NOCIONES ELEMENTALES

DE DERECHO DEL TRABAJO

RUBEN GAJARDO CHACON

PROFESOR DE DERECHO DEL TRABAJO
UNIVERSIDAD DE ANTOFAGASTA

Estos apuntes han sido elaborados en el entendido que sus

destinatarios son estudiantes que carecen de una formación jurídica
previa. De ahí la forma simple en la exposición de los temas.
Hemos indicado entre paréntesis el o los artículos del Código del
Trabajo atingentes a cada materia, cuya consulta constituye, a no
dudarlo, un complemento indispensable para su adecuado
conocimiento.
Se trata, en todo caso, de una apretada síntesis, cuyo alcance
dista mucho de reemplazar la asistencia a clases.
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INTRODUCCION

Las normas jurídicas que regulan las relaciones entre

empleadores – término que se utiliza para referirse a quienes emplean
trabajo ajeno – y sus trabajadores – los que lo realizan – constituye el
contenido de la rama del derecho conocida con el nombre de Derecho
del Trabajo o Derecho Laboral, como también se le denomina.
Cabe tener presente que el Derecho, concebido como conjunto
de normas obligatorias que regulan la conducta humana y precisan
sus efectos, adquiere habitualmente el nombre de la materia que ellas
abordan cuando el conjunto de sus disposiciones alcanza el grado de
un todo sistemático, con fisonomía propia y principios y soluciones
adecuados a su temática.
Siendo así, se denomina Derecho del Trabajo el conjunto de
normas jurídicas y principios que regulan la conducta de empleadores
y trabajadores en sus relaciones recíprocas.
No es, por tanto, el trabajo en sí mismo, todo trabajo como
actividad humana universal, el objeto de regulación por parte del
Derecho del Trabajo. Lo es solo aquel que se ejecuta en beneficio de
otro quien percibe los frutos o beneficios que el trabajo ejecutado
genera. Queda entonces excluido el trabajo independiente o autónomo
donde el producto del trabajo es aprovechado directamente por quien
lo realiza. En otros términos, el derecho del trabajo supone la
existencia de un vínculo entre sujetos, en cuya virtud, uno de ellos
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proporciona su trabajo personal en una actividad cuyo beneficio o

utilidad van a pertenecer a quien lo contrató.
Este derecho especial del trabajo nació como una respuesta del
Estado a la situación de explotación vivida por el mundo del trabajo
ante la aparición de la llamada cuestión social, fenómeno histórico
que surgió con el advenimiento del sistema capitalista.
Antes del surgimiento de la economía capitalista no hubo
necesidad de estructurar un derecho especial para enfrentar el tema
del trabajo porque la prestación de servicios para otro fue ejecutada
por esclavos en la antigüedad greco romana, a quienes
como sabemos, la legislación de la época negaba la condición de
personas, esto es, de sujetos de derechos, equiparando su estatuto
legal al de objetos del derecho.
Mas adelante, en la Edad Media, surgió el trabajo artesanal,
agrupado y organizado en torno a los Gremios o Corporaciones, que
se constituyeron en instituciones de carácter social, con estatutos
reconocidos por la autoridad, de ayuda mutua, laboral profesional,
dotados de una fuerte connotación religiosa. De ahí proviene la
tradición de los santos patronos de ciertas actividades profesionales.
Además, se les reconocía el monopolio del trabajo artesanal, de suerte
que nadie podía desempeñar una determinada actividad u oficio si no
pertenecía al correspondiente Gremio.
Los artesanos se asociaban en talleres de producción, donde
podía observarse una clara jerarquización dentro de una condición de
igualdad básica. Al frente de la unidad estaba el Maestro, que dirigía a
los Compañeros y preparaba a los Aprendices.
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Desde la perspectiva económico social, el rasgo sobresaliente de

los talleres artesanales lo constituyó la circunstancia de que aparecían
confundidas, en las mismas personas, las calidades de dueñas del
capital destinado a producir los bienes y servicios ofertados con las
ejecución del trabajo necesario para obtenerlos. Así, no pudo haber
conflicto ni contradicción entre el capital y el trabajo. Los poseedores
de un factor productivo lo eran, simultáneamente, poseedores del otro.
El conflicto surgió, precisamente, cuando se separaron el capital
del trabajo, fenómeno que ocurrió con el surgimiento de un nuevo
sistema de organización económico social llamado capitalismo. El
sistema capitalista se caracteriza, fundamentalmente, porque el capital
recurre al factor trabajo, contratándolo. El capitalista organiza los
factores productivos creando una nueva unidad productiva, la
empresa, donde los trabajadores se insertan, no formando parte de
ella, que pertenece al capitalista, sino vendiéndole a ella su trabajo. El
trabajo humano, considerado un mero factor de producción, adquiere
la condición de mercancía que se transa en el mercado,
transformado en el espacio que hace posible transar los bienes y
servicios, en condiciones de libre competencia.
Son numerosos los factores que influyeron en la sustitución del
régimen económico de la Edad Media por el capitalismo. Hubo
elementos religiosos ( Reforma), culturales (Renacimiento),
geográficos ( Descubrimiento de América), económicos
( monetarización de la actividad, formación de grandes capitales) ,
científico tecnológicos ( Revolución Industrial), jurídicos
(individualismo, aparición de la Sociedad Anónima ). De lo anterior, sin
duda alguna que el fenómeno que mas directamente se relacionó con
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la transformación del sistema económico fue la revolución industrial,

fenómeno que fue posible gracias a las condiciones abiertas por los
acontecimiento mencionados anteriormente. Sin la presencia de ellos,
difícilmente un cambio tan radical habría prosperado.
La conjugación de los factores y fenómenos reseñados cambió el
pensamiento mismo del hombre; hubo una apreciable variación en la
escala de sus valores. Del sentido místico transita hacia el
pensamiento racionalista. La vocación fundamental se orienta ahora al
cultivo de la libertad, tanto en la búsqueda del saber como en la
creación de un nuevo modelo político, social y económico, cuyos
principios adquirieron vigencia universal con la Revolución Francesa y
la independencia de los países americanos.
La libertad política condujo a expresiones republicanas en la
organización de las naciones. La libertad económica produjo el
sistema capitalista, donde se reconoce a las fuerzas del mercado,
moviéndose en un ambiente de libertad, protagonismo en el proceso
de producción y distribución de los bienes y, por lo mismo, de la
riqueza material.
La libertad jurídica engendró el individualismo, principio que
se incorporó a las legislaciones como libertad contractual, es decir,
reconocer a los individuos la máxima libertad para fijar en los contratos
sobre asuntos privados las estipulaciones, pactos y acuerdos que
convengan, sin mas limitaciones que observar los límites que
impongan la moral, las buenas costumbres o el orden público.
Las relaciones de trabajo, constituidas por el trabajo por cuenta
ajena – prestar servicios a otro contra el pago de una remuneración –
quedó inserta en ese contexto de libertad jurídica, sin la existencia de
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una marco que garantizara derechos mínimos a la parte mas débil. El

resultado fue que las condiciones de trabajo quedaron fijadas por los
patrones, según las leyes de la oferta y la demanda, en un mercado
donde la oferta de trabajo era abundante, incrementada por el
sostenido proceso de emigración del campo a la ciudad. Ello condujo a
una deshumanizada explotación del trabajador, con niños pequeños
laborando en condiciones inenarrables, con extenuantes jornadas de
16 o mas horas de duración, salarios miserables, sin seguridad social
ni garantías mínimas en las condiciones de trabajo, carente además
de políticas sociales en materia de vivienda y condiciones básicas de
subsistencia.
Surge la pregunta ¿ Por que ello fue posible?
La respuesta no es otra que la libertad contractual fue llevada a
su extremo, sin que existieran políticas públicas que permitieran
garantizar ciertos estándares mínimos de equidad. La libertad no
regulada requiere de similares poderes o condiciones de negociación
entre quienes intervienen. Si no se dan, como no se dieron, se
produce un grave desequilibrio donde, al final, se impone la voluntad
del mas fuerte. El dueño del capital está, por lo general, en mejores
condiciones para negociar que el trabajador, de ordinario, urgido por
obtener pronto ocupación porque su situación de vida, personal y
familiar, dependen de ello.
Para agravar la situación de los hombres de trabajo, durante el
capitalismo primitivo le estaba prohibido asociarse, herramienta que
mas tarde abriría el camino para el paulatino mejoramiento de su
condición.
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El conflicto de intereses provocado por la separación de roles

ente quienes aportaban capital – capitalistas, empresarios, patrones –
y quienes aportaban el trabajo – asalariados, proletarios – y la
explotación de que fueron objeto los trabajadores al amparo de la
libertad económica, condujo a la etapa histórica que prohijó la
“cuestión social”.
Para superar el conflicto fué necesario regular el funcionamiento
del mercado laboral, estableciendo ciertos correctivos destinados a
afrontar el desequilibrio en que se desenvolvía la contratación laboral.
Los diversos Estados, mediante la legislación, empiezan a establecer
garantías mínimas para el prestador del trabajo. Van surgiendo las
limitaciones a las jornadas de trabajo, las vacaciones, remuneraciones
mínimas, protección a la maternidad, limitación del trabajo de
menores, etc. Es ese precisamente el rol que asume la legislación,
que pasa a generar lo que hoy día es el Derecho del Trabajo.
Puede afirmarse entonces con bastante exactitud que el Derecho
del Trabajo nació para proteger al trabajador de los excesos a que
llegó el capitalismo.
Esa protección se expresa fundamentalmente en el carácter
irrenunciable que tienen para el trabajador los derechos que le
confieren las leyes del trabajo. ( Art. 5º ). Esto significa que aún
cuando el trabajador haya podido verse obligado a aceptar
condiciones inferiores a los estándares garantizados por ley, la
estipulación que las contenga carece de valor, correspondiendo, en
todo caso, respetar dichos estándares mínimos. La renuncia, mientras
subsista el contrato de trabajo, carece de eficacia.
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AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEGISLACION

LABORAL

Según lo afirmado en acápites anteriores, debemos excluir de

nuestro estudio el trabajo autónomo o independiente. Conforme
hemos visto, las normas laborales se dictaron por los Estados para
proteger los derechos de los trabajadores frente a los abusos
cometidos por los empresarios. En consecuencia, no tuvieron el
propósito de obligar al Estado en las relaciones con su propio personal
porque no se advertía cómo el guardián de las garantías fuere su
infractor. Unido a ello, el Estado, dentro del liberalismo clásico,
ejecutaba directamente las funciones mínimas para su existencia y
seguridad, el denominado Estado gendarme, entregando las
actividades económico productivas a los privados.
Producto de lo anterior, la legislación general del trabajo y,
específicamente, el Código del Trabajo, no se aplican a los
funcionarios de la Administración del Estado, Congreso Nacional,
Poder Judicial, Municipalidades, institutos armados, entre otros. Las
relaciones de trabajo entre la institución y el funcionario están
reguladas mediante leyes especiales denominados “ Estatutos” , el
mas importante de los cuales, por el universo de funcionarios que
cubre, es el Estatuto Administrativo. En ellos se establecen normas
sobre ingreso, inhabilidades, incompatibilidades, promociones o
ascensos ( carrera funcionaria), derechos, obligaciones,
prohibiciones, sumarios y sanciones, entre otras materias.
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Las diferencias mas relevantes en relación con las normas que

rigen al sector privado, consisten en que se accede al cargo por
nombramiento de la autoridad ( no por contrato); las condiciones de
trabajo están fijadas en la ley ( no cabe acuerdo entre las partes sobre
la materia); el funcionario está sujeto a estabilidad y solo puede ser
separado por causa legal, entre ellas, el sumario administrativo.

LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El concepto de fuente sugiere el objeto del cual surge algo, en

este caso, el Derecho del Trabajo. Otra óptica nos lleva a identificar el
o los instrumentos en que, materialmente, está manifestado el
derecho, de manera que podamos aprehender su contenido a través
de nuestra capacidad cognitiva.
Tales objetos se conocen como fuentes formales del derecho.
Tenemos así que en el orden jerárquico normativo, la fuente principal
es la Constitución Política de la República, que reconoce como
garantía constitucional la libertad de trabajo con derecho a una justa
retribución; la proscripción de toda discriminación que no se base en la
capacidad o idoneidad, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o ciertos límites de edad para determinados
casos; el derecho a participar en sindicatos y procesos de negociación
colectiva; el derecho a la salud y a la seguridad social, entre otros.
Pero sin duda que el instrumento mas importante del Derecho
del Trabajo, por la amplitud y desarrollo de sus normas, lo
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encontramos en la Ley del Trabajo, contenida en el Código del

Trabajo.
Cabe destacar también la relevancia que tienen los Convenios
Internacionales del Trabajo aprobados por la Organización
Internacional del Trabajo, OIT, ratificados por Chile, en cuya virtud el
país se obliga a incorporar en su derecho interno las estipulaciones
establecidas en aquéllos.
La jurisprudencia judicial es valiosa en la interpretación y
aplicación de la legislación del trabajo. Por jurisprudencia se entiende
el criterio sobre determinados puntos de derecho aplicado por los
tribunales de justicia. No tiene fuerza obligatoria, fuera del caso en que
obviamente se pronunció al tribunal, pero constituye un precedente
que ilustra como un camino a seguir frente a la presentación de un
asunto similar.
Además de la jurisprudencia judicial, encontramos la
jurisprudencia administrativa, especialmente aquélla que emana de
la Dirección del Trabajo. Este organismo tiene por misión fiscalizar el
cumplimiento de la legislación laboral e interpretarla mediante
dictámenes. A diferencia de la judicial, la jurisprudencia administrativa
es obligatoria y, por lo tanto, el criterio definido para un caso, rige para
todos los similares, sin necesidad de un nuevo pronunciamiento.
No obstante, cuando un asunto es sometido a los tribunales de
justicia, a ellos no les obligan los dictámenes de la Dirección del
Trabajo sobre la materia.
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LAS PARTES DE LA RELACION LABORAL

Las partes son los sujetos que intervienen en el negocio laboral y

a quienes les van a afectar de manera directa sus consecuencias o
efectos. Se denominan empleador y trabajador. Los primeros, que
pueden ser tanto personas naturales como jurídicas, son los que
utilizan los servicios de una persona natural contra el pago de una
remuneración. Los segundos son las personas naturales que prestan
servicios a otro y perciben por ello una remuneración determinada.
Dos son, por lo tanto, los elementos centrales de la relación de
trabajo, o si se quiere, el motivo que lleva a cada una de ellas a
vincularse : la prestación de servicios, por una parte y el pago de
remuneración por otra.
Sin embargo, no toda relación de esta especie genera un vínculo
laboral regido por la legislación especial del trabajo. No lo es, por
ejemplo, la que existe entre médico y paciente o entre abogado y
cliente, por citar solo dos casos. Tampoco es relación laboral la que se
da cuando se utilizan los servicios ocasionales de un gásfiter o
jardinero para un trabajo a domicilio. En el primer caso se advierte
ausencia de vínculo de subordinación o dependencia de quien
presta el servicio con relación al que paga la remuneración. En el
segundo hay ausencia de continuidad.
Completando entonces los conceptos, diremos que es trabajador
quien presta servicios personales bajo subordinación o dependencia y
con una cierta continuidad, contra el pago de remuneración.(art. 3º)
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El vínculo de subordinación o dependencia se aprecia en la

concurrencia de ciertas características que lo manifiestan, tales como
el cumplimientos de horarios de trabajo, la sujeción a pautas de
disciplina en el comportamiento dentro de la faena, la supervisión y
control que ejerce sobre el trabajador el empleador o sus agentes, la
falta de independencia o autonomía en la forma de ejecutar sus
labores y otras expresiones similares de dependencia.
La capacidad, esto es, la aptitud legal para vincularse
laboralmente, es la general en el caso del empleador. Lo mismo ocurre
en principio con el trabajador, que es plenamente capaz para contratar
sus servicios una vez cumplidos los 18 años de edad. Hay normas
especiales para la contratación de menores de esa edad. En primer
lugar, necesitan de autorización de quien los tenga a su cargo.
Además, está prohibido que desempeñen trabajos que requieran
fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad o moralidad; que laboren mas de 8 horas
diarias; que ejecuten trabajos nocturnos; que se ocupen en cabarets y
otros establecimientos análogos ni que lo hagan en establecimientos
que expendan bebidas alcohólicas para su consumo en el lugar.(arts.
13 y sgts.)
Respecto al trabajador, otro aspecto importante es su
nacionalidad. Si bién puede ser chileno o extranjero, existe un límite
por empleador para la contratación de extranjeros. El 85 % debe ser
nacional. Para estos efectos dicho porcentaje se aplica sobre el total
de los trabajadores que el empleador tenga en el país, en el conjunto
de sus faenas o establecimientos, si son varios. Ahora, para el
cómputo de los extranjeros se aplican normas especiales mediante las
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cuales no copan cuota de extranjeros quienes tengan cónyuge o hijos

chilenos ( o sea viudo de chilena o viceversa) ; los que residan en el
país por mas de 5 años y el personal técnico especialista que no
pueda ser reemplazado por personal nacional.(arts. 19 y 20)
En relación al empleador cabe consignar los siguientes aspectos
que tienen una muy alta relevancia por los efectos que se producen.
En primer lugar, a menudo el empleador es una empresa,
entendida por la ley como una organización de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro
de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada. (art. 3ª,inc.3º)
Podría esta situación dar origen a alguna indeterminación en
cuanto a la persona en concreto con quien debe entenderse el
trabajador. Para facilitar la personificación del interlocutor, la ley
presume de derecho – lo que significa que no se admite prueba en
contrario – que representa al empleador y que en tal carácter obliga
a éste con los trabajadores, el gerente, administrador y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de una persona natural
o jurídica. (art.4º)
Es posible y ocurre con frecuencia, que la empresa cambie de
dueños. Pues bién, las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alteran los
derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de los
vínculos jurídico laborales anteriores, los cuales mantendrán su
vigencia y continuidad con los nuevos empleadores.(art. 4º)
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LA CONTRATACION Y LA SUBCONTRATACION

Sabido es que desde hace varios años imperan formulas

descentralizadas en la operación de las unidades productivas, de
modo que frecuentemente recurren a empresas distintas, externas,
jurídicamente autónomas, para la ejecución de tareas especializadas.
Son los contratistas y subcontratistas. Pues bién, los trabajadores
de estos empleadores intermedios están amparados en sus derechos
laborales y previsionales ante un eventual incumplimiento contractual
con la responsabilidad del dueño de la obra, empresa o faena
principal. Esto quiere decir que si el empleador directo, esto es el
contratista, no da cumplimiento a sus obligaciones de carácter laboral
o previsional, el trabajador afectado puede hacer efectivo sus derecho
contra el dueño de la obra, faena o empresa, conocido también como
mandante. Lo propio sucede con el contratista respecto al
subcontratista. Aquí se produce una responsabilidad en cadena, de
modo que tanto mandante como contratistas responden por los
subcontratistas.
En situaciones de esta especie nos encontramos con dos clases
de relaciones jurídicas diferentes. Una es la relación civil que se da
entre el mandante y los contratistas, como también la que se origina
entre contratista y subcontratista. Otra relación, que es la que tiene
carácter laboral, es la que surge entre el contratista o el
subcontratistas con sus respectivos trabajadores.
Para hacer posible que el mandante tome resguardos que lo
prevengan de tener que responder por contratistas y subcontratistas,
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la ley lo autoriza para requerir información sobre la situación de los

trabajadores de estos, retener estados de pago, exigir comprobación
previa sobre cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales
antes de cursarlos, e incluso pagar directamente al trabajador
subrogándose en los derechos de éstos contra su empleador directo.
(art. 183-C )
Por regla general la responsabilidad de la empresa principal es
subsidiaria, lo que significa que el trabajador habrá que intentar hacer
efectiva primero la responsabilidad de su empleador directo. No
obstante la ley autoriza al trabajador para demandar
simultáneamente a todos los responsables, tanto principal como
subsidiarios( art. 183-B ). Entendemos que la diferencia entre
subsidariedad y solidaridad se produce en la etapa de ejecución de la
sentencia correspondiendo perseguir, primero, los bienes del deudor
directo y, enseguida, los de los deudores subsidiarios.
La responsabilidad de la empresa principal, en relación con las
obligaciones de dar, es derechamente solidaria ( se puede exigir el
cumplimiento de las obligaciones a cualquiera de los obligados,
indistintamente) cuando no ha sido diligente en fiscalizar la conducta
de los contratistas y subcontratistas como empleadores y se abstiene
de ejercer el derecho a pedirles información sobre el estado de
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales o no
practica la retención de estados de pago (art. 183 B).
La empresa principal, además, deberá adoptar las medidas
necesarias para proteger eficazmente la salud de todos los
trabajadores que laboran en la obra, lo que incluye tanto los propios
como quienes dependen de contratistas y subcontratistas. Este último
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compromiso tienen importancia para los efectos de responder ante

accidentes del trabajo o enfermedades profesionales.

EL SUMINISTRO DE PERSONAL

Una variedad a la situación anterior de contratistas y subcontratistas se

da en el suministro de personal. Advertimos aquí una triangulación donde
interviene un empresario que contrata al trabajador, le paga la remuneración
acordada, pero no ocupa directamente sus servicios sino que lo pone a
disposición de un tercero. A diferencia del contratista, el suministrador no
ejecuta una labor o faena para el usuario, sino que se limita a enviarle
trabajadores para que le presten directamente a este los servicios requeridos.
(art.183 F)
Esta modalidad se sujeta a las siguientes disposiciones
a) Las empresas que suministren personal a terceros, denominados usuarios,
deberán ser personas jurídicas, estar inscritas en un registro especial que
llevará la Dirección del Trabajo (art.183 K) y constituir una garantía
permanente de un monto mínimo equivalente a 250 UF., (art.183 F ) destinado
preferentemente a responder por las obligaciones legales y contractuales con
sus trabajadores. Estas empresas no podrán tener vínculos de relación con las
empresas usuarias.( art. 183 L )
b) Podrá emplearse personal bajo esta modalidad solo para la ejecución de
trabajos transitorios tales como reemplazo de trabajadores ausentes por
licencias, descansos o feriados; para el desarrollo de eventos extraordinarios,
ejecución de nuevos proyectos, aumentos ocasionales de actividad o la
realización de trabajos urgentes, precisos e imprescindibles. La duración de
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estos servicios no podrá exceder de 90 días, o 180 según el caso. En general,

no será posible la renovación (art. 183 N )
c) El contrato entre la prestadora de servicios y la usuaria deberá
constar por escrito y en él deberán consignarse, entre otras
estipulaciones, la causal invocada para la contratación de servicios
transitorios, según lo anotado en la letra anterior.
d) La usuaria será subsidiariamente responsables de las obligaciones
laborales y previsionales de las empresas de servicios transitorios
(Art. 183 AB), sin perjuicio de su directa responsabilidad en el
cumplimiento de normas relativas a higiene y seguridad, incluidas las
disposiciones legales y reglamentarias sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales.
.
EL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es el instrumento jurídico que vincula a

empleador y trabajador, generando entre ellos, recíprocamente, las
obligaciones de prestar servicios personales bajo subordinación o
dependencia ( para el trabajador ) ; y la de pagar remuneración por
ello( para el empleador ).
Generalmente se asocia la expresión “ contrato “ a documento
escrito, lo que no siempre es así y, desde luego, no lo es tratándose
del contrato de trabajo. Hay contratos en que basta que las partes se
pongan de acuerdo en su contenido, sin mayores trámites, como
sucede, por ejemplo con la compra de bienes muebles. Otros, en
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cambio, requieren del cumplimiento de determinadas formalidades. Se

sabe, por ejemplo, que para comprar un bién raíz no basta el simple
acuerdo de palabra entre vendedor y comprador sino que tal operación
requiere que ese acuerdo conste en escritura pública. Los primeros se
denominan contratos “ consensuales “ ; los segundos se conocen
como contratos “ solemnes “. En aquéllos basta el consentimiento, es
decir, el acuerdo entre los involucrados es suficiente . En éstos el
acuerdo no lo es , requieren de algo mas, la formalidad o solemnidad
que la ley exige según el caso.
El contrato de trabajo es consensual. ( art. 9 ). Por tanto, para
que exista y produzca sus efectos basta el acuerdo de las partes. Es
más, este acuerdo si siquiera necesita ser explícito. La ley lo presume
cuando de hecho ocurre una prestación de servicios por la cual se
paga una remuneración, en un contexto de subordinación o
dependencia.
No obstante lo anterior, la ley obliga a estampar por escrito las
estipulaciones del contrato, dentro del plazo de 15 días de iniciados
los servicios. Sin embargo, debe quedar muy claro que tal
escrituración en modo alguno constituye una condición para la
existencia o validez del contrato. Este produce sus plenos efectos y
por lo tanto obliga a las partes al cumplimiento de las obligaciones
asumidas, se haya dado o no cumplimiento a la exigencia de
escriturarlo.
Hacer escriturar el contrato constituye una obligación que la ley
establece de cargo del empleador. Si el trabajador se niega a hacerlo
lo puede despedir. Pero las consecuencia de no cumplir la ley, esto es,
 19

no hacer escriturar el contrato dentro de plazo, las asume solo el

empleador.
Así las cosas, el propósito de esta obligación es la trasparencia
en cuanto a facilitar el conocimiento de las condiciones de la
contratación. Como es lógico advertir, resulta mas expedito conocer el
acuerdo alcanzado por los contratantes si existe un documento en que
aparecen por escrito consignadas las estipulaciones del mismo.
La infracción que comete el empleador si no da cumplimiento a
su obligación de hacer escriturar el contrato oportunamente genera
dos clases de sanciones. La primera consiste en la multa que está
facultada para imponerle la Inspección del Trabajo. La segunda es la
presunción legal de veracidad que beneficia a la palabra del
trabajador, contra la palabra del empleador, si producido un conflicto
en relación al contenido del contrato, deba resolverlo la instancia
judicial . Significa esto que el juez deberá entender que los términos
del contrato son los que declara el trabajador, correspondiéndole al
empleador el peso de desvirtuar tales declaraciones, probando lo
contrario.
El documento sobre contrato de trabajo debe contener una serie
de menciones tales como fecha, lugar de celebración, identificación de
los contratantes con referencia a la edad y nacionalidad del trabajador,
la fecha de su ingreso, la naturaleza de los servicios y el lugar o
ciudad donde deben prestarse, las remuneraciones, jornada de
trabajo, plazo del contrato y demás estipulaciones que hayan
legítimamente acordado ( art. 10 ).

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

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La mas importante de ellas consiste en la prestación de los

servicios contratados. Ya hemos visto que debe desempeñar su
labor en forma personal.
En el contrato debe especificarse, según se mencionó, la
naturaleza de los servicios. Esto significa que se expresará la función
de una manera general tal, que permita desprender, acudiendo a los
dictados de la lógica y de la experiencia, el conjunto de actos propios
de la misma. No es necesario, por tanto, una descripción
pormenorizada de cada uno de los cometidos que la componen (art.
10 Nº 3 ).
Haciéndose eco el legislador de la demanda por incorporar el
concepto de la polifuncionalidad, se permite que en el contrato se
puedan establecer dos o mas funciones ya sea que se ejecuten
sucesiva o simultáneamente.
Se expresará también el lugar o ciudad donde se prestarán los
servicios y la distribución de la jornada, salvo que en la empresa
existiera el sistema de turnos, caso en el cual se estará a lo que
disponga el reglamento interno.
Sobre jornada de trabajo, remuneraciones, plazo y otras
estipulaciones del contrato se volverá luego. Interesará por ahora
detenernos en lo que se conoce como “ jus variandi “ que consiste en
la facultad del empleador para alterar unilateralmente el contrato de
trabajo, en ciertas y determinadas materias.
Se comprende que el contrato de trabajo – como todo contrato
surge del acuerdo -- no puede ser modificado o alterado en ningún
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sentido por uno solo de los contratantes. Cualquiera modificación es

posible si hay acuerdo en ello. Pero no lo es si falta el acuerdo. Pues
bién, el jus variandi constituye la excepción ; mediante este
mecanismo el empleador puede, por su sola voluntad, alterar la
naturaleza de los servicios , como asimismo cambiar el sitio donde
deben prestarse. En el primer caso, la variación es posible a condición
de que los nuevos servicios sean similares a los pactados. En el
segundo, el nuevo sitio debe quedar en la misma ciudad o lugar del
original. Además, en ambos casos el cambio no puede producir
menoscabo al trabajador ( art. 12).
También, y por último, por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades
o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso al trabajo.
Si el trabajador afectado por alguno de estos cambios estima
que no concurren los presupuestos legales que los hacen
procedentes, podrá reclamar ante la Inspección del Trabajo y, de lo
resuelto por ésta, podrá recurrir ante el Juez del Trabajo.

LA JORNADA DE TRABAJO

Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador

debe prestar efectivamente sus servicios. Incluye, además, el
tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del
empleador, sin realizar labor, por causa ajenas a su voluntad. (art. 21).
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Lo habitual es que el trabajador esté sujeto a alguna limitación

de su jornada. La historia recuerda grandes tragedias en que las
víctimas fueron trabajadores que, precisamente, se movilizaron para
obtener jornadas de trabajo a escala humana. Existen, sin embargo,
situaciones de excepción donde no está determinada la jornada y por
lo tanto, no se especifica la limitación de la misma. Así ocurre con
aquéllos trabajadores que presten servicios, simultáneamente, a dos
o mas empleadores ; con los ejecutivos tales como gerentes,
administradores y apoderados dotados de facultades de
administración ; los que se desempeñen sin fiscalización superior
inmediata ; los que presten servicios en su propio hogar o en lugar
libremente elegido por ellos ; y en general, todos aquéllos que no
ejerzan sus funciones en un lugar físico determinado, tales
como agentes comisionistas, vendedores viajantes, etc. ( art. 22 ).
La jornada de trabajo se clasifica en ordinaria y extraordinaria.
La primera es aquella que se pactó y cuyo límite máximo, salvo
situaciones de excepción, es de 45 horas semanales. La segunda es
la que excede de la jornada ordinaria. ( art. 22 ).
Algunos trabajos tienen una jornada mayor y otros, la misma
cantidad de horas de la jornada ordinaria, pero referidas a un período
mensual en lugar de semanal.
Jornada de hasta 12 horas diarias tienen, los trabajadores
hoteleros, gastronómicos y se servicios de utilidad pública que deban
mantenerse permanentemente a disposición del público cuando el
movimiento sea notoriamente escaso . En caso de dudas,
corresponderá al Director del Trabajo resolver si una determinada
 23

actividad se encuentra en alguna de las situaciones especiales

anteriores.( art. 27 ).
Respecto del personal de choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana, de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros , choferes de vehículos de transporte de carga terrestre
interurbana y el que se desempeña a bordo de ferrocarriles, la jornada
máxima ordinaria toma como unidad el mes y no puede sobrepasar
de 180 horas.

DISTRIBICION DE LA JORNADA

Tenemos primeramente la distribución semanal de la jornada. Si

se ha pactado la máxima, esto es 45 horas, la distribución ha de
hacerse en no mas de seis ni menos de cinco días. A su vez,
diariamente la jornada ordinaria, independientemente de su
distribución, no puede exceder de 10 horas. ( art. 28 ).
Excepcionalmente y frente a circunstancias calificadas, el
empleador puede disponer la prolongación de la jornada ordinaria de
trabajo. Así ocurre en las faenas del comercio, donde el empleador
puede extender la jornada de sus dependientes, hasta por dos horas
diarias, durante los nueve dias anteriores a navidad. ( art. 24 ).
También está facultado para disponerlo en la medida indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal de las actividades, cuando
sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones. (art. 29 )
 24

En todas las situaciones recién mencionadas, las horas

trabajadas en exceso se pagarán con el recargo correspondiente a las
horas extraordinarias.

LOS DESCANSOS

Tenemos descanso, primeramente, en la jornada diaria. En

general, la jornada se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a
lo menos, media hora para colación. No se aplica esta norma en los
trabajos de proceso continuo. ( art. 34 ).
Semanalmente, habrá descanso los domingos y festivos (art.
35). Sin embargo, existen numerosas actividades exceptuadas del
descanso dominical, con el fundamente de situaciones transitorias
en algunos casos, permanentes en otros, que no hacen posible la
interrupción de las faenas. Así sucede con los trabajos destinados a
reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que tal reparación sea impostergable ; en actividades que
requieran de continuidad debido a consideraciones de orden técnico,
en relación con sus procesos productivos ; en atención a las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o a la industria ; o en labores que no puedan ejecutarse sino
en ciertas estaciones o períodos determinados ; a bordo de naves ;
en faenas portuarias ; en los establecimientos de comercio que
atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que
realicen dicha atención ( art. 38 ).
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán
otorgar un dia de descanso en la semana en compensación a las
 25

actividades desarrolladas en dia domingo, y otro por cada festivo

habido en la semana si los trabajadores debieron prestar servicios en
él. Sin embargo, tratándose de los trabajadores de comercio y
quienes se desempeñen en faena continua, habrá derecho , a lo
menos a dos domingos de descanso dentro de cada mes.

JORNADA EXTRAORDINARIA

Es tal la que excede del máxima legal o de la pactada si esta

fuere menor ( art. 30 ). Está permitido en las faenas que, por su
naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador y con un límite de
dos horas por dia. Se pagarán con un recargo del 50 % sobre el
sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y
pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período
( art. 31 ).
En principio deberán pactarse por escrito por un periodo no
superior a tres meses, renovables y solo para atender situaciones o
necesidades temporales de la empresa. No obstante, la ausencia de
escrituracion no cambia la condición de extraordinarias todas aquéllas
horas que se trabajen en exceso de la jornada ordinaria, con
conocimiento del empleador ( art. 32 ).

LAS JORNADAS ESPECIALES

 26

Son aquéllas en que su distribución, por circunstancias

especiales que lo ameriten, se hace de manera diferente a la
estudiada.
La primera situación se refiere a los casos en que la prestación
de los servicios deba hacerse en lugares apartados de los centros
urbanos. En tales casos las partes podrán pactar jornadas ordinarias
de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las
cuales deberán otorgarse los dias de descanso compensatorio por los
domingos y festivos que hayan tenido lugar en el período, aumentados
en uno ( art. 39 ).
La otra situación admitida en la ley obedece a especiales
características de las faenas que no hacen viable el descanso
semanal. Ante tales circunstancias, la Dirección del Trabajo podrá
autorizar, en casos calificados, sistemas excepcionales de
distribución de jornada. Se conocen jornadas establecidas por esa vía
desde 4 días de trabajo por 4 de descanso ( 4 por 4 ) hasta 20 por 10,
con toda una gama de sistemas intermedios ( art. 38 inc. Final ).

LA JORNADA PARCIAL

Así se denomina aquélla que no supere los dos tercios del

máximo de la jornada ordinaria.
En este régimen, la jornada diaria deberá ser continua y no
podrá exceder de 10 horas, con interrupción para colación de no
menos de media hora ni mas de un a hora.(art.40 bis)
La novedad de estas jornadas es que se permite a las partes
convenir alternativas de distribución. Para cambiar de una a otra de las
 27

pactadas, el empleador deberá comunicar a los trabajadores con a lo

menos una semana de anticipación.(art.40 bis C)

SUSPENSION DE LA PRESTACION DE SERVICIOS

El trabajador puede verse liberado de su obligación de prestar

servicios en varias situaciones. Ocurre cuando se obtiene permiso
voluntario del empleador, en los casos de permiso obligatorio
consignados en la ley, por hacer uso de licencia por enfermedad y
por gozar de feriado. Nos detendremos en esta última situación, no
sin antes referirnos a los denominados días “ sándwiches”, que son
aquéllos días hábiles comprendidos entre dos feriados o entre un
feriado y un sábado o domingo. La ley faculta en estos casos a las
partes para no trabajar tales días, compensando el tiempo con
servicios que se presten antes o después de esa fecha, los cuales,
ciertamente, no constituirán jornada extraordinaria. ( art. 35 bis.)

EL FERIADO

Consiste en el descanso anual del trabajador, con derecho a

remuneración íntegra. El derecho nace una vez que se ha cumplido un
año de antigüedad en la empresa, o ha transcurrido un año desde que
se tuvo derecho al feriado anterior ( art. 67 ).
Sin embargo , lo anterior no significa que el empleador esté
 28

obligado a otorgar el feriado inmediatamente de cumplida la condición

que genera el derecho – un año – sino que lo hará considerando las
necesidades del servicio.
En todo caso, deberá organizar la distribución de feriados del
personal de modo que se otorgue a cada uno el que corresponda
antes que nazca para él el derecho a gozar del feriado siguiente. Si
bién es cierto que la ley permite acumular hasta dos feriados, tal
cosa es posible con el acuerdo de las partes ( art. 70 inc. 2º ).
Ahora, ni con ese acuerdo es posible la acumulación de tres o
mas feriados ( art. 70 inc. 3º ).
La duración del feriado es de 15 días hábiles. En verdad son
mas porque el día sábado, que es día hábil, no se considera en el
cómputo del feriado ( arts. 67 y 69 ).
Este feriado, que es el básico, se incrementa en razón de la
antigüedad del trabajador. Se denomina feriado progresivo y se
sujeta a las reglas siguientes.
Cuando se han cumplido 10 años de trabajo, para el mismo o
distintos empleadores, habrá derecho a un día mas de feriado por
cada 3 años trabajados para el mismo empleador. Al cambiarse de
empleador, el trabajador conserva la antigüedad para estos efectos,
hasta con un tope máximo de 10 años ( art. 68 ).
El feriado debe ser continuo. Mas, con acuerdo del trabajador,
podrá fraccionarse el tiempo que exceda de 10 días ( art. 70 ).
El tiempo de feriado es remunerado de manera íntegra. La
remuneración será la correspondiente al sueldo en caso
de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija. Si el
 29

trabajador percibe remuneraciones variables, deberá pagarse el

promedio de lo ganado en los últimos tres meses ( art. 71 ).
¿ Puede el feriado compensarse en dinero ? La pregunta se
refiere a la posibilidad de pagar adicionalmente al trabajador para que
“ venda “ por decirlo asi, su feriado, y continúe trabajando. Tal
hipótesis está prohibida por la ley ( art. 73 ). La razón de ello es que se
trata de un beneficio establecido para proteger la salud, tanto física
como mental y emocional del trabajador, propósito que solo se alcanza
mediante el descanso.
Solo en casos justificados y excepcionalísimos se acepta la
compensación a título de indemnización. Sucede cuando el trabajador
se aleja de la empresa, cualquiera que fuere el motivo, sin haber
hecho uso del feriado ; o porque no tiene el tiempo necesario ( feriado
proporcional ) y respecto de los días de feriado progresivo ( art. 73 ).
Otra modalidad es la del feriado colectivo. El empleador está
facultado para determinar períodos de cierre de la empresa por a lo
menos 15 dias para que, durante, él todo el personal haga uso de
feriado
Además, no tendrán derecho a feriado los trabajadores que, por
la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejan de funcionar
durante ciertos períodos, siempre que el tiempo de interrupción no sea
inferior al feriado y durante él, hayan recibido normalmente sus
remuneraciones.

OTRAS OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR.

 30

a) DEBER DE OBEDIENCIA. Corresponde al empleador la

dirección y administración de la empresa. Consecuentemente el
trabajador, en su condición de dependiente, debe sujetarse a las
órdenes e instrucciones que reciba y que estén, por cierto, dentro del
ámbito de las funciones que a él le corresponda desempeñar.
b) DEBER DE LEALTAD. Cada vez avanza con mayor fuerza la
idea de comunidad de trabajo en la empresa, que podría sintetizarse
en la idea de que el éxito de la empresa es el éxito de todos. La
lealtad de expresa tanto en hechos positivos como negativos. En
relación a éstos, el trabajador debe abstenerse de perjudicar a la
empresa, por ejemplo, divulgando a terceros antecedentes que
pudieran favorecer la competencia. Una situación particular que
menciona el Código es la realización de negociaciones incompatibles
que se hubieran así previsto en el respectivo contrato.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

La principal obligación del empleador consiste en el pago de la

remuneración acordada, consistente en dinero expresado en moneda
de curso legal y las adicionales en especie que hubieren sido
pactadas, con una periodicidad que no exceda de un mes. A solicitud
del trabajador, la remuneración puede pagarse mediante cheque o
vale vista bancario. Si bien no está contemplado en la ley, se utiliza
también el depósito de los valores en la cuenta corriente bancaria del
trabajador. Cualquiera fuere la fórmula, el empleador deberá entregar
 31

al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la

forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.(art. 54)
La ley conceptúa las remuneraciones como contraprestaciones
(art. 41) es decir, lo que se paga por el servicio que se recibe. Por tal
razón hay ciertos pagos que, por no corresponder precisamente a esa
noción, están excluidos de la calidad de remuneración. Tal sucede con
la asignación de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de
herramientas, de colación, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicio ni, en
general, las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador.
(art.41 Inc.2º).
La remuneración recibe diversas denominaciones según sea su
forma o modalidad. De todas ellas, las únicas obligatorias son la
gratificación, en cualquiera de sus opciones, toda vez que concurran
los presupuestos legales de su procedencia, y el sobresueldo cuando
corresponda su pago. La única exigencia en cuanto al punto, aparte de
aquéllas, es que el monto total de la remuneración, cada mes, no
resulte inferior al ingreso mínimo (art.44 inc.3º).
La remuneración, o aquélla parte que es fija, pagadera en dinero
y por períodos iguales determinados en el contrato, se denomina
sueldo; sobresueldo, es la remuneración por las horas extraordinarias;
comisión, el porcentaje sobre el precio de las ventas, compras o el
monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador; participación, es la proporción de las
utilidades de un negocio o de una parte de su operaciones o
componentes; gratificación, la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia la remuneración del trabajador(art.42). Estas son
 32

algunas de las formas de remuneración que menciona el Código. En

general no obligatorias según ya se expresó, ni por cierto las únicas.
La cultura de relaciones laborales ha incorporado, especialmente a
través de la negociación colectiva, una serie de bonos, aguinaldos,
premios y otras modalidades remuneratorias que se han hecho
frecuentes. Especial importancia han adquirido en los últimos años
mecanismos que tratan de medir el rendimiento directo del trabajador.
El ingreso mínimo está establecido por ley que, periódicamente
lo va reajustando, y desde hace varios años, incrementando su monto
en términos reales. Actualmente es de $100.000, no pudiendo
imputarse a él, lo que al trabajador corresponda percibir por concepto
de gratificación.

LAS GRATIFICACIONES

Esta remuneración corresponde a los trabajadores que se

desempeñen en establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrícolas, empresas o cualquiera otro que persigan fines de lucro,
estén obligados a llevar libros de contabilidad y perciban utilidades
líquidas en sus giros. Es una remuneración anual para la cuyo pago el
Código contempla dos sistemas alternativos, cuya opción es de
resorte del empleador. Uno, que es mas puro en cuanto al fundamento
de esta remuneración que es hacer partícipe al trabajador de los
resultados económicos de un año de gestión, consiste en distribuir
entre los trabajadores el 30 % de las utilidades obtenidas. Para
llegar a ella se toma por base la liquidación que la empresa debe
 33

presentar en cumplimiento de la obligación tributaria consagrada en la

Ley sobre Impuesto a la Renta ( Abril de cada año ). De esas
utilidades, sin descontar las pérdidas que puedan haberse producido
en años anteriores que, sí autoriza la ley tributaria, se resta una
cantidad equivalente al 10 % del capital propio de la empresa por
concepto de interés del mismo. La gratificación de cada trabajador
será determinada en forma proporcional a lo devengado por él en el
respectivo período anual(art.47).
La otra fórmula válida para cumplir la obligación de
gratificar al personal consiste en pagarle o abonarle el 25 % de lo
devengado por él en el respectivo ejercicio comercial, por concepto de
remuneraciones mensuales, cualquiera que fuere la utilidad líquida
obtenida, con un tope por trabajador de 4.75 ingresos mínimos
mensuales (art. 50).
Lo dicho es sin perjuicio de lo que las partes puedan pactar
sobre la materia, que la ley respeta en cuanto no resulte inferior a las
fórmulas recién analizadas (art. 46). Así, en algunas empresas se ha
convenido el pago de una gratificación a todo evento, esto es
independientemente de la circunstancia de haber obtenido o no
utilidades en el ejercicio financiero respectivo.
Volviendo a la remuneración cabe señalar que ella puede fijarse
por unidad de tiempo, semana, quincena o mes o bién por pieza,
medida u obra. Esto último se conoce como trabajo a trato. Puede
darse también una combinación de distintas formas (art.44).
Cuando al trabajador se le remunere exclusivamente por día,
surge una clase de remuneración conocida con el nombre de “semana
corrida” y consiste en el pago de los días domingos y festivos, que
 34

equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de

pago (art.45).

DESCUENTOS DE LA REMUNERACIONES.

De la remuneración pactada hay descuentos que

obligatoriamente debe efectuar el empleador y otros que está
facultado para hacer.
Son obligatorios del descuentos correspondientes al Impuesto a
la Renta ; las cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador;
la cuota sindical y las obligaciones del trabajador ante instituciones de
previsión u organismos públicos (art. 58).
Requieren de solicitud escrita del trabajador los descuentos
para pagar cuotas de dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador indique hasta por el 30 %
de su remuneración para depositar en una cuenta de ahorro para la
vivienda.
Finalmente, con acuerdo del empleador y obviamente, a pedido
del trabajador, se podrá descontar hasta un total del 15 % de la
remuneración, para efectuar pagos de cualquier naturaleza.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.

Considerando que la remuneración constituye un ingreso vital

para el trabajador, en cuando condiciona la subsistencia propia y de su
grupo familiar, la ley la declara inembargable en principio. Por tanto,
los acreedores no pueden hacer efectivo sus pagos sobre ella. Cabe
 35

hacer presente, eso sí, que ello es válido en tanto la remuneración no

se haya confundido con los demás bienes, lo que solo ocurre hasta el
momento de su percepción. Una vez ocurrido esto, se integra al
patrimonio general del trabajador y queda sometida a su estatuto
jurídico al régimen jurídico general (art. 57).
Excepcionalmente las remuneraciones pueden ser embargadas
en los siguientes casos:
a) El exceso sobre 56 unidades de fomento;
b) Hasta el 50 % para responder del pago de pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente;
c) Hasta el 50 % para responder por los delitos de defraudación,
robo o hurto cometido por el trabajador, contra el empleador,
en el ejercicio de su cargo;
d) Hasta el 50 % por remuneraciones adeudadas por el
trabajador a trabajadores propios.
Las remuneraciones gozan de otra prerrogativa que es el
privilegio para su pago ( art. 61).
En principio, los acreedores de un mismo deudor se encuentran
en situación de igualdad para el cobro, de manera que cuando los
bienes del deudor resulten insuficientes para satisfacerlos
íntegramente a todos, los acreedores se pagarán a prorrata de sus
respectivas acreencias.
Rompe este principio la existencia de créditos privilegiados,los
cuales se pagan de manera preferente, sin importar si queda
remanente para atender a los demás acreedores. El crédito de los
trabajadores por sus remuneraciones goza, precisamente, de privilegio
de primera clase que los hace preferir a todos los demás ( impuestos,
 36

hipotecas, prendas etc.). También gozan de privilegio las

indemnizaciones, pero limitadas a 3 ingresos mínimos por año de
servicio, con un tope de 10 años.
Constituye también una forma de protección de las
remuneraciones su reajustabilidad. Tiene lugar cuando su pago no
se haga oportunamente. En tales casos el monto de la misma se
reajusta según la variación que experimente el I.P.C. entre la fecha en
que debió pagarse y aquélla en que se verifique el pago. Además,
sobre el capital adeudado el empleador moroso deberá pagar un
interés con la tasa máxima autorizada para operaciones reajustables
(art. 63).

OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

A) DEBER DE PROTECCION.

Se refiere a la preocupación que se debe tener por las

condiciones personales de trabajo del dependiente. Así, en los
establecimientos de comercio e industria, donde las tareas se hacen
principalmente de pié, el empleador debe mantener el numero de
sillas suficientes a disposición de los trabajadores (art. 193).
No puede exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador
en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que puedan
comprometer su salud y seguridad (art. 187).
Relacionado a lo anterior, la ley obliga al empleador a tomar
todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la
salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
 37

higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos

necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá, asimismo, disponer o garantizar los elementos
necesarios para que, en caso de accidente o emergencia, los
trabajadores puedan acceder a una oportuna y adecuada atención
médica, hospitalaria y farmacéutica (art.184).

B. REGLAMENTO INTERNO

Las empresas que ocupen 10 o mas trabajadores permanentes

están obligadas a confeccionar un Reglamento de Orden, Higiene y
Seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que los
trabajadores deberán ajustar su conducta tanto en la prestación de sus
servicios como en su permanencia en las dependencias de la
empresa. El Reglamento debe ser aprobado por la Dirección del
Trabajo y el Servicio de Salud correspondiente.
Entre otras materias, el Reglamento deberá contemplar los
procedimientos a que habrán de someterse las denuncias sobre acoso
sexual que se formulen.

C- DEBER DE LEALTAD

Se trata de una obligación recíproca. Ya lo vimos en el caso del

trabajador. También se le exige al empleador. Ejemplo de ello
tenemos en el art. 154 bis cuando establece que el empleador deberá
mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador
a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral. ( art. 154 bis)
 38

D.- DEBER DE RESPETO A LA DIGNIDAD

Es también una obligación de ambas partes. El art. 5° se refiere

a la dignidad del trabajador, preceptuando que el ejercicio de las
facultades que la ley reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales del trabajador, en especial
cuando pudieran afectar su intimidad, vida privada o su honra.
Corolario de ello es que toda medida de control solo podrá efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación debe ser general,
garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la
dignidad del trabajador. ( art.154 N° 12).

E.- DEBER DE NO DISCRIMINACION

Las distinciones, exclusiones o preferencias que haga el

empleador solo pueden fundarse en las calificaciones exigidas para el
empleo. Resultan contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad en las oportunidades o de trato en el empleo, basados en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social.

F . DEBERES ADMINISTRATIVOS DEL EMPLEADOR

 39

Cabe mencionar es este punto especialmente los siguientes:

a ) Libro de remuneraciones. Todo empleador con 5 o mas
trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
deberá ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos (art. 62);
b ) Control de asistencia. Con el objeto de controlar la asistencia y
determinar las horas de trabajo, el empleador llevará un registro que
consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control.
Cuando no sea posible aplicar alguno de los sistemas anteriores, la
Dirección del Trabajo podrá autorizar el empleo de un sistema especial
de control (art. 33).
C ) Mantener documentación a la vista. Con el objeto de hacer
posible la fiscalización del cumplimiento de las leyes del trabajo, tarea
que incumbe a la Dirección del Trabajo a través de los Inspectores del
Trabajo, el empleador deberá mantenerse disponible en los
establecimientos y faenas en que se desarrollen las labores, toda
aquélla documentación que deriva de las relaciones de trabajo
.d ) Descuento y pago de cotizaciones . Se vió al tratar las
remuneraciones que el empleador estaba obligado a efectuar
descuentos de las mismas con el objeto de atender pagos obligatorios
del trabajador. Especial importancia reviste el descuento se las
cotizaciones de seguridad social y su depósito dentro de los 10 días
siguientes a la mensualidad a que corresponda el descuento, en el
organismo de seguridad social respectivo .

LAS OBLIGACIONES Y LOS DERECHOS. UN ALCANCE

 40

El enfoque lo hemos hecho observando el fenómeno de la

relación laboral desde la óptica de las obligaciones que impone. Pudo
hacerse al revés, esto es, analizando los derechos que nacen para las
partes de esa relación y nos habríamos encontrado con el mismo
resultado porque en toda relación bilateral, el derecho de uno es la
obligación del otro. Así, mencionamos el pago de remuneración como
obligación del empleador. Al mismo tiempo es, precisamente, la
percepción de l a misma el principal derecho del trabajador y lo que
básicamente lo motiva a contratar sus servicios. De manera que debe
quedar claro que los derechos no son sino la contrapartida de las
obligaciones en que nos hemos detenido.

CLAUSULAS TACITAS Y REGLAS DE CONDUCTA

En materia de relaciones laborales se privilegia la realidad sobre

la forma. Se vió que aunque formalmente no exista un documento que
contenga el contrato de trabajo, el solo hecho de ocurrir, en la
realidad, una prestación de servicios bajo subordinación o
dependencia asociada al pago de una remuneración, hace presumir la
existencia de contrato de trabajo y genera en plenitud los efectos de
tal.
Del mismo modo es frecuente que la prestación de los servicios
o el pago de las remuneraciones u otras condiciones de la relación
laboral se ejecuten de una manera distinta o no prevista en el contrato.
Ocurre a menudo que mas allá de lo estipulado el empleador otorga
beneficios adicionales que aparecen como concesiones voluntarias.
 41

Sin embargo, la circunstancia de que tales concesiones o

beneficios se mantengan durante un lapso razonable de tiempo
produce el efecto de transformarlas en cláusulas contractuales no
escritas. Por eso se les denomina cláusulas tácitas que se incorporan
en plenitud al contrato, modificándolo en esos específicos puntos. Es
tan radical el cambio que los beneficios contenidos en las cláusulas
tácitas adquieren la misma fuerza obligatoria de las estipulaciones
expresamente consignadas en el contrato a un punto tal que no
pueden quedar sin efecto por la sola voluntad del empleador.
Algo similar ocurre con las llamadas reglas de conducta. Se
entiende por tales las aplicaciones prácticas del contrato, esto es, la
manera o forma como las partes ejecutan el contrato en la realidad.
Constituyen básicamente un mecanismo de interpretación a través del
cual se busca conocer la voluntad de los contratantes; determinar
como las partes mismas han entendido los alcances de las
estipulaciones pactadas. No se trata, como en el caso anterior, de
beneficios o condiciones nuevos sino de interpretar algo expresamente
establecido en el contrato por la forma o modo como las partes la
entienden, lo que se deduce de la manera como le dan cumplimiento.
Estos usos o costumbres tampoco pueden ser cambiados
unilateralmente.

EL PRINCIPIO DE LA BUENA FÉ

Ambas partes deben proceder de buena fé. Es este un

 42

principio aplicable a toda clase de contratos. Según él, la

conducta de los contratantes debe ajustarse no solo a los
términos explícitos de los contratos sino que debe cubrir
también todos lo aspectos que correspondan naturalmente a
su especie, aun cuando no se haga mención alguna de ellos.
Aplicando este principio, la ley sanciona la simulación
de contratos de trabajo, esto es, la contratación por el
empleador de trabajadores a través de terceros; como
asimismo el empleo por parte de él de cualquier subterfugio,
ya sea ocultando, disfrazando o alterando su individualidad o
patrimonio, todo ello con el propósito de eludir el
cumplimiento de las obligaciones laborales o provisionales.
Las sanciones son multas y, además, hacer
responsables de manera solidaria a todos los involucrados
del cumplimiento de tales obligaciones.

EL PLAZO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o a

plazo. Si es a plazo, éste no puede exceder de un año, o de dos si se
trata de gerentes o profesionales con título universitario o técnico. La
ley, al igual que los trabajadores, opta por el contrato indefinido que
otorga una mayor expectativa de permanencia, y así como limita el
plazo del contrato, limita también sus posibilidades de prolongación.
De esa manera prescribe la ley que el hecho de continuar trabajando,
 43

una vez vencido el plazo, con conocimiento del empleador, transforma

el contrato a plazo en indefinido. Igual efecto produce la segunda
renovación del contrato. También pasa a ser indefinido el contrato si
se han prestado servicios efectivos en virtud de mas de dos contratos
a plazo que duren en total, a lo menos, 12 dentro de un período de 15
meses (art. 159 Nº 4).
Otra variable posible lo constituyen los contratos para una obra o
servicio determinado o de temporada en los cuales la duración del
contrato está fijado por la duración del trabajo que le dio origen.

PROTECCCION MATERNAL Y FAMILIAR.

Este tema tiene componentes de seguridad social, que por

lo tanto exceden el campo puramente laboral, manifestado en que el
financiamiento de muchos beneficios no grava directamente el
patrimonio del empleador sino que resultan atendidos por el Sistema
de Seguridad Social. Nos encontramos también con que algunos
derechos, originalmente concedidos a la mujer trabajadora, hoy día
son compartidos con el varón.
No menos importante es señalar que estas disposiciones del
Código del Trabajo tienen una aplicación general, es decir, involucran
a todos los trabajadores y no solo a quienes se desempeñen en el
sector privado (art. 194).
a)TEST DE EMBARAZO. Ningún empleador podrá condicionar
la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de
contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la ausencia o
existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
 44

examen alguno con el objeto de verificar si se encuentra o no en

estado de gravidez (art. 194);
b)FUERO LABORAL. Durante el embarazo y hasta un año
después de expirado el descanso post natal la trabajadora estará
amparada por fuero laboral, lo que significa que no puede ser
despedida sino con autorización previa del juez del trabajo, quien está
facultado (no obligado ) a conceder el desafuero solo por causales que
la ley prevé. Si por ignorancia del estado de embarazo se le pusiere
término a los servicios de una embarazada, la medida quedará sin
efecto con el solo mérito de certificado de médico o matrona y la
trabajadora volverá a su puesto con derecho a percibir remuneración
por el tiempo en que permaneció separada de sus labores ( art. 201).
c) DERECHO A TRASLADO. Durante el embarazo la
trabajadora que esté ejecutando habitualmente trabajos considerados
por la autoridad como perjudiciales a su salud, deberá ser trasladada,
sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea
perjudicial para su estado. Entre otros, se consideran perjudiciales los
trabajos nocturnos y en jornada extraordinaria (art. 202).
d)PERMISO POR ENFERMEDAD TERMINAL. Cuando la salud
de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres
con motivo de un accidente grave, de una enfermedad terminal o con
riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso
para ausentarse de su trabajo por un números de horas equivalentes
a 10 jornadas diarias de trabajo al año, seguidas o discontinuas a su
elección, con derecho a remuneración. Sin embargo, el tiempo no
trabajado deberá ser restituido con imputación a su próximo feriado
 45

anual o laborando horas extraordinarias en la forma que convenga con

el empleador.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos podrá
ejercer el derecho, a elección de la madre. También corresponderá a
él si faltare la madre o tuviere la tuición del hijo ( art. 199 bis).
e)PERMISO POR FALLECIMIENTO. En casos de muerte de un
hijo, así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá
derecho a un permiso de siete días corridos.
Si la muerte del hijo ocurre en el período de gestación, el
permiso será de tres días hábiles.
Igual permiso y por el mismo lapso habrá si quien falleciere fuere
el padre o la madre del trabajador.
Todos los permisos que se indican en esta letra son pagados.
f)SALA CUNA. Las empresas que ocupen permanentemente 20
o mas trabajadoras de cualquier edad o estado civil, deberán tener
salas cunas anexas al lugar de trabajo donde podrán alimentar y dejar
mientras estén en trabajo, a sus hijos menores de 2 años. Se autoriza
que empresas ubicadas en una misma área geográfica mantengan
servicios comunes de sala cuna. Asimismo, es posible que el
empleador cumpla con esta obligación pagando los gastos de sala
cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve
sus hijos menores de dos años ( art. 203).
g)PERMISO PARA ALIMENTACION. Las madres trabajadoras
tendrá derecho, a disponer de, a lo menos, una hora al día para dar
alimento a sus hijos menores de dos años, tiempo que se considerará
trabajado para todos los efectos legales, sea que tengan o no derecho
a sala cuna conforme a las condiciones señaladas en la letra anterior.
 46

( art. 206 inc. 1º). Ahora, si tienen derecho a sala cuna, la hora de
permiso se ampliará el tiempo necesario para el viaje de ida y vuelta
entre el lugar de trabajo y la sala cuna, correspondiéndole a la
empresa pagar el valor del transporte necesario. (art. 206. inc. 2º)
h)DESCANSO PRE Y POST NATAL. El primero es de 6
semanas antes del parto y el segundo de 12 semanas después de
ocurrido. Si la madre fallece en el parto, el post natal, o lo que reste de
él, le corresponderá al padre. Habrá derecho a permisos
suplementarios si se produce enfermedad durante el embarazo o
después del parto. Quienes tengan la tuición de un menor de edad
inferior a 6 meses, en el mismo orden de preferencia anterior, tendrán
derecho a permiso por 12 semanas ( art. 95).
i)ENFERMEDAD DEL MENOR. Habrá derecho a permiso toda
vez que la salud de un niño menor de un año requiera atención en el
hogar. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos puede
hacer uso del permiso, a elección de la madre. Este derecho lo
tendrán también quienes tengan la tuición del menor ( art. 199).
Todos los permisos referidos en las letras h) e i) no otorgan
derecho a remuneración. Sin embargo, la trabajadora o, en su caso,
el trabajador, tiene derecho a percibir un subsidio que aporta el Estado
y que paga la entidad previsional correspondiente.
j)POST NATAL MASCULINO .Es el que se otorga al padre en
caso de nacimiento de un hijo, con derecho a remuneración; dura 5
dias ; puede hacer uso de él de corrido desde el parto o bien
distribuirlo dentro del primer mes a contar del nacimiento.(art.195)
 47

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Cabe analizar, primeramente, los factores que podríamos

denominar “ normales “ o “ naturales ” cuya ocurrencia pone fin al
contrato de trabajo y que están constituidos por hechos o
acontecimientos que no pueden tener otro efecto que no sea el fin de
la relación.
Es lo que sucede con la muerte del trabajador, con su
renuncia (dada por escrito y con 30 días de anticipación ) , el
acuerdo de las partes, el vencimiento del plazo estipulado, la
conclusión de los servicios para los cuales el trabajador fue
contratado, o una situación de fuerza mayor o caso fortuito. (art.
159).
Es importante señalar que tanto la renuncia como el acuerdo
están revestidos de formalidades destinadas a evitar la firma con
antelación y “ en blanco ” de renuncias o acuerdo de término de
contrato. Consisten en la firma, junto a la del trabajador, del Presidente
del respectivo sindicato, o bién, que la firma del trabajador esté
autorizada por un ministro de fé, que puede ser un inspector del
trabajo, un notario, un oficial de Registro Civil o el secretario municipal.
( art. 177 ).
Termina también el contrato de trabajo, de manera excepcional,
por “ desahucio “ del empleador, dado por escrito y con una
anticipación mínima de 30 días. El empleador puede prescindir de esa
anticipación si paga en su reemplazo una indemnización en dinero
equivalente a 30 días de remuneración. ( art. 161 inc. 2º ).
 48

Esta modalidad de despido solo puede hacerse efectiva con

respecto a cierto personal que está muy estrechamente vinculado a
los intereses o situación particular del empleador y son :
a) Personal directivo superior constituido por ejecutivos que
tengan poder para representar al empleador, tales como
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que
en todos estos casos, estén dotados de facultades generales
de administración;
b) Trabajadores de casa particular;
c) Trabajadores que desempeñen cargos que, por su
naturaleza, sean de exclusiva confianza del empleador;
En las situaciones contempladas en las letras a) y c) el
empleador deberá pagarle al trabajador, además, la indemnización
por años de servicio que hayan acordado, la cual no podrá ser
inferior a 30 días de la última remuneración mensual devengada por
cada año de trabajo y fracción superior a seis meses , con límites de
90 unidades de fomento en la base de cálculo y 330 días
indemnizables, según mas adelante se explicará. ( art. 163 )
Los trabajadores de casa particular están sometidos a un
régimen de indemnización a todo evento que cubre 15 días por año de
servicio, financiado con un aporte mensual del empleador.
Fuera de los casos precisados, el empleador necesita de
causal legal para proceder al despido de un trabajador. Estas
causales o motivos legales de despido pueden ser ajenas a la
conducta del
trabajador o bién, al contrario, originadas precisamente en su
conducta.
 49

Pertenece a la primera categoría la causal “ necesidades de la

empresa “ ; a la segunda las causales denominadas de “ terminación
inmediata “.

1.) CAUSAL NECESIDADES DE LAS EMPRESA

Las necesidades de la empresa pueden consistir en

circunstancias tales como las derivadas de procesos de
racionalización o modernización, bajas en la productividad o cambios
en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan
necesaria la separación de uno o mas trabajadores. Igual efecto
produce la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador
(art.161 inc. 1º ).
Al igual que en los casos de desahucio vistos anteriormente, el
empleador está obligado a avisar el término al trabajador el término de
contrato con 30 días de anticipación y al pago de la indemnización por
años de servicio. ( art. 162 inc. 1º )

2) CAUSALES DE TERMINACIÓN INMEDIATA.

La común característica de estas causales es que constituyen

conductas indebidas del trabajador, que autorizan al empleador para
poner término de inmediato - y sin derecho a indemnización - a los
servicios de aquél. Esas conductas que, de uno u otro modo, infringen
obligaciones o prohibiciones propias del contrato, son:
1.- Alguna de las siguientes conductas indebidas, de car{acter grave,
debidamente comprobadas:
 50

a)Falta de probidad, del trabajador en el desempeño de sus

funciones;
b) Conductas de acoso sexual, entendiéndose por tales los
requerimientos indebidos de carácter sexual, no consentidos por quien
lo recibe y cuyo efecto sea amenazar o perjudicar la situación laboral o
las condiciones de empleo.
c)vías de hecho, ejercidas por el trabajador contra el empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;y
e) conducta inmoral grave que afecte a la empresa;
2.- Negociaciones incompatibles que hubieren sido prohibidas por
escrito.
3.- No concurrencia del trabajador sin justificación:
- Dos días seguidos;
- Dos lunes en el mes;
- Tres días en el mes;
o bien No concurrencia sin justificación o sin aviso previo del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina,
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la
marcha de la obra;
4.- Abandono del trabajo, entendiéndose que lo hay:
- con la salida intempestiva en horas de
trabajo, sin autorización, del sitio de la faena;
- con la negativa a desempeñar el servicio
contratado, sin causa justificada.
5.- La ejecución de actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a
 51

la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de

éstos;
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las
instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos
o mercaderías;
7.- El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato ( art. 160 ).

Incurridas alguna de las conductas referidas, surge para empleador

el derecho de poner término al contrato, que dependerá de su voluntad
ejercer o nó. En todo caso, si resuelve hacerlo, debe proceder
oportunamente, lo que quiere decir, dentro de un lapso cercano en el
tiempo al conocimiento que tuvo de los hechos constitutivos de la
causal. Si así no lo hace, se entenderá que ha perdonado la conducta
indebida del trabajador.

FORMALIDADES DEL DESPIDO.

El empleador puede disponer de inmediato el despido del

trabajador. Pero está obligado e comunicárselo mediante aviso que
contendrá la mención de la causal invocada, la descripción de los
hechos en que se funda y el estado en que se encuentran sus
cotizaciones previsionales . El aviso se entregará o se enviará dentro
de los 3 días siguientes al despido. Una copia, dentro del mismo plazo,
se remitirá a la Inspección del Trabajo (art. 162).
 52

Los errores en que se incurra con ocasión de estas

comunicaciones, e incluso su omisión, no invalidarán la terminación
del contrato.
Estos mismos avisos deben enviarse también cuando el término de
los servicios se basa en la conclusión del servicio contratado y o en
situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, vistas como formas
“naturales” u objetivas de despido.
La ley conocida como “Bustos Seguel” (en referencia a los
autores de la moción que le dio origen, los ex diputados Manuel
Bustos y Rodolfo Seguel, destacados dirigentes sindicales en la época
de la dictadura, por corresponderles la autoría de la moción que le dio
origen) incorporó como condicionante del despido la circunstancia de
estar, el empleador, al día en el pago de las cotizaciones
previsionales.
En efecto, el art. 62 del Código del Trabajo, establece que para
proceder al despido de un trabajador, por cualquier causa o motivo, o
por desahucio, es condición haber pagado las cotizaciones
devengadas hasta el último mes anterior al mismo. Si no se hubiere
efectuado el integro de las sumas correspondientes, el despido no
producirá el efecto de ponerle término al contrato de trabajo. Con todo,
el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las
imposiciones morosas, pagándole al trabajador las remuneraciones y
demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el
período comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envío o
entrega de la comunicación en la cual se informa el pago efectivo de
las cotizaciones adeudadas.
 53

Lo cierto es que el despido, aun con mora previsional, produce

efectos ; desde luego, el trabajador queda separado de sus funciones.
Lo único que se mantiene vigente es la obligación del empleador de
pagar las remuneraciones mensuales hasta que se produce la
convalidación, en los términos ya explicados.
La acción para reclamar la nulidad del despido por el
incumplimiento de la obligación previsional prescribirá en el plazo de 6
meses contados desde la terminación de los servicios.

DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL DESPIDO

El trabajador tiene el derecho de cuestionar el despido. Puede

discutir la causal, los hechos que le se han imputado e invocar
justificaciones a su conducta. Para ello deberá recurrir ante el juez del
trabajo respectivo con el objeto que declare que su despido ha sido
injustificado, indebido o improcedente. Si así procede, corresponderá
al empleador acreditar los hechos que invocó como causal de despido.
El tiempo que tiene para interponer su demanda es de 60 días hábiles,
contados desde el término de los servicios ( art. 168 ).

UNA SENTENCIA FAVORABLE : ¿QUÉ SIGNIFICA ?

Nos estamos preguntando por una sentencia favorable al

trabajador. Por supuesto que si ella es favorable al empleador, el
despido queda a firme. Si es favorable al trabajador corresponde:
 54

a) El cambio de la causal de despido, que para todos los

efectos legales debe entenderse como “necesidades de la
empresa”;
b) El pago de la indemnización sustitutiva del aviso previo;
c) El pago de la indemnización por años de servicio,
incrementada en porcentajes que van del 30 al 100 % según
haya sido la causal indebidamente invocada por el empleador.

LA INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIO

Procede, según hemos visto, por el desahucio, despido por

necesidades de la empresa y despido injustificado declarado
judicialmente ( arts. 161 y 168) .
Es equivalente a treinta días de la última remuneración
devengada por cada año de servicios, o fracción superior a 6 meses,
prestados continuamente al mismo empleador, con un límite máximo
de 330 días de remuneración ( once meses). Para estos efectos se
entenderá por última remuneración toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios, incluidas
las imposiciones y cotizaciones de seguridad social de cargo del
trabajador, y las regalías o especies avaluadas en dinero, con
exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y
beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por
una sola vez en el año.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se
calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los
últimos 3 meses calendario.
 55

Con todo, no se considerará la remuneración mensual superior a

90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago,
limitándose a dicho monto la base de cálculo ( art. 172).
Estas indemnizaciones, como la correspondiente a la omisión del
aviso previo, se pagarán reajustadas según I.P.C. y con incremento
del interés máximo legal por el período que medie entre el despido y el
pago de las mismas.

EL DESPIDO INDIRECTO

Las causales de término inmediato del contrato representan,

como se ha visto, conductas indebidas. Pero es posible que quien
cometa algunas de ellas sea el empleador y así, sea él quien atente
contra los derechos o intereses del trabajador. Así puede suceder con
la falta de probidad, vìas de hecho, acoso sexual, conducta inmoral
grave, actos o omisiones temerarios que pongan en peligro la vida o la
salud del trabajador o, en general, que sea el empleador quien incurra
en grave incumplimiento de obligaciones. Si tal cosa ocurre, el
trabajador podrá poner término al contrato, avisando al empleador de
su resolución en la misma forma y plazo del aviso de despido y recurrir
al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 días hábiles contados
desde la terminación, para que el tribunal ordene el pago de las
indemnizaciones por año de servicio que correspondan, con los
incrementos que procedan de acuerdo a la causal.

EL FINIQUITO
 56

Es el documento que las partes suscriben al término de la

relación laboral. Por lo general, se liquidan los alcances que se
produjeren y se declaran cumplidas todas las obligaciones vinculadas
al contrato de trabajo, renunciando recíprocamente a cualquiera
acción que pudiera tenerse ante la contraparte. Sin embargo, cuando
quedan asuntos pendientes, la parte acreedora puede hacer expresa
reserva de sus derechos, especificando la prestación no cubierta con
los efectos liberatorios del finiquito.
Para que el empleador pueda invocar el finiquito, éste debe estar
firmado por el trabajador y el presidente del sindicato respectivo,
delegado de personal o delegado sindical; o bien ratificado por el
trabajador ante ministro de fé ( art. 177).

LOS CONTRATOS ESPECIALES

El Código regula de manera especial algunos contratos que por las

particulares características que presenta en ellos la prestación de los servicios,
requieren de un tratamiento, también particular. Ocurre con los trabajadores
agrícolas y, dentro de ellos, los temporeros; los trabajadores embarcados o
gente de mar; los portuarios eventuales; los trabajadores de arte y espectáculos
los trabajadores de casa particular y los deportistas profesionales.
A ello habría que agregar los profesionales de la educación, cuyo
principal cuerpo normativo es la Ley Nº 19.070 conocida como el Estatuto
Docente, que contiene normas generales para todos los profesionales de la
educación, cualquiera fuere su dependencia, y disposiciones especiales
aplicables según los sostenedores sean los municipios; las Corporaciones
 57

municipales, los colegios particulares subvencionados o los colegios

particulares pagados.

LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

La Constitución Política garantiza el derecho a la sindicalización.

El Código del Trabajo, regulando la materia, autoriza a todos los
trabajadores del sector privado para constituir y afiliarse a sindicatos,
como también a los trabajadores de las empresas del Estado, con
exclusión de aquéllas dependientes del Ministerio de Defensa
Nacional. No pueden sindicalizarse los trabajadores del sector público
( art. 212), quienes pueden formar y pertenecer a Asociaciones
Gremiales de Funcionarios, entidades similares a los sindicatos.
Los sindicatos son organizaciones que gozan de personalidad
jurídica cuya finalidad básica es la defensa de los intereses de sus
afiliados y la promoción de su bienestar. Entre sus funciones
principales cabe anotar las siguientes:
a)Están facultados para representar a los trabajadores en el ejercicio
de los derechos emanados de sus contratos de trabajo;
b)Representar a sus afiliados en la negociación colectiva;
c)Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo y de seguridad
social, denunciando las infracciones ante las autoridades;
d)Propender al mejoramiento de los sistemas de prevención de
riesgos;
e)Prestar ayuda a sus asociados, organizar mutualidades, fondos u
otros servicios;
 58

f)Constituir o concurrir a la constitución de instituciones de carácter

previsional o de salud (220 ).

CONSTITUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Es bastante expedita la forma en que deben constituirse los

sindicatos. Se hace en una asamblea que cuente con el número de
trabajadores requeridos, que en general es de 25 , ante un ministro de
fé (Inspector del Trabajo, notario, Oficial de Registro Civil o funcionario
público designado como tal por la Inspección del Trabajo ), en la cual
se aprueben los estatutos y se proceda a elegir el primer directorio. El
acta que levante el ministro de fé deberá depositarse en la Inspección
del Trabajo. Desde ese instante el sindicato goza de personalidad
jurídica. La Inspección del Trabajo podrá objetar los estatutos. Si eso
ocurre, el sindicato tendrá que adaptarlos para superar tales
objeciones, bajo sanción de que, de no rectificarlos, se cancelará la
personalidad jurídica ( arts. 221- 222- 223 )

LA LIBERTAD Y AUTONOMIA SINDICAL

Los principios básicos que orienta la legislación sindical son los

de libertad sindical y autonomía sindical.
La libertad sindical tiene varias expresiones. Todo trabajador,
salvo las excepciones anotadas, tiene derecho a pertenecer a
sindicatos, sea concurriendo a su constitución como afiliándose a los
existentes. Se admite, incluso a nivel de empresa, la pluralidad
 59

sindical. Nadie puede ser obligado a pertenecer a sindicato alguno o

abstenerse de hacerlo, de desafiliarse o nó ( art. 214 ).
Ningún trabajador puede pertenecer a mas de un sindicato, en
razón del mismo empleo.
La autonomía sindical le permite al sindicato al auto gobierno,
con prescindencia de toda intervención extraña, en especial la que
pudiera provenir del empleador. No se admite condicionar el empleo a
una determinada opción del trabajador en la materia o ejecutar
cualquier clase de maniobras que impliquen una interferencia en la
autonomía sindical. Conductas de esa especie constituyen prácticas
antisindicales que la ley sanciona con la aplicación de multas ( art.
215).

CLASES DE SINDICATOS

Ha cuatro especies de sindicato regulados en la ley, sin perjuicio

de constituirlos mediante otras fórmulas, según lo resuelvan los
interesados ( ART. 216 )
a) SINDICATO DE EMPRESA , Está constituido por trabajadores de
una misma empresa. La importancia que tienen es que son los únicos
que pueden promover OBLIGATORIAMENTE el procedimiento de
negociación colectiva. Tienen normas especiales en cuanto al quorum
requerido para su constitución. Si la empresa tiene mas de 8
trabajadores y hasta 50, se necesitan a lo menos 8 que, además,
representen el 50% del total. Para las empresas con mas de 50
trabajadores, el quorum mínimo es de 25, que a la vez representen, a
lo menos, el 10 % del total de trabajadores de la empresa ( art. 227 ).
 60

b)SINDICATO INTEREMPRESAS. Están formados por trabajadores

de dos o mas empleadores distintos ( arts. 216 – 228 ).
c) SINDICATO DE TRABAJADORES INDEPENDIENTES. Agrupa a
trabajadores que no dependen de empleador alguno ( art. 216).
d DE TRABAJADORES EVENTUALES O TRANSITORIOS. Es aquel
constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o
subordinación en períodos cíclicos e intermitentes ( art. 216 )

EL DIRECTORIO SINDICAL

Los sindicatos son administrados por un Directorio que tiene la

representación judicial y extrajudicial de la entidad ( art.234 ).
Los directores duran en el cargo, el tiempo que señalen los
estatutos del sindicato, que no podrá ser inferior a dos años ni superior
a cuatro. Se permite la reelección (art. 242).
Los sindicatos de empresa que agrupen a menos de 25
trabajadores tendrán solo un director. En todos los demás casos el
directorio estará compuesto por el número de directores que el
estatuto del sindicato establezca, pero solo estarán amparados por el
fuero sindical y gozarán de permisos sindicales el número que
establezca la ley, que varía en relación a la cantidad de afiliados del
sindicato. Va de un director para los sindicatos de hasta 25 socios,
hasta 9 directores en los sindicatos con 3. 000 o mas afiliados (art.
235).
La elección se efectúa por la asamblea de socios en votación
secreta, practicada ante ministro de fé ( art. 239 )
 61

El Directorio puede cesar antes del término de su mandato

por censura de la asamblea, que debe ser votada en forma secreta y
ante ministro de fe, y aprobada por la mayoría absoluta de los afiliados
con derecho a voto ( art. 244).
Los directores están amparados por dos prerrogativas que hacen
posible que cumplan sus cometidos sindicales y los hagan con la
debida independencia. Son los siguientes:
1.- PERMISOS SINDICALES. Constituyen el tiempo durante el
cual el director sindical puede ausentarse del lugar de trabajo para el
cumplimiento de tareas propias de su cargo. Corresponde a 6 horas
en sindicatos de hasta 250 miembros y 8 horas en los demás. Estos
permisos son acumulables dentro del mes calendario y pueden
cederse de un director a otro. Sin embargo es posible que por acuerdo
entre el sindicato y el empleador, o bien por acuerdo de la asamblea
adoptado en conformidad con los estatutos del sindicato, el o los
directores sindicales puedan excusarse de prestar servicios durante
todo el tiempo que dure el mandato que conducen.
El tiempo que abarquen los permisos sindicales se entiende
como trabajado para todos los efectos, menos para el pago de las
remuneraciones, cuya cancelación será responsabilidad del sindicato
( arts. 250 – 251 – 252 ).
2.-FUERO SINDICAL. Los directores sindicales gozan de fuero
laboral desde su elección hasta 6 meses después de terminado su
período, salvo que hayan perdido esa condición por censura ( art.
243). También los candidatos a directores gozan de fuero hasta por 15
días inmediatamente anteriores a la elección ( art. 238).
 62

En virtud del fuero, el dirigente no puede ser despedido de su

trabajo sin previa autorización del juez del trabajo, el que solo podrá
otorgarla frente a las causales de término consistentes en conducta
indebida del trabajador o vencimiento del plazo o término de los
servicios. Si se actuara sin dicha autorización, el director tendrá
derecho a ser reintegrado a sus funciones con pago de las
remuneraciones que le habrían correspondido en el periodo en que
estuvo separado de las mismas ( art. 174).

OTRAS DIRIGENCIAS LABORALES

Además de los directores sindicales, existen como

representantes de los trabajadores los delegados sindicales y los
delegados del personal.
En relación a los primeros, los trabajadores de una empresa que
estén afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores
eventuales y transitorios, siempre que sean 8 o mas y ninguno de ellos
hubiere sido elegido director del sindicato respectivo, podrán designar
de entre ellos un delegado sindical, que gozará de fuero y permisos
sindicales ( art. 229 ).
En cuanto a lo segundo, en las empresas en que sea posible
constituir sindicatos, existan o no, podrán elegir un delegado de
personal los trabajadores que no estuvieren afiliados a ningún
sindicato, siempre que su número y porcentaje de representación les
permita constituirlo. En consecuencia, podrán existir uno o mas
delegados de personal. Estos dirigentes están amparados por fuero
laboral pero no tienen derecho a permisos sindicales (art. 302).
 63

LA ASAMBLEA

Es el órgano máximo y lo constituye el universo de los afiliados.

Se reunen en forma ORDINARIA en las oportunidades que fijen los
estatutos. Lo hacen en forma EXTARORDINARIA cuando son
convocados con la anticipación, formalidades y publicidad que
señalen los estatutos para tratar temas específicos ( arts. 253 a 255 ).

PATRIMONIO SINDICAL

Esta constituido por todas las fuentes de recurso que autoriza la

ley y que se incorporen a él. Especial relevancia tiene la cuota
sindical. Es ordinaria aquélla que fijen los estatutos de la
organización. Son extraordinarias las que la asamblea imponga a su
asociados para fines específicos. Las cuotas sindicales son
obligatorias para los afiliados y deberán ser descontadas por planilla
por el empleador, toda vez que medie requerimiento del presidente o
tesorero del sindicato ( arts. 256 – 260 – 261 – 262 ).
El patrimonio de la organización sindical es de su exclusivo
dominio y no pertenece, ni en todo ni en parte, a sus asociados. Ni aún
en caso de disolución los bienes podrán pasar a dominio de alguno de
ellos. Disuelto un sindicato, su patrimonio pasará a aquélla
organización que señalen los estatutos y si nada dijeren, la asignación
de los mismos la hará, a favor de alguna organización sindical, el
Presidente de la República ( art. 259 ).
 64

ORGANIZACIONES SINDICALES DE GRADO SUPERIOR

Pertenecen a tales categorías las FEDERACIONES ( 3 o mas

sindicatos ); las CONFEDERACIONES ( 5 o mas Federaciones o 20 o
mas Sindicatos y Federaciones) y las CENTRALES SINDICALES
(Confederaciones, Federaciones y Sindicatos que representen a lo
menos el 5 % del total de total de afiliados). Sus fines esenciales son
de asesoría y apoyo a las organizaciones base. En el caso de las
Centrales, asumen la representación de intereses generales de los
trabajadores y del mundo sindical chileno ante organismos y entidades
internacionales y en esa virtud, les asiste la condición de interlocutores
ante las máximas autoridades públicas y empresariales del pais. La
asamblea de estas organizaciones está formada por los directores de
las organizaciones que las componen. Para ser director es necesario
serlo de la entidad base, el que conservará durante su mandato y por
sus eventuales reelecciones sucesivas, aunque hayan cesado en su
calidad de director de la organización de la cual proceda ( arts. 266 a
288).

DISOLUCION DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Se produce por acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados

o como sanción, por incurrir en incumplimiento grave de las
obligaciones que le impone la ley o por haber dejado de cumplir con
los requisitos necesarios para su constitución, sanción que solo
 65

corresponde aplicar al Juez del Trabajo, a solicitud de la Dirección del

Trabajo. ( arts. 296 y 297 )

LA NEGOCIACON COLECTIVA

Es un procedimiento destinado a mejorar las condiciones de

remuneración, empleo y otros beneficios, promovido por trabajadores
asociados en relación a uno o varios empleadores comunes ( art. 303).
Pueden negociar colectivamente los trabajadores del sector
privado, con exclusión de aquéllos que prestan servicios en empresas
del Estado dependientes o vinculadas al Ministerio de Defensa y en
las empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos,
en cualquiera de los 2 últimos años calendario, hayan sido financiados
en mas de un 50 % por el Estado ( art. 304).
Tampoco pueden negociar colectivamente :
a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje;
b) Los que se contraten para trabajos transitorios o de temporada;
c) Los trabajadores con rango ejecutivo vinculados a la dirección y/
administración de la empresa, entendiéndose que lo son quienes
tengan facultades generales de administración, estén autorizados para
contratar y despedir personal o ejerzan un cargo superior de mando e
inspección, dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y
procesos productivos o de comercialización.
Para excluir a los mencionados en esta letra, deberá dejarse
constancia en el contrato del impedimento que les afecta ( art. 305).
 66

FORMAS DE NEGOCIACION

Existe una negociación sujeta a formalidades legales en un

procedimiento destinado a la suscripción de un contrato colectivo.
Además, previo acuerdo, las partes podrán iniciar en cualquier
momento y sin formalidad alguna ni restricciones de ninguna
naturaleza, negociaciones directas y sin sujeción a normas de
procedimiento para convenir materias propias de la negociación
colectiva. Se denominan convenios colectivos. Los trabajadores
transitorios o eventuales pueden celebrar esta clase de convenios
( ART. 314 ).
El elemento central de la negociación colectiva, cualquiera sea su
expresión, consiste en que la parte laboral no es un sujeto individual
sino los trabajadores asociados actuando en colectivo.
Hay dos formas de asociación. Una son los sindicatos ; otra, una
agrupación de trabajadores que se unen exclusivamente para
negociar ( art. 315).
La negociación colectiva puede tener lugar en el seno de la
empresa( negociación por empresa) o en un universo que involucre
a mas de una empresa (negociación interempresa). Esta última, que
pueden conducir sindicatos de empresa, sindicatos interempresa,
federaciones o confederaciones, requiere de un acuerdo previo con los
empleadores involucrados, formalizado por escrito ante ministro de fe.
La negociación colectiva interempresa es muy infrecuente (no
mas del 0.5 % del total de negociaciones) precisamente porque no es
obligatorio para los empleadores hacerlo, de manera que si no están
dispuestos a negociar les basta no concurrir al acuerdo, sin perjuicio
 67

de lo que se dirá sobre el proyecto que pueden presentar a mas de

una empresa los sindicatos interempresas.

1.- LA NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA

Se inicia con la presentación por parte de los trabajadores de un

proyecto de contrato colectivo. Lo pueden hacer uno o varios
sindicatos de la misma empresa o grupos de trabajadores que se
asocian para negociar, siempre que su número sea, a lo menos, igual
al necesario para constituir un sindicato ( art. 315).
La oportunidad de hacerlo ya a depender de la existencia o
inexistencia de contrato colectivo vigente. Si lo hay, el proyecto deberá
presentarse entre los 40 y 45 días anteriores al vencimiento. Si no lo
hay, se puede presentar el proyecto en cualquier época, siempre que
la empresa tenga mas de un año de operación. Sin embargo, el
empleador tiene el derecho de declarar ciertos períodos como no
aptos para negociar que, en conjunto, no pueden exceder de 60 dias
( art. 317).
Es importante destacar que a partir de los 10 días anteriores a la
presentación del proyecto hasta la culminación de la negociación
colectiva formal, TODOS LOS TRABAJADORES INVOLUCRADOS
EN ELLA GOZAN DE FUERO LABORAL ( art. 309).
Representa a los trabajadores en la negociación la Comisión
Negociadora. Si negocian sindicatos, la constituyen sus directivas. Si
negocian trabajadores no sindicalizados, deben elegir sus integrantes,
cuyo número estará en relación al contingente de trabajadores
 68

agrupados, en la misma proporcionalidad establecida para la

composición de directivas sindicales ( art. 326 ).
La Comisión Negociadora deberá depositar en la Inspección del
Trabajo un ejemplar del proyecto, con la constancia de haber sido
recepcionado por el empleador ( art. 324).
El empleador está obligado a contestar el proyecto. Tiene para
ello 10 días o 15 si negocian 250 trabajadores o mas ( art. 329 ). Si no
lo hace será sancionado con multa. Si persevera en su silencio y
transcurren 20 días SE ENTENDERÁ QUE ACEPTA EL PROYECTO
PRESENTADO POR LOS TRABAJADORES. ( art. 332)
El empleador designará una Comisión Negociadora de tres
integrantes. Cada Comisión Negociadora puede ser asistida hasta por
3 asesores ( art. 327 ).
En su respuesta el empleador deberá pronunciarse sobre todas
las proposiciones de los trabajadores y contener los antecedentes que
justifiquen las circunstancias económicas u otras pertinentes que
invoque. La culminará con un proyecto de contrato colectivo que
contemple sus proposiciones. Copia de ésta presentación, firmada por
un integrante de la Comisión Negociadora de la parte laboral, deberá
depositarse en la Inspección del Trabajo.
A continuación, sigue una etapa de conversaciones directas
entre los negociadores que carecen de un procedimiento o formalidad
determinada. Se reunirán las veces que quieran, en las oportunidades
que deseen. Como resultado se puede alcanzar un acuerdo definitivo
o bién un acuerdo sobre mecanismos de solución o, sencillamente, no
llegar a acuerdo.
 69

a) Hay acuerdo. Se procede entonces a la suscripción del

contrato colectivo ( art. 344);
b) Hay acuerdo en mecanismos de solución. Ellos pueden ser
acudir a un mediador ( art. 352 ) o someter la negociación a
arbitraje ( art. 355 ). El primer mecanismo consiste en nombrar
a un tercero que interviene como amigable componedor,
efectuando sugerencias y proposiciones que las partes pueden
acoger o nó. Si ocurre esto último, la mediación termina con el
fracaso de la gestión. Por el arbitraje se entrega a un árbitro
decidir la negociación. Lo que el árbitro resuelva en el fallo
arbitral es obligatorio para las partes.
c) No hay acuerdo. Los trabajadores deben decidir si aceptan la
ultima propuesta del empleador o declaran la huelga ( art.
370 ).

LA HUELGA

Consiste en la suspensión de la relación laboral, decidida por

los trabajadores involucrados en una negociación colectiva formal.
Se adopta al final del período de negociaciones directas, lo que
sucede entre los dias 40 a 45 días de iniciada la negociación.
Previamente, el empleador ha debido comunicar su última oferta, a
la que se dará toda la publicidad necesaria para que los trabajadores
se pronuncien sobre ella de manera informada.
Además, se deben observar otras formalidades establecidas para
garantizar la independencia de los trabajadores al momento de tomar
su opción. Entre ellas, anotamos que la convocatoria a la votación
 70

respectiva debe hacerse con cinco días de anticipación y aquélla

llevarse a cabo dentro de los últimos 5 dias del período de
negociaciones directas; el día de la votación no pueden celebrarse
ninguna clase de asambleas; la votación deberá efectuarse en forma
personal y secreta; el voto debe estar impreso; debe concurrir un
ministro de fé que certifique el cumplimiento de las formalidades y
legales y el resultado ( art. 372);

TRABAJADORES EXCLUIDOS DEL DERECHO A HUELGA

Aunque pueden negociar colectivamente, a algunos trabajadores

les está vedado declarar la huelga. Son los casos de quienes:
a a) atiendan servicios de utilidad pública;
b)atiendan servicios cuya paralización, por la
naturaleza de los mismos, cause grave daño a la salud, al
abastecimiento de la población, a la economía del país o a la
seguridad nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las
situaciones mencionadas será efectuada, dentro del mes de julio de
cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo,
Defensa y Economía ( art. 384).
En estas negociaciones, si los trabajadores rechazan la última
oferta del empleador, se procede inmediatamente al arbitraje
obligatorio ( art. 355 inc. 2º)
 71

DESARROLLO DE LA HUELGA

El primer paso es, evidentemente, que en la votación en que se

elige entre la última oferta del empleador y la huelga, los trabajadores
hayan optado por la huelga, y se entiende que lo hacen si esta
alternativa obtiene mayoría absoluta de los trabajadores involucrados
en la negociación ( art. 373 ). Pero además, los trabajadores deben
hacer efectiva la huelga el tercer día posterior a la votación, para lo
cual la mayoría absoluta de los trabajadores debe abstenerse de
concurrir al trabajo ( art. 374 ).
El efecto legal que producen las circunstancias de no efectuar la
votación en la oportunidad debida, o no alcanzar el quorum requerido
tanto en la votación como en la ausencia a faenas al inicio de la
huelga, es que se tiene por aceptada tácitamente la última oferta del
empleador.
Como la huelga produce la suspensión del contrato, cesan
durante su transcurso las obligaciones básicas. Por tanto, los
trabajadores no prestan el servicio y el empleador no paga
remuneración. ( art. 377 ).

DERECHOS DEL EMPLEADOR FRENTE A LA HUELGA

Existen a favor del empleador ciertos contrapesos al derecho de los

trabajadores de declarar la huelga. Ellos son :
A ) La contratación de reemplazantes. Puede hacerse desde el inicio
de la huelga si el empleador ha ofrecido en su última oferta la
 72

suscripción de un contrato con iguales estipulaciones a la del contrato

vigente, reajustadas según I.P.C., mas el denominado “ bono de
reemplazo”, que equivale a 4 unidades de fomento por cada trabajador
contratado como reemplazante, y que debe ser pagado a los
trabajadores involucrados en la huelga.( art. 381 )
En todo caso, el empleador está facultado para contratar
reemplazantes a partir del día 15 de iniciada la huelga.
B ) Aceptar el reintegro individual de los huelguistas. Puede hacerlo
a partir del dia 15 si su últimas oferta cumple con las exigencias
señaladas en la letra a). Si no es así, puede hacerlo a partir del dia 30.
C ) Declarar lock out. Se trata del derecho que tiene el empleador,
iniciada la huelga, para impedir hasta por un plazo máximo de 30 días,
el acceso al establecimiento de todos los trabajadores, quienes
carecerán del derecho a recibir remuneración, situación que,
obviamente, va a afectar a los trabajadores que no están negociando.
Este cierre temporal, que podrá ser total o parcial según afecte a
todo el establecimiento o sola a una parte del mismo, podrá declararlo
el empleador si hay una huelga que afecte a mas del 50 % de sus
trabajadores, o un porcentaje menor si los trabajadores en huelga
desempeñan funciones cuya ausencia significare la paralización de
actividades imprescindibles para su funcionamiento. El lock out no
puede extenderse por mas de 30 días, ni exceder del tiempo de
duración de la huelga ( 375 ).

LOS EQUIPOS DE EMERGENCIA

 73

Cuando la paralización puede provocar un daño actual e

irreparable en bienes de la empresa o un daño a la salud de los
usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste
servicios esenciales, los trabajadores estarán obligados a proporcionar
el personal indispensable para la ejecución de las operaciones que
logren evitarlos. Se pretende que el legítimo ejercicio del derecho a
huelga no perjudique el patrimonio del empleador ni el derecho de los
usuarios de los establecimientos mencionados a recibir atención. Es el
empleador quien debe solicitar los equipos de emergencia y los
negociadores laborales deberán determinar quienes los integrarán
(art. 380 ).

REANUDACION DE FAENAS

En los casos en que una huelga o lock out que por sus
características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud,
al abastecimientos de bienes o servicios a la población, a la economía
del pais o a la seguridad nacional, el Presidente de la República podrá
decretar la reanudación de faenas. Los trabajadores deben
reintegrarse a sus labores en las mismas condiciones vigentes al
momento de presentar el proyecto de contrato colectivo y la
negociación se someterá a arbitraje obligatorio ( art. 385 ).
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2.- LA NEGOCIACION COLECTIVA INTEREMPRESA

El Código del Trabajo ( art.334) se refiere a esta materia

regulando la presentación de proyectos de contratos colectivos hechas
por otras organizaciones sindicales.
Esas “ otras” pueden ser dos o mas sindicatos de empresa, de
distintas empresas, que actúan conjuntamente; un sindicato
interempresa o bien una federación o confederación, todos los cuales
están facultados para presentar proyectos en representación de sus
afiliados si cumplen dos exigencias previas:
a) Que en cada empresa involucrada, la mayoría absoluta de los
trabajadores afiliados confieran su representación a la organización
sindical respectiva; y
b) Que tales organizaciones acuerden con los empleadores
involucrados su voluntad de negociar por esta vía.
Como ya se expresó, esta clase de negociación resulta en la
práctica muy infrecuente porque no ha sido corriente que los
empleadores acepten, voluntariamente, negociar mediante esta
fórmula.
No obstante, tratándose específica y únicamente de un sindicato
interempresa, la ley le permite ( art. 334 bis ) presentar proyectos que
sean de alguna manera vinculantes para el empleador, esto es que lo
conduzcan a negociar, siempre que, el sindicato, tenga, en cada
empresa involucrada, a lo menos cuatro asociados.
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En tal caso, cada empleador deberá resolver si acepta o no

negociar en forma conjunta con los demás empleadores requeridos,
debiendo manifestar su voluntar explícitamente en uno u otro sentido.
Así, si acepta se inicia el proceso de negociación; si no acepta, los
trabajadores de esa empresa quedan habilitados para negociar según
las reglas generales, esto es, dentro de su respectiva empresa.
Esta alternativa de negociación las abre la posibilidad de
incorporarse a estos procesos a una enorme cantidad de trabajadores
de empresas pequeñas, cuyo reducido tamaño dificulta la organización
sindical al interior de las mismas

3.- NEGOCIACION INFORMAL.

Es aquella que no está sujeta a ninguna formalidad. Su

establecimiento en la ley constituye un reconocimiento al derecho que
tienen las partes para negociar libremente (art. 314).
En efecto, en cualquier momento y sin restricción de ninguna
naturaleza, podrán iniciarse entre uno o mas empleadores y una o
mas organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin sujeción a
normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de
trabajo y remuneración, por un tiempo determinado.
Esta clase de negociación no se sujetará, por tanto, a las formas
procesales previstas por la ley para la negociación reglada, ni darán
lugar a los dferechos, prerrogativas y obligaciones que, para éstas,
señala el Código; ( ej: fuero, huelga y otros).
Por otra parte, los trabajadores no sindicalizados y que se
agrupan con el solo propósito de negociar colectivamente , también
 76

pueden suscribir convenios colectivos, mas no mediante el mecanismo

totalmente informal a que se refiere el párrafo anterior, sino
cumpliendo varias exigencias destinadas a garantizar la expresión de
una voluntad verdaderamente colectiva que no sea la simple adhesión
individual a un documento elaborado por la empresa. Esta forma de
negociación podría denominarse semi reglada. Sus requisitos son:
- Que los grupos de trabajadores sean integrados por mas de
ocho ;
- Que los trabajadores sean representados por una comisión
negociadora;
- El empleador queda obligado a dar respuesta a la presentación
de los trabajadores;
- Que la propuesta final del empleador sea aprobada por los
trabajadores en votación secreta celebrada ante ministro de fé.
El propósito de estas exigencias es evitar lo que se han llamado
“ convenio pluriindividual “ por el cual se entiende aquel instrumento
elaborado por el empleador al cual se convoca individualmente a cada
trabajador para que lo suscriba. Así, formalmente se tiene un convenio
colectivo sin que, efectivamente, haya habido una auténtica
negociación “ colectiva”
Si se suscribiere un convenio sin sujeción a las normas mínimas
de procedimiento recién señaladas, el documento producirá el efecto
de un contrato individual de trabajo para quienes lo han suscrito, pero
carecerá de la naturaleza de un convenio colectivo.
 77

EL CONTRATO COLECTIVO

Es el que suscriben las partes como resultado de la negociación

colectiva, donde quedan estipuladas las nuevas condiciones de
trabajo, remuneración y otros beneficios pactados. Pueden hacerlo en
cualquier momento, incluso, durante la mediación o arbitraje o, por
supuesto, durante la huelga.
El contrato colectivo se formaliza por escrito y debe contener,
además de las menciones comunes de todo contrato, la determinación
de las partes, con un detalle de los trabajadores a quienes les será
aplicable; las estipulaciones acordadas y su período de duración, que
no puede ser inferior a dos años (art. 344 ).
En cuanto a su contenido, las estipulaciones del contrato
colectivo no podrán significar disminución de las remuneraciones,
beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicación
de su contrato individual ( art. 311).
Durante su vigencia, sus estipulaciones reemplazarán en lo
pertinente a las contenidas en los respectivos contratos individuales,
con la observación anterior ( art. 348 ).
Ahora, extinguido en contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán
como integrantes de los contratos individuales, salvo las que se
refieran a la reajustabilidad de remuneraciones y beneficios, como
tampoco los derechos y obligaciones que solo puedan ejercerse
colectivamente.

EXTENCION DE BENEFICIOS
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El empleador está facultado para hacer extensivos los beneficios

contemplados en el contrato colectivo a los trabajadores que no fueron
parte de la negociación y a los cuales, en consecuencia, en principio
no se les aplica el contrato. En tales casos, los favorecidos deberán
aportar al sindicato que negoció el 75 % de la cuota sindical durante el
período de duración del contrato ( art. 346 ).

EL CONVENIO COLECTIVO

Es el instrumento que suscriben colectivos de trabajadores y

empleadores, producto de una negociación colectiva informal ( art.
314 ). Constituye un documento escrito que produce iguales efectos
al contrato colectivo. En el transcurso de las negociaciones informales
que le dieron vida, efectuadas sin sujeción a procedimiento alguno y a
las cuales ambas partes concurrieron voluntariamente, no se generan
los derechos que emanan de la negociación colectiva formal o
reglada. Por ejemplo, los trabajadores no han gozado de fuero ni han
podido declarar la huelga.
Los Convenios pueden celebrarse por organizaciones
sindicales o grupos de trabajadores que se unen para negociar, en
este último caso, bajo la fórmula de negociación semi reglada que ya
analizamos.
 79

PRESCRIPCIÓN Y FISCALIZACION

Por la prescripción los derechos que no se ejercen dentro de un

determinado espacio de tiempo, se extinguen.
Los derechos emanados de la relación laboral prescriben a los 2
años contados desde que se devengaron. Pero las acciones para
hacerlos efectivos se extinguen a los 6 meses contados desde la
terminación del contrato ( art. 480 ).
Ahora, si lo que el trabajador demanda es la indemnización por
despido, el plazo para formularla es de 60 días hábiles ( art. 168 ) .
Cabe tener presente que estos plazos resultan mayores si ha
existido, previamente, un reclamo administrativo ante la Inspección del
Trabajo. En tales situaciones, el plazo se suspende durante el tiempo
que tome dicha repartición en evacuar el trámite, con el límite máximo
de que el plazo total no puede superar de un año en el primer caso, ni
de 90 días en el segundo, contados desde el término de los servicios
( arts. 480 y168 ).
La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral
corresponde a la Dirección del Trabajo, órgano del cual dependen las
Inspecciones del Trabajo como unidades operativas ( art. 476 ).
Los Inspectores del Trabajo pueden constituirse en el sitio mismo
de las faenas, vigilar el cumplimiento de las leyes laborales e instruir
para su observancia, en caso de constatar irregularidades. Les asiste
la facultad de imponerse de todos los libros y papeles vinculados con
los contratos del personal y hacerse asistir por la fuerza pública si
hubiere resistencia a las inspecciones. Si constatan infracciones
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pueden sancionar al infractor con multas por cada trabajador

involucrado y, en situaciones extremas, hasta con la clausura del
establecimiento. De estas multas es posible reclamar ante el Juez del
Trabajo ( art. 477 ).
A este servicio del Estado le está asignada la tarea de, además,
interpretar la legislación del trabajo mediante dictámenes, sin
perjuicio del rol que en esa materia les cabe a los Tribunales de
Justicia en la dictación de sus sentencias. Importante responsabilidad
cabe a las Inspecciones del Trabajo en la prevención de los
conflictos laborales, actuando como mediadores en las diferencias
que se produzcan entre trabajadores y empleadores. Les cabe
finalmente la misión de difundir la legislación del trabajo.
Los Inspectores del Trabajo pueden fiscalizar también el
cumplimiento de la legislación previsional y, últimamente se les
facultó para hacerlo con relación a las medidas básicas de higiene y
seguridad en las faenas.

LA JURISDICCION LABORAL

Si no obstante la intervención mediadora de la Inspección del

Trabajo las partes no han logrado superar las diferencias que los
separan, la vía adecuada para hacerlo es el Juzgado del Trabajo. Este
órgano, integrante del Poder Judicial, tiene por función resolver las
contiendas que surjan entre empleadores y trabajadores.
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