
trabajador. Tb están las “Causales de caducidad” art 160 – q no son hechos q ponen
término al ctto, sino q hechos infraccionarios q permiten a una de las partes o a ambas
62
poner término al ctto. La diferencia es fundamental. Ej, falta de probidad –
incumplimiento grave de las obligaciones laborales.
Está la renuncia pero tb el auto-despido, q permite al trabajador demandar al empleador
en uno de estos casos, y ser indemnizado. Veremos luego*
Juez será quien ponderará esto – si la causal amerita el término de ctto. Por ej, empleador
despidió por incumplimiento grave pero tribunal estima q no, se condenará al empleador
a pagar indemnización por años de servicio. Será despido injustificado*

24 de Mayo

Capacitación Concepto
Ocupacional Características especiales

Protección Normas generales

De los Protección de la maternidad
Trabajadores Procedimiento de acoso sexual

Capacitación Ocupacional
Todos se benefician con ella. Es muy favorable y positiva, SE los empresarios
tienen una mirada dist8nta respecto de ella, y muchas veces se dilapidan los fondos del
Eº, SENCE – siempre queda un superávit – ss nacional de capacitación y empleo.
Empleadores creen q si capacitan los trabajadores se irán a otras empresas, o tendrán
que pagarles más. Es lamentable.

Art 179. Art fundamental.

La empresa es responsable de las actividades relacionadas con la capacitación
ocupacional de sus trabajadores, entendiéndose por tal, el proceso destinado a
promover, facilitar, fomentar y desarrollar las aptitudes, habilidades o grados de
conocimientos de los trabajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y
condiciones de vida y de trabajo; y a incrementar la productividad nacional, procurando
la necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones que en
conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo y a los
servicios e instituciones del sector público.

La empresa es responsable de ella.

Define capacitación ocupacional. Proceso – no es cosa de una vez – es correcto esto.

Con qué objeto: permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo.

Hay un tronco común. Con 2 finalidades: una orientada al trabajador y una orientada al
país. Esa es la imp de la CO.
a. Trabajador: permitir que mejore sus oportunidades y condiciones de vida y de trabajo.
b. País: incrementar la productividad nacional. OP laboral – toda la Soc está interesada en
las normas laborales.
CO es interesante – es importante para toda la comunidad.
Empresa es responsable pero sin perjuicio, inc final.

Art 179 a 183.

Tener en cta art 180. Ley 19.518 actual estatuto de capacitación y empleo.

63
Características:
1. Art 181 1ª parte, ed, todo el periodo dentro de la jornada laboral q se utilice para
capacitación se considera como trabajado para todos los efectos legales. Esta es la imp q
la ley le da a la capacitación.
SE, dice la misma disposición, no se van a considerar como hrs extraord ni se van a pagar
con el recargo las hrs q se utilicen para capacitación las hrs trabajadas fuera de la
jornada laboral.

Los trabajadores beneficiarios L. 18.620

de las acciones de capacitación ocupacional ART. PRIMERO
mantendrán íntegramente sus remuneraciones, Art. 168
cualquiera fuere la modificación de sus
jornadas de trabajo. No obstante, las horas
extraordinarias destinadas a capacitación no
darán derecho a remuneración.

Art 181 inc 2º. La ley 16.744 accidentes trabajo y enfermedades profesionales tb se
refiere a esto. Accidentes y enfermedades se consideran dentro.

2. Art 183, como necesario equilibrio a la responsabilidad de la empresa en la CO. Le

ayuda permitiéndole q compense la capacitación, los desembolsos con su carga
tributaria. Por lo tanto, los gastos en capacitación de la empresa o aportes a los
organismo técnicos – OT – esos gastos los va a descontar el empleador de su carga
tributaria.
Art 183 bis. Otra ayuda a la empresa. Incentivo al empleador. Es una modalidad especial
con la cual la ley pretende hacerse cargo de la cesantía juvenil. El desafío es como
favorecer la contratación de pnas jóvenes sin capacitación, sin experiencia. No tiene
inserción laboral, no lo contratan. La ley quiere combatir esto.
Se quiere incentivar la contratación de pnas menores de 24 años, sin experiencia – se le
permite a la empresa poder imputar los gastos de capacitación al pago de las
indemnizaciones por término de ctto q pudiera ser obligado a pagar ese empleador al
trabajador.
Caso típico – despido por necesidades de la empresa. Hay q pagar una indemnización por
cada año trabajado, con un tope. Lo que se hace es q antes de q se complete el año, para
q se de dº a la indemnización, se despide al trabajador.
Lo que se hace: empleador contrata a un trabajador – no le va a pagar la indemnización,
va a compensarla con lo que pague por capacitación. Pero puede ser q la capacitación
dure menos de 30 días.
Inc 2º.
Manejar estos 2 primeros incisos.

Saber la fórmula: un empleador respecto de estos trabajadores menores de 24 años

puede imputar a la eventual indemnización por años de servicio q le corresponda a ese
trabajador, lo que gaste en capacitación. Previo acuerdo*

Protección de los Trabajadores.

Todo el libro II del CT está orientado a la protección de los trabajadores. Este II
libro tiene:
Título I normas grales… saber geografía del CT – se pregunta. Copiar.
Título II
Título III
Título IV
Título V.

Normas generales de protección de los trabajadores.

64
1. Art 184. Manejar bien. Disposición absoluta en sus términos – términos absolutos.
Es difícil concebir una disposición absoluta:
1) Obligación del empleador
2) Tomar TODAS las medidas
3) Medidas NECESARIAS
4) Para proteger EFICAZMENTE

Por eso esta disposición ha sido muy criticada por los empresarios. Los únicos accidentes
q se excluyen de la ley de accidentes de trabajo son los provenientes de causas ajenas al
trabajo – fza mayor y los accidentes provocados voluntariamente por la víctima. Veremos
próximo año.

Art 192. Tener en cuenta***

2. Art 187. No se puede exigir pero tpoco admitir – Al trabajador irresponsable hay q
obligarlo a ocupar los elementos de seguridad. Si no quiere puede ser despedido por
incumplimiento grave de las obligaciones.

Leer artículos.

3. Art 192

4. Art 193. “Ley de la silla” En varios locales de los mall no permiten q el trabajador esté
sentado.

29 de Mayo

Protección 1) Normas generales

De los
Trabajadores 2) Protección de la Maternidad 1. Ámbito de aplicación
2. Descansos y permisos y
subsidios
3. Fuero Maternal
4. Hijos
5. Salas Cunas

3) Accidentes del Trabajo y enfermedades profesionales

4) Acoso sexual
5) Pesos máximos de carga humana

Protección de la Maternidad
Es uno de los temas en que se advierte con mayor claridad el carácter de OP del
Dº del trabajo. Se advierte porque le interesa la protección de la maternidad a la madre
trabajadora, al padre, a la empresa donde ellos trabajan y a toda la colectividad.
Protección a la madre y a la criatura, y – art 159 bis – hasta los 18 años, en los casos
señalados por la ley.

Ámbito de Aplicación. Novedad – en el CT esta la normativa q regula la protección de

la maternidad de todos los trabajadores del país.
65
Art 194 inc 1,2 y 3.

La protección a la maternidad se regirá por las disposiciones del presente título y

quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los servicios
semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos los servicios
y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o
comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o
independiente, municipal o particular o perteneciente a una corporación de derecho
público o privado.
Las disposiciones anteriores comprenden las sucursales o dependencias de los
establecimientos, empresas o servicios indicados.
Estas disposiciones beneficiarán a todas las trabajadoras que dependan de cualquier
empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas
las mujeres que estén acogidas a algún sistema previsional.

Todos los trabajadores dependientes, sea cual fuere, todos se regirán por las normas del
CT en esta materia. No hay normas así en el estatuto administrativo ni en otros estatutos.

La ley ha ido introduciendo paulatinamente en los últimos años AL PADRE en la

protección de la maternidad, cualquiera q sea el tipo de filiación, y tpoco la ley habla del
cónyuge, sino del padre (no importando el matrimonio)

Vinculación de las normas de protección de la maternidad con el ppio de la no

discriminación. Muy importante.
Empleadores muchas veces discriminan a estas trabajadoras; en razón de la maternidad.
Por eso inc final del art 194 dice:
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno para
verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.

Esto se sigue haciendo – pero hay que saber que es ilegal. Hay una infracción e incluso
una infracción inCPR q ameritaría un recurso de protección*

Descansos de Maternidad. Art 195.

Inc 1º - Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas después de él.

Pueden ser aumentados en caso de enfermedad derivada del parto. Art 196.
Inc penúltimo – si no lo hubiese dicho se aplica el art 5 inc 2º. Se quiso reiterar.
Puérperas: después del parto.

Inc penúltimo - Los derechos referidos en el inciso primero no podrán renunciarse y

durante los períodos de descanso queda prohibido el trabajo de las mujeres embarazadas
y puérperas.

Art 196.
Inc 1º - Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de éste,
comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá derecho a un descanso prenatal
suplementario cuya duración será fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su
cargo las atenciones médicas preventivas o curativas.

Enfermedad que sea consecuencia del embarazo – no cualquier enfermedad. Pero si ella
se resfría tendrá dº a licencia por eso pero no por aplicación de estas normas.

66
Descanso pre natal suplementario. No es una licencia médica común si no una
licencia maternal* Cálculo del subsidio es distinto tratándose de una licencia maternal o
común. Lo veremos el próximo año.

Art 196 Inc 2º: Si el parto se produjere después de las seis semanas siguientes a la
fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal
se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de éste se contará el
descanso puerperal, lo que deberá ser comprobado, antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado médico o de la matrona.
Descanso prenatal prorrogado. Hasta el alumbramiento.

Art 196 Inc 3º: Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que impidiere regresar al trabajo por un plazo
superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será prolongado por el tiempo que
fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.

Enfermedad como consecuencia del parto licencia médica se extiende más allá del plazo
post natal o puerperal. Se extiende, prolonga todo lo q sea necesario de acuerdo a la
licencia médica correspondiente.

Art 197. Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá
presentarse al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado
médico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado al período fijado
para obtenerlo.

Art 198.
La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad a que se refiere el
artículo 195, o de descansos suplementarios y de plazo ampliado señalados en el
artículo 196, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y
asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y
descuentos legales que correspondan.

Subsidio – mujer tiene dº a descanso. Durante ellos se entiende q están con permisos, sin
perjuicio de los permisos del padre; y durante este tpo tanto la mujer trabajadora como el
padre tendrán derecho a un subsidio, el cual equivale a la totalidad de las… Diferencia
con el subsidio de la licencia médica común.

Art 195 Inc 2º (Ver art 66)

Sin perjuicio del permiso establecido en el artículo 66, el padre tendrá derecho a un
permiso pagado de cuatro días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a
su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también
se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la
respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.

Permiso parental – 4 días pagados.

No sólo se considera protección del hijo carnal, tb de los adoptados*
Permiso al padre adoptivo.

195 inc 3º. Descanso post natal concedido al padre. Este es el único caso.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste,
dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al
padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 Nº 1 de este Código y
tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.

67
Permiso post natal o lo que reste de él, corresponderá al padre, quien gozará del fuero
del art 201 y tendrá dº a subsidio. Antes la ley decía que el padre no tenía fuero en este
caso. Se sacó el no*

Inc 4º. El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor,
perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.

Hijos.
Art 199 – 199 bis – 200. Tenemos 3 situaciones:
La salud de un niño menor de un año
La salud de un menor de 18 años
La trabajadora que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a 6 meses.

CASOS:
1. Art 199. Niño menor de un año. Situación clásica. Sea efectivamente hijo o un niño al
cuidado, o se le haya entregado la tuición por sentencia judicial.

Inc 1º - Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar

con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante
certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la
atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y
subsidio que establece el artículo anterior por el período que el respectivo servicio
determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a
elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de
ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por
sentencia judicial.

“Requiera de atención en el hogar” – durante mucho tpo se interpretó literalmente la

disposición, y se entendió q era necesario q el niño tuviese q estar en el hogar. Pero a
raíz de una sentencia de la CS de unos años atrás, se dijo lo obvio, que si la guagua
requería estar en el hospital, era lo mismo. Así que se dijo que se consideraría tb por
extensión que se extiende el concepto de hogar a los establecimientos hospitalarios.
Si ambos trabajan, ella decide* Matriarcado.

2. Art 199 bis. Introdujo la ley (ver número en el codigo) protección menores de 18 años
en casos GRAVES.
Fórmula: Número de horas equivalentes a 10 jornadas de trabajo ordinarias de trabajo al
año – se quiere conciliar el interés del empleador con la situación.

Inc 1º. Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus
padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá
derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes
a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en
jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como
trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o
enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que
tenga a su cargo la atención del menor.

Se perjudica de alguna manera al empleador – por eso la ley para equilibrar, inc 3º,
señala que esas horas se van a devolver* Alternativas.

Inc 3º. El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador mediante
imputación a su próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de
cualquier forma que convengan libremente las partes. Sin embargo, tratándose de
trabajadores regidos por estatutos que contemplen la concesión de días administrativos,
primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que

68
debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al
uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.

199 bis inc 2º. Sistema tener claro.

Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la
madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre
que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere
fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de
ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.

Inc final. En el evento de no ser posible aplicar dichos mecanismos, se podrá descontar
el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del
trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema
de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.

3. Art 200. Trabajador o trabajadores que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a
6 meses.

Inc 1º - La trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad

inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal del menor como medida de protección, tendrá derecho a permiso y subsidio hasta
por doce semanas.

La razón de esta disposición: no es padre ni madre. Que se hace cargo de una criatura
tan frágil. Por eso el legislador le da un tratamiento especial.
Fuero. Art 201.
Es uno de los temas más importantes, tanto así que se le llama “el Rey de los fueros”
Veremos muchos fueros en el Dº colectivo, por eso veremos el fuero laboral en gral, una
de cuyas manifestaciones es el fuero maternal*

Fuero Laboral. Es una situación de privilegio q beneficia a ciertos trabajadores, q ya sea

por la situación personal q viven, o por los cargos q desempeñan, o por otras
circunstancias propias de la relación laboral, no pueden ser despedidos sin autorización
previa del juez.

Trabajador con fuero puede ser despedido* No decir que no puede ser despedido – la
regla es q si pero el empleador necesita de una autorización judicial previa*

Fórmula:
Trabajador con fuero= puede ser despedido
Empleador = necesita autorización judicial previa

Por lo tanto, un empleador que quiere despedir a un trabajador, pide la autorización

judicial. PREVIA*
¿Y que pasa si el trabajador o la trabajadora con fuero es sorprendida en una falta grave
– robando – acoso sexual? Tendrá q esperar 2 años para q el juez se pronuncie. La regla
es la que hemos visto. Pero la ley, poniéndose en este caso, permitió que en forma
prejudicial, o durante el juicio de desafuero (como medida precautoria) pueda pedirse la
separación provisional del trabajador- así se concilia la necesidad de una
autorización judicial con estas situaciones que pudieran presentarse.
Es una medida judicial – y es un caso de suspensión judicial de la relación laboral, en q
por orden del tribunal, y a petición fundada, el juez puede autorizar, ya sea como medida
prejudicial o durante el juicio, con o sin goce de remuneración.
Otro caso: vencimiento del plazo del ctto. Por ej, un ctto de plazo fijo. Hay q tramitar el
desafuero. Lo veremos luego – terminación del ctto.

69
Art 201.
Art 174 – habla del fuero, separación provisional.

Extensión del descanso de maternidad, del fuero. Manejar bien porque es algo
excepcional – no se tiene toda la vida. Por lo tanto, saber bien cdo comienza, cdo
termina.

Art 201 Inc 1º - Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.

Desde la concepción – y hasta un año después de expirado el descanso post natal. No

desde el parto.

Concepción hecho íntimo, misterioso – no es una fecha cierta. Por eso, el inc 4º señala
que: Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un
menor en el plazo y condiciones indicados en el inciso segundo precedente, se hubiere
dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174,
la medida quedará sin efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual
bastará la sola presentación del correspondiente certificado médico o de matrona, o
bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado la tuición
o cuidado personal del menor, en los términos del inciso segundo, según sea el caso,
sin perjuicio del derecho a remuneración por el tiempo en que haya permanecido
indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio.
La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido.

Medida quedará sin efecto* Esa es la solución. Y la trabajadora volverá a su trabajo –

certificando la situación.

Esta misma normativa se aplica tb en el caso de adopción de menores y tuición o cuidado

de menores. Art 201. Se reitera la fórmula – Inc 1º. Mujer trabajadora.
Inc 2º y 3º - Hay una solicitud de adopción – el plazo de un año desde el término del post
natal se contaría desde la fecha en que el juez confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor, o les otorgue la tuición.
Fuero cesa si se dicta alguna de las resoluciones allí señaladas.

Inc 2º - Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al

tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de
Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde la
fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos
trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de
Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo
24 de la misma ley.

Inc 3º - Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero

establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución
del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que
deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la
sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución
judicial.

Ignorancia del cuidado personal o tuición de un menor. Mismo caso de la ignorancia del
embarazo* Medida tb queda sin efecto. Inc 4º (Manejar un paralelo entre las 2
situaciones)

70
“Sola presentación del certificado… o bien, una copia… sin perjuicio del dº a
remuneración por el tpo que hubiese permanecido indebidamente fuera del trabajo…”

Plazo de 60 días hábiles contados desde el despido. Tiene q ejercer este dº.

Inc final. Descanso Pre o post natal. Hablamos acá de la resolución judicial que confiere el
desafuero* No del despido indebido.
Continúa recibiendo el subsidio del art 198.

Inc final - No obstante lo dispuesto en el inciso primero, si el desafuero se produjere

mientras la mujer estuviere gozando del descanso maternal a que aluden los artículos
195 y 196, aquélla continuará percibiendo el subsidio del artículo 198 hasta la
conclusión del período de descanso. Para los efectos del subsidio de cesantía, si
hubiere lugar a él, se entenderá que el contrato de trabajo expira en el momento en que
dejó de percibir el subsidio maternal.

Art 158 inc 4º* Norma q se aplica en gral a la pna que tuvo licencia medica por un año,
por ej. Igual acá con la mujer embarazada.
La reincorporación está prevista para el embarazo – inc 4º. Si ya nació, habría infracción
al fuero, debe “pagar el fuero”, pero no está la reincorporación.

FUERO LABORAL
Art 174.
Inc 1º. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá
poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá
concederla en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159
y en las del artículo 160.

Sólo en ciertas causales – Hay 2 tipos de causales de extinción de la relación laboral. De

terminación y de caducidad.
Terminación – hechos que ponen fin de inmediato al ctto- Pero caducidad son
incumplimiento q otorgan a la otra parte la facultad de poner término al ctto. No lo obliga
a ponerle término. ¡!!No olvidar!!!
Hechos cuya ocurrencia permiten a la otra parte el ejercicio de una facultad, cual es,
poner término al ctto. Por ej, empleador se atrasa 3 meses en pagar la remuneración – no
ejerce el auto despido y le da otra oportunidad.
Acoso sexual – falta de probidad – inasistencia – todos son hechos infraccionarios.
Facultades – está acá la figura del “Perdón de la Causal” – , por ej, falto varios días a
trabajar – lo importante es que el empleador no podría poner término al ctto por ese
hecho con posterioridad. Si lo perdonó ya se olvidó.

Inc 2º. Separación provisional tiene q tener todos estos requisitos*

El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en
forma excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus
labores, con o sin derecho a remuneración. Si el tribunal no diere autorización para
poner término al contrato de trabajo, ordenará la inmediata reincorporación del que
hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el pago íntegro de las
remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en el
artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se
hubiese decretado sin derecho a remuneración. El período se separación se entenderá
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.

Diversas consecuencias.

31 de Mayo
Protección Normas Generales

71
De los Protección a la Maternidad
Trabajadores Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
Acoso sexual
Carga máxima trabajador

Suspensión de la relación laboral

Extinción de la relación laboral

Manera en que se vincula el Dº del trabajo con los dds fundamentales, constitucionales.
Es muy importante; estos dds fundamentales que tienen una proyección laboral se
incorporan hoy en la normativa laboral.

Art 202. La autoridad – que va a ser desde la Dirección de Trabajo – los ss de salud, y
eventualmente los organismos del SS de salud y tb organismos previsionales, por ej, el
COMPIN.
Durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en
trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser
trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial
para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo
trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Enumeración a título ejemplar*

Sala Cuna.
Art 203. Las empresas – antes decía los establecimientos. Al modificar la fórmula ahora
se refiere a las empresas;

Inc 1º 1ª parte- Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de cualquier edad o
estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en
donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos
mientras estén en el trabajo.

La ley hablaba antes de establecimientos; obligaba a tener 20 o más trabajadores en ese

establecimiento. Pero ahora basta q una empresa tenga en total* 20 o más trabajadores
para q deban tener estas salas cunas. Es distinto*

Esta es una forma de cumplir con las Ns sobre salas cunas – que la empresa tenga sala
cuna en el mismo lugar de la empresa y en salas anexas e indep del local de trabajo. Hay
otras maneras de satisfacer la exigencia de la ley.

En el año 2002, se dictó una ley que se hizo cargo de la situación de los Malls*
Inc 1º 2ª parte - Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales
administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos
establecimientos ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que
signifique la sala cuna se entenderá común y deberán concurrir a él todos los
establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de ese carácter.

Misma razón o pnalidad jca (quiere abarcar todas las posibilidades)

Sala cuna en el centro comercial – es común* Todos los establecimientos concurren a su
financiamiento en la misma proporción que concurren al pago de los gastos comunes.

72
Inc 3º - Con todo, los establecimientos de las empresas a que se refiere el inciso
primero, y que se encuentren en una misma área geográfica, podrán, previo informe
favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener
servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de
todos ellos.

En ppio las salas cunas estarán en el establecimiento q correspondan; pero está este
caso tb.
Dir Trabajo ha entendido como área geográfica aquella q implique cdo mas tener q
transportarse en vehículo o en movilización colectiva, pero que la pna acceda a ese lugar
en no más de 15 o 20 minutos. Sin perjuicio, que los pasajes los paga el empleador y que
el tpo que se tome la trabajadora para ir y volver se considera como trabajado.

Otra fórmula: Inc 4º - En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de

Educación, los establecimientos educacionales podrán ser facilitados para ejercer las
funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta Nacional de Jardines Infantiles
podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las municipalidades u
otras entidades públicas o privadas.

Inc 5º - Tenemos el sistema mayoritario – salas cunas, jardines infantiles que están por
todas partes. Paga el empleador el valor de lo que cuesta la inscripción, mensualidad de
dicha sala cuna.

Inc 5º - Se entenderá que el empleador cumple con la obligación señalada en este

artículo si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la
mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.

Inc 6º - El empleador designará la sala cuna a que se refiere el inciso anterior, de

entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines
Infantiles.

Aclarar:
Pagar directamente al establecimiento de la sala cuna – Jurisp – se consultó en un ana
época la posibilidad q la mujer q no utiliza una sala cuna, por ej, deja la guagua en la
casa con la mamá, si ella podía percibir el beneficio monetario igual, y la respuesta fue
negativa. Ese no es el beneficio – empleador paga directamente al establecimiento q
goza de los requisitos señalados por la JUNJI.

El dº es a llevar a la criatura a una sala cuna autorizada por la JUNJI que se entiende q
cumple los requisitos y goza de los alhajamientos necesarios. Razón lógica: esto podría
llevar a un efecto perverso, ya q las mujeres podrían querer percibir el mayor ingreso y
dejar a la guagua en las peores condiciones. Se busca que esté en un lugar con las
mejores garantías.

Art 205. Se refiere a las salas cunas que están en la empresa.

El mantenimiento de las salas cunas será de costo exclusivo del empleador, quien deberá
tener una persona competente a cargo de la atención y cuidado de los niños, la que
deberá estar, preferentemente, en posesión del certificado de auxiliar de enfermería
otorgado por la autoridad competente.

Otro derecho:
Art 206 – vincular con los incisos penúltimo y último del art 203.
Tenemos otro dº de las madres trabajadoras para dar alimento a sus hijos. Porciones de
tiempo* poético.

73
Inc 1º - Las madres tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos de dos
porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se
considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo,
cualquiera que sea el sistema de remuneración.
Inc 2º - El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser
renunciado en forma alguna.

Art 203 – Inc penúltimo - El permiso a que se refiere el artículo 206 se ampliará en el
tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus
hijos.
Inc último - El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba
emplearse para la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento y el de los que
deba utilizar la madre en el caso a que se refiere el inciso anterior.

Hay una mayor cantidad de tpo, además de la hora todo el tpo q la trabajadora tenga q
gastar en ir y volver. Y además empleador pagará el costo de los pasajes.
Trabajadora no gasta ni un peso en este tema de maternidad*

Art 207. Acción popular.

Inc 1º - Corresponde a la Junta Nacional de Jardines Infantiles y a la Dirección del
Trabajo velar por el cumplimiento de las disposiciones de este título.
Inc 2º - Cualquiera persona puede denunciar ante estos organismos las infracciones de
que tuviere conocimiento.

Art 208. Hay sanciones más fuertes a la infracción de estas normas q para las otras ya
vistas* No memoria, pero saber eso.

Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Ley 16.744.

Acoso sexual.
Ley de Marzo de 2005 – 20.005.
Introducido en 3 partes:
a. Reglamento interno que debe contener un procedimiento para investigar denuncias de
acoso sexual
b. Protección de trabajadores, arts 211-A y sigtes.
c. Art 160, causal de caducidad del ctto de trabajo.

La ley 20.005 agregó un art 211-A con varios acápites.

Art 211-A. En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo
por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspección del Trabajo.

Se establece un procedimiento de investigación del acoso sexual, q debe estar previsto

en el Reglamento Interno, además de todas las medidas y resguardos necesarios para
evitar el acoso sexual y para crear un ambiente, entorno de trabajo digno para el
trabajador.
Esto significa un tremendo progreso en Chile. No se asumía el acoso sexual como un
problema laboral. Se consideraba como un incidente puntual entre los afectados. Pero
ahora criterio cambia y se asume por la empresa, por el empleador, en determinadas
formas, y que si no se hace así habrá infracciones laborales.

74
La alternativa es un poco obvia, pq evidentemente q si es un empleador y un trabajador
que lo acosa no saca nada con reclamarle a él; irá a la Dir Trabajo. Tb empresas donde
no se hayan tomado las medidas para resguardar un ambiente de respeto.
En otras empresas, más grandes, con una mayor estructura de los trabajadores, con
movimientos sindicales fuertes, trabajador irá con seguridad a ese organismo de la
empresa sabiendo que le darán una solución.

Art 211-B. Recibida la denuncia, el empleador deberá adoptar las medidas de resguardo
necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios
físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los
hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.
En caso que la denuncia sea realizada ante la Inspección del Trabajo, ésta sugerirá a
la brevedad la adopción de aquellas medidas al empleador.

La ley no quiere q el empleador no siga desentendiéndose de un problema que se estima

laboral.

Art 211-C. Empleador recibe la denuncia y luego toma las medidas necesarias para poner
freno a la situación, y luego esto, realizar la investigación – ACTITUD ACTIVA –

Inc 1º - El empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los

hechos o, en el plazo de cinco días, remitirá los antecedentes a la Inspección del
Trabajo respectiva.
Inc 2º - En cualquier caso la investigación deberá concluirse en el plazo de treinta
días.

En la jurisp que acompañó esta ley se señaló que la alternativa del trabajador acosado de
recurrir a la Inspección del trabajo aunque ya haya comenzado a desarrollarse la
investigación del empleador (Por ej, si el empleador quiere proteger al acosante)

Inc 3º - Inspección del trabajo recibe las conclusiones de la investigación del empleador.
Si se optare por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser
llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan
fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán enviarse a la Inspección del Trabajo
respectiva.

Art 211-D. Término de la investigación, de las 2. Conclusiones se ponen en conocimiento

del empleador, denunciante y denunciado.
Las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a aquélla practicada en forma interna, serán puestas en
conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado.

211-E. En conformidad al mérito del informe, el empleador deberá, dentro de los

siguientes quince días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las
medidas o sanciones que correspondan.

Tenemos q recibida la denuncia, el empleador tiene la ob q tomar medidas, por ej,

cambia a una pna para otro lugar, altera la jornada de trabajo, entre otras.

Talón de Aquiles de la ley – pq queda abierto al empleador. Pero el empleador DEBERA –

es una ob que cumplir. No es una facultad.
Deberá disponer y aplicar las medidas q correspondan – ¿cuáles van a ser estas
medidas? Talón de Aquiles. Pero acá ayuda el art 160 nº 1, que establece el acoso sexual
como causal de caducidad del ctto de trabajo.

75
Entonces, la pregunta es ¿el empleador deberá poner término al ctto en este caso? ¿Hay
que interpretarlo así? Jurisprudencia todavía no se pronuncia, no hay un fallo que
sancione al trabajador por no haber despedido a un acosador*

No está bien claro que es una obligación -

Protección de los trabajadores de carga y descarga manual

Art 211-F. Manejar.

Inc 1º - Estas normas se aplicarán a las manipulaciones manuales que impliquen riesgos
a la salud o a las condiciones físicas del trabajador, asociados a las características
y condiciones de la carga.
Inc 2º - La manipulación comprende toda operación de transporte o sostén de carga cuyo
levantamiento, colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo
físico de uno o varios trabajadores.

211-G. Norma más moderna – medios mecánicos*

Inc 1º - El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen los
medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual
habitual de las cargas.
Inc 2º - Asimismo, el empleador procurará que el trabajador que se ocupe en la
manipulación manual de las cargas reciba una formación satisfactoria, respecto de los
métodos de trabajo que debe utilizar, a fin de proteger su salud.

211-H: si es INEVITABLE* Límites. Para un hombre – menores de 18 y mujeres, se

distingue - 50 y 20 kg.
Si la manipulación manual es inevitable y las ayudas mecánicas no pueden usarse, no se
permitirá que se opere con cargas superiores a 50 kilogramos.

211-I: Se prohíbe las operaciones de carga y descarga manual para la mujer embarazada.

211-J: Los menores de años y mujeres no podrán llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente, y sin ayuda mecánica, cargas superiores a los 20 kilogramos.

Suspensión de la Relación Laboral

No está establecida en nuestra ley en forma sistemática, como ocurre en otros

países, por ej derecho laboral argentino. Pero los casos de suspensión existen.
La suspensión de la relación laboral no es la extinción* No significa la extinción de
la misma – es un periodo de interrupción en q, ya sea ambas partes no están obligadas a
cumplir el ctto, o una de ellas no está obligada a cumplir con su ob. Pero eso es q una de
las clasificaciones de ella es la que distingue entre unilateral y bilateral: unilateral cdo es
a una de las partes a la q le corresponde no cumplir con su ob, mientras q a la otra si, por
ej, feriado. Pero para que esto se de se necesita una ley, ya que para que haya una
remuneración se necesita una contraprestación* No olvidar!!!

Puede ser, según su origen, legal, convencional y judicial. Hay casos de suspensión legal,
convencionales y judiciales.
Hay otras clasificaciones.
Casos de suspensión

1. Convencional. Será toda suspensión acordada por las partes. Por ej, el trabajador
necesita ir al sur porque un pariente falleció. Unilateral* Por un tpo determinado – y en
ese tpo estrictamente no hay ctto pero se suspende su vigencia. Recordar ppio de la

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primacía de la realidad. En Dº laboral no se da lo del estatuto adm permisos con goce o
sin goce de remuneración. Dº laboral se remuneran igual.
Jurisp ha señalado que habrá q ver en cada caso – q se vaya a disfrazar como SL lo que
en realidad es la no existencia de la relación laboral. Por ej, suspensión por 6 meses. Se
puede querer simular la relación laboral para recibir las cotizaciones previsionales, por ej,
un familiar.
Distinto es si por ej, como producto de una negociación colectiva se acuerda que a un
número de trabajadores se les otorga una beca y que durante el tpo que estén fuera se
suspenderá la relación laboral, obviamente con goce de remuneración.

2. Legal.
FERIADO – unilateral – se paga remuneración íntegra.
Licencias médicas. La ley de licencias médicos y la de los subsidios médicos señala que el
tpo de la licencia med se considera trabajado para todos los efectos legales.
Servicio Militar. Art 158. Norma que es de aplicación gral*
Inc 1º - El trabajador conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración,
mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción.

Inc 2º - Con todo, el personal de reserva llamado a servicio por períodos inferiores a
treinta días, tendrá derecho a que se le pague por ese período, el total de las
remuneraciones que estuviere percibiendo a la fecha de ser llamado, las que serán de
cargo del empleador, a menos que, por decreto supremo, se disponga expresamente que
serán de cargo fiscal.

Inc 3º- El servicio militar no interrumpe la antigüedad del trabajador para todos los
efectos legales.

Inc 4º - Contenido de la ob del empleador de conservar el empleo* Aquí está muy

completo. Está en otras normas tb.
La obligación impuesta al empleador de conservar el empleo del trabajador que deba
concurrir a cumplir sus deberes militares, se entenderá satisfecha si le da otro cargo
de iguales grado y remuneraciones al que anteriormente desempeñaba, siempre que el
trabajador esté capacitado para ello.

Se aplica no sólo a servicio militar; tb a licencias médicas y otros casos de suspensión de

la relación laboral.
Obligación de conservar el empleo. La suspensión implica q el trabajador va a volver a
trabajar – pero el empleador necesita a otro trabajador en el inter tanto.
Pero la ley en forma realista señaló que se entenderá que se cumple con esto si se le da
otro empleo de igual grado* igual remuneración. Esta es una forma de ius variandi*
pero que habrá que ver si produce menoscabo o no*

3. Judicial.
La más importante está en el fuero laboral* art 174. El juez en forma excepcional y
fundada puede disponer la separación provisional de un trabajador, con o sin dº a goce
de remuneración.
Como esta separación provisional se efectúa como medida prejudicial o precautoria, es
posible q al final la sentencia pueda no dar lugar al desafuero, y qué pasa – se ordena la

77
inmediata reintegración y pago de remuneraciones. Por ej, si se ordenó la separación
provisional sin goce de remuneración.

Para el Lunes - Leer art 159 en adelante. Extinción relación laboral*

07 de Junio

Extinción 1. Concepto
Del Contrato 2. Clasificación
De Trabajo 3. Causales
4. Comparaciones: Extinción - Suspensión
Despido - Extinción

Hay que hablar de extinción porque abarca tanto:

a. La Terminación, como
b. La Caducidad
Que son 2 conceptos distintos. Arts 159 y 160 del CT.
c. El art 161 inc 1º tb tiene una forma de poner término al ctto por el empleador.
d. El art 161 inc 2º desahucio patronal (sin expresión de causa)
“Extinción” es un término genérico que engloba todo eso*

Concepto y Comparaciones.
Extinción no es suspensión, ni suspensión no es extinción. La extinción de la relación laboral es una
situación de término, acaba la vigencia del ctto, y por eso lo distinguimos de la suspensión en que sólo se
suspenden por un tiempo los efectos del contrato, pero no se extingue la relación laboral.

¿La suspensión podría llegar a transformarse en extinción? Son 2 cosas distintas. Por ejemplo: una licencia
médica se puede extender hasta 52 semanas, es prorrogable por 52 semanas, y al término el empleador puede
pedir que se jubile por invalidez pero no por ello se extingue la relación laboral.

Despido y extinción: Desde 1999 (Ley Bustos) había señalado q el empleador no puede poner término al
ctto si no está al día en el pago de las cotizaciones previsionales. (Si hay cotización previsional hay
remuneración y viceversa. No puede despedirse al trabajador si no se está al día en el pago de sus cotizaciones
previsionales. Ed, se le debe seguir pagando la remuneración + cotización)
El despido no produce el efecto de poner término al ctto, pero pasa algo curioso porque el trabajador es
separado de hecho. El despido es una situación fáctica, de hecho que consiste en separar al trabajador de su
trabajo por decisión del empleador. Puede ser bastante informal.
Normalmente ambos conceptos van juntos (el despido es una situación fáctica; el término del ctto es una
situación jca), pero tb puede ocurrir que vayan separados. Por ej, art 162 inc 5º. Despido de una trabajadora por
ignorar su estado de embarazo queda sin efecto y la trabajadora debe ser reincorporada a su trabajo. Este despido
no pone fin al ctto y ni siquiera significa despido.
Ocurre lo mismo con los dirigentes sindicales que tb tienen fuero.

Resumen:
Extinción - Terminación
- Caducidad
- Necesidades de la empresa
- Desahucio patronal

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Concepto de Extinción de la Relación Laboral. Cada uno debe elaborarse sus propios conceptos. Profesor no
pide definiciones de memoria, salvo casos excepcionales. Importa que estén los elementos constitutivos del
concepto.

En Chile el sistema es el de Despido Causado (distinto al sistema de despido libre en que no es

necesario invocar una causa)
En Chile es necesario invocar una causa para despedir, pero ocurre que en Chile si se despide sin invocar causa
el despido no es nulo* y normalmente conlleva la terminación del ctto (Salvo 162 inc 5)
La extinción de la relación laboral se proyecta en una extinción del ctto y de los efectos del ctto (que son
los dds y ob que encierra) Desde que se extingue el ctto se opera con una lógica distinta porque es distinto a
tener un ctto vigente. Es posible que a la fecha de extinción queden pendientes algunos pagos pero no quiere
decir que queden pendientes obligaciones* Pueden quedar pendientes obligaciones del empleador, no por parte
del trabajador pq la suya era una ob de hacer* Sería absurdo obligarlo a hacer algo después de que terminó el
ctto.
Ejemplo: empleador despidió al trabajador a mediados de mes, debe pagarle ese medio mes y el pago se realiza
una vez extinguida la relación laboral. Ese pago debe quedar en el finiquito*
Tenemos entonces, en orden cronológico: Despido – Extinción del ctto – Finiquito*

El Finiquito es una convención, un instrumento que se firma de común acuerdo posterior a la

terminación del ctto. *El finiquito no pone término al ctto, el ctto terminó antes y luego se firma el finiquito (una
declaración liberatoria de obligaciones)
El trabajador en el finiquito puede hacer reserva de derechos* Por ejemplo, “me reservo el dº de cobrar
indemnización por años de servicio” Si no hace la reserva no podría cobrar después.

Clasificación de la Extinción de la Relación Laboral. Se puede distinguir:

1. De común acuerdo
2. Por iniciativa del trabajador (autodespido)
3. Por iniciativa del empleador

a. Extinción Formal (por escrito)

b. Extinción Informal (despido fáctico)

Causales de Extinción de la Relación Laboral

En Chile tenemos un sistema de Despido Causado*
Art 159: Causales de Terminación
Art 160: Causales de Caducidad
Art 161 inc 1º: Causales de necesidades de la empresa
Art 161 inc 2º: Causales de desahucio patronal

* OIT y doctrina siempre quieren que exista una causal de terminación del ctto. Trabajador debe saber por qué
termina el ctto, no podemos dejarlo en la incertidumbre de no saber por qué lo pueden despedir.

OJO: Art 159 es distinto al art 160 del CT.

Las causales de terminación son hechos que ponen término al ctto por la sola ocurrencia del hecho; las causales
de caducidad son hechos infraccionales que le otorgan a la otra parte la facultad de poner término al ctto (no le
ponen término al ctto de inmediato)
Ejemplo: Causal de terminación - muerte del trabajador, renuncia del trabajador.
Causal de caducidad – se puede por ej, dar un hecho infraccional grave a la ley o al ctto, y sin embargo no derivó
en la terminación del ctto porque la parte afectada no quiso poner término al ctto (ej, acoso sexual, trabajador
hurta o roba, falta de probidad, etc)

Causales de Terminación. Art 159 CT.

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1. Mutuo Acuerdo de las Partes.
Es una causa de terminación del ctto. Debe ser mutuo acuerdo y no una imposición del empleador. Por
esto la ley ha tomado algunos resguardos.

Art 177: Formalidades para la validez del mutuo acuerdo, del finiquito y de la renuncia del trabajador. Esto para
tratar de evitar que se oculte una simple despido.
Tenemos:
1) Debe constar por escrito
2) La ley se bifurca y exige:
a. Que ese escrito donde conste el mutuo acuerdo esté firmado además por el Pdte del sindicato (o
quien lo reemplace legalmente) o por el delegado sindical o delegado del personal. Basta la
firma.
b. Pero tb ese documento donde consta el mutuo acuerdo puede que sea ratificado ante un Min de
Fe (ya no el dirigente sindical) Por ej, inspector del trabajo, notario.
El trabajador debe ratificar ante él su intención de poner término al ctto. Esta diferencia es
porque el dirigente sindical debe apoyar, auxiliar a los miembros del sindicato y por eso que
apareciendo su firma le basta a la ley, la ley supone que se cercioró de que hay una terminación
por mutuo acuerdo. Sin embargo, los ministros de fe no cuidan al trabajador, esa no es su
misión, y por ello ante estos funcionarios hay que ratificar: concurre el trabajador, ve el escrito
y dice que confirma o ratifica la decisión.

La sanción para el caso que no aparezca la firma o no se produzca la ratificación es que esa
terminación no podrá ser invocada por el empleador*
a y b son alternativos, pero para proteger al trabajador conviene más el requisito a.

2. Renuncia del Trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
También se aplica el art 177, mismas formalidades. Es un dº del trabajador que no le puede ser negado.
La renuncia del trabajador por tanto no requiere ser causada* Es un dº que ejerce cuando quiera y no tiene
que fundamentar nada.
Lo único que requiere es que se de un aviso con 30 días de anticipación a lo menos (esto para proteger tb al
empleador)

Consecuencias de la falta de aviso o de un aviso de menos de 30 días.

1) Art 506: multa de 1 a 20 UTM
2) En el caso de un trabajador que maneje una actividad importante y le ocasione un perjuicio grave al
empleador. Empleador podría demandar por daños y perjuicios por ese abandono intempestivo del
trabajo. *¿Demanda en sede laboral o civil? – Profesor dice que la demanda debe ser en sede laboral.

Si no se cumplen las formalidades del art 177 el empleador no podrá invocarla.

19 de Junio

Art 10 inc 2 relacionado con el art 58 inc 3

Lo que la ley no quiere es que el empleador deduzca lo que ha dado por un lado por otro lado.
Por eso el art 41 dice que las especies deben ser avaluables en dinero.
- Eso de las especies debe estar aclarado en el ctto, por ej, si le cede la casa gratuitamente o como parte de
la remuneración.

1.- Terminación 159

CAUSALES DE 2.- Caducidad 160
EXTINCION CTTO 3.- Necesidades de la empresa 161 inc 1

80
DE TRABAJO 4.- Desahucio 161 inc 2

3.- Muerte del trabajador :

Esto porque el ctto de trabajo es intuito personae. Muere el trabajador y se extingue el ctto individual de
trabajo.
El cod no contempla como causal la muerte del empleador (Art.4.. continuidad de la empresa) porque la
empresa puede continuar funcionando y en ese caso todos los trabajadores continúan trabajando.

¿Qué ocurre con el empleador que muere y tenía un solo trabajador? En ese caso termina el ctto. Habría que ir al
numero 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor)

4.- Contrato de plazo fijo:

Vencimiento del plazo convenido en el ctto. Termina el plazo pactado; termina el ctto.

Art 162. En esta causal igual debe haber una carta de aviso al trabajador.

El ctto de plazo fijo constituye en nuestra legislación una situación excepcional. OIT y Doctrina señalan que la
regla gral. Debe ser el ctto definido.

Tit V del Libro I habla de “estabilidad en el empleo”, ed, hay una relación entre la terminación del ctto y la
estabilidad en el empleo (Convenio 158 OIT sobre terminación del ctto)
El ctto indefinido debe ser la regla gral. Porque da mas seguridad al trabajador. La excepción es el ctto
de plazo fijo, pero en Chile en este momento mas de la mitad de los cttos son de plazo fijo o por obra o faena.
(depende de la economía del país, de muchas variables)
La ley señala varios casos en que el ctto de plazo fijo se transforma en indefinido (nunca lo contrario)

Limitaciones:

1) Plazo máximo de duración del ctto de plazo fijo es de un año o 2 años tratándose de gerentes o personas
que tengan un título profesional.
2) Casos en que el ctto de plazo fijo se transforma en indefinido

a) hecho de continuar el trabajador prestando ss…

b) 2da renovación del ctto. Ej, celebro ctto por 3 meses, lo renuevo por 3 meses. Si lo renuevo de
nuevo se transforma en indefinido.
c) Trabajador que hubiere prestado ss discontinuos en virtud de más de 2 ctto a plazo…
Esto porque había una corruptela por parte del empleador. Por ej, gente que trabajaba con cttos
chicos toda la vida
La Ley dijo , el hecho que se celebren mas de 2 cttos discontinuos, con un mismo empleador y
esos cttos en total totalizan un año dentro de un período de 15 meses; se entiende que allí ha
habido una contratación indefinida. Difícil que ocurra.

5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al ctto.

Típico ctto por obra o faena, muy conocido en las labores de construcción. Se contrata a un hombre para
que realice una determinada actividad y una vez terminada esa actividad termina el ctto. La duración del ctto va
a estar det por el término de la obra para la cual el trabajador fue contratado.
** Es fundamental en este caso especificar muy bien el carácter del ctto en la escrituración del mismo,
establecerse para que se está contratando a la persona, porque cuando termina la obra se pone término al ctto.
Jurisp ha dicho “si se ctta a un trabajador para que construya un camino de un km; ctto por cada 100 mts.
Hay un ctto indefinido disfrazado con un ctto por obra o faena”. Si se detecta que esa persona tiene 10 cttos ahí
hay un ctto indefinido que se ha querido disfrazar, y no se le puede poner término por esta causal.

81
6.- Caso fortuito o fuerza mayor
Tiene que ser evidentemente un caso fortuito o fuerza mayor. Si hay responsabilidad del empleador no
será caso fortuito o fuerza mayor.
Ej. Incendio, inundación
Puede ser total o parcial; si es parcial por ejem, el incendio, no puede despedirlos a todos.
La quiebra no es causal de terminación del ctto. Síndico pasa a constituirse en empleador y debe respetar
el art. 4 CT.

CAUSALES DE CADUCIDAD Art. 160

Especialmente en el n° aparecen los requisitos o condiciones:

- Gravedad
- Actualidad
- Comprobación
- Tipicidad

Estos 4 elem característicos va a ser necesaria su concurrencia para que entendamos estar en presencia de una
causal de caducidad del ctto de trabajo.

Diferencia entre 159 y art 160 (Terminación y caducidad)

Hay una Diferencia Fundamental: Las causales de terminación ponen término al ctto (la ocurrencia del
hecho constitutivo de causal de término); la sola concurrencia de una causal de Caducidad NO pone término al
ctto, sino que otorga a la parte no infractora la facultad de ponerle término al ctto. En el 160 hay conductas
infraccionales del ctto o de la ley pero su sola ocurrencia no conlleva necesariamente la extinción del ctto.
Depende de la voluntad de la parte no infractora.
.Las causales de caducidad son SITUACIONES INDEBIDAS que puede cometer cualquiera de las 2 ptes.
ART 160 Termina el ctto sin derecho a indemnización y en un futuro juicio deben comprobarse esos hechos
infraccionales que tienen una gravedad det. Y que tipifiquen una causal de caducidad.
N° 1 y 7 : Causales abiertas o genéricas.

** Para que un trabajador pueda tener derecho a la 1ª indemnización (primer mes) por años de ss debe tener
cumplido 1 año de ss y el empleador puede despedirlo al día 364 y no hay nada que pagarle.

GRAVEDAD
¿Quién pondera la gravedad de un hecho infraccional cometido por el trabajador? Es el empleador
Si trabajador demanda al empleador por despido injustificado esa gravedad pasará a ser ponderada por el juez,
por el tribunal.
Típico caso: Metas que se ponen en los cttos, no se cumplen, por ej, 2 meses, despide al trabajador, éste dda y el
juez dice que no existe l gravedad, la persona lleva 10 años trabajando y siempre había cumplido las metas.

ACTUALIDAD
Entre el hecho infraccional y la decisión del empleador de poner término al ctto debe haber un breve período,
una relación de causalidad, de lógica porque si el empleador deja pasar el tiempo se produce el “perdón de la
causal” y se entiende que el empleador perdonó la infracción. No podría despedirlo al año siguiente.

COMPROBACION
En el juicio laboral típico por despido injustificado el peso de la prueba recae sobre el empleador. El debe probar
la infracción del trabajador.

TIPICIDAD

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La conducta infraccional debe poder insertarse en alguna de las causales de tipicidad del art. 160. Esto se amplía
con el n° 1 y el 7.
Por esto el art 162 señala que en el aviso debe especificarse la causal que se invoca y los hechos que constituyen
esa causal (sist de despido causado)

El ctto de trabajo termina sin derecho a indemnización “Si Se” dan estos requisitos, y si eventualmente se
prueban en el juicio.
¿Qué oasa si no se invoca causal? Art 168 lo permite.
Causales:

1.- a) Falta de probidad…

“Probidad” rectitud en el obrar. “falta de probidad” actitudes dolosas, engaños, defraudaciones (doctrina)
“en el desempeño de sus funciones” (distinto a letra e). Esto es importante. La falta de probidad no
puede extenderse fuera de su relación laboral.

e) Conducta Inmoral
Esto puede ser fuera de l empresa pero afecta a la empresa donde se desempeña. Acreditar: Que la
actitud fue inmoral y que afecto a la empresa en que se desempeña.

b) Conductas de acoso sexual

El acoso sexual (fue ya visto). Comprobada una conducta de acoso sexual la DT se lo informará al
empleador que “podrá” poner término al ctto, no esta obligado (Talón de Aquiles de la ley)

d) Vías de hecho…
Aquí haremos la diferencia con la letra d) porque en este caso las vías de hecho pueden afectar a
cualquier trabajador de la empresa; y en la letra d) solo al empleador.
Vías de hecho: Agresión Física
Injurias : Agresión verbal, por escrito (mail)

2.- Negociaciones incompatibles

Ej, mecánico que trabaja para un taller, pero tb lleva clientes a su casa. Esto no estaría mal si lo hace
fuera de la jornada de trabajo

Debe haber una constancia en el ctto de que eso está prohibido pero debe respetarse la libertad de
empresa y de trabajo (fuera de la jornada obviamente)
Debe ser “dentro del giro del negocio”

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores SIN CAUSA JUSTIFICADA durante 2 días seguidos, 2
lunes en el mes (para evitar el san lunes) o un total de 3 días en el mes, y la justificación puede llegar mucho
después. Ej, inasistencia injustificada , licencia medica.
La falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador… es distinto porque la persona falta una
sola vez pero tiene a su cargo una actividad, faena o máquina… habrá que acreditar la perturbación grave (no
una amenaza de perturbación) Ej, un piloto de avión profesional.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador.

No confundir con la causal numero 3. En este caso es “salir del lugar de trabajo, abandonarlo”

a) Típico abandono de trabajo; la persona está en su jornada, se va sin permiso del empleador o de su jefe.
La gravedad está en que esa salida sea “Injustificada”. Si está justificada no se configura la causal.
b) Relacionar con el art 187 “sin causa justificada”, “faenas convenidas en el ctto”. No pueden obligarlo a
realizar cosas no convenidas en el ctto.

5.- Actos, o imprudencia temeraria…

83
 Aquí en relación con el n° 6 queda clara la diferencia.
N° 6: intencionalmente
N° 7: imprudencia temeraria (deberá acreditarse)

6.- Hay dolo, una intención de causar el perjuicio material

Autodespido: art 171, numero 5 o 7 (relaciones)
Profe habría agregado el numero 6.

7.- Incumplimiento Grave de las obligaciones que impone el contrato

Ahí cabe todo; empleador pondera primero la gravedad del incumplimiento y si hay juicio lo ponderará el
tribunal.
La gravedad puede estar establecida por el empleador en el ctto pero no importará si se van a juicio; el
tribunal lo ponderará porque debe ser un incumplimiento grave (hay una nota de humanidad porque todos
nos equivocamos)

28 de Junio
- Necesidades de la empresa
- Desahucio
- Avisos
TERMINACION DEL - Impugnación Judicial del despido
CTTO DE TRABAJO - Auto Despido
- Indemnización. Clasif
- Fuero Laboral

NECESIDADES DE LA EMPRESA Art 161

No hay comportamiento infraccional del trabajador. Hay necesidades de la empresa, establecimiento o ss. Estas
necs. son unilaterales del empresario.
La ley las radica en necesidades eminentemente económicas (mercado, competencia). No es una
enumeración taxativa.
Es importante recalcarlo porque pueden haber confusiones, confundirlas con las necesidades del
empresario y habría un despido injustificado. Ej, no le agrada como trabaja
No basta la existencia de esas necesidades de la empresa si es que no obligan, no hacen necesaria la
separación de uno o más trabajadores. La ley parte de la base que todas las empresas pueden sufrir necesidades,
problemas.
Si no hacían necesaria la separación hay un despido injustificado. Por eso se ha considerado que no hay
necesidad de la empresa cuando se despide a una sola persona y al otro día se designa a otra persona que realiza
la misma labor.
Esta causal también puede ser impugnada igual como el 168 permite la impugnación del despido.

Art 169. Si el ctto termina por necesidades de la empresa se observarán las reglas siguientes:

A) Aviso que debe dar el empleador al trabajador debe darse con anterioridad a la separación. La carta se
manda con un plazo no inferior a los 30 días de anticipación.
de ss o indemnización sustitutiva del aviso previo.

*Juicio para cobrar esta indemnización es ejecutivo porque la oferta es irrevocable.

Concordar art 169 letra a) inc 2 con el art 163 inc 1.
Indemnización debe pagarse en un solo acto, al momento de extender el finiquito. El finiquito entonces
hay que extenderlo al momento de terminar el ctto. La ley no señala plazo para firmar el finiquito pero se
deduce de estas normas.

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 Si empleador no puede pagar la indemnización en un solo acto, la ley regula como debe pagarla:
- cuotas deben consignar intereses y reajustes
- por escrito
- ratificado ante inspección del trabajo
- cláusula de aceleración

Si las indemnizaciones no se pagan al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal que corresponda para que en
procedimiento ejecutivo se cumpla dicho pago, pudiendo en este caso incrementarlas el juez en un 150%. Sirve
de título ejecutivo la carta de aviso (que contiene una oferta irrevocable)

B) Se pone en el caso que el trabajador estime que no existen necesidades de la empresa, y no ha hecho
aceptación de ella, podrá recurrir al tribunal para que establezca si se configura o no la causal.
- Si no le encuentran la razón al trabajador automáticamente le corresponde la indemnización. Empleador
pagará la indemnización pero sin intereses.
Para que el trabajador puede impugnar la causal no deberá haber cobrado la indemnización ni haber
hecho pacto para su pago en cuotas (ley entiende que acepto la causal). En general el trabajador decide
aceptar la indemnización y no reclamar.

La manera en que el ctto termina se relaciona mucho con la forma en cómo se inicia. Por ej, si es un ctto
por obra o faena o ss, en que se sabe que va a terminar en algún momento; ctto indefinido no se sabe
cuando va a terminar; ctto a plazo fijo.

DESAHUCIO Art. 161 inc 2

Tres clases de trabajadores no están regidos por el ppio de despido causado; empleador puede poner término al
ctto sin expresión de causa a través del llamado “desahucio patronal”

1) agentes, subagentes, gerentes, personas con fac generales de administración ( a lo menos)

2) Trabajadores de casa particular (relacionar con art 163 inc. Final)
3) Trabajadores de exclusiva confianza del empleador… Hay que ver caso a caso Ej, guardia personal,
guardaespaldas, enfermera particular.

Empleador debe avisar con 30 días de anticipación a lo menos, si no manda el aviso puede reemplazarlo por la
indemnización sustitutiva del aviso previo.

Inc final Art 161

Imposibilidad de que un empleador pueda invocar necesidades de la empresa o desahucio respecto de
trabajadores que gocen de licencia médica (es una suerte de fuero). Si podría ponerse término al ctto del
trabajador con licencia médica por otra causal. Por ej, falsificó docu, se apropió de $.

Art 161 BIS (ley 19759)

Invalidez total o parcial no es justa causa para poner término al ctto de trabajo. La ley piensa resguardar la
estabilidad en el empleo. El hecho que una persona sea declarada inválida para efectos previsionales, no autoriza
para poner término al ctto. Podría ponerle término al ctto por otras causas.
*Concepto de “invalidez total” para efectos previsionales es jco, no es un persona que no pueda hacer nada. Ej,
podría trabajar de conserje, faenas livianas (la llamada “capacidad residual”)

AVISOS

Es otro elemento que nos obliga a recordar el epígrafe Tit V Libro I C.del T. “de la terminación del C. de trabajo
y estabilidad en el empleo” Mecanismos en que nuestra ley se pone en consonancia con los convenios 158 y
recomendación de la OIT. (ver convenio 158 y Recomendación 146)

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No solamente el trabajador tiene la protección del despido causado sino que también tiene d° a saber porque
razón lo estan despidiendo. Jurisp ha dicho que si no se lo dicen dejarían en la indefensión al trabajador…
despido injustificado.

Plazos

Causales n° 4 y n° 5 art 159 Aviso debe enviarse por escrito o entregarse

Causales del art 160 personalmente dentro de los 3 días hábiles sgte
a la separación del trabajador

Causal del n° 6 art 159 6 días hábiles desde separación del trabajador

Art 161 inc 1 y 2 A lo menos con 30 días de anticipación (art 162 inc 4) No se
requiere anticipación cuando
se paga la indemnización sustitutiva del aviso
previo. Art. 169, aviso se considera oferta irrevocable

Aviso puede ser personalmente o por carta certificada al domicilio que figure en el ctto. Notificación debe ser
enviada hasta 3 días término del ctto y hasta 6 días por caso fortuito.

Art 162 inc 5

Junto con el aviso el empleador debe informarle al trabajador debe informarle hasta el último día del mes
anterior al despido. Debe acompañar los comprobantes.
Ej, certificado de la inspección del trabajo.

El empleador no puede despedir si no paga las cotizaciones.

Antes la ley no exigía acompañar comprobantes que justificaran el pago de cotizaciones. Si el empleador no las
hubiere pagado no produce efecto de poner término al ctto de trabajo. (o si no acompaña los comprobantes)
Significa que el despido como tal vale, existe: el trabajador fue separado de su trabajo, pero ese despido no pone
término al ctto. Eso significa que el empleador deberá seguir pagándole remuneraciones, cotizaciones
previsionales (Ley Bustos). Incluso podría estar trabajando ya en otro lugar.
-- Similar al art 201 (mujer embarazada)

Convalidar el despido: empleador debe acreditar al trabajador que se puso al día en el pago de las cotizaciones.
(inc 6 art 162) Esto debe comunicarlo al trabajador mediante carta certificada, acompañando los comprobantes.

La CS dio una interpretación sin sustento legal: empleador debe pagar solo 6 meses de remuneración post-
despido, aun cuando no haya pagado las imposiciones.

Remuneraciones Post-Despido: la idea es presionar al empleador para que se ponga al día en las cotizaciones.

Errores u omisiones en las cartas de aviso que no tengan relación con imposiciones no invalidan la terminación
del ctto.
Ej, aviso no contiene fundamentos de hecho en que se fundan las causales.
Hubo una Jurisp, que consideró que en este caso no había propiamente un aviso. Ahora la ley dice que no
invalidarán la terminación del ctto.

IMPUGNACION JUDICIAL DEL DESPIDO Art 168

El trabajador cuyo ctto termine por aplicación del 159,160 y 161 y que considere que dicha aplicación…
Trabajador podrá acudir a los tribunales (juicio declarativo)
¿Podría reclamar un trabajador la aplicación injustificada de cualquiera causal del art 159? Hay una mala
redacción. ¿Podría aplicarse esta impugnación en el caso de todas las causales del art 159? En realidad SI es

86
posible porque la realidad prevalece, por ej, puede haber un término mutuo acordado pero en realidad es un
despido y el trabajador puede reclamar. Cualquiera de las causales puede ser un despido injustificado si esta mal
utilizado.

Plazo de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador (ppio de la primacía de la realidad)

¿Qué va a pedir el trabajador al juez?

Le pide que se declare el despido injustificado, indebido o improcedente y además que se le paguen las
indemnizaciones correspondientes. La ley 19759 señaló que se va a pagar la indemnización por años de ss
INCREMENTADA:

- En un 30% -- Aplicación improcedente del art 161

- En un 50% -- Aplicación injustificada del art 159 o no se invocó causa legal.
- En un 80% -- Aplicación indebida de las causales del art 160. Art. Mas recurrido y la causal mas
invocada es el n° 7.
- En un 100% -- N° 1, 5 y 6 art 160 y despido fuere declarado sin motivo plausible

Empleador que cumple con sistema de prevención e indemnización en caso de acoso sexual no tendrá que pagar
el incremento.

Relación entre impugnación judicial del despido y el reclamo en la inspección del Trabajo
Si durante el plazo de 60 días hábiles el trabajador formula un reclamo en la I.del T se suspende el plazo de 60
días para reclamar antes los tribunales. Plazo sigue corriendo cuando la I. del T resuelve el reclamo.
Como plazo no puede durar eternamente: la dda no puede presentarse mas allá de 90 días hábiles desde
separado el trabajador. Pasados los 90 días no puede presentar la dda.

Art 168 inc Penúltimo

Si el juez resuelve que tenía razón el trabajador (empleado no acreditó los hechos en que fundó la causal) se
entenderá que el término del ctto se ha producido por necesidades de la empresa. Concordar art 163. Aquí rige
indemnización para las necesidades de la empresa con la sanción de la incrementación señalada en el 163.

3 de Julio

- Auto-despido
- Indemnizaciones
- Fuero laboral
TERMINACION - Reajustes e intereses
- Incompatibilidades
- Tratamiento Tributario
- Ultima remuneración mensual devengada

AUTO-DESPIDO Art 171

También puede el trabajador poner término al ctto de trabajo.

- La renuncia del art 159 numero 2 es diferente a esta situación; la renuncia es algo voluntario, unilateral
por parte del trabajador. No necesita causa o fundamento.
- En el auto-despido se da una situación distinta; es causada, requiere de ciertas causales. Empleador
incurre en algunas causales de terminación a raíz de las cuales el trabajador decide poner término al ctto.
El trabajador dda al empleador en el mismo plazo para la impugnación judicial del despido. La carga de
la prueba recae sobre el trabajador.

87
Se llama “Auto-despido” o “Despido indirecto” porque la situación puede asemejarse a un despido.
Si el trabajador no tenía ese fundamento, no logra probarlo, la ley entiende que hubo una simple renuncia
voluntaria.

Empleador puede cometer infracciones de los numeros 1,5 y 7 (ver art)

Indemnización sustitutiva del aviso previo más indemnización por años de ss.

Causales n° 7 – aumentada en 50%

Causales N° 1 y 5 – aumentada hasta un 80%

Inc 2: “Otras indemnizaciones a que tenga derecho” Se refiere al daño moral.

Inc 3: Sanción adicional

*Trabajador debe dar los avisos

*Tribunal rechaza solicitud. “ctto termino por renuncia”

Inc final: Ley 2005 tb se pensó en el caso que una persona se invente un acoso sexual, se finja acosada
sexualmente. Aquí hay una sanción ver: distinta norma en que aparece el acoso sexual.

FUERO LABORAL Art 174

Art 174 fuero maternal

El fuero laboral es un privilegio que ampara a ciertos trabajadores, ya sea por la actividad que desempeñan, por
la situación personal o por la situación sindical.
Por estas situaciones se ven disminuidos en su estabilidad en el trabajo. La ley entonces ha querido
protegerlos. Esto se ve ppalmente en el derecho Colectivo.
Ej, Fuero del candidato a director
Fuero del delegado sindical
Fuero del delegado del personal, etc

* ¿El trabajador sujeto a fuero puede ser despedido?

Si, pero la ley dificulta el despido obligando al empleador a pedir previamente una autorización judicial (juicio
de desafuero: que se le quite el fuero al trabajador para poder despedirlo)

Si el empleador quiere despedir a un trabajador con fuero va a tener que pedir autorización al juez, pero
el juez a su vez tiene limitadas las causales por la cuales puede otorgar el desafuero; debe ser por alguna
infracción o causa imputable al trabajador. No podría autorizar por necesidades de la empresa. N° 4 y 5 art 159 y
causales del art 160 (causales que pueda invocar el empleador). El juez esta limitado en cuanto a la causales.

OJO: venció plazo del ctto – igual necesita autorización del juez. Aunque haya vencido el plazo del ctto.

Inc 2 “Separación Provisional del Trabajador”

Consiste en una autorización que concede en forma 1) excepcional y 2) por motivos fundados el juez.
(Suspención judicial de la relación laboral)
La ley autoriza al empleador para pedir al juez la separación provisional del trabajador para mantenerlo separado
del trabajo durante el juicio de desafuero. Puede ser con o sin goce de remuneraciones.
El juez normalmente lo concede sin goce de remuneraciones, especialmente si era un ctto de plazo fijo.
Si el tribunal no diere autorización para poner término del ctto ordenará inmediata reincorporación del
trabajador que hubiere sido suspendido y dispone pago integro de remuneraciones y beneficios… ver art.

Fundamental : ¿Quién goza de fuero?

88
D° Colectivo En cada caso ¿desde dónde y hasta dónde se extiende el fuero?

INDEMNIZACIONES POR TERMINO DE CTTO

Han sido establecidos en beneficio del trabajador y en algunos casos podrían considerarse una SANCION para el
empleador, pero en otros casos tiene un CARÁCTER REPARATORIO para el trabajador (cdo este no ha
cometido ninguna infracción)
Estas indemnizaciones están vinculadas principalmente a los años de ss y son 5 fundamentalmente:

1.- Indemnización Convencional

2.- Indemnización Sustitutiva del Aviso previo
3.- Indemnización por años de servicio
4.- Pacto de Indemnización sustitutiva a todo evento
5.- Indemnización de los trabajadores de casa particular

1.- Indemnización Convencional Art 163 CT

Aquella que fluye del acuerdo de las partes

Requisito: No puede ser inferior a la legal
Va directamente a necesidades de la empresa o desahucio
“debera”: Oblig del empleador de indem, cdo empleador invoca las causales.

La IC puede ser también objeto de una negociación colectiva.

La ley establece la obligatoriedad de pagar una I legal o Convencional, cuando el empleador pone término al ctto
por necesidades de la empresa o desahucio. Es el único caso en que la ley obliga a pagar la indemnización.

-- Concordar art 163 inc 1. Indem debe pagarse al momento de la terminación del ctto.
Art 169 letra a) inc 2 (relacionar con art 168 inc 1): en un solo acto al momento de extender el finiquito.

¿Cuándo debe pagarse la indemnización?

Cuando termine el ctto y el finiquito debe extenderse en el mismo momento.

Inc 2: Si no se convino IC o lo convenido es inferior a la legal, el empleador deberá pagar una indemnización
equivalente 30 días de la última remuneración devengada...

2.- Indemnización sustitutiva del aviso previo

El empleador que desee poner término al ctto por el art 161 debe comunicárselo al trabajador a lo menos con 30
días de anticipación. Si no cumple este requisito debe pagar una indemnización sustitutiva igual al monto de la
última remuneración mensual devengada. Art 163 inc 4

( Art 161 inc 2 – desahucio)

En el art 168 inc penúltimo se señala que cuando el empleador no logra probar el despido, la ley presume o
entiende que la verdadera razón fue por necesidades de la empresa y hace aplicable la indemnización por años de
ss + indemnización sustitutiva del aviso previo.

3.- Indemnización legal por años de ss Art 163 inc 2

Debe pagarla el empleador. Consiste en una remuneración equivalente…

- Para tener derecho a la primera debe tener mínimo un año de trabajo.

89
 - 30 días de la última remuneración mensual devengada
- Procede respecto de los ss prestados continuamente a un mismo empleador. (Ppio primacía de la
realidad)
- Límite máximo de 330 días de remuneración (11 meses) Aunque trabajador tenga 20 años de ss igual se
le pagarán 11 meses.

Art 7 Transitorio del C. del T: Los cttos de trabajo vigentes antes del 14 Agosto 1981 y que estuvieren vigentes
el año 90 no están sujetos a esta limitación.
Esto podría ser discriminatorio, por ej, una persona celebró el ctto el 82 y lo despiden el 2004, solo tiene
derecho a indemnización por 11 años.

Ultima Remuneración Mensual Devengada : Art 172

Es la base sobre la cual se calcula la indemnización por años de ss. Nos encontramos con una tremenda
novedad, porque en el art 172 la ley incluye en el concepto de remuneración, para este efecto “toda cantidad que
estuviere percibiendo el trabajador a l terminación de sus ss”
Se aparte del concepto de remuneración del art 41, incluso incluye las cotizaciones previsionales,
regalías y especies avaluadas en dinero.
Vamos a incluir en la remuneración todos los elementos deducidos del inc 2 art 41.

¿Qué rubros se excluyen de la última remuneración mensual devengada?

1.- La asignación familiar legal (app. $ 4.000) La convencional mayor se incluye.

2.- Horas Extraordinarias
3.- Beneficioso o Asignaciones que se otorguen en forma esporádica o una vez al año. Ej. Aguinaldo de navidad
y fiestas patrias.

Remuneración Variable: Se toma un promedio de los últimos 3 meses.

URMD: Se limita a 90 UF y cualquiera sea la remuneración del trabajador (estamos en caso de indemnización
legal) Aprox. $ 1.700.000

4.- Pacto de Indemnización Sustitutiva a todo evento Art 164

Producto de una modificación ( por ley 19010 año 90) No ha tenido aplicación práctica. Esta ley quiso
establecer un sistema que beneficia tanto a empleador como trabajador.
La ley permite que a contar desde el 7° año de la relación laboral. Las partes pueden hacer un pacto; de
acuerdo a ese pacto, el empleador deposita en una AFP, una cantidad mensual no inferior al 4,11% de la
remuneración mensual imponible que corresponda.
Esto se aplica a todos los trabajadores. Sustituye la indemnización legal por años de ss. Por este $ que el
empleador va depositando en esta “cuenta de indemnización” en la AFP.
En el fondo, el empleador le esta construyendo una indemnización equivalente a 15 días por año, no 30
días
Es bueno para el empleador porque se quita de encima la indem por años de ss. El trabajador también se
quita de encima de que cualquiera sea la causa de terminación, aunque se imputable al trabajador, le pagará igual
indemnización. Esto porque “es a todo evento”

* El Pacto cubre 11 años. Los primeros 6 están excluidos (estrictamente serían 5)

¿Qué pasa con los primeros 6 años? No se tocan por el pacto. En este caso habrá que ver que pasó. Ej, si el
empleador despide por necesidades de la empresa: le corresponde 30 días de indemnización, no 15.

* El Pacto deberá constar por escrito

* Art 165: Reglamentación de este aporte

90
 Letra a) fondos sólo podrán ser girados… -inembargabilidad

El Trabajador, al término del ctto, va a la AFP y retira sus fondos.

Situación de los trabajadores no afiliados al nuevo sistema de pensiones:

Tienen que abrir una cuenta especial en una AFP sólo para este efecto. (art 166)
Ej, están en el INP

Art 167 (concepto) Se pueden también efectuar estos aportes por períodos anteriores al que se celebró el pacto.
Ej, Pacto se celebro a los 10 años, alcanza
Años 7,8 y 9. No debe afectar los primeros 6 años.

5.- Indemnizaciones de los trabajadores de casa particular. Art 163 inc final

Se agrego este art. En el año 90 (ley 19010) Gobierno de Aylwin. Idea de la CUT era remover las
modificaciones que se hicieron durante el gobierno militar, pero fueron pocas las modificaciones en la práctica.
(aunque tb es culpa de la concertación que no ha querido desmantelar el régimen de la dictadura). Ley 19010
“modificación cosmética” según los trabajadores.

Esto es bueno porque los trabajadores de casa particular hasta el ´90 no tenían indemnización por años
de ss. Se estableció esta fórmula de darle al trabajador de casa particular una indemnización A TODO EVENTO,
siguiendo la misma línea que la indemnización sustitutiva a todo evento, pero hay varias diferencias.

Pacto de… Se aplica a todos los trabajadores

Solo corre desde el 7° año de la relación laboral
Es una pacto (acuerdo de vol)

Indem de los trabaj… Se aplica solo a ciertos trabajadores

Se aplica desde el 1er mes
Es una obligación que establece la ley; empleador debe depositar ese 4,11 % en
la AFP de su bolsillo. Indem la percibe cuando termine el ctto.

a) Tendrán derecho a una indemnización a todo evento que se financiara…

b) Monto de la Indemnización quedará det por aportes + rentibilidad.
08 de Agosto

DERECHO COLECTIVO
Sindicatos y Negociación Colectiva.

Es un Dº del grupo social. Goza de cierta autonomía. Ya no es la relación entre trabajador

– empleador, es con el grupo social.

Concepto de Mario de la Cueva.

El Dº Colectivo del Trabajo es la norma que reglamenta la formación y funciones de las
asociaciones profesionales de trabajadores y patrones, sus relaciones, su posición frente
al Estado y los conflictos colectivos del trabajo.

CUÁNDO SURGE.
Las instituciones del Dº Colectivo surgen antes que el Dº Individual.

Entre el s. XI y XVIII el trabajo humano estaba organizado en CORPORACIONES; estas

tenían una organización interna, eran dirigidas por un maestro, con compañeros y

91
aprendices. Esta forma se desarrolla desde el s XI, su auge siglo XV que desaparece s.
XVIII – golpe mortal la Rev francesa.
En el trabajo en esta época el que realiza el trabajo es el dueño del capital, quienes
entregan su trabajo a cambio de un pedido – trabajo protegido por privilegios y
monopolios en sus corporaciones.
La Rev industrial, el cambio del trabajo humano por el invento de la máquina, el trabajo
en grupos, aglomerado, la separación del capital del trabajo, unos aportan el capital y
otros aportan su trabajo, unido a las Escuelas Económicas Liberales de la época, se
produce un cambio total en el trabajo humano.
Por otra parte, la Rev francesa surge un nvo Dº, Dº napoleónico q va a influir en toda
Europa y en parte del mundo, que es un Dº Individualista, un Dº que fundamentalmente
se basa en la libertad y en la igualdad. Este Dº en el cual el individuo puede hacer todo lo
que le está permitido (salvo contra ley o moral), en el cual el indiv puede renunciar los
dds establecidos en las leyes, unido a este trabajo colectivo que surge, da nacimiento a
la Cuestión Social que va a producir un enfrentamiento entre los que aportan el capital y
los q aportan su trabajo.
Por otra parte, como los gremios, el sistema gremial estaba amparado por privilegios y
monopolios, de manera q solo quienes pertenecía al gremio podían realizar el trabajo, la
asociación era la base del trabajo, la asociación estaba protegida por normas
monopólicas, por fueros municipales, reales, zonales – todo esto va a desaparecer con la
Rev fr donde incluso se llega a considerar que la asociación atenta contra la
libertad de la persona, y por lo tanto, no existe lib de asociación - 1791 – Ley de
Chapellier – ley que prohíbe la asociación*
Y por lo tanto nos encontramos con un hombre considerado individualmente; pero por
otro lado ha surgido una nva forma de trabajo que es aglomerado, se trabaja en grupos –
el trabajo industrial, minero, es trabajo grupal, en equipo, ya no es un trabajador
independiente. Y a este trabajador, por un lado se le impide asociarse con otros, pero
este trabajador va a ver que sus problemas son los problemas de sus compañeros. Su
problema de remuneración, de jornada de trabajo, de condiciones higiénicas en el trabajo
–
Y eso frente a un Eº liberal que dice que uds pueden convenir con su empleador las
condiciones de trabajo. “Negocie ud” porque la asociación es perniciosa. Y por otra parte
ese Eº dice “yo no intervengo” de acuerdo a las corrientes liberales.
Ante la prohibición de asociarse surge con mas fuerza el sentimiento de asociación
entre estos individuos, esto durante el siglo XIX, ppalmente UJ, Fr, Alemania – países
industrializados. Por un lado, los trabajadores y por otro los empleadores. Ambas
asociaciones están prohibidas pero son sancionados los trabajadores.
Nacen las organizaciones sindicales; primero COALICIONES que buscan en 1ª instancia
solucionar los problemas sociales q se le presentan al grupo, y aparece este sentimiento
mutual, de mutualidad – ayudarse ante la enfermedad, la muerte, la viudez.
Pero después esta coalición va tomando conciencia de sus necs frente al empleador, y
surgen las organizaciones sindicales, que son vistas como peligrosas, fuertemente
reprimidas. Siglo XIX surgen las 1ª OS.

Por otro lado, las condiciones econ y sociales, de seguridad en el trabajo, de

higiene, lo lleva a plantear mejoras remuneración y otras, pero se enfrentan con
intereses de capital que son contrarios – hay un choque de intereses econ y surgen los
conflictos colectivos del trabajo. Y dentro del conflicto van a ir surgiendo instituciones
del Dº colectivo, como la HUELGA – la paralización de faenas de los trabajadores en

92
forma colectiva – La respuesta del trabajador, el LOCK OUT – el cierre de la empresa del
empleador.
Fr año 1848 se aceptan las asociaciones de trabajadores; en Chile es mal mirado
hasta hoy. Gob de Balmaceda, anécdota formación de sindicato.
Surgen y luego viene una aceptación, luego un reconocimiento y después una
protección.
Siglo XIX SINDICATOS – surge mucho antes que el Eº empiece a regular el Dº del
Trabajo. Y surge en el hecho, le guste o no a los Estados. Y estas asociaciones van a
presentar los conflictos colectivos de trabajo, esta petición y exigencia al empleador de
mejorar sus condiciones de trabajo, de higiene, etc.
Y estos conflictos van a dar lugar a HUELGAS – paralización de las obras, LOCK OUT
– Y estos trabajadores a través de su esfuerzo van a conseguir que el empleador les
conceda ciertos dds - lo que el Eº no les daba a través de la legislación de la época el
trabajador le va a exigir al empleador que se lo reconozca. Y comienzan a desarrollarse
las primeras instituciones del Dº individual del trabajo – jornada de trabajo – el pago de la
remuneración en dinero, en moneda de curso legal, y no en fichas o bbs – regular trabajo
de la mujer o niños – condiciones de higiene mínimas.

Surgen:
1. En la industria, en la minería
2. Después en el comercio, en las profesiones liberales
3. Y por último, en los funcionarios públicos.

De ahí que afirmamos que el Dº Colectivo es anterior al Dº Individual.

FINALIDAD DEL Dº COLECTIVO DEL TRABAJO

Según Mario de la Cueva, dice que es la base de la vida democrática dentro de la
empresa, de la industria y de la economía porque las instituciones del Dº colectivo
permiten igualar las fuerzas del trabajo con las del capital.

INSTITUCIONES DEL Dº COLECTIVO.

En general son 3:

1. El Derecho de Asociación Sindical

2. El Contrato Colectivo de Trabajo
3. Los Conflictos Colectivos del Trabajo

Estas 3 instituciones están íntimamente relacionadas. Uno de los fines de las

asociaciones sindicales es celebrar cttos colectivos – es la actividad más típica. Respecto
a los sindicatos, ellos tienen una participación imp en los conflictos colectivos, su
planteamiento, desarrollo y solución de estos. Incluso a prevenir los conflictos colectivos.
Tienen un fin claro – en lo econ y social – buscar mejoras en estas áreas.
Cómo lo buscan: sindicato de empresa y tb sindicato de clases.

1. El Dº de Asociación Sindical.
Sus Fundamentos.
1) Está en la tendencia del hombre a progresar y perfeccionarse, lo que le exige
asociarse con sus semejantes.
2) El dº del hombre a ejercer libremente su activ, siempre que no sea contra la ley, la
moral y la justicia.

93
Este dº se reconoce en Fr en 1948 con la CPR Francesa. Posteriormente en los diversos
Eºs se reconoce. En Chile, a partir de las leyes del año 1924.

2. Contratos Colectivos de Trabajo.

Son una creación del Dº del Trabajo. En doctrina, en los textos se habla de contrato y
convenio colectivo en forma sinónima* Pero los contratos colectivos y convenios
colectivos tienen una pequeña diferencia en nuestra legislación

– cttos producto de una negociación colectiva reglada

– convenios de una negociación colectiva no reglada o semi-reglada.
Los efectos son similares, salvo algunos ptos que veremos luego.

El ctto colectivo es una creación propia del Dº del trabajo; en ella los trabajadores
aparecen en forma plural, agrupados, los empleadores podrán ser 1 o más pero
trabajadores grupo, que pueden establecer en el ctto, obtener condiciones de trabajo
para el futuro, de remuneraciones de tipo común, pero para el futuro. Por lo tanto, son
una fuente propia del Dº del Trabajo*

¿Los cttos colectivos requieren de una asociación? ¿Tiene que haber un sindicato? En
nuestra legislación esto no es necesario. En otros países es necs q el ctto tenga como
base la existencia de un sindicato.

Este ctto colectivo es la base de todo el Dº colectivo. Los trabajadores se asocian,

se presentan los conflictos, todo ello persigue llegar a establecer condiciones econ,
laborales mejores, y esto se hace a través de un ctto colectivo.

3. Los conflictos colectivos del trabajo.

Que surgen del deseo de los trabajadores de mejorar sus condiciones econ y del
choque de intereses del capital y trabajo.
En el desarrollo del Dº del trabajo, el término “conflicto” va a ser reemplazado por
el concepto de negociación colectiva – crear caminos que permitan esta mejoras
socioeconómicas. El término conflicto colectivo es reemplazado por el de negociación
colectiva.
09 de Agosto
LOS SINDICATOS.

Concepto de William Thayer.

Es una persona jca formada por una asociación de personas ligadas por un interés
económico común en el ambiente laboral, que busca ante todo la representación,
defensa y promoción de ese interés.
Esta definición es buena porque dice que esta asociación de personas están
ligadas por un interés económico en el ámbito laboral. Esa es la razón que lleva a los
trabajadores a formar un sindicato.

Las Organizaciones Sindicales en Chile.

El movimiento sindical comienza mucho después que en Europa por el desarrollo
económico del país. Sólo a partir de 1890 empiezan a surgir las asociaciones,
principalmente en las mineras y en la actividad portuaria. Surgen cuando los trabajadores
94
laboran en grupo, cuando comparten los mismos intereses y sufren los mismos
problemas. Surgen también en el comercio, agricultura, profesiones liberales y
finalmente en los funcionarios públicos.
Las primeras organizaciones sindicales surgieron antes que se dictaran leyes que
las regularan. La primera fue la FOCH (Federación de Obreros de Chile) en 1909, con un
aspecto de tipo mutual cristiano, y con otra rama marxista socialista. Hay que señalar
que todas las organizaciones sindicales han sido muy políticas.
Las leyes en materia laboral reconocen las organizaciones sindicales con las
famosas Leyes de 1924. Ya había en esos años una efervescencia sindical de que se
dicten normas laborales. Arturo Alessandri ofrece la dictación de un Código del Trabajo.
Cuando llega a la presidencia pide a Moisés Pobrete Troncoso elaborar el primer Código
del Trabajo, y presenta este proyecto al Congreso Nacional. No tiene mayoría en el
Congreso (que era liberal) y este proyecto queda sin aprobarse, y queda durmiendo junto
a otros proyectos más.
En Septiembre del año 1924 se produce un movimiento militar; solicitaban mejoras
remuneracionales y de tipo institucional. Se produce el famoso “Ruido de Sables”; los
oficiales de la guarnición de Santiago ingresaron al Congreso Nacional y esa noche el
Congreso dictó una serie de leyes, que fueron 7 – 4.053 a 4.059.

La ley 4.057 establece las organizaciones sindicales. Esta ley viene del proyecto de
Código del Trabajo de Alessandri. Ahí se crean 2 tipos de sindicato:
- Sindicato Industrial
- Sindicato Profesional

Queda al margen de las organizaciones sindicales el sector agrícola* Los trabajadores

agrícolas reciben la primera ley nº 8.811 de 29 de Julio de 1947, la cual no tuvo ninguna
aplicación práctica.
Luego, con la ley 16.625 de 1967 recién se inició el movimiento sindical agrícola. En el
intertanto también se dictan normas que crean los sindicatos de la gran minería del
Cobre.
Entonces, estas son las organizaciones sindicales que existen en Chile a la llegada del
gobierno militar:

1. Sindicato Industrial.
Esa el sindicato importante hasta el año 1979. Era el sindicato mayoritario en
Chile.
Su importancia venía dada por:
• Era un sindicato de obreros, que eran la gran mayoría en Chile. Los empleados
eran pocos.
• Era un sindicato único por empresa.
• Todos los obreros pertenecían al sindicato, formado este. Mientras tenían la
calidad de obrero y pertenecían a la empresa debían estar en el sindicato.
• La sindicación era obligatoria (nunca ha habido ob de formar sindicato, es
libre)
• Si se va de la empresa, esta desaparece o pasa a ser empleado, ya no formará
parte del sindicato.
• De la ley 4.057 venía la participación en las utilidades que tenían los obreros
de los sindicatos industriales. La gratificación la tenían solo los empleados; los
obreros solo tenían esta figura, que es distinta a la que existe hoy en la ley que es
principalmente de origen convencional.
Pero en esa época, el obrero para tener esta participación en las utilidades debía
pertenecer a un sindicato industrial* Esta participación en las utilidades, que

95
 correspondía a un 10%, era importante porque la mitad de esta iba al sindicato y la
otra mitad se distribuía entre los obreros que pertenecían al sindicato, con a lo
menos un 70% de asistencia en el año, en proporción a la remuneración y al
tiempo servido.
Esto le permitiría un financiamiento al sindicato industrial, y por eso los de las
grandes empresas eran muy poderosos.

2. Sindicato Profesional.
Era un sindicato que podían formar trabajadores cuyas profesiones u oficios eran
conexos o similares. También podían formarlo obreros y empleados.
Se permitía formarlos en una empresa.
Fueron de poca importancia en Chile.
Estos sindicatos tomaron vida cuando se crearon sindicatos profesionales de
empleados durante la UP, para hacerles peso a los sindicatos industriales.
Podría darse la duplicidad asociativa, ed, pertenecer a más de un sindicato a la vez.
Por ejemplo, obrero que también pertenecía al sindicato profesional.

3. Sindicato de la gran minería del Cobre.

Formado por sindicatos industriales y profesionales de las grandes empresas
norteamericanas.
Eran importantes por la fuerza de presión.
La diferencia con el resto es que los industriales eran sólo de obreros y los
profesionales sólo de empleados.

4. Sindicato Agrícola.
Aparece como importante sólo a partir de 1967, hasta el año 1973 en que
empiezan a decaer.
Había sindicato de trabajadores agrícolas comunales que requerían 100
trabajadores. Si no había número suficiente de personas podía formarse con una comuna
vecina.

También había sindicato agrícola de empleadores, formado por 10

empleadores.
El sindicato agrícola creado por esta ley es bastante distinto a los anteriores que
nacían por decreto del PdR. Aquí bastan los depósitos en sus actas constitutivas; libertad
sindical; no hay diferencia entre obrero y empleado; base comunal.

Con el gobierno militar hay un cambio profundo en nuestra legislación. Se dictan

los DL 2.200 del año 1978 y DL 2.756 de 1979, con el que aparece lo que se conocía
como “Plan Laboral del gobierno militar” Este produce un cambio profundo: se
reemplazan los sindicatos existentes a la época; se les da un plazo determinado para
transformarse en alguno de los nuevos 4 tipos de sindicato. Además, acaba con la
diferencia entre obrero y empleado en materia colectiva.
Estos nuevos sindicatos son:
- Sindicato de empresa
- Sindicato interempresa
- Sindicato de trabajadores independientes
- Sindicato de la construcción, que luego se llamaría “eventual” y luego
“transitorio”.

96
 Este cambio significó que se introduce el principio de la Libertad Sindical, que se
mete a la fuerza por el régimen militar (porque democráticamente no se habría logrado
nunca)
También se modifica la parte de financiamiento; se les prohibió recibir una suma del
empleador y de personas jurídicas y naturales extranjeras.

1. Sindicato de Empresa.
En una empresa se puede formar uno o más sindicatos, según el número de
trabajadores de la empresa. Ha desaparecido la distinción entre obrero y empleado.
Se forman en la empresa o en un establecimiento de la empresa.
Se introduce la libertad positiva y negativa, ed, formarlo, ingresar y permanecer –
no formarlo, no ingresar o salirse.
Se acaba el financiamiento del empleador, estableciéndose penas de multa por
infracción. Es el sindicato más importante hasta hoy*^

2. Sindicato Interempresa.
Tenía que estar formado por trabajadores DE 3 empleadores distintos (hoy se bajó
a 2)

3. Sindicato de Trabajadores Independientes.

Podían formar sindicatos u organizaciones gremiales.
Los empleadores no pueden formar sindicatos*

4. Sindicato de la Construcción ( Eventual  Transitorio)

Sólo podían formarlo los trabajadores de la construcción, artistas, portuarios y
gente del mar.
Eran verdaderas bolsas de trabajo; su objeto era obtener puestos de trabajo para
sus asociados.
16 de Agosto
Estos sindicatos son los únicos q aparecen.
Junto a ellos se da la posibilidad de crear Federaciones y Confederaciones:
- Federaciones: unión de 3 o más sindicatos
- Confederación: unión de federaciones

Y podían organizarse internacionalmente

Los sindicatos chilenos tenían app 6 meses para adecuar sus estatutos a una de estas
formas.
El otro gran cambio es q se incorpora la libertad sindical. Pero es una libertad
sindical especial* Se dice que es una libertad sindical plena, sin limitaciones, pero
veremos que esto no es tan así.

Libertad Sindical
Podemos dividirla:

1. Libertad Sindical Individual

a. Positiva

97
 b. Negativa

2. Libertad Sindical Colectiva

1. Libertad Sindical INDIVIDUAL:

a) Libertad Sindical Positiva. Dentro de ella está
1) Libertad de constitución de sindicatos
2) Libertad para afiliarse al sindicato
3) Libertad para permanecer en el sindicato.
La idea es que no lo persigan, discriminen por alguna de estas 3 cosas.

b) Libertad Sindical Negativa.

1) Que no lo obliguen a constituir sindicato
2) Que formado el sindicato, no lo obliguen a ingresar
3) Si ingresa al sindicato puede retirarse cuando se desee – la desafiliación al
sindicato.

En la sindicación individual se produce un efecto fuerte, especialmente en relación

con los industriales, porque en una misma empresa pueden formarse varios sindicatos –
ya no habrá más un sindicato único industrial.

* Se castigaban las medidas que perjudicaban estas libertades; se castigaba lo que se

llamaba “competencia desleal” El DL 2756 establece la libertad sindical individual.

2. Libertad Sindical COLECTIVA:

Encontramos diversas manifestaciones:

1. Libertad de Reglamentación del Sindicato. El sindicato es libre para dictar su

reglamentación.
Pero el DL 2756 regula minuciosamente a los sindicatos en cuanto a cómo
debe dictar su reglamento, cuáles son sus fines, directorio, votaciones, etc. De ahí
que no es tan cierto que se introduce una lib sindical total, sin restricciones.

2. Libertad de Representación. Los sindicatos tienen dº a ser representados por

quienes ellos eligen.
Pero el DL regula esta materia, incluso llegando a ciertos excesos que
posteriormente se modificaron. Por ejemplo, dirigentes sindicales no podían
representar al sindicato en una negociación colectiva – se elegía una comisión
negociadora. Absurdo. Se estableció que el Director del Sindicato representaba al
sindicato. Se señalaba el nº de directores, el nº de votos, etc. Muy reglamentado.

3. Libertad de Disolución. Que el sindicato se disuelva si lo desea, y él tome la

voluntad de hacerlo.
En esta materia el DL introdujo algo importante – señaló que la disolución de
un sindicato se decreta ahora por los tribunales de justicia – antes por resolución
administrativa, un DS del Min del Trabajo.
Antes si el sindicato quería disolverse debía pedirle al juez que aprobara el acuerdo
de los asociados para la disolución. Pero ahora se establece como causal de
disolución el acuerdo de la asamblea*

4. Libertad de Actuación. Que el sindicato empiece actuar libremente. Acá debemos

distinguir entre:

98
 - La gestión interna del sindicato: cómo administra sus fondos, ppalmente la
parte económica. Hay muchas limitaciones acá – se regula lo relativo a las
cuotas sindicales; el sindicato no puede llegar y cobrarle al empleador las
cuotas de sus asociados, porque ellos deben pedirle al empleador que
pague, salvo en el sindicato de empresa en que por la mayoría podía
acordarse.

No podían recibir financiamiento del empleador ni de pnas jcas extranjeras.

La parte financiera estaba muy limitada*

- La gestión externa, esto es, lo relativo a las negociaciones colectivas y

principalmente el dº a huelga.
El DL señala que sólo el sindicato de empresa podía negociar
colectivamente – a los otros sindicatos les estaba prohibido. Incluso a las
federaciones y confederaciones de la misma empresa. Y esta es una de las
actividades fundamentales del sindicato. Entonces ¿para que servían los
otros 3 sindicatos, si todos buscan mejoras para sus trabajadores, y esto se
logra a través de la negociación colectiva? Esa era la pregunta.

En cuanto al dº a huelga, también estaba esta materia minuciosamente

regulada, dejando a un sector imp de los trabajadores sin dº a huelga (no todos
podían ir a huelga), por un lado, con la ob de ir a arbitrajes obligatorios, y por
otro lado, regulaba la huelga de tal forma que la limitaba a un tiempo
determinado. De manera tal que los trabajadores tenían que cumplir una serie
de etapas para llegar a la huelga y esta tenía una duración determinada.

5. Libertad de Federación y Confederación. Se permite formar federaciones y

confederaciones pero es un tema muy reglamentado en cto a su formación, para
su ingreso a ella, y tb se permitía la afiliación a organismos internacionales de
trabajadores.

Diferencia entre la lib individual y la colectiva del trabajo: la individual es menos

regulada – la colectiva está bastante regulada. Por eso es q es un error decir que la lib
sindical fue introducida sin limitaciones*

La lib sindical sólo se establece para los trabajadores. Para los empleadores se
establecen las asociaciones gremiales, regidas por el DL 2757.
Los sindicatos a partir de ese momento quedan solo para los trabajadores.

Durante todo el gob militar este DL sufrió múltiples modificaciones, hasta que pasó
a formar parte del 2º Código del Trabajo, ley 18.620, y pasó al libro III del 2º Código del
Trabajo aprobado por dicha ley.
Terminado el gob militar e iniciado el gob democrático, la 2ª ley laboral dictada es
la Creación de las Centrales Sindicales. En Chile se podían crear federaciones y
confederaciones, y podían formar o afiliarse a organizaciones internac de trabajadores,
pero en Chile no existía una organización nacional de trabajadores, como en la mayoría
de los países.
En Chile había existido la CUT, la antigua CUT: central única de trabajadores.
Nación app 1953. Pero había existido en el hecho, pq en Chile no había ninguna norma en
la época q regulara. Obtuvo pnalidad jca en el gob de Allende. Ella fue muy politizada,
entre DC y comunistas, tradicionalmente controlada por PC.

99
 Llegado el gob militar, se deroga la ley que concedió pnalidad jca a la CUT. Vivió de
hecho muchos años pero ella era una realidad, era fuerte.
Terminado gob militar se introducen las 1ª modif. Legales en mat laboral, y el gob
intenta buscar una especie de pacto social entre empleadote, trabajadores y gob. Pero
sucede que si bien, las organizaciones patronales eran poderosas, por otro lado, las
organizaciones de trabajadores eran muy débiles y poco representativas. Eso lleva a q se
dicte la ley 19.049, que da nacimiento a las CENTRALES SINDICALES. Dictada en Feb de
1991, con el objeto de crear una org de trabajadores a nivel nacional, que represente los
intereses de los trabajadores ante las org de empleadores, ante la autoridad de gob y
ante los organismos internacionales.
Y de ahí que estas centrales las pueden forman, no solo asociaciones sindicales
(sindicatos, federaciones y confederaciones) sino tb asociaciones de funcionarios de la
Adm Civil del Eº, tanto del Eº como de las municipalidades.

Tb se permite ingresar a las asociaciones gremiales formadas por pnas naturales.

Por ej, los Colegios Profesionales. A la CUT actual pertenece el Colegio de
Profesores.
Y tb se permitió q una vez formadas estas CS, pudiesen ingresar a ellas las
asociaciones de Jubilados y de Pensionados.
Entonces, la idea es que estas organizaciones pueden formarlas trabajadores que no
puedan formar sindicatos*
El objeto es representar a nivel nacional a los trabajadores, y por eso se les exige
como mínimo un 5% de los trabajadores q formen parte de org sindicales o de
asociaciones de funcionarios. Esto para que sean representativas. Por ej, 20 org
sindicales – 5% de c/u
Posteriormente se dicta en Chile la ley 19.069 el 30 de Julio de 1991, que vino a
derogar y reemplazar los libros III y IV del 2º CT (organizaciones sindicales y negociación
colectiva)
En esta materia, esta ley en lo relativo a las org sindicales viene
fundamentalmente a quitar los NO. Destrabó la legislación.

Dejó los libros III y IV al margen del CT, en el texto de la ley*

Posteriormente está la ley 19.759 del año 2001- que viene en gran medida a
adecuar las normas sindicales del CT, que habían ingresado nuevamente con el 3º CT,
adecuarlo a los TI sobre lib sindical que Chile había ratificado, y con ello básicamente
desreguló la normativa reglamentaria que había en el CT. Hoy aún hay una
reglamentación pero es menor.
Motivo de ello, ya en nuestro CT actual no tenemos 4 sindicatos (DL 2756); hoy los
trabajadores pueden formar las organizaciones sindicales que ellos deseen. El legislador
define a estas 4.

La ley 19.069 introduce una gran modificación en el 4º tipo de sindicatos:

transitorios o eventuales – dejan de ser bolsa de trabajo. Y ahora pueden formarse por
cualquier trabajador que preste ss en forma dependiente durante periodos cíclicos o
intermitentes (discontinuos). Esto permite abrir esta org sindical al trabajador temporero,
especialmente al temporero agrícola. Pueden formar sindicatos, y antes no podían.

18 de Agosto
100
Se entregarán apuntes de:
- Libertad Sindical
- Tratados internacionales

Tratados Internacionales
• DUDH art 23 punto 4.
Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos.
• DAD Hombre art 22
• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales art 8º
Los Estados partes se comprometen a garantizar el derecho de toda persona a
fundar sindicatos y a afiliarse a ellos - derecho a fundar federaciones y
confederaciones – derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos – derecho de
huelga.
• Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 art 22.
Derecho de asociación, para formar sindicatos, afiliarse a ellos.
• Convención Americana de Derechos Humanos – Pacto de San José de Costa Rica.
Art 16.
Libertad de asociación y restricciones al ejercicio de este derecho.

Ratificados por Chile:

Convenio 98 OIT – Arts 1 y 2.
Convenio 87 OIT – Arts 2, 3, 4, 5, 7
- Libertad Sindical Positiva (incluye a los empleadores)
- Libertad Colectiva

17/02/99 – DO 12/ Mayo/ 99

23 de Agosto
Las Organizaciones Sindicales y Libertad Sindical

Fuentes en el Derecho Positivo Chileno.

Constitución Política de la República y Normas Legales (CT)

Art 19 nº 15. Dº a asociarse sin permiso previo.

Inc 3º - Nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación.

Art 19 nº 19. Dº a sindicarse en los casos y formas que señala la ley. Veremos que el dº
a formar sindicatos está establecido para los trabajadores en el sector privado y para los
trabajadores de las empresas del Eº.

El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será
siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

Y luego dice que “La afiliación sindical será siempre voluntaria”. Reitera nº 15.
Esto lo reitera el art 214 inc 2º CT.

101
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable.

En relación a esto de la voluntariedad, está el art 19 nº 16 inc 4º. Dº al trabajo.

Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad
alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación
para mantenerse en éstos.

Se protege la libertad sindical, tanto de constitución, de afiliación positiva como la

negativa de no constitución y de desafiliación.

Concordar con el Art 214 inc 3º CT. Tenor similar. Esta disposición consagra la
libertad individual negativa.

Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un
empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación.

Y el art 215 del CT señala que no se podrá condicionar el empleo de un

trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Negativa y Positiva.

No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a

una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su
afiliación, despedirlo o perjudicarlo, en cualquier forma por causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales.

1ª frase libertad negativa y el resto libertad positiva.

Manejar*

Tener claro que hay una protección de la lib individual de sindicación, y hay una
protección tanto a la lib positiva: constitución, afiliación y permanencia – como tb una
protección al trabajador que se niega a participar en activ sindicales, en el CT.

19 nº 19 Inc 2º - Cómo se constituyen los sindicatos. Gozan de pnalidad jca.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.

Inc 3º - La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estos

sindicatos.

La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

Parte final inc 3º – Limitación en participación en actividades políticas partidistas.

Antes se señalaba que los dirigentes sindicales no podían*

Ámbito de la sindicación en Chile.

102
Art 212 CT – Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin
autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la
sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.

- Trabajadores del sector privado

- Trabajadores de empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza.

Quedan fuera:
- Empleadores
- Trabajadores del sector público

Art 213 – Las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones,

confederaciones y centrales y afiliarse y desafiliarse de ellas.
Asimismo, todas las organizaciones sindicales indicadas en el inciso precedente, tienen
el derecho de constituir organizaciones internacionales de trabajadores, afiliarse y
desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las
normas, usos y prácticas del derecho internacional.

Los trabajadores pueden formar sindicatos pero también los sindicatos pueden
constituir o afiliarse a instituciones de grado superior, como federaciones,
confederaciones o centrales sindicales.
Y estas a su vez, podrán constituir o afiliarse a organizaciones internacionales de
Dº del Trabajo.

La Afiliación a los Sindicatos:

1) Es Voluntaria, pto de vista positivo y negativo.

2) Es Única – un trabajador sólo puede pertenecer a un sindicato en función de un

mismo empleo. Pero si trabaja en 2 empresas distintas puede pertenecer a 2 sindicatos.
Lo mismo pasa con las organizaciones de grado superior: un sindicato no puede
pertenecer más que a una federación, una federación no puede pertenecer a más de una
federación… No puede pertenecer a la vez a 2 organizaciones superiores de un mismo
nivel.
Si está afiliado a más de un sindicato, la última afiliación hace caducar a la
anterior, y si no se puede determinar cuál es la última, caducan todas.
Hay duplicidad asociativa, pero no por un mismo empleo*

3) Es Personal. Esto se reitera del ctto indiv mismo de trabajo, que es personal.

4) Por lo tanto, es Indelegable. No puede dar un poder a un mandatario para

votar en la asamblea constitutiva, por ej.

Tipos de Sindicatos en nuestra legislación

La ley define a los más importantes. No es una enumeración taxativa, ya que la ley
señala entre otros que puedan existir. Pero parece que es difícil encontrar otros. Art 216
CT.
1. Sindicato de Empresa.
2. Sindicato Interempresa
3. Sindicato de Trabajadores Dependientes
4. Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios

1. Sindicato de Empresa. Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.

103
2. Sindicato Interempresa. Es aquel que agrupa a trabajadores DE dos o más
empleadores distintos (no decir CON)

3. Sindicato de Trabajadores Dependientes. Ver concepto de ellos* Es aquel que

agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.

4. Sindicato de Trabajadores Eventuales o Transitorios. Es aquel constituido por

trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos
o intermitentes
Por ejemplo, trabajadores portuarios o temporeros.

Requisitos de Constitución de los Sindicatos.

La ley establece ciertos quórum para formar sindicatos
La ley distingue entre sindicatos de empresa y el resto de los sindicatos.

Sindicato de Empresa. La ley establece 4 normas de quórum importantes.

1. Para formar el 1º sindicato. Las empresas con más de 50 trabajadores pueden

constituir un sindicato con 25 de ellos, que representen a lo menos el 10% de los
trabajadores de la empresa. Art 227. Se podrían formar un máx de 10 sindicatos.
Para formar estos sindicatos, para ayudarles* se estableció que con 8 trabajadores
se podría formar un sindicato sin cumplir el porcentaje que señala la ley, pero bajo la
condición que en el plazo de un año se complete el porcentaje, transcurrido el cual
caducará la pnalidad jca por el solo ministerio de la ley si no se cumple el requisito.

Empresas medianas – de 50 trabajadores y se aplicaría hasta una empresa de 2.500

trabajadores*

2. Empresa con 50 o menos trabajadores, pueden formar un sindicato con 8. Aquí no

importa el quórum.

3. Se pueden formar tb sindicatos de empresa por establecimiento; se requieren 25

trabajadores que representen a lo menos el 30% de los trabajadores del establecimiento.

4. 250 trabajadores pueden formar sindicatos sin importar el porcentaje que representen
(No decir empresas con 250 trabajadores*)
Se aplica a empresas grandes; de 2500 trabajadores hacia arriba. Entender*

Los otros sindicatos: requieren 25 trabajadores.

Estas normas de quórum son importantes porque después se aplican de alguna
forma a las negociaciones colectivas.

Cómo se constituyen los sindicatos.

Se constituyen en una asamblea, con la presencia de un Min de Fe. Tienen esta
calidad para este libro las personas que señala el art 218
i. Inspector del Trabajo
ii. Notarios Pub
iii. Oficiales registro Civil
iv. Funcionarios de la Adm del Eº designados como tales por la Dir del
Trabajo.

Para constituir un sindicato, quienes lo van a hacer eligen cuál de estos

funcionarios actuará como Min de Fe.
104
 Cuando los estatutos u otra norma señalen que habrá otro Min de Fe, se estará a lo
que se señale en el estatuto – pero para los efectos de la ley estos son los Min de Fe.
(Art 18 norma extraña redacción)
25 de Agosto
Art 221.
Inc 1º - La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea que reúna los
quórum a que se refieren los artículos 227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro
de fe.

En la Asamblea se elige el Directorio y se aprueban los estatutos en votación

secreta.

Inc 2º - En tal asamblea y en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato
y se procederá a elegir su directorio. De la asamblea se levantará acta, en la cual
constarán las actuaciones indicadas en el inciso precedente, la nómina de los
asistentes, y los nombres y apellidos de los miembros del directorio.

Inc 3º - Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de

establecimiento de empresa o de un sindicato interempresa, gozan de fuero laboral desde
los diez días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y
hasta treinta días de realizada. Este fuero no podrá exceder de 40 días.

Acá encontramos el 1º fuero sindical, en la constitución del sindicato – Recordar

concepto de fuero. Fuero para quienes van a formar un sindicato*
En materia de fuero se distingue entre el tipo de sindicato – habla de sindicato de
establecimiento y de empresa –
Hasta 30 días de realizada la asamblea, por lo tanto no puede exceder de 40 días –
10 días anteriores y 30 días de realizada la asamblea.

Eventuales o transitorios: hasta el día sigte de realizada la asamblea. Pero dice que no
puede exceder de 15 días*

Inc 4º - Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios o

eventuales, gozan del fuero a que se refiere el inciso anterior, hasta el día siguiente
de la asamblea constitutiva y se les aplicará a su respecto, lo dispuesto en el inciso
final del artículo 243. Este fuero no excederá de 15 días.

Se aplicará a lo establecido en los dos incisos precedentes, lo dispuesto en el inciso

tercero del artículo 238.

Estos trabajadores tienen una norma especial en materia de fuero, a los directores
sindicales se les aplica en este caso, al mom de la constitución – que los cttos por obra, a
plazo o ss determinado el fuero los ampara solo durante la vigencia del ctto determinado.
Por lo tanto no hay que desaforar al mom que ya ha terminado el ctto.
Trabajadores sólo pueden gozar del fuero hasta 2 veces en el año. Esto también
esta en el fuero de los candidatos a directores.
Es decir, trabajadores que van a formar un sindicato, sólo 2 veces en el año
gozarán de este fuero. Porque pueden formar muchos sindicatos en el año y disolverlos.
Se levanta acta – el acta constitutiva y 2 copias del estatuto autorizadas por el Min
de Fe.
Se deben depositar en la Inspección del trabajo, y con este depósito se procede al
registro del sindicato. El depósito debe ser dentro del plazo de 15 días de efectuada la
asamblea, y con el depósito se adquiere la personalidad jurídica.

105
 No se puede oponer el Min de Fe a autorizar las copias ni tpoco la inspección del
trabajo al depósito.
Inspección da un nº de registro al sindicato.

Deben llevarse 3 copias del estatuto y 3 del acta constitutiva a la Inspección del
Trabajo para q esta estampe en el doc el nº de registro correspondiente. Así acreditará su
personalidad jurídica ante terceros. En un plazo de 15 días debe hacerlo.

Ver art 222 y 223.

La IP puede formular observaciones dentro de un plazo de 90 días corridos. Puede

formular obs:
- a los reqs de constitución o
- que los estatutos no se ajustan a lo que dice la ley

Sindicato puede reclamar o ajustarse a las obs formuladas, todo esto en un plazo de 60
días.

Si no está de acuerdo con las obs, puede recurrir ante tribunales del trabajo dentro del
mismo plazo.

Si no recurre o no se ajusta a las obs, la ley señala que caducará la personalidad jurídica
por el solo ministerio de la ley.

Recurriendo al trib de trabajo dentro de plazo correspondiente, este conocerá en única

instancia, sin forma de juicio por los antecedentes que aporte el reclamante oyendo a la
inspección. Habrá que notificar a la IP, tiene 10 días para emitir informe…

Reclamo puede ser rechazado total o parcialmente. Legislación da la posib que el trib
dentro de un plazo permita que el sindicato de cumplimiento a los reqs de constitución o
enmendar los estatutos dentro de un plazo que señalará el tribunal.

El Dir goza de fuero desde el momento de su elección – si no se depositan los estatutos

dentro de plazo los directores pierden inmediatamente su fuero.
El fuero termina con el hecho de transcurrir los 15 días sin haberse hecho el depósito.

¿Qué pasa con los trabajadores que concurrieron a la formación del sindicato? ¿Termina
su fuero?
Norma vieja la relativa a los directores – si no se hace depósito dentro de plazo se pierde
el fuero.
Y qué pasa con los trabajadores que constituyeron el sindicato – AVERIGUAR PROX
CLASE.

En materia de sindicato de empresas hay una norma especial en su constitución. Min de

Econ Fomento y Construcción puede resolver que ciertas empresas en las q el Estado
tenga presencia, participación mayoritaria negocien por establecimiento, y para este
efecto los establecimientos se consideran como empresa.
Art 219.
106
Esta norma se aplica a las org sindicales. A su constitución.
La importancia: que las normas de constitución de sindicato de empresa o
establecimiento son distintas. Por lo tanto, en este caso se permite aplicar las normas de
constitución de sindicato de empresa a un establecimiento.
“un nº indeterminado de trabajadores”
Manejar la norma*

Respecto a los Predios Agrícolas. Pueden constituir cualquier tipo de sindicato. Los más
comunes los 2 últimos. Pero si es de empresa, se entiende que cada predio constituye
una empresa, y se entiende también empresa los predios colindantes explotados por un
mismo empleador (reforma agraria)

Pero también hay una norma respecto de si el empleador es una persona jurídica q
dentro de su giro principal tenga la activ agrícola. Los trabajadores de los predios con los
otros trabajadores del empleador pueden constituir sindicatos de empresa.
Art 226.

No hay normas especiales para los sindicatos agrícolas además de estas 2. Por lo tanto,
se les aplican las vistas.

Ahora en base a predios – antes en base a comunas se formaban los sindicatos agrícolas.

Fines del Sindicato. Art 220.

Manejar el 1, 2 y 4. Los otros tener la noción.

1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación

colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que letras
corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan;

- El sindicato actúa sin petición de nadie. La activ más importante del sindicato en
gestión externa es la negociación colectiva. Es la reptación colectiva externa.
- El sindicato suscribe los instrumentos colectivos del trabajo
- Vela por que se cumplan los cttos colectivos y hacer valer los derechos.

2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de

los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los
asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los
representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos
colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o
contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;

- Cambia; el sindicato no puede reptar a los asociados respecto de los derechos que
emanan de cttos indiv, sólo a requerimiento de los mismos. Necs req previo. Cosa que no
se da en los instrumentos colectivos; en los indiv sí. Se aclara lo señalado en el nº
anterior. Reiteración.
- Norma que pusieron acá. No tiene razón lógica.

3.- Manejar.
107
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o
administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En
general, asumir la representación del interés social comprometido por la
inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados,
conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos;

- Lo veremos cuando estudiemos las prácticas desleales.

Ver los otros números.

10.- AFP – SA comerciales – por eso el legislador eliminó la prohibición de realizar activ
que tengan fines del lucro.

12.- La norma antigua gobierno militar señalaba q solo los fines anteriores podrían
realizarse. Pero ahora es al revés.

En la legislación anterior los menores de edad no podían participar en actividades

sindicales. Art 214 inc 1º. Esa es la razón de ser de este artículo. Se quiere dejar claro
que ahora sí puede.
29 de Agosto

La ley restringe el número de Directores con fuero en relación al número de afiliados.

TAREA: ¿Qué pasa con las personas que concurrieron a la formación del sindicato?
¿Tienen fuero?
El Profesor cree que no tienen fuero porque la ley habla de “fuero por constituir
sindicato”, y si no lo constituyeron no hay fuero.
El artículo 222 inciso final lo reafirma, como que no pasó nada.

El profesor cree que para los trabajadores que concurrieron no hay fuero, pero sí para el
directorio, porque eso está expresamente establecido.

Normas sobre Estatutos

Tenemos la libertad sindical de reglamentación. Estas normas nos señalan el
contenido de los estatutos (contenido mínimo) – Art 231. Los trabajadores van a regular
este contenido:

1. Los requisitos de afiliación y desafiliación.

2. Los derechos y obligaciones de los miembros del sindicato.

3. Requisitos para ser elegido dirigente sindical (director del sindicato) El CT no establece
normas en esta materia. Se derogaron las normas que regulaban los requisitos para ser
director sindical (ser chileno, mayor de edad, leer y escribir, etc...) Ahora queda a la
libertad del sindicato.

4. Los mecanismos de modificación de los estatutos del sindicato. Aquí si que no es tan
cierto que sea libre porque de en el código está regulada la reforma del estatuto en el
art. 233 CT. Habla de una sesión extraordinaria - “La reforma de los estatutos deberá
aprobarse en sesión extraordinaria, aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados,
con sus cuotas al día y en votación secreta y unipersonal”.

108
Se aplican para la reforma de estatutos las mismas normas de constitución de un
sindicato, pero el apercibimiento de dar cumplimiento a las informaciones que formule la
inspección del trabajo, está dirigido a dejar sin efecto la reforma de los estatutos*
“sesión extraordinaria” se refiere a una asamblea extraordinaria.

5. Los mecanismos de fusión del sindicato. Art 233 bis del CT.
Señala que “La asamblea de trabajadores podrá acordar la fusión con otra organización
sindical, de conformidad a las normas de este artículo. En tales casos, una vez
favorablemente la fusión y el nuevo estatuto por cada una de ellas, se procederá a la
elección del directorio de la nueva organización dentro de los 10 días siguientes a la
última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que
se fusionan, pasarán de pleno derecho a la nueva organización. Las actas de las
asambleas en que se acuerde la fusión, debidamente autorizadas ante ministro de fe,
servirán de título para el traspaso de los bienes”.
El acta de fusión será el acta constitutiva del nuevo sindicato.

6. Régimen disciplinario interno. Normalmente se establecen multas – se aplican algunas

multas por ejemplo si no asisten a las reuniones de directorio, no votan, etc...

7. Clase (empresa, interempresa, etc...) y denominación del Sindicato. Lo único prohibido

de la identificación es que no puede sugerir que sea único o exclusivo (viene de los
antiguos sindicatos industriales que eran únicos y exclusivos)

Las Asambleas. Art 255 CT.

Pueden ser ordinarias y extraordinarias.

Las ORDINARIAS se celebran con la frecuencia establecida en los estatutos. La cita el

presidente o alguien a su ruego.

Las EXTRAORDINARIAS las cita el presidente o el 20% de los socios. Art. 231 relacionado
con el 255.

Los sindicatos establecen libremente qué tipo de materias se conocerán en cada tipo de
asamblea.

¿En qué lugar se reúnen?

Se reúnen en cualquier sede sindical, fuera de la hora de trabajo. Si el empleador lo
autoriza se pueden reunir dentro de las horas de trabajo.

Tratándose de gente embarcada, pueden celebrarse las asambleas en alta mar, a bordo
de las naves realizar una asamblea y efectuar votación; actúa de ministro de fe el que
sea designado como tal en el estatuto, se levanta acta con las constancias y esta se
remite a la dirección del trabajo.

Hay poca normativa sobre las asambleas y otros temas. Queda en mano de los sindicatos
su regulación.

Los estatutos deberán disponer los resguardos para que los socios puedan ejercer su
libertad de opinión y su derecho a voto. Y pueden contener también normas de
ponderación de votos cuando en el sindicato laboren trabajadores no permanentes.
Y debe además llevarse un registro actualizado de los miembros

109
También se establece que los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar
los procedimientos electorales y los actos en que se exprese la voluntad colectiva. Todo
ello sin perjuicio de aquellos casos en que la ley o el estatuto requieran la presencia de
un ministro de fe.
Los estatutos determinarán el nº de votos que tiene cada miembro con resguardo de las
minorías. Art. 232.
Los estatutos son públicos. Deben establecer los mecanismos de control. Art. 233

Los Delegados
Hay tres tipos de delegados en el código:

1.- Delegado que conforme a los estatutos pueden designar los dirigentes de la gente
embarcada o gente de mar para que los reemplace cuando estén embarcados. Este
delegado no goza de fuero. Art. 235 inciso 6º.

2.- Delegado Sindical. Este delegado lo encontramos en los sindicatos interempresa y

de trabajadores transitorios o eventuales. Este delegado sindical va a ser elegido cuando
en una empresa existen 8 o más trabajadores afiliados a uno de estos sindicatos, cuando
no hay dirigentes sindicales.
Ahora, si son 25 o más los trabajadores de esa empresa (que están afiliados a sindicato
interempresa o eventual) pueden elegir 3 delegados sindicales. Cuando estos 25 o más
han elegido uno o dos dirigentes sindicales de este sindicato de interempresa o eventual,
se podrá elegir 2 o 1 delegado sindical.

Entonces:
- Si en una empresa tenemos 8 o más trabajadores: pueden elegir un delegado sindical
cuando no hay dirigente sindical.
- Si son 25 o más trabajadores: pueden elegir 3 delegados sindicales. Cuando hay elegido
1 dirigente sindical, pueden elegir 2 delegados – si son 2 dirigentes sindicales pueden
elegir un delegado.
Este delegado sindical lo encontramos en la negociación colectiva. Va a gozar de fuero
sindical, y su fuero va desde su elección como dirigente sindical hasta 6 meses de
expirado en el cargo. Art. 243. Salvo cuando ha cesado en el cargo:
- Por censura de la asamblea, de quienes lo eligieron
- Por aplicación de sanción de un tribunal.
- Cuando desaparece la empresa en que trabajaba.
En estos casos, el fuero termina.

A este delegado sindical también le es aplicable la norma de que no se le puede

aplicar el art. 12 que establece el ius variandi permanente, salvo caso fortuito o fuerza
mayor (igual que el dirigente sindical)
Cuando se elige a un delegado sindical hay que comunicarlo por escrito a la
empresa (por carta certificada). Los delegados sindicales gozan también de permiso (se
les aplican algunas normas)
El delegado sindical tiene una función en lo relativo a finiquitos, renuncia, mutuo
acuerdo y participación en la negociación colectiva.

3.- Delegado del Personal. Los empleados particulares elegían un delegado del
personal porque no tenían sindicato. Cuando desaparece la distinción entre empleado y
obrero - con la reforma con el decreto 2556 - este delegado quedó dando vueltas en el

110
aire, hasta que a alguien se le ocurrió que fuera el “elegido por los trabajadores no
sindicados en una empresa”. Los trabajadores de una empresa que no están afiliados a
un sindicato en la empresa, pueden elegir uno o más delegados del personal. Ellos eligen.
Se aplican las mismas normas de constitución de los sindicatos de empresa
(quórum)
Estos quórum son para efectos de elegir trabajadores no sindicados, siempre que
estos trabajadores puedan, aplicando las normas de quórum, haber constituido un
sindicato.
Por tanto, si tenemos más de 50 trabajadores se requieren 25 que representen el
10%.
Pueden ser trabajadores no sindicados de una empresa o establecimiento.

Para ser delegado del personal (norma sin modificarse) se requiere tener los
requisitos para ser dirigente sindical. Pero hoy ya no están esos requisitos, no hay
requisito legal porque cada sindicato los establece en sus estatutos (la norma está de
más)
Duran dos años en el cargo y pueden ser reelegidos de forma indefinida.
Su función es servir de nexo entre los trabajadores que lo eligieron y el empleador
y también ante las autoridades de la misma empresa, o bien, ante la autoridad pública (el
legislador no dice “representarlos” solo habla de nexo)

(Podría estar afiliado al sindicato de otra empresa***)

Este delegado goza de fuero sindical desde su elección hasta 6 meses después de
expirado en el cargo.
Se le aplica esa norma que ya citamos en alguna oportunidad, respecto a los
dirigentes de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, norma que señala
que estos trabajadores cuando están sujetos a un contrato a plazo o por obra o faena, el
fuero solo los ampara, protege durante la vigencia del contrato, no requieren desafuero.
Inc final art. 243.
También debe comunicarse su designación por escrito al empleador y a la
inspección del trabajo respectiva dentro del plazo de 3 días desde la designación,
señalando quienes lo designaron.
Se le aplican las mismas normas de quórum para constituir sindicato de empresa,
es decir, podrá haber uno o más delegados del personal.
30 de Agosto

Directorio del Sindicato

Esto es lo más importante dentro del sindicato y se pregunta mucho.
El Directorio representa judicial y extrajudicialmente al sindicato.
Libertad colectiva de representación –
Al Pdte del Directorio se le aplica el art 8º CPC

Art 234 CT. El directorio representará judicial y extrajudicialmente al sindicato y a

su presidente le será aplicable lo dispuesto en el artículo 8º del Código de
Procedimiento Civil.

El número de directores que tienen los sindicatos hoy lo determinan los estatutos
del sindicato. Se cambio en la última reforma. Se señalaba el nº de directores y el nº de
votos. Salvo un caso: el sindicato de empresa con menos de 25 trabajadores * que es el
único que puede tener menos de 25 trabajadores afiliados.

111
 Tiene un director que es el Pdte que goza de fuero y de los permisos.
Si bien el nº de directores está entregado al acuerdo al estatuto, no obstante por la
importancia del fuero y de los permisos, estas están establecidas en la ley y solo se
aplican a detdo nº de directores, en relación al nº de afiliados al sindicato – ed, no todos
los directores van a gozar de fuero y permisos. Acá se aplican las normas que antes se
aplicaban a todos los directores*
Menos de 25, único caso en que se limita a elegir 1 sólo director, quien goza del
fuero y permisos – Art 235. Será también el Pdte.
Si son más de 25 a 249, 3 tienen fuero – las 3 primeras mayorías relativas
De 250 a 999, son 5 – las 5 primeras mayorías relativas
De 1000 a 2999, son 7 – las 7
De 3000 para arriba, son 9 - las 9. En este caso la ley agregó 2 directores más
cuando este sindicato tiene presencia en 2 o más regiones. En total 11*

Ver arts.

Hay un delegado del personal y un delegado sindical.

Los permisos, no el fuero, el Dir que goza de permiso puede si transferírselo o
cedérselo a uno de los Dir que no tienen ni fuero ni permiso, comunicándolo al
empleador, pero no puede cederle el fuero.
Requisitos de Dir – están establecidos en los estatutos.
Delegado sindical se elige donde hay un sindicato, por lo tanto, los req para serlo
son los mismos que para ser Dir del sindicato.

Candidatos a Director de Sindicato

- En la primera elección, para constituir el sindicato, todos los que cumplen con los reqs
para ser Dir son candidatos.
- Cuando ya existe sindicato, deben presentarse candidaturas. Antes estaba prohibido*
La norma decía que todos eran candidatos, en primera, 2ª o cualquier elección – luego se
interpretó que se podían hacer candidaturas, pero hoy la ley lo dice.

La candidatura debe realizarse de acuerdo a los estatutos, pero si nada dice la

candidatura debe ser presentada al secretario del sindicato, no antes de 15 ni después
de 2 días anteriores a la elección. Y esto debe comunicarse a la inspección del trabajo.
Lo importante de la candidatura es que gozan de fuero los candidatos* Esto también es
nuevo.
Fuero: la ley señala que debe comunicarse al empleador y Dir Trabajo la fecha de
la elección, con anticipación no mayor a 15 días de la fecha. El fuero existirá siempre que
se realice la comunicación – si se omite no hay fuero*
El fuero dura desde la comunicación hasta el día de la elección – si no se efectúo la
elección se acaba el fuero.
Cuando hay elección no hay asamblea – salvo que se esté constituyendo el
sindicato*
Este fuero opera sólo 2 veces en el año calendario, ed, solo en 2 elecciones en el
año los candidatos gozarán de fuero.

Para votar en las elecciones como para la censura del Directorio se establecen los
reqs en los estatutos. Art 239-

112
 Pero el art 244 – censura – dice que solo la pueden votar aqs que tienen una
afiliación no inferior a 90 días, salvo que el sindicato tenga una antigüedad menor. Norma
que no se modificó*
Lo importante es que la censura afecta al Directorio completo* Censura: por malas
gestiones – antes se censuraba a algunos, ahora a todos.

Elección de los Directorios: gozan de fuero y permisos las principales mayorías relativas.
Pero si se pduce un empate en la elección, esto lo resuelve el estatuto. Pero si los
estatutos no dicen nada se estará a una nva elección entre las mayorías (desempate)
También hay que hacer elecciones cuando un Dir deja de ejercer por cualquier
motivo* Estas son elecciones parciales.
La única vez en que hay que reemplazar a todo el Directorio es cuando este no
puede funcionar, por ejemplo, son muy pocos.

Fuero de los Directores de los sindicatos. Una vez que son electos, gozan de él
desde la fecha de elección hasta 6 meses de que expira su cargo, salvo que hayan sido
removidos por censura de la asamblea (mbros del sindicato* en ese sentido - porque el
día de elección no puede haber asamblea), y por término de la empresa.
Estatutos señalan duración en el cargo, pero no puede ser inferior a 2 ni superior a
4 años.
Podrán ser reelegidos indefinidamente. Profe dice que se hace carrera como
Director Sindical. Normalmente son reelegidos.
También goza de fuero un miembro titular de los Comités Paritarios, en aqs
empresas en que los hay.
Si en una empresa hay varios CP, será del CP permanente. Si no lo hay, será del
más antiguo. Y los trabajadores eligen quien tendrá el fuero.
También cuando en aqs faenas, establecimientos que ocupen más de 250
trabajadores, uno de los mbros titulares del CP tendrá derecho a fuero.
Estos miembros del CP más los directores de los sindicatos de trabajadores
transitorios o eventuales, que son contratados a plazo fijo o por una obra o ss
determinado, el fuero lo ampara sólo durante la vigencia del contrato, y no hay que
desaforarlo* Recordar norma.

Los Permisos de que gozan los directores sindicales y delegados del personal.
La ley establece diversos permisos para cumplir sus funciones:

1. a) Permiso base, gral de 6 horas a la semana, u 8 horas si son 250 o más los
trabajadores que pertenecen al sindicato (pueden ser más horas)

Este permiso se puede acumular en el mes calendario, y se puede ceder todo o parte,
todo lo cual debe comunicarse al empleador.

b) En este permiso no se considera dentro del él cuando el trabajador en el ejercicio de

su cargo como dirigente sindical es citado por la autoridad pública. Esta norma también
se aplica al delegado sindical. Siempre que sean citados en el ejercicio de su cargo en el
sindicato*
113
 Las remuneraciones, cotizaciones de ese permiso son de cargo del sindicato, salvo
acuerdo de las partes, tanto en cuanto al permiso como en cuanto al pago de las
remuneraciones y cotizaciones.
Se puede perfectamente establecer un permiso mayor a las 6 u 8 horas. Esto es lo
mínimo.

2. a) Permisos que se otorgan conforme a los estatutos y conforme a la asamblea – se

puede excusar de prestar ss totalmente al empleador por un periodo inferior a 6 meses,
comunicándoselo al empleador (solo Dir)

b) Los Directores de los sindicatos interempresa tienen un mes de permiso cuando tienen
negociación colectiva (solo Dir)

c) El Dir sindical y el delegado sindical tienen un permiso de una semana en el año

calendario para realizar actividades como Dir, o bien, para especializarse – tomar un
curso de formación, por ejemplo para ser Dir sindical (caso Alemania)

En estos casos, también el pago de las remuneraciones y cotizaciones son de

cargo del sindicato respectivo, salvo acuerdo con el empleador. Se deja abierta la puerta.
Algunos de estos estaban dentro de las materias prohibidas en la negociación
colectiva*
Se prohibía aumentar el horario de los permisos
El pago de estos últimos no se podía hacer por el empleador

d) El empleador con la organización sindical pueden señalar de un periodo de tiempo en

que el trabajador goce de permiso sin goce de sueldo. La duración de estos permisos se
acordará.
Lo importante es que el periodo de los permisos se entiende como efectivamente
trabajado.

MANEJAR ESTA CLASE - Y LOS FUEROS, su duración especialmente.

01 de Septiembre

El Patrimonio del Sindicato:

Puede adquirir, conservar y enajenar todo tipo de bienes a cualquier título. Lo
administra el directorio que responde hasta la culpar leve, y si hay alguna irregularidad
tendrá la responsabilidad penal correspondiente.
Los bienes del sindicato no pueden pasar a sus asociados ya que es del sindicato, ni
siquiera en caso de disolución.
Una vez disuelto el sindicato, los bienes deben pasar a la organización señalada en los
estatutos, si nada dicen, a la organización sindical que señale el Presidente de la
República.

Cómo esta constituido el patrimonio (Art. 256):

114
1. Cuotas o aportes ordinarios extraordinarios que la asamblea imponga a sus
asociados con arreglo a los estatutos: Los aportes ordinarios están señalados en los
estatutos. Estas cuotas sindicales son obligatorias. Las extraordinarias están
determinadas para financiar ciertos proyectos o actividades previamente
determinadas; debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados en votación
secreta. Una vez aprobadas pasan a ser obligatorias para los afiliados.
Cuando una organización sindical se afilia a una organización superior o esta
organización fija una cuota sindical se debe determinar que porcentaje de la cuota
sindical corresponde a la organización sindical de grado superior (cuanto se descuenta
de la cuota ordinaria para financiar la cuota de la organización de grado superior).
Esto también va a votación secreta.
Las cuotas sindicales deben ser descontadas por el empleador en forma obligatoria
de las remuneraciones del trabajadores, ya sea a petición del presidente, tesorero, o a
petición escrita del trabajador, y debe depositarla en la cuenta corriente o de ahorro
de la organización correspondiente dentro del plazo para pagar las cotizaciones
previsionales. Sucede algo similar respecto de las cuotas que corresponden a una
organización de grado superior. Si no lo hace debe pagarle con el mismo reajuste con
que se pagan las remuneraciones adeudadas y devenga un interés del 3% mensual,
sin perjuicio de la responsabilidad penal correspondiente.
Contra estos fondos giran el presidente o tesorero. No tienen obligación de abrir
estas cuentas los sindicatos con menos de cincuenta trabajadores.

2. Por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y aquellos a quienes se

le hizo extensivo éste: Estos son trabajadores no afiliados a sindicatos (art. 346) en
que hay tres situaciones:

a. Adherentes a un instrumento colectivo: La ley permite que a organizaciones

sindicales existan adherentes. En la empresa en que se esta produciendo la
negociación colectiva, junto con las organizaciones sindicales pueden haber
adherentes, es decir, trabajadores que no pertenecen al sindicato que negocia se
adhieren al contrato colectivo. Esta adhesión debe ser aceptada por el directorio
del sindicato y una vez aceptada estos trabajadores son iguales que los miembros
del sindicato. Deben pagar un 75% de la cuota ordinaria durante toda la vigencia
del instrumento colectivo.
b. Trabajadores a quienes el empleador les extiende los beneficios de un instrumento
colectivo. Deben ser trabajadores que desempeñen funciones u ocupen cargos
similares. Están obligados a un aporte del 75% de la cuota ordinaria a la
organización que obtuvo el contrato colectivo durante la vigencia del contrato
colectivo y sus pacto modificatorios. En caso que sean dos o más sindicatos que
obtuvieron el beneficio, el trabajador puede optar, pero si es el más representativo
pagará a él.
c. Trabajador que perteneció a organización sindical y negoció, luego se sale del
sindicato, tiene la misma obligación, esto es, seguir aportando durante la vigencia
del contrato colectivo y los pactos modificatorios (75% de la cuita sindical).
d. Trabajador que ingresa con posterioridad a la celebración del instrumento colectivo
a la empresa, rige lo anterior.

3. Donación entre vivos o asignaciones por causa de muerte.

4. El producto de sus bienes.

115
 5. Por el producto de la venta de sus activos: Hay que tener presente la enajenación
de bienes raíces (art. 257 inc. 3 y 4). Cuando los bienes raíces tienen un avalúo fiscal
equivalente a 14 UTA, o bien, es el único bien raíz de la organización sindical, se
establece que para su enajenación, gravarlo, arrendarlo, donarlo, o cederlo por cinco
años o más los urbanos y ocho los no urbanos, requiere ser aprobado en una
asamblea por la mayoría que establece los estatutos, si nada dicen los estatutos la
ley dice que en ningún caso puede ser inferior al 50% de los afiliados (mayoría
absoluta). El producto de la enajenación debe estar predeterminado. No puede
pagarse sino en dinero u otro inmueble (permuta). En caso de infracción, la ley
establece la nulidad.

La enajenación de bienes raíces se ve en junta o asamblea extraordinaria. En caso

que este bien raíz este destinado a un beneficio de tipo social tanto para los socios
como para sus familias, es necesario escuchar a los ex – filiados que tengan derecho a
seguir gozando de este inmueble.

6. Las multas cobradas a los afiliados a los socios del sindicato

7. Otras fuentes que puedan prever los estatutos.

05 de Septiembre

Federaciones Y Confederaciones.

Libertad colectiva de federarse. Se reconoce el derecho a los sindicatos a crear

federaciones o confederaciones y a afiliarse a organizaciones internacionales.

Federación: unión de 3 o más sindicatos

Confederación: unión de 3 o mas federaciones o 20 o mas sindicatos

Finalidades de las federaciones y confederaciones.

Son las mismas que tienen los sindicatos, se le agrega que pueden prestar asistencia y
asesoría a las organizaciones de grado inferior que agrupen, afiliadas.

Constitución de una federación, afiliación a una federación o desafiliación.

Las normas son similares.
Debe ser acordada por el sindicato por la mayoría absoluta de sus afiliados, en
votación secreta y ante un ministro de fe.
Debe ser citada esta asamblea con 3 días hábiles de anticipación.

El directorio del sindicato debe informar a los afiliados:

1. El proyecto de estatutos, si la están constituyendo, o bien, si ya está constituida, sobre
los estatutos de la federación.
2. Debe informar sobre el monto de las cotizaciones que va a tener que pagar cada
afiliado, y cuanto se va a deducir de la cotización ordinaria para pagar a la federación (se
deduce de la cuota ordinaria) Eso puede significar que la cuota suba* Debe acordarse.
3. Debe informar si esta federación está afiliada a una confederación o a una central, e
individualizarla.

Constitución de una confederación, afiliación o desafiliación a ella.

Debe ser acordada por la mayoría absoluta de los sindicatos base. No sólo por los
directores de los sindicatos base. Se acuerda igual que como si estuviese
116
constituyéndose una federación al interior de cada sindicato. Votación secreta ante un
min fe, con mayoría absoluta afiliados, asamblea, informarse… Lo mismo.
El director del sindicato votará según el mandato que le dio su base.

Trámites de constitución de federación y confederación

Se aprueban los estatutos y se elige un directorio.
Es muy igual a la constitución de un sindicato, muy parecido.

Se levanta un acta en que quede constancia de la aprobación de los estatutos y elección

de directorio, la nómina de los asistentes y nombre y apellido de los directores elegidos.

Esta acta de constitución más copia de los estatutos deben depositarse en la inspección
de trabajo dentro de un plazo de 15 días – y desde ese momento adquiere personalidad
jurídica la federación o confederación. Se hace el depósito y se le anota en el registro de
federaciones o confederaciones.
Y en lo demás, es la misma tramitación que tiene el sindicato.
La única diferencia está en el ministro de fe* Art 269 inc final. Recordar. Normas
sindicatos. Art 223 inc 1º. Min de fe certificar el acto. La razón es que toda esta actuación
ya esta registrada por un min de fe en las organizaciones base.
Inspección del trabajo podrá formular las observaciones del caso. Ver.

Las asambleas de las federaciones o confederaciones.

Están constituidas por los dirigentes de las organizaciones afiliadas.

Cómo se vota:
1. Según lo que establecen los estatutos
2. Si nada dicen, en proporción al número de afiliados.
Pero para la aprobación y reforma de estatutos, si que debe ser aprobada por la mayoría,
en proporción al número de afiliados.

Número de directores y funciones:

Se está a lo que establecen los estatutos

Requisitos para ser director:

Estar en posesión del cargo de Director de la organización afiliada

El Fuero.
Los directores de las federaciones y confederaciones gozan de fuero hasta 6 meses
después de expirado en el cargo, aunque no conserven el cargo de director de la
organización afiliada o base. Y gozará de fuero, se prorrogará mientras sea reelegido en
periodos sucesivos, hasta los 6 meses en que expire en el cargo.

¿Puede ser reelegido si ya no es Director de la organización base?

Profe cree que sí. La norma anterior del gobierno militar señalaba que perdía el fuero
cuando dejaba de ser director del sindicato base, pero podía ser reelegido. Se modificó la
norma señalando que tiene fuero hasta 6 meses no obstante ya no ser dirigente sindical.
Profe dice que no hay una derogación tácita de esa parte de la norma que dice que
puede ser reelegido. Se modificó lo relativo al fuero solamente. La modificación tiende a

117
beneficiar al director de la federación, no a perjudicarlo. Si antes podría ser reelegido
ahora también.
Ed, si fue dirigente de la federación no requiere ser dirigente de la organización base
para ser reelegido.
Es necesario ser dirigente del sindicato para ir a la primera elección*

Permisos.
El Director de la federación o confederación puede excusarse de prestar ss durante todo
el periodo del mandato o parte de él (no dice 6 meses), y hasta un mes de expirado en el
cargo.
Y si no hace uso de este permiso, tendrá un permiso de 10 horas semanales acumulables
en el mes calendario.

Tiempo de los permisos: se entiende trabajado para todos los efectos legales, cualquiera
que sea el sistema, remuneraciones y cotizaciones de cargo de la organización, igual que
en el otro caso. Las partes pueden acordar. VER.
Art 274 inc final.
El uso de este permiso por todo o parte del periodo debe comunicárselo al empleador con
10 días de anticipación, al igual que en el sindicato.

El empleador tiene la ob de conservar el cargo, y se entiende que cumple con la ob si le

entrega un cargo de igual grado y remuneración* Ver normas de ss militar.

06 de Septiembre
Las Centrales Sindicales

Creación ley Feb 1991. Se crearon para llenar un vacío en la legislación en cuanto a una
organización a nivel nacional, los empleadores tenían pero los trabajadores no.
Las CS estaban en una ley distinta.

Es toda organización nacional de representación de intereses generales de los

trabajadores que la integren de diversos sectores productivos o de servicios. Art 277.

Se crean para este diálogo social entre el gobierno, empleadores y trabajadores.

Quienes las pueden constituir:

1. Las confederaciones, federaciones y sindicatos
2. Las asociaciones de funcionarios de la administración civil de Estado y de la
municipalidad
3. Asociaciones gremiales constituidas por personas naturales
4. Una vez constituidas (no las pueden constituir) se pueden afiliar a ellas asociaciones
de pensionados que gocen de personalidad jurídica.

Las CS exceden el ámbito de la sindicación* porque las pueden constituir organizaciones

que no pueden formar sindicatos. Como por ejemplo, los funcionarios de la
administración civil del Estado.
Las pueden formar asociaciones gremiales sujetas al DL 2757, siempre que se formen por
personas naturales. Los empleadores no pueden formar sindicatos, pero pueden formar
CS.

118
Constitución de las Centrales
Se reconoce el derecho a constituirlas sin autorización previa. Se reiteran normas de
sindicatos y CPR.

Requisitos para constituir una central.

Que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración
civil del Estado y de las municipalidades (solo esas 2) que van a integrar esta central,
representen en conjunto a lo menos el 5% del total de afiliados a ambos tipos de
organizaciones en el país.
Por lo tanto, no puede haber en el país más de 20 CS. Teóricamente*

Trámite de constitución
Las organizaciones que van a constituirla deben hacerlo con el acuerdo mayoritario en la
respectiva asamblea ante un ministro de fe.
Los integrantes de la asamblea requieren el acuerdo mayoritario de su sindicato u
organizaciones base. Igual que en las confederaciones o federaciones, se va bajando. El
acuerdo viene desde abajo. Del sindicato base.

Se requiere el acuerdo de la mayoría absoluta de los directores de las organizaciones que

van a constituir la CS. Debe ser ante un ministro de fe. En la asamblea se aprueban los
estatutos y se elige el directorio en votación secreta.

Luego, deben registrarse sus estatutos ante la Dirección del Trabajo (Santiago) en un
plazo de 15 días – el acta más los estatutos. Y de ahí adquiere personalidad jurídica.
La DT tiene un plazo de 45 días hábiles desde el registro (profe dice que debieran ser los
mismos trámites y plazos para todos – pero este DL es anterior a la ley) Deberá examinar
y formular sus observaciones:
- cómo se constituyó (acto constitutivo)
- a los estatutos de la CS (estatutos)

La CS tendrá un plazo de 45 días para dar cumplimiento a las observaciones formuladas,

o bien, reclamar dentro de este plazo a los tribunales del trabajo.
Bajo apercibimiento de que si no cumple con las observaciones o no reclama caducará la
personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley.
Si hecho el reclamo es rechazado total o parcialmente, la ley señala un plazo de 15 días
para que se cumplan las observaciones desde la notificación de la sentencia
correspondiente.

Para afiliarse o desafiliarse a una CS

Debe hacerse en una asamblea por la mayoría absoluta en votación secreta y ante un
ministro de fe.
Si es un sindicato, será la mayoría de los afiliados
Si es una federación o confederación, por la mayoría de los directores, que vienen ya con
el acuerdo de la organización de grado inferior (mandato)

Se debe informar sobre los estatutos, y una vez hecho el informe se entienden
aprobados.

(La afiliación a una CS es única – por lo tanto, si un sindicato está afiliado a una
federación o confederación no se puede afiliar directamente a una CS/ se afilia cuando la
119
federación o confederación lo hace – si no está afiliado a ninguna, entonces si puede
afiliarse directamente)

Para afiliación o desafiliación, una vez que se toma el acuerdo debe informarse a la DT en
un plazo de 15 días, o si no hay que volver a realizar la asamblea.

La afiliación a una CS es única y por lo tanto la afiliación de una federación o

confederación significa la afiliación de las organizaciones base que la componen*

Los estatutos de la CS van a regular los objetivos, la estructura, el funcionamiento y

administración de la CS. Y en general, debe estar en conformidad a la ley.

La aprobación y la reforma de los estatutos, y la elección de directorio debe hacerse ante

un ministro de fe, en votación secreta, respetando la participación de las minorías.
Se vota en proporción al nº de afiliados, o asociados (asociaciones gremiales)
Y la duración en el cargo son 4 años.

Los fines de las centrales sindicales. Art 284 CT.

1. Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas
ante poderes públicos, organizaciones empresariales del país, a nivel internacional,
organismos sindicales, organismos empresariales, organismos gubernamentales y no
gubernamentales. Y especialmente, ante la OIT y organismos de la ONU.
Intereses generales – por eso no pueden negociar colectivamente. Eso corresponde a
sindicatos y organizaciones de grado superior.

2. Participar en organismos estatales y no estatales de carácter nacional, regional,

sectorial, profesional, u, otros objetivos o finalidades que señales sus estatutos que no
sean contrarios a la CPR o a la ley, y que se inserten dentro de los fines propios y
necesidades de las organizaciones base.

El Fuero
Los directores de las CS si están amparados por el fuero al momento de su elección, van
a gozar de él por el periodo que dure su mandato hasta 6 meses después. Y el fuero se
mantiene aunque deje ser director de la organización base, mientras sea reelecto*
El director de las CS para gozar de fuero requiere haber sido director de una organización
base y tener él fuero.

Los estatutos señalarán quienes podrán ser directores; puede ser un pensionado o un
dirigente sindical.
Pero solo gozarán de fuero los directores que hayan sido directores de una organización
base y hayan tenido fuero. Y lo tendrán mientras dure el cargo y hasta 6 meses.
Respecto de los demás directores, que no sean dirigentes sindicales, no hay fuero pero
hay INAMOVILIDAD – de duración igual al fuero.

Permisos.
Los directores pueden excusarse de prestar ss por todo el periodo que dure el mandato,
hasta un mes de expirado en el cargo.
Quien no hace uso del permiso, tiene derecho a 24 hrs semanales, acumulables en el
mes calendario.
La remuneración será de cargo de la central – se puede aumentar la duración pero no
disminuir – se considera el tiempo como efectivamente trabajado.

Financiamiento: proviene de las organizaciones afiliadas. Ver normas.

120
Puede haber otras fuentes vistas a propósito del sindicato.

Disolución
Se aplican las mismas normas de los sindicatos. Antes tenían sus propias normas de
disolución. Se derogaron.

Norma final: En lo pertinente, en lo no prescrito, en la medida que no sea contrario a las

normas especiales, se aplicarán las normas de los sindicatos.

12 de Septiembre
Las Prácticas Desleales o Antisindicales
El concepto de práctica desleal o antisindical son aquellas acciones que atentan
contra la libertad sindical. Artículo 289.
Tenemos 3 disposiciones, y por lo tanto hay que hacer 3 distinciones:

1. Prácticas desleales del empleador. Artículo 289.

2. Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales y de estas y del
empleador. Artículo 290.
3. Prácticas desleales de cualquiera persona. Artículo 291. Por ejemplo, de la autoridad –
de un dirigente político – etc.

Las prácticas desleales no hay que saberlas de memoria. Pero saber algunas, tener
una idea.

Prácticas desleales del empleador. Artículo 298 CT.

a)
b) Saber.
c)
d)
e) En esta práctica es fácil caer.

Prácticas desleales del trabajador, de las organizaciones sindicales y de estas

con el empleador. Artículo 290 CT.
Cuando se atente contra la libertad sindical.
a)

Prácticas desleales de cualquiera persona. Artículo 291 CT.

Las Prácticas desleales. Su conocimiento y resolución corresponde a los juzgados de

letras del trabajo.

La sanción es multa de 10 a 150 UTM. Y para fijarla el tribunal debe ver:

a. la gravedad de la infracción
b. si es o no reiteración

Esta multa va en beneficio del SENCE

Quienes pueden efectuar las denuncias por prácticas desleales:

1. La Inspección del Trabajo debe hacerlo cuando tome conocimiento de ellas en sus
procesos de fiscalización.

121
Debe acompañarán a la denuncia el informe correspondiente. Los hechos constituidos en
él constituirán presunción legal de veracidad.

2. Cualquier interesado, puede hacer la denuncia o hacerse parte. Por ejemplo, un

trabajador, una organización sindical, etc.

La comparecencia ante los tribunales en este caso es personal, sin patrocinio de

abogado.
Hecha la denuncia, el tribunal cita a una audiencia no anterior al 5º día ni posterior al día
de realizada la denuncia.

Se cita:
- Al denunciado, quien debe acompañar los antecedentes necesarios
- Al denunciante y
- A los afectados

Se les cita para que expongan lo que estimen conveniente acerca de los hechos
denunciados. La citación se hace por carta certificada.

LO MEDULAR:
El Afectado. Quien es el afectado por la práctica sindical.

1. Si el afectado tiene fuero (recordar quienes tienen fuero) y también se señala el fuero
de los trabajadores en una negociación colectiva - si el trabajador goza de fuero debe
ser reincorporado de inmediato – el tribunal de oficio o a petición de parte debe
ordenar su reincorporación de inmediato y debe ordenar el pago de las remuneraciones y
beneficios que le hubieren correspondido durante el periodo de la separación. Este pago
debe ser debidamente reajustado con los intereses correspondientes, y este periodo se
entiende como efectivamente trabajado.

Cuando se dicte la sentencia y esta establezca la práctica desleal o antisindical:

1. Primero ordenará que se subsane o se enmienden los actos que constituyen
dicha práctica
2. Luego ordenará el pago de la multa, fijando su monto
3. Y si no hubiese sido reincorporado el trabajador, debe ordenar la
reincorporación de inmediato.
4. Copia de esta sentencia debe enviarse a la Dirección del Trabajo.

Ello es sin perjuicio de la responsabilidad penal que pueda tener el infractor.

2. Si el afectado no tiene fuero y el despido se ha debido a una práctica desleal o

antisindical, el despido no produce efecto alguno. Y al no producir efecto alguno estamos
en presencia de un caso similar a cuando no se han pagado las cotizaciones
previsionales, artículo 168.
El trabajador debe interponer la acción en el plazo de 60 días hábiles, el mismo plazo que
tiene para reclamar en caso de debido injustificado.
Y el tribunal en la sentencia deberá ordenar la reincorporación del trabajador

122
Este es el único caso en que en nuestra legislación nos encontramos con una
reincorporación de trabajadores sin fuero***

Pero la ley permite al trabajador escoger entre reincorporarse, o bien solicitar la

indemnización por año de servicio del artículo 163, aumentada con los recargos – lo que
dependerá de la causal invocada*
Y además, adicionalmente a esta indemnización tendrá derecho a la indemnización que
fije el juez* que no puede ser inferior a 3 meses de la ultima remuneración mensual
devengada ni superior a 11 meses.
Esta indemnización la tiene que fijar el juez, en forma incidental – porque el juez lo que
ordena es la reincorporación.

La DT lleva un registro de las sentencias condenatorias por prácticas antisindicales. Debe

publicar semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras…
ver norma.
13 de Septiembre
Diferencias en el nuevo sistema en materia de prácticas desleales:

1. Multa en caso de reincidencia. Antes tenía un monto mínimo y máximo que el tribunal
fijaría según la conducta, atendiendo la gravedad.

Ahora la multa es igual, pero en materia de reincidencia se fija otra multa. La diferencia
está en el caso de la reincidencia. Se fija una multa de 100 a 150 UTM.

2. En cuanto al procedimiento a aplicar. Se aplicará el procedimiento de la tutela laboral,

que aún no ha entrado en vigencia.

3. Respecto de los afectados. Qué pasa con la distinción de trabajadores con fuero y sin
fuero.

- Trabajador con fuero: el legislador se preocupa que se cumpla con la norma de

reincorporación.
Señala que el empleador debe pagar las remuneraciones y beneficios correspondientes
durante el periodo de separación.

Antes hacia una referencia al art 174 inc 2º - artículo sobre fuero – inc 2º. Ahora lo
expresa, antes se hacia una referencia al artículo.

La reincorporación se hace bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM.

La resolución que ordena la reincorporación debe señalar día y hora en que debe
cumplirse y el funcionario que la practica.

Debe disponer que se acredite el pago de las remuneraciones y demás prestaciones

adeudadas al trabajador. Y establece que respecto de las remuneraciones adeudadas se
van a aplicar las normas sobre pago de feriado. Artículo 71.

123
Si tiene remuneración fija es el sueldo; si es variable es el promedio de los últimos 3
meses – si es fijo y variable las 2. Y si le corresponden gratificaciones, aguinaldos,
también se le deben pagar.

Ante la negativa de la reincorporación, ante una nueva separación o ante el no pago de

las remuneraciones y prestaciones, el tribunal hará efectivos los apremios que hubiese
decretado en la medida de reincorporación, sin perjuicio de sustituirlos o repetirlos hasta
que se de cumplimiento a la medida.

Contra esta resolución no procede recurso alguno.

Por lo tanto la diferencia en este punto es solo en cuanto a la norma de

reincorporación***

- Trabajador sin fuero. También está la aplicación del procedimiento de tutela laboral. En
el texto se hace referencia al artículo 487 – pero profe dice que tiene que ser referido al
489 (habría un error) – que establece un procedimiento similar al caso de un despido de
un trabajador sin fuero ya visto. Es decir, no produce efectos.
La ley señala que se aplica el artículo 168 – el trabajador pide su reincorporación.
El artículo 489 establece este mismo procedimiento y reproduce la norma que esta en las
prácticas desleales.

Tribunal ordena la reincorporación – pero trabajador puede no reincorporarse y pedir

indemnización por años de ss, artículo 163 con los recargos correspondientes (168) pero
además se agrega la indemnización por falta de aviso.
Y en cuanto a la otra indemnización adicional el monto se aumenta de 3 a 6. El mínimo
en vez de ser 3 es 6, con el tope de 11.
También se hará por la vía incidental.

Disolución de las Organizaciones Sindicales

Esta es la libertad colectiva de disolución que se manifiesta en nuestro CT señalando que

los sindicatos no pueden ser suspendidos ni disueltos por alguna resolución de tipo
administrativa.

Hasta antes de la legislación del gobierno militar la disolución se aplicaba a través de un

decreto del Ministerio del Trabajo.
Luego se dijo que por sentencia de los tribunales del trabajo, con el DL_____. Entonces se
producía algo extraño, ya que si el sindicato acordaba su disolución tenía que llevar los
antecedentes al tribunal para que este apruebe. No bastaba el acuerdo de los afiliados.

Hoy un sindicato se disuelve:

1. Por el acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados. Debe ser un una
asamblea extraordinaria y citada con la anticipación que señalan los estatutos.

Y este acuerdo se registra en la inspección de trabajo respectiva en el registro que esta

lleva.

124
2. Y la otra forma de disolución de los tribunales del trabajo – tribunal del domicilio de la
organización sindical.
Puede ser pedida fundadamente por la DT o por cualquier socio – petición fundada. Y el
tribunal puede declarar la disolución por incumplimiento grave de las obligaciones que le
impone la ley, o por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su
constitución. Sólo 2 razones; antes eran muchas.

En cuanto al procedimiento es sencillo; es el única instancia – se conoce y falla en única

instancia sin forma de juicio, con los antecedentes que proporciona el solicitante, oyendo
al directorio, o en su rebeldía. Si es necesario abre un periodo probatorio de 10 días. Esta
prueba se aprecia en conciencia, y la sentencia se dicta en un plazo de 15 días desde que
se notificó al presidente o a quien haga sus veces (su reemplazante), o desde el término
del periodo probatorio.

La solicitud de disolución se debe notificar por cédula al pdte en el domicilio registrado en

la DT.

El tribunal debe comunicar a la Inspección del Trabajo para que proceda a eliminarlo del
registro correspondiente.

En la sentencia se nombra a uno o más liquidadores si no están establecidos en los

estatutos, o si estos han quedado sin efecto. El sindicato se reputa existente durante la
liquidación* Y esta circunstancia debe señalarse “sindicato en liquidación”

Lo más importante de esto es que disuelto un sindicato, la disolución no afecta las

obligaciones y derechos emanados de los cttos colectivos o convenios colectivos que han
sido suscritos por el sindicato, que están establecidos para los afiliados de dichos
sindicatos – que han sido suscritos o que se les apliquen – por fallos arbitrales que les
sean aplicables*** Ver.

27 de Septiembre

Visión de cómo se reguló esta materia

Las instituciones principales del derecho colectivo son la libertad sindical, los conflictos
colectivos de trabajo y los cttos colectivos.

Los conflictos colectivos surgen en el siglo XIX cuando se separa el capital del trabajo y
surge el trabajo por cuenta ajena. Se presentan conflictos de intereses entre los
trabajadores y los empleadores, sus intereses son contrapuestos.
Los trabajadores pretenden mejoras en sus condiciones de trabajo y remuneración y ello
implica un mayor costo para el empleador. Se encuentran con su negativa.
Los trabajadores se paralizan, hacen huelgas, que en un comienzo son perseguidas, y
consideradas en algunas legislaciones como delito.
Luego, se comienzan a aceptar.

Hasta comienzos del siglo XX estos conflictos no estaban regulados por el Estado. Las
partes entre ellas deben buscar los medios de solución. Y por ello dijimos que el Derecho
del Trabajo en general surge del Derecho colectivo.

125
Cuando surge la legislación en nuestro país el año 1924 y luego con el Código del año
1931, Código de Ibáñez – nos aparece el conflicto colectivo de trabajo. El legislador
reconoce la existencia de los conflictos.
En el 1º CT en su libro IV título II estaban regulados los conflictos colectivos del trabajo.
Que no hacía otra cosa que constatar estas situaciones, señalando cuando los
trabajadores paralizaban sus actividades producto de un confito. Y hacía una pequeña y
escasa regulación de los conflictos
- Si eran 10 o más los trabajadores, debían nombrar una comisión y esta debía presentar
un “pliego de peticiones” al empleador o al sindicato de empleadores (dice) – peticiones
por escrito. El empleador debe dar una respuesta.
La redacción del CT es defectuosa. No dice que contiene este pliego.

Luego, regula o establece las Juntas Permanentes de Conciliación; estos conflictos deben
pasar por ella. Para llegar a declarar la huelga hay que pasar por ella. Se establece un
plazo de 15 días para que estas resuelvan. Son de tipo mediadoras. Esta Junta está
compuesta por 3 empleadores y 3 trabajadores que son 2 obreros y un empleado
particular.
Precedida por un inspector del trabajo, quien tenía solo derecho a voz.
Por lo tanto, para declarar una huelga era necesario pasar por la junta para que la huelga
fuera legal. Se establecía por departamentos y el gobernador elegía a los miembros de la
junta.
Pasando por esta conciliación, si tenía o no éxito, podía someterse a un arbitraje
obligatorio (voluntario), llegar a un acuerdo o no.
Si se aceptaba el sindicato podía hacer efectiva la huelga. Se habla del sindicato aún
cuando una norma se refería a 10 o más trabajadores. Pero se entendió que la huelga
sólo la podía hacer el sindicato.

Lo importante es que se hablaba de conflictos colectivos y que para llegar a la huelga hay
que pasar por la Junta señalada.
El término negociación colectiva (NC) es muy posterior. Empieza a acuñarse en la década
del 40 app.
NC significa hablar un procedimiento – actos consecutivos para un fin – aquí el
procedimiento es un método, una fórmula para solucionar los conflictos.

En nuestra legislación se mantiene la expresión conflicto colectivo hasta la llegada del

gobierno militar.

En el gobierno militar una de las primeras disposiciones que se dictan es una que deja sin
efecto las Juntas de Conciliación, con lo cual del punto de vista jurídico no podía haber
huelgas, porque no se podía pasar por el puente. Esa era la idea.

En el conflicto colectivo también había la figura del LOCK OUT – no solo la huelga de los
trabajadores, sino que también el cierre de la empresa por el trabajador. Pero con la ley
de defensa permanente de la democracia y luego con su reemplazo por la ley de
seguridad interior del Estado, los empleadores no podían hacer lock out. Lock out
tampoco operó.
Ni la huelga ni el lock out*

126
Luego el gobierno militar dicta DL 2758 en Julio de 1979 – y ahí aparece la Negociación
Colectiva, formando parte del plan laboral.
Aparece en nuestra legislación la NC. Que posteriormente pasará a formar parte del libro
IV de los CT hasta el 4º que tenemos hoy.

La NC significa establecer un procedimiento – reconocer la posibilidad que entre

trabajadores y empleadores puedan regular sus condiciones de trabajo en forma común.
La ley establece un procedimiento, un derecho del trabajador a solicitar al empleador
mejoras.

En ese momento la NC se define como un procedimiento en que se relacionan uno o más

sindicatos de la misma empresa o un grupo de trabajadores de la empresa con el fin de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo
determinado para quienes participaron en dicho procedimiento.

Con este cambio en la legislación se pone fin a que el contrato colectivo afectara no solo
a quienes lo celebraban sino que también a quienes ingresaban con posterioridad al
sindicato, en ese tiempo al sindicato industrial. Se pone como ejemplo al efecto relativo
de los cttos*
Ahora este procedimiento solo alcanzará solo a quienes participaron en él.

Destacamos:
- Se regula el procedimiento de NC
- Cuando parte la NC es solo en el ámbito de la empresa, y los únicos que pueden
negociar colectivamente son los sindicatos de empresa y dentro de la misma
empresa. Es decir, no puede haber NC más allá de la empresa. Toda la NC se
centra en la misma empresa, y no se acepta NC fuera de ella.
- NC se establecen condiciones por tiempo determinado. Se establece un periodo
mínimo al contrato colectivo de 2 años. No establece máximo. Por lo tanto se
puede negociar por menos de 2 años.
- Estas condiciones solo alcanzan a quienes participan en la negociación. Y así en la
definición de contrato colectivo se hablaba de quienes concurrieron a su
celebración.
- La NC era entre un empleador con un sindicato de empresa o trabajadores de la
empresa. No más de un empleador*

La CPR de 1980 reconoce el derecho a los trabajadores de negociar colectivamente en su

empresa. Es un derecho de los trabajadores. Norma de rango CPR. Artículo 19 nº 16.

Además este DL 2758:

127
Reconoce la posibilidad de declarar la huelga, y a la vez se establece que ciertos
trabajadores no pueden declarar la huelga. Y por lo tanto, se establecen 2 sistemas de
arbitraje:
- Arbitraje laboral voluntario
- Arbitraje laboral obligatorio – para los trabajadores que no pueden declarar la huelga

En cuanto a la huelga, la ley señaló que estaba sujeta a cierta duración. No podía
hacerse efectiva más allá de 60 días, pero en verdad eran 59, porque llegado el día 60
los trabajadores se entendían renunciados.

Además, se agregaba que los trabajadores transcurridos un determinado plazo de 30

días, podían empezar a descolgarse de la huelga y reincorporarse voluntariamente a la
empresa, en las condiciones anteriores o de la última oferta del empleador. Y se
establecía el derecho para el empleador para contratar trabajadores reemplazantes.

Y al empleador se le concede y se le vuelve a regular el lock out – cierre de la empresa.

El lock out afecta no a los que no están en huelga sino a los que no están en huelga. A
los que se quedaron trabajando. A ellos no los va a dejar entrar, a ellos no les va a pagar
el sueldo. A los huelguistas no les afecta*

El lock out no puede tener una duración mayor a 30 días desde que se hizo efectiva la
huelga.

Lo que se hacía era hacer un calendario para hacer las NC* estas se programaban. La
primera NC en Chile fue buena para los trabajadores.
Pero el 2º proceso de negociación colectiva en Chile en 1981 para adelante, en él las
condiciones de NC fueron muy malas para los trabajadores por la situación económica
nacional e internacional del momento.
Los empleadores resistieron las huelgas del 2º periodo. Y hubo muchos casos en que los
trabajadores se fueron a la casa sin derecho a nada, y otros que volvieron el día 59.

Paralelamente a ello, hay empresas que no pueden declarar la huelga. La ley establece
los requisitos: que produzcan un daño a la economía, a la seguridad de la nación, a la
salud pública. Debían ir a un arbitraje obligatorio.

Lo único positivo que traía este DL era el denominado “PISO de la NC” – el trabajador no
podía dar una respuesta que fuese inferior a las remuneraciones debidamente
reajustadas. Eso no está en la legislación hoy día. Fue derogado por el mismo gobierno
militar al poco tiempo. O sea, hoy el trabajador puede no ofrecer nada, no tiene este
piso.

Y existen 2 NC bien claras:

- La NC reglada. El legislador minuciosamente va señalando los diversos pasos. Por

eso esta NC tiene un montón de plazos.

- La NC no reglada. En ella, el empleador siempre en la empresa, podía negociar sin

ninguna formalidad con sus trabajadores cualesquiera que sea el número de ellos
(obviamente mínimo 2), sin sujetarse al procedimiento reglado, y no tenían ni los
derechos, ni las prerrogativas ni las obligaciones que le daba la NC reglada.

128
NC reglada: da lugar a un contrato colectivo
NC no reglada: da lugar a un convenio colectivo

Esta NC de esa época funcionó bastante mal* Los trabajadores fueron perdiendo el
interés en negociar.

Esto llevó a que se dicte en el gobierno democrático la tercera ley laboral 19.069 en
1991, que vino a reemplazar los libros III y IV del 2º CT – Libro IV Negociación Colectiva.

Esta ley produce cambios muy importantes en la NC.

- Se mantiene el sistema de la NC pero se amplía la NC más allá de la empresa. Se saca

el ámbito de la NC de la empresa y se crea la posibilidad de negociar supra-empresa.
Pero la norma CPR habla de la NC en la empresa.
Para ir más allá de la empresa se necesita un acuerdo previo entre empleadores y
trabajadores. Ya no será un solo empleador sino uno o más.
Y ya no será un sindicato o sindicatos o trabajadores de una misma empresa sino que
serán organizaciones sindicales, y trabajadores de una empresa y unos y otros.

- El proyecto de ley del gobierno de la época era que la NC solo la desarrollaran los
sindicatos, es decir, que no negociaran grupos de trabajadores. Pero el Congreso
Nacional no lo aceptó. Porque la razón del proyecto de ley era fomentar la sindicación en
Chile. Porque: porque el empleador muchas veces prefería negociar amistosamente con
los trabajadores con tal que no le formaran sindicatos*

Hay que señalar que en la práctica la NC supra-empresa quedó en el papel. No se hizo

este tipo de NC. Porque el acuerdo previo entre empleadores y trabajadores no se ha
dado* Los empleadores se han negado.

29 de Septiembre
Proyecto de ley:
- Que solo pudieran negociar colectivamente los sindicatos. No se aceptó en el Congreso
Nacional. También trabajadores.

- Que se pueda negociar fuera del marco de la empresa. Congreso Nacional lo aceptó
pero con una limitación: acuerdo previo entre empleadores, trabajadores y las
organizaciones sindicales respectivas.
No ha habido NC supra-empresa porque los empleadores no han aceptado negociar así.

- La otra gran reforma, la más importante es acabar con la limitación de la duración de la

huelga. Eso significó una larga conversación, negociación entre los interesados,
representantes del gobierno y de los trabajadores.

129
La Última Oferta del Empleador*** Esta es la pregunta clave en materia de
negociación colectiva.

Esta es la más importante de las reformas que introduce este cuerpo legal. Con la cual la
NC toma la fuerza que debió haber tenido siempre, una democracia dentro de la
empresa.

Ello significó dictar varias normas y sobre todo un artículo muy extenso que va a regular
la contratación de los trabajadores reemplazantes, que luego fue modificada
profundamente. *En reemplazo de los huelguistas.
El empleador podía llegar y contratar a reemplazantes, dejando a los huelguistas en una
situación precaria. Pero esta facilidad para el empleador depende del tipo de trabajador,
del trabajo que realiza, si es muy técnico o no.

Las Normas sobre Negociación Colectiva en la CPR.

Artículo 19 nº 16 inc 5º: La Negociación Colectiva con la empresa en que labore es

un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no
permita negociar.

Veremos luego el ámbito de la NC. Los trabajadores dentro de ese ámbito, con las
excepciones legales, pueden negociar colectivamente, y es un derecho de los
trabajadores. El empleador no puede negarse a negociar con ellos porque la CPR le
señala expresamente que es un derecho. Le guste o no le guste al empleador.
Pero en la negociación supraempresa no es un derecho del trabajador. Se requiere
acuerdo previo del empleador. Dependerá la voluntad del empleador.

Por lo tanto, ninguna norma podría venir a prohibir la NC en una empresa. Salvo los
casos señalados en la ley.

El artículo luego señala: La ley establecerá las modalidades de la NC y los

procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica.

La ley señalará el procedimiento – es un modo o una forma – El CT.

La ley señalará los casos en que la NC debe someterse a arbitraje obligatorio, el

que corresponderá a tribunales especiales de expertos, cuya organización y
atribuciones se establecerá en ella.

Esta norma es una novedad en nuestra legislación laboral – se crea estos arbitrajes
obligatorios – se dará en 2 casos:
- Cuando los trabajadores no puedan declarar la huelga
- Cuando declarada la huelga y hecha efectiva esta, se ordena la reanudación de
faenas

130
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las
municipalidades.
La CPR no permite a estos trabajadores declararse en huelga. Y luego veremos que estos
trabajadores no pueden negociar colectivamente*

Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajan en corporaciones o

empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan
servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a
la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional.
Se reproduce la norma en el CT.
Estos son los trabajadores que irán al arbitraje obligatorio. Ellos sí pueden negociar
colectivamente.

Es necesario que se dicte una resolución del Ministerio de Economía, de Trabajo y

Defensa Nacional que señale qué empresas quedan comprendidas en la limitación. No es
una limitación genérica*

La ley establecerá los procedimientos para determinar las corporaciones o

empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso.
La ley señala que debe ser una parte importante de trabajadores.

El Convenio 98 en su artículo 4º dice que deberán adoptarse medidas adecuadas a las

condiciones nacionales cuando ello sea necesario para estimular y fomentar entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores por la otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos…
Ver.

Convenio ratificado por Chile. Es una norma que de alguna forma la estamos
infringiendo, porque dice “entre los empleadores y las organizaciones” y en nuestro país
no es un derecho del trabajador la NC supraempresa.
También se habla de los trabajadores organizados – es decir, solo sindicatos. Lo que
quería el proyecto original del gobierno de la ley. En nuestra legislación también pueden
negociar trabajadores no sindicados.

La Negociación Colectiva

Concepto. Artículo 303. Es el procedimiento a través del cual se relacionan uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas
contenidas en los artículos siguientes.

Hay un cambio en el concepto de NC que vimos la clase pasada. Algunos autores critican
la expresión “procedimiento” pero profe cree que es correcto, porque implica un modo,
una forma. No se alude tanto al concepto procesal.

131
 - Es un procedimiento
- Se relacionan uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales; no
se dice SINDICATO* antes si. Ahora pueden haber federaciones o confederaciones
que negocien. Las centrales nop (intereses generales)
- O con un grupo de trabajadores
- Establecen condiciones comunes
- Desaparece para quienes concurrieron a dicho procedimiento.

Inc 2º - Señala que para negociar más allá de la empresa se requiere un acuerdo previo.
La negociación colectiva que afecte a más de una empresa requerirá siempre acuerdo
previo de las partes.
Ese acuerdo no se ha dado en la práctica.

Ámbito de la NC: Artículo 304

La negociación colectiva podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en
aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
1) Las empresas del sector privado
2) Las del Estado en que esta tenga aporte, participación o representación

Requisito Común: Se requiere que todas estas empresas tengan un año de iniciadas
sus actividades.
Art. 308. Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que haya
transcurrido a lo menos un año desde el inicio de sus actividades.

Excepciones dentro del ámbito de la NC: son empresas que no obstante estar dentro
de este ámbito, no pueden negociar colectivamente:
1. Las empresas del estado que dependan del ministerio de defensa, o se relacionen
con el gobierno a través de dicho ministerio.

2. Las empresas en que leyes especiales la prohíban

3. Cualquiera empresa o institución pública o privada cuyos presupuestos en

cualquiera de sus 2 últimos años calendario hubiese sido financiado en más de un
50% por el Estado directamente, o a través de derechos o impuestos.
Por ejemplo, antes empresa de Ferrocarriles del Estado.

Contraexcepción:
- Los establecimientos educacionales particulares subvencionados. Reciben
financiamiento de más de un 50% del Estado. *Antes de esta norma los colegios
subvencionados no podían negociar.

- Los establecimientos educacionales técnico-profesionales administrados por

Corporaciones Privadas

El Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las

que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá
negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de
empresas para todos los efectos de este Código.
132
 03 de Octubre
Tipos de Negociación Colectiva

Clasificación Legal
Podemos distinguir 3 tipos de NC:

1. NC Reglada
2. NC No Reglada
3. NC Semi-reglada (introducida por reforma del año 2001)

1. Negociación Colectiva Reglada

Podemos distinguir dentro de ella 2 NC Regladas:

1) NC cuyo ámbito es la Empresa.

Es la NC que se está llevando a efecto en Chile.
Pueden negociar en la empresa un empleador con uno o más sindicatos de empresa (de
la misma empresa) y pueden también negociar dentro de la empresa los grupos de
personas que se unen para negociar colectivamente que no pertenecen a una
organización sindical.

También podría haber adherentes de la empresa junto con los sindicatos de empresa.
Estos grupos de personas que se unen para negociar y que no pertenecen a un sindicato
deben cumplir con las mismas normas de quórum que vimos en los sindicatos de
empresa.
Esas normas tienen aplicación en 3 casos:
a) Para formar sindicato de empresa
b) Para nombrar delegados del personal
c) Para la NC en la empresa cuando son personas no sindicadas.

Esta NC es un derecho; está establecido en la CPR.

Va a ser esta NC la que estudiaremos más detalladamente.

2) NC reglada Supraempresa o más allá de la empresa.

El legislador la llama “por otras organizaciones sindicales”. Involucra más de un

empleador.
Esta NC, que es reglada, tiene como requisito un acuerdo previo entre las partes, entre
empleadores y las organizaciones sindicales.
Este acuerdo previo en la práctica no se ha dado.
Esta NC solo puede realizarse entre:
• 2 o más empleadores, o
• 2 o más sindicatos de empresas distintas
- 1 sindicato interempresa
- 1 federación, o
- 1 confederación
- Puede haber también adherentes pero siempre va a tener que existir una
organización sindical, a la cual adhieran al proyecto respectivo.

En esta NC supraempresa no hay grupos de trabajadores.

133
DATO: Diferencia entre contrato individual y el contrato colectivo
Respecto de las partes:
- Contrato individual  Un empleador y un trabajador
- Contrato colectivo  Hay que distinguir entre NC en la empresa y supraempresa.
Ver de donde viene el contrato colectivo.

2. Negociación Colectiva No Reglada.

Hasta antes de la última modificación del año 2001 era la única que existía además de la
reglada, y hoy apareció una semi-reglada.

Es aquella que se puede realizar en cualquier momento, sin restricciones, entre uno o
más empleadores y 1 o más organizaciones sindicales con el fin de obtener condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado.
La novedad es que esta NC está establecida solo para las organizaciones sindicales*

También existe la posibilidad de una NC no reglada entre uno o más empleadores y un

sindicato o más de trabajadores transitorios o eventuales, con el fin de establecer
condiciones comunes para una obra o faena transitoria o de temporada.

3. Negociación Colectiva Semi-Reglada.

Aquí el legislador la estableció en 2 casos:

1) Caso en que los trabajadores no estén sindicados.

Se agrupan para esta NC que es directa entre el empleador y los trabajadores.

El legislador estableció algunas normas – Requisitos. Artículo 314 bis:
1. Deberá tratarse de grupos de 8 o más trabajadores
2. Estos trabajadores deben designar una Comisión Negociadora, en votación secreta
ante un Inspector del Trabajo. La comisión debe ser de no menos de 3 integrantes
ni más de cinco.
3. El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los
trabajadores dentro del plazo de 15 días. Si así no lo hiciere, se aplicará la multa
prevista en el artículo 477 (futuro 506)
La respuesta puede ser positiva o negativa. En la NC no reglada no está obligado a
responder*
4. La proposición debe ser aprobada por los miembros del grupo, en votación secreta
ante un ministro de fe.
[La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los
trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del
Trabajo]

Si no se cumplen estas normas no se va a dar lugar a un convenio colectivo sino solo a

contratos individuales.
El instrumento que se suscriba va a ser simplemente un contrato individual.
Si se suscribiere un instrumento sin sujeción a estas normas mínimas de procedimiento,
éste tendrá la naturaleza de contrato individual de trabajo y no producirá el efecto de
un convenio colectivo.

La suscripción de un convenio colectivo permite a los demás trabajadores presentar

proyectos de contrato colectivo en cualquier momento (se aplica el artículo 317: no
existe contrato colectivo)

134
Con todo, si en una empresa se ha suscrito un convenio colectivo, ello no obstará para
que los restantes trabajadores puedan presentar proyectos de contrato colectivo, de
conformidad al artículo 317.

El convenio colectivo nace de una NC no reglada o semi-reglada.

Se había dicho que como tenían los mismos efectos que el contrato colectivo los demás
trabajadores no podrían presentar proyectos de contrato colectivo. Había que cumplir
plazos y requisitos.
Era injusto porque el convenio colectivo lo podían suscribir pequeños grupos de
trabajadores y los demás se quedaban sin posibilidad de negociar.

2) De los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada.

Es el caso de la NC entre uno o más empleadores que negocian con sindicatos agrícolas
de temporada.
Estos podrán presentar proyectos de convenio a estos empleadores, los cuales deberán
dar respuesta en un plazo de 15 días.
Art. 314 bis A. El sindicato que agrupe a trabajadores agrícolas de temporada,
tendrá la facultad de presentar a el o a los respectivos empleadores, un proyecto de
convenio colectivo al que deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde la
recepción del respectivo proyecto de convenio.

Si no lo hacen a solicitud del sindicato, la IT deberá apercibirlos en un plazo de 5 días

para que den respuesta (477  506)
La respuesta negativa del empleador significa que el sindicato no podrá presentar un
nuevo proyecto hasta la próxima temporada.

Si la respuesta antes indicada no se verifica, la Inspección del Trabajo a solicitud

del sindicato, podrá apercibirlo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de esta
solicitud, a fin de que la respuesta sea entregada, bajo apercibimiento de la sanción
prevista en el artículo 477. La respuesta negativa del empleador, sólo habilita al
sindicato para presentar un nuevo proyecto en la siguiente temporada.

Esta NC debe terminar 30 DIAS ANTES que se inicie la temporada. El legislador no quiere
que se negocie durante la temporada.
La negociación directa deberá finalizar, con una antelación no inferior a 30 días al de
inicio de las labores agrícolas de temporada.

En esta NC se establecen condiciones comunes de trabajo, remuneraciones y de

prevención de riesgos, higiene y seguridad, distribución de la jornada, transporte,
vivienda, alimentación y sala cuna.
Art. 314 bis B. Se podrán convenir en la negociación a que se refiere el artículo
anterior, normas comunes de trabajo y remuneraciones incluyéndose especialmente entre
aquéllas, las relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad; distribución de
la jornada de trabajo; normas sobre alimentación, traslado, habitación y salas cunas.

Será también objeto especial de esta negociación:

a) Acordar normas sobre remuneraciones mínimas, que regirán para los trabajadores
afiliados al sindicato, y
b) Pactar las formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las condiciones de
trabajo y empleo convenidas.
Podrá también, si lo acordaren las partes, pactarse la contratación futura de un número
o porcentaje de los trabajadores involucrados en la negociación.

Las estipulaciones de estos convenios, se tendrán como parte integrante de los

contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren

135
afiliados al sindicato y tendrán el plazo de duración que le fijen las partes, que no
podrá ser inferior a la respectiva temporada.
Lo normal es que estos convenios rijan por la temporada y van a formar parte de los
contratos individuales de los trabajadores.

Todas estas negociaciones colectivas (no reglada directa y estas 2 semi-regladas) no dan
derecho, no establecen las obligaciones que existen en la NC Reglada.
Estas negociaciones colectivas no están sujetas a ese procedimiento y tampoco dan
derecho a las prerrogativas que surgen de la NC Reglada.
El producto de la NC No Reglada y Semi-Reglada se denomina Convenio Colectivo y
produce los mismos efectos que el contrato colectivo (salvo ciertas excepciones) y
permite presentar proyectos de contrato colectivo como si no existiera este convenio.

Art. 314 bis C. Las negociaciones de que tratan los artículos 314, 314 bis, 314 bis A y
314 bis B no se sujetarán a las normas procesales previstas para la negociación
colectiva reglada, ni darán lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que para
ésta se señalan en este Código.

Los instrumentos colectivos que se suscriban se denominarán convenios colectivos y

tendrán los mismos efectos que los contratos colectivos, sin perjuicio de las normas
especiales a que se refiere el artículo 351.

04 de Octubre
Algunos Aspectos Generales.

Existen trabajadores que no pueden negociar colectivamente.

Dentro del ámbito de quienes pueden negociar, existen no obstante, personas que
no pueden negociar colectivamente.
Están señaladas en el artículo 305.

Art. 305. No podrán negociar colectivamente:

1. los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten

exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de
temporada;
Nunca pueden negociar colectivamente los aprendices porque su remuneración no se le
puede fijar ni por contrato ni convenio colectivo.
Los otros no pueden negociar por la NC reglada, y excepcionalmente podrían hacerlo por
la no reglada cuando pertenecen a un sindicato de trabajadores transitorios o eventuales,
y los trabajadores agrícolas de temporada podrían negociar a través de la NC semi-
reglada, siempre que participen en un sindicato de trabajadores agrícolas de temporada.

Entonces:
- Los aprendices nunca pueden negociar
- Trabajadores con contrato por obra transitoria o de temporada con las 2 excepciones
posibles. Pero jamás por la NC reglada. Si no están en un sindicato entonces jamás
podrán negociar.
2. los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todos estos casos
estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración;
Esto porque se confunden con el empleador.
3. las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y

136
4. los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa, ejerzan
dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización.
“Supervisores” es un término muy amplio. De ahí que este nº 4 fue precisado en cuanto
deben tener atribuciones decisorias respecto de la dirección de la empresa.

Resumen:
 En el nº 1 no pueden negociar
 Los de los nº 2, 3 y 4 para que no puedan negociar se requiere que se establezca
en el respectivo contrato que él no puede negociar porque está dentro de alguna
de las 3 situaciones.
Si no queda constancia en el contrato estos trabajadores pueden negociar
colectivamente.

De la circunstancia de no poder negociar colectivamente por encontrarse el trabajador

en alguno de los casos señalados en los números 2, 3 y 4 deberá dejarse constancia
escrita en el contrato de trabajo y, a falta de esta estipulación, se entenderá que el
trabajador está habilitado para negociar colectivamente.

Cualquier trabajador de una empresa puede reclamar dentro del plazo de 6 meses ante
la IT cuando se haya dejado constancia de esto en el contrato o en una reforma al mismo
(de que no pueden negociar colectivamente)
Cualquier trabajador puede reclamar, no solo el afectado* Esto porque puede afectar
después los quórum para negociar.
De la resolución de la IT se puede recurrir dentro de 5 días al tribunal, que resuelve en
única instancia y oyendo a las partes, sin forma de juicio.

Dentro del plazo de seis meses contados desde la suscripción del contrato, o de su
modificación, cualquier trabajador de la empresa podrá reclamar a la Inspección del
Trabajo de la atribución a un trabajador de algunas de las calidades señaladas en este
artículo, con el fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la
resolución que dicho organismo dicte, podrá recurrirse ante el juez competente en el
plazo de cinco días contados desde su notificación. El tribunal resolverá en única
instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes.

No pueden negociar colectivamente ni tampoco integrar la Comisión Negociadora pero no

tienen prohibido sindicarse, y en ese caso, si fuera director, podría integrar la Comisión
Negociadora, y sería extraño porque negociaría para los otros.
Los trabajadores a que se refiere este artículo, no podrán, asimismo, integrar
comisiones negociadoras a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales.

Materias de la Negociación Colectiva

Artículo 306.
Son materias de negociación colectiva:
Todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en
dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo.

No serán objeto de negociación colectiva:

137
Aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir
y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.

El DL 2758 contemplaba una larga nómina de materias que no podían ser objeto de NC.
El legislador hoy eliminó estas limitaciones que son restricciones a la facultad de mando
de la empresa.

Fuero de los Trabajadores en la Negociación Colectiva

En la NC todos los involucrados gozan de fuero desde 10 días antes de la presentación
del proyecto hasta 30 días después de la suscripción del contrato colectivo o de la
notificación del fallo arbitral.
Respecto de los trabajadores contratados a plazo fijo: no es necesario desaforarlos
y el fuero dura solo durante la vigencia del contrato.

Art. 309. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero
establecido en la legislación vigente, desde los diez días anteriores a la presentación
de un proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de
este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se
hubiere dictado.

Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a

plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período a que se refiere el inciso
anterior.

El artículo 310 quedó obsoleto*

Antes el fuero duraba hasta la suscripción del contrato colectivo o hasta la notificación
del fallo arbitral. Si la Comisión Negociadora no estaba integrada por trabajadores con
fuero, éste se extendía hasta 30 días de terminada la NC.

Se reemplazó el artículo 309 que dice que ahora todos tienen fuero hasta 30 días desde
que termine la NC y el artículo 310 quedó sin sentido*

Art. 310. El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días
adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de
los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.

Plazos de la Negociación Colectiva

Cuando hay plazos de días y vencen en Sábado, Domingo o festivo se extienden hasta el
día hábil siguiente.

Art. 312. Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado, domingo
festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.

El DL 2758 hablaba de días hábiles cuando se refería a plazos.

Hay normas que no se han modificado nunca y aún quedan plazos de días hábiles.

Ministros de Fe

138
Se aplica la misma norma vista a propósito de los sindicatos, es decir, hay 4 ministros de
fe. Es una norma repetida porque venían de 2 DL diferentes, y al pasar al código no se
hizo correcta la sistematización.

Art. 313. Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los
inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los
funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales
por la Dirección del Trabajo.

La Primacía de los Instrumentos Colectivos sobre el Contrato Individual

Una de las limitaciones a la modificación del contrato individual es que no puede
afectar derechos, remuneraciones y beneficios que estén establecidos en un instrumento
colectivo.
Nada impide que se mejoren pero no puede significar una disminución.

Art. 311. Las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrán significar

disminución de las remuneraciones, beneficios derechos que correspondan al trabajador
por aplicación del contrato, convenio colectivo o el fallo arbitral por el que esté
regido.

Razón: Cuando se dictó la legislación del gobierno militar no existía esta norma.
En la segunda NC en un oportunidad los empleadores aceptaron las condiciones pero
luego llamaron a los trabajadores y le dijeron que o bajaba la remuneración como estaba
antes o se iba.
Eso llevo al gobierno militar a dictar una norma confusa que decía que el contrato
individual no podría significar una disminución de la SUMA de lo obtenido en un contrato
colectivo. Era difícil sumar los ítems del instrumento y por eso se modificó la norma a
como está hoy (Ley 19.069)

Ningún trabajador puede estar sujeto a más de un contrato colectivo de trabajo.

No puede negociar colectivamente si está sujeto a un contrato colectivo salvo excepción
que veremos.

Art. 307. Ningún trabajador podrá estar afecto a más de un contrato colectivo de
trabajo celebrado con el mismo empleador de conformidad a las normas de este Código.
10 de Octubre
La Tramitación de la NC

NC REGLADA.
Dentro de esta tenemos:
- NC de la empresa o en un establecimiento de una empresa.
- NC que realizan otras organizaciones sindicales (supraempresa)

NC de la Empresa.
Veremos la NC dentro de la empresa. Es la que funciona en Chile.
Se produce en la empresa, o en un establecimiento de una empresa, o que llevan a
efecto un grupo de trabajadores de una empresa o de un establecimiento de empresa.

Art. 315. La negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de

contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la
respectiva empresa.

Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto

de contrato colectivo.

139
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento
de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y
porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un
establecimiento de ella.
Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores
facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el
establecimiento, según el caso.

Quienes pueden negociar en este ámbito:

- El o los sindicatos de empresa de la misma empresa
- Los sindicatos de establecimientos de la empresa,
- Grupos de trabajadores que se unen para negociar colectivamente y
- Pueden haber adherentes a las organizaciones sindicales de la empresa.

Estos grupos de trabajadores de la empresa para negociar colectivamente necesitan

cumplir con las mismas normas de quórum para formar sindicatos de empresa o de
establecimiento, y estos quórum se refieren a los trabajadores que puedan negociar
colectivamente en las empresas o establecimientos.

En cuanto a la empresa, en estas normas encontramos repetidas las normas relativas al

sector agrícola. Sindicato de empresa en el sector agrícola – la empresa es un predio y
los predios colindantes explotados por el mismo empleador. Y caso de la persona
jurídica.
Art. 316. Cada predio agrícola se considerará como una empresa para los efectos de este
Libro. También se considerarán como una sola empresa los predios colindantes explotados
por un mismo empleador.

Tratándose de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro

comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios
comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la
empresa.

Para los efectos de este artículo, se entiende por predios agrícolas tanto los
destinados a las actividades agrícolas en general, como los forestales, frutícolas,
ganaderos u otros análogos.

En cuanto a los adherentes, el directorio del sindicato puede admitir que adhieran al
proyecto de contrato colectivo trabajadores que no pertenecen al sindicato. Estos
adherentes van a tener los mismos derechos que tienen los mbros del sindicato, por lo
tanto a su respecto no puede haber ninguna discriminación.

Art. 323. Los sindicatos podrán admitir, por acuerdo de su directiva, que trabajadores
no afiliados adhieran a la presentación del proyecto de contrato colectivo que realice
la respectiva organización.

La adhesión del trabajador al proyecto de contrato colectivo lo habilitará para ejercer

todos los derechos y lo sujetará a todas las obligaciones que la ley reconoce a los
socios del sindicato, dentro del procedimiento de negociación colectiva. En caso alguno
podrá establecerse discriminación entre los socios del sindicato y los trabajadores
adherentes.

Una norma general es que todas las NC en la empresa, sea por un sindicato o grupo
negociador, deben tener lugar durante el mismo periodo de tiempo. Norma general –
salvo que exista acuerdo en contrario entre empleador y grupos de trabajadores.

140
El legislador quiere esto por la tensión que se produce durante la NC entre empleador y
trabajadores.

Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o

grupos de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de
las partes. Se entenderá que lo hay si el empleador no hiciese uso de la facultad
señalada en el artículo 318.

Antecedentes que se requieren para negociar:

La ley establece un verdadero derecho de los trabajadores a solicitarle al
empleador antecedentes para poder presentar su proyecto de contrato colectivo. Si
existe contrato anterior, los trabajadores podrán pedir estos antecedentes con 3 meses
de anticipación. Si no hay contrato vigente los pueden pedir con cualquier anterioridad.

El empleador está obligado a entregarlos. En caso contrario, cae en una práctica desleal.

Artículo 315 incisos penúltimo y último.

Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de
los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los
antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el
empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo
caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información
financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en
ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el
empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de
inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial.

Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser

solicitados en cualquier momento.

Qué debe entregar:

1. El empleador debe entregar a lo menos el balance de los 2 últimos años
inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tenga una existencia menor.
2. La información financiera necesaria para conformar el proyecto. Debe ser referida a los
meses del año del ejercicio.
3. Los costos globales de mano de obra del mismo periodo.
4. La información que incida en la política futura de inversiones de la empresa. Esta
última siempre que la empresa no la considere como información confidencial y se niegue
a darla.

La presentación de proyecto de contrato colectivo.

Tenemos que distinguir: Si existe o no contrato colectivo anterior

A. Si no existe contrato colectivo. Puede ser que nunca haya habido NC y contrato
colectivo, o que este haya existido pero ha terminado y no se volvió a NC. Se entiende
que no ha existido contrato anterior.

141
En materia de convenio colectivo siguen la regla de inexistencia de contrato colectivo
anterior.

Los fallos arbitrales si hay que considerarlos. Porque la ley señala que tanto el convenio
colectivo y los fallos arbitrales producen los mismos efectos que el contrato colectivo
pero respecto de los convenios está la norma.
Artículo 314 bis
Artículo 317

En este caso, se puede presentar el proyecto en cualquier momento, que los

trabajadores estimen conveniente.

Art. 317. En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los
trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el
momento que lo estimen conveniente.

No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto
un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no
aptos para iniciar negociaciones.

Dicha declaración deberá hacerse en el mes de junio, antes de la presentación de un

proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los doce meses calendario
siguientes a aquél.

La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los

trabajadores.

Cuando no existe contrato colectivo anterior el empleador puede declarar que uno o más
periodos en el año, sin que exceda de 60 días, no puedan ser aptos para presentar
proyectos de contrato colectivo. Declara como no aptos para presentar proyectos
uno o más periodos en el año.
Si lo quiere hacer (es una opción del empleador), debe hacerlo en el mes de Junio de
cada año, que tiene una duración de 12 meses calendario.

Se fundamenta esto en que el empleador puede tener ciertos periodos en que la NC le

pueda traer problemas al funcionamiento interno de la empresa.
Se critica mucho esto. Se dice que se niega el derecho a negociar. Pero solo se limita en
ciertos periodos.

El empleador debe comunicar de esto a los trabajadores y a la IT.

Cuando se presenta el 1º proyecto de contrato al empleador, este debe comunicarlo al

resto de sus trabajadores y a la IT dentro de un plazo de 5 días. El resto de los
trabajadores tienen 30 días para presentar su propio proyecto de contrato o adherirse a
los ya presentados.
El último día del plazo se entienden presentados todos los proyectos y de ahí corre el
plazo del empleador para contestar.

142
Art. 318. Dentro de los cinco días siguientes de recibido el proyecto de contrato
colectivo, el empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás
trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo.

Art. 319. Si el empleador no efectuare tal comunicación, deberá negociar con quienes
hubieren presentado el proyecto.

En este evento, los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de

contratos colectivos en cualquier tiempo, en las condiciones establecidas en este
Código.
En este caso, regirá lo dispuesto en este artículo y en el precedente.

Art. 320. El empleador deberá comunicar a todos los demás trabajadores de la empresa la
circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo y éstos tendrán
un plazo de treinta días contados desde la fecha de la comunicación para presentar
proyectos en la forma y condiciones establecidas en este Libro o adherir al proyecto
presentado.

El último día del plazo establecido en el inciso anterior se entenderá como fecha de
presentación de todos los proyectos, para los efectos del cómputo de los plazos que
establece este Libro, destinados a dar respuesta e iniciar las negociaciones.

Si los demás trabajadores no presentan proyectos, no podrán presentarlos sino por las
normas que regulan la situación cuando ya existe contrato colectivo y no se ha NC.
Artículo 318 y 319 y 320.
Artículo 318 – deberá – Con la reforma del artículo 320 se entiende que deberá***

Artículo 320 no señala plazo – pero por aplicación del artículo 318 entendemos que son 5
días.

Y el artículo 319 tenemos que considerarlo tácitamente derogado*** El legislador debió

haberlo reemplazado. El empleador debe comunicar*

B. Si existe contrato colectivo anterior. La norma también se aplica a la existencia de

fallos arbitrales laborales anteriores.

El proyecto de contrato debe presentarse no antes de 45 días ni después de 40 días

anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.
Esto es importante porque el plazo de NC es este – la NC debe efectuarse en este plazo.
Y en el caso que no exista contrato colectivo anterior, ya sea que exista arbitraje
obligatorio o se vaya a la huelga, la NC no puede durar más allá de 45 días.
O sea, si existe contrato colectivo anterior la duración puede ser menor.

Art. 322 inciso 1º. En las empresas en que existiere contrato colectivo vigente, la
presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco días ni
después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato.

Se pueden presentar diversas situaciones respecto a trabajadores con derecho a negociar

y que no han presentado sus proyectos de contrato colectivo.

1) Trabajadores que ingresan a la empresa donde hay contrato colectivo vigente y ellos
tienen derecho a NC.

143
Pueden presentar proyecto de contrato colectivo después de transcurridos 6 meses desde
la fecha de ingreso. A menos que el empleador les hubiere extendido en su totalidad las
estipulaciones del contrato colectivo respectivo.
La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años contados desde la
fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la
empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de este.
No obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de
celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que se encuentre vigente.

Inciso 2º.- Los trabajadores que ingresen a la empresa donde hubiere contrato colectivo
vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente, podrán presentar un proyecto de
contrato después de transcurridos seis meses desde la fecha de su ingreso, a menos que
el empleador les hubiere extendido, en su totalidad, las estipulaciones del contrato
colectivo respectivo. La duración de estos contratos, será lo que reste al plazo de dos
años contados desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se
encuentre vigente en la empresa, cualquiera que sea la duración efectiva de éste. No
obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración el de
la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre
vigente.

2) Los trabajadores que no participaron en la celebración de los cttos colectivos que se

celebraron en la empresa. (Caso de los trabajadores a quienes de les comunicó… o bien,
trabajadores que tenían su contrato colectivo, les venció y no presentaron proyecto…)
Y los trabajadores que ingresaron a la empresa con posterioridad a su celebración y el
empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de 2 años de
celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de este.
Y esta presentación deberá efectuarse con la antelación que se establece para la
existencia de cttos colectivos. No antes de 45 ni después de 40 anteriores al vencimiento
del contrato colectivo o de este plazo.

Inciso 3º.- Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se
celebren y aquellos a los que, habiendo ingresado a la empresa con posterioridad a su
celebración, el empleador les hubiere extendido en su totalidad el contrato respectivo,
podrán presentar proyectos de contrato colectivo al vencimiento del plazo de dos años
de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera que sea la duración efectiva de
éste y, en todo caso, con la antelación indicada en el inciso primero, salvo acuerdo de
las partes de negociar antes de esa oportunidad, entendiéndose que lo hay cuando el
empleador dé respuesta al proyecto respectivo, de acuerdo con el artículo 329.

- Trabajadores que ingresan a la empresa después de contrato vigente, no pueden

NC antes de 6 meses. Salvo empleador...
- Trabajadores que no negociaron colectivamente y los que ingresaron con
posterioridad, no pueden presentar contrato hasta el vencimiento del plazo de 2
años desde el último contrato.

Artículo 322 inc 2º e inc 3º.

Ello no impide que las partes de común acuerdo puedan NC antes de esta oportunidad.
Se entiende este acuerdo cuando el trabajador ptado un proyecto no lo objete, es decir,
llegue y de respuesta. Lo veremos al ver la respuesta del empleador***

144
La presentación del proyecto de contrato puede postergarse hasta en un plazo de 60
días. Tienen que acordarlo por escrito y copia de ello enviarse a la IT.

Inciso Final.- No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes de común

acuerdo podrán postergar hasta por sesenta días, y por una sola vez en cada período, la
fecha en que les corresponda negociar colectivamente y deberán al mismo tiempo fijar la
fecha de la futura negociación. De todo ello deberá dejarse constancia escrita y
remitirse copia del acuerdo a la Inspección del Trabajo respectiva.
La negociación que así se postergare se sujetará íntegramente al procedimiento señalado
en este Libro y habilitará a las partes para el ejercicio de todos los derechos,
prerrogativas e instancias que en éste se contemplan.
11 de Octubre
Contenido del proyecto de contrato colectivo

El legislador en el artículo 325 CT dice “a lo menos” pero es bastante completo. Está todo
señalado.

Art. 325. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, acompañándose una nómina de
los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación. En
el caso previsto en el artículo 323, deberá acompañarse además la nómina y rúbrica de
los trabajadores adherentes a la presentación;
2.- las cláusulas que se proponen;
3.- el plazo de vigencia del contrato, y
4.- la individualización de los integrantes de la comisión negociadora.
El proyecto llevará, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores
involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo
efecto de negociar. En todo caso, deberá también ser firmado por los miembros de la
comisión negociadora.

1. A las partes a que haya de involucrar la NC. Son el empleador y los trabajadores.

Respecto de los trabajadores hay que distinguir:

a. Si es un sindicato: acompañar nómina de los socios que pueden NC
b. Si es un grupo negociador: acompañar nómina de los mbros del grupo
correspondiente y además la firma e impresión digital de todos ellos.
c. Nómina y rúbrica de los adherentes, en caso de haberlos.

2. Las cláusulas que se proponen

3. El plazo de vigencia del contrato.

Duración: no puede ser inferior a 2 ni superior a 4 años. No pueden ser de duración
indefinida.

4. Individualización de los integrantes de la comisión negociadora y su firma.

La representación de los Trabajadores

Art. 326. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva
estará a cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se
indica.
Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la
comisión negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos

145
hicieren una presentación conjunta, la comisión indicada estará integrada por los
directores de todos ellos.

Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo de trabajadores que se unen

para el solo efecto de negociar, deberá designarse una comisión negociadora conforme a
las reglas siguientes:

Los trabajadores en la NC están representados por una Comisión Negociadora:

= Si es un sindicato: por el directorio del mismo
= Si son varios: por todos los directores de los sindicatos
= Si es un grupo negociador debe designarse una comisión negociadora.

La ley establece algunas reglas:

Miembros.
a) Para ser elegido miembro de la comisión negociadora será necesario cumplir con los
mismos requisitos que se exigen para ser director sindical;

Para ser miembro de la comisión negociadora debe cumplir los mismos requisitos que
para ser director de sindicato. Inaplicable = ahora estatutos.

Composición de la Comisión Negociadora

b) La comisión negociadora estará compuesta por tres miembros. Sin embargo, si el grupo
negociador estuviere formado por doscientos cincuenta trabajadores o más, podrán
nombrarse cinco, si estuviere formado por mil o más trabajadores podrán nombrarse
siete, y si estuviere formado por tres mil trabajadores o más, podrán nombrarse nueve;

Cuantos mbros la componen.

Esta composición era la misma que había para los directores de sindicato. Pero hoy este
nº esta determinado en los estatutos.

La norma general: está compuesta de 3 mbros.

Después señala que si el grupo negociador está compuesto por 250 o más, podrán
nombrar 5 (similar a la norma de los fueros) Dice PODRÁN.
Si son 1000 o mas, 7
Si sin 3000 o mas, 9

Elección
c) La elección de los miembros de la comisión negociadora se efectuará por votación
secreta, la que deberá practicarse ante un ministro de fe, si los trabajadores fueren
doscientos cincuenta o más, y

Debe ser en votación secreta. Y si son 250 o más, debe hacerse ante un ministro de fe.

Votos.
d) Cada trabajador tendrá derecho a dos, tres, cuatro o cinco votos no acumulativos,
según si la comisión negociadora esté integrada por tres, cinco, siete o nueve
miembros, respectivamente.

146
Esto estaba antiguamente en los sindicatos. Norma desapareció porque ahora está en los
estatutos.
La ley establece el número de votos según el número de mbros de la comisión:
3: 2 votos
5: 3 votos
7: 4 votos
9: 5 votos

Esto está hecho para respetar las minorías.

Asesores.
Art. 327. Además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del
empleador, podrán asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen
las partes, los que no podrán exceder de tres por cada una de ellas.

En las negociaciones en que la comisión negociadora laboral sean las directivas de uno
o más sindicatos, podrá asistir como asesor de éstas, y por derecho propio, un
dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridas, sin que su
participación se compute para los efectos del límite establecido en el inciso
precedente.

Tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato

interempresa, podrá asistir a las negociaciones como asesor de aquéllos, y por derecho
propio, un dirigente del sindicato, también sin que su participación sea computable
para el límite establecido en el inciso primero del presente artículo.

Además, esta comisión puede contar con 3 asesores que van a designar los
trabajadores. Hasta 3. Salvo si el sindicato pertenece a una federación o confederación
puede asistir por derecho propio como asesor, un dirigente de la federación o
confederación, el que no se computa para el límite de los 3 señalados anteriormente.

Si el grupo negociador de trabajadores pertenece a un sindicato interempresa, puede

asistir por derecho propio un dirigente de dicho sindicato. El no se computa en el limite
de 3 asesores, al igual que en el caso anterior. No confundir, no es una negociación
interempresa.

Representante del empleador.

Artículo 326 inciso final.- El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado
en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa,
entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los
socios con facultad de administración.

Hasta 3 apoderados que formen parte de la empresa representan al empleador. Tales

como mbros del directorio o socios con facultades de administración, y también hasta 3
asesores.
Empleador tiene:
3 representantes
3 asesores

147
La permanencia en el grupo negociador
Presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer en el grupo
negociador afecto a la NC durante todo el proceso. El no se puede salir.
Veremos luego en que momento el trabajador se puede “descolgar”
Y el empleador tampoco puede ofrecerle condiciones individuales a el.
Por lo tanto, la regla en esta materia es la permanencia dentro del grupo negociador.

Art. 328. Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador deberá
permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo
señalado en los artículos 381, 382 y 383.

Quien tenga vigente un contrato colectivo no puede negociar antes de su

vencimiento.
Un trabajador no puede estar sujeto a más de un contrato colectivo.
SALVO acuerdo con el empleador, expreso. Pero ademas se entiende que existe este
acuerdo cuando el empleador al dar la respuesta no rechaza al trabajador que tiene un
contrato colectivo vigente, pero siempre que en el proyecto de contrato se haya
mencionado expresamente esta circunstancia, de que tiene contrato colectivo vigente.

Artículo 328 inciso 2º.- El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no podrá
participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del
vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Se entenderá que hay
acuerdo del empleador si no rechaza la inclusión del trabajador en la respuesta que dé
al proyecto de contrato colectivo, siempre que en éste se haya mencionado expresamente
dicha circunstancia.

La Presentación del proyecto.

Presentado este, copia de él firmada por el empleador para acreditar que lo recibió, debe
entregarse a la IT en el plazo de 5 días siguientes a la presentación.
Si el empleador se niega a firmar la copia, la comisión podrá requerir a la IT dentro de un
plazo de 3 días de transcurrido el plazo de 5 días para que notifique el proyecto al
empleador.
Quien firme el contrato puede ser el empleador o alguno de sus representantes, artículo
4 CT.

La Respuesta del Empleador, pregunta común. Artículo 329.

Plazo
El plazo para dar la respuesta es de 15 días desde la presentación. De común acuerdo las
partes pueden prorrogar este plazo. La ley no dice por cuanto tiempo.

El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los quince días
siguientes a su presentación. Las partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo
por el término que estimen necesario.

Contenido de la Respuesta
Debe ser:

148
 1. Por escrito
2. En forma de contrato colectivo = empleador le contesta con otro proyecto de
contrato
3. Debe contener todas las cláusulas de su proposición
4. Debe pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores
5. Señalar el fundamento de su respuesta
6. El empleador podrá formular observaciones que le merezca el proyecto.

Debe acompañar antecedentes necesarios que justifiquen las circunstancias económicas

y demás pertinentes que invoque. Y como mínimo adjuntar los documentos del artículo
315 = presentación de proyecto de contrato = siempre que estos no se hubieren
entregado con anterioridad.
El empleador deberá dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un
proyecto de contrato colectivo que deberá contener todas las cláusulas de su
proposición.
En esta respuesta el empleador podrá formular las observaciones que le merezca el
proyecto y deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores así
como señalar el fundamento de su respuesta. Acompañará, además, los antecedentes
necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que
invoque, siendo obligatorio como mínimo adjuntar copia de los documentos señalados en
el inciso quinto del artículo 315, cuando dichos antecedentes no se hubieren entregado
anteriormente.

Sanciones si no da respuesta el empleador.

Si no da en forma oportuna va a sufrir una multa del 20 por ciento de las
remuneraciones del último mes de todos los involucrados, comprendidos en el proyecto
de contrato colectivo.

Y llegado el vigésimo día de ptado el proyecto y no aceptado, se entiende aceptado el

proyecto de contrato colectivo = el silencio otorga. Sin perjuicio de las prorrogas que se
hubieren otorgado.

Art. 332. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato,

será sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del
último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.

La multa será aplicada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, en

conformidad con lo previsto en el Título II del Libro V de este Código.

Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo, sin que el

empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo prórroga acordada
por las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo 329.

Formalidades de la respuesta del empleador

Son las mismas de la comisión al presentar el proyecto
Una vez entregada la respuesta, una copia del proyecto, de la respuesta firmada por un
mbro de la comisión debe ser entregado a la IT dentro del plazo de 5 días.

Si la comisión se niega a firmar, el empleador debe pedir a la IT que notifique a la

comisión. Lo pide dentro del plazo de 3 días desde el vencimiento del plazo de 5 días.

Art. 330. Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la
comisión negociadora para acreditar que ha sido recibida por ésta, deberá acompañarse a
la Inspección del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de su entrega
a dicha comisión.

149
En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se estará a lo
dispuesto en el inciso segundo del artículo 324.

Reclamo de la Comisión Negociadora

Recibida la respuesta podrá reclamar de las observaciones formuladas por el empleador y
de las que le merezca la respuesta, porque ellas no se ajustan a las disposiciones del CT,
ilegalidad.
El reclamo debe formularse ante la IT dentro del plazo de 5 días de recepción de la
respuesta.
La IT tiene un plazo de 5 días para resolver desde que le formularon el reclamo.

Si la NC involucra a más de 1000 trabajadores, la reclamación debe ser resuelta por la

DT no la IT = pero igual se presenta ante la IT respectiva.

Art. 331. Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar
de las observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no
ajustarse éstas a las disposiciones del presente Código.

La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo dentro del plazo de
cinco días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección del
Trabajo tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de presentación de
la reclamación.

No obstante, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la reclamación

deberá ser resuelta por el Director del Trabajo.

La resolución que acoge las observaciones formuladas ordena su enmienda dentro de un

plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días contados desde la notificación de la resolución.
Bajo apercibimiento de no tenerse por presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o
no haberse respondido oportunamente al proyecto, según sea el caso de observaciones
formuladas.

No son materia del reclamo las infracciones a las materias que no pueden ser objeto de
NC. Artículo 306 inc 2. Porque como no pueden ser objeto de NC ellas no están dentro de
la NC.

La presentación del reclamo no interrumpe el curso de la NC.

La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que

corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días
contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo
apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de
no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso.
La interposición del reclamo no suspenderá el curso de la negociación colectiva.

No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de

estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la
correspondiente respuesta, según el caso, ha infringido lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 306.

El periodo de negociación va desde la respuesta. Con ella se inicia un periodo de

conversaciones. Pueden reunirse las veces que quieran para llegar a una solución directa
del conflicto.
Este periodo de conversaciones terminará: suscribiendo el contrato o sometiendo el
asunto a arbitraje voluntario.

150
O bien este periodo termina si no pueden declarar la huelga o hay arbitraje obligatorio.
Este periodo de negociación va entre 40 a 45 días…. Lo veremos luego.

17 de Octubre
Presentación de proyecto de contrato colectivo supraempresa

Aquella NC que no está radicada en la empresa. Aquí tenemos que hacer una distinción
porque con las modificaciones de la ley 19.759 del 2001 nos van a aparecer 2 tipos de
NC dentro de esta materia.

1) La Negociación Colectiva introducida por la ley 19.069

Durante el gobierno militar no hay más NC que en la empresa. Con esta ley la NC se
amplía más allá de la empresa.

Art. 334. Dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, o una
federación o confederación, podrán presentar proyectos de contrato colectivo de
trabajo, en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a
los empleadores respectivos.

Esta NC tiene las siguientes partes:

1. Dos o más empleadores
2. Dos o más sindicatos de empresa pero de distintas empresas:
 Un sindicato interempresa
 Una federación
 Una confederación
 Pueden haber adherentes

Por esta norma no pueden negociar colectivamente los trabajadores que se agrupan solo
para negociar colectivamente ni las centrales sindicales.

Requisitos para esta NC

1. Un acuerdo previo por escrito entre las partes, ante un ministro de fe, entre una o
más organizaciones sindicales con el o los empleadores. Eso dice pero se entiende que
con los empleadores.
Profe entiende que cuando se habla de “el empleador” significa que este va a negociar
con los otros empleadores. Porque si fuera uno aplicaríamos en las normas del sindicato
de empresa.

2. Que la empresa respectiva por la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados con
derecho a negociar colectivamente acuerde conferir la representación a la organización
respectiva, a la confederación o al sindicato interempresa
Esto se hace en votación secreta ante un min de fe.

El proyecto debe presentarse dentro de un plazo de 30 días siguientes a la suscripción

del acuerdo.

151
Si existen contratos colectivos vigentes en la empresa se pueden atrasar, diferir la
vigencia de estos hasta en 60 días. Para poder negociar todos juntos.

A la tramitación en general se aplican las normas ya vistas – con algunas modificaciones.

Lo veremos más adelante.

Para que las organizaciones sindicales referidas en este artículo puedan presentar
proyectos de contrato colectivo será necesario:
a) Que la o las organizaciones sindicales respectivas lo acuerden en forma previa con
él o los empleadores respectivos, por escrito y ante ministro de fe;
b) Que en la empresa respectiva, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que
tengan derecho a negociar colectivamente, acuerden conferir en votación secreta, tal
representación a la organización sindical de que se trate, en asamblea celebrada ante
ministro de fe.

La presentación del correspondiente proyecto se hará en forma conjunta a todos los

empleadores que hayan suscrito el acuerdo.

2) La Negociación Colectiva creada por la ley 19.759 del año 2001

Art. 334 bis. No obstante lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 303, el
sindicato interempresa podrá presentar un proyecto de contrato colectivo de trabajo, en
representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él, a empleadores
que ocupen trabajadores que sean socios de tal sindicato, el que estará, en su caso,
facultado para suscribir los respectivos contratos colectivos.

Para efectuar esta presentación, se requerirá que lo haga en representación de un

mínimo de cuatro trabajadores de cada empresa.

Esta es una NC respecto de los sindicatos interempresa.

Pueden presentar proyecto de contrato colectivo los sindicatos interempresa en reptación

de sus afiliados y de adherentes.

Las partes en esta NC van a ser el sindicato interempresa y los adherentes, y la parte
empleadora, son las diversas empresas en que existan trabajadores afiliados al sindicato,
pero siempre en esa empresa habrán afiliados al sindicato, y pueden haber adherentes.
Siempre afiliados a ese sindicato en dicha empresa.
Es requisito que tiene que haber por lo menos 4 trabajadores en cada empresa.
Uno a lo menos afiliado al sindicato. Mínimo 4 trabajadores por empresa.

Art. 334 bis A. Para el empleador será voluntario o facultativo negociar con el
sindicato interempresa. Su decisión negativa deberá manifestarla expresamente dentro
del plazo de diez días hábiles después de notificado.

Si su decisión es negativa, los trabajadores de la empresa afiliados al sindicato

interempresa podrán presentar proyectos de contrato colectivo conforme a las reglas
generales de este Libro IV.

En este caso, los trabajadores deberán designar una comisión negociadora en los
términos del artículo 326.

En todo caso, el o los delegados sindicales existentes en la empresa integrarán, por

derecho propio, la comisión negociadora laboral.

152
Respecto al empleador (los distintos empleadores) el negociar es siempre voluntario.
Aquí no existe ese acuerdo previo por escrito previo. Aquí el sindicato le presenta el
proyecto directamente a los empleadores.
Esta NC siempre será voluntaria para el empleador, facultativa. Él puede (uno o más
empleadores) negarse a negociar, pero debe manifestarlo expresamente, su negativa, en
un plazo de 10 días hábiles de notificado el proyecto. Hábiles*

Aquí no hay acuerdo previo – acá hay una negativa posterior a. Por eso esta NC quedó
coja, porque generalmente se negarán.

- Si se manifiesta la negativa de negociar, los trabajadores deberán seguir las normas

generales para negociar, las normas pertinentes.

- Pero los empleadores pueden manifestar su voluntad de negociar en ese plazo de 10

días hábiles.

Los empleadores que aceptan negociar, si son varios, pueden nombrar comisiones
negociadoras. La regla general es que sea un representante por empresa. Pero si son
más de 5 los empleadores pueden nombrar una comisión de hasta 5 miembros.

Los trabajadores negociarán a través del directorio del sindicato. Pero hay otra opción:
aumentar el número de mbros de la comisión negociadora si el número de afiliados al
sindicato es grande= Referencia al artículo 326.
Los empleadores tienen un plazo de 25 días para dar su respuesta, contados desde
el plazo de 10 días.

Luego se aplican las normas de la NC reglada.

Ver normas.
Art. 334 bis B. Si los empleadores a quienes se presentó el proyecto de contrato
colectivo, manifiestan su intención de negociar en forma conjunta, dentro del plazo
establecido en el inciso primero del artículo anterior, deberán integrar una comisión
negociadora común, la que estará compuesta por un apoderado de cada empresa. Si éstos
fueren más de cinco podrán delegar tal representación en una comisión de hasta cinco
miembros, la que deberá extenderse ante ministro de fe.
En el caso previsto en el inciso anterior, la comisión negociadora laboral se
integrará por la directiva sindical o por el número de sus miembros que ésta designe.
Cuando hayan de discutirse estipulaciones aplicables a una empresa en particular,
deberá integrarse además por el o los delegados sindicales respectivos y, en caso de no
existir éstos, por un delegado elegido por los trabajadores de la empresa involucrada.

La comisión negociadora conjunta, deberá dar una respuesta común al proyecto, la

que podrá contener estipulaciones generales para todas las empresas como diferenciadas
para cada una de ellas.

La respuesta deberá darse dentro del plazo de 25 días siguientes al de expiración del
plazo de diez días previsto en el inciso primero del artículo 334 bis A.

Art. 334 bis C. La presentación y tramitación de los proyectos de contratos colectivos

contemplados en los artículos 334 bis A y 334 bis B, en lo no previsto en estos
preceptos, se ajustará a lo dispuesto en el Capítulo I del Título II del Libro IV y, en
lo que corresponda, a las restantes normas especiales de este Capítulo II.

*En la práctica esta NC no se ha dado.

153
Normas Especiales de la NC interempresa o supraempresa establecidas en la ley
19.069

El proyecto de contrato. Debe contener:

1. Las partes: los empleadores, individualizando la o las empresas con sus respectivos
domicilios.

Los trabajadores involucrados en cada una de las empresas, con la nómina de los socios
de los sindicatos involucrados en la NC, los trabajadores adherentes y en el proyecto
deben contenerse también copia del acta de la asamblea en que los trabajadores
confirieron la representación a la organización sindical. También la rúbrica de los
adherentes

2. Las cláusulas que se proponen. Puede contener estipulaciones especiales, particulares

para una o más empresas.

3. El plazo de vigencia

4. Los integrantes de la comisión negociadora y su firma

Art. 338. El proyecto de contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1.- las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizándose la o las
empresas con sus respectivos domicilios y los trabajadores involucrados en cada una de
ellas, acompañándose una nómina de los socios del sindicato respectivo y de los
trabajadores que adhieren a la presentación, así como una copia autorizada del acta de
la asamblea a que se refiere la letra b) del inciso segundo del artículo 334;
2.- la rúbrica de los adherentes si correspondiere;
3.- las cláusulas que se proponen. El proyecto podrá contener proposiciones especiales
para una o más de las empresas involucradas;
4.- el plazo de vigencia del contrato, y
5.- los integrantes de la comisión negociadora.

El proyecto llevará, además, la firma de los miembros de la comisión negociadora.

La Comisión Negociadora.

De los trabajadores: será la directiva de la o las organizaciones sindicales.

Cuando se discuten estipulaciones para una empresa determinada, deberá integrar la

comisión además los directivos del sindicato base, o el delegado sindical, y si no lo hay,
un representante nombrado por los trabajadores afiliados a ese sindicato.
Este representante debe cumplir con los mismos requisitos para ser director sindical.
Dice la ley – estaremos a los estatutos. Pero puede haber distintas organizaciones
sindicales. Norma no modificada por el legislador.

Art. 339. La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará a

cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas. Cuando haya de

154
discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular, la
comisión negociadora deberá integrarse con la directiva del sindicato base o el
delegado sindical respectivo. En el caso de no existir este último, deberá integrarse
con un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato
respectivo.

En tal caso, el representante deberá cumplir con los requisitos que se exigen para ser
director sindical y ser elegido por los trabajadores de la empresa respectiva afiliados
al sindicato, en votación secreta.

Dicha elección se verificará en la misma asamblea a que se refiere la letra b) del

inciso segundo del artículo 334.

De los empleadores: estará formada por un apoderado por empresa.

Debe nombrarse el día en que se suscriba el acuerdo o a más tardar en los 2 días
siguientes.
Si son muchos empleadores se puede nombrar una comisión de hasta 5 mbros. Debe
hacerse por escrito y ante un min de fe.

Art. 340. Los empleadores que formen parte del procedimiento, deberán constituir una
comisión negociadora que estará integrada por un apoderado de cada una de las empresas.

Dicha comisión deberá constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo a que se

refiere el artículo 334, o a más tardar, dentro de los dos días siguientes a éste. En
este último caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las
organizaciones sindicales respectivas, dentro del mismo plazo indicado precedentemente.

Los apoderados podrán delegar la representación en una comisión de hasta cinco

personas. Esta delegación deberá constar por escrito y extenderse ante Ministro de fe.

El empleador podrá, en todo caso y en cualquier momento, suscribir un contrato

colectivo en conformidad a lo dispuesto en los incisos segundo y tercero del artículo
343.

La respuesta al proyecto debe ser única, pero no obstante puede contener estipulaciones
o proposiciones especiales para una o más empresas.

Art. 341. Los empleadores que formen parte del procedimiento deberán dar una respuesta
única al proyecto. No obstante, la respuesta podrá contener estipulaciones especiales
para una o más de las empresas involucradas.

El plazo de la respuesta es de 15 días, y 20 días si son 10 o más las empresas. Este

plazo se puede prorrogar pero esta debe ser general para todos.

Si no hay respuesta en forma y plazo, se entiende que se acepta el proyecto de contrato

colectivo.
Y si no concurre a este acuerdo uno o mas empleadores, se entiende aceptada por este o
estos empleadores. La respuesta debe ser conjunta.

155
Art. 342. La comisión negociadora de los empleadores dará respuesta al proyecto de
contrato colectivo dentro de los quince días siguientes al de su presentación. Este
plazo será de veinte días, contados del mismo modo, en caso que la comisión negociadora
estuviese integrada por representantes de más de diez empresas.

Para los efectos de lo dispuesto en el inciso anterior, se estará a lo señalado en el

artículo 330.

Las respectivas comisiones negociadoras podrán prorrogar este plazo por el término que
estimen necesario. La prórroga que se acuerde será general para las empresas que
integren la misma comisión negociadora.

Si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos

señalados en el inciso primero, se entenderá que acepta el proyecto, salvo la prórroga
a que se refiere el inciso anterior.
El mismo efecto se producirá respecto del o de los empleadores que no concurrieren a la
respuesta de la comisión negociadora.

La comisión puede en cualquier momento suscribir un contrato colectivo. Y este puede

ser común para todos o tener proposiciones especiales para una o más empresas.

Lo importante es que el contrato colectivo debe ser suscrito separadamente en cada una
de las empresas, por el empleador y la comisión negociadora. Y a la suscripción de este
contrato debe concurrir la directiva del sindicato respectivo, o el delegado sindical o el
delegado nombrado.

El empleador siempre puede suscribir contrato colectivo, es decir, se puede separar de la

comisión y suscribir el contrato. Y respecto de los trabajadores sucede algo similar. Si
toman el acuerdo por la mayoría absoluta de los involucrados en la empresa pueden
solicitar a la comisión que suscriba el contrato en dicha empresa, y por lo tanto estos
trabajadores se excluyen de la NC.
Si la comisión se niega a suscribirlo en un plazo de 2 días, lo suscribirá el sindicato base,
o el delegado sindical o el elegido.

El contrato suscrito así debe enviarse en un plazo de 3 días a la IT.

Art. 343. Las respectivas comisiones negociadoras podrán, en cualquier momento, acordar
la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación, el que
podrá ser igual para todas las empresas involucradas, como contener estipulaciones
específicas para alguna o algunas de ellas.

Con todo, el instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las
empresas por el empleador y la comisión negociadora, debiendo concurrir además a su
firma la directiva del sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante
de los trabajadores, según corresponda de conformidad al artículo 339.

Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las empresas

comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los
trabajadores involucrados, podrán instruir a la comisión negociadora para que celebre
con su empleador un contrato colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando
ésta excluida de la negociación.

156
Si transcurridos dos días de la instrucción a que se refiere el inciso anterior, los
integrantes de la comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato
colectivo o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por el
sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según sea
el caso.

Copia de dicho contrato colectivo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de
los tres días siguientes.

Los Contratos Colectivos

Está definido en el artículo 6 inciso 3 y en el artículo 344 CT. Saber.

Artículo 6 inciso 3º.- Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.

Art. 344. Si producto de la negociación directa entre las partes, se produjere acuerdo,
sus estipulaciones constituirán el contrato colectivo.

Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.

El contrato colectivo deberá constar por escrito.

Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco
días siguientes a su suscripción.

El contrato colectivo es solemne porque debe contar por escrito. A diferencia del contrato
individual de trabajo. Relacionar = ver diferencias.

Es de plazo fijo, no inferior a 2 años ni superior a 4. Antes se decía solo que no fuese
inferior a 2. Pero el legislador estableció no superior a 4. Para evitar que el empleador
niegue el derecho a negociar colectivamente.

Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no
inferior a dos años ni superior a cuatro años.

La norma general es esta.

Respecto a menor de 2: hay una excepción. El legislador puso este tema en el la huelga,
artículo 369. Pero es de aplicación general.
Los trabajadores en cualquier momento de la NC le pueden exigir al empleador suscribir
un contrato colectivo en los mismos términos del contrato colectivo anterior. Salvo
aquellas normas relativas a remuneraciones y otros beneficios directos. Inc 2.
Este contrato tiene la particularidad que su duración es de 18 meses, y se entiende
suscrito desde que los trabajadores manifiestan su voluntad de suscribirlo.
Norma general.
Excepción a la duración mínima.

Art. 369. Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta
y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta
al procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se
ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren

157
logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las
negociaciones.

La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en cualquier oportunidad, durante el

proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato colectivo con iguales
estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de
presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse a esta exigencia y el contrato
deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.

Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a

reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero.

Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la
comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.

Copias del contrato colectivo: deben llevarse a la IT en un plazo de 5 días de suscrito

el contrato.

Copia de este contrato deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los cinco
días siguientes a su suscripción.

(Diferencias con el contrato individual: solemne, plazos, copias)

El original y estas copias autorizadas por la IT tienen merito ejecutivo.

Sanción.
El incumplimiento de las estipulaciones del contrato, tiene como sanción una multa de 10
UTM.

Art. 349. El original de dicho contrato colectivo, así como las copias auténticas de
este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo, tendrán mérito ejecutivo y
los juzgados de Letras del Trabajo conocerán de
estas ejecuciones, conforme al procedimiento señalado en el artículo 461 de este
Código.

No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, el incumplimiento de las

estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales, será
sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta diez unidades tributarias mensuales.
La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las
disposiciones del Título II del Libro V de este Código.

Lo dispuesto en el inciso anterior es sin perjuicio de las facultades de fiscalización

que sobre el cumplimiento de los contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales
corresponden a la Dirección del Trabajo.

Contenido del contrato. Artículo 345.

1. Nómina. Debe estar la determinación precisa de las partes a quienes afecta. Señalarse
el empleador, empresa, trabajadores, sindicatos, etc.

2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que hayan

acordado.
En este número se reafirma la calidad de solemne del contrato porque señala que no
podrá validamente contener estipulaciones o beneficios de cttos anteriores sin entrar a
especificarlos.

158
3. El periodo de vigencia del contrato.

4. Se puede designan un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y resolver las

controversias que origine el contrato.
Tenemos una novedad en esta disposición. Este no es un árbitro laboral. Este caso sería
el único en que podría nombrarse un árbitro según las normas generales. No olvidar. La
regla es que no se puede someter a arbitraje un asunto laboral.

Art. 345. Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte;
2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan
acordado.
En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a
la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin
entrar a especificarlos, y
3.- El período de vigencia del contrato.

Si lo acordaren las partes, contendrá además la designación de un árbitro encargado de

interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato.

Efectos del contrato colectivo

1. Efecto Extensivo. Otros dicen expansivo. Se aplica a trabajadores que no lo

suscribieron. El empleador puede extender los beneficios estipulados en los instrumentos
colectivos a aquellos que ocupen cargos o desempeñen funciones similares. Y aquellos
trabajadores que ingresan después a la empresa.
Estos trabajadores deben pagar el 75 por ciento de la cuota. Relacionar normas acerca
de financiamiento.

Art. 346 inciso 1º.- Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los
beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, para aquéllos que ocupen
cargos o desempeñen funciones similares, deberán aportar al sindicato que hubiere
obtenido dichos beneficios, un setenta y cinco por ciento de la cotización mensual
ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo,
a contar de la fecha en que éste se les aplique. Si éstos los hubiere obtenido más de
un sindicato, el aporte irá a aquel que el trabajador indique; si no lo hiciere se
entenderá que opta por la organización más representativa.

2. Efecto Imperativo. Las estipulaciones del contrato reemplazan en lo pertinente a las

contenidas en los cttos individuales. Artículo 348 inc 1.
Por ejemplo, reajustes en sus remuneraciones.

Art. 348 inciso 1º.- Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean
parte de aquéllos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artículo
346.

3. La Ultractividad del contrato colectivo. Artículo 348 inc 2. Que es que extinguido el
contrato, sus cláusulas subsisten como integrantes de los cttos individuales, salvo las de
reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios en dinero, y los derechos y
obligaciones que solo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

159
Extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los
contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieren a la
reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

4. La Inderogabilidad de las cláusulas del contrato colectivo cuando perjudica sus

estipulaciones el contrato individual = La primacía del contrato colectivo sobre el contrato
individual. Porque si mejora la condición del trabajador no.
La inderogabilidad in peius = en perjuicio.
18 de Octubre

Artículo 347. Se refiere a la vigencia y duración del contrato de trabajo.

Art. 347. Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no
inferior a dos años ni superior a cuatro años. L. 19.759
Art. único,

La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la

fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no existiese
contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente al de su suscripción.

No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban con arreglo al

Capítulo II del Título II de este Libro, se contará para todos éstos, a partir del día
siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista
contrato colectivo anterior.

Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con
posterioridad o el fallo arbitral que se dicte, sólo tendrán vigencia a contar de la
fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de
que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del
contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día
contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda.

Duración: no menos de 2 ni más de 4. Salvo excepción ya vista. 8 meses.

En materia de vigencia y duración hay varias normas que regulan esta materia. Y hay
casos en que la duración y la vigencia no son iguales, no calzan.
Hay que atender a si hay instrumento colectivo anterior y a si hay huelga o no.

1. Con instrumento colectivo vigente.

Tenemos que distinguir sin huelga y con huelga.

A. SIN HUELGA.

La Vigencia: desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior.

La Duración: es igual – desde el día siguiente a la fecha del vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior.

160
B. CON HUELGA.

La Vigencia: desde la fecha de suscripción del contrato colectivo o compromiso.

La Duración: desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral
anterior.

2. Sin instrumento colectivo anterior

A. SIN HUELGA

La Vigencia: desde el día siguiente al de suscripción del contrato colectivo o compromiso.

La Duración: Tenemos que distinguir

- Si la negociación es de Empresa.
Desde el día de suscripción del contrato colectivo o compromiso.

- Si la negociación es Supraempresa o Interempresa

A partir del día siguiente al sexagésimo contado desde la presentación del proyecto.

B. CON HUELGA

La Vigencia: desde el día de suscripción del contrato colectivo o compromiso

La Duración: Tenemos que distinguir

- Negociación de Empresa.
Desde el día siguiente al cuadragésimo quinto desde la presentación del proyecto

- Negociación Interempresa.
Desde el día siguiente al sexagésimo desde la presentación del proyecto.

Los Fallos Arbitrales Laborales y los Convenios Colectivos producen los mismos
efectos que los contratos colectivos.
Esa sería la norma general.

Art. 350. Lo dispuesto en este Título se aplicará también a los fallos arbitrales que
pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que
se celebren de conformidad al artículo 314.

Convenio Colectivo. Artículo 351 inciso 1º.-

Convenio colectivo es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más
organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros,
con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo
determinado, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva
reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento.

Efectos:

161
Si bien dijimos que son los mismos, como norma general, existen algunas diferencias.

1) Ultractividad. Artículo 348 inc 2º. Las cláusulas del contrato colectivo subsisten a los
cttos individuales, salvo algunos casos.
Esta ultractividad subsiste solo si el convenio colectivo es de empresa.

Artículo 351 inciso 2º.- No obstante lo señalado en el artículo anterior, lo dispuesto

en el inciso segundo del artículo 348 sólo se aplicará tratándose de convenios
colectivos de empresa.

2) Cuando en el convenio colectivo se deja constancia que es de carácter parcial, o de él

aparezca manifiesto este carácter, no se aplican las normas de duración y vigencia del
artículo 347. Podría hacerse un convenio de plazo más corto.
Y tampoco se aplica en ese caso, cuando es parcial, la imperatividad del artículo 348 inc
1º.

Artículo 351 inciso 3º.- Asimismo, no se les aplicará lo dispuesto en el artículo 347 e
inciso primero del artículo 348, cuando en los respectivos convenios se deje expresa
constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo
instrumento.

Se establece que puede subsistir instrumento colectivo de empresa con convenios

colectivos que afecten a más de una empresa. Pueden regir en forma conjunta, pero no
puede significar disminución de las remuneraciones, derechos o beneficios que
correspondan según el instrumento de empresa.

Artículo 351 inciso final.- Los convenios colectivos que afecten a más de una empresa,
ya sea porque los suscriban sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus
respectivos empleadores o federaciones y confederaciones en representación de las
organizaciones afiliadas a ellas con los respectivos empleadores, podrán regir
conjuntamente con los instrumentos colectivos que tengan vigencia en una empresa, en
cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que
correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de
empresa.

- En los contratos colectivos hemos visto que las comisiones negociadores y los
empleadores están facultados para suscribirlos en cualquier momento. Regla general.
Hay una excepción en la CENSURA – cuando la comisión negociadora está censurada no
puede hacerlo.
Esta norma de aplicación general está en la huelga.

El Arbitraje Laboral.

El Arbitraje laboral está en el título V.

Lo podemos clasificar en voluntario y obligatorio.

A. Arbitraje Laboral Voluntario.

Sus normas son muy escasas, a diferencia del obligatorio que está minuciosamente
reglamentado.

162
La ley señala que las partes pueden someter un asunto a arbitraje voluntario en
cualquier momento de la negociación, incluso durante la huelga y lock out.

Art. 355. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento,
sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de
empresa o lock-out.

Limitación. Cuando la comisión negociadora es censurada. No puede someterse un

asunto a arbitraje mientras no se conozca el resultado de la votación de la censura de la
comisión. Tampoco se puede suscribir el contrato.

Reglas que establece la ley (escuetas)

Art. 356. En los casos de arbitraje voluntario el compromiso deberá constar por
escrito, y en él se consignará el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para
designarlo. Copia de este acuerdo deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro
del plazo de cinco días contados desde su suscripción.
El procedimiento será fijado libremente por las partes o por el árbitro laboral,
en subsidio.

- El compromiso debe constar por escrito, en él debe consignarse el nombre del árbitro o
el procedimiento para designarlo.

- Copia de este compromiso debe enviarse a la IT en un plazo de 5 días desde su

suscripción

- Procedimiento: lo fijan libremente las partes, o bien, el árbitro en subsidio

B. Arbitraje Laboral Obligatorio

Son 2 casos de arbitraje obligatorio:

1. Cuando está prohibida la huelga o lock out

2. En la reanudación de faenas del artículo 385

Artículo 355 inciso 2º.- Sin embargo, el arbitraje será obligatorio en aquellos casos
en que estén prohibidos la huelga y cierre temporal de empresa o lock-out, y en el de
reanudación de faenas previsto en el artículo 385.

Artículo 384 y 385.

Son muy parecidos los arbitrajes,

Artículo 384. Prohibición de declarar la huelga.

Empresas que no pueden declarar la huelga:

1. Que atiendan servicios de utilidad pública

2. Cuya paralización cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a

la economía del país o a la seguridad nacional.

En segundo caso, la empresa debe estar en alguna de estas 2 situaciones:

- Comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país

163
 - Que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un
sector de la población

La calificación de la empresa de encontrarse en alguna de las situaciones de este artículo

se efectúa en el mes de JULIO de cada año por una resolución conjunta de los
ministerios del trabajo y previsión social, de defensa nacional y economía, fomento y
reconstrucción.

Manejar esta disposición***

Art. 384. No podrán declarar la huelga los trabajadores de aquellas empresas que:
a) Atiendan servicios de utilidad pública, o
b) Cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento
de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional.
Para que se produzca el efecto a que se refiere la letra b), será necesario que
la empresa de que se trate comprenda parte significativa de la actividad respectiva del
país, o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para
un sector de la población.

En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las
partes en el proceso de negociación colectiva, procederá el arbitraje obligatorio en
los términos establecidos en esta ley.

La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en

este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución
conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía,
Fomento y Reconstrucción.

Artículo 385. Reanudación de faenas.

En caso de huelga o lock out, que por sus características, oportunidad o duración cause
grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes y servicios a la población, a la
economía del país o a la seguridad nacional.

En ese caso el PdR podrá ordenar la reanudación de faenas, por un decreto firmado por
los ministros de trabajo y previsión social, defensa nacional y economía, fomento y
reconstrucción.

El decreto designará como árbitro un miembro del cuerpo arbitral* Y se reanudan las
faenas en las mismas condiciones que tenían los trabajadores al momento de
presentarse le proyecto de contrato colectivo. Los honorarios de este árbitro serán de
cargo del fisco.

Art. 385. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo anterior, en caso de producirse

una huelga o lock-out que por sus características, oportunidad o duración causare grave
daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía
del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la
reanudación de faenas.

El decreto que disponga la reanudación de faenas será suscrito, además, por los
Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y
Reconstrucción y deberá designar a un miembro del Cuerpo Arbitral, que actuará como
árbitro laboral, conforme a las normas del Título V.

La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de

presentar el proyecto de contrato colectivo.

164
Los honorarios de los miembros del Cuerpo Arbitral serán de cargo del Fisco, y
regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministerio de Economía, Fomento y
Reconstrucción.

Artículo 385 – 357 inc final* La IT podría nombrar el árbitro si el PdR no lo nombró en el
decreto.
24 de Octubre

Tramitación del Arbitraje Laboral Obligatorio.

El árbitro laboral debe ser un miembro del cuerpo arbitral (diferencia con el voluntario
que puede ser cualquier persona), o de la nómina nacional de árbitros – regulado en el
título X.

Cómo se nombra.
Se nombra ante la IT. Salvo el caso de la reanudación de faenas, que lo nombran en el
decreto respectivo.
Pero vimos que en el texto de la ley que dice en plazo de 3 días se cuenta desde el
decreto – es decir – también se nombraría ante la IT cosa que no es así. Son las
contradicciones de nuestra legislación.

Oportunidad en que se nombra.

La IT cita a un comparendo para la designación del árbitro cuando las partes no han
llegado a celebrar el contrato colectivo.
Este comparendo debe citarse dentro de 3º día, que lo contaremos según si hay contrato
colectivo o fallo arbitral anterior o no.

- Si hay contrato colectivo anterior o fallo arbitral anterior: dentro de 3º día de

vencido el contrato colectivo anterior o fallo arbitral anterior.

- Si no hay contrato colectivo anterior o fallo arbitral: en 3º día de transcurridos 45

días de presentado el proyecto de contrato colectivo, en el caso de la NC dentro de
la empresa, o del capítulo I.
O, de transcurridos 60 días de ptado el proyecto de contrato colectivo, en el caso
de la NC supraempresa, interempresa o por otras organizaciones como dice la ley.

Ello es sin perjuicio de si hubiese una prorroga, porque la partes pueden negociar el
plazo de negociación. Se contará desde el término de la prórroga.

La audiencia citada por la IT se celebra con las partes que asistan; pueden ser ambas o
una, y aún en ausencia de ellas.

Se levanta acta de la designación del árbitro y de la última proposición de las partes.

Este es el momento de la designación del árbitro.

165
Las partes durante la NC, hasta antes de llegar a este plazo, podrían llegar a un acuerdo
y recurrir a la IT para designar el árbitro. Lo pueden hacer antes y en tal caso van a ellas
a la IT para que tenga lugar la audiencia.

Art. 357. En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el artículo 384, si hubiere
vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior o, en caso de no existir
algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido cuarenta y cinco días desde la
presentación del proyecto de contrato en el caso de la negociación sujeta al
procedimiento del Capítulo I del Título II, o sesenta en el caso de la negociación
sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo título, sin que se
hubiere suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las
partes a un comparendo para dentro de tercero día, con el objeto de proceder a la
designación del árbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las
partes que asista, o aún en su ausencia, y de ella se levantará acta en la cual se
dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes.

Lo dispuesto en el inciso precedente se entenderá sin perjuicio de la prórroga a que se

refiere el inciso primero del artículo 369, y del derecho de las partes para concurrir
en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para solicitar que se proceda a la
designación del árbitro laboral. En caso de que ninguna de las partes asista, tal
designación la hará el Inspector del Trabajo.

En los arbitrajes señalados en el artículo 385, el plazo de la citación que deberá

practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto
respectivo.

Número de árbitros:

En primera instancia: es un tribunal unipersonal, salvo que la NC afecte a 3.000 o más

trabajadores. En tal caso, el tribunal estará compuesto de 3 árbitros laborales. 2 que
serán elegidos en la IT (como señalamos) y un 3º elegido discrecionalmente por el
Ministerio de Hacienda.
Art. 359 inciso 1º.- Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán
resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado
de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las
disposiciones del Título X de este Libro.

En segunda instancia: tenemos una Corte Arbitral de 3 miembros (los fallos en este
arbitraje son apelables) elegidos por sorteo de la nómina.
Si en la NC en una misma época hay varios arbitrajes en una misma empresa, el tribunal
de 2ª instancia debe estar integrado por las mismas personas. Se hace un sorteo para
todos*

Art. 364. El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres
miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo, de entre
la nómina de árbitros.

Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de

negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las
mismas personas.

Si la NC está afectando a 3000 o más trabajadores, la Corte arbitral estará integrado por
5 miembros, 3 de los cuales elegidos por sorteo, uno elegido por el ministerio de
hacienda, y uno elegido por la Corte Suprema en forma discrecional.
166
Como se elige el árbitro

Primera Instancia: cuando es uno. Designación en audiencia ante la IT.

Tenemos que ver si las partes asisten.

Artículo 359 incisos 3º y 4º.- Para designar el árbitro laboral, las partes podrán
elegir de común acuerdo a uno de los indicados en la referida nómina, y a falta de
dicho acuerdo, deberán proceder a enumerar en un orden de preferencia los distintos
árbitros laborales incluidos en la nómina. La Inspección del Trabajo designará a aquel
que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjere igualdad de
preferencias, el árbitro laboral será elegido por sorteo de entre aquellos que
obtuvieron la igualdad.
Si a la audiencia no asistieren las partes o una de ellas, el árbitro laboral
será designado por sorteo.

A. Si las partes asisten:

- se elige de común acuerdo de la nómina de árbitros del cuerpo arbitral
- si no hay acuerdo, se procede a enumerar en un orden de preferencia los distintos
árbitros laborales de la nómina. Cada parte procede a enumerar, hacer una lista de sus
preferencias.
Y la IT designa a aquel que mas se aproxima a la preferencia de ambas partes.
Si hay igualdad, un empate, se hace un sorteo entre los que empatan.

B. Si las partes no asisten a la audiencia o una de ellas no asiste: el árbitro laboral será
designado por sorteo.

Artículo 357 inc 2º frase final – aparente contradicción – señala que si ninguna de las
partes asiste la designación la hará la IT.
Armonicemos ambas disposiciones: cita a la audiencia y las partes no asisten, de todas
maneras la IT designa el árbitro, y lo hará por sorteo.

En materia de arbitraje laboral, se aplican a los árbitros laborales las implicancias y

recusaciones. Profe no la verá ni preguntará en el examen. Ver procesal*

Art. 360 inciso 1º.- Serán aplicables a los árbitros laborales las causales de
implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de
Tribunales, declarándose que la mención que en dichas normas se hace a los abogados de
las partes debe entenderse referida a los asesores de las mismas en el respectivo
procedimiento de negociación colectiva.

Todo lo relativo a la constitución del tribunal, procedimiento y cumplimiento de las

resoluciones en el arbitraje obligatorio se rige por las normas del título V que estamos
estudiando y por las normas, y en lo que fuere compatible, establecidas para los árbitros
arbitradores en el CPC.

Art. 358. El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal

arbitral, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones,
por lo dispuesto en este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para
los árbitros arbitradores en el párrafo 2° del Título VIII del Libro III del Código de
Procedimiento Civil.

Constitución del tribunal

167
Dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación.
Señala días hábiles***

La notificación de la designación la practica el Secretario del cuerpo arbitral y el Inspector

del Trabajo pone en conocimiento de este funcionario el nombramiento del árbitro y le
remite el expediente (previamente para que el practique la notificación)

Si no se constituyen en este plazo, habrá que realizar una nueva designación del árbitro.

Dentro de las sanciones podría haber notable abandono de sus funciones y podría ser
removido de su cargo el árbitro laboral.

Art. 361. El tribunal a que se refiere el artículo 359, deberá constituirse dentro de
los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación.

La notificación al árbitro laboral o a los árbitros laborales designados será

practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral, para cuyo efecto el Inspector del
Trabajo pondrá en su conocimiento, dentro de los tres días siguientes a esta
designación, el nombre de aquél o aquéllos, y le remitirá el expediente de la
negociación.

El procedimiento arbitral será fijado por las partes o, en caso de desacuerdo, por el
tribunal.

El tribunal deberá fallar dentro de los treinta días hábiles siguientes a su

constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles.

Si el tribunal no se constituyere dentro del plazo establecido, deberá procederse a la

designación de uno nuevo, ajustándose el procedimiento en lo demás a lo dispuesto en
los artículos precedentes.

Lo señalado en el inciso anterior se entenderá sin perjuicio de lo dispuesto en la

letra c) del artículo 411.

Constituido el tribunal recibe de la IT el expediente de la NC.

El árbitro puede solicitar al empleador todos los antecedentes que requiera para su
gestión (los vistos en la presentación del proyecto*)
Puede hacer las visitas a los locales; puede hacerse asesorar por la autoridad,
organismos públicos, por expertos en la materia.
Puede pedir antecedentes laborales, tributarios que la ley autoriza a pedir a los
organismos inspectivos, por ejemplo, aquellos que pueden pedir la IT, o SII.

Art. 362. El tribunal podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar
las visitas que estime procedentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por
organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su
resolución, y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios,
contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las
autoridades de los diversos servicios inspectivos.

Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda

la documentación que constituye el expediente de negociación existente en dicha
repartición.

168
El Procedimiento.
Será fijado por las partes y en caso de desacuerdo, por el tribunal.

El Fallo
Debe fallar dentro del plazo de 30 días hábiles siguientes a su constitución. Este plazo se
puede prorrogar fundadamente por 10 días hábiles.

Contenido del Fallo (saber)

En los arbitrajes obligatorios, el árbitro o los árbitros están obligados a fallar a favor
de una de las proposiciones de las partes vigentes al momento de someterse el
asunto a arbitraje.
Debe aceptar una de las proposiciones en su integridad* Por lo tanto, no puede
fallar por una alternativa distinta a los proyectos presentados, ni contener disposiciones
de una u otra proposición (Otra diferencia con el arbitraje voluntario – manejar paralelo)
¿Cuál es la razón de esto? Muy simple – se busca que las partes se ajusten a lo que en
Derecho les correspondería, a sus pretensiones. No que pida un 1000% de reajuste.

Art. 363 inciso 1º.- El tribunal arbitral, en los arbitrajes obligatorios previstos en
los artículos 384 y 385, estará obligado a fallar en favor de una de las dos
proposiciones de las partes, vigentes en el momento de someterse el caso a arbitraje,
debiendo aceptarla en su integridad. En consecuencia, no podrá fallar por una
alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte.

El Fallo debe ser fundado, es decir, debe señalarse porque acogió una propuesta.

Debe contener iguales menciones que un contrato colectivo

Inciso 3º.- El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las
especificadas para el contrato colectivo y la regulación de los honorarios del tribunal
arbitral.

Se regulan los honorarios del árbitro y las costas del arbitraje son pagadas por las partes
por mitades.

Inciso 4º.- Las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades.

El árbitro debe tener en consideración al emitir el fallo lo siguiente:

1. Nivel de remuneraciones vigentes en plaza para los distintos cargos o trabajos
sometidos a negociación

2. Grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar

una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u otras
similares.

3. Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores

4. El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje

169
Inciso 2º.- Para emitir su fallo, el árbitro laboral deberá tomar en consideración,
entre otros, los siguientes elementos:
a) El nivel de remuneraciones vigente en plaza para los distintos cargos o trabajos
sometidos a negociación;
b) El grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite
aportar una mayor productividad a la empresa en relación a otras de esa actividad u
otra similar;
c) Los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y
d) El nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje.

La Apelación
El fallo arbitral en el arbitraje obligatorio es apelable ante una Corte Arbitral, de 3 o 5
miembros.

Art. 364 inciso 1º.- El fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada
por tres miembros, designados en cada caso por sorteo, ante la Inspección del Trabajo,
de entre la nómina de árbitros.

Inciso 2º.- Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época
de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por
las mismas personas.

Respecto a la apelación, debe interponerse ante el propio tribunal arbitral dentro del
plazo de 5 días hábiles* desde la notificación del fallo para ante el tribunal de apelación.

La apelación debe ser fundada y contener peticiones concretas que se someten al fallo de
dicho tribunal.

Inciso 3º.- El recurso de apelación deberá interponerse ante el propio tribunal

apelado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del
fallo arbitral, para ante el tribunal de apelación respectivo; será fundado y deberá
contener las peticiones concretas que se sometan al fallo de dicho tribunal.

El tribunal de primera instancia, deducido el recurso, hará llegar los antecedentes a la IT

para que esta proceda a la designación de los miembros del tribunal de apelación o Corte
Arbitral.

Inciso 4º.- Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará

llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto
de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones.

La Corte Arbitral funciona con la asistencia de la mayoría de sus miembros. La preside

quien fuere elegido por la mayoría o si no por sorteo.

Inciso 5º.- La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionará con

asistencia de la mayoría de sus miembros, bajo la presidencia de quien hubiere sido
designado por mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo.

Inciso Final.- Las disposiciones de los artículos 361, 362 y 363 se aplicarán a la
Corte Arbitral en lo que fueren pertinentes.

La Corte debe emitir el fallo en un plazo de 30 días siguientes a la notificación de su

designación. No dice hábiles* Error del legislador – en primera instancia son días
hábiles*

Art. 365 inciso 1º.- La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta
días siguientes al de notificación de su designación.

170
En cuanto a los Acuerdos, se rige por las normas del artículo 83 a 86 del COT. Si
necesita el concurso de otro árbitro para el acuerdo, se hace un llamado en orden
alfabético a los miembros del cuerpo arbitral para su integración.

Inciso 2º.- El acuerdo que al efecto deba adoptar el tribunal respectivo se regirá por
las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de
Tribunales.

Inciso 3º.- Si para llegar a dicho acuerdo fuere necesario el concurso de otros
árbitros laborales, en conformidad a las normas a que se refiere el inciso precedente,
su integración al tribunal arbitral respectivo se hará llamando en cada oportunidad al
que corresponda por orden alfabético.

Las costas de la apelación son de cargo de la parte vencida* Resulta muy lógico – pero
en la norma primitiva se señalaba que eran de cargo del apelante, ganase o perdiese.

Inciso 4º.- Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida.

El artículo 367 nos señala que los fallos arbitrales producen los mismos efectos que un
contrato colectivo. Eso quiere decir*

Art. 367. Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 345,
346 y 349.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 347, el fallo tendrá
vigencia a contar de la suscripción del compromiso.

Art. 368. En cualquier estado del proceso arbitral, las partes podrán poner fin a la
negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las
costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inciso segundo del artículo 400.

Durante el arbitraje obligatorio, las partes en cualquier momento pueden suscribir el

contrato colectivo de trabajo – dejan sin efecto el arbitraje – con la única obligación de
pagar las costas del arbitraje.
Esto demuestra la regla vista de que las partes en cualquier momento pueden celebrar el
contrato, salvo en caso de censura***

(MANEJAR DIFERENCIAS – lo importante designación ante IT y el fallo)

25 de Octubre
La Mediación
Título IV – artículos 352 al 354.

A diferencia del antiguo proceso de conflictos colectivos de trabajo, en que este proceso
conciliatorio estaba establecido como trámite obligatorio, hoy esta mediación es
voluntaria.
Las partes en cualquier momento de la NC pueden acordar la designación de un
mediador.
El procedimiento de la mediación es el que señalan las partes, y si no lo hacen se sujeta
a las normas que establece la ley, que es muy escueto.

Art. 352. En cualquier momento de la negociación, las partes podrán acordar la

designación de un mediador. Este deberá ajustarse al procedimiento que le señalen las
partes o, en subsidio, al que se establece en los artículos siguientes.

171
Art. 353. El mediador estará dotado de las facultades indicadas en el artículo 362,
salvo acuerdo en contrario de las partes.

El mediador está facultado para solicitar lo mismo visto respecto al árbitro, los mismos
antecedentes que puede pedir el juez árbitro – antecedentes que estime necesarios,
hacer visitas a los locales, solicitar antecedentes que pueden pedir los órganos
fiscalizadores, etc.

Cuando no lo señalan las partes el procedimiento, este será el que señale la ley.
Establece un plazo de 10 días para realizar la gestión al mediador desde que le notifiquen
la designación, o bien, las partes podrían ampliar o establecer otro plazo.
Si no se obtiene acuerdo entre las partes en cuanto al contrato, el mediador debe
convocar a una audiencia en que las partes deben formalizar su última oferta de contrato
colectivo.
En ese caso el mediador presentará una propuesta de solución a la cual deberán dar
respuesta en un plazo de 3 días.
Esta propuesta las partes pueden aceptarla, o no aceptarla, una o ambas. Si no es
aceptada por una o por ambas partes en el plazo de 3 días, se pone término a la
mediación, y el mediador le presenta un informe a las partes en que deja constancia de
su proposición y de la última proposición de cada parte, o de la que no hubiesen hecho.

Art. 354. El mediador tendrá un plazo máximo de diez días, o el que determinen las
partes, contados desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión.

Al término de dicho plazo, si no se hubiere logrado acuerdo, convocará a las partes a

una audiencia en la que éstas deberán formalizar su última proposición de contrato
colectivo.
El mediador les presentará a las partes una propuesta de solución, a la que éstas
deberán dar respuesta dentro de un plazo de tres días.
Si ambas partes o una de ellas no aceptase dicha proposición o no diese respuesta
dentro del plazo indicado precedentemente, pondrá término a su gestión, presentando a
las partes un informe sobre el particular, en el cual dejará constancia de su
proposición y de la última proposición de cada una de ellas, o sólo de la que la
hubiese hecho.

LA HUELGA
Título VI – De la huelga y del cierre temporal de la empresa, denominado “lock out”

En este título VI vamos a encontrar 2 normas de aplicación general, que ya hemos visto.
Estas 2 normas de aplicación general a pesar que están en el título de la huelga, se
aplican durante todo el proceso de NC, no solo en la huelga. No sabemos porque el
legislador las estableció aquí.

Estas 2 normas son:

1) La suscripción de un contrato colectivo en los términos de un contrato
colectivo anterior. Artículo 369 inc 2º. Se señala que la comisión negociadora lo
podrá exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de NC*

172
Artículo 369 inciso 2º.- La comisión negociadora podrá exigir al empleador, en
cualquier oportunidad, durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo
contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos
contratos vigentes al momento de presentarse el proyecto. El empleador no podrá negarse
a esta exigencia y el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses.

Esta comisión negociadora puede exigir la suscripción de un nuevo contrato colectivo con
iguales estipulaciones a las contenidas en el contrato vigente al momento de presentarse
el proyecto de contrato colectivo.
El empleador no puede negarse. Este contrato tiene una duración de 18 meses. Era la
excepción a la norma de los cttos no inferiores en duración a 2 años.
Lo más importante acá es que no se incluyen en el nuevo contrato las estipulaciones
relativas a la reajustabilidad de las remuneraciones y demás beneficios pactados en
dinero.

Inciso 3.- Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas
a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en
dinero.

Este contrato para todos los efectos legales se entiende suscrito en la fecha que la
comisión negociadora comunique su decisión por escrito al empleador

Inciso Final.- Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la
fecha en que la comisión negociadora comunique, por escrito, su decisión al empleador.

Veremos más adelante que el legislador señala 3 situaciones, oportunidades en que se

entiende aceptada la última oferta por los trabajadores, no obstante no ser así, pero que
por ciertas circunstancias se entiende así (el legislador no habla de presunción) SABER –
se pregunta mucho examen*
En estos 3 casos la ley fija ciertos plazos para que la comisión negociadora exija la
suscripción de este contrato en estos términos.
El legislador entiende que los trabajadores han aceptado la última oferta del empleador,
y por lo tanto, se entiende que termina la NC.
En esas 3 situaciones se establecen plazos a la comisión para que exija la celebración del
contrato colectivo en los términos del contrato colectivo anterior. Los veremos luego*

2) La Censura a la Comisión Negociadora. Artículo 379.

Se señala que en cualquier momento el 20% de los trabajadores involucrados en la NC

podrán convocar a votación con el fin de pronunciarse sobre la censura de la comisión
negociadora*

La censura tiene que ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la NC
(generalmente en todas las normas se habla de la mayoría absoluta de los involucrados*
tener presente)
En caso de aprobarse, debe elegirse una nueva comisión negociadora.

173
Art. 379 inciso 1º.- En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de
trabajadores involucrados en la negociación, por el veinte por ciento a lo menos de
ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que
deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación, en
cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.

La votación debe ser secreta, anunciarse con 24 horas de anticipación a lo menos y si

involucra a 250 o más trabajadores debe efectuarse ante un ministro de fe.

Inciso 2º.- La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro
horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre
a doscientos cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.

Lo importante es que planteada la censura y notificada a la IT y al empleador, la

comisión negociadora no puede suscribir el contrato colectivo (recordar que la comisión
siempre puede suscribir el contrato, incluso durante el arbitraje) y tampoco puede
someter el asunto a arbitraje (voluntario), no lo puede acordar.
Para hacer cualquiera de estas 2 cosas deberá esperar el resultado de la censura.

Inciso 3º.- Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al

empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar
arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación.

Plazos de la Negociación Colectiva

En cuanto a los plazos de la NC – Artículo 369 inc 1º.

- Si hay contrato colectivo, hasta el término del contrato colectivo anterior

- Si no hay contrato colectivo, 45 o 60 días desde la presentación del proyecto según si
se trate de empresa o supraempresa.
Este plazo puede ser prorrogado

Art. 369. Si llegada la fecha de término del contrato, o transcurridos más de cuarenta
y cinco días desde la presentación del respectivo proyecto si la negociación se ajusta
al procedimiento del Capítulo I del Título II, o más de sesenta si la negociación se
ajusta al procedimiento del Capítulo II del Título II, las partes aún no hubieren
logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las
negociaciones.

La Última Oferta del Empleador

Se entiende por última oferta del empleador u oferta vigente del empleador la última
que conste por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y
cuya copia se encuentre en poder de la IT respectiva.
(SABER)
Artículo 370 Inciso Final.- Para los efectos de este Libro se entiende por última
oferta u oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido
recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la
Inspección del Trabajo respectiva.

Oportunidad de esta última oferta

El empleador está obligado a informar a todos los trabajadores de su última oferta.

174
Debe entregar copia o un ejemplar de ella a cada trabajador involucrado en la NC, o
bien, colocarla en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos de información son de
cargo del empleador*

Debe acompañar copia de ella a la IT a lo menos con 2 días de anticipación al plazo de 5

días que tienen los trabajadores para votar la huelga.

Esta copia no es necesario enviarla a la IT cuando la última oferta coincide con la

respuesta* Es decir, cuando después de la respuesta no ha habido otra oferta. Porque
esta respuesta consta ante la IT.
Esto es importante por ejemplo, en la contratación de trabajadores reemplazantes*

Artículo 372 inciso 3º.- El empleador deberá informar a todos los trabajadores
interesados su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo,
con una anticipación de a lo menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra
b) del artículo 370. Para este efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o
exhibirá dicha proposición en lugares visibles de la empresa. Todos los gastos
correspondientes a esta información serán de cargo del empleador.

Inciso 4º.- No será necesario enviar un ejemplar de la última oferta del empleador a la
Inspección del Trabajo, si fuere coincidente con la respuesta dada al proyecto de
contrato colectivo.

Requisitos para declarar la huelga

1. Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio (ley)

2. Que las partes no hubieren convenido someter el asunto a arbitraje voluntario (partes)

3. Que el día de la votación este comprendido dentro de los 5 últimos días de vigencia
del contrato colectivo anterior o fallo arbitral anterior. Y en caso de no existir contrato
colectivo anterior o fallo arbitral anterior, esté dentro de los últimos 5 días de un total de
45 o 60, contados desde la presentación del proyecto de contrato colectivo, sea del
capítulo I o del capítulo II.

La comisión negociadora una vez que ha fijado el día de la votación, debe convocar a la
votación con a lo menos 5 días de anticipación.
Si la votación no se lleva a efecto por causas ajenas a los trabajadores, tendrán un plazo
de 5 días para proceder a una nueva votación.

Esto es para que no se produzca el efecto que veremos la próxima clase, cual es, que se
entienda aceptada la oferta del empleador.

Art. 370 inciso 1º.- Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del
empleador o si declaran la huelga, cuando concurran los siguientes requisitos:
a) Que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio;
b) Que el día de la votación esté comprendido dentro de los cinco últimos días de
vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos,
dentro de los cinco últimos días de un total de cuarenta y cinco o sesenta días
contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al
procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y
c) Que las partes no hubieren convenido en someter el asunto a arbitraje.

Inciso 2º.- Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación
a lo menos con cinco días de anticipación.

175
Inciso 4º.- Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los
trabajadores éstos tendrán un plazo de cinco días para proceder a ella.
27 de Octubre
La Votación de la Huelga
Los votos deben ser impresos y debe contener las expresiones “última oferta del
empleador” y la palabra “huelga”

La votación debe hacerse en forma personal, secreta y en presencia de un ministro de fe.

Tienen derecho a participar en esta votación todos los trabajadores de la empresa

involucrados en la negociación.

Art. 372 inciso 1º.- La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en
presencia de un ministro de fe.

Inciso 2º.- Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la

empresa respectiva involucrados en la negociación.

Inciso 5º.- Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta
del empleador", o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.

La votación de la huelga a nivel supraempresa o interempresa o por otras organizaciones

debe ser votada por los trabajadores en cada una de las empresas que están
involucradas en la NC. Y de hacerse efectiva la huelga, solo afecta a los trabajadores
involucrados de esa empresa.
Por lo tanto, en estas negociaciones supraempresa podrá haber empresas que aprueben
la huelga como otras que no.

Art. 371. En las negociaciones colectivas a que se refiere el Capítulo II del Título II
de este Libro, los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación deberán
pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que le fuere aplicable o
declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva sólo afectará a los
trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa.

Si la votación no se efectúa en la oportunidad correspondiente, se entiende que los

trabajadores aceptan la última oferta. Primer caso en que se entiende aceptada la
última oferta.
Este es un caso en que los trabajadores pueden exigirle al empleador que celebre un
contrato colectivo en los mismos términos que el contrato colectivo anterior, excluyendo
las cláusulas vistas. Este derecho lo tienen que ejercer dentro del plazo de 5 días
contados desde el último día en que debió procederse a la votación.

Artículo 370 inciso 3º.- Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que

corresponda, se entenderá que los trabajadores aceptan la última proposición del
empleador. Lo anterior es sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados
desde el último día en que debió procederse a la votación.

Aprobación de la Huelga

176
Debe ser aprobada o acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la
respectiva empresa que están involucrados en la negociación.
Segundo caso en que se entiende aceptada la última oferta del empleador* Si no
se obtiene el quórum de la mayoría absoluta.
Y aquí también los trabajadores también tienen derecho a ejercer la facultad que señala
la ley en orden a exigirle al empleador que se celebre el contrato colectivo en los mismos
términos.
El plazo es de 3 días contado desde el día en que se efectúo la votación.
Art. 373. La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de
la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum se
entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

Lo anterior se entiende sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo

369, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día
en que se efectuó la votación.

Cuando debe hacerse efectiva la huelga.

Al inicio de la jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo
puede prorrogarse por acuerdo de las partes hasta en 10 días.

Art. 374 inciso 1º.- Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la
respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo
podrá prorrogarse, por acuerdo entre las partes, por otros diez días.

Tratándose de empresas que tengan turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la
huelga se calcula sobre la totalidad de los trabajadores involucrados cuyo turno se inicie
el tercer día siguiente de aprobada la huelga – todos los turnos que se inicien ese día, no
solo el primer turno*

Inciso 4º.- Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, en aquellas empresas en
que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer
efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en
la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de la aprobación de
la huelga.

Cuando se entiende que no se hizo efectiva la huelga en la empresa

Cuando más de la mitad de los trabajadores involucrados continúa trabajando.

Inciso 3º.- Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de

la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren
laborando en ella.

Si no se hace efectiva la huelga en los plazos señalados, se entiende que los trabajadores
de la empresa respectiva han desistido de la huelga. Y aceptan la última oferta del
empleador. Tercer caso en que se entiende aceptada la última oferta del
empleador.
No obstante, los trabajadores pueden ejercer la facultad de exigirle al empleador celebrar
el contrato colectivo en los mismos términos. Este derecho deben ejercerlo en un plazo
de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.

177
Inciso 2º.- Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se
entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en
consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador. Lo anterior se entiende sin
perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 369, facultad esta última
que deberá ejercerse dentro del plazo de cinco días contados desde la fecha en que
debió hacerse efectiva la huelga.

El Lock Out o Cierre Temporal

Concepto: Es el derecho del empleador iniciada la huelga a impedir temporalmente el

acceso de todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.

Por lo tanto, el lock out tiene como requisito base que la huelga se hubiese hecho
efectiva.
Es un cierre temporal.

Art. 375 inciso 1º.- Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva,
el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá
ser total o parcial.

Inciso 2º.- Se entenderá por lock-out el derecho del empleador, iniciada la huelga, a
impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio o al
establecimiento.

A quienes no afecta el lock out

A los trabajadores que no pueden negociar que están señalados en el artículo 305 nº 2, 3
y 4: gerentes, subgerentes, etc. Ver.

Artículo 375 inciso 5º.- En todo caso, el lock-out no afectará a los trabajadores a que
se refieren los números 2, 3 y 4 del artículo 305.

La gran injusticia esta respecto al nº 1 – profe cree que el legislador no debió haberlos
incluido. Ellos no pueden negociar y les cae igual encima el lock out.
Esta es una medida de fuerza contra los trabajadores.

Podríamos decir también en general que el lock out afectara a los trabajadores que no
están en huelga, a ello principalmente, porque los que están en huelga no están
trabajando.
El lock out termina cuando termina la huelga.

Los tipos de lock out

Puede ser total o parcial-
El TOTAL afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio
Es PARCIAL cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de
una empresa.
Para que el lock out sea parcial es necesario que el establecimiento respectivo haya
trabajadores involucrados en la negociación y que estén en huelga.

178
Artículo 375 inciso 3º.- El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la
empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa.
Para declarar lock-out parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya
trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine

Cuando puede declarar el lock out el empleador, sea total o parcial

Cuando la huelga afecte a más del 50% del total de los trabajadores de la empresa o del
establecimiento (empresa total – establecimiento parcial), o signifique la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento, sin importar el porcentaje de los
trabajadores.

Art. 376 inciso 1º.- El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el
empleador si la huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total de
trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en
este caso el porcentaje de trabajadores en huelga.

La duración del lock out

No puede extenderse más allá de 30 días desde que se hizo efectiva la huelga - por lo
tanto, el lock out podría ser mucho inferior a la huelga - o del término de la huelga –no
puede extenderse más allá, cualquiera que ocurra primero.

Artículo 375 inciso final.- El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo día,
a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la
huelga, cualquiera ocurra primero.

Los efectos de la huelga y el lock out

Suspende el contrato de trabajo. Es uno de los casos de suspensión del contrato de
trabajo. Los trabajadores no están obligados a trabajar ni el empleador al pago de
remuneraciones, beneficios y regalías.

Los trabajadores pueden durante este periodo realizar otros trabajos temporales fuera de
la empresa sin que ello implique el término del contrato de trabajo.

Art. 377 inciso 1º.- Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se entenderá
suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se
encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.
En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho
contrato.

Inciso 2º.- Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-out, los trabajadores
podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el
término del contrato de trabajo con el empleador.

Diferencias en cuanto a los efectos de la huelga y el lock out:

Respecto a las cotizaciones previsionales y de seguridad social. En la huelga los
trabajadores pueden efectuarlas en forma voluntaria. El empleador no debe pagarlas. Si
los trabajadores quieren pueden hacerlo. Aporte voluntario.
En cambio en el lock out el empleador debe efectuarlas, pagarlas respecto de los
trabajadores que no están en huelga. Respecto de estos trabajadores deben hacerlo.

179
Artículo 377 inciso final.- Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos
respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto
de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

Nuevas votaciones durante la huelga

La Comisión puede convocar a nuevas votaciones para pronunciarse sobre la posibilidad
de someter el asunto a arbitraje, a mediación, a un nuevo ofrecimiento que haya hecho
el empleador, o volver a pronunciarse sobre la última oferta.

El nuevo ofrecimiento el empleador debe hacerlo por escrito, debe darlo a conocer en la
votación, si lo votan y lo rechazan desaparece el ofrecimiento.

Art. 378 inciso 1º.- Una vez declarada la huelga, o durante su transcurso, la comisión
negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad
de someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del
empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento deberá
formularse por escrito, darse a conocer a los trabajadores antes de la votación y si
fuere rechazado por éstos no tendrá valor alguno.

La decisión debe tomarse por mayoría absoluta de los involucrados.

Inciso 2º.- Las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser
acordadas por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación.

La última oferta el empleador puede retirarla cumpliendo las mismas formalidades para
presentarla – debe comunicarlo a la comisión negociadora y a la IT.
Sin perjuicio de que no lo puede hacer cuando se esta votando o cuando se esta
haciendo efectiva la huelga.

Inciso 3º.- Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 370, 373 y 374, la última
oferta del empleador se entenderá subsistente, mientras éste no la retire con las
mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 370.

Si se acepta el arbitraje, los trabajadores al celebrar el compromiso deben reintegrarse

en las mismas condiciones que tenían al momento de presentar el proyecto de contrato
colectivo.

Inciso 4º.- Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán

reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse
el proyecto de contrato colectivo.

Inciso Final.- Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 370 y 372,
en lo que corresponda, pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el
número de trabajadores involucrados fuere inferior a doscientos cincuenta.
31 de Octubre
Concepto de Huelga.
Es la suspensión temporal, concertada y colectiva del trabajo, sea por causas
económicas, de derecho o simple solidaridad con otros grupos y que persigue obtener
logros que satisfagan dichas aspiraciones.

En cuanto a su naturaleza jurídica los autores divergen: delito, un derecho, un hecho,

etc.

180
La huelga en servicios esenciales.
Cuando la huelga provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales, o un
daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud, o que preste
servicios esenciales, a requerimiento del empleador que debe ser escrito, el sindicato o
grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la
ejecución de las operaciones cuya paralización cause el daño.

Art. 380 inciso 1º.- Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un
establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes
materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de
salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará
obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones
cuya paralización pueda causar este daño.

La comisión negociadora señala la composición del equipo de emergencia dentro de las

24 hrs siguientes al requerimiento

Inciso 2º.- La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento

escrito de éste, los trabajadores que compondrán el equipo de emergencia, dentro de las
veinticuatro horas siguientes a dicho requerimiento.

El empleador puede reclamar a la IT si la comisión no lo hace, para que la IT se

pronuncie sobre la obligación de proporcionarlo, o bien, cuando haya discrepancia en
cuanto a la composición, por ejemplo, se colocan trabajadores que no sirven para la
función.
El empleador debe reclamar en un plazo de 5 días de la negativa o discrepancia del
equipo proporcionado.

La IT debe resolver en un plazo de 48 hrs el reclamo presentado. De la resolución de la

IT puede reclamarse ante los tribunales del trabajo dentro de un plazo de 5 días de la
fecha de la resolución, o 5 días de expiradas las 48 hrs que tuvo la IT para resolver.

Inciso 3º.- Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del

Trabajo a fin de que se pronuncie sobre la obligación de los trabajadores de
proporcionar dicho equipo.

Inciso 4º.- Lo dispuesto en los incisos anteriores se aplicará cuando hubiere negativa
expresa de los trabajadores, o si existiere discrepancia en cuanto a la composición del
equipo.

Inciso 5º.- La reclamación deberá ser interpuesta por el empleador dentro del plazo de
cinco días contados desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de la falta de
acuerdo, en su caso, y deberá ser resuelta dentro de las cuarenta y ocho horas
siguientes a su presentación.

Inciso Final.- De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el

Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la
resolución o de la expiración del plazo señalado en el inciso anterior.

La contratación de reemplazantes. Artículo 381.

La disposición actual del artículo 381 parte señalando que estará prohibido el reemplazo
de los trabajadores en huelga, pero agrega SALVO. Y ahí vienen las excepciones.

181
Art. 381 inciso 1º.- Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo
que…

Qué pasaba antes: durante el gobierno militar el DL 1758 señalaba que el empleador es
quien dirige, administra y organiza su empresa, y que declarada la huelga mantenía
estas facultades y por lo tanto, como tiene derecho a organizar su empresa puede
inmediatamente contratar trabajadores reemplazantes.
Habría otra norma que establecía que la huelga tenía un plazo: 60 días (59) Y producto
de la derogación de estas normas en el Congreso Nacional se discutió largamente esta
norma que hoy es el artículo 381. Esta norma decía que el empleador podrá contratar a
los trabajadores que considere necesario para el desempeño de las funciones de los
involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho esta efectiva, siempre
q… se exigían condiciones.

Pero hoy el legislador parte diciendo que esta prohibido. Pero luego plantea 4 situaciones
de excepción – todo dependerá del contenido y oportunidad de la última oferta. Y
además en la norma actual se incorpora un bono de reemplazo que no existía en la
norma dictada en la ley 19.069.

Cuáles son estos casos:

El empleador puede contratar a los reemplazantes desde el primer día de la huelga, y los
trabajadores huelguistas podrán optar para reintegrarse individualmente a partir del
decimoquinto día de hecha efectiva la huelga.

Artículo 381 inciso 2º.- En este caso, el empleador podrá contratar a los trabajadores
que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la
huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.

Inciso 3º.- Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del décimo quinto día de haberse hecho efectiva
la huelga.

Cuando puede suceder esto:

1) Cuando la última oferta se formula con la forma y la anticipación indicada en el inc 3º
del artículo 372. Aspecto de tipo formal.

Art. 381. Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga, salvo que la
última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada en el inciso
tercero del artículo 372, contemple a lo menos:

La forma:
a. Escrita
b. Informándose a los trabajadores
c. Enviar copia de ella a la IT, salvo que la última oferta coincida con la
respuesta, todo ello con una anticipación de 2 días al plazo de 5 días que se
tiene para votar la huelga.

En cuanto al contenido de esta oferta:

182
 1. Debe contener idénticas estipulaciones a las del contrato, convenio o fallo arbitral
anterior
2. Contiene un reajuste en el porcentaje de variación del IPC entre la fecha del último
reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento
3. Una reajustabilidad a futuro no inferior a la variación del IPC para el periodo del
contrato, excluidos los 12 últimos meses. Porque esos 12 últimos meses serán
materia de la próxima NC.
4. Un bono de reemplazo de 4 U.F. por cada trabajador contratado como
reemplazante. La suma total de este bono se pagará, distribuirá por partes iguales
a los huelguistas dentro de los 5 días de terminada la huelga.

a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo

arbitral vigente, reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus
veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último reajuste y la fecha
de término de vigencia del respectivo instrumento;
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Indice de Precios al
Consumidor para el período del contrato, excluidos los doce últimos meses;
c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra equivalente a cuatro unidades de
fomento por cada trabajador contratado como reemplazante.
La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores
involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya
finalizado.

2) Cuando no hay instrumento colectivo anterior. Para que el empleador pueda contratar
reemplazantes desde el primer día y para que los trabajadores puedan optar a
reintegrarse a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga, la parte formal ya
vista es igual. El contenido varía porque no hay contrato anterior.
(El profe alteró el orden)

Artículo 381 inciso 6º.- En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la

oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá materializada si el empleador
ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice
de Precios al Consumidor para el período del contrato, excluidos los últimos doce
meses.

En cuanto al contenido:
1. Tiene que tener un bono de reemplazo
2. Y una reajustabilidad futura equivalente a una reajustabilidad mínima anual según
la variación del IPC para el periodo del contrato, excluidos los 12 últimos meses.

3) La última oferta cumple con los requisitos de fondo pero no fue efectuada en la
oportunidad correspondiente (falló la forma)
El empleador podrá contratar reemplazantes a partir del decimoquinto día de hecha
efectiva la huelga, es decir, no puede contratar de inmediato. Y los trabajadores podrán
optar a reintegrarse a partir del decimoquinto día de materializada la oferta, o del
trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de estas que sea primero.

Artículo 381 inciso 5º.- Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este
artículo fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que allí se señala, los
trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del
décimo quinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho

183
efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero. Con todo, el empleador podrá
contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las
funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a partir del décimo quinto día
de hecha ésta efectiva.

Esto lo entendemos cuando vemos la 4ª situación*

4) Si la oferta del empleador no cumple con los requisitos no de forma ni de fondo, pero
si tiene que tener el bono de reemplazo.
El empleador podrá contratar a los reemplazantes desde el decimoquinto día de hecha
efectiva la huelga (no inmediatamente), y los trabajadores podrán optar a reintegrarse a
partir del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

Artículo 381 inciso 4º.- Si el empleador no hiciese una oferta de las características
señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se señala, podrá contratar
los trabajadores que considere necesarios para el efecto ya indicado, a partir del
décimo quinto día de hecha efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca el bono a que
se refiere la letra c) del inciso primero de este artículo. En dicho caso, los
trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del
trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga.

- Estos 4 casos en el texto legal son complicados pero analizados así no lo es. Si se
entiende bien el 1º se entienden los demás. En el fondo los 3 siguientes son un castigo al
empleador.
Siempre hay bono de reemplazo. Novedad introducida por la ley*

El empleador que hace uso de este derecho de contratar reemplazantes no puede retirar
las ofertas que sirvieron de base*

Inciso Final.- Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos señalados en
este artículo, no podrá retirar las ofertas a que en él se hace referencia.

El empleador puede formular más de una oferta, con tal que una de ellas cumpla con los
requisitos, más el bono de reemplazo.

Inciso 7º.- Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el empleador podrá
formular más de una oferta, con tal que al menos una de las proposiciones cumpla con
los requisitos que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se refiere la
letra c) del inciso primero de este artículo.

El Reintegro de los Trabajadores

Los trabajadores que se reintegran lo hacen a lo menos en las condiciones de la última
oferta.
El empleador se puede oponer al reintegro de 1 o más, siempre que afecte a todos los
trabajadores sin discriminar, es decir, no deje a ninguno.
Reintegrado más del 50% de los involucrados termina la huelga, y la huelga termina el
día que ello se produce. Es importante determinar este termino porque el resto de los
trabajadores tienen un plazo de 2 días para reintegrarse (trabajadores no huelguistas) –
si no lo hacen habría un abandono*

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Artículo 381 inciso 8.- Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente a
sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán, al menos, en las
condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Art. 383. El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen en los
términos a que se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal
prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos.

Si, de conformidad con lo señalado en los artículos anteriores, se hubiere reintegrado

más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga llegará a
su término al final del mismo día en que tal situación se produzca. En dicho caso, los
restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del
término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.

Los Buenos Oficios

Ley 19.759 – Novedad (año 2001)

La IT antes no tenía ninguna intervención en la NC, salvo un ministro de fe o dejar

constancia de entrega de algún documento o citar para nombrar un árbitro. Pero en las
soluciones del conflicto cero intervención.

Art. 374 bis inciso 1º.- Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la
huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las
partes podrá solicitar al Inspector del Trabajo competente la interposición de sus
buenos oficios, para facilitar el acuerdo entre ellas.

Cualquiera de las partes dentro de las 48 hrs de acordada la huelga podrá solicitar a la IT
correspondiente la interposición de sus buenos oficios para buscar la solución del
conflicto o facilitar un acuerdo entre ellas.
Dentro de las 48 hrs porque el tercer día tiene que hacerse efectiva la huelga*

La IT puede citar a las partes conjunta o separadamente cuantas veces lo estime

conveniente. El objeto:
- acercar posiciones
- facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la suscripción de un contrato
colectivo.

Inciso 2º.- En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las
partes, en forma conjunta o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de
acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para la
suscripción del contrato colectivo.

El plazo es de 5 días hábiles desde que se le solicita su intervención. Si no se llega a un

acuerdo entre las partes termina su labor debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio del
día siguiente hábil.
Las partes pueden prorrogar este plazo de 5 días por 5 días más, y con ello también se
prorroga el plazo para hacer efectiva la huelga.

Inciso 3º.- Transcurridos cinco días hábiles desde que fuere solicitada su
intervención, sin que las partes hubieren llegado a un acuerdo, el
Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la huelga
al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán
acordar que el Inspector del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de
hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho la fecha en que la huelga deba hacerse
efectiva.

185
De las audiencias que se realicen ante la IT debe levantarse acta firmada por los
comparecientes y por el Inspector del Trabajo.

Inciso Final.- De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá
levantarse acta firmada por los comparecientes y el funcionario referido.

La Permanencia del Trabajador en el Grupo Negociador

Desde la presentación del proyecto de contrato colectivo el trabajador deberá

permanecer afecto a la NC durante todo el proceso. Artículo 328 inciso 1º.

Art. 328 inciso 1º.- Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el
trabajador deberá permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin
perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y 383.

Y le queda prohibido al empleador ofrecer individualmente su reintegro en cualquier

condición a los trabajadores involucrados en la NC. Artículo 382.

Art. 382. Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación

colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en
cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas en el artículo
anterior.

Excepciones:
1. La contratación de reemplazantes. El trabajador se puede “descolgar” de la huelga
en las oportunidades vistas.
2. Cuando terminó la huelga porque se reintegró más del 50% de los trabajadores en
huelga.

En la legislación del gobierno militar cualquier trabajador podía reintegrarse o

descolgarse transcurridos 30 días de hecha efectiva la huelga* Y el empleador estaba
obligado a aceptarlo.
Pero acá vemos que el empleador puede negarse al reintegro, pero sin discriminar*

Art. 383 inciso 1º.- El empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen
en los términos a que se refieren los artículos anteriores, siempre que el uso de tal
prerrogativa afecte a todos éstos, no pudiendo discriminar entre ellos.

Las Prácticas Desleales

Están definidas en la NC. Son consideradas prácticas desleales las que entorpezcan la NC
y su procedimiento. Artículo 387 y 388.

Pueden ser del empleador, artículo 387, o pueden ser del trabajador, de las
organizaciones sindicales y de estas y del empleador, artículo 388.

Art. 387. Serán consideradas prácticas desleales del empleador las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos.

Art. 388. Serán también consideradas prácticas desleales del trabajador, de las
organizaciones sindicales o de éstos y del empleador en su caso, las acciones que
entorpezcan la negociación colectiva o sus procedimientos.

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Sanción a las PD: Son MULTAS. Antes era una multa de 10 UTM a 10 UTA. Para su
aplicación considerar la gravedad y reincidencia.

Ahora de 10 a 150 UTM considerando la gravedad de la infracción.

Y de 100 a 150 UTM en caso de reincidencia.
Esta multa va a servicio del SENCE.
La IT está obligada a denunciar al tribunal competente cuando tome conocimiento de
ellas. Debe llevar un registro de las sentencias condenatorias.
Conocen los tribunales del trabajo. Sin perjuicio de la responsabilidad penal cuando
alguna de esta PD constituya falta, crimen o simple delito.

Art. 389. Las infracciones señaladas en los artículos precedentes serán sancionadas con
multas de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales, teniéndose en cuenta
para determinar su cuantía la gravedad de la infracción. En caso de tratarse de una
reincidencia, se sancionará con multas de 100 a 150 unidades tributarias mensuales.

Las multas a que se refiere el inciso anterior serán a beneficio del Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo.

El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la

negociación colectiva se sustanciará conforme a las normas establecidas en el Párrafo
6º, del Capítulo II, del Título I, del Libro V, del presente Código.

La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime
constitutivos de prácticas desleales en la negociación colectiva, de los cuales tome
conocimiento.

Art. 390. Lo dispuesto en el artículo anterior es sin perjuicio de la responsabilidad

penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren
faltas, simples delitos o crímenes.

Art. 390 bis. La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las sentencias
condenatorias por prácticas desleales en la negociación colectiva, debiendo publicar
semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras. Para este
efecto, el tribunal enviará a la Dirección del Trabajo copia de los respectivos fallos.

Conocer algunas prácticas.

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