Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el desempeño venidero mediante
la evaluación del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño. Pueden
considerarse tres técnicas básicas:

Administración por objetivos

Administraciones psicológicas

Centros de evaluacion

Administración por objetivos

Esta técnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos
de desempeño deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y
que sean mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados
estarán más motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulación. Como
además pueden medir su progreso, es posible efectuar ajustes periódicos para asegurarse de
lograr sus objetivos.

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:

La especificidad de las metas Lograr el objetivo de una manera tangible.

La participación en la toma de decisiones El gerente y el empleado toman decisiones

mancomunadas y se ponen de acuerdo en la manera de alcanzarlas.

Un plazo explicito Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres
meses, seis meses o un año.

Retroalimentación en un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación

constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.

La APO presenta las siguientes características principales:

Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior

La mayor parte de los sistemas de la APO utiliza el establecimiento conjunto de objetivos; tanto el
ejecutivo como su superior participan del proceso de establecimiento y fijación de objetivos. La
participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las reuniones, donde
puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la propuesta de reestructuración del trabajo,
con relativa autonomía en el desarrollo del plan.

Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición

Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por niveles de

gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos, metas, propósitos o
finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir los resultados que un gerente, en
determinado cargo, deberá alcanzar.

Interrelación de los objetivos de los departamentos

Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades o gerentes, aunque
no todos los objetivos se apoyen en los mismos principios básicos.
Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en la medición y el control

A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su superior elaboran los
planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor manera. De esta manera, tales planes se
constituyen en los instrumentos para alcanzar los objetivos de cada departamento.

En todos los planes la APO hace énfasis en la cuantificación, la medición y el control. Se hace
necesario medir los resultados alcanzados y compararlos con los resultados planeados.

Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes

Prácticamente todos los sistemas de la APO tienen alguna forma de evaluación y revisión regular
del progreso realizado, a través de los objetivos ya alcanzados y de aquellos por alcanzar,
permitiendo así el tener en cuenta algunas previsiones, y el fijar nuevos objetivos para el período
siguiente.

Participación activa de la dirección

La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al subordinado. El
superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el progreso. Ese proceso,
frecuentemente utilizado, es mucho más un control por objetivos que una administración por
objetivos.

Apoyo constante del staff durante las primeras etapas

La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente entrenado y

preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que puede ser efectuado por el staff.

Determinación de Objetivos

En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos

• 1. La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos de una

empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que en ella ejercen el
liderazgo.

• 2. Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.

• 3. Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de necesidades
personales.

• 4. Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los objetivos y metas de
la empresa.

Características estructurales de los objetivos

• 1. Los ejecutivos fijan propósitos a largo y a corto plazo.

• 2. Los objetivos y metas se expresan como resultados finales y no como tareas o

actividades.

• 3. Los objetivos y metas deben ser coherentes, además de estar coordinados en los
respectivos niveles y áreas de la organización.

Características comportamentales

• 1. Se hace énfasis en el compromiso propio de los subordinados, en relación con las

metas.
 • 2. Se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño y, en consecuencia, en el autocontrol,
en relación con los resultados obtenidos frente a las metas preestablecidas.

• 3. Las desviaciones de los resultados con relación a las metas llevan a la autocorrección
en el desempeño y, si es necesario, a la orientación específica por parte del superior.

Administración por objetivos

• 1. Es una técnica participativa de planeación y evaluación.

• 2. A través de ella los superiores y los subordinados, conjuntamente, definen aspectos

prioritarios.

• 3. Establece objetivos por alcanzar, en un determinado periodo y en términos cuantitativos,

dimensionando las respectivas contribuciones.

• 4. Sistemáticamente se hace el seguimiento del desempeño, procediendo a las

correcciones que sean necesarias.

Criterios para la selección de objetivos

• 1. Buscar las actividades que tengan mayor impacto sobre los resultados.

• 2. El objetivo debe ser específico en cuanto a los datos concretos.

• 3. Centrar los objetivos en metas derivadas.

• 4. Detallar cada objetivo en metas derivadas.

• 5. Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes.

• 6. Mantenerse dentro de los principios de la administración.

• 7. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para
escoger los métodos.

• 8. El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo
el ejercicio fiscal de la empresa. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades de
la empresa, generalmente es el objetivo final.
Ventajas de la APO

Según el libro de Harold Koontz señala cuatro ventajas

Mejoría de la administración

Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo que da por
resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer objetivos sin planeación y la
planeación orientada hacia resultados es la única clase que tiene sentido. La administración por
objetivos obliga a los gerentes a pensar en la planeación para obtener ciertos resultados, más que
simplemente planear actividades o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, la APO
exige también que los gerentes piensen en la forma en que lograrán los resultados, la organización
y el personal que necesitarán para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirán. De igual forma,
no hay un mejor incentivo para el control que u grupo de metas claras.

Clarificación de la organización
Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y las
estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan las personas que los desempeñan.

Estímulo al compromiso personal

Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a comprometerse con sus
metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas y
decisiones; ahora son personas con propósitos claramente definidos.

Desarrollo de controles efectivos

En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también ayuda a
desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir resultados y llevar a cabo
acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las
metas.
Desventajas de la APO

Según el libro de Harold Koontz señala cinco desventajas

Deficiencias al enseñar la filosofía de la APO

A pesar de lo sencilla que pueda parecer la administración por objetivos, los gerentes que la
llevarán a la práctica tienen que comprenderla y apreciarla. A su vez, tienen que explicar a los
subordinados qué es, cómo trabaja, por qué se hace, qué papel tendrá en la evaluación del
desempeño y, sobre todo, cómo se pueden beneficiar los participantes. La filosofía está elaborada
sobre conceptos de autocontrol y auto dirección encaminados a hacer profesionales a los gerentes.

Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas

Al igual que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si no se dan las normas necesarias
a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen que conocer cuáles son las metas de
la empresa y cómo encaja su propia actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o
inconsistentes, es prácticamente imposible que los gerentes estén en armonía con ellas.

Dificultad al establecer metas

Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en particular si necesita tener el grado
exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, año tras año. El establecimiento de metas
de metas no tiene que ser difícil que cualquier otra clase de planeación efectiva, aunque
probablemente se necesitara de más estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que
sean ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que sólo tienden a exponer
el trabajo a realizar.

Insistencia en las metas a corto plazo

Los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a más de un año y con frecuencia por un trimestre
o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor énfasis en el corto plazo, quizá a
expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa que los superiores tienen siempre que
asegurarse que los objetivos actuales, al igual que cualquier otro plan corto plazo, sean diseñados
para ser útiles a las metas a más largo plazo.

Peligro de inflexibilidad
 Con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quizá las metas dejen de
tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no representan un resultado bien
pensado y bien planeado, de todos formas es tonto esperar de un gerente que luche por alcanzar
una meta que ya ha quedado obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por
premisas cambiadas o políticas modificadas.

Evaluaciones psicológicas

Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamaño) utilizan los servicios de planta de psicólogos
profesionales. Cuando se emplean psicólogos para las evaluaciones, su función esencial consiste en la
evaluación del potencial del individuo y no en la determinación de su desempeño anterior. La evaluación
suele constar de entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, pláticas con los supervisores y una
verificación de otras evaluaciones.

Test-retest en el que medimos algo en dos momentos en el tiempo y comparamos los resultados. Se
puede aplicar un test al un grupo de personas y volverlo a aplicar después correlacionando los dos
grupos de resultados.

Formas alternativas y paralelas, se desarrollan dos formas de test par medir el mismo atributo y las
aplica a un grupo de personas. Correlaciona entonces los dos resultados de cada persona, revelando
hasta que punto las formas son mediciones equivalentes del mismo concepto.

Consistencia interna, hasta que punto tiene un contenido homogéneo. Se calculan dos tipos de
confiabilidad. Uno se llama confiabilidad de divino por mitades, se da un test a un grupo de personas,
pero al calificar el test, el investigador divide os puntos a la mitad: puntos con numeración par e impar,
obteniendo cada persona dos grupos de resultados. El segundo es calcular uno de dos coeficientes: el
alfa cronbach o el kunder-richardson 20. Ambos son similares, conceptuando que cada punto del test es
tratado como un minitexto. Si son 100 puntos, en realidad son 100 minitest.

Entre valuadores, cuando el criterio de las evaluaciones se hace según el criterio de los evaluadores, es
posible que discrepen. Dos evaluadores diferentes pueden observar una misma conducta y evaluarla de
forma diferente. El grado de correspondencia se denomina confiabilidad sumaria.

Validez: se refiere a la consistencia y estabilidad de las mediciones, a precisión, la idoneidad del test
para predecir o hacer inferencias sobre criterios..

Criterio, o predictiva se refiere a que tanto se relaciona un predictor y un criterio. Recogiéndose la

formación predictora y se utiliza para pronosticar el futuro desempeño de criterios. Diagnosticando e
estatus futuro.

Contenido, implica el grado en el que el predictor cubre a una muestra representativa de la conducta que
se esa evaluando. Se limita a test psicológico, pero puede extenderse a entrevistas u otros.

Constructo, esta validez es mas teórica y compleja es un concepto teórico que se propone explicar
aspectos de la conducta) inteligencia, motivación, ansiedad comprensión mecánica.

Test

Las respuestas son acertadas o equivocadas.

De acuerdo a su administración:

De rapidez y capacidad, con un gran numero de respuestas fáciles con el fin de que el receptor de la
prueba responda siempre de forma correcta, con un límite de tiempo y más elementos de los que se
pueden responder en un tiempo delimitado. El puntaje final del test es el número de elementos
contestados. El de capacidad tiene preguntas difíciles, le receptor no podrá responder bien a todas no
tiene limite y el resultado serán los elementos contestados correctamente.

Individuales, hacen a una sola persona, no es común debido a la cantidad de tiempo necesario para
aplicarlo a cada solicitante.

Grupo, se hacen a varias personas de forma simultanea y son el tipo de test mas común.

Lápiz y papel so el tipo mas utilizado en las organizaciones educativas e industriales, pueden ser de
opción múltiple o de ensayo.

Ejecución, el individuo tiene que manipular un objeto o pieza de equipamiento. El resultado es la medida
de la capacidad de la persona para realizar la manipulación.

De acuerdo a su contenido:

Inteligencia, la capacidad cognitiva o intelectual.

Aptitud mecánica, requieren que la persona reconozca que principio mecánico sugiere un elementos del
test. Uno de ellos consiste en aun serie de ilustraciones que muestran diversos hechos y principios
mecánicos (benenett)

Capacidad sensorio/motriz, valoran la agudeza, la visión de los colores y la sensibilidad auditiva.

Inventarios de personalidad. Tiene respuestas objetivas, no tienen respuestas acertadas o equivocadas.

Las preguntas forman una escala que refleja la introversión, autoridad, confianza. Utilizado para predecir
el éxito del puesto. El razonamiento básico es que los
empleados son éxito poseen una estructura de personalidad especifica y que las escalas que reflejan
esa estructura se convierten en la base para la selección de nuevos empleados.

Integridad, evaluación de la personalidad en la selección de personal, se muestra por el desarrollo y

crecimiento utilización de test de honestidad o integridad. Diseñados para identificar aquellos candidatos
a un puesto que no cometerán robos a su empresario ni adoptaran una conducta contraproducente en el
puesto.

Pruebas de capacidad física, dirige las capacidades cognitivas y las características de la personalidad,
con una serie de capacidades físicas que son relevantes para el desempeño: Fortaleza estática –
capacidad de utilización de la fuerza muscular para levantar, empujar, jalar o cargar objetos.

Fortaleza explosiva: capacidad de aplicar cortos esfuerzos de fuerza muscular para impulsarse a si
mismo o a un objeto.
Coordinación corporal gruesa: capacidad de coordinación de los movimientos de los brazos, piernas y
torso en actividades en las que todo el cuerpo esta en movimiento. Vigor: capacidad de los
sistemas pulmonar y circulatoria del cuerpo para rendir de forma eficaz durante cierto tiempo.

Baterías de test de aptitudes múltiples.

Se pueden clasificar sobre la base de su composición estructural, más que sobre su contenido. Consta
de varios tipos de test ya analizados: inteligencia, aptitud mecánica, personalidad…, son bastantes
largos y se requiere varias horas para completarlos. Son útiles por que proporcionan una gran
cantidad de información, que se puede utilizar la contratación, colocación, capacitación. Desventajas:
tiempo y costo.

Administración de test por computadora, el CAT es un sistema automatizado de administración de test

que utilaza una computadora. Los elementos del test aparecen en el monitor y el receptor del examen
responde por medio del teclado. Cada pregunta depende de la respuesta del receptor a la pregunta
anterior. La pregunta que aparece es de dificultad media. Si la respuesta proporcionada es correcta, la
siguiente seleccionada del banco será un poco más difícil. Si la pregunta no fue contestada
incorrectamente por la computadora será un porco más fácil.

Centros de Evaluación

Los Centros de Evaluación (Assessment Center) constituyen una herramienta clave para conseguir
información sobre las capacidades reales de los empleados que ocuparán un puesto o serán
integrados a un equipo de trabajo pues, al integrar pruebas psicométricas y ejercicios vivenciales
especialmente diseñados para el caso, revelan, además de las potencialidades del candidato, la forma
en que éste es capaz de emplearlas y resolver situaciones similares a las que tendrá que resolver en el
futuro.

¿En que consiste un CE?

Los CE son una combinación de pruebas psicométricas, entrevistas y ejercicios vivenciales, que
pueden ser tan básicos o profundos como las necesidades de la organización demanden y la
imaginación del responsable lo permita.

¿Quiénes participan?

Aunque pueden existir más participantes, un CE tiene básicamente tres actores principales: Evaluados,
Administrador y Observadores.

Los Evaluados o Candidatos, pondrán a la vista sus capacidades, se someterán a una serie de
pruebas, ejercicios y entrevistas, presentando evidencias documentales y conductuales de los recursos
con que cuentan para lograr los objetivos que supone el puesto.

Por su parte, el Administrador y los Observadores, analizarán toda esa colección de evidencias y,
basados en sus conocimientos y experiencia, emitirán un juicio de valor sobre los primeros.

El Administrador juega un papel crucial en los CE, pues es quien se encargará de definir sus alcances,
las pruebas que se emplearán, diseñará los ejercicios y controlará la evaluación hasta concluirla. De él
depende el resultado y por consiguiente, la consecución de los objetivos planteados.

Validez de las evaluaciones.

Contaminación real del criterio: utilizadas para tomar decisiones relativas a asensos, incrementos de
sueldo y a la evaluación del desempeño del puesto, pronosticando dichos criterios.

Contaminación sutil del criterio: los supervisores y evaluadores comparten los estereotipos del empleado
que tendrá éxito, por lo que las evaluaciones sesgadas están relacionadas con las evaluaciones
sesgadas del desempeño.

Predicción de rendimiento: se eligen a los empleados prometedores para que asistan a los centros y
después estas personas son quienes avanzan en la empresa.

Consistencia del desempeño: las personas que tienen mas éxito en las actividades del puesto lo tiene
también en muchas áreas, son personas que siempre rinden bien.

Inteligencia administrativa: las habilidades y aptitudes necesarias para tener éxito en los centros y el
puesto tiene mucho en común. Capacidades como la verbal, el razonamiento analítico y los planes de
acción bien desarrollados se adquieren y desarrollan por persona con mayores capacidades
intelectuales.
 UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas

PROMOCION Y EVALUACION DE LA PRODUCTIVIDAD

UNIDAD 4

RESUMEN

METODOS DE EVALUACION CON BASE EN EL FUTURO