Recomienda Inés Temple, presidente de DBM Perú y DBM Chile

MINERAS DEBEN MEJORAR EMPLEABILIDAD

Las empresas mineras deben mejorar sus inversiones en capacitación y

liderazgo de su personal, así como en instruir a los “cabos y
sargentos”, es decir, a quienes tienen jefaturas de primer y segundo
nivel en las organizaciones, para que los resultados se reflejen en el
desempeño de los trabajadores.
Así lo aseguro la presidenta de DBM Perú y DBM Chile, Inés Temple,
tras asegurar que corresponde al directorio de una empresa tomar la
decisión política para desarrollar la cultura de la organización hacia
un nivel tal que un alto porcentaje de trabajadores estén satisfechos.
Temple señaló con preocupación que no se observa muchas compañías
mineras en el Ranking Anual de las Mejores Empresas para Trabajar
en el Perú, lo cual implica que hay un reto importante . “No basta con
hacer bien las cosas; hay que comunicar lo que se esta haciendo”,
expresó.

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Usted participó como ponente en el V Congreso Internacional de

Mujeres en Minería: “Percepciones y Realidades”. ¿Cuál es el balance
que puede hacer del sector?

En particular me quito el sombrero ante las mujeres pioneras en el mundo

de la minería, porque abrieron un camino importante donde se ha ido
incrementando la participación en ese sector.

En la actualidad, se estima que solo el 8% de trabajadores en la

actividad minera son mujeres…

Ese es el camino que se abrió, porque hasta hace poco el indicador era cero
o muy reducido. Entonces se ha abierto una frontera mental, porque el
rubro de la minería ya no está fuera del alcance de ninguna mujer que tenga
el interés especial de estudiar carreras afines o disposición para llevar esa
vida. Es un tema de decisión particular, pero la oportunidad está abierta
para cada mujer que quiere trabajar en una mina.
El tema de género no es la cuestión, sino el desempeño, la actitud, el
liderazgo, el compromiso y la pasión por lo que se hace en la mayoría de
las cosas.
Creo que el mundo minero está siguiendo los pasos del resto de rubros
profesionales, donde las mujeres cada vez ocupan mayores espacios de
responsabilidad y son reconocidas por la calidad del trabajo que cumplen.
Una de las cosas más importantes a resaltar es que ya no van quedando
espacios que pudieran considerarse exclusivamente masculinos.
La participación de las mujeres, en el caso minero, es sumamente
bienvenida por muchos factores y sobre todo porque muchas empresas
están abocadas a manejar conceptos de diversidad.
En este caso, me invitaron precisamente a este V Congreso Internacional de
Mujeres en Minería a exponer sobre temas que manejo, sobre la viabilidad
laboral o cómo las personas pueden elevar sus niveles de empleabilidad
para garantizar la demanda de sus servicios profesionales.

NUEVA CULTURA

Precisamente uno de los temas abordados es el de empleabilidad. ¿Nos

puede dar mayores detalles de cómo se viene dando este aspecto en la
minería?

Una de las preguntas frecuentes es cómo las empresas en general y en este

caso la minería ayudan a sus colaboradores a entender las nuevas reglas de
juego del mercado laboral.
En la actualidad, las empresas mineras de Perú, Chile y del mundo entero
se manejan con estándares de productividad y efectividad
internacionalespersonales.
En ese contexto, se necesitan a personas que estén altamente capacitadas y
productivas y sobre todo comprometidas con la organización, al igual que
con otros valores como la responsabilidad social y el respeto a los
colaboradores del tema laboral. En eso radica la actitud del cambio en una
empresa.

¿Pero se invierte en estos aspectos?

Las empresas muchas veces quieren que la gente sea empleable, pero a la
vez no están dispuestas a invertir necesariamente en la empleabilidad de su
personal, sino en capacitarlo solamente en temas técnicos y operativos,
cuando podría extenderse también en liderazgo o ayudarles a entender qué
hacer para elevar sus niveles competitivos en un mercado laboral exigente.
Lo que sucede es algunas empresas a veces que las empresas tienen miedo
de que su gente sea verdaderamente empleable en otros campos, lo cual es
un error.
Pero en este campo, en el caso de los ejecutivos por ejemplo, no basta
ser un buen ingeniero o geólogo, sino también tener ciertas cualidades
y capacidades de liderazgo para con la comunidad donde desarrollan
un proyecto…

Claro, el tema de la licencia social es cada vez más importante. Pero así
como se pone mucho énfasis en el tema de la productividad, ahora se
aborda también el de satisfacción del empelado y la responsabilidad y
asistencia social para operar en paz y armonía con el entorno de un
proyecto.
Pero igual de importante son los estilos de liderazgo que se tiene en las
empresas mineras para los trabajadores. En este caso, vemos que muchas
de ellas todavía concentran la inversión en capacitación y liderazgo en los
altos ejecutivos, pero no necesariamente en instruir a lo que nosotros
llamamos los “cabos y los sargentos”. Es decir, a los que tienen cargos y
jefaturas de primer y segundo nivel e inclusive para aquellos que por
primara vez son jefes.
Entonces, encontramos que muchas empresas están convencidas de la
importancia del tema de responsabilidad social, medio ambiente y tratar
bien a la gente, pero a la hora de la hora no capacitan a los jefes, el
supervisor y al capataz en un trato respetuoso, desarrollador y motivador.
Esa es la siguiente frontera en el mundo de la minería. No observo muchas
empresas en el listado del Ranking Anual de las Mejores Empresas para
Trabajar en el Perú (Great Place to Work). Por lo tanto, hay un reto muy
importante por desarrollar. También sería interesante ver más me gustaría
saber cuántas empresas mineras comoson miembros de la Asociación de
Buenos Empleadores (ABE).

¿No hay muchas o no hay ni una empresa minera incluidas en esose

rankings?

ONo observamos una solo una o dos en cada uno de ellosa. Pero ese es el
siguiente reto que deben apuntar las empresas mineras, porque sería
interesante aumentar su participación en la lista de mejores empresas para
trabajar o de mejores empleadores, porque es una importante área de
oportunidad para desarrollarse.

TOMA DE DECISIONES

No hablamos de una receta concreta, pero ¿qué pasos se tendrían que

dar para ir corrigiendo esos aspectos?
Lo principal es una decisión política de la empresa a nivel de directorio y
luego pasaría el encargo a las gerencias, para llevar la cultura de la
organización hacia un nivel tal que un alto porcentaje de trabajadores estén
satisfechos, no solo por beneficios económicos (utilidades). Y ahí
observaríamos que hay una muy buena oportunidad para el mundo minero.

Asumirlo como política y trazarse planes de trabajo en ese sentido

para formar a los “cabos y sargentos”…

Si, esa es la clave.

En términos generales, las empresas están actuando de manera social
responsable, es decir, están tomando las medidas adecuadas para que así
suceda. A lo que me refería es que todavía el énfasis tanto en inversiones
en capacitación y entrenamiento estaría orientado solo al aspecto técnico y
no en liderazgo y empleabilidad. Entonces yo creo que es el reto.
Acordemos que la empleabilidad es una actitud que parte de reconocer que
nosotros mismos somos los dueños de nuestras carreras y la calidad de
servicios que damos como resultados de nuestra gestión.
Mucha gente lo hace bien intuitivamente, pero existe otro grupo que
todavía necesita pasar por un cambio cultural, por el cual realmente
comprendan que la empleabilidad es su responsabilidad.

¿Se podría decir que esta cultura de empleabilidad es bien llevada por
la gran minería, pero que aún existen debilidades en la pequeña y
mediana?

Si, pero no sólo pasa en la minería sino en todos los sectores y es por ello
que hay grandes oportunidades a desarrollar. Por ejemplo, volviendo al
Ranking Anual de las Mejores Empresas para Trabajar, el hecho que las
empresas mineras no estén en la lista no significa que muchas dejan de ser
sean empresas espectaculares para trabajar.
Pero el hecho de que el sector en general no esté presente en un indicador
como este es síntoma de que algo pasa. Sería interesante su participación
porque no basta solo hacer bien las cosas, sino hacerlo saber o dar a
conocer lo que se está haciendo.

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RECUADRO 1

RUTA DE ÉXITO

Los cargos que ocupa y los reconocimientos obtenidos por Inés Temple
Presidenta ejecutiva de DBM Perú y DBM Chile.
Vicepresidenta del directorio de Perú 2021.
Vicepresidenta de OWIT Perú, Organización de Mujeres de Empresa.
Miembro del directorio de IPAE.
Miembro ex oficio del directorio de la Cámara de Comercio Peruana
Americana (AmCham).
Miembro del Comité Ejecutivo de la Alianza para un Perú sin Drogas.
Miembro del directorio del Club Empresarial.
Miembro del Jurado del Premio al Buen Gobierno Corporativo de
ProCapitales y la UPC por tercer año consecutivo.
Miembro del Young Presidents Organization (YPO).
Columnista invitada en diversos diarios y revistas locales e internacionales.
Autora del blog Empresario de tu Carrera del diario El Comercio
Administradora de Empresas graduada en la New York University.
Graduada del Programa de Alta Dirección de la Universidad de Piura
(PAD).
Cursos de liderazgo en Harvard University y en Georgetown University.
CEO Program en Kellogg School of Management.
Premio "Professional Excellence Award de DBM Inc." en 1994 y el "DBM
Outstanding Service Award 2000", por liderar la mejor oficina de DBM en
50 países.
"Premio RRHH 2007" de la Universidad Ricardo Palma.

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LIDERAZGO EMPRESARIAL

DBM, cuyas oficinas peruanas y chilenas sones conducida por Inés

Temple, es la empresa líder mundial en Gestión del Capital Humano,
en especialista en servicios de transición de carrera (outplacement y
empleabilidad para ejecutivos, empleados y operarios) y coaching
ejecutivo. empresas (implementación de nuevas estrategias, fusión,
adquisición o reestructuración) de todo tipo, tamaño y sector.
Apoya a más de 7,000 organizaciones anualmente y a 250,000 personas
a nivel mundial en procesos de transformación y recolocación causados
por eventos críticos de cambio o por la evolución natural de los
negocios que impactan en las estrategias y en las personas. Está
presente en 85 países con más de 230 oficinas en el mundo.