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7 Dimensões e
©
100 Práticas Gerenciais
Dr. José Cláudio Cyrineu Terra
02/01/2007
7 Dimensões
D1 –Estratégia & Alta Administração
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
Ativos intangíveis vistos de uma maneira ampla incluem: marcas, patentes, direitos
autorais, as competências e habilidades de colaboradores, redes de relacionamentos,
cultura organizacional, capacidade inovadoras. Estes são recursos, ativos e
características que, embora valiosos, não entram no Balanço Patrimonial das
organizações (como ativos tangíveis como prédios, fábricas e investimentos
financeiros). Algumas organizações líderes no mundo têm indicadores específicos
para cada um destes ativos intangíveis e estes são cuidadosamente gerenciados.
São requisitos para ocupar posições mais altas na organização: estilo colaborativo,
demonstrações evidentes de compartilhamento de conhecimento e um histórico
comprovado de capacidade para desenvolver colaboradores mais juniores e
substitutos. Tais comportamentos são amplamente avaliados a partir de amplo
processo de análise documental e entrevistas com supervisores, pares e
subordinados.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
É evidente que todas as organizações têm informações que precisam ser mantidas de forma
confidencial. Contudo, a velocidade com a qual decisões precisam ser tomadas atualmente e a
natureza global do trabalho para muitas organizações requerem que novas abordagens para a
gestão de informação. O objetivo dos sistemas deve ser o de levar as informações necessárias
para onde elas são efetivamente úteis e estas informações precisam ser confiáveis, precisas,
relevantes e disponibilizadas no momento necessário. A imprecisão, dificuldade de acesso ou falta
de informações pode custar muito às organizações em termos de re-trabalho, oportunidades
perdidas e clientes insatisfeitos. Dada a crescente interdependência e complexidade das relações
com parceiros, fornecedores e clientes, informação também precisa ser compartilhada com estes
atores externos. Isto implica no estabelecimento de uma gerência pró-ativa das trocas de
informação com estes atores, com clara definição do que pode e dever compartilhado e o que não
deve ser compartilhado externamente. De maneira geral, as pessoas tendem a buscar outras
pessoas quando em dúvida ou quando buscam algum tipo de informação pela primeira vez.
Assim, é importantíssimo que as organizações forneçam mecanismos que facilitem este processo
indireto de busca de informação por meio de bancos de dados com perfis relativamente
detalhados sobre os assuntos que as pessoas têm condições de responder e também sobre suas
experiências e projetos.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
A cultura organizacional representada, em parte, por sua missão e valores deve ser
ancorada e construída por meio de atos simbólicos e ações da alta administração que
valorizam e destacam fatos, notícias e pessoas que exemplificam os valores perseguidos.
Vários estudos têm mostrado que o papel fundamental da alta administração em empresas
líderes é o de fomentar a missão e o conjunto de valores da organização e como estes se
alinham à estratégia e sistemas gerenciais. Verifica-se, em particular, que em organizações
líderes é gasto um tempo considerável na transmissão dos valores organizacionais para
pessoas recém contratadas. Em ambientes de rápidas mudanças e no qual milhares de
decisões são tomadas no dia-a-dia por cada um dos colaboradores da organização,
valores sólidos funcionam como importantes balizadores da interpretação dos fatos e
informações e da ação individual e, ao mesmo tempo, coordenada dos colaboradores da
organização. Culturas muito fortes devem, por sua vez, ser contrabalanceadas por fortes
incentivos à diversidade de personalidades, formações e oportunidades para
experimentação. Isto é, organizações com culturas muito fortes não podem sucumbir a uma
visão tão dominante do ambiente que impeça a emergência de idéias e modelos
inovadores e adaptados à realidade cambiante.
Empresas que buscam competir com base na inovação estabelecem metas realistas
de tempo para os principais projetos inovadores. No plano individual, o processo
altamente criativo necessita de um tempo de incubação e maturação até que as
soluções sejam encontradas. No plano organizacional, inovações importantes
dependem do trabalho conjunto de várias áreas que precisam ajustar seus processos
para levar a cabo inovações importantes.
As profissões que são tradicionalmente vistas como aquelas que mais dependem do
processo criativo (cinema, publicidade, P&D, jornalismo, etc) têm tradicionalmente
celebrado publicamente os resultados de trabalhos excepcionais. Esta prática tem a
ver com a idéia já bem aceita que profissionais que trabalham com criatividade e
inovação são particularmente motivados pelo reconhecimento de seus pares. No
contexto das organizações em geral, no entanto, esta prática é mais recente. Mas
tem se tornado cada vez mais relevante à medida que aumenta nas organizações a
proporção de pessoas contribuindo essencialmente com sua capacidade intelectual e
criativa.
Vários estudos têm demonstrado que ambientes mais informais favorecem o processo criativo e
inovador (principalmente no caso de inovações radicais). A tolerância para piadas e humor é um
dos sinais que o ambiente organizacional é mais informal. Aqueles que estudam o processo
criativo têm analisado o humor como uma fusão momentânea entre dois planos lógicos que
normalmente não se encontram ou são mesmo contraditórios. É este efeito surpresa e original que
leva ao sorriso espontâneo. A história das descobertas, inovações e das ciências, por sua vez,
está cheia de momentos de “Eureka” que, em boa medida, produzem sensações semelhantes
àquelas encontradas em situações de humor: alívio de tensão, gargalhadas e aceitação de um
novo plano lógico, não convencional e surpreendente. É importante se destacar, ademais, que o
humor é um ato criativo que requer participação tanto daqueles que contam uma piada ou fazem
um comentário irônico, como daqueles que são estimulados por estes. No contexto
organizacional, a tolerância para piadas e humor (desde que não agressivos e exagerados) pode
levar a criação de um ambiente no qual as pessoas têm a possibilidade de derrotar o pensamento
rotineiro pela originalidade. Embora na maior parte dos casos o humor não esteja diretamente
associado ao negócio da organização, é de se esperar que ambientes que tolerem o humor criem
condições semelhantes para o questionamento criativo de maneiras de analisar o mundo, os
concorrentes, o processo produtivo e as necessidades e desejos dos clientes.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
Cada vez mais os espaços de trabalhos ou lay-out estão sendo percebidos como
capazes de influenciar a criatividade, o aprendizado organizacional e o clima para
inovação nas empresas. Em função desta percepção, várias empresas vêm
transformando seus espaços físicos. Cada vez mais, os conceitos de espaços
fechados e símbolos de status relacionados à hierarquia perdem lugar para conceitos
abertos e não hierárquicos, que facilitam os contatos informais e a comunicação em
todos os sentidos.
Papéis são formalmente designados até mesmo nos níveis mais altos da organização
para rever idéias propostas para melhorias e inovações. Todos os gerentes são
responsáveis por garantir que suas equipes tenham mecanismos, tempo e espaço
para submeter e implementar idéias inovadoras. Em algumas organizações há
espaços específicos nos portais ou intranets da empresa ou mecanismos mais
simples como formulários de sugestões que podem ser preenchidos por qualquer
colaborador (mesmo aqueles sem acesso a computadores). Embora seja importante
tornar a contribuição algo simples, mais importante ainda é ter um processo que
garanta que todas as idéias sejam avaliadas dentro de um período fixo de tempo e
pelos níveis hierárquicos e/ou especialistas competentes. Os colaboradores recebem
feedback por todas as idéias submetidas e são reconhecidos formalmente por suas
contribuições. Aqueles com idéias aprovadas são frequentemente encorajados a
liderar equipes no detalhamento e implementação dos projetos correspondentes.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
São os setores mais intensivos em conhecimento aqueles que mais remuneram seus
profissionais com base em ações da empresa. Na medida em que todos os setores
da economia se tornam mais intensivos em conhecimento, este tipo de recompensa
se torna cada vez mais importante. O argumento mais tradicional para pagar com
ações da empresa é que esta abordagem estimula o comprometimento dos
empregados com o longo prazo. Outros, no entanto, podem ser adicionados: eles
estimulam as pessoas a pensarem de maneira mais sistêmica, olhando a organização
em seu conjunto e não apenas em termos de suas áreas de trabalho. Finalmente, no
contexto, de uma reflexão sobre a natureza do trabalho intelectual, pode-se
acrescentar o argumento que parte significativa dos resultados produzidos pelos
trabalhadores do conhecimento são ativos intangíveis e que estes geram resultados
ao longo do tempo.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
Há métricas específicas que devem ser usadas para garantir que os sistemas estão
cumprindo seu papel de acordo com os objetivos estratégicos. Típicas métricas
incluem tempo gasto por tarefa, relevância, atualização e precisão da informação e
facilidade de uso. Este tipo de informação é avaliada pelo menos a cada trimestre
com vistas a garantir que o conteúdo e as funcionalidades estão atendendo
especificações, sendo utilizadas e obtendo os resultados desejados. As
funcionalidades são avaliadas pela equipe de desenvolvimento/usabilidade e o
conteúdo avaliado pela equipe editorial. As métricas não apontam exatamente o que
deve ser feito, mas ajudam a focar atenção em pontos específicos que precisam de
melhorias.
D3 – Cultura Organizacional
D6 – Mensuração do Resultado
As organizações mais avançadas têm uma espécie de “nota” ou algum outro método
de mensuração para avaliar o relacionamento com os principais fornecedores.
Frequentemente os principais fornecedores têm um gerente dedicado à gestão desta
relação. Um dos elementos que cresce em importância na avaliação de fornecedores
é a habilidade destes em trabalhar para atingir as metas e objetivos de maneira
colaborativa, fornecendo informação e conhecimento quando necessário e
contribuindo para inovações. Este tipo de informação está disponível de forma
centralizada e descentralizada e mesmo compartilhada com o próprio fornecedor. A
idéia principal é criar um ambiente transparente de avaliação dos fornecedores de
modo a estimular uma contínua melhoria no relacionamento entre as partes
envolvidas e, no caso, de não conformidade, mostrar de maneira transparente porque
o relacionamento foi interrompido.
Quase todo tipo de aliança tem um caráter estratégico. Neste sentido, em alianças
formais há definições bastante precisas sobre como os ativos intelectuais deverão ser
gerenciados entre as partes (acesso, compartilhamento, posse, etc). Algumas
organizações com experiência no uso de alianças como estratégia de aprendizado e
crescimento, no entanto, sabem que as trocas formais são apenas parte do processo.
Dessa maneira, os colaboradores envolvidos são normalmente treinados para olhar
cuidadosamente e gerenciar de forma deliberada as oportunidades informais de
aprendizado.