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1. PRINCIPIOS GENERALES.
4. DERECHO COLECTIVO
4.1. SINDICATOS
4.2. NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
5. CRITERIOS DE APLICACIÓN E INTERPRETACION DE LAS NORMAS
LABORALES.
5.1. NORMATIVIDAD APLICABLE
LABORAL
1. PRINCIPIOS GENERALES.
Estas disposiciones concuerdan con los Tratados Internacionales de los que Colombia es
parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos.
a) Derecho laboral individual que regula las relaciones entre un empleador y uno o
varios trabajadores a nivel individual.
b) Derecho Laboral Colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los
trabajadores considerados como una colectividad, es decir agrupados en
asociaciones sindicales o en grupos coaligados de trabajadores.
c) Derecho a la Seguridad Social que regula la cobertura de riesgos como los
derivados de la salud, los accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la
invalidez o la muerte.
e) Derecho Laboral Administrativo, que regula las relaciones del Estado como
empleador con sus servidores.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial
y se clasifica, por su duración, en contratos a término indefinido, contratos a término
fijo, contratos por la duración de una obra o labor determinada y contratos accidental o
transitorio. Estos tres últimos tipos de contrato deben celebrarse por escrito.
No tiene una duración determinada por las partes o por la naturaleza del trabajo
contratado. Los contratos laborales, salvo que se exprese por escrito lo contrario, de
acuerdo con su propia naturaleza, se entienden celebrados a término indefinido.
El contrato a término fijo puede celebrarse por periodos hasta de tres años, pero es
renovable indefinidamente.
En el caso de los contratos a término fijo inferior a un año, las partes pueden determinar
su duración y prorrogarlo sucesivamente por tres veces, por periodos iguales o
inferiores al inicialmente pactado. A partir de la cuarta prórroga del contrato, se
entenderá que éste tendrá una duración mínima de un año y las prórrogas posteriores no
podrán tener una duración inferior.
Para dar por terminado el contrato de trabajo por vencimiento del término, el empleador
debe avisar por escrito su decisión de no prorrogarlo, por lo menos treinta (30) días
antes de la fecha de terminación del contrato original o de su prórroga. Sin este aviso, el
contrato se prorrogará automáticamente por un periodo igual al inicialmente pactado.
El hecho que un contrato de trabajo a término fijo se pueda prorrogar varias veces no
implica su conversión en contrato a término indefinido.
La duración del contrato está determinada por el tiempo requerido para ejecutar una
obra o actividad contratada. El contrato debe constar por escrito y la obra o labor debe
estar clara y precisamente determinada. De no estarlo, sería imposible establecer el
momento de la terminación del contrato y se entendería celebrado a término indefinido.
Este tipo de contrato es el que se utiliza para ejecutar trabajos ocasionales, accidentales
o transitorios, distintos de las actividades normales del empleador, por términos
inferiores a un mes.
Es la etapa inicial del contrato de trabajo y tiene por objeto permitir al empleador
evaluar la aptitud del trabajador y a éste último, las condiciones del trabajo. El período
de prueba debe pactarse expresamente por escrito.
Durante la vigencia del período de prueba cualquiera de las partes puede terminar el
contrato sin que se causen para la que lo termina indemnizaciones a su cargo.
La ley laboral colombiana establece que los contratos deben ejecutarse de buena fe, que
las principales obligaciones de los empleadores se relacionan con la protección y la
seguridad de los trabajadores y las de éstos son principalmente obediencia y fidelidad
con el empleador. Consagra, así mismo, una serie de obligaciones y prohibiciones
especificas, cuya violación grave puede originar la terminación justificada del contrato
laboral.
Los contratos de trabajo solo se pueden suspender por las causas y con las
consecuencias expresamente previstas por la ley laboral: Estas son:
b) Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo.
e) Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por (treinta (30) días)
después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
f) Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
b) Mutuo acuerdo.
La ley laboral colombiana establece en forma taxativa las justas causas para dar por
terminado el contrato por parte del empleador, las más importantes son:
a) El haber sufrido engaño por parte del trabajado al presentar certificados falsos
para su admisión o para obtener un provecho indebido.
d) Toda negligencia grave que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las
cosas.
Existen igualmente unas justas causas para dar por terminado unilateralmente el
contrato por parte del trabajador, dentro de las cuales se destacan:
Cuando el empleador despide sin justa causa al trabajador, debe indemnizarlo según los
parámetros establecidos en la ley, dependiendo de la modalidad del contrato y la
duración del mismo.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
A término
A término indefinido
A término A término A término
indefinido (más de
indefinido indefinido indefinido
(menos un año de
(más de (menos de (con 10 o
de un año servicios
Por duración un año de un año de más años
Tipo de de continuos
A término fijo de obra o servicios servicios y de servicios
contrato servicios y con
labor continuos con salario continuos
cumplido salario
y menos igual o cumplidos
s y menos igual o
de 10 superior a a diciembre
de 10 superior a
smlmv) 10 smlmv) 27 de 2002)
smlmv) 10
smlmv)
Igual a 45
días de
salario
Igual a 30 Igual a 20 por el
Igual al valor
días de días de primer
de los salarios
salario salario año, y 40
Igual al valor de correspondient
por el por el días de
los salarios es al tiempo
Igual a primer primer salario
correspondientes que falte para Igual a 20
Valor de la treinta año, y 20 año, y 15 por el año
al tiempo que falte la terminación días de
indemnización días de días de días de siguiente
para que se cumpla de la labor salario.
salario salario salario al
el término del contratada,
por los por los primero y
contrato. pero no puede
años años proporcio
ser inferior a
siguientes siguientes -
15 días.
. . nalmente
por
fracción
de año.
2.7 SALARIO
Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, mas todo aquello que
recibe el empleado como contraprestación directa del servicio sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, bonificaciones habituales, valor del trabajo
suplementario en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, remuneración
por trabajo en días de descanso obligatorio porcentajes sobre ventas y comisiones.
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad reciba el
empleado como primas bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de
utilidades y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer
su patrimonio, sino para desempeñar sus funciones como gastos de representación,
medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Empleador y trabajador pueden pactar expresamente que determinados beneficios o
auxilios ocasionales o habituales tales como los destinados a alimentación, habitación o
vestuario, las primas extralegales de vacaciones, navidad, o servicio no constituyen
salario.
No puede descontarse suma alguna del salario o de las prestaciones sociales del
trabajador sin orden judicial o autorización expresa suya, excepto los casos
expresamente previstos por la ley tampoco se le pueden efectuar préstamos a los
trabajadores, sin autorización gubernamental, si exceden de tres meses de salario.
Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa
de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses
sobre las cesantías, excepto las vacaciones.
El salario integral debe pactarse, por escrito, entre trabajador y empleador y sólo pueden
acceder a él los empleados que devenguen como salario básico, una suma igual o
superior a 10 SMLMVV, es decir, $ 4.615.000 (aproximadamente US$ 2.564 tomando
$1.800 como tasa de referencia).
La legislación laboral prescribe que el salario integral debe ser como mínimo el valor
equivalente a 10 SMLMVV mas el factor prestacional correspondiente o sea el factor
prestacional de la respectiva empresa, que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía.
Actualmente el salario mínimo integral es $ 5,999,500, equivalente a 13 salarios
mínimos (aproximadamente a US$ 3.333 tomando $ 1.800 como tasa de referencia).
El salario integral se debe calcular con el factor prestacional que se aplica a la empresa,
si éste es superior al factor prestacional previsto en la ley.
El monto de los aportes por concepto de pensión, salud, riesgos profesionales y subsidio
familiar en contratos con salario integral se calcula sobre el 70% del salario mensual.
La jornada diurna es entre las 6:00am y las 10:00pm. Si el trabajador debe trabajar en
jornadas comprendidas entre las 10:00pm y las 6:00am, su trabajo debe remunerarse
con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna.
Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si
el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar
con un recargo del 25%. Si por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las
horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%, al igual que el trabajo
realizado en días domingo y festivos. Los porcentajes se liquidan sobre el salario
ordinario en proporción a las horas laboradas. Las horas extras de trabajo no pueden
exceder de 2 horas diarias y 12 horas a la semana.
Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que
ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.
Desde 1993, en Colombia rige un sistema de seguridad social integral. Este sistema
comprende pensiones, salud y riesgos profesionales.
2.9.2.1. PENSIONES
El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común. Tiene dos
regímenes independientes, uno administrado por el Instituto de Seguros Sociales -ISS-
que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las
administradoras de fondos de pensiones. La contribución a cualquiera de estos
regímenes es del 16 % del salario mensual del empleado, del cual tres cuartas partes
están a cargo del empleador y una cuarta parte le corresponde al trabajador.
Si el trabajador devenga un salario igual o superior a cuatro salarios mínimos legales
mensuales vigente, deberá pagar como se relaciona en la tabla a continuación:
TRABAJADORES (SMLMV)
Mas de Mas de
Año % Cotización 16-17 17-18 18-19 19-20
4 20
2003 13.5 14.5 14.7 14.9 15.1 15.3 15.5
2004 14.5 15.5 15.7 15.8 16.1 16.3 16.5
2005 15 16 16.2 16.4 16.6 16.8 17
2006 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5
2007 15.5 16.5 16.7 16.9 17.1 17.3 17.5
2008 16 17.5 17.7 17.9 18.1 18.3 18.5
2.9.2.2. SALUD
El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia
que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de
Salud -POS- y la maternidad.
El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual dos
terceras partes están a cargo del empleador y la tercera parte restante a cargo del
empleado. Este monto es deducible del salario mensual del trabajador.
Este sistema cubre los accidentes por causa o con ocasión del trabajo o enfermedades
profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales
accidentes o enfermedades.
La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto
depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del
cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El monto de las cotizaciones a
cargo de los empleadores, no podrá ser inferior al 0.348%, ni superior al 8.7%, de la
base de cotización de los trabajadores a cargo del respectivo empleador
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores, adicionalmente, al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir
riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales
son:
Esta prima es equivalente a 15 días de salario por semestre laborado o proporcional por
fracción. Esta prestación se paga a más tardar el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la
terminación del contrato de trabajo.
El salario base para liquidar la cesantía en cualquiera de los dos regímenes descritos es
el último salario mensual devengado por el trabajador al momento de la liquidación,
siempre que no haya variado en los tres meses anteriores. De lo contrario, será el
promedio del salario devengado en el último año, o en todo el tiempo servido si éste
fuere menor a un año.
Todo empleado con contrato a término indefinido que devengue una suma mensual
igual o inferior a dos SMLMV, deberá recibir de su empleador, tres veces al año, un par
de zapatos y un vestido de trabajo, acorde con la labor desempeñada.
Todas las empresas deben inscribirse en una Caja de Compensación Familiar. Esta
inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos
menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual
manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, administrado por las
mismas Cajas de Compensación Familiar, pero regulado y controlado por el gobierno.
El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma
equivalente al 9% del monto de la nómina a la Caja de Compensación que haya
seleccionado. De este porcentaje, la Caja de Compensación cobra el 4% para el pago del
subsidio familiar y los servicios complementarios que presta, gira el 2% al Servicio
Nacional de Aprendizaje -SENA- y el 3% al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar
-ICBF.
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen
derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.
Para 2008, el valor del auxilio es de $55,000 mensual (aproximadamente US$31
tomando $ 1.800 como tasa de referencia).
Las horas
Riesgos extras
Aportes a
profesionales desarrolladas
Cajas de
Pensión Salud dentro de la
Compensación
Dependiendo de jornada
Familiar
16% del 12.5% del la clase de riesgo diurna, se
salario de salario de en el que esté pagan con un
9% del valor
Obligaciones cada cada clasificada la recargo del
total de la
mensuales trabajador trabajador, actividad 25% sobre el
nómina
del cual el del cual 8 económica de la valor
mensual
75% está a % está a empresa. Varía ordinario de
pagada en su
cargo del cargo del del 0.34% hasta la hora. Si se
integridad
empleador. empleador. el 8.7% del valor desarrollan
por el
total de la en la jornada
empleador.
nómina mensual nocturna, el
recargo será
del 75%
Todos los empleadores tienen la obligación de deducir y retener una suma de lo pagado
a sus trabajadores para pagar anticipadamente el impuesto de renta y complementarios.
Este mecanismo denominado retención en la fuente permite que los trabajadores que no
están obligados a efectuar declaración de renta paguen los impuestos a su cargo. Opera
para los ingresos laborales tales como sueldos, horas extras, vacaciones etc. Todos los
años se expide una tabla de retención en la fuente en la cual se determinan los intervalos
de ingresos y los valores a pagar. No son gravados los ingresos percibidos que no
representan un ingreso para el trabajador como por ejemplo los reembolsos de gastos y
los que se consideran como no constitutivos de renta y ganancia ocasional como lo son
los aportes por concepto de pensiones y las rentas exentas que actualmente son el 25%
del valor total de los pagos laborales.
Los trabajadores extranjeros tienen los mismos derechos laborales que los colombianos.
4. DERECHO COLECTIVO
4.1. SINDICATOS
Los Sindicatos pueden ser de empresa, cuando agrupan empleados de una misma
organización, de industria o por rama de actividad económica, gremiales o de oficios
varios.
La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se
inicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del
sindicato o del grupo de trabajadores coaligados al vocero del empleador. El empresario
debe iniciar las negociaciones dentro de los 5 días hábiles siguientes a la presentación
del pliego.
Si hay acuerdo, se suscribe la convención colectiva (si el pliego fue presentado por
trabajadores sindicalizados) o el pacto colectivo (si fue presentado por trabajadores no
sindicalizados). Si no hay acuerdo, o si éste es parcial, los trabajadores pueden
declararse en huelga, la cual debe comenzar entre el tercer y el décimo día después de la
declaratoria, o acudir a un tribunal de arbitramento, el cual estará constituido por 3
miembros: uno designado por los trabajadores, uno por el empleador y otro elegido de
común acuerdo por estos dos árbitros o si no se ponen de acuerdo sobre el
nombramiento, por el Ministerio de Protección Social. El derecho de huelga está
garantizado en todas las actividades empresariales, excepto en las que prestan servicios
públicos esenciales. Si la huelga se prolonga por más de 60 días, el Ministerio de
Protección Social puede ordenar que se conforme un tribunal de arbitramento. Por otra
parte, si la huelga, cualquiera que sea su duración, afecta de manera grave los intereses
de la economía nacional, el Presidente de la República, previo concepto de la Sala
Laboral de la Corte Suprema de Justicia, puede ordenar su cesación y la solución del
conflicto a través de un fallo arbitral.
Las normas laborales se deben interpretar teniendo en cuanta su finalidad que es lograr
la justicia en las relaciones de empleadores y trabajadores dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
Constitución Política.
Código Sustantivo del Trabajo Decretos 2663 y 3743, adoptados como legislación
permanente por la ley 141 de 1.961 y normas que lo modifican o adicionan, las más
importantes de las cuales son:
Ley 50 de 1990
Ley 100 de 1993
Ley 789 de 2002
Ley 797 de 2003
Ley 1010 de 2006