“AUTOCUIDADO EN LA

PROFESIÓN DE LA

ORIENTACIÓN LABORAL”

MEMORIA DESCRIPTIVA DE PRÁCTICAS

Ayuntamiento de Dos Hermanas

ANDALUCIA ORIENTA_________________________________________________Ayuntamiento de Dos Hermanas 1

UCIA ORIENTA_________________________________________________Ayuntamiento de Dos Hermanas 1
AUTORAS:
AUTORAS: Yolanda Barroso Gómez
Vanesa Benítez Rangel
Rangel
María Victoria Cardona Aviles
María de la O Muñoz Espejo
Esther Ros García
Laura Vázquez González

DESCRIPCIÓN DE LA BUENA PRÁCTICA

1. DESCRIPCIÓN BREVE Y CLARA DE LA PRÁCTICA

“AUTOCUIDADO EN LA PROFESIÓN DE LA ORIENTACIÓN LABORAL”

La presente práctica surge con el objeto de aumentar la calidad del Servicio

Andalucía Orienta del Ayuntamiento de Dos Hermanas, a través del AUTOCUIDADO,
partiendo de la premisa de que cuanto mejores condiciones emocionales,
motivacionales, actitudinales y de control de estrés presenten los/as profesionales
de la orientación, mayor calidad prestará el servicio.
Con el AUTOCUIDADO se pretende identificar las causas que generan estrés
y desgaste profesional en la práctica diaria, así como, articular herramientas para
paliar las consecuencias de dicho estrés.
Se configura para ello un espacio de reflexión, donde el equipo de trabajo se
reúne con la finalidad de exponer las situaciones que han sido positivas y
enriquecedoras, y también aquellas que han generado estrés, angustia, desgaste
psicológico (siempre enfrentándolas desde una perspectiva optimista).

2. PUESTA EN MARCHA

La práctica da comienzo en Septiembre de 2009, y se lleva a cabo por las

seis componentes del equipo de trabajo de la Unidad Andalucía Orienta del
Ayuntamiento de Dos Hermanas: 1 persona de apoyo administrativo y 5 técnicas de
orientación profesional.
Su lugar de realización es el propio centro de trabajo de la unidad.
Fases de las que consta:
- Fase 1.- Propuestas y Planificación.
- Fase 2.- Detección de Necesidades.
- Fase 3.- Desarrollo de las actuaciones.
- Fase 4.- Evaluación.

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3. RAZONES POR LAS QUE ES RELEVANTE PARA MEJORAR LA CALIDAD DE
LAS ACTUACIONES EN ORIENTACIÓN Y PUEDE SERVIR DE TRANSFERENCIA

Según la definición de la O.I.T. (Organización Internacional del Trabajo), la

ORIENTACION PROFESIONAL es la ayuda prestada a una persona para resolver
problemas referentes a la elección de la profesión y al progreso profesional,
teniendo en cuenta las características de la persona y la relación entre éstas y las
posibilidades de ocupación.

La metodología de este proceso de orientación se basa en primer lugar en

una serie de entrevistas individuales y sesiones grupales, siempre adaptadas a la
demanda de la persona usuaria.

Por las características de las tareas que se desarrollan en la orientación

profesional, especialmente el alto número de horas dedicadas a la atención directa,
hemos considerado relevante la utilización del AUTOCUIDADO como herramienta
para la mejora de la calidad de las actuaciones en orientación.
El estrés alcanzado actualmente por los/as profesionales de la orientación
es, sobre todo, el resultado de la combinación de una labor de intensa
responsabilidad con una disponibilidad y entrega continuamente abierta a las
necesidades de la actual demanda de las personas usuarias del servicio,
acrecentada entre otros motivos por la coyuntura económica que se atraviesa.

La acumulación de estrés crónico puede llegar a agotar emocionalmente a

los/as profesionales, a conducirles a una situación extrema, y, finalmente, a
"quemarles" o a hacerles enfermar y a buscar mecanismos de huida de la
actividad, lo que la literatura anglosajona denomina como Burnout.

El término Burnout, fue introducido en la literatura científica en los

primeros años de la década de los 70. En la actualidad se cuenta con una rica
bibliografía sobre el tema. La mayor parte de los autores y autoras coinciden en
identificar este síndrome como "un estrés laboral asistencial que afecta a los/as
profesionales de diferentes ramas, que generalmente mantienen un tiempo
considerable en intensa implicación con personas que a menudo se encuentra en
una situación problemática y donde la relación puede estar cargada de
sentimientos de turbación, frustración, temor o desesperación". (Eloida Pedroza,
Jorge, Aproximación a la Tecnología del Bournout).

Herbert Freudenbergert (1974), psicoanalista neoyorquino, utiliza por

primera vez el término Burnout aplicado al tema del agotamiento profesional entre
los profesionales de ayuda. Se refirió a cómo el carisma y el compromiso social van
siendo reemplazados en estos trabajos por agotamiento, fatiga y otros malestares
psicosomáticos.

Freudenbergert define el bournout como “un estado de fatiga o frustración

que aparece como resultado de la devoción a una causa, a un estilo de vida o a una
relación que no produce las recompensas esperadas”.

Uno de los puntos que enfatiza Freudenbergert es que no se trata de

agotamiento por exceso de trabajo, es decir, no es algo que pueda curarse
tomando unas vacaciones. No se trata sólo de cansancio, sino que es una especie
de “erosión del espíritu”, que implica una pérdida de la fe en la empresa de ayudar
a otros.

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 En general, el desgaste profesional puede conceptualizarse en función del
estrés engendrado por la interacción de múltiples factores, entre ellos: los
Culturales, Ocupacionales y Personales. Los primeros, por la progresiva
ruptura de la cohesión de la comunidad, la demanda de la implicación del
profesional, un mayor escrutinio público de los servicios y una menor confianza.

El factor Ocupacional se expresa en la mayor susceptibilidad a “quemarse”

de aquellos profesionales que prestan atención directa a las necesidades de las
personas, como es el caso de los/as profesionales de la orientación, por el
desarrollo de interacciones competitivas y conflictivas, en lugar de cooperativas y
de apoyo; por la presencia de líderes negativos que reducen la autonomía; la
ausencia de criterios definidos que posibiliten la valoración de logros, objetivos y
éxitos; la baja retribución percibida; las menores posibilidades de promoción; el
poco apoyo y reconocimiento de la comunidad; el volumen de trabajo y las
presiones para hacerlo.
También factores de tipo Personal predisponen profesionalmente a
experimentar un gran desgaste. Se considera que el tipo de personalidad con
mayor predisposición es la obsesivo compulsiva, son aquellas personas más
dedicadas y entusiastas, "adictas al trabajo", las que presentan un mayor riesgo;
básicamente caracterizadas por autoimponerse presiones en relación con unas
expectativas exageradas sobre el cometido del propio trabajo y de sí mismas,
identificadas e involucradas excesivamente con los/as usuarios/as de sus servicios,
lo que conlleva a frecuentes experiencias de pérdidas y de disgusto por la
comprobación de la diferencia entre el nivel ideal y real de su trabajo; haciendo,
también, que basen su autoestima únicamente en la consecución de sus metas,
teniendo además dificultades para actuar con decisión ante problemas humanos,
así como para permitirse cometer errores.(Fidalgo Vega, Manuel: Síndrome de
estar quemado por el trabajo o Burnout)

El Burnout no es cualquier tipo de estrés; lo diferencia el hecho de ser un

estrés crónico, experimentado en el contexto laboral producto de una interacción
negativa que desborda y agota a el/la profesional y su capacidad de reacción
adaptativa; no disponiendo de recursos adecuados para amortiguar el estrés que
su trabajo implica y experimentando una constelación de síntomas ante las
demandas laborales.

La mayoría de los autores y autoras reconocen 3 dimensiones

fundamentales en el Burnout:

1) el Cansancio Emocional, su rasgo fundamental, o lo que es lo mismo,

la sensación de no poder dar más de sí mismo.

2) la Despersonalización, que surge por la necesidad de protegerse de la

sensación de impotencia que genera el cansancio emocional y se manifiesta en la
necesidad de aislarse de los demás adoptando una actitud impersonal hacia las
personas destinatarias de su servicio y sus compañeros/as de trabajo,
mostrándose cínico/a, distanciado/a, etiquetando despectivamente a sus
usuarios/as o culpándolos/as de sus frustraciones, con una progresiva fractura de
su compromiso laboral. Estos mecanismos, son recursos que suponen para él/ella
una forma de aliviar la tensión adaptándose a la situación restringiendo el grado de
relación con las demás personas.

3) Sentimiento de Inadecuación personal y profesional al puesto de

trabajo, como falta de Realización Profesional, que surge al comprobar que las
demandas que se le hacen, exceden su capacidad para atenderlas debidamente y
puede aparecer encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia, que da

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la impresión de que su interés y dedicación son inagotables al redoblar sus
esfuerzos para afrontar las situaciones. (Álvarez y Fernández, 1991).

Es importante considerar que éstas tres dimensiones descritas para el

fenómeno del Burnout, transcurren a lo largo de unas etapas definidas y
observables, clasificadas como: el Entusiasmo, período inicial matizado por altas
expectativas y esperanzas y una alta energía, donde el trabajo lo es "todo", con
una identificación excesiva e ineficaz de energía; el Estancamiento, donde se
jerarquiza la satisfacción de las propias necesidades fuera ya del entorno laboral,
y el trabajo pasa a otro plano menos importante; la Frustración, en la que se
comparan la propia valía y la del trabajo, y en la que los límites impuestos por
este, comienzan a amenazar los propósitos y aparecen los problemas emocionales,
físicos y conductuales y deviene la apatía, donde "el trabajo es sólo el trabajo", y
se invierte en él un mínimo de esfuerzo y un tiempo insuficiente, evitando a los/as
usuarios/as y continuando en él únicamente por la seguridad que conlleva.

Tras lo expuesto se considera que queda patente la trascendencia del tema

que se trata en la práctica llevada a cabo por la unidad de orientación Andalucía
Orienta del Ayuntamiento de Dos Hermanas, y por ello mismo se vislumbra la
necesidad de que ésta temática se contemple en toda la Red Andalucía Orienta, se
estima que las tareas desempeñadas en la práctica expuesta pueden servir en
primer lugar, para habilitar un espacio de reflexión sobre la tarea en sí del
orientador/a profesional, aportándonos nuevas vías para afrontar la realidad
laboral con una mayor perspectiva, entendimiento, y amplitud de miras, y por todo
ello posibilitando una mayor profesionalización y calidad de la tarea orientadora.

4. COHERENCIA CON LOS ESTÁNDARES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS

EXISTENTES.

La orden de 22 de enero de 2004, por la que se establecen las normas

reguladoras de concesión de ayudas del Programa de Orientación Profesional
Andalucía Orienta, regula los Programa de Itinerarios de Inserción como conjunto
de acciones para la mejora de la empleabilidad con el objeto de promover la
inserción laboral de las personas desempleadas. Las Actuaciones que desarrolla
Andalucía Orienta, a través de La Orden de 26 de diciembre de 2007 son medidas
eficaces para promover la inserción laboral de las personas demandantes de
empleo, prestando orientación y asesoramiento especializado y personalizado
acerca de su elección profesional, cualificación necesaria, necesidades y opciones
formativas y la búsqueda de empleo, así como para mejorar el conocimiento del
mercado de trabajo.

Uno de los principales valores de la Red Andalucía Orienta es el conjunto de

profesionales que desarrollan los programas que el Servicio Andaluz de Empleo
pone a disposición de las personas desempleadas, tanto desde el ámbito de la
orientación como desde el ámbito de la inserción. Cada uno de estos y estas
profesionales debe afrontar día a día, las nuevas exigencias que el mercado de
trabajo presenta, adaptándose a ellas de forma continua desde un punto de vista
proactivo, anticipándose y desarrollando nuevas experiencias e intervenciones que
mejoren las acciones puestas en marcha.

Las Tareas a desarrollar por el personal técnico, según la Orden de 22 de

enero de 2004, son:
a) Como tarea prioritaria la atención directa a las personas usuarias, ya sea
mediante atención individual o grupal. Dichas atenciones deben desarrollarse en el

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marco de un Itinerario Personal de Inserción, por lo que cada una de ellas debe
recibir al menos 4 horas de atención, salvo quienes deban interrumpir su Itinerario
por colocación. La dedicación a estas tareas debe alcanzar como mínimo las 1.000
horas anuales.
El resto del tiempo, hasta completar la jornada laboral, se dedica a tareas
complementarias tales como formación, evaluación, búsqueda de recursos u otras
relacionadas y aprobadas en una Comisión Mixta.
b) Cuando se trate de la técnica que atiende al colectivo de mujeres la
dedicación a la atención directa se reduce hasta las 700 horas anuales para incluir
un plan de trabajo dirigido a ese colectivo.

El trabajo de las unidades de orientación sufre, a partir de nuevas políticas

de empleo, un cambio organizacional que obliga a reforzar más duramente las
tareas de la atención directa y las entrevistas en profundidad, así como la
formación de usuarios/as. También se realizan cambios en el modo de gestión de la
agenda y los criterios de funcionamiento del programa.

El plan extraordinario para la mejora de la empleabilidad de las personas

demandantes de empleo que establece la ORDEN de 31 de octubre de 2008 que
regula y convoca las ayudas para la ejecución de este Plan MEMTA, requiere de las
tareas que hasta ahora se venían desarrollando en la Unidad de Andalucía Orienta
de forma obligatoria y las modifica seriamente:

a) La tarea prioritaria sigue siendo la atención directa a las personas

usuarias de forma individual para el desarrollo y gestión de los Itinerarios
Personalizados de Inserción de los/las demandantes de empleo participantes de
este plan a través de la Unidad de Andalucía Orienta y de forma grupal para realizar
las medidas de Acciones específicas de búsqueda de empleo. Las atenciones
individuales se mantienen de forma continuada hasta que se interrumpen por
colocación o por abandono del Plan MEMTA. Las tareas complementarias tales como
formación, evaluación, búsqueda de recursos y otras relacionadas se disminuyen en
gran medida.
b) Con respecto a la técnica del colectivo específico de mujeres su
dedicación exclusiva a mujeres se amplía a desempleados en general que acuden
por el Plan MEMTA y se da sin reducción de número de horas anuales.

De los factores desencadenantes de estrés intrínseco al puesto laboral

podemos observar la implantación del Plan de Mejora de la Empleabilidad que ha
generado un mayor número de atenciones diarias y un cambio en el modo de
trabajo del servicio y la gestión de Itinerarios, además se cuenta con la sobrecarga
laboral por la suma de atenciones directas a personas beneficiaras del Programa
Temporal de Protección por Desempleo e Inserción (PRODI), las atenciones que se
continúan realizando a beneficiarios/as de la Renta Activa de Inserción y la Renta
Agraria, las presiones ejercidas en cuanto a consecución de objetivos, el control
exhaustivo de la gestión de Itinerarios Personalizados de Inserción. El nivel de
estrés generado por el exceso de trabajo se ve incrementado por el volumen de
demandantes de empleo que acuden al servicio voluntariamente, afectados por la
situación económica que ha azotado al país.

Los factores de estrés asociados a la estructura y el clima de la organización

son aquellos relacionados con la imposición de los diferentes planes políticos y sus
establecidas directrices, la falta de autonomía en el ejercicio de la intervención con
los Itinerarios Personalizados de Inserción y el sentimiento de incertidumbre de los
servicios ante la posible negación de la resolución.

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 La tarea de mediación en el servicio Andalucía Orienta se identifica también
como un factor considerable en el AUTOCUIDADO. La función de mediación, la
realiza la técnica de orientación entre el/la usuario/a que está físicamente presente,
que muestra un estado de frustración, indignación e impotencia; y la administración
pública a la que representa.

La situación económica y frustrante de los/las demandantes de empleo

provoca faltas en la comunicación por faltas de autoestima en ambas partes. La
falta de valoración de uno/a mismo/a tanto en el puesto de ayuda como el del
ayudado/a se asemeja a situaciones laborales que conllevan talleres de autocuidado
que mejoren el estado del personal que atiende al público en general.

En comparación encontramos tareas de autocuidado en el personal que

atiende a personas en situación de dependencia en el manual: “Cuidado del entorno
familiar de personas en situación de dependencia” de la Conserjería de Igualdad y
Bienestar Social que trabaja entre otras cosas: la comunicación para la mejora de
la autoestima y la importancia de valorarse uno/a mismo/a, el control del Estrés y
la evaluación de situaciones estresantes, el manejo de las quejas y el control de la
ansiedad.

5. OBJETIVOS A CONSEGUIR

• General:
o Aumentar la calidad del servicio, a través de la práctica de
AUTOCUIDADO efectuada por el propio equipo de la unidad de
orientación.

• Específicos:
o Identificar las causas que generan estrés y desgaste profesional en la
práctica diaria.
o Articular herramientas para paliar las consecuencias del estrés a nivel
profesional.
o Integrar el autocuidado de manera transversal en los procesos de la
orientación profesional llevados a cabo en la unidad de orientación.

6. TRABAJO EN RED

Se considera, que el tema tratado en la práctica que lleva a cabo la unidad

de orientación Andalucía Orienta del Ayuntamiento de Dos Hermanas, tiene
relevancia en el día a día de la tarea orientadora, por las propias características
que presenta la profesión de Orientador/a Profesional, y es importante que estas
áreas comiencen a contemplarse en toda la Red Andalucía Orienta.

La transferencia puede iniciarse con la simple difusión de la presente

práctica, que en sí, expone ideas y conceptualizaciones que posibilitan la reflexión
acerca del proceso de orientación.

7. EXPOSICIÓN DE SUS ASPECTOS INNOVADORES

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- Se estima que el AUTOCUIDADO es un valor añadido por su propio carácter
innovador.

- El hecho de trabajar el autocuidado en la Orientación Laboral, es novedoso en

cuanto que la mayor parte de las experiencias existentes al respecto están
referidas a otras profesiones, como por ejemplo la sanidad.

- A través de la presente práctica se invierte en el bienestar del orientador/a para

que repercuta en un desempeño profesional de mayor calidad y por
consiguiente en los/as beneficiarios/as.

- Se trata de una práctica que el orientador/a ha de llevar a cabo como una tarea
más en su quehacer diario, algo hasta ahora no contemplado, debiendo quedar
reflejado en las actividades complementarias de cada mes.

EXPOSICIÓN: DESCRIPCIÓN DEL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DE LA

PRÁCTICA EN SU ÁMBITO DE APLICACIÓN.

El desarrollo de la práctica se lleva a cabo a través de las fases que se

presentan a continuación:

Fase 1: Propuesta y planificación:

El personal técnico y administrativo de Andalucía Orienta del Ayuntamiento

de Dos Hermanas, a través de los propios espacios de reuniones formales
(reuniones semanales) e informales (sin espacio temporal prefijado, comunicación
espontánea, a cerca de inquietudes y necesidades) va tomando conciencia de ideas
y sensaciones que se repiten de forma constante. Estas son entre otras: la idea del
DESGASTE PROFESIONAL, y la idea de que el trabajo tiene un COSTE A NIVEL
PSICOLÓGICO. Es por ello, que a raíz de las situaciones vivenciadas, se constata la
necesidad de poner en funcionamiento medidas que nos ayuden a interactuar mejor
en nuestro día a día profesional, y que repercutan en una calidad del servicio.

A partir de estas reflexiones, se realiza la PLANIFICACIÓN DE ACTUACIONES

PARA UN PLAN DE MEJORA DEL SERVICIO A TRAVÉS DEL AUTOCUIDADO.

A priori se destaca la necesidad de buscar información sobre el área que

interesa, el AUTOCUIDADO y tras esta fase van tomando forma las siguientes:

Fase 2: Detección de necesidades:

Una vez efectuada la revisión de la información obtenida tras acercarse a la

teoría existente sobre el tema, se comienza a trabajar a través de determinadas
herramientas (ESCALA DE COLMES-RAHE Y CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS
LABORAL DE LA OIT-OMS) para conocer la situación de partida.

Los resultados obtenidos en la Unidad Andalucía Orienta del Ayuntamiento

de Dos Hermanas, tras realizar la escala y el cuestionario que se detallan en el
párrafo anterior, relacionan directamente el estrés con en el clima y la estructura

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organizacional. Por otro lado se reafirman las áreas de cohesión y respaldo en el
grupo que definen un equipo trabajo sólido con un buen conocimiento y
entendimiento interpersonal.

Además, se profundiza en cuestiones que no se abordaban con las

herramientas mencionadas, a través de un cuestionario de elaboración propia,
configurado por el equipo a través de preguntas abiertas tales como: ¿Cómo te
percibes a ti mismo como profesional de la orientación?; ¿Cómo crees que te
perciben los demás (compañeros/as, usuarios/as)?; ¿Te llevas a casa las
preocupaciones del trabajo?; Si es así ¿cómo podrías minimizar este hecho? Los
resultados obtenidos por este cuestionario son:

La necesidad de la puesta en común de las experiencias positivas en la tarea de

la orientación profesional, experiencias consideradas gratificantes, y que dotan a
nuestro quehacer diario de mucho significado e importancia.

Cómo nos afectan de manera negativa las falsas expectativas de un gran

número de usuarios/as acerca del objetivo y funcionamiento del servicio de
Andalucía Orienta (demandan que se efectúe intermediación).

La importancia de trabajar la motivación y la reformulación positiva de las

situaciones que se viven.

Falta de valoración del servicio, en ocasiones independientemente de lo que se
ofrezca a la persona, visión negativa y prejuicios muy interiorizados sobre los
servicios públicos, necesidad por parte de los/as profesionales de la orientación
de romper multitud de barreras.

Problemas actitudinales de las personas usuarias: locus of control externo, falta

de motivación e iniciativa. Problemas difícilmente abordables cuando trabajamos
en nuestra unidad a raíz de la actual coyuntura económica, con una media de
250 IPIs por técnica. Y somos conscientes de que el cambio actitudinal es un
proceso lento y complejo.

Desmotivación y cansancio entre las técnicas y personal administrativo,

derivado del aumento considerable de beneficiarios/as y de los cambios que han
conllevado este hecho, percepción de que la tarea orientadora se desvirtúa,
dificultad de realizar seguimientos a las personas usuarias, etc.

Sensación de impotencia, recursos insuficientes para atender a una población

que en ocasiones atraviesa situaciones límite, esta población ya no recibe la
misma respuesta de los servicios sociales ya que también se encuentran
desbordados.

Excesiva “burocratización” de algunos procesos, por ejemplo: PLAN MEMTA, las

personas tienen que acudir para cualquier cambio a las oficinas de empleo, y es
difícil explicarles a los/as usuarios/as el sentido de este hecho, cuando las
oficinas están saturadas y no pueden dar una respuesta inmediata como sería
necesario en la mayoría de los casos…

Tras la detección de los puntos que generaban estrés planteamos el objetivo

de las sesiones siguientes y se decidió poner en marcha una serie de estrategias
para la reducción del estrés, y con ello el aumento de la calidad de las atenciones.

Fase 3: Desarrollo y ejecución

Las estrategias que se planificaron son las siguientes:

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• Crear un espacio de reflexión para llevar a cabo el autocuidado. Este espacio se
sitúa un día a la semana, en la franja horaria de 13:00-15:00, en semanas
alternas. En éste, se exponen las experiencias positivas con los/as usuarios/as,
anécdotas y soluciones tomadas ante situaciones conflictivas. Se transforma en
un espacio para expresar cuestiones que inquietan a cualquier integrante del
equipo de trabajo, y que no se prestan a ser tratadas en las reuniones
semanales de coordinación para la gestión del servicio.
• Además, gracias a estos momentos de reflexión, van surgiendo ideas para la
mejora de la organización y gestión del servicio, que estimamos que sin este
espacio no hubiesen salido a la luz. Como es el caso de la elaboración de un
mapa explicativo de las funciones del servicio, publicitado en el tablón de
anuncios, para un mayor ajuste de las expectativas de los/as beneficiarios/as
con la realidad de Andalucía Orienta.
• Elaboración de GUÍA I.P.I. para informar a los/as usuarios/as de los pasos
seguidos en su itinerario individualizado y adecuar sus expectativas sobre el
servicio a la realidad.
• También se percibe la necesidad de adquisición de material bibliográfico sobre
AUTOCUIDADO, DESARROLLO PERSONAL, CAMBIOS ACTITUDINALES, ETC.

• Temporalización de las fases realizadas:

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Fase 4: Evaluación

Esta fase queda relatada en el apartado RESULTADOS: 3º PROCEDIMIENTO

UTILIZADO PARA LA EVALUACIÓN.

RESULTADOS

1. RESULTADOS OBTENIDOS COMO CONSECUENCIA DE LA IMPLANTACIÓN

DE LA PRÁCTICA

Los resultados obtenidos son:

o Identificación de las causas y las situaciones que generan estrés y desgaste

profesional en la práctica diaria.

o Articulación de herramientas para disminuir las consecuencias del estrés a

nivel profesional.

o Se inicia la integración del autocuidado de manera transversal en los

procesos de la orientación profesional de la unidad.

2. GRADO DE CONSECUCIÓN DE LOS OBJETIVOS PREVIAMENTE FIJADOS

Se estima un alto grado de consecución de los objetivos propuestos,

considerando, que la práctica no se pone en marcha hasta septiembre de 2009 y
que la actual demanda del servicio ha dificultado trabajar en profundidad
determinadas cuestiones de interés.

Ha sido un trabajo muy gratificante, por lo novedoso y por incidir en

cuestiones que no son atendidas como sería necesario.

Se ha tomado más conciencia de la necesidad de formación y reciclaje de

los/as técnicos/as de orientación, el espacio creado entorno al autocuidado, es en sí
un espacio de enriquecimiento entre profesionales y por lo tanto de formación
continua.

Por todo ello, se sigue trabajando el autocuidado en la unidad Andalucía

Orienta del Ayuntamiento de Dos Hermanas, y se pretende que este nuevo espacio
vaya transformándose conforme evolucione la demanda profesional.

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3. PROCEDIMIENTO UTILIZADO PARA LA EVALUACIÓN

La evaluación es un proceso sistemático y permanente que busca

información sobre la calidad del desempeño de la acción, sobre su consecución y
sobre los procesos que se utilizan para conseguir los objetivos.

Es necesario distinguir la evaluación como proceso permanente de la

medición en la que se obtienen datos puntuales.

La evaluación debe realizarse a lo largo de todo el proceso: evaluación

diagnóstica o inicial, evaluación formativa o de proceso y evaluación sumativa o
final. De igual manera, hay que tener en cuenta que existen distintos instrumentos
para llevarla a cabo: cuestionarios, escalas, observación directa, registros y otros.

Con esta pequeña introducción se fundamenta cómo ha sido el proceso de

evaluación en la práctica de AUTOCUIDADO. El proceso se ha desarrollado según
las siguientes las pautas:

- Partimos de una evaluación inicial para tener un punto de partida desde

dónde comenzar. Los instrumentos utilizados han sido varios cuestionarios:

• Escala basada en la Escala de Colmes-Rahe

• Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
• Cuestionario de elaboración propia.

- La evaluación formativa se ha llevado a cabo a través de la observación

directa de la adecuación de nuestros logros con los objetivos propuestos:

• Observación: se valora el estado emocional del equipo en el intercambio

de experiencias durante los ESPACIOS DE REFLEXIÓN.
• Hoja de adecuación: Reflexión sobre la adecuación de los objetivos
planificados en el desarrollo del proyecto y el cumplimiento de los
mismos.

- Por último, para la evaluación final se ha utilizado el cuestionario de la

evaluación inicial para poder cotejar los cambios producidos a lo largo de la
práctica.

• Detección de las ideas sobre el servicio: Cuestionario de elaboración

propia utilizado en la fase inicial de detección de necesidades.
• Observación: se realiza una recogida de aspectos positivos detectado en
las actitudes de los/as usuarios/as hacia el servicio de orientación,
compartidas en el espacio de reflexión.

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