SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO....................................................................................................2
2. HISTÓRICO.........................................................................................................4
3. LIBERDADE SEXUAL......................................................................................7
3.1. Conduta de natureza sexual.....................................................................9
3.2. Assédio sexual e Abuso sexual.............................................................11
3.3. Variantes culturais..................................................................................12
4. ASSÉDIO SEXUAL- O CONCEITO SEGUNDO O CÓDIGO
PENAL.............14
4.1. CONSTRANGIMENTO.............................................................................14
4.2. HIERARQUIA............................................................................................15
4.3. SUJEITOS.................................................................................................16
5. CONCEITO DE ASSÉDIO SEXUAL SEGUNDO A
DOUTRINA.....................18
6. CLASSIFICAÇÃO............................................................................................21
6.1.1. Quanto ao sexo..........................................................................21
6.1.2. Quanto à hierarquia...................................................................21
6.1.3. Quanto à forma..........................................................................22
6.1.4.Quanto ao modo.........................................................................23
a) Assédio Sexual por chantagem..........................................23
b) Assédio Sexual por intimidação.........................................25
6.1.5. Consequências do Assédio Sexual.........................................27
7. ASSÉDIO SEXUAL NO DIREITO DO TRABALHO........................................29
7.1. Breves considerações..................................................................29
7.2. Extinção do contrato de trabalho................................................30
7.3. Extinção do contrato de trabalho por ato do empregador.......31
7.3.1. Consequências da justa causa...................34
7.4. Extinção do contrato de trabalho por ato do
empregado..............................................................36
7.4.1. Conseqüência da rescisão indireta............39
8. RESPONSABILIDADE CIVIL...........................................................................41
8.1. Responsabilidade civil-trabalhista-penal.................................44

8.2. Dano moral.........................................................................................46

1
 8.3. distinção entre dano moral e dano material.........................................48
8.4. reparação do dano...........................................................................50
8.5. competência......................................................................................54
9. O PROCESSO JUDICIAL.....................................................................................60
9.1. Segredo de justiça...........................................................................60
9.2. Denunciação à Lide.........................................................................60
9.3. Regime de Prova..............................................................................61
9.4. Litigância de má-fé...........................................................................63
10. CULPA CONCORRENTE....................................................................................64
11. PREVENÇÃO......................................................................................................66
12. ASSÉDIO MORAL..............................................................................................69
13. CONCLUSÃO.....................................................................................................72
14. BIBLIOGRÁFIA CITADA E CONSULTADA......................................................75
15. ANEXOS.............................................................................................................79

2
 RESUMO

A atuação feminina no mercado de trabalho foi um dos grandes alicerces para a

constituição dos direitos trabalhistas. A revolução industrial, as duas grandes guerras
mundiais, a revolução sexual dos anos sessenta e mais recentemente a globalização,
advêm da entrada de uma nova força de trabalho, a da mulher. Porém mesmo com as
proteções constitucionais de 1988, garantindo a igualdade entre homens e mulheres,
não bastou para equalizar às relações de ambos os sexos no trabalho. A participação
mais efetiva da força de trabalho feminina no mercado, gerou uma nova situação
jurídica a ser discutida, a questão do assédio sexual, que muito embora, já tenha
previsão em nosso ordenamento jurídico pátrio, no âmbito do direito penal e, doutrina e
jurisprudência já algum tempo venha discutindo o assunto, na esfera trabalhista, onde
geralmente acontece o assédio, não temos ainda disposições legais sobre o assunto.
Porém, o aumento das reclamações trabalhistas neste sentido, resultou no crescimento
das discussões referentes ao tema, já vemos até divergências doutrinárias ocorrendo
sobre o assunto, principalmente no que tange ao enquadramento do assédio como
causa da extinção do contrato de trabalho, especificadamente a aplicação das alíneas
do 483 da CLT, no caso do assediador ser o próprio empregador, na incidência da
rescisão indireta. A contemplação desta norma legal pela CLT urge, pois em se
tratando de assédio laboral, há bens jurídicos importantes a serem salva guardados,
tais como o direito à não discriminação no trabalho, direito a liberdade sexual e o
próprio direito ao trabalho, com respaldo legal na Carta Magna de 1988.

3
 1. INTRODUÇÃO

O Assédio Sexual entrou em nosso ordenamento jurídico através da Lei n.

10.224, de 15.5.2001, que inseriu no artigo 216 do Código Penal o crime de assédio
sexual.
Embora previsto em nossa legislação penal, o assédio sexual tem uma
abrangência muito maior, atingindo outros segmentos do direito, inclusive o foco
principal desta pesquisa, o Direito do Trabalho.
O tema assédio sexual vem sendo muito discutido pela doutrina nos últimos
anos, tal fato se deve, principalmente pela notoriedade de casos envolvendo
personalidades públicas.

Esta publicidade do assédio sexual, gerou um sensível aumento nas denúncias,

e tornou-se um tema que desperta interesse em diversos segmentos da sociedade,
entre estes juristas, médicos do trabalho, empresários, sindicatos, e outros mais.

Como bem observa Aloysio Santos1, “o assédio sexual é hoje uma preocupação
generalizada e a tendência é agravar-se, com a revelação de novos casos, porque a
discussão aberta do assunto estimula as vítimas a denunciarem os assediadores”.

Pela importância do tema, a presente monografia pretende tratar sobre o assunto

com ênfase nas relações de trabalho, mais especificadamente, como a causa da
extinção do contrato de trabalho.

Busca-se preliminarmente a definição de liberdade sexual, que é instituto

obrigatório para o reconhecimento do assédio sexual, em um ordenamento jurídico.

Mister, após esta distinção, comentar-se sobre o conceito de assédio sexual no

direito brasileiro, segundo o previsto no artigo 216, “a” do Código Penal, trazendo
também as definições e classificações apresentadas pela doutrina, demonstrando as
diferenças entre o assédio e outros meios de importunação de natureza sexual.

1
Aloysio Santos, Assédio Sexual nas Relações Trabalhistas e Estatutárias, p.24.

4
 Comentar-se-á ainda sobre as consequências do assédio sexual, tanto para o
assediador, quanto para o assediado, bem como a responsabilização do empregador
pelos atos de seus funcionários.

Intentar-se-á por fim, após análise dos tópicos anteriores, enquadrar o assédio
sexual na legislação trabalhista, principalmente nos incisos do artigo 482 e 483 da
Consolidação das Leis do Trabalho, que trata da extinção do contrato de trabalho.

5
 2. HISTÓRICO

O papel da mulher na sociedade sempre esteve em desvantagem em relação ao

homem, a própria visão Bíblica nos passa a idéia da submissão feminina.

Nos textos sagrados há menção expressa da obrigação de obediência da mulher

ao homem, da impossibilidade de escolha do próprio marido, e da possibilidade do
homem abandonar a esposa se esta viesse a “queimar a comida” ou se encontrasse
outra mais formosa.

O Alcorão, o livro sagrado dos muçulmanos, registra de forma expressa, a

discriminação contra a mulher:

“Os homens têm autoridade sobre as mulheres pelo que Deus os

fez superiores a elas e por que gastam de suas posses para sustentá-las.
As boas esposas são obedientes e guardam sua virtude na ausência de
seu marido conforme Deus estabeleceu. Aquelas de quem temeis
rebelião, exortai-as, bani-as de vossa cama e batei nelas. Se vos
obedecerem, não mais as molestei”.

Alice Monteiro de Barros2, em sua obra A Mulher e o Direito Do Trabalho,

comenta sobre o assunto:

“Na Antiguidade, a história registra, sobretudo no Egito antigo,

que a tecelagem constituía uma ocupação reservada às mulheres,
competindo-lhes tosquiar as ovelhas e tecer a lã. Também há registros
de trabalho das mulheres na ceifa do trigo, no preparo da farinha e na
massa do pão, enquanto os homens assavam. Está documentado nos
papiros, que as mulheres mais pobres trabalhavam em grandes obras
da construção”.

2
Alice Monteiro de Barros, A Mulher e o Direito do Trabalho, p.27.

6
 Faz-se mister no entanto, que deixemos bem claro que a questão do assédio
sexual não é privativa das mulheres, fato que confirma tal assertiva é o que vem
relatado no Antigo Testamento, na história de José, filho de Jacob, que após ter sido
vendido pelos seus irmãos, foi trabalhar como escravo na casa de um Ministro do
Egito. Lá José começa a ser importunado pela esposa de seu senhor, sendo que por
repudiar as investidas sexuais da mulher do patrão, acabou na cadeia por vários anos.

Diz a Bíblia em Gênesis 39:7: “Aconteceu, depois destas coisas, que a mulher
de seu senhor pôs os olhos em José e lhe disse: Deita-te comigo”.

Muito embora, ocorram casos de assédio sexual cometido contra homens, ou

mesmo contra pessoas do mesmo sexo, vê-se que é a mulher a vítima principal deste
crime, principalmente pela questão da discriminação sexual, que ainda é muito presente
em nossa sociedade.
Na idade média, não houve grandes progressos no que tange a libertação feminina, tendo em vista que a
liberdade sexual, bem como todas as demais liberdades, estavam sob o poder da Igreja. A mulher era reconhecida
como o patrimônio de seu marido, suas atividades delimitadas a casa e à igreja, e devido a sua imaginária
“incapacidade” física, considerada como o “sexo frágil”.

Com o Iluminismo, e posteriormente a revolução industrial, surgiram os primeiros sinais de avanço no que
toca aos direitos femininos. Por ser considerada mão-de-obra barata, a mulher passou a compor o quadro funcional
das industrias que começavam a eclodir, conseqüentemente sua participação no mercado de trabalho, trouxe a tona
uma nova realidade, não pelo abuso que sofriam ao trabalhar horas e horas e receber muito menos que os homens,
mas pelo fato de representarem uma grande economia às industrias.

Começam a surgir, nos apitos das fábricas, um impulso aos direitos femininos, não pela intenção de proteger
a trabalhadora, mas sim para que os industriais auferissem maiores lucros.

Mais tarde, já no século XX, a revolução feminina dá a oportunidade que a mulher precisava para a partir de
então, surgir com força total e ocupar de forma indelével seu lugar na sociedade.

Silvia Regina Rocha, sobre o assunto preleciona: “A tradicional diferença entre homens e mulheres não é
devida a fatores congênitos, mas sim, aos condicionantes culturais a que o indivíduo é forçosamente enquadrado no
processo do seu desenvolvimento”3.

Percebe-se a mudança de pensamento principalmente nas legislações ocidentais, inclusive pela nossa
Constituição Federal de 1988, onde se preceitua no artigo 5º, I, a igualdade entre homens e mulheres.
3
Silvia Regina Rocha, O Trabalho da Mulher à luz da Constituição Federal de 1988, p. 17.

7
 Silvia Generali da Costa4 observa:

“(...) Se houve um tempo em que as mulheres não se sentiam constrangidas por propostas sexuais, este
tempo era quando as mulheres contavam apenas com seu poder de atrair os homens para a garantia de sua
segurança econômica. Hoje, muitas mulheres encontram outras formas de obter valorização e status e isso mudou
sua maneira de encarar as investidas sexuais. Agora, tais investidas são freqüentemente interpretadas como falta de
respeito”.

No entanto a conquista da liberdade sexual trouxe uma solução para a discriminação sexual, mas por outro
lado, criou um novo problema, ou melhor, pelo dizer de Michel Rubinstein5, “trata-se de um termo novo para
descrever um velho problema”, a questão do assédio sexual.

4
Silvia Generali da Costa, Assédio Sexual uma versão brasileira, p. 25, apud, Larouche, Janice & ryan, Regina.
Estratégias para mulheres no trabalho. São Paulo, Makron Books, 1991, p. 427.
5
Julio J. Martinez Vivot, Acoso Sexual en las relaciones laboreles, p. 39.

8
 3. LIBERDADE SEXUAL

Antes de abordarmos o tema objeto desse trabalho, faremos um breve

comentário sobre o que se entende por liberdade sexual, pressuposto para que o
assédio seja considerado.

Segundo a definição da Professora Maria Helena Diniz, liberdade sexual:

“Direito de disposição do próprio corpo ou de não ser forçado a

praticar ato sexual. Constituirão crimes contra liberdade sexual: o ato
de constranger mulher à conjunção carnal, mediante violência ou grave
ameaça; o atentado violento ao pudor, forçando alguém a praticar ato
libidinoso diverso da conjunção carnal; a conjunção carnal com mulher
honesta, mediante fraude; o ato de induzir mulher honesta, mediante
fraude, a praticar ato libidinoso6”.

A consideração do assédio sexual em uma sociedade só é possível onde exista

isonomia legal, atualmente é quase unânime a superação da discriminação sexual, é o
que demonstra a quase totalidade dos ordenamentos jurídicos ocidentais, não obstante
existam ainda alguns países, principalmente do oriente, a pacífica posição de
inferioridade feminina.

A igualdade entre os sexos está consubstanciada na Constituição da OIT, no art.

41, em 1919, onde se preceitua: “as normas ditadas em cada país a respeito das
condições de trabalho deverão assegurar um tratamento eqüitativo a todos os
trabalhadores legalmente residentes no país7”.

A tendência à superação da discriminação sexual, deve-se principalmente a

fatores sócio-econômicos, tendo em vista que a participação da mulher no mercado de
trabalho é cada vez mais expressiva.

6
Maria Helena Diniz, Dicionário Jurídico, p.122.
7
Alice Monteiro de Barros, op.cit, p. 135.

9
 Porém mesmo que normatizada e teoricamente superada, a questão da
liberdade sexual encontra entraves quando tal situação envolve as relações de
trabalho. Uma das principais razões deve-se ao fato, da vulnerabilidade feminina no
trabalho, principalmente nos chamados empregos tipicamente femininos, como os de
secretárias, enfermeiras, empregadas domésticas, etc, onde a própria função inclui
atividades que se confundem com favores pessoais.

A questão da liberdade sexual obstada pela prática do assédio, além de

constituir uma afronta a dispositivo constitucional, artigo 7º, XXX, revela-se em uma
situação de discriminação sexual.

A Convenção 111 da OIT, artigo 1º, define discriminação em relação ao sexo nos
seguintes termos, toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo,
religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenham por efeito
destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de
emprego ou profissão.
Como assevera Sérgio Damiam, “a triste realidade é que o assédio faz parte de nossa cultura e vem
enraizado em nossas tradições desde a origem da sociedade brasileira, quando homens tratavam as mulheres como
coisas, principalmente as menos afortunadas8”.

Neste mesmo sentido, comenta Manuel Jorge e Silva Neto:

“É necessário enfatizar que o assédio sexual, inobstante a sua indelével marca

de transgressão ao direito à intimidade do cidadão-trabalhador e a sua liberdade
sexual, carrega também fortíssimo componente discriminatório, desde que se sabe
estar sendo praticada a conduta irregular por força do sexo da vítima9”.
Resta evidenciado que cabe ao empregador estabelecer meios eficazes que
possibilitem um ambiente de trabalho saudável, onde o seu trabalhador tenha seus
direitos e garantias preservadas, tornando possível à extirpação total da discriminação
sexual, e por conseqüência o assédio sexual.

8
Sergio A.S Damian., Joabe T Oliveira, Assédio Sexual Dano e Indenização, p. 21.
9
Manuel Jorge e Silva Neto, Proteção Constitucional dos interesses trabalhistas: Difusos, coletivos e individuais
homogêneo, p.191.

10
 3.1. CONDUTA DE NATUREZA SEXUAL

Rodolfo Pamplona, considera comportamento sexual desviado:

“os atos de conduta do homem ou da mulher que, para obter a

satisfação do seu desejo carnal, utiliza-se de ameaça, seja ela direta ou
velada; ilude a outra pessoa, objeto do seu desejo, com promessa que
sabe de antemão que não será cumprida, porque não pretende mesmo
fazê-lo ou porque é impossível realizá-la; ou ainda, age de modo
astucioso, destruindo a possibilidade de resistência da vítima.10

Complementa ainda Aloysio Santos11, que “em termos de atos sexuais sadios, a
outra pessoa sempre deve ter a chance de dizer não; caso contrário o sexo estará
sendo praticado com violência”.

Um dos pontos que devemos analisar, para se chegar à constatação da situação

de assédio, refere-se ao comportamento do sujeito passivo, definindo qual é o grau de
intimidade que ele possui com o assediador. Pois se, por exemplo, houver um romance
entre os dois, não há o que se falar em assédio sexual.

Como entende, Luiz Carlos Amorim Robortella, “a simples intenção sexual, o

intuito de sedução do companheiro de trabalho, superior, ou inferior hierárquico, não
constitui assédio.é o caso de um inofensivo galanteio, de um elogio, ou mesmo namoro
entre colegas de serviço, desde que não haja utilização do posto ocupado, como
instrumento de facilitação12”.

O assédio é caracterizado por uma conduta não desejada e desagradável, a

simples paquera, por exemplo, não caracteriza uma conduta sexual desviada, por essa

10
Rodolfo Pamplona Filho, O assédio sexual na relação de emprego, p.42.
11
Aloysio Santos, Assédio Sexual nas relações trabalhistas e estatutárias, p. 12.
12
Luiz Carlos Robortella, Assédio Sexual e Dano Moral nas Relações do Trabalho, p. 158..

11
razão consideram-se condutas de assédio, as investidas não correspondidas pelo
assediado e imposta pelo assediador de forma perturbadora.

Devemos observar que o envolvimento sexual nas relações de trabalho é

bastante comum, principalmente por que é no trabalho que passamos grande parte do
dia, sendo que muitas pessoas solteiras consideram o ambiente de trabalho um dos
locais mais propícios para iniciar um relacionamento.

Ernesto Lippmann, ao tratar deste assunto diz:

“(...), a mera ”paquera”, ou seja a tentativa de aproximação para

relacionamento amoroso, ou mesmo sexual, não constitui assédio sexual,
(...). Para resumir, podemos dizer que há três elementos que separam a
“paquera”, ou “cantada”, do assédio: a chatice, a insistência e o uso do
poder como forma de coerção13

Juliana Lightle e Elizabeth H. Doucet, elencam algumas condutas que podem ser
consideradas como assédio, lembrando que, a conduta deve vir acompanhada de
demais requisitos, tais como a chantagem e a intimidação:

”piadas picantes, comentários inconvenientes, olhares maliciosos,

cantadas, fotografias sugestivas, violentas ou sexuais, flertes
excessivos, ficar perto demais desnecessariamente, ataque físico,
etc14”.

Enfim para a consideração do assédio é necessário que estejam presentes

elementos que corroborem para sua caracterização, ou seja, não será considerado
assédio uma paquera isolada, um convite para jantar ou um elogio, contudo se alguma
dessas hipóteses ocorrerem freqüentemente somadas a constrangimento, chantagem
ou intimidação, estaremos sim diante da conduta criminosa.

13
Ermesto Lippmann, Assédio Sexual na s Relações de Trabalho, p. 18.
14
Juliana Lightle, Elizabeth Doucet H., Assédio sexual no local de trabalho: um guia para a prevenção,, tradução
Isabel Paquet de Araripe, p.

12
 3.2. ASSÉDIO SEXUAL E ABUSO SEXUAL

Segundo Pastore e Robortella15, a linha que divide o que é assédio e o

que é abuso sexual é muito estreita, e por isso muitas vezes podem se confundir. No
entanto, podemos delimitar a distinção entre eles, no que se refere ao modo de se
consumar: o assédio se perfaz com a sedução e o abuso pela violência.

Mesmo podendo encontrar um divisor de águas entre abuso e assédio sexual,

poderemos verificar situações em que ambos ocorram juntos. Exemplo típico é o caso
da violência infantil, que devido à subordinação da criança ao adulto, verifica-se o
abuso sexual precedido do assédio sexual.

Rodolfo Pamplona16 diferencia abuso de assédio delimitando o assédio, como as

propostas e os cercos, e a consumação destas investidas como o abuso, embora
podendo caracterizar, conforme a forma que foi consumada, outros tipos penais, como
o estupro por exemplo.

No Brasil, como cita José Pastore e Luiz Carlos A. Robortella17, ocorrem

2.700 reclamações de abuso sexual de crianças por ano, e na maioria das vezes o
abuso precedido do assédio tem como figuras ativas principais os próprios familiares.

Geralmente abuso e assédio andam juntos, e ambos têm um elemento

comum, o uso abusivo do poder, embora um utiliza-se do controle do comportamento,
caso do assédio, e o outro do controle fatal, caso do abuso sexual.

15
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.cit., p. 68.
16
Rodolfo Pamplona Filho, op. cit., p. 54.
17
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.cit, p. 68.

13
 3.3. VARIANTES CULTURAIS

As diversidades culturais devem ser observadas quando queremos identificar a

ocorrência do assédio sexual em uma determinada relação.

Observa-se que certa situação em uma região pode causar constrangimento e

ofensa e, em outra a mesma situação pode ser considerada como um elogio.

Essa divergência cultural dificulta as comparações entre países e até mesmo

entre estados de uma mesma federação, como é o caso do Brasil, que comporta
grandes diferenças dentro de seu território.

Para exemplificar podemos citar a pesquisa realizada por José Pastore e Luiz
Carlos A. Robortella18, no I Seminário sobre Assédio Sexual, realizado em São Paulo,
no ano de 1996, para determinar quais condutas podem ser caracterizadas como
assédio sexual.

Na referida pesquisa foram elencados os seguintes comportamentos: gracejos

(71%); elogios ao corpo (54%); insinuações (32%). Ficando de fora o aperto de mão
(100%); abraços em ocasiões especiais (71%); elogios à aparência. Outro dado
interessante levantado pela pesquisa, informa que apenas (1%) das vítimas denunciam
o assédio sofrido.

Outros dados trazidos por Pastore e Robortella, identificam índices

mundiais de ocorrência do assédio sexual: Alemanha, 68% dos entrevistados disseram
ter passado por situações de assédio sexual, nos Estados Unidos 60%, na Holanda
52%, Inglaterra 47%, Taiwan 37%, Japão 26% e França 21%.

Vemos no entanto, que na América Latina esses números diminuem

sensivelmente, sendo que a principal justificativa para tal diminuição, baseia-se nos
chamados traços “latinos” que esses países trazem arraigados em sua cultura.

18
José Pastore e Luiz Carlos A. Robortella, op.cit., p.29.

14
 Os chamados traços “latinos” são comportamentos naturais destas sociedades,
que comportam em suas origens históricas e sociais a exaltação ao sexo masculino em
detrimento do feminino.

Marvin Harris, Bernard O. Rosen e Emílio Willems, citados por Pastore e

Robortella19, em pesquisas realizadas nas décadas de 50 e 60 no Brasil, constataram
que:

1- “marido e os filhos mais velhos comem em primeiro lugar e recebem a

melhor parte da comida;

2- as mulheres- mães e filhas - esperam que eles terminem para depois

começarem a comer;

3- em público, espera-se que as mulheres permaneçam em silêncio; não

se espera que a mulher seja companheira do marido. Suas atividades
devem gerar em torno da criação dos e da prestação de serviços ao
marido;

4- os valores sociais dos homens brasileiros compunham o chamado

“complexo de virilidade”, enquanto que das mulheres compunham o “
complexo da virgindade”. Esperava da mulher a total obediência ao
marido.”

A imagem da sociedade brasileira e dos demais países latinos, do homem

como “predador” e, a aceitação das suas investidas de natureza sexual, como conduta
típica do instinto masculino, interfere na consideração criminosa do assédio sexual e,
por essa razão ainda temos um número diminuto de reclamações neste sentido.

No Brasil além dos traços ”latinos”, que o caracteriza, observamos outras

diversidades, que se justificam principalmente pela grande extensão territorial. Por essa
razão salientamos que é impossível elencar de forma taxativa quais condutas são
consideradas como assédio e as quais não são, sem antes fazermos a análise do
contexto social que o indivíduo está inserido.

19
José Pastore e Luiz Carlos A. Robortella, op.cit., p.26.

15
 4. ASSÉDIO SEXUAL SEGUNDO O CÓDIGO PENAL
O assédio sexual tornou-se parte de nosso ordenamento pela Lei nº. 10.224/01,
originária do projeto de lei nº. 14/01 ou nº. 61/99 na Câmara dos Deputados, que inseriu
o crime de assédio no Código Penal, no artigo 216, alínea “a”, in verbis:

“Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual,

prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência
inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. “Pena–detenção, de 1 (um) a 2
(dois) anos.

Muito embora a incidência do assédio sexual ocorra na maioria das vezes nas
relações de trabalho, somente temos previsão penal para este crime, sendo que a CLT
ainda não contempla o assunto, deixando a cargo dos operadores do direito a missão
de adequá-lo ao rol dos artigos 482 e 483 da CLT, que define as hipóteses de extinção
do contrato de trabalho.

Para encontrarmos um conceito de assédio sexual, analisaremos primeiramente

os termos principais que compõem a definição prevista no artigo 216-A do Código
Penal.

4.1. CONSTRANGIMENTO

Constrangimento, segundo o Dicionário Jurídico de Plácido e Silva 20, “é o ato

pelo qual uma pessoa obriga outra a fazer o que não pretende ou não quer fazer, ou o
obriga a não fazer o que era de seu desejo ou de seu interesse.
Para Maria Helena Diniz, constranger significa: “coagir, obrigar alguém, com o
uso de força, a praticar ato, tolher a liberdade; cercear, compelir.
Ao contrário do que ocorre no constrangimento ilegal previsto no artigo 146 do
Código Penal, o constrangimento do artigo 216-A, não define o meio que se perfará, se
por violência ou por grave ameaça. Portanto, pelo silêncio do legislador, concluímos

20
De Plácido e Silva, Vocabulário Jurídico, p. 396.

16
que, se admite todas as formas de constranger, incluindo neste rol a fraude e a
simulação.
O ato de constranger requer a perseguição, à insistência de toda ordem, a
imposição de algo contra a vontade, por palavras, gestos, fotografias, e-mails, etc, atos
que importunem o ofendido cerceando-lhe seu direito à liberdade, devendo o
constrangimento ser eficaz, impedindo a resistência.

Plácido e Silva21, classifica o constrangimento em duas formas, o físico e o moral.

“Físico, quando conseqüência de imposição acompanhada da inequívoca

demonstração de imediato ataque a integridade física da pessoa, ou de violência física
iminente. Moral, quando, embora, não resultante da ameaça iminente de agressão
física, se acene com a execução de atos maldosos e prejudiciais à pessoa ou a
membros de sua família, com suficiente força para provocar receio ou intimidação.”

4.2 HIERARQUIA

Segundo a nova norma jurídica, o agente deve ser superior hierárquico ou ter
ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função em relação ao
ofendido. Hierarquia, para Plácido e Silva, é “abstração feita do sentido religioso;
hierarquia quer exprimir o poder maior ou a autoridade preeminente”.22

O elemento hierarquia, contido na definição de assédio sexual inserida na norma

penal, é uma questão um pouco controvertida, visto que, alguns doutrinadores incluem
a hierarquia como elemento caracterizador do assédio e outros não .

Rodolfo Pamplona Filho23, é um exemplo de doutrinador que descarta a

necessidade de relação de hierarquia do conceito, pois o assédio sexual para ele
ocorre quando há uma conduta de natureza sexual, rejeitada pelo assediado, reiterada
pelo assediador, utilizando este da relação de trabalho para obter êxito em suas
investidas, sem necessariamente haver condição de hierarquia entre os sujeitos. E

21
De Plácido e Silva, Vocabulário Jurídico, p. 209.
22
Op.cit., p.396.
23
Rodolfo Pamplona Filho, O Assédio na Relação de Emprego, p.41.

17
ainda, diz que podem ser sujeitos ativos do assédio, o empregador, o preposto, o
colega de trabalho, clientes, não havendo nos dois últimos casos nenhuma relação de
hierarquia entre assediador e assediado.

José Robortella e Luiz Carlos Amorim, discordam da posição do autor

supracitado, entendendo que há necessidade de relação hierárquica para
caracterização do assédio. “Indispensável será sempre o poder do sujeito ativo sobre o
sujeito passivo, decorrente da relação de trabalho, como fator de intimidação e, ipso
facto, sujeição deste à lascívia daquele.” 24

Para Paulo Viana de Albuquerque Jucá o elemento hierarquia está somente

inserido no conceito de assédio por chantagem, “traduz exigência formulada por
superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual. Sob pena
de perder o emprego ou benefícios da relação de emprego25”.

4.3 SUJEITOS

Tanto o homem quanto a mulher podem ser sujeitos do assédio sexual, contudo
para que seja caracterizado, há necessidade de pelo menos dois indivíduos, o sujeito
ativo, o assediador, e o sujeito passivo, o assediado.

Normalmente o assediador é o homem e o assediado é a mulher, mas nada

obsta que seja ao contrário, e também que ocorra entre pessoas do mesmo sexo.

É o que demonstra o próprio tipo discriminado na lei, utilizando o pronome

indefinido “alguém” para determinar o sujeito passivo.

No seminário sobre assédio sexual, desenvolvido pelo Sinsesp em parceria com

o Instituto de Desenvolvimento Psyko- Universal no ano de 1997, foi traçado o perfil do
assediador nas seguintes linhas: “Tendência à racionalidade, dificuldades emocionais,
perturbação, negativa de limitações e carências, preferência pelo isolamento do que
trabalhar em equipe, obcecado por poder, perfeccionista, desqualifica princípios de

24
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.citi., p.68.
25
Paulo Viana Albuquerque Jucá, O Assédio Sexual como Justa Causa Típica, Revista LTr,p.177.

18
dignidade, limitado com relação a expressão emocional, agressivo - ativo”.
Por fim, devemos lembrar que, segundo o tipo definido na lei, o sujeito deve
comportar uma característica especial, ser o agente superior hierárquico ou ter
ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função.
A objetividade jurídica que tal dispositivo visa a proteger é a liberdade sexual do
indivíduo, que submetido a uma relação de poder tem-se tolhido de tal direito.

A conduta típica exterioriza-se pelo ato de constranger. Tal constrangimento

como já falamos anteriormente, é um ato praticado em peculiares circunstâncias
laborais e destinado a uma finalidade especial, qual seja, a sexual.

Conforme explica Mirabete26, “a conduta pode ser praticada abertamente, com

convites expressos ou mesmo com insinuações implícitas que traduzam matéria que
implica motivos sexuais”.
O assédio previsto em nossa legislação é aquele que tem por característica
especial a relação de hierarquia, e portanto o delito previsto no Código Penal, é
denominado como crime bipróprio, que segundo Mirabete27 é aquele que “exige uma
situação especial tanto do sujeito ativo como do sujeito passivo. Para sua
caracterização, é necessário que o agente seja superior hierárquico ou tenha
ascendência com relação ao ofendido, estando, portanto, em posição de mando com
relação à vítima”.

Sobre a consumação basta que o sujeito ativo constranja o outro, por qualquer
meio, para que se perfaça, sendo necessário apenas que este constrangimento tenha
finalidade ilícita, com o intuito de obter a vantagem sexual.

Se essa vantagem ou favor for consumado, teremos exaurimento do delito, salvo

nas hipóteses do delito configurar outra infração penal, como estupro ou atentado
violento ao pudor.

Em referência a consumação Damásio E. de Jesus28 observa: Consuma-se o

assédio sexual no momento em que o agente realiza a ação de constranger, o que
26
Julio Fabbrini Mirabete, Manual de Direito prnal, p. 426
27
Julio Fabbrini Mirabete, op.cit., p. 426
28
Damásio E. de Jesus, Direito Penal: Parte Especial, p.124

19
pode ser feito de forma livre, já que o legislador não o especificou, independentemente
de obter ou não os favores sexuais buscados.
Sobre a tentativa a possibilidade embora rara pode ocorrer, e conforme
exemplifica Mirabete29, é o caso de uma carta escrita que não chega ao conhecimento
da vítima.

Segundo o art. 156 do Código de Processo Penal, o ônus da prova caberá ao

acusador, seja o Ministério Público, seja o próprio ofendido, quando se tratar de ação
penal de iniciativa privada, lembrando que sempre há a possibilidade do próprio Juiz
Criminal proceder às diligências que julgar necessária visando à elucidação de pontos
obscuros . “
Não basta importunar alguém para que se caracterize a infração do art.61 da LCP,
sendo indispensável que isso ocorra em lugar público ou acessível ao público e de
forma a ofender o pudor da vítima30”.

Ernesto Lippmann31], assevera a respeito da condenação do assediante na

esfera criminal: “Assim, se houver a condenação do assediante na Justiça Criminal, a
obrigação de indenizar torna-se certa, cabendo ao Juiz do Trabalho a avaliação do
valor a ser pago, mas a absolvição não impossibilita o arbitramento da indenização,
salvo se for declarada taxativamente a negativa da autoria, ou seja, que não houve o
assédio”.

Conforme disposto no artigo 1.525 do Código Civil em vigor, e nas mesmas

palavras, no artigo 935 do Novo Código:

“A responsabilidade civil é independente da criminal: não se poderá porém

questionar mais sobre a existência do fato, ou sobre quem seja autor, quando estas
questões se acharem decididas no crime”.

Observa-se que, a previsão legal contida no ordenamento penal, por ser ainda
recente, desponta grandes discussões pela doutrina sendo que algumas discussões já

29
Julio Fabbrini Mirabete, op.cit., p. 426.
30
TACrimSP - Rel. Valentim Silva- JUTACrim 38/139.
31
Ernesto Lippmann, Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p. 50.

20
estão surgindo, principalmente em relação ao quantum da pena, que para alguns é
extremamente excessiva, equiparando-se a penas de crimes de maior potencial
ofensivo, tal entendimento é defendido por Damásio de Jesus32.
Outra situação também objeto de divergências doutrinárias, refere-se ao silêncio
do legislador em definir o meio que se perfará o constrangimento, que é o elemento do
tipo. Tal ausência de definição abre a possibilidade de entendermos que serve para
todas as formas de constranger, inclusos por exemplo gestos, palavras, ou insinuações,
como entende Mirabete33.
A inserção do assédio no direito penal revela-se um grande avanço em nossa
legislação, abrindo precedentes para que outros segmentos do direito, tais como o civil
e o trabalhista façam o mesmo o mais breve possível.

32
Damásio E. de Jesus, Direito Penal, Parte Especial, p.124.
33
Julio Fabbrini Mirabete, Manual de Direito penal, p. 426.

21
 5. CONCEITO DE ASSÉDIO SEXUAL SEGUNDO A DOUTRINA

Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, em seu Novo Dicionário da Língua

Portuguesa, define assédio sexual como, “ insistência importuna, junto de alguém, com
perguntas, propostas, pretensões, etc” 34.

José Janguiê Bezerra, define assédio como: “forma de discriminação e de abuso

de poder, sobretudo uma violência contra as mulheres” 35, contudo, logo após, modifica
seu posicionamento, afirmando que não é só a mulher que pode ser assediada, o
homem também poderá ser sujeito passivo do assédio sexual.

Para Marly Cardone, “assédio sexual é a atitude de alguém que, desejando obter
favores libidinosos de outra pessoa, causando a esta constrangimento, por não haver
reciprocidade”.36

Maria Helena de Diniz, conceitua assédio, em seu Dicionário Jurídico, como: “ato
de constranger com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se de
suas relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com o escopo de obter
vantagem sexual” 37.

Aloysio Santos, define assédio sexual, sob o ponto de vista da moral e da ética,
como: “uma espécie de violência contra a liberdade sexual da pessoa e um
comportamento socialmente indesejável, que deve ser desestimulado e punido, para a
defesa do equilíbrio das relações sociais no trabalho”.38

Para Luiz Flávio Gomes:

“É um constrangimento (ilegal) praticado em determinadas circunstâncias

laborais e subordinado a uma finalidade especial (sexual). Três, por conseguinte, são
as características desse delito: (a) constrangimento ilícito (constranger significa
compelir, obrigar, determinar, impor algo contra a vontade da vítima etc); (b) finalidade
34
Aurélio Buarque de Holanda Ferreira, Novo Dicionário da Língua Portuguesa, p..
35
José Janguiê Bezerra Diniz, Assédio Sexual: O problema da importunação assediosa para com a mulher, p. 36.
36
Marly A. Cardone, O assédio sexual como justa causa,p.391.
37
Maria Helena Diniz, Dicionário Jurídico, p. 285.
38
Aloysio Santos, Assédio Sexual nas Relações Trabalhistas e Estatutárias, p.25.

22
especial (vantagem ou favorecimento sexual); (c) abuso de uma posição de
superioridade laboral”39.

No entendimento de Ernesto Lippmann40 assédio sexual é:

“ pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de

tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas
de represálias no caso de recusa, como a perda do emprego, ou de benefícios. É
necessário que haja uma ameaça concreta de demissão do emprego, ou da perda de
promoções, ou de outros prejuízos, como a transferência indevida. É caracterizado pela
insistência e inoportunidade. É a “cantada” desfigurada pelo abuso de poder, que
ofende a honra e a dignidade do assediado”.

Silvia Generali da Costa41 conceitua da seguinte forma:

“Pressão, sugestão ou exigência de ‘troca de favores’ sexuais por vantagens tais

como promoções, aumentos salariais e estabilidade profissional. Cosideramos assédio
sexual desde a forma mais sutil, como uma observação verbal constrangedora, até a
forma mais violenta, que envolve agressão física e demissão da vítima caso esta não
ceda aos apelos do agressor”.

Em 1980, a Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego (EEOC- Equal

Employment Opportunity Commission), órgão responsável pelo cumprimento das leis
contra a discriminação nos Estados Unidos, publicou as chamadas Normas sobre o
Assédio Sexual no Local de Trabalho, sendo considerado pela a Suprema Corte Norte
Americana, como lei. Segundo a Comissão assédio sexual é definido como : “investidas
sexuais indesejáveis, solicitações de favores sexuais e outras condutas verbais ou
físicas de natureza sexual”.

Maurice Drapeau42, citado por Pastore e Robortella, define assédio como: ”toda
conduta de natureza sexual não solicitada, que tem um efeito desfavorável no ambiente
39
Luiz Flávio Gomes. Lei do Assédio Sexual(10.224/01):Primeiras Notas Interpretativas, in
www.direitocriminal.com.br, 06/06/2001.
40
Ernesto Lippmann, Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p. 16.
41
Silvia Generali da Costa, Assédio Sexual uma versão brasileira, p.49.
42
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, O assédio sexual no trabalho: o que fazer?p. 69, apud Drapeau, Maurice.
Le Harcélement sexuael ou travail. (Québec) Canadá: Les Editions Jons Blas Inc. Cowansviller, 1991.

23
de trabalho ou consequências prejudiciais no plano do emprego para as vítimas”. Para
fins deste estudo considera-se assédio sexual, a atividade reiterada e indesejável, de
cercear o direito à liberdade sexual de alguém, utilizando para tanto de constrangimento
constante e eficaz, tendo por sujeitos ambos os sexos.

24
 6.1. CLASSIFICAÇÃO

Trataremos neste tópico, da classificação do assédio sexual, e para tanto,

utilizaremos as classificações propostas pela doutrina dominante.

Classifica-se o assédio quanto ao sexo, a hierarquia, a forma e o modo.

6.1.1 QUANTO AO SEXO:

O assédio poderá ter como sujeitos pessoas do sexo oposto, homem para
mulher, mulher para homem, e também, pessoas do mesmo sexo, em relações
homossexuais.

-Do mesmo sexo;

-Do sexo oposto;

A maior ocorrência da mulher, como vítima do assédio sexual, justifica-se pela

observação de Maurice Drapeau, por causa da estratificação vertical. Geralmente a
mulher ocupa empregos em que são subordinadas a homens, como é o caso das
enfermeiras, secretárias, professoras, etc.

Luiz Carlos Amorim Robortella43 afirma que “o assédio no trabalho, segundo

estatísticas internacionais, em 90% dos casos é praticado por homens, 9% por
homossexuais e 1% por mulheres”.

1.2 QUANTO À HIERARQUIA:

Bem, como já falamos anteriormente, e conforme entendimento doutrinário, a
relação de hierarquia pode estar presente ou não na incidência do assédio.
Principalmente por que, o assédio pode ter como sujeitos ativos o empregador, o
43
José Pastore, Luiz Carlos Amorim Robortella, op.cit., p.23.

25
preposto da empresa ou um colega de trabalho com o mesmo nível de hierarquia da
vítima. Portanto classificamos assédio quanto à hierarquia da seguinte forma:

-De cima para baixo – empregador para empregado;

-Debaixo para cima – empregado para empregador;

-Na mesma hierarquia – colegas de trabalho.

Pastore e Robortella44 sobre a questão da hierarquia comentam:

“Em 80% dos casos, o assédio é praticado por superiores hierárquicos em

relação aos assediados; em 7%, são pessoas do mesmo nível; os demais casos de
assédio são praticados por pessoas de nível inferior e pEssoas fora da hierarquia da
empresa como, por exemplo, vendedor e cliente, médico e paciente etc. Quando o
assédio é praticado por pessoa de nível hierárquico mais baixo, com frequência o
assédio se faz mediante chantagem, boicote, intimidação ou retaliação”.

1.3. QUANTO A FORMA

Partindo do pressuposto legal, de que o assédio sexual ocorre pelo

constrangimento, e que a norma prevista no nosso ordenamento penal, não define o
meio de constrangimento, seguiremos conforme entendimento de Plácido e Silva, que
classifica constrangimento em físico e moral.

-Verbal – propostas, cantadas, insinuações, piadas com duplo sentido, etc.

-Físico – ataque físico, aproximação demasiada e desnecessária, etc.

4. QUANTO AO MODO

44
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.cit. p. 2-3.

26
 Grande parte da doutrina classifica o assédio quanto ao modo em assédio por
chantagem e assédio por intimidação, vejamos abaixo o que são e como se
diferenciam.

4.1 ASSÉDIO SEXUAL POR CHANTAGEM

Desde os anos 60 o assédio sexual já é conhecido nos Estados Unidos, sendo

denominado como “sexual harassment”, que significa, repetição de ataque sexual.
Contudo foi a jurisprudência americana que reconheceu o “sexual harassment” como
assédio sexual, enfrentando à Suprema Corte Americana que definia como ato de
discriminação sexual. Para firmar a jurisprudência neste sentido, os tribunais
americanos basearam-se no “Civil Act Rights”, no Título VII, na seção 703 -
“Oportunidade Igual no Emprego”.

O assédio sexual é reconhecido em diversos países, sendo que em cada um

deles teremos denominações diferentes. Nos Estados Unidos temos o “sexual
harassment”, os argentinos tem o “acossamento sexual”, os holandeses a “intimidade
não desejada”, os italianos a “molestação sexual”, e os franceses a “chantagem
sexual”.

No Brasil a legislação, diversamente do entendimento doutrinário pátrio,

reconhece apenas o assédio sexual por chantagem, como ocorre na maioria dos
ordenamentos jurídicos mundiais.

Em nosso ordenamento jurídico temos a previsão do assédio no Código Penal,

que somente contempla o assédio por chantagem, o qual se consubstancia pelo uso
abusivo da relação de poder para obter vantagens de natureza sexual.
A chantagem, como bem se sabe, é um meio de obrigar a outrem fazer ou deixar
de fazer alguma coisa, sob ameaça de algum prejuízo, de ordem moral, material ou
física, e está intimamente ligado com a relação de poder.

Devido a essa assimetria de poder, normalmente a vítima de assedio, acuada e

sem ter como reagir à investida sob pena de sofrer um prejuízo irreparável, muitas

27
vezes não denuncia o assediador suportando até não mais poder, e quando não mais
pode abandona o emprego, levando consigo humilhação e injustiça, que normalmente
nunca serão reveladas.
Aloysio Santos45 define assédio sexual por chantagem como: “a prática de ato,
físico ou verbal, de alguém visando a molestar outrem, do mesmo sexo ou do sexo
oposto, no trabalho ou em razão dele, aproveitando-se o assediador da condição de
superior hierárquico ou de ascensão econômica sobre o assediado, que não deseja ou
considera uma molestação tal iniciativa, com a promessa de melhorar, manter ou de
não modificar o status funcional da vítima ou, mediante ameaça de algum prejuízo
profissional, com a finalidade de obter satisfação sexual.”

Robert Husbands46 entende o assédio sexual por chantagem como o “cerco

praticado pelo empregador ou administrador público, ou algum dos seus prepostos ou
agentes, contra alguém, com o propósito de impor , ou impondo mesmo, um ato de
natureza sexual (ato sexista) não desejado, a empregada ou subordinada, para que
esta conserve ou adquira vantagens trabalhistas (ex: aumento de salário, promoções
na carreira, manutenção do emprego ou da função, facilidades no horário e coisas
desse tipo), agredindo, destarte a dignidade da pessoa do trabalhador”.

Nos Estados Unidos o assédio por chantagem também é conhecido como

assédio “quid pro quo”, que significa, “isto por aquilo”. A ameaça é feita através da
promessa de benefício pelo assediador em contra partida a aceitação do assediado da
proposta sexual que lhe foi feita. Investidas do tipo “se você passar a noite comigo
arranjo aquela promoção”, é um exemplo clássico desse modo de assédio sexual.
Lembramos que os favores sexuais obtidos pelo assédio “quid pro quo”, não precisa ser
necessariamente para o superior hierárquico, podendo ser para outras pessoas, como
por exemplo para funcionários de confiança, clientes, credores, etc.

45
Aloysio Santos, op.cit., p.31.
46
Robert Husbands, Analisis internacional de lãs leyes que sancionan el acoso sexual, in Revista Internacional Del
Trabajo, p. 134, 1992, OIT, Genebra.

28
 b) ASSÉDIO SEXUAL POR INTIMIDAÇÃO

Também chamada de Assédio sexual ambiental, caracteriza-se por investidas

inoportunas, que geram um ambiente de trabalho desagradável e hostil, diminui a moral
e interfere na eficiência no trabalho.

O verbo intimidar, tem a conotação de obrigar por meio de força, exigir, coagir.

A intimidação, no ambiente laboral, tem o objetivo de prejudicar o rendimento do

assediado no trabalho, criando para tanto situações ofensivas, que podem ocorrer por
investidas físicas ou verbais. Cercando a vítima, de forma irresistível, a ponto de tornar
o ambiente insuportável.

Observa-se que neste tipo de assédio, a relação de hierarquia é dispensável,

sendo comum ser praticado por colegas de trabalho com a mesma posição hierárquica
dentro da relação de trabalho.

O assédio sexual que gera o ambiente hostil não é considerado em nossa

legislação como crime, contudo devemos nos atentar ao fato de que, cabe aos juízos
civil, trabalhista e criminal a proteção à liberdade, a intimidade e a dignidade da pessoa
humana, fundamentos garantidos pela nossa Constituição Federal.

Como afirma Rodolfo Pamplona, “assédio sexual deve ser encarado

cientificamente como um efetivo problema de discriminação e de cerceio da liberdade
sexual, e não simplesmente como uma mera questão de abuso de poder47”.

Michel Rubinstein48, em conferência na Comissão Americana de Igualdade de

Oportunidade no Emprego (AEEOC), destacou que o assédio por intimidação tem por

47
Rodolfo Pamplona Filho, op.cit., p.53.
9
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.cit., p.68.
48
Julio J. Martinez Vivot, op. cit., p. 123, apud Rubstein, Michel, “ Dealing With sexual harassment at work: the
experience of industrialized countrien, em OIT “condution of work digest. Comating sexual harassment, V.11,
p.19.

29
finalidade interferir no desempenho funcional do indivíduo e da criar um ambiente
laboral hostil e ofensivo ao trabalhador.

Julio Vivot49, sobre esse assunto, diz que a diferenciação deste tipo de assédio
sexual do assédio realizado por chantagem, antes citado, se dá em razão de que a
assediada não tem que sofrer a dispensa do emprego ou não obter uma ascensão
funcional ou aumento de salário, aproximado da definição que temos do Direito
Espanhol do “acosso sexual ambiental”.

Outra definição sobre o assunto nos dá Tereza Pérez Del Rio50, conceituando
assédio por intimidação como “conduta de companheiros de trabalho da vítima,
desfrutando, portanto, tanto assediador como assediado da mesma posição hierárquica
na empresa ou na repartição pública, que produz um prejuízo nas condições de
trabalho da vítima, por intimidação não precisa necessariamente da condição de
hierarquia, pois poderá ocorrer entre colegas que ocupam a mesma condição funcional
do assediado.”

Podemos distinguir o assédio por chantagem do assédio por intimidação por

duas razões principais. Primeiramente, só teremos a necessidade do assediador ser
superior hierárquico no assédio por chantagem, em que este utilizará sua posição de
superioridade para fazer a ameaça à vítima, pondo em risco seu emprego, promoções
ou benefícios que lhe seria justo receber.

A outra distinção refere-se ao fato de que no assédio por chantagem que o

assediado fica com o risco de perder o emprego, sendo que no assédio por intimidação
o prejuízo se refere à mudança ao ambiente de trabalho, que se torna ofensivo e hostil.

O assédio sexual deve ser combatido tanto pelas entidades públicas quanto
privadas, tanto para proteção dos interesses de seus funcionários, ao propiciar um
ambiente de trabalho saudável, como também para proteger seus próprios interesses.
Pois, a empresa que tenha servido de palco para o assédio sexual e que não tomou as
devidas medidas de responsabilização, poderá sofrer prejuízos de ordem financeira,

49
Julio J. Martinez Vivot, op.cit, p.10.
50
Tereza Pérez Del Rio, in Revista Relaciones Laborales, nº 17, 1990, Madri, Espanha.

30
com indenizações onerosas e diminuição de seu crescimento, publicidade negativa que
renderá o descrédito de seus clientes, a desconfiança dos próprios funcionários a cerca
do interesse do empregador em possibilitar um ambiente de trabalho favorável e sadio,
gerando diminuição da produção, enfim, é interessante ao empregador investir em
projetos que oportunizem a identificação de potenciais problemas desta ordem,
possibilitando dentro de seu empreendimento canais de denuncia.
Como dado informativo lembramos que, existem outras classificações que não
serão tratadas nesta pesquisa por não se referir ao objetivo deste trabalho, como por
exemplo à classificação de Pinho Pedreira, classificando o assédio como Laboral e
Extralaboral, e a de Valentin Carrion51, que separa o assédio em: fatal, comportamental
e ameaçador.

O assédio fatal é aquele em que “o assediado carece de proteção; não dispõe de

mecanismos de proteção; a relação é desigual e sem margem para o exercício da
liberdade”;

Em relação ao assédio comportamental, “o assediador manipula seu

comportamento de modo a torná-lo atrativo ao assediador , com promessa de
vantagens ou melhorias; trata-se de chantagem”.

Sobre o assedio ameaçador comenta Carrion que este se dará pela, “coação por
ameaça de algum malefício”.

1.5
CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO SEXUAL

51
Valentin Carrion, Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho, p. 368.

31
 Segundo o Instituto de Desenvolvimento Psyko-Universal, em Congresso
realizado em parceria com o Sinsesp, as consequências para a vítima vão muito além
dos danos de ordem patrimonial gerados pela extinção do contrato de trabalho, atingem
também a esfera extrapatrimonial.

Segundo o Instituto as principais consequências são: “Danos à saúde física e

mental, estado de stress, modificações duradouras da personalidade, danos à auto-
estima, desgaste emocional”.

Observa-se que o campo atingido pelo assédio sexual, vai além da esfera
patrimonial pelo rompimento do contrato de trabalho, atinge-se também a esfera
extrapatrimonial, que se refere à agressão à intimidade do indivíduo, sendo este dano o
de difícil reparação.

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL. Assédio sexual pode

ser conceituado como o ato do empregador, de um superior hierárquico ou de outra
pessoa que, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções, dá ordens,
exerce pressão de qualquer natureza sobre um empregado ou empregada, com o fim
de obter favores de índole sexual, para si mesmo ou para uma terceira pessoa. A vítima
de assédio sexual faz jus à indenização prevista no artigo 1548, inciso II, do Código
Civil, sem prejuízo da indenização prevista no artigo 5º, inciso X, da Constituição
Federal de 1988. Entendimento consubstanciado na Súmula nº 37 do STJ. Processo
96.029334-5 (RO) - 20/04/1998 Juiz Relator: PEDRO LUIZ SERAFINI

32
 7. ASSÉDIO SEXUAL NO DIREITO DO TRABALHO

7.1. Breves Considerações

O objetivo deste trabalho é analisar a incidência do assédio sexual na relação de

trabalho, sobretudo na extinção desta relação. Portanto veremos a seguir como o
assédio é visto por este ramo do Direito.

Mozart Victor Russomano conceitua o Direito do Trabalho, como “conjunto de

princípios e normas tutelares que disciplinam as relações entre empresários e
trabalhadores ou entre as entidades sindicais que os representam assim como outros
fatos jurídicos resultantes do trabalho”.52

O assédio ocorre na maioria das vezes dentro das relações laborais, por isso
intenta-se delimitar qual a base legal para fundamentar a rescisão do contrato de
trabalho, nos casos em que o assédio é o motivo ensejador e, ainda, quais as
penalidades para os envolvidos nesta relação. Sendo que por fim apresente-se qual é o
posicionamento doutrinário e jurisprudencial sobre o assunto.

Trataremos neste capítulo sobre as formas de extinção do contrato de trabalho

admitidas em nosso ordenamento legal, enquadrando posteriormente o assédio sexual
nas modalidades de extinções examinadas.

52
Mozart Victor Russomano, Curso de Direito do Trabalho, p.

33
 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Mozart Victor Russomano53 elenca sete causas de extinção do contrato de

trabalho. As quais serão expostas de forma sucinta, somente para introdução dos
temas que serão tratados abaixo. Em primeiro lugar, o autor fala sobre o mútuo
consentimento, em que as partes decidem voluntariamente a dissolução do contrato de
trabalho. Depois temos a extinção pela morte do empregado, visto que o contrato de
trabalho tem caráter personalíssimo.

E em terceiro lugar, a morte do empregador como causa da rescisão, desde que

este esteja constituído em empresa individual, ou senão nos casos em que o contrato
foi celebrado em razão da identidade física do empregador.

Após temos a ocorrência da extinção do contrato de trabalho por motivo de força

maior, em quinto lugar temos em virtude de sentença judicial, por exemplo à sentença
que determina a rescisão de contrato de trabalho de trabalhador estável, em ação
especial, inquérito para apuração de falta grave.

Em sexto, a aposentadoria do trabalhador, e por fim a rescisão unilateral do

contrato, por ato do empregado ou do empregador. Ainda fala o autor da última forma
de extinção do contrato de trabalho, a qual ocorre pelo escoamento do tempo, é o caso
do contrato de trabalho por tempo determinado.

Neste estudo estaremos nos atendo a extinção de contrato de trabalho por ato
unilateral tanto do empregador quanto do empregado, com base nos artigos 482 e 483
da CLT.

53
Mozart Victor Russomano, op. cit., p.

34
 7.3. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ATO DO
EMPREGADOR

O assédio sexual ainda não está previsto na CLT, portanto cabe ao juiz e
aos operadores do direito a sua adequação no ordenamento legal trabalhista. Tal
adequação causa atualmente certa divergência doutrinária, principalmente sobre a
aplicação das alíneas do 483 da CLT.

A extinção do contrato por ato do empregador divide-se em despedida justa ou

injusta. Não é nossa intenção fazermos exames aprofundados de tais institutos, mas
sim, enquadrar o assédio nessas espécies. Portanto estaremos estudando
especificadamente a justa causa, pois é nesta hipótese que se enquadra o assédio
sexual.

Justa Causa segundo Amauri Mascaro Nascimento:

“ação ou omissão de um dos sujeitos da relação de emprego, ou de

ambos, contrária aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que
disciplinam as suas obrigações resultantes do vínculo jurídico 54”.

Ainda sobre o assunto, fala o citado autor:

“Se esse motivo é provocado pelo empregador, ao empregado é

dado despedi-lo por justa causa. Se, no entanto, o próprio empregador o fizer,
assegura-se ao empregado dar por rescindido o contrato de trabalho por despedimento
indireto55”.

Existem algumas condições que devem estar presentes para a admissibilidade

da justa causa, tais como a atualidade, a gravidade e a causalidade, sendo que é
vedada a dupla punição.

Amauri Mascaro Nascimento menciona ainda a necessidade do nexo causal

entre a justa causa e a rescisão do contrato de trabalho, devendo ser a justa causa

54
Amauri Mascaro Nascimento, Curso de Direito do Trabalho, p. 607.
55
Ibid., p. 607.

35
anterior e determinativa do despedimento do empregado.
Wagner Giglio56 denomina tal situação como ‘determinância’, “a prática
faltosadeve ser, realmente, a causa efetiva do despedimento, deve ser conseqüência
do ato faltoso”.’
Outra consideração a ser feita, refere-se a taxatividade do artigo 482 da
CLT. No Brasil adota-se o critério taxativo, embora como cita Mozart Victor Russomano,
o juiz terá que fazer a adequação da justa causa no artigo supre citado, “facultando ao
juiz lato poder de deliberação57”.

A doutrina majoritária vem considerando que o assédio sexual cometido pelo

empregado, caracteriza incontinência de conduta conforme prevê o artigo, 482, letra “b”
da CLT.

Paulo Viana de Albuquerque Jucá, entende que o assédio praticado pelo

empregado gera justa causa com base no artigo 482, alínea “b”, incontinência de
conduta, “tipo de mau procedimento caracterizado por desregramento de conduta
ligada a vida sexual, direta ou indiretamente, constante da alínea “b”, é a que mais
permite a subsunção do fato à norma dada a sua especificidade 58” Ainda comenta que,
“embora se possa inferir do exame de um dos arestos acima que o assédio sexual seria
hipóteses de justa causa capitulada como mau procedimento, oportuno lembrar que a
incontinência de conduta é um mau procedimento caracterizado pelo desregramento de
conduta ligado à vida sexual”.

A incontinência de Conduta segundo Amauri Mascaro Nascimento59, “é um

comportamento irregular, porém incompatível, não com a moral em geral e sim com a
moral sexual e desde que relacionada com o emprego”.

Para José Affonso Dallegrave Neto e Claudia Salles Vilela Vianna60, tem-se por
incontinência de conduta “a pessoa que se comporta de forma imoderada em relação a
sua vida sexual. É, pois, o caso em que a perversão libidinosa do empregado no
56
Wagner Giglio, Justa causa para despedimento do empregado p.79,.
57
Mozart Victor Russomano, op.cit., p. 169.
58
Paulo Viana de Albuquerque Jucá, O Assédio Sexual como Justa Causa Típica, p. 178-180.
59
Amauri Mascaro Nascimento,
60
José Affonso Dallegrave Neto, Claudia Salles Vilela Vianna, Rescisão do Contrato de Trabalho, p.50-51.

36
ambiente de trabalho seja capaz de incomodar a moralidade-média dos colegas de
trabalho, de seu empregador ou mesmo da clientela ou vizinhança da empresa”.

No mesmo sentido Sergio Pinto Martins: “Caracteriza-se incontinência de

conduta quando há assédio sexual de uma pessoa a outra, que não corresponde à
corte, ficando esta constrangida, por inexistir reciprocidade, evidenciando a falta grave
para o despedimento61”.

Wagner Giglio, considera como incontinência de conduta: “Os desmandos do

empregado no seu comportamento sexual, as obscenidades que pratica, a libertinagem,
a pornografia, a falta de respeito com o sexo oposto62”.

Alice Monteiro de Barros, analisando o assédio sob o prisma do Direito do

Trabalho comenta: “se o assédio é de iniciativa de um empregado em relação ao outro
colega ou ao empregador, poderá o autor ser dispensado, pela prática de incontinência
de conduta ou mau procedimento” 63.

Segundo a jurisprudência:

“Constitui justa causa o assédio sexual entre colegas de trabalho quando a um

deles causa constrangimento, é repelido, descambando o outro para a vulgaridade e as
ameaças, em típicas má conduta64”

“Justa Causa. Mau procedimento. Constitui justa causa para a dissolução do

contrato laboral a violação não consentida da privacidade de uma colega de trabalho65 “

Salienta-se ainda que sendo o assediador empregado estável, cabe ao

empregador de acordo com os preceitos legais vigentes ajuizar o devido inquérito para
apuração de falta grave, com o intuito de rescindir o contrato de trabalho.

61
Sérgio Pinto Martins, Direito do Trabalho, p.337.
62
Wagner Giglio, op.cit, p. 79.
63
Alice Monteiro de Barros, A mulher e o Direito do Trabalho, p.191.
64
TRT 05ª Região, RO 009892722-50, Ac. 3ª T, 4.613/92, 7.7.1992, Rel. Juiz Ronaldo Souza, in Revista LTr, p. 57.
65
TRT 12ªRegião, RO 596/85, julgado em 12.11.85, Rel. Juiz Câmara Rufino, pág. 684

37
 FALTA GRAVE66. A reiteração de propostas sexuais a colegas de serviço,
no local de trabalho e durante a jornada laboral, perfeitamente comprovada nos autos,
por caracterizar mau procedimento e incontinência de conduta, constitui falta grave que
enseja a despedida do empregado, dirigente sindical, detentor de estabilidade
provisória.
Conforme o entendimento majoritário da doutrina, o empregado assediador, será
dispensado por justa causa, com fulcro na alínea “b” do artigo 482 da CLT,
caracterizando a incontinência de conduta.

7.3.1 CONSEQUÊNCIA DA JUSTA CAUSA

O empregado assediador terá consequências de ordem pecuniária, refletida nas

verbas rescisórias, e em uma possível ação de regresso, ajuizada pelo empregador
para reaver os valores pagos a título da indenização por dano morais ou materiais
proposta pela vítima.

Amauri Mascaro Nascimento ao tratar sobre este assunto diz:

“A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados

com a extinção do contrato de trabalho. Despedido por justa causa, o empregado perde
o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais. O
empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que
ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente67”.

A vítima assediada poderá, caso não sejam tomadas às devidas providências

pela empresa, requerer a sua rescisão de trabalho com fulcro no artigo 483, através da
rescisão indireta.

66
TRT 02ª Região, A.C 01717.201/96-2 (RO) 02/08/1999 Juiz Relator: NIRES MACIEL DE OLIVEIRA

67
Amauri Mascaro Nascimento, Curso de Direito do Trabalho,p. 618.

38
 7.4 EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR ATO DO EMPREGADO

Wilson de Souza Campos Batalha e Silvia Marina L. Batalha de Rodrigues Neto 68

entendem que ocorre despedida indireta quando: ”o empregador, pessoa física, ou
jurídica, ou os responsáveis pelo empregador, como prepostos, diretores,
administradores, gerentes, na hipótese de pessoa jurídica, criam para o empregado
situação ilegal de constrangimento que torna inviável o prosseguimento da relação
laborativa”.
Segundo esta decisão, a prática de atos ofensivos à honra do empregado, pelo
empregador, devidamente comprovada, rende ensejo à rescisão indireta do contrato de
trabalho, nos exatos termos da alínea "e" do art. 483 da CLT69.

O enquadramento jurídico da rescisão indireta na hipótese de assédio sexual,

causa certa divergência doutrinária. Enquanto alguns autores enquadram na alínea “d”,
outros enquadram na alínea “e”, havendo ainda aqueles que diversamente dos demais
acreditam que o enquadramento correto é o da alínea a,b,c, são tais posicionamentos
que iremos apresentar abaixo:

Para Marli Cardone70, o assédio por parte do empregador está disciplinado na

alínea “d” do art. 483, “não cumprir o empregador as obrigações do contrato”.

Justifica sua posição no seguinte sentido que, “ao empregador cabe estabelecer
e manter a relação de confiança, o comportamento respeitoso ao seu empregado, o
que não ocorrendo abre a possibilidade do empregado ingressar com demanda
requerendo as verbas rescisórias como se injustamente fosse desligado do emprego”.

68
Wilson de Souza Campos Batalha e Silvia Marina L. Batalha de Rodrigues Neto, Rescisão Contratual
Trabalhista, p.129.
69
TRT 12ª Região, Acórdão 7086/1997 - Juiz João Cardoso - Publicado no DJ/SC em 14-07-1997.
70
Marly A. Cardone, “Assédio Sexual como Justa Causa”, In Reportório IOB de jurisprudência, nº 2/9588, 1ª
quinz. Dez/1994, nº 23/94, p. 392.

39
 Já Ernesto Lippmann71 defende que, no caso de rescisão indireta aplicam-se as
alíneas b e c do artigo 483, da CLT, “pois o assédio não contido tipifica ato lesivo aos
direitos de personalidade do empregado, levando a que o empregado tenha o direito de
se recusar a continuar trabalhando no estabelecimento.” Ainda justifica que, não deverá
ser aplicado à alínea a, deste mesmo artigo, por considerar que esta hipótese legal
restringe-se a exigência de serviço alheio ao contrato, ou contra os bons costumes, que
não é o caso do assédio.

José Janguiê Bezerra Diniz72, posiciona-se no seguinte sentido, o empregado

poderá postular a justa causa do empregador quando “... a) forem exigidos serviços
superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato, e)praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua
família, ato lesivo da honra e boa fama”.
José Pastore e Luiz Carlos Amorim Robortella, enquadram o assédio sexual do
empregador da seguinte forma, “rescisão indireta do contrato de trabalho, a pedido da
vítima de assédio, com base no artigo 483, alíneas “a”, “d” e “e” da CLT, ou seja,
serviços contrários aos bons costumes e alheios ao contrato, descumprimento de
obrigações legais e contratuais e ato lesivo à honra73”.

Para José Wilson Ferreira Sobrinho74, o assédio praticado pelo empregador

enquadra-se na hipótese da alínea “e”, pelas seguintes razões: “o assédio sexual para
mim, constitui comportamento que, para fins trabalhistas, materializa ato lesivo da
honra e da boa fama do assediado”.

Rodolfo Pamplona75, enquadra na alínea “e”, e ainda, na violação genérica do

direito à dignidade e a liberdade sexual. O autor traz ainda a hipótese, dependente de
situação fática, de se aplicar à alínea “c” do 483, ‘correr perigo manifesto de mal
considerável, na admissão pelo nosso ordenamento da tentativa de assédio.

71
Ernesto Lippmann, Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p.25.
72
José Janguiê Bezerra Diniz, op. cit., p. 40.
73
José Pastore, Luiz Carlos Amorim Robortella, op.cit,.p.74.
74
José Wilson Ferreira Sobrinho, Assédio Sexual e Justa Causa, In Repertório IOB de Jurisprudência, nº 2/10980,
2ª quinz. De fev/1996,nº 4/96, p.62.
75
Rodolfo Pamplona Filho, op.cit., p.109.

40
 Das três alíneas do 483 da CLT que causam divergência doutrinária,
podemosdelimitar o enquadramento jurídico, por exclusão, pois nas alíneas “a” e “d”
fala-se em serviços alheios ao contrato, ou obrigação do contrato.
Bem, não podemos admitir que seja considerado favor de natureza sexual como
serviço ou como cláusula contratual, tais situações constituem verdadeiras afrontas à
legalidade e a moralidade.

Neste sentido, Paulo Viana de Albuquerque Jucá76, “não vemos como poder
enquadrar o assédio sexual como espécie de serviço, já que não o encaramos como
objeto de contrato de trabalho e sim como conseqüência do ambiente de trabalho e da
cultura de um povo”. Continua ainda, o citado autor, “logo, pelas razões acima, o
assédio sexual cometido pelo empregador ou preposto seu pode ensejar a rescisão
indireta do contrato de trabalho por subsunção do fato à norma contida no artigo 483,
alínea “e”, da Consolidação das Leis do Trabalho”.

Mesmo com a divergência doutrinária apontada, observamos que o

posicionamento predominante da doutrina, acolhe a alínea “e” do 483 da CLT para a
hipótese do assédio praticado pelo empregador ou seus prepostos: “praticar o
empregador ou seus prepostos, contra ao empregado ou pessoas de sua família, ato
lesivo a honra e a boa fama”.

José Luiz Ferreira Prunes77, comenta:

“Pensamos que qualquer das faltas, mesmo com a previsão do Código Penal
(que pode gerar outra e distinta ação do ofendido). Não necessita, para sua plena
proclamação, a existência da ação penal. O âmbito da insatisfação e resposta do
ofendido pode ficar, exclusivamente, no campo de Direito do Trabalho, com a
proclamação da despedida indireta embasada apenas na alínea em questão”.

A declaração de rescisão não tem qualquer formalidade, podendo ser realizada

com a própria propositura da reclamação trabalhista.

76
Paulo Viana de Albuquerque Jucá, O Assédio Sexual como Justa Causa Típica, p.180.
77
José Luiz Ferreira Prunes, Justa Causa e Despedida Indireta , p. 262.

41
 Havia certa divergência a respeito da necessidade da saída efetiva do
empregado para postular a rescisão indireta. A Lei 4.825 de 05.11.1965, veio para por
fim a controvérsia.
Segundo o disposto na referida lei, o empregado, tendo ou não estabilidade,
poderá permanecer no emprego e ajuizar ação requerendo a rescisão do contrato de
trabalho nos casos em que a falta cometida pelo empregador refere-se a não
cumprimento de obrigações contratuais ou a redução de salários, nas demais alíneas o
empregado só poderá postular a rescisão indireta quando estiver desligado do
emprego. Conforme entende Wilson de Souza Campos Batalha e Silvia Marina L.
Batalha de Rodrigues Netto, “a despedida indireta tem como condição sine qua non a
saída do emprego78”.

7.4.1 CONSEQUÊNCIA DA RESCISÃO INDIRETA

Os efeitos da despedida indireta para o empregado, no que tange as verbas

rescisórias, são iguais como se injustamente fosse desligado da empresa, terá direito a
aviso prévio, com base na Lei n. 7.108, de 05.07.83, férias proporcionais, 13º salário
proporcional. Caberá também, no caso da despedida ocorrer no período de trinta dias
anteriores a data base da categoria profissional, a indenização adicional.

Conforme acórdão abaixo, as verbas rescisórias são devidas na ocorrência da

rescisão indireta.

O empregador terá que arcar com despesas com indenizações por danos morais
e materiais, responder nos juízos cíveis, trabalhistas e criminais. E, além de honorários
advocatícios, demais prejuízos de ordem econômica, reflexos da imagem negativa que
a empresa poderá a ter com o conhecimento público do fato.

E conforme comenta Alice Monteiro de Barros79: “Se o autor do assédio é o

empregador ou outro superior hierárquico, o empregado poderá postular a rescisão
78
Wilson de Souza Campos Batalha, Silvia Marina L. Batalha de Rodrigues Netto, op. cit., p.129.
79
Alice Monteiro de Barros, A mulher e o Direito do Trabalho, p.191.

42
indireta do contrato de trabalho. Em ambas as situações, o pleito versará também sobre
indenização por dano material ou moral, dada a violação do direito à intimidade,
assegurado no art. 5º, X, da Constituição Federal”
O assediado como assevera Ernesto Lippmann80, terá “a possibilidade de
transferência imediata, ou da rescisão indireta do contrato de trabalho (pedido de
dispensa com indenização pela empresa), bem como a possibilidade de uma
indenização por dano moral”.

O art. 477, § 8º, da CLT prevê que a multa ali estipulada somente não será
devida quando o empregado der causa à mora. Na hipótese de reconhecimento de o
contrato de trabalho ter sido rescindido por culpa do empregador é devida a multa pelo
atraso no pagamento das http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=rescis
%E3o+indireta+verbas+rescis%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ -
h1http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=rescis
%E3o+indireta+verbas+rescis%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ -
h3verbas rescisórias. Recurso de Embargos conhecido em parte e provido81.

Conforme este acórdão, na http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?

d=BLNK&s1=rescis%E3o+indireta+verbas+rescis
%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ - h1http://brs02.tst.gov.br/cgi-
bin/nph-brs?d=BLNK&s1=rescis%E3o+indireta+verbas+rescis
%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ - h3rescisão indireta, poderá o
reclamante aguardar o pagamento da indenização, permanecendo ou não no serviço,
ate final decisão do processo. O uso da prerrogativa de não mais laborar, não afasta o
direito às http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=rescis
%E3o+indireta+verbas+rescis%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ -
h2http://brs02.tst.gov.br/cgi-bin/nph-brs?d=BLNK&s1=rescis
%E3o+indireta+verbas+rescis%F3rias&s2=ju01.base.&s3=&u=http://intranet/brs/ -
h4verbas rescisórias. Recurso de revista provido, para restabelecer a sentença

80
Ernesto Lippmann, Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p. 22.
81
TST-E-RR-375547/97.2, Juiz Relator José Luciano de Castilho Pereira.

43
primaria82. Segundo o Instituto de Desenvolvimento Psyko-Universal, em Congresso
realizado em parceria com o Sinsesp, as consequências para a vítima vão muito além
dos danos de ordem patrimonial gerados pela extinção do contrato de trabalho, atingem
também a esfera extrapatrimonial.

Segundo o Instituto as principais consequências são: “Danos à saúde física e

mental, estado de stress, modificações duradouras da personalidade, danos à auto-
estima, desgaste emocional”.

Observa-se que o campo atingido pelo assédio sexual, vai além da esfera
patrimonial pelo rompimento do contrato de trabalho, atinge-se também a esfera
extrapatrimonial, que se refere à agressão à intimidade do indivíduo, sendo este dano o
de difícil reparação.
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. ASSÉDIO SEXUAL83. Assédio sexual pode
ser conceituado como o ato do empregador, de um superior hierárquico ou de outra
pessoa que, abusando da autoridade que lhe conferem suas funções, dá ordens,
exerce pressão de qualquer natureza sobre um empregado ou empregada, com o fim
de obter favores de índole sexual, para si mesmo ou para uma terceira pessoa. A vítima
de assédio sexual faz jus à indenização prevista no artigo 1548, inciso II, do Código
Civil, sem prejuízo da indenização prevista no artigo 5º, inciso X, da Constituição
Federal de 1988. Entendimento consubstanciado na Súmula nº 37 do STJ.

82
TST - AC: 8136- Decisão: 17-09-1997 03ª T, Relator Ministro Jose Zito Calasãs Rodrigues)

83
A. C. 96.029334-5 (RO) - 20/04/1998 Juiz Relator: Pedro Luiz Serafin.

44
 8. RESPONSABILIDADE CIVIL

O Código Civil em seu art. 159, dispõe, que:

“Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imperícia, violar

direito, ou causar prejuízo a outrem, fica obrigado a reparar o dano”.

Para Caio Tácito84, a responsabilidade civil pressupõe: “a existência de prejuízo a

ser ressarcido pelo lesante. É a violação do bem ou direito que gera, em contrapartida,
a obrigação de recompor a situação preexistente de modo a que se restaure o estado
de equilíbrio subvertido”.

Rodolfo Pamplona85, elenca três pressupostos para caracterização da

responsabilidade civil, tais sejam: ação ou omissão, dano e nexo de causalidade, entre
o dano e a ação ou a omissão.

Para que haja a responsabilidade civil, é necessário que o agente faça ou deixe
de fazer um determinado ato, sendo que a incidência de tal situação acarrete um dano
de natureza patrimonial ou extrapatrimonial.

Havendo necessidade de prova efetiva deste prejuízo a um bem determinado ou

ao interesse público, observando como já se disse o elo de causalidade entre o dano e
ação ou omissão.

A responsabilidade do empregador para alguns doutrinadores é objetiva,

independendo do conhecimento prévio e da eventual omissão de medidas de proteção
à vítima.

Para outros, há necessidade de responsabilidade direta e efetiva, ou seja a falta

de providências concretas ou a tolerância para com a chantagem sexual, como bem
observa José Pastore e Luiz Carlos A. Robortella86.

84
Caio Tácito, Responsabilidade do Estado por Dano Moral, p. 23.
85
Rodolfo Pamplona Filho, O dano moral na relação de emprego, p. 18.
86
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op. cit. p. 75.

45
 Conforme dispõe o Código Civil atual, no artigo 1521, III, e o Código novo no
artigo 932:

São também responsáveis pela reparação civil:

III- o patrão , amo ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no

exercício do trabalho que lhes competir, ou por ocasião dele.

Ainda conforme Súmula 341 proferida pelo Supremo Tribunal Federal,

“É presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou

preposto”.

Rodolfo Pamplona sobre o assunto:

“Assim sendo, se o assediante é o próprio empregador, incorrerá em

responsabilidade civil, inclusive por dano moral. Se for seu empregado, representando-
o ou não, a responsabilidade também será sua, sem afastar a responsabilidade
patrimonial do assediador, o que poderá ser objeto de lide própria regressiva ou, como
nos parece cabível, de denunciação da lide no processo trabalhista correspondente87”.

Observa ainda o mesmo autor, a possibilidade de o empregador diminuir os

valores arbitrados a título de condenação por responsabilização por atos de seus
prepostos, provando que intentou diversos meios para impedir que o dano ocorresse.

Por exemplo, no caso do assédio, o empregador provar que intentou medidas

preventivas, campanhas informativas, abrir canal de denúncia , através de uma área de
serviço social. Enfim, cabe ao empregador provar que propiciou aos funcionários um
ambiente de trabalho saudável e dentro da moralidade, e que a responsabilidade pela
conduta danosa é exclusiva do empregado.

87
Rodolfo Pamplona Filho, O assédio sexual na relação de emprego, p. 118.

46
 8.1 RESPONSABILIDADE CIVIL -TRABALHISTA - PENAL

Paulo Eduardo V. Oliveira88 referindo-se sobre as diferenças entre

responsabilidade civil e responsabilidade trabalhista comenta:

“Se compararmos a responsabilidade civil com a trabalhista, há entre elas muitos

pontos em comuns: ambas situam-se no âmbito do direito privado; nas duas o causador
de dano tem obrigação de repará-lo e também se têm como pressupostos: ação ou
omissão do agente; culpa do agente quando subjetiva a responsabilidade; objetiva esta
se com exposição ao risco; relação de causalidade; dano experimentado pela vítima”.

E ainda,

“A peculiaridade da responsabilidade trabalhista decorre do contexto da relação

jurídica de emprego em que se situa. A relação empregatícia, fundamentalmente
assimétrica com características próprias, fez com que, com o tempo, o direito lhe desse
um tratamento diferenciado”.

Wladimir Valler89, baseado em Nelson Hungria expõe suas razões sobre as

diferenças entre responsabilidade civil e penal:

“a ilicitude é uma só, do mesmo modo que um só, na sua essência, é o dever
jurídico. Em seus aspectos fundamentais há uma perfeita coincidência entre o ilícito civil
e o ilícito penal, pois ambos constituem uma violação da ordem jurídica, acarretando,
em conseqüência, um estado de desequilíbrio social. Mas, enquanto o ilícito penal
acarreta uma violação da ordem jurídica, que por sua gravidade ou intensidade, a única
sanção adequada é a imposição da pena, no ilícito civil, por ser menor a extensão da
perturbação social, são suficientes as sanções civis (indenização, restituição in specie,
anulação do ato, execução forçada, etc.). A diferença entre o ilícito civil e o ilícito penal
é, assim, tão-somente, de grau ou de quantidade”.
“Paulo Eduardo V. Oliveira90, distingue a responsabilidade civil da

88
Paulo Eduardo V Oliveira, O Dano Pessoal no Direito do Trabalho, p.117.
89
Wladimir Valler, A Reparação do Dano Moral no Direito Brasileiro p.17.
90
Paulo Eduardo V. de Oliveira, op. cit., P.116-117.

47
responsabilidade penal da seguinte forma: em ambas há uma infração por parte do
agente: na penal, o crime é a infringência de uma norma de ordem pública, e o
responsável recebe uma pena, sendo indiferente que a vítima tenha experimentado
dano; na civil, o interesse diretamente lesado é privado, e o dano causado à pessoa
lesada é punido com a reparação in natura ou com a indenização”

48
 8.2. DANO MORAL

A Constituição Federal em seu artigo 5º, inciso V, assim preleciona: “é

assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por
dano material, moral ou à imagem”.

Dano moral segundo o dicionário De Plácido e Silva:

“Dano. Derivado do latim dannum, genericamente significa todo mal ou ofensa

que tenha uma pessoa causado a outrem, da qual possa resultar uma deterioração ou
destruição à coisa dele ou um prejuízo a seu patrimônio. Possui, assim, o sentido
econômico de diminuição ocorrida ao patrimônio de alguém, por ato ou fato estranho à
sua vontade”.

Wilson Melo da Silva91, define dano moral como: “aquele que causa lesão não-
patrimonial a pessoa, física ou jurídica, como, v.g., os decorrentes das ofensas à honra,
ao decoro, às crenças internas, à liberdade, à vida, à integridade corporal, à paz
interior”.

Wilson de Souza Campos Batalha e Silvia Mariana Batalha92, entendem por dano
moral: “o prejuízo sofrido pela pessoa, física ou jurídica, por ofensas à dignidade, ao
decoro ou à reputação e à imagem, mesmo que não se configurem estritamente os
requisitos essenciais das figuras dos delitos de injúria, calúnia ou difamação. O uso
indevido do nome ou da imagem alheia pode caracterizar o dano moral como ofensa à
imagem de pessoa física ou jurídica”.

Dano moral segundo acórdão proferido pelo Juiz Arion Mazurkevic93 : ”configura-
se quando demonstrada efetiva violação ao patrimônio moral do empregado, gerada no
âmbito da relação de trabalho, com a invasão e agressões à intimidade e à dignidade
da pessoa humana, as quais são valores de inestimável importância protegidos por

91
Wilson Melo da Silva, O dano moral e sua reparação, p.1.
92
Wilson de Souza Batalha, Silvia Mariana Batalha, Rescisão Contratual Trabalhista, p.
93
AC. 33101/2001-2ªT- TRT/PR 9ª REGIÃO)

49
disposição constitucional entre os direitos e garantias fundamentais.
Rodolfo Pamplona, ao referir-se sobre o dano moral comenta: “A esfera
extrapatrimonial dos indivíduos é profundamente violentada com a prática do assédio
sexual. De fato, o valor liberdade, quando cerceado, fere profundamente um âmbito da
personalidade do ser humano que não pode ser redutível pecuniariamente”.

Contudo, conforme o mesmo autor, tem-se que, a maneira de reparação mais

usual é a pecuniária, podendo também ocorrer à sanção por retratação ou desagravo
público, que pode compensar dor sofrida.

50
 8.3. DISTINÇÃO ENTRE DANO MORAL E DANO MATERIAL

A responsabilidade civil no caso do assédio sexual, se dará por danos morais ou

materiais, devido à violação do direito a intimidade, garantido pelo art. 5º, X, da
Constituição Federal.

Sucintamente podemos definir que, o dano patrimonial refere-se a prejuízos

sofridos no patrimônio e o dano moral o prejuízo é de ordem extrapatrimonial.

Orlando Gomes distingue danos morais de danos materiais desta forma:

“a expressão dano moral deve ser reservada exclusivamente para designar o

agravo que não produz qualquer efeito patrimonial. Se há consequências de ordem
patrimonial, ainda que mediante repercussão, o dano deixa de ser extrapatrimonial”.

Para Rodolfo Pamplona94,

“O dano patrimonial, como o próprio nome infere, faz referência às lesões

ocorridas no patrimônio material de alguém, entendido este como o conjunto de bens e
direitos valoráveis economicamente”.

“Já o dano moral consiste no prejuízo ou lesão de interesses e bens, cujo

conteúdo não é pecuniário, nem comercialmente redutível a dinheiro, como é o caso
dos direitos da personalidade (ex: vida, integridade corporal, liberdade, honra, decoro,
intimidade, sentimentos afetivos, auto-imagem) ou dos atributos da pessoa ( ex: nome,
capacidade, estado civil)”.

Alguns autores delimitam a diferença, através do efeito gerado pelo dano. Se

refletir no patrimônio, será dano material, se não houver ofensa ao patrimônio será
dano moral.

E ainda sobre o assunto, devemos lembrar que os pedidos de indenizações por

danos morais e materiais, conforme a Súmula 37 da STJ, podem ser cumulados: “São
cumuláveis as indenizações por dano material e dano moral oriundo do mesmo fato”.

94
Rodolfo Pamplona Filho, O dano moral na relação de emprego, p. 34.

51
 8.4. REPARAÇÃO DO DANO

Segundo a doutrina há duas formas de reparação do dano moral ou material, a

in natura ou em espécie, e a reparação em pecúnia.

Se o dano causado permitir que se faça e se o ofendido se satisfazer com a

reparação in natura, normalmente, ela se concretizará através de uma obrigação de
fazer, por exemplo no caso de uma ofensa verbal, a retratação pode satisfazer ao
ofendido.

Segundo posicionamento de Rodolfo Pamplona95 e João de Lima Teixeira

Filho, a compensação pecuniária é a mais comum nas condenações, devendo o juiz
acautelar-se quando do arbítrio dos valores, pautando-se em prudência e norteando-se
pela observação da extensão do fato danoso, permanência temporal, intensidade,
antecedentes do agente e a situação econômica do agente.

Sobre o assunto preleciona Aloysio Santos96:

“Ainda que não se possa dizer, com plena certeza que nos casos de
ressarcimento por danos morais, haja a restitutio in integrum, não se pode olvidar, por
outro lado, que a solução encontrada pelos civilistas de indenizar a vítima em dinheiro,
chega bem próximo daquilo que se pode socialmente desejar em termos de reparação
por ao ilícito”.

Para chegarmos a esse quantum devido, João Oreste Dalazen97 elenca algumas
considerações que devem ser feitas para fazer o arbitramento mais acertado do valor.

“1) compreender que o dano moral em é incomensurável;

2) considerar a gravidade objetiva do dano;

3) levar em conta a intensidade do sofrimento da vítima;
4) considerar a personalidade (antecedentes, grau de culpa, índole, etc.) e o
95
Ibid. p. 34.
96
Aloysio Santos, Assédio Sexual nas Relações Trabalhistas e Estatutárias, p. 95.
97
João Oreste Dalazen, Aspectos do dano moral trabalhista, in Revista do Tribunal Superior do Trabalho, p 79-80.

52
maior ou menor poder econômico do ofensor;
5) não desprezar a conjuntura econômica do país;6) pautar-se pela razoabilidade
e equitatividade na estipulação, evitando-se: de um lado, um valor exagerado e
exorbitante, a ponto de levar a uma situação de enriquecimento sem causa, ou à
especulação, ou conduzir à ruína financeira o ofensor; de outro, evitando-se um valor
um valor tão baixo que seja irrisório e desprezível, a ponto de não cumprir a função
inibitória”.

Segundo Washington de Barros Monteiro98: “inexiste, de fato, qualquer elemento

que permita equacionar com rigorosa exatidão o dano moral, fixando-o numa soma em
dinheiro. Mas será sempre possível arbitrar um quantum, maior ou menor, tendo em
vista o grau de culpa e a condição social do ofendido”.

Conforme o artigo 1.553 do Código de Processo Civil, a liquidação nestes casos

se fixará por arbitramento, pois conforme Rodolfo Pamplona99 ensina:

“Ora, o objeto da liquidação da reparação pecuniária do dano moral é uma

importância que compense a lesão extrapatrimonial sofrida. Não há como evitar a idéia
de que, efetivamente, a natureza do objeto da liquidação exige o arbitramento, vez que
os simples cálculos ou os artigos são inviáveis, na espécie”.

Ainda sobre o assunto: “é facultado expressamente que o julgador possa valer-

se de seus próprios critérios de justiça, quando vai decidir, não estando adstrito às
regras, parâmetros ou métodos de interpretação pré-estabelecidos”.

Nesse sentido ensina Ernesto Lippmann100 que, “pelo dano moral, o critério é
mais subjetivo, sendo aceita a idéia do “valor suficiente para compensar o agredido dos
danos sofridos e suficiente para dissuadir o agressor de nova e igual tentativa”

O pedido da indenização deve ser fundamentado nos artigos 5º, inciso X, da

Constitucional Federal, que assegura o direito à intimidade, a vida privada,a honra e a
imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano moral ou material

98
Washington de Barros Monteiro, Curso de Direito Civil – Direito das Obrigações, p. 414.
99
Rodolfo Pamplona Filho, O dano moral na relação de emprego, p. 122.
100
Ernesto Lippmann, Assédio Sexual nas Relações de Trabalho, p. 45.

53
decorrente de sua violação e no Código Civil de 1916, no artigo 1.548 e no Novo
Código Civil no artigo 1.549, que tratam sobre a devida reparação à mulher agravada
em sua honra. A Lei 9029/1995 veda a discriminação no trabalho, nos seguintes
termos:Art. 4º O rompimento da relação de emprego por ato discriminatório, nos moldes
desta lei, faculta ao empregado optar entre:

I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,

mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas montariamente,a crescidas
dos juros legais;

II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento,

corrigida monetariamente e acrescidas de juros legais.

No caso do dano material, o valor atribuído para condenação deve ser apurado
mediante a avaliação dos prejuízos materiais sofridos pelo assediado, compreendendo
nesta avaliação o “dannum emergens e o lucrum cesssans”.

E como bem lembra o mestre Caio Mário101, “se em qualquer caso se dá a vítima
uma reparação de damno vitando, e não de lucro copiendo, mais que nuca há de estar
presente a preocupação de conter a reparação dentro do razoável, para que jamais se
converta em fonte de enriquecimento”.

A indenização deve levar em consideração além das verbas previstas na CLT,

(aviso prévio indenizado, FGTS e multa, seguro-desemprego), as verbas conferidas por
acordos e convenções coletivas da categoria, e ainda as verbas a título de
remuneração variável tais como, a participação nos lucros e resultados, bônus,
prêmios, etc. Poderá ser pleiteado também o ressarcimento de valores despendidos
com tratamentos médicos.
Para Jorge Pinheiro Castelo102 a fundamentação legal para a reparação do dano
moral, está consubstanciada nos artigos 114 da CF, 8º , 482 , 483 da CLT e ainda no
1553 do Código Civil.

101
Caio Mário da Silva Pereira, Instituições de Direito Civil, p. 215.
102
Jorge Pinheiro Castelo, Da Competência da Justiça do Trabalho para Apreciação do Dano Moral Trabalhista,
p.1078.

54
 Sobre a questão da natureza de sanção do dano moral Yussef Said Cahali
103
esclarece:

“a sanção do dano moral não se resolve numa indenização propriamente, já que

indenização significa eliminação do prejuízo e das suas consequências, o que não é
possível quando se trata de dano extrapatrimonial; a sua reparação se faz através de
uma compensação, e não de um ressarcimento; impondo ao ofensor a obrigação de
pagamento de uma certa quantia de dinheiro em favor do ofendido, ao mesmo tempo
que agrava o patrimônio daquele, proporciona a este uma reparação satisfativa”.

A reclamada é responsável pela reparação do dano moral causado à reclamante,

em decorrência de atos arbitrários, quando da apuração de irregularidades no local de
trabalho. Incidência do artigo 5º, inciso X, da CF/88. Contudo, o arbitramento do valor
indenizatório deve observar o princípio da razoabilidade, sob pena de enriquecimento
sem causa da autora. Recurso da reclamada parcialmente provido para limitar a trinta
salários mínimos o valor da indenização relativa ao dano moral104 .

Para este estudo considera-se que o ressarcimento do dano moral deve

compreender todo o prejuízo sofrido pelo agravado, seja de ordem patrimonial ou
moral. Contudo tal ressarcimento deve estar dentro dos limites da razoabilidade e da
proporcionalidade, não possibilitando que se torne um meio de enriquecimento para o
agravado, o que constituiria em desvio do objetivo legal do instituto.

103
Yussef Said Cahali, Dano Moral, p. 42.
104
Processo:00886.901/97-9 (Ro/Ra) 21/02/2000- Juiz Relator: Denis Marcelo de Lima Molarinho

55
 8.5. COMPETÊNCIA

Por muito tempo a questão da competência da Justiça do Trabalho para julgar

pretensões de danos morais, oriundas da relação de emprego, sempre gerou
divergência entre os doutrinadores, tal era o entendimento do STJ.

Como bem demonstra as seguintes decisões do STJ:

“Conflito de Competência – Justiça do Trabalho – Justiça Comum – Processo

Civil- Conflito de Competência – Ação ordinária de indenização por danos morais e
materiais. I – Pedido indenizatório, por danos materiais e morais, resultante de lesão
pela prática de ato ilícito, imputada a empregado, na constância de relação
empregatícia, que culminou em sua dispensa por justa causa. Matéria que não se
sujeita à Consolidação das Leis do Trabalho. II – A Jurisprudência do STJ firmou
entendimento no sentido de que a causa petendi e o pedido demarcam a natureza da
tutela jurisdicional pretendida, definindo-lhe a competência. III – Conflito conhecido para
declarar-se competente o Juízo Comum, suscitado105”

“É da competência da Justiça Comum o processo e julgamento da ação de

indenização, inclusive por danos morais, que o antigo empregado move a quem lhe foi
empregador.Unânime106”.

“A competência ratione materiae decorre da natureza jurídica da questão

controvertida que, por sua vez, é fixada pelo pedido e pela causa de pedir. A ação de
indenização por perdas e danos morais e materiais ajuizada por ex-empregado contra
ex-empregador, conquanto tenha remota ligação com a extinção de contrato de
trabalho, não tem natureza trabalhista, fundando-se nos princípios e normas
concernentes à responsabilidade civil107”

105
STJ, 2ªSeção, Conflito de Competência/3931-8, Rel. Min. Waldemar Zveiterm, p. 4501.
106
STJ, 2ªSeção, Conflito de Competência/6141-5, Rel. Min. Fontes de Alencar , p. 3612.

107
STJ , 2ª Seção, AC. 94/0037430-5, Rel. Min. Sálvio Figueiredo Teixeira.

56
 Contudo, observa-se que, tal posicionamento vem sendo substituído pelas novas
tendências, que atribuem a Justiça Especial à competência para apreciar e julgar
questões relativas a indenizações por danos morais e materiais.
Aqueles que defendem a competência da Justiça do Trabalho, fundamentam
seu posicionamento com base no art. 114, da Constituição Federal:

E ainda, pelo disposto no art. 483, alínea “e”:

“O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida

indenização quando:

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama”.

Os acórdãos abaixo demonstram um posicionamento diverso daquele acima

mencionado, demonstrado uma modificação no entendimento do STJ:

“Compete à Justiça do Trabalho108 processar e julgar pedido de indenização por

dano moral proposto por empregado contra ex-empregador, pelos prejuízos causados
por ofensa à sua honra no curso de processo trabalhista. Com esse entendimento, a
Seção, com a ressalva do ponto de vista pessoal dos seus componentes, mudou a
jurisprudência firmada sobre a matéria, em virtude de o STF no RE 238.737-4- SP ter
reformado acórdão deste colegiado, sob o argumento de que nessas hipóteses o litígio
surge em decorrência da relação de emprego, não importando que a causa deva ser
resolvida com base nas normas de Direito Civil” .

O julgado a seguir demonstra o posicionamento do STF a respeito da

admissibilidade da competência da Justiça do Trabalho sobre esta matéria:

“Const. Art. 114: ação de empregado contra empregador, visando à observância

das condições negociais da promessa de contratar formulada pela empresa em
decorrência da relação de trabalho...A determinação da competência da justiça do
Trabalho não importa que dependa a solução da lide de questões de direito civil, mas
sim, no caso, que a promessa de contratar, cujo alegado conteúdo é o fundamento do

108
STJ, 2 ª Seção, Rel. Min. Carlos Alberto Menezes Direito, Autuação: 05/02/1998.

57
pedido, tenha sido feito em razão da relação de emprego, inserido-se no contrato de
trabalho109 O Acórdão
proferido pelo TST110 confirma o mesmo entendimento:

O artigo 114 da Carta Magna atribui competência à Justiça do Trabalho para

julgar pleito referente a danos materiais decorrentes da relação trabalhista. O dissídio
resulta da relação de emprego, que define e delimita a competência da Justiça do
Trabalho. A pretensão de direito material assume, portanto, natureza de crédito
trabalhista. Precedentes deste E. TST, bem como do Colendo STF (RE 238737/SP,
DJU de 5-2-99). O v. acórdão está em consonância com iterativa e notória
jurisprudência deste C. TST. Aplicação do art. 896, § 4º, da CLT.Recurso de revista que
não é conhecido.

Para reafirmar o posicionamento predominante da competência da Justiça do

Trabalho para apreciar o dano moral, veja os seguintes acórdãos:

“Se há alegação inicial de que o superior hierárquico, usando de certos poderes

de mando, assedia sexualmente a obreira, evidente a competência da Justiça do
Trabalho para apreciar possível indenização por dano moral sofrido 111
Dano moral, indenização. Competência da Justiça do Trabalho. A indenização de dano
moral desde que ocorrente na relação de emprego, embora de natureza civil é da
competência da Justiça do Trabalho112. Rejeita-se”.
Grande parte dos doutrinadores, dentre estes Alice Monteiro de Barros, quando
tratam sobre competência fazem uma classificação de fases do contrato de trabalho,
para considerar qual é o juízo competente para apreciar o dano moral.

“Em se tratando de ato praticado pelo empregador ou seus prepostos, no curso

da prestação laboral, lesivo da honra e/ou boa fama do empregado e/ou de pessoa de
sua família, inafastável a competência constitucional da Justiça do Trabalho, para

109

STF, CJ 6.959-6, Rel. Des., Min. Sepúlveda Pertence, m.v., j. 23.5.90, DJ 22.2.91.
110
TST, RR Número: 468580 - ANO: 1998 PROC. Nº TST-RR-468.580/98.2 - 2ª Turma CB/am/jr)
111
TRT-PR - RO 5.560/96 - Acórdão 5.360/97 - 1ª T- Juiz Abraão Jose Melhem, em 07/03/1997.
112
TRT-9ª R., RO 59.996/91, Rel. Juiz Pedro Ribeiro Tavares.

58
conhecer, processar e julgar as ações visando ao recebimento de indenização por dano
moral113” . “
É competente a justiça do Trabalho para apreciar demandas envolvendo indenização
por dano moral decorrente de relação de emprego114”.

Rodolfo Pamplona115, considera ser de competência da Justiça do Trabalho a

apreciação do dano moral, ”não há menor dúvida de que, também em matéria de
assédio sexual, sendo decorrente de uma relação de emprego, é da Justiça do
Trabalho brasileira o ramo competente para a apreciação de pleito de reparação dos
danos dele decorrentes”

Vasquez Vialard, citado por Pinho Pedreira116,

“se em algum âmbito de direito o conceito de dano moral pode ter alguma
aplicação é, precisamente, no do trabalho. A razão de subordinação a que está sujeito
o trabalhador na satisfação de seu débito leva a que a atuação da outra parte, que
dirige .esta atividade, possa menoscabar a faculdade de atuar que diminui ou até
frustra totalmente a satisfação de um interesse não patrimonial”.

João Oreste Dalazen117, delimita os campos de competência comum ou

trabalhista no seguinte sentido: “o que dita a competência material da Justiça do
Trabalho é a qualidade jurídica ostentada pelos sujeitos do conflito intersubjetivo de
interesses: o empregado e empregador. Se ambos comparecerem a Juízo como tais,
inafastável a competência desse órgão especializado do Poder Judiciário nacional,
independentemente de perquirir-se a fonte formal do Direito que ampara a pretensão
formulada. Vale dizer: a circunstância de o pedido alicerçar-se em norma de Direito
Civil, em si e por si, não tem o condão de afastar a competência da Justiça do Trabalho
se a lide assenta na relação de emprego, ou dela decorre. Do contrário, seria
113
Ac. nº 4709/00 Julg: 25.10.00TRT nº 2511/00 Publ. DOJT/7ª RG: 12.12.00 Rel. Juiz: Francisco Tarcísio Guedes
Lima Verde.
114
Ac. nº 4372/00 Julg: 16.10.00TRT nº 2792/00 Publ. DOJT/7ª RG: 10.11.00 Rel. Juiz: Antônio Carlos Chaves
Antero.
115
Rodolfo Pamplona Filho, ob. cit. 144.
116
Pinho Pedreira, “A reparação do dano moral no Direito do trabalho, Revista LTr n. 5, vol.55, 1991, p.554, apud
Vazques Vialard.
117
João Oreste Dalazen, Indenização civil de Empregado e Empregador, Revista de Direito do Trabalho, 77/43-55.

59
inteiramente inócuo o preceito contido no artigo 8º, parágrafo único, da CLT, pelo qual a
Justiça do Trabalho pode socorrer-se do ‘direito comum’ como ‘fonte subsidiária do
Direito do Trabalho’. Se assim é, resulta evidente que a competência da Justiça do
Trabalho não se cinge a dirimir dissídios envolvendo unicamente a aplicação do Direito
do Trabalho, mas todos aqueles, não criminais, em que a disputa se dê entre
empregador e empregado nessa qualidade jurídica.

José Pastore e Luiz Carlos Amorim Robortella118 asseveram, “talvez seja no

âmbito do direito do trabalho que o dano moral encontre maior espaço, dada a
subordinação do empregado ao empregador”. E ainda cometam: “assim , o pedido de
reparação do dano moral poderá ser ajuizado na Justiça do Trabalho, sob a forma de
reclamação trabalhista, juntamente com as demais pretensões decorrentes da relação
de emprego”.

Para concluir o assunto e, eliminar qualquer dúvida acerca da competência da

Justiça do Trabalho para julgar questões relativas à indenização por danos morais ou
materiais, Antonio Carlos Amaral Leão119 fundamenta seu posicionamento através de
argumentos de ordem prática, tais sejam:

“Além de ser um direito, é de graça para o trabalhador brasileiro reivindicar o

direito ao dano na Justiça do Trabalho, pois se tiver de ir à Justiça Civil, na maioria das
vezes, não terá como arcar com as custas do processo, fato que só vem ao encontro
dos interesses do empregador, assim como racionaliza a busca da prestação
jurisdicional, evitando a litigância em dois juízos”.

Gislene A. Sanches120 elenca os motivos que adota o mesmo posicionamento do

doutrinador supra mencionado:

“a) a corroborar a tese de que a competência é da Justiça do Trabalho está o

próprio mandamento constitucional – art. 114; b) o julgador trabalhista está mais afeito
à matéria, sendo mais sensível aos problemas da rotina trabalhista, o que gera a

118
José Pastore, Luiz Carlos A. Robortella, op.cit. 1998, pg.77.
119
Antonio Carlos Amaral Leão, A questão do Dano Moral na Justiça do Trabalho, Revista dos Tribunais, vol.
701, março/94,p. 284/249.
120
Gislene A.Sanches, Dano Moral e suas implicações no Direito do Trabalho, p.49,50.

60
presunção juris tantum de que as decisões tendam a ser mais acertadas ou adequadas
à realidade; c) a adoção deste critério de competência atende aos princípios da
economia e celeridade processual, pois seria oneroso às partes, além de moroso
esperar o pronunciamento de dois órgãos jurisdicionais distintos, o que ensejaria, na
prática, a suspensão da demanda na esfera civil até o julgamento no âmbito trabalhista;
d) evitar-se a ocorrência de decisões conflitantes” .
Para este estudo entende-se que a competência para apreciar e julgar os danos
morais provenientes da relação de laboral é da Justiça do Trabalho. Posiciona-se neste
sentido, pautando-se no entendimento de nossos tribunais, na doutrina acima
mencionada, na disposição constitucional inserta no artigo 114, e por fim no princípio da
celeridade processual, o qual pode ser obstado pela exceção de incompetência.

61
 9.O PROCESSO JUDICIAL

A questão do processo judicial nos casos de assédio é analisada por Rodolfo

Pamplona, que elenca alguns aspectos relevantes no processamento da ação os quais
vemos importância em destacar:

9.1. Segredo de Justiça

O assédio sexual por se tratar de uma questão de violação à liberdade sexual,

deve ser apreciado de forma menos gravosa a vítima, preservando-lhe no máximo seu
direito à intimidade. E portanto, como bem assevera Rodolfo Pamplona, deve tal
processo tramitar em segredo de justiça, “evitando que sua publicidade excessiva
possa violar, ainda mais, a esfera extrapatrimonial dos protagonistas”.

Não temos legislação expressa que determina que processos envolvendo tal
matéria, devam ser processados em segredo de justiça, como ocorre com a França e a
Finlândia. Contudo segundo o Código de Processo Civil, no seu art. 155, que trata
sobre os processos que correm em segredo de justiça temos a possibilidade, por
analogia de inserirmos o assédio neste procedimento.

9.2. Denunciação à lide:

O Código de Processo Civil, no art. 70, inciso III, dispõe:

“III- àquele que estiver obrigado, pela lei ou pelo contrato,a indenizar, em ação
regressiva, o prejuízo do que perder a demanda”.

Este inciso pode ser aplicado ao caso do assédio sexual, em que a empresa
responsabilizada pela indenização por ato do empregado assediante, em ação proposta
pelo empregado assediado, pode em ação regressiva denunciar o assediador, pedindo

62
a sua responsabilização subsidiária. Contudo
sendo visível o intuito do empregado em prejudicar dolosamente o empregador, poderá
o empregador restituir os valores gastos com indenizações por atos exclusivamente do
empregado, com base no art. 462, § 1º, promovendo o desconto correspondente ao
dano causado pelo empregado.

Outra ressalva feita por Rodolfo Pamplona, refere-se ao fato de que, não sendo
feita à denunciação da lide no processo original, mesmo sendo este recomendável,
poderá ser efetuado em ação autônoma, não perdendo a oportunidade do empregador
exercitar esse direito.

9.3. Regime de Prova

A questão da prova é uma das questões mais controvertidas a serem analisadas

no processo que verse sobre assédio sexual, tal fato deriva da dificuldade em se
comprovar a ocorrência do assédio sexual.

Sabemos que geralmente o assediador não age em locais públicos, na presença

de outras pessoas, normalmente ocorre em situações em que a vítima encontra-se
sozinha, tornando mais fácil acobertar suas investidas criminosas.

Mesmo sendo difícil a comprovação do assédio, não se pode aceitar tal motivo
para não realização da justiça.

A prova121 do assédio sexual fica dificultada porque o ato, via de regra, ocorre
quando assediador e assediado estão a sós. No entanto, a suposta vítima há que trazer
pelo menos indícios do alegado assédio, mormente quando a parte contrária nega
tenha ocorrido o fato e que a dispensa imotivada se deu por motivo diverso, qual seja,
baixa produtividade, desse ônus se desincumbindo satisfatoriamente.

Não havendo provas substanciais sobre o assunto, deverá ser admitido,

igualmente como ocorre no direito comparado, principalmente da Corte Suprema do
121
TRT/PR-9ª Região, RO 59.996/91, Rel. Juiz Pedro Ribeiro Tavares.

63
Canadá, a prova indireta.
Como observa Pinho Pedreira122, “principalmente pela jurisprudência da Corte
Suprema do Canadá, o recurso à prova indireta, ou seja, a prova por indícios,
presunções, ou prima facie, fundada esta última na probabilidade, invertendo-se, assim,
o ônus da prova”.

Manuel Jorge e Silva Neto123, ao referir-se sobre a questão da prova comenta:

“Não nos parece que a delimitação da conduta assediante possa ser

materializada do ponto de vista do (a) assediado (a), ou muito menos do (a) assediador
(a); será a comunidade, com o seu conjunto de valores, que irá fornecer ao juiz do
trabalho os elementos indispensáveis a caracterização do assédio”.

Sobre o assunto o ilustre Professor Manuel Antonio Teixeira Filho, assevera:

“A prova prima facie, também denominada de prova de primeira aparência

(“Beweis des ersten Anscheins”), segundo as fontes doutrinárias, teria surgido na
Alemanha, com Rumelin. Com o apoio nessa espécie de prova o Juiz forma o seu
convencimento segundo princípios práticos da vida e da observação daquilo que
costumeiramente ocorre. Não se trata de um juízo oriundo de conhecimentos privados
do Juiz, nada obstante se forme fora dos elementos probantes existentes nos autos”.124

Rodolfo Pamplona125 analisa da seguinte forma:

“Desta forma, para que o juiz se convença da existência dos fatos narrados na

exordial, o autor deverá indicar os indícios que possibilitem a configuração da

presunção de que se trata de algo que ordinariamente acontece, o que não deixa de ser
uma atividade processual instrutória concreta.

9.4. Litigância de má-fé

122
Luiz de Pinho Pedreira da Silva, A reparação do Dano moral na Direito do Trabalho, p.558.
123
Manoel Jorge e Silva Neto, Proteção Constitucional dos Interesses Trabalhistas: Difusos, Coletivos e
Individuais Homogêneos, p.182.
124
Manuel Antonio Teixeira Filho, A prova no Processo do Trabalho, p.99-100.
125
Rodolfo Pamplona Filha, O assédio sexual na relação de emprego, p. 149.

64
 Sobre este tópico, há o interesse em impedir o conluio entre assediador e
assediado, no intuito de lesar o empregador, tal situação já foi objeto de apreciação
neste estudo.
Rodolfo Pamplona126 assevera: “este temos, embora razoável, pode ser
dissipado com o direito de ação regressiva contra o assediador empregado, admissível,
em alguns casos, até mesmo nos próprios autos, através do instituto processual da
denunciação da lide”.

Ocorrendo a litigância de má-fé caberá ao empregador defender-se com base no

disposto no art. 16 e 18 do Código de Processo Civil.

Conforme Ernesto Lippmann127:

”nos casos de denunciação caluniosa, aquele que for falsamente denunciado

tem, além da ação cabível no âmbito penal, a possibilidade de ajuizar ação cível
relativa aos danos morais sofridos contra quem o acusou falsamente. Note-se que a
ação deve ser proposta contra quem promoveu a ação indevida. A empresa não
responde pelos danos causados por esta ação”.

Procede assinalar ainda que, a denunciação caluniosa enseja ao empregado

justa causa, com fulcro nas alíneas “j” e “k” do 482.

126
Rodolfo Pamplona Filho, O assédio sexual na relação de emprego, p. 118.
127
Ernesto Lippmann, ob.cit, p. 28.

65
 10. CULPA CONCORRENTE

Para finalizar esse tópico não podemos deixar de lado a questão da culpa
concorrente. Como bem se sabe, para efeitos penais não há compensação de culpa, só
se exime da culpa o lesante que comprovar a culpa exclusiva da vítima. Contudo para
efeitos civis há relevância no papel do lesado, quando este deu causa ou participou do
resultado lesivo.

Maria Helena Diniz considera, se “lesado e lesante concorreram com uma

parcela de culpa, produzindo um mesmo prejuízo, por atos independentes, cada um
responderá pelo dano na proporção em que concorreu para o evento danoso128”.

Falamos em culpa concorrente para não deixar de fora a possibilidade da vítima

favorecer a atitude do assediador, através de roupas insinuantes, comportamento
provocante, atitudes que comprometem sua conduta moral. Como por exemplo, a
enfermeira que descumprindo as regras do hospital que trabalha, não usa o uniforme
da entidade, e sim vestidos curtos e insinuantes, inapropriados para o exercício de sua
função, e além da roupa se comporta de forma provocante.

Contudo, não é nossa intenção afirmar que o comportamento da vítima exime o

assediador de culpa, claro que não, pois mesmo no último momento cabe a pessoa o
direito de querer ou não aceitar a proposta, valendo-se do direito à liberdade sexual. No
entanto não podemos desprezar a conduta da vítima que contribuiu para que o assédio
ocorresse, devemos nos atentar para este assunto, pois no campo penal incide aí uma
atenuante.

No âmbito do senso comum é constante observamos, opiniões de que a mulher

na maioria das vezes, contribui para os crimes de natureza sexual, esse tipo de
mentalidade advém de uma sociedade machista e falsamente moralista, como por
exemplo à sociedade brasileira. Pois na verdade, é quase impossível imaginarmos que

128
Maria Helena Diniz, Curso de Direito Civil, p.79.

66
alguém contribua com algo que fira sua própria liberdade de escolha, portanto devemos
nos acautelar, para que não estendamos a todos os casos, a hipótese de concorrência
da vítima, visto a eventualidade da situação.

Outra hipótese, que devemos considerar, embora também não ocorra com muita
freqüência, é a possibilidade de conluio entre assediado e assediador, esta situação
lembrada por Rodolfo Pamplona Filho129, tem por finalidade a obtenção de somas
milionárias a título de indenizações, que posteriormente será dividida entre os
cúmplices. Por essa razão, como adverte o citado autor, deve o juiz acautelar-se nos
valores arbitrados a título de indenização por assédio sexual, para que tais condutas
sejam inibidas e, não acarrete a incidência de outro crime, o enriquecimento ilícito.

129
Rodolfo Pamplona Filho, O assédio sexual na relação de emprego, p.51-52.

67
 11. PREVENÇÃO

O Seminário desenvolvido pelo Sinseps em parceria com o Instituto de

Desenvolvimento Psyko-Universal, no ano de 1997, elenca alguns exemplos de
fragilidades demonstradas pelas potenciais vítimas que podem ensejar o assédio, e
portanto devem ser evitadas:

“Ter dificuldade de conciliar a vida profissional e familiar, e usar filhos, gestação

e problemas relacionados à vida particular em gral, como justificativa por ”falhas” no
dia-a-dia. Outro exemplo de comportamento “não bem-vindo” é falar de carência afetiva
com colegas ou superiores hierárquicos, pedir aumento de maneira subjetiva, falando
de despesas pessoais, com filhos, etc., e não o parâmetro de mercado, a postura na
vestimenta no ambiente de trabalho, não ter segurança no que faz, como e porque, falta
de preparo, de autoconfiança e de autovalorização”.

A prevenção para o assediado, que em sua maioria é a mulher trabalhadora,

pode ser feita através da atenção às situações do dia-a-dia, principalmente nos casos
em que a própria função exercida pela vítima, possibilita uma maior proximidade com o
superior, podendo levá-lo a crer que há reciprocidade nas intenções.

Portanto também é de responsabilidade da empregada estabelecer os limites de

intimidade com os seus superiores e colegas na relação de trabalho, deixando bem
claro que suas pretensões são estritamente referentes ao emprego e nada mais.

Para a empresa, prevenir é o “melhor remédio”, pois a demonstração efetiva da

implementação de planos de ação contra o assédio, representa além da inibição da
conduta, uma forma de defender-se em juízo, provando culpa exclusiva do empregado,
objetivando a diminuição da provável indenização que lhe será atribuída.

A forma de prevenir o assédio deve ser pautada em programas de

desenvolvimento interno, para esclarecimento dos funcionários do que é assédio

68
sexual, quais as consequências que gera, para vítima, assediador e para a empresa, e
também qual a forma de punição para conduta.

Proporcionar aos funcionários um canal de denúncias que seja eficiente, sigiloso

e de confiança. Manter um serviço de assistência às vítimas através de tratamentos
médicos e psicológicos, e por fim, demonstrar atitudes que assegurem as vítimas da
eficiência do canal de denúncia, através de tomada de medidas efetivas contra o
assediador.

Juliana Lightle, demonstra quatro exemplos de programas que podem ser

desenvolvidos pelo empregador para prevenir o assédio:

“Uma ampla política ambiental positiva/antiassédio, que inclua uma declaração

que aborde especificadamente o assédio sexual. Uma política específica contra o
assédio sexual, que abranja todos os membros da organização. Normas específicas de
assédio sexual, uma que aborde os funcionários que não pertencem à gerência, e outra
voltada para a gerência”.

“Harbrecht130, destaca que a importância da empresa ter mecanismos de controle

do assédio sexual não está relacionada somente a casos clássicos, como o “durma
comigo ou vá para a rua”, mas também com a questão de formar-se um ambiente de
trabalho hostil, pouco propício à produtividade. Por essa razão, ele recomenda que as
empresas adotem uma série de medidas, entre elas: Definir e levar ao conhecimento de
todos os empregados políticas fortes a respeito de casos de assédio sexual, incluindo
as punições decorrentes. Desenvolver seminários e programas de treinamento que
ensinem os funcionários de todos os níveis a lidar com o problema, investigar todas as
queixas, não importando o nível hierárquico dos envolvidos, etc.”

Portanto é necessário que a empresa regulamente o assédio sexual através de

acordos e convenções coletivas de trabalho, que possuam regras claras e explícitas
sobre o procedimento das denúncias e da apuração dos casos de assédio sexual, para

130
Silvia Generali da COSTA, Assédio Sexual uma versão brasileira, p. 58-59, apud, HARBRECHT, Douglas,
Smart, Tim & Garland, Susan B., Sexual Harasment> out of shdowa. Business Week, Woshington, 20-25, oct.1991.

69
que seja possível uma prevenção que gere efeitos positivos tanto para empregador
quanto para empregado.

70
 12. ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO

Uma nova discussão que vem tomando força nos meios jurídicos que atine ao
Direito do Trabalho, mais precisamente a Saúde do trabalho, é a questão do assédio
moral.

O assédio moral é definido segundo Marie-France Hirigoyen131, como "uma

conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes...) que atente, por sua
repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de
uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de
trabalho

O assédio moral é uma conduta ligada ao abuso de poder e geralmente é

caracterizado por práticas de humilhação, de intimidação ao assediado.

Devido às novas tendências do mercado de trabalho, da economia globalizada, e

das tendências de uma flexibilização dos direitos do trabalho, se torna necessário à
adequação do perfil do empregado a essa nova realidade. E para tanto, atualmente
requer-se um colaborador multifuncional e cumpridor de metas.

Para a consecução dessas metas, o chefe, também sob pressão de superiores,

utiliza-se de quaisquer técnicas, para obter uma maior produtividade em um menor
tempo. Incluindo em suas estratégias práticas humilhantes, rebaixadoras,
inferiorizadoras, que acarretam no subordinado, stress, problemas generalizados de
saúde, e em alguns casos até o suicídio.

Como registra Luis Salvador132:

“O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador:

'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, qualificado e empregável. Estas
habilidades o qualificam para a demanda do mercado. Estar 'apto' significa

131
Marie-France Hirigoyen, Mal-Estar no Trabalho – Redefindo o Assédio Moral, p.64.
132
Luis Salvador, assediomoral.org.

71
responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo
desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo
aos trabalhadores um sofrimento perverso.

Conforme publicação ressente sobre o tema, o boletim informativo Didata133, do

Sindicato de Professores de Ensino Superior de 3º Grau de Curitiba e Região
Metropolitana, define algumas situações de assédio moral, que vão “desde parar de
cumprimentar a pessoa ou ignorar sua presença até menosprezar seu trabalho em
público, deixá-la sem ocupação, transferi-la de setor com intenção deliberada de isolar
ou ainda retirar seus instrumentos de trabalho, entre os quais mesa, telefone, fax e
computador”.

A professora Aldacy Rachid Coutinho, em intervenção no Ciclo de Conferências

de Direito do Trabalho promovido pela Internet-lex, "DISCRIMINAÇÃO, ASSÉDIO
SEXUAL E MORAL", realizado em Curitiba-Pr, em 25.04.02, esclarece:

"Assédio Moral ATINGE 36% DOS BRASILEIROS. O assédio vem ganhando

espaços cada vez maiores na mídia e nas discussões que envolvem os trabalhadores
por ser uma das várias formas de violência que atingem,
principalmente, a mulher. Uma pesquisa realizada pela médica do trabalho Margarida
Barreto, da PUC de São Paulo, aponta que 36% da população brasileira
economicamente ativa, que está trabalhando, passa por violência moral. Nos países
europeus, segundo a organização internacional do Trabalho, esse índice cai para 10%
e nos Estados Unidos, para 7%.

Conforme pesquisa realizada pela psicóloga Marie-France Hirigroyen134, foi

demonstrado que, em 58% dos casos, o assédio vem da hierarquia, em 29% o assédio
vem de diversas pessoas, incluindo chefias e colegas, em 12% o assédio vem de
colegas, e em 1% dos casos o assédio vem de um subordinado.
Pastore e Robortella135 comentam: ”os empregadores são responsáveis por um
clima de trabalho favorável aos homens e mulheres e que, sobretudo, respeite a sua
133
Assédio Moral, Perseguições violam direitos dos trabalhadores, Boletim Informativo Didata, p.04.
134
Marie-France Hirigoyen, Mal-Estar no Trabalho – Redefindo o Assédio Moral, p.65.
135
José Pastore, Luiz Carlos Amorim Robortella, op. cit. p.

72
dignidade”.
O Assédio Moral é tratado pela doutrina como uma forma de doença de trabalho,
que gera efeitos na saúde mental e física do trabalhador, por essa razão cabe ao
empregador a tomada de atitudes que impeçam tal conduta e propicie um ambiente de
trabalho saudável e seguro para os seus trabalhadores. Tal medida além de beneficiar
o trabalhador, é também uma forma de prevenir prováveis gastos com indenizações. E
conforme preconiza o artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho cabe ao
empregador estabelecer as regras de segurança e medicina de trabalho.

O assédio moral restringe-se as questões pertinentes à relação de trabalho,

sendo que a principal razão da falta de conhecimento sobre o assunto, refere-se ao fato
de que, este tema sempre foi tratado dentro das empresas como o dito popular
estabelece “são ossos do ofício”, e deixado de lado pelos administradores. Contudo não
se pode mais admitir que a pressão excessiva, os maus tratos e o desrespeito dentro
do ambiente de trabalho, sejam situações incluídas no contrato de trabalho como uma
das obrigações decorrentes desta relação. Por essa razão justifica-se a necessidade de
normatividade a respeito do assunto.

Difere-se do assédio sexual por sua conduta não estar ligada com a intenção de
se obter vantagem sexual, o assédio moral tem a objetividade de causar um ambiente
desfavorável e hostil ao trabalhador, por situações diversas das que causam o mesmo
mal no assédio sexual.

A punição do assédio moral vem sendo discutida, em Cascavel, onde já existe

legislação proibindo a conduta, em outras cidades como Guarulhos, São Paulo, Natal,
também se tem legislação sobre o tema. No âmbito Federal temos dois projetos
tramitando, o 4591/2001, que trata sobre o assédio moral para com servidores públicos,
o projeto 4742/2001, que pretende inserir o assunto no Código Penal, com pena que
pode chegar até dois anos de detenção136.

136
Priscila Bueno, Cobrança Profissional ou assédio moral, p 01.

73
 13. CONCLUSÃO

O tema assédio sexual foi desenvolvido na presente monografia, com o objetivo

de enquadrá-lo no direito do trabalho, mais precisamente nos artigos 482 e 483, da
CLT, que tratam sobre a extinção do contrato de trabalho.

Para fins deste estudo considera-se assédio sexual, a atividade reiterada e

indesejável, de cercear o direito à liberdade sexual de alguém, utilizando para tanto de
constrangimento constante e eficaz, tendo por sujeitos ambos os sexos.

Constatou-se através desta pesquisa que o assunto não é novo, é um problema

que a sociedade enfrenta desde a antiguidade. Contudo foi a partir da efetiva entrada
da mulher no mercado de trabalho e as inovações no direito universal, que se deu inicio
a uma valorização dos interesses do trabalhador e com isso ocorreu o reconhecimento
do assédio sexual, como um problema a ser enfrentado.

Entende-se que, para eliminarmos o assédio sexual de nossa sociedade,

teremos que enfrentar primeiramente uma outra questão, qual seja, a questão da
discriminação sexual. A discriminação sexual ainda está muito presente em nossa
sociedade, que abriga em suas raízes históricas o machismo e o preconceito, tal fato
constitui sem sombra de dúvida, a principal razão da ocorrência do assédio sexual.

Transcrevemos abaixo um trecho da obra da brilhante escritora Simone de

Beauvoir137, a qual sempre se destacou por defender os interesses da mulher: “é dentro
de um dado mundo que cabe ao homem fazer triunfar o reino da liberdade; para
alcançar essa suprema vitória é, entre outras coisas, necessário que para além de suas
diferenciações naturais, homens e mulheres afirme sem equívoco sua fraternidade”.

Observa-se atualmente uma tendência em eliminar a questão da discriminação

sexual, sendo que essa mudança de pensamento vem consubstanciada em nossa
Constituição Federal, no artigo 5º, incisos I e X. Onde é garantida a igualdade entre
homens e mulheres, e ao cidadão o direito a inviolabilidade da intimidade, da vida

137
Simone de Beauvoir, O segundo sexo, p.500.

74
privada, da honra e da imagem, sendo tais direitos oponíveis erga omnes.
Como assevera Alice Monteiro de Barros: ”Não é o fato de um empregado
encontrar-se subordinado ao empregador ou de deter este último o poder diretivo que
irá justificar a ineficácia da tutela à intimidade no local de trabalho, do contrário, haveria
degeneração da subordinação jurídica em um estado de sujeição do empregado”.

Uma questão que causa grandes divergências na doutrina brasileira refere-se ao

enquadramento legal do assédio sexual no direito do trabalho, principalmente no que
tange a extinção do contrato de trabalho. Isto se deve pelo fato da CLT ainda não
contemplar o assunto.

Nesta pesquisa adotamos o posicionamento majoritário da doutrina sobre o

enquadramento legal do assédio sexual, tanto o cometido pelo empregado como aquele
cometido pelo empregador ou seus prepostos.

Segundo constatado, o assédio cometido de empregado para empregado, ou de

empregado para empregador, gera justa causa, com fulcro no artigo 482, alínea “b”, da
CLT, “incontinência de conduta”.

E, para o enquadramento do assédio cometido pelo empregador ou seus

prepostos, embora havendo grandes divergências doutrinárias, acolhe-se o
entendimento da doutrina majoritária de que, caberá a rescisão indireta conforme o
artigo 483, alínea “e”, da CLT.

O assédio gera efeitos para todas as partes envolvidas na situação, assediado,

assediador e empregador. Os efeitos poderão ser de ordem patrimonial ou
extrapatrimonial, havendo possibilidade do assediado pleitear a devida indenização por
danos morais e materiais.

A competência para apreciar o pedido de indenização, conforme o

posicionamento dominante dos Tribunais e da doutrina, é da Justiça do Trabalho,
embora haja julgados em sentido contrário, admitindo a competência ao Justiça
Comum.
Em referência ao quantum, a título de indenização, cabe ao magistrado arbitrar

75
com muita cautela, devendo sua decisão pautar-se nos princípios da razoabilidade e da
proporcionalidade, não tornando a indenização um meio de enriquecimento da vítima, o
que não é a intenção do instituto.

A questão do assédio é de interesse de vários segmentos da sociedade, e dentre

estes os que devem estar mais atentos às discussões sobre o assunto são os
empregadores. Pois como visto, são eles que arcarão com as indenizações, sendo
necessário então, que seja implantado programas internos de prevenção, possibilitando
ao empregador um meio de defesa para obter diminuição no quantum indenizatório, na
tentativa de eximir-se da culpa.

O assédio sexual é previsto no nosso ordenamento penal, sendo considerado

crime com pena de detenção de 1 a 2 anos, observando que a responsabilidade penal
não exclui a civil e a trabalhista.

O texto da lei penal vem sendo muito criticado por não conter previsão do meio
que se dará o constrangimento, se por violência ou grave ameaça. Pelo silêncio do
legislador neste sentido, vêm-se admitindo todos os meios de constrangimento,
inclusive a fraude e a simulação.

O assédio sexual é um tema que não encerrou os campos de discussão, ainda

há muitas situações a serem consideradas.

A sociedade em geral deve interessar-se na eliminação deste problema, visto

que, é uma situação que inibe, coage e humilha o trabalhador, sendo que é ele com
seus esforços, nas mais diferentes atribuições, que torna possível o progresso do país.
Por essa razão, torna-se necessário à consideração dos interesses do trabalhador, a
qual deve ser uma prioridade tanto para os entes públicos quanto para os entes
privados, com o intuito de garantir o que é seu por direito, a dignidade, a honra e a
liberdade da pessoa humana, bem como o direito ao trabalho.

76
 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA

AFFONSO, José Dallegrave Neto. Contrato Individual de Trabalho: Uma

Visão Estrutural. São Paulo: Editora LTr, 1998.

BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, São

Paulo.

Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho, obra coletiva de autoria

da Editora Saraiva com a colaboração de Antonio Luiz de Toledo Pinto; Márcia
Cristina Vaz dos Santos Windt ; Lívia Céspedes. 29ª ed., São Paulo: Saraiva, 2002.

CARDONE, Marly A. O Assédio Sexual Como Justa Causa, IOB- Repertório

de Jurisprudência: trabalhista e previdenciária. São Paulo, (23): dez/1994

Boletim Informativo Didata, Assédio Moral: Perseguições violam direitos dos

trabalhadores, p. 07, outubro/2002.

DINIZ, José Jangiê Bezerra. O Assédio para com a Mulher Trabalhadora e

o Consequente Pedido de Indenização Por Danos Morais. Revista do Direito
Trabalhista. Brasília, Editora Consulez, (8): agos/1995.

SILVA, Luiz de Pinho Pedreira da, A reparação do dano moral decorrente da

relação de emprego. Revista LTr, n.5, vol. 55, 1991,p.554.

ALBUQUERQUE JUCÁ, Paulo Viana de, O Assédio Sexual como Justa Causa
Típica, Revista LTr, Vol. 61, nº 02,FEV/1997.

FERREIRA SOBRINHO, José Wilso. Assédio Sexual e Justa Causa. IOB-

Repertório de Jurisprudência: Trabalhista Previdenciária. São Paulo (4): P 59 -
62, fev. / 1996.

LIGHTLE, Juliana. Assédio Sexual no local de trabalho: um guia para a

prevenção. Tradução: Isabel Parquet de Araripe. Rio de Janeiro: Editora Qualitymark,
1993.

77
 LOPES, Adriano Almeida; PONTES, Ana Flávia Richard; Iandy Medeiros de
Oliveira Junior, Jéssica Batista Gonçalves, José Carlos Rodrigues Oliveira, Neide
Aparecida

Fonseca, Rogério Carlos Born. Assédio Sexual nas Relações do Trabalho:I

Concurso Consulex De Monografias Jurídicas.

PAMPLONA, Rodolfo Filho. O assédio sexual na relação de emprego. São

Paulo: Editora LTr, 2001.

ROCHA, SILVIA REGINA, O trabalho da mulher à luz da Constituição Federal

de 1988, Forense, Rio de Janeiro, 1991, p.17.

PAMPLONA, Rodolfo Filho. O Dano Moral na Relação de Emprego, LTR, São

Paulo, 1998.

PASTORE, José & Robortella, CARLOS, Luiz Amorim. Assédio Sexual no

trabalho: O que fazer? São Paulo: Editora Makron Books, 1998.

SANTOS, Aloysio (1941). Assédio Sexual nas relações trabalhistas e

estatutárias. Rio de Janeiro: Editora Forense. 1999.

BARROS, Alice Monteiro de, Proteção à intimidade do empregado. Editora

LTr, São Paulo, 1997.

BAROS, Alice Monteiro de, A Mulher e o Direito do trabalho. Editora LTr, São
Paulo, 1995.

Wilson de Souza Campos Batalha, Sílvia Marina L. Batalha de Rodrigues

Netto, Rescisão Contratual Trabalhista: Despedida Arbitrária Individual/ Coletiva: a
rescisão contratual em face da CF/88, LTr, São Paulo, 1997.

José Luiz Ferreira Prunes, Justa Causa e Despedida Indireta, Curitiba, 1994,
Editora Juruá.

78
 SILVA, Wilson Melo da. Dano Moral e sua Reparação, 3ª edição, Rio de
Janeiro: Forense, 1983.

VALLER, Wladimir, A Reparação do Dano Moral no Direito Brasileiro, 3ª ed.,

Cmpinas- SP, E.V. Editora, 1995.

Gislene A. Sanches, Dano Moral e suas implicações no Direito do Trabalho,

São Paulo, LTr, 1997

Dalazen, João Oreste, Indenização civil de Empregado e Empregador, Revista

de Direito do Trabalho, 77/43-55.

OLIVEIRA, Paulo Eduardo V. O dano pessoal no direito do trabalho, São

Paulo, LTr, 2002.

TEIXEIRA FILHO, Manuel Antonio, A Prova no Processo do Trabalho, 7ª ed.

rev. e ampl.- São Paulo, LTr, 1997.

SILVA NETO, Manuel Jorge e, Proteção Constitucional dos Interesses

Trabalhistas: Difusos , Coletivos e Individuais Homogêneos. LTr, São Paulo, 2001.

TÁCITO, Caio, Responsabilidade do Estado por Dano Moral, R. Dir. Adm., Rio
de Janeiro, 197: 22-29, jul./set. 1994.

CASTELO, Jorge Pinheiro, Da Competência da Justiça do Trabalho para

Apreciação do Dano Moral Trabalhista, Revista LTr, Vol. 60, nº7 08, agosto de 1996.

JESUS, Damásio E., Direito Penal: Parte Especial, 3º vol., editora Saraiva, 15ª
edição, revista e ampliada, p.125-126.

MIRABETE, Julio Fabbrini, Manual de Direito Penal, 19ª edição, São Paulo,
Atlas 2002, p. 426.

SILVA PEREIRA, Caio Mário, Instituições de Direito Civil, vol. II, Rio de
Janeiro, Forense, 2001, 19ª edição.

79
 CAHALI, Yussef Said, Dano Moral, 2ª edição, atualizada e ampliada, editora
RT, São Paulo, 2000, 5ª tiragem.

VIVOT, Julio J. Martinez, Acoso Sexual en las relaciones laborales, editora

Astrea, 1995, Buenos Aires.

COSTA, Silvia Generali da, Assédio Sexual: uma versão brasileira, Porto
Alegre: Editora: Artes e Artifícios, 1995.

DINIZ, Maria Helena, Dicionário Jurídico, São Paulo, Editora Saraiva, 1998,
Vol. 3,p. 122.

HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-Estar no Trabalho: Redefinindo o Assédio

Moral.

BEAUVOIR, Simone de, O Segundo Sexo. Editora Nova Fronteira, 1980,

Tradução: Sérgio Milliet. Rio de Janeiro.

BUENO, Priscila, Cobrança profissional ou assédio moral? Gazeta do Povo,

Caderno de Economia, 24.11.2002, p.01.

DAMIAN, Sergio A.S., OLIVEIRA, Joabe T., Assédio Sexual Dano e

Indenização, editora Edijur, 1ª edição, São Paulo.

CARRION, Valentin, Comentários a Consolidação das Leis do Trabalho, 27ª

edição, atual. E ampl., por Eduardo Carrion, Saraiva, SP, 2002.

ROBERT, Husbands, Analisis internacional de lãs leyes que sancionan el

acoso sexual, in Revista Internacional Del Trabajo, p. 134, 1992, OIT, Genebra.

Tereza Pérez Del Rio, in Revista Relaciones Laborales, nº 17, 1990, Madri,
Espanha.

80