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Nuestro compromiso en IMIAMEC es formar talento mediante un compromiso
profundo con la transformación de los servidores públicos para la mejora de
procesos y su desempeño.

Nuestras habilidades se acompañan del conocimiento detallado del Sector

Gobierno, en particular en los procesos del Servicio Profesional de Carrera
regulados por la Secretaria de la Función Pública, en específic o de los
siguientes subsistemas:

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos.

Ôetermina en coordinación con las dependencias, las necesidades
cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administración Pública
para el eficiente ejercicio de sus funciones.

Subsistema de Ingreso.
Regula los procesos de reclutamiento y selección de candidatos, así como los
requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Servicio
Profesional de Carrera.

Subsistema de Desarrollo Profesional.

Contiene los procedimientos para la determinación de planes individualizados
de carrera de los servidores públicos, a efecto de identificar claramente las
posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o
mayor nivel jerárquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos; así como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los
servidores públicos pertenecientes al Servicio Profesional de Carrera.

Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades.

Establece los modelos de profesionalización para los servidores públicos, que
les permitan adquirir:
a) Los conocimientos básicos acerca de la dependencia en que labora y la
Administración Pública Federal en su conjunto.
b) La especialización, actualización y educación formal en el cargo
desempeñado.
c) Las aptitudes y actitudes necesarias para ocupar otros cargos de igual o
mayor responsabilidad.
d) La posibilidad de superarse institucional, profesional y personalmente dentro
de la dependencia.
e) Las habilidades necesarias para certificar las capacidades pro fesionales
adquiridas.
f) Las condiciones objetivas para propiciar igualdad de oportunidades de
capacitación para mujeres y hombres.
Subsistema de Evaluación del Desempeño.
Establece los mecanismos de medición y valoración del desempeño y la
productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los
parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así
como garantizar la estabilidad laboral.

Consultoría para el sector Gobierno se especializa en asegurar que los
procesos gubernamentales operen bajo estándares predeterminados, cuando
sea apropiado, mejorando su efectividad, eficiencia, seguridad, costo, calidad y
control.

Los servicios de consultoría para el Gobierno Federal que se ofrecen son:

j Análisis y Ôiagnósticos organizacionales para procesos de reingeniería,

reestructuración, renivelación y/o incorporación de plazas dentro de la
Estructura.
j Análisis, Ôiagnóstico y Ôiseño de Clima Organizacional y de procesos
de Recursos Humanos.
j Análisis, Ôiagnóstico y Ôiseño de sistemas de capacitación y
certificación de capacidades.
j Aplicación e interpretación de Pruebas Psicométricas como parte del
proceso de ingreso en la institución.
j Asesoría especializada en la implementación y desarrollo para la mejora
de los procesos de operación de los subsistemas del SPC.
j Automatización de los procesos de los subsistemas del SPC a través de
herramientas informáticas y tecnológicas.
j Ôescripción y perfilamiento de puestos, así como Valuación de puestos
de acuerdo a la metodología establecida por la SFP para el registro de
estructuras a través de RHnet y/o el SAREO (Sistema de Administración y Registro de
Estructuras Orgánicas).

j Ôetección de Necesidades de Capacitación para el diseño y registro del

Programa Anual de Capacitación (PA C).
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En el mundo laboral actual uno de los factores más importantes dentro de toda
institución es el factor humano, el cual determina el éxito o fracaso de la
misma. Este resultado depende de un adec uado y meticuloso proceso de
selección así como de un diagnostico psicométrico certero que permita
identificar habilidades de aptitud, actitud y conocimientos, para encontrar al
candidato adecuado al puesto y que adicionalmente aporte un valor agregado
en la misión de su institución.

La psicometría automatizada es una herramienta que le permite facilitar el

proceso de reclutamiento para evaluar, promocionar y seleccionar el personal
adecuado para el puesto idóneo, identificando habilidades como inteligencia ,
personalidad, y comportamiento.

Estas pruebas miden Coeficiente Intelectual, Personalidad, Estilo de

Comportamiento, Estilo de Aprendizaje, Valores e Intereses, Estilo Gerencial y
Habilidades Gerenciales.

Es una solución integral que recopila información necesaria para identificar,

evaluar e impulsar las competencias del personal. Apoya la planeación,
desarrollo y administración del Talento de manera fácil y rápida para que su
institución logre mejores resultados.
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Sistema automatizado para el diagnóstico del éxito de una institución y calidad
del desempeño de sus colaboradores

Los signos vitales de una institución dependen directamente de la productividad

de su Capital Humano, si éste no mantiene un adecuado nivel de satisf acción
con respecto a sus actividades así como hacia el lugar en donde las
desarrollan; trabajo en equipo, condiciones de trabajo, capacitación y
desarrollo, comunicación y hasta la tecnología son aspectos que influyen en el
clima organizacional.

La evaluación de Clima Organizacional es un poderoso instrumento para

determinar el nivel de satisfacción del Capital Humano con respecto a
categorías específicas como liderazgo o comunicación, por mencionar algunos.
Puede y debe ser aplicado a todos los miembros d e una institución de manera
anónima con el fin de que se sientan cómodos compartiendo sus opiniones y
perspectivas. No debe representar sólo un ejercicio rutinario o un requisito más
que se debe realizar año con año sino un diagnóstico crítico y objetivo q ue
permita averiguar en dónde se encuentra hoy la institución y hacia donde tiene
que dirigirse, con acciones claras y concretas, para lograr sus objetivos en el
corto, mediano y largo plazo brindándole a sus empleados un ambiente de
trabajo que potencie l as competencias de los mismos.

El estudio de clima organizacional es un valioso instrumento que nos permite

conocer el sentir del personal, así como planear alternativas para un desarrollo
más integral de su institución . A partir de un diagnostico de clim a
organizacional o laboral, la institución a través del área de recursos humanos
puede desarrollar las estrategias necesarias para mejorar la integración,
productividad y moral del personal .

Los temas que incluye la Encuesta son los siguientes: recompensas y

reconocimientos, capacitación y desarrollo, innovación y cambio, calidad y
orientación al cliente, equidad y género, comunicación, disponibilidad de
recursos, calidad de vida laboral, balance trabajo -familia, colaboración y trabajo
en equipo, liderazgo y participación, identidad con la institución, austeridad y
combate a la corrupción, enfoque a resultados y productividad, normatividad y
procesos, efectividad de la encuesta.

Su análisis permite identificar, organizar y valorar las apreciaciones,

pensamientos y sentimientos que el equipo humano tiene acerca del clima
organizacional. Esto cobra singular importancia dado que existe una estrecha
relación entre las características del entorno laboral y el comportamiento de los
empleados.
 
 
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 na institución gubernamental, tiene objetivos y planes que cumplir de manera
efectiva y en los tiempos definidos. Por eso es vital contar con un instrumento
que proporcione una perspectiva sobre las personas que laboran en una
institución.

El instrumento de evaluación 360, es un instrumento muy versátil que

dependiendo de las características de cada institución puede ser aplicado a
muchos otros aspectos dentro de la institución. Es una manera sistematizada
de obtener opiniones, de diferente s personas, respecto al desempeño de un
colaborador en particular, de un departamento o de una institución, ello permite
que se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño
maximizando los resultados integrales de la institución.

Los resultados de esa colección de evaluaciones actúan como un espejo donde

el evaluado puede ver reflejado su comportamiento proporcionándole
información de gran valor pues muestra claramente sus fortalezas y
debilidades. Ôe igual manera, le deja ver sus logros y a partir de qué o de quién
los ha venido alcanzando, ello define, al mismo tiempo, si su forma de trabajo
se alinea o no a los objetivos Estratégicos de la Institución.

Evaluar el desempeño de sus servidores públicos mediante esta metodología le

permitirá:

j Ôesarrollar su capacidad de Liderazgo y Administración

j Retroalimentar al personal que ocupa puestos Estratégicos respecto a
sus estilos de comunicación, formación y desarrollo de personal,
generando aprendizajes significativos
j Ôirigir a su personal para a lcanzar metas y objetivos de trabajo
j Promover la planeación y visión estratégica en la institución
j Fomentar la autoevaluación continua.
j Incrementar el interés del Capital Humano en el autodesarrollo
j Contar con criterios de evaluación objetivos y estandariz ados
 
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La ÔNC Ôetección de Necesidades de Capacitación o el Ôiagnóstico de
Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los servidores públicos de una
institución, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
institucionales e individuales.

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre

los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La ÔNC
es el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento
para llenar esta brecha.

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el

mejoramiento de cada institución. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
institución se convierta en el gestor de ventajas competitivas.

Recordemos que la capacitación del talento humano le permitirá a todo servidor

público lograr sus objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán
los objetivos de la unidad y finalmente los de la institución.

El otorgar al servidor público las herramientas necesarias para realizar

adecuadamente su trabajo, genera el él mayor motivación, al contar con los
conocimientos que requiere para trabajar mejor y más rápidamente.

 n reporte de ÔNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo

capacitar. La capacitación debe ser periódica y permanente y debe procurar ser
„
 evitando la reactividad.

La capacitación  se da cuando se genera la brecha entre las

competencias reales y las necesarias y cuya implementación permite resolver
problemas actuales y disfunciones evidentes.

La „
   en la capacitación supone la anticipación de futuro

íntimamente relacionado con el análisis estratégico. La „
   permitirá
la previsión de las posibles disfunciones que pudieran surgir y que pueden
afectar a los resultados en las acciones estratégicas globales.

 
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Con base en la normatividad publicada por la SFP en lo relativo a la
descripción, perfilamiento y valuación de puestos en la Administración Pública
Federal.

Con base en la metodología diseñada por la SFP pa ra que las realicen el

proceso para la aprobación y registro de sus estructuras orgánicas, en línea y
de manera automatizada.

Y a fin de garantizar la calidad de la información necesaria para las

descripciones de puesto la metodología de trabajo que se pl antea incluye el
desarrollo, perfilamiento, descripción y validación de puestos, para lo cual se
pone a disposición de la dependencia una amplia gama de herramientas y
facilidades para lograr dicho propósito como son:

‡ Expertos en la descripción de puesto s

‡ Expertos en la validación de perfiles

‡ Herramientas informáticas para la captura de puestos y perfiles

‡ Herramientas informáticas para la validación de puestos

‡ Talleres para la descripción de puestos

Y todo el acompañamiento necesario para la obten ción exitosa del registro de

la estructura.

Todo lo anterior en estricto apego a las facultades descritas en el Reglamento

Interior de la Institución y las demás normas y leyes aplicables en materia de
Recursos Humanos.
     ( 
Ayudamos a nuestros clientes a traducir sus estrategias en acciones mediante
el alineamiento de sus equipos de dirección, cultura organizacional,
estructuras, roles y capacidades de la gente a sus retos estratégicos

Ôe esta manera, esperamos que logren:

j Tomar las decisiones más acertadas sobre su cultura organizacional,

liderazgo, organización, gente, desempeño y reconocimiento .
j Ôesarrollar y retener su mejor talento .
j Motivar a la gente para lograr los objetivos de negocio mediante la
creación de estrategias de reconocimiento y culturas de alto desempeño .
j Implantar y mantener efectivamente nuestras recomendaciones.

El Programa de Ôesarrollo Ejecutivo persigue cuatro objetivos específicos:

j Generar reflexión profunda en los participantes sobre los cambios que

tienen que hacer en sus comportamientos para mejorar la motivación y
desempeño de sus colaboradores.
j Integrar un plan de mejora basado en los resultados de sus
herramientas de diagnóstico organizacional y personal, así como en las
vivencias experimentadas durante el programa de Efectividad Gerencial .
j Ôesarrollar los estilos gerenciales y competencias que tienen un impacto
más efectivo en la motivación y desempeño de sus colaboradores .
j Acompañar el cambio gradual y sostenible de los comportamientos clave
a través de un proceso continuo de retroalimentación y auto aprendizaje .

Como trabajo previo al programa los participantes pasarán por un proceso de

diagnóstico en los temas centrales que dan sustento al mismo a través de
herramientas en línea.

El programa está fundamentado bajo el entendimiento de cómo los resultados

están ligados al comportamiento de las personas y sus características
personales en una situación determinada.
El sustento conceptual del programa contempla cuatro componentes clave
alrededor de los que se hará un recorrido conceptual y vivencial:

u
 




 
 son el conjunto de características personales
que impulsan el comportamiento vinculado al alto desempeño. Son la materia
prima del estilo gerencial.

á

 
es el patrón de comportamiento del líder en el largo plazo.

Entre el 54% y el 72% de las variaciones en el clima están directamente

vinculadas con el estilo de liderazgo.

u
  

 
   
  están vinculados con los objetivos y las
funciones que el rol gerencial requiere del ocupante.

á 
  
 
  es la percepción que los empleados tienen de las
condiciones de trabajo que genera su líder y que inciden en su capacidad y
motivación 30% de las variaciones en el desempeño y la prod uctividad pueden
explicarse directamente por el clima

Ôesde el punto de vista de estilos gerenciales, se contemplan los patrones

característicos que los líderes utilizan:

c

†usca el logro inmediato de resultados a partir del cumplimiento de
las instrucciones.

Ô

Provee dirección de largo plazo y comunica una visión.

@


†usca crear armonía a partir de un énfasis en las necesidades del
equipo.

Ô
Construye el compromiso en el grupo a partir del consenso y la
toma de decisiones participativa.

`  

 Guía con el ejemplo a partir del establecimiento de altos

parámetros de desempeño.

 
 Pone énfasis en el desarrollo profesional de largo plazo de sus
empleados.
En cada programa se incluyen sesiones de consultas individuales con el
objetivo de ayudar a los participantes en su proceso de cambio.

 na vez que los participantes han recibido información general sobre cada uno
de los componentes del programa, se lleva a cabo el proceso de
retroalimentación individual.

Nuestros consultores se comprometen con el objetivo de generar un

entendimiento individual de los conceptos, así como del vínculo entre todas las
herramientas y la decisión de cambio personal .

Al finalizar el programa de Efectividad Gerencial, y c omo soporte a cada uno de

los participantes en el proceso de desarrollo, habrá un apoyo de Seguimiento y
Retroalimentación al trabajo en sus planes de cambio personal .

La forma de dar seguimiento continuo al desarrollo de los participantes, es a

través de la programación de sesiones de tutoría individuales durante las
cuales se revisarán los planes de acción y tareas asignadas al finalizar cada
fase de formación o entrenamiento:

j Apoyar a los ejecutivos a eliminar los obstáculos que encuentren en el

camino.
j Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño pasado .
j Proporcionar consejos sobre el desempeño futuro .
j Identificar oportunidades de desarrollo para los ejecutivos y
comunicarlas para trabajar en ellas .