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da formação na empresa
Ficha Técnica PRONACI
Edição 2002
Ficha Técnica PRONACI
Página 2
Introdução
Página 3
Conceitos e tipos de avaliação
Página 6
Porquê avaliar? Objectivos da avaliação
Página 7
O que avaliar? Níveis de avaliação
Página 10
A avaliação como uma fase no ciclo da formação
Página 11
Melhorias contínuas precisam-se!
Página 13
Diálogos sobre deformações da formação
Página 15
Quem envolver? O papel da chefia intermédia
Página 16
Como preparar a avaliação da formação
Página 19
Instrumentos e procedimentos
Página 23
Erros que não vai cometer
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INTRODUÇÃO
Avaliação prognóstica
Avaliação de impacto
Avaliação normativa
Avaliação criterial
Nível 1 – Reacção
Nível 2 – Aprendizagem
Nível 3 – Comportamento
Nível 4 – Resultados
Vejamos a diferença:
100.000
IBC = =5
20.000
80.000
ROI = x 100 = 400%
20.000
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- Os objectivos da formação;
- As necessidades de formação;
- A satisfação dos formandos;
- Os métodos pedagógicos;
- O desempenho dos formandos;
- O desempenho dos formadores;
- A competência dos formadores;
- A adequação dos conteúdos;
- A adequação dos programas aos formandos;
- A duração da acção de formação;
- A documentação de apoio;
- O material pedagógico;
- O funcionamento do grupo de formação;
- A participação dos formandos;
- As relações entre formandos e entre formandos e formadores;
- As condições materiais e ambientais;
- A aplicação dos conhecimentos adquiridos;
- O grau de cumprimento dos resultados previstos;
- Os efeitos inesperados da formação;
- As mudanças no meio envolvente;
- O impacto na instituição / empresa;
- ...
O ciclo da formação
Concepção
Planeamento Organização
Diagnóstico Desenvolvimento
Avaliação
A “Formação-castigo”
Do director de produção para o encarregado de manutenção:
– “ Se a avaria de ontem tornar a repetir-se, vejo-me forçado a mandá-
-lo para um curso de formação”.
A “Formação-recompensa”
Do gerente da empresa para o técnico administrativo:
– “Dada a grande fidelidade que sempre tem demonstrado, a gerência
decidiu mandá-lo tirar um curso de formação”.
A “Formação-tapa-buracos”
De um gestor de formação para um cliente:
– “Quando a carteira de encomendas baixa, entretemos os trabalha-
dores com uns ‘cursinhos’ de formação. É uma forma de estarem
ocupados”.
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A “Formação-férias”
Do director comercial para o adjunto:
– “Se o curso em que vai participar não interessar, aproveite o
tempo... e descanse”.
A “Formação-analgésico”
Do director de pessoal para um consultor externo:
– “ Para acalmar os refilões, nada melhor do que ‘despachá-los’ para
um curso de formação. Vêm de lá mansos que nem uns cordeiros”.
A “Formação-moda”
De um gerente de empresa:
– “Para que não digam que a nossa empresa está ultrapassada ou
já perdeu o comboio, vamos começar a organizar umas acções de
formação”.
A “Formação-enlatado”
De um director-geral para um administrador:
– “Não podemos perder muito tempo com essas coisas da for-
mação. Sempre que precisamos de um curso, encomendamo-lo a
empresas de fora que já têm tudo confeccionado”.
A “Formação-saque”
De um director financeiro para um director de pessoal:
– “Para ver se também nos calha ‘algum’, contratamos um consultor
para fazer um projecto de formação e tratar da papelada
necessária”.
A “Formação-engodo”
De um director de produção para um chefe de equipa:
– “Se, para nos candidatarmos aos financiamentos para a moderni-
zação das empresas, nos obrigam a fazer determinadas horas de
formação, há que fazê-las, custe o que custar”.
A “Formação-seca”
De formandos para formador:
– “De vez em quando, fazem-se lá na empresa uns cursos que nin-
guém sabe bem para que servem. Chamam um ‘craque’ de fora, que,
durante horas seguidas, faz ao pessoal uma verdadeira ‘lavagem ao
cérebro’...”.
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QUEM ENVOLVER?
O PAPEL DA CHEFIA INTERMÉDIA
Instrumentos:
entrevistas; questionários; reuniões.
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B - Durante a formação
1. Apreciação pelos formandos das componentes da acção de forma-
ção, no final da cada módulo / acção de formação.
Instrumentos:
entrevistas; questionários; reuniões.
Instrumentos:
entrevistas; questionários; reuniões.
Instrumentos:
testes; grelhas de observação.
Instrumentos:
diário de bordo; relatórios; observação directa; entrevista à chefia
directa; reuniões.
Instrumentos:
comunicações internas; boletim da empresa; reuniões.
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C - Depois da formação
1. Aprendizagem efectiva.
Instrumentos:
grelhas de observação; questionários; entrevistas; reuniões.
Instrumentos:
entrevistas; reuniões.
Instrumentos:
reuniões com formandos e chefias; informações de gestão e
produção.
Instrumentos:
entrevistas individuais; observações da hierarquia.
Instrumentos:
entrevistas com a hierarquia sobre os projectos do serviço;
elementos decorrentes da avaliação do desempenho; análise de
pedidos individuais.
Em síntese:
1. Quem avalia?
Instrumentos de avaliação
4. Reunião (cerca de 1 h 30 m)
Vantagens:
Economia de tempo; possibilidade de tomar decisões; implicação
da hierarquia.
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Desvantagens:
Carácter oficial; peso da participação dos responsáveis
hierárquicos; pouca participação dos formandos na organização da
reunião.
5. Questionários (5 a 20 minutos)
Vantagens:
Economia de tempo na recolha da informação; possibilidade de
utilizar diferentes questionários (anónimo/identificado; curto/ex-
tenso, etc.), com diferentes apresentações (perguntas abertas/fe-
chadas; gráficos para completar; perguntas de escolha múltipla;
frases para completar; etc.) em diferentes momentos da formação.
Desvantagens:
Necessidade de esquematizar os aspectos propostos; custos em
tempo de elaboração; necessidade de conceber questionários
específicos, de acordo com os objectivos a atingir e o aspecto a
observar.
- Informação prévia.
Geralmente, o conhecimento de informação prévia relativa aos
formandos tende a influenciar o avaliador, podendo influenciar o
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- Efeito de halo.
Diz respeito à impressão produzida por uma pessoa que, ao ser
posteriormente avaliada, pode condicionar a avaliação no
sentido da impressão produzida (positiva ou negativamente);
- Efeito de estereotipia.
Tem a ver com o preconceito criado acerca de um dado forman-
do, fazendo com que a avaliação tenha sempre um dado sentido,
independentemente da sua evolução ou retrocesso. “Os bons
tendem a avaliar-se sempre bem e os maus sempre mal”.
UNIÃO EUROPEIA
Fundos Estruturais
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