UNIVERSITATEA CREŞTINĂ „DIMITRIE

CANTEMIR”
FACULTATEA FINANŢE BĂNCI CONTABILITATE

COORDONATOR,
LECTOR UNIVERSITAR
DOCTOR ANGELA RĂDUŢI

ABSOLVENT,

1
 BUCUREŞTI

CUPRINS

Cap. I OBIECTIVE SI PRINCIPII PRIVIND ORGANIZAREA

CONTABILITĂŢII

1.1. Obiectivele organizării contabilităţii ……………………………pag 4

1.2 Utilizatorii informaţiilor contabile ……………………………...pag 8
1.3 Principiile contabile ……………………………………….........pag 15
1.4. Prezentarea societaţii “ SCHELA PETROLIERĂ POENI”……..pag.20

Cap.II TRATAMENTUL CONTABIL ŞI CADRUL JURIDIC AL

OPERAŢIUNILOR LEGATE DE SALARIAŢI

2.1. Cadrul juridic privind salarizarea …………………………….. pag 28

2.2. Sisteme de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor economice
referitoare la salarii si alte drepturi de personal………………………pag 49
2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor …………...pag 53
2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor si a reţinerilor din
salarii .………………………………………………………..pag 59
2.5. Controlul economic si financiar asupra salariilor……………..pag 70
2.6. Noţiuni teoretice privind evaluarea performantelor
personalului…………………………………………………..pag 78

Cap.III STUDIU DE CAZ PRIVIND CALCULUL SALARIILOR

ŞI CONTRIBUŢIILE AFERENTE LA “SCHELA POENI”
2
3.1. Contabilizarea si modul de calcul al salariilor ……………… ….pag 87

3.1.1. Determinarea veniturilor nete si a contribuirilor aferente ……. pag 88

3.1.2. Contabilitatea operaţiunilor privind salariile …….……….. …..pag 96
3.1.3. Contabilitatea operaţiunilor privind decontare salariilor nete …pag 100
3.2. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat ……...pag 102
3.2.1. Contribuţia personalului la asigurări sociale …………………...pag 102
3.2.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj…………………….pag 102
3.3.. Calcularea venitului global ………………………………………pag 103
3.4.Contribuţia datoriilor instituţiei asimilate salariilor la
bugetul de stat……………………………………………………..pag 104

Cap.IV CONTABILITATEA SALARIILOR UTILIZĂND

MIJLOACE INFORMATICE DE CALCUL

4.1. Necesitatea unui sistem informatic

privind activitatea de personal………………………………..pag 108
4.2. Prezentarea programului informatic al firmei……………………pag 110
4.3. Aplicaţie informatică privind evidenţa personalul……………….pag 112

CONCLUZII………………………………………………………..pag 120
ANEXE……………………………………………………………..pag 125
BIBLIOGRAFIE…………………………………………………..pag 134

3
1.1 Obiectivele organizării contabilităţii
Deşi gama de obiective ale contabilitǎţii financiare este foarte diversǎ, o
analizǎ temeinicǎ a acestora nu poate sǎ neglijeze faptul cǎ produsele financiare ale
oricǎrui sistem contabil sunt documente de sintezǎ, iar oferta de informaţii
contabile depinde de utilizatori şi necesităţile lor informaţionale (cererea). Altfel
spus ca primele vizate sunt obiectivele informǎrii financiare sau obiectivele
situaţiilor financiare.
În 1971, la iniţiativa organismului profesiei contabile americane, a fost creat un
grup de lucru ( comisia Trueblood ), cu misiunea de a studia obiectivele situaţiilor
financiare. Raportul Trueblood a prezentat o listǎ a obiectivelor, pe primul loc
figurând furnizarea de informaţii utile luǎrii deciziilor economice. Aceastǎ listǎ a stat
la baza tuturor cadrelor conceptuale (conceptual frameworks) elaborate ulterior.
Esenţialul acestei liste se regǎseşte în schema următoare :

4
 OBIECTIVUL FUNDAMENTAL
Furnizarea de informaţii utile luării deciziilor

PENTRU CINE
?

OBIECTIVUL 2 OBIECTIVUL 3
Pentru a fi folosite de utilizatori care nu Furnizarea de informaţii utile
au puterea, competenta sau resursele investitorilor si creditorilor, pentru a le
necesare pentru obţinerea informaţiilor si permite sa prevadă, sa compare si sa
care solicita situaţiile financiare pentru a evalueze fluxurile monetare si potenţiale,
aprecia activitatea economica a in termeni de mărime si de risc.
întreprinderii.

Organismul American de normalizare (FASB), în cadrul sau conceptual (1978-

1985), considerǎ cǎ situaţiile financiare au vocaţia de a furniza informaţii utile
pentru deciziile de investiţii şi de credit, şi inteligibile, pentru toţi cei care au
cunoştinţe rezonabile asupra întreprinderii. Aceste cunoştinţe trebuie sǎ fie
susceptibile de a ajuta investitorii în a evalua fluxurile monetare viitoare.
Cadrul contabil conceptual American se ataşeazǎ poziţiei raportului
Trueblood în privinţa obiectivelor informaţiilor contabile prezentate de societǎţile
comerciale, mai ales în ceea ce priveşte dimensiunea lor previzionalǎ.
Recunoscând raportul Trueblood, FASB recunoaşte, implicit, ipoteza
eficienţei pieţelor şi aderǎ la modelul de luare a deciziei de cǎtre investitor. Dar, în
timp ce cadrul conceptual American este fundamentat pe logica investitorului,
raportul Trueblood recunoscuse şi utilizatorii secundari ai informaţiilor contabile
precum statul (guvernul), salariaţii etc.

5
 Cadrul conceptual American este mai restrictiv şi în privinţa limitelor
situaţiilor financiare. În speţǎ, el aduce în discuţie faptul cǎ informaţia contabilǎ nu
este destinatǎ sǎ fie utilizatǎ direct în evaluarea întreprinderilor, ci, mai degrabǎ ,
sǎ ajute pe cei ce doresc sǎ procedeze la aceste evaluări.
Conceptul prioritar de utilitate, prezent în sursele indicate mai sus, trebuie sǎ
fie precedat de douǎ alte mari concepte, legate strâns intre ele. Astfel, contabilitatea
financiarǎ îşi propune sǎ comunice o informaţie utilǎ pentru bunǎstarea societǎţii,
ea realizând aceasta finalitate graţie unei utilizǎri şi repartizǎri optimale a
resurselor. De altfel, comitetul de studii al profesiei contabile americane
menţioneazǎ cǎ ,,ţinând cont de necesitǎţile întreprinderilor … contabilitatea
permite sǎ se repartizeze optimal resursele şi, prin aceasta, sǎ se asigure bunǎstarea
societǎţii ‘’1.
Acest mod conceptual de utilitate este cuprins într-un lanţ de determinǎri,
care, în ordinea de generalitate, schematizeazǎ urmǎtoarele trei obiective ale
informǎrii financiare:

BUNASTAREA SOCIETATII

UTILIZAREA SI REPARTIZAREA OPTIMALA A RESURSELOR

INFORMATIE UTILA IN LUAREA DECIZIILOR

1
1.Niculae Feleaga “Imblinzirea junglei contabilitatii,Editura Economica ,Bucureşti 1996
6
 Lauzon apreciazǎ cǎ pentru a se ajunge la o afectare optimalǎ a resurselor,
trebuie ca normele contabile şi situaţiile financiare sǎ reflecte, în mod obligatoriu,
realitatea şi nu situaţii fictive. Trebuie ca variaţiile beneficiului net şi situaţiile
financiare ale întreprinderii sǎ decurgǎ din fapte economice reale, şi nu din
manipulǎri contabile artificiale.
Cercetarea obiectivelor contabilitǎţii financiare asigurǎ fundamentul necesar
oricărei analize mai avansate pe linia teoriei contabile. Este şi motivul pentru care
sistemele contabile ale ţǎrilor anglo-saxone s-au dotat cu un cadru contabil
conceptual, a cǎrui primǎ componenta vizeazǎ obiectivele informǎrii financiare.
Tentativele altor ţǎri ( de exemplu Franţa ), de a elabora cadre contabile
conceptuale, probeazǎ necesitatea unui astfel de instrument în normalizarea
contabilǎ. Pe de altǎ parte, într-o ţarǎ ca Franţa se acrediteazǎ ideea cǎ planul
contabil general este şi el un cadru conceptual, dar unul incomplet. În cadrul
planului contabil, obiectivele contabilitǎţii sunt implicite. Punându-se accentul pe
noţiunea de patrimoniu juridic, s-ar putea înţelege cǎ planul contabil general
satisface, cu predilecţie, necesitǎţile informaţionale ale proprietarilor
întreprinderilor, care nu trebuie confundate cu cele ale investitorilor bursieri.
Aceste necesitǎţi, odatǎ satisfǎcute, permit proprietarilor sǎ controleze activitatea
conducătorilor mandataţi. Concluzia pe care o degajǎ Bernard Colase este cǎ
noţiunea de patrimoniu tinde sǎ se estompeze şi cǎ noua contabilitate normalizatǎ
francezǎ se străduieşte sǎ satisfacǎ şi necesitǎţile altor utilizatori decât proprietarii.
El se referǎ, cu predilecţie, la administraţia fiscalǎ şi contabilǎ naţionalǎ.

7
 1.2. Utilizatorii informaţiilor contabile
În jocul social al contabilitǎtii, utilizatorii înterpreteazǎ un rol extrem de
important, ei reprezentând categoria de actori care dinamizeazǎ “disputa”,
impunând, în anumite contexte, regulile ei.
Realitatea social-economicǎ şi culturalǎ a fiecǎrei ţǎri determinǎ o ierarhie de
prioritǎţi în rândul utilizatorilor. în primele pagini ale lucrǎrii “Îmblânzirea junglei
contabilitǎţii”, se afirmǎ cǎ “…volens-nolens, recunoaşterea utilizatorului
preferenţial al unui sistem contabil ne aratǎ stadiul (nivelul) în care se aflǎ
progresul contabilitǎţii într-o ţarǎ sau alta”:
- lumea anglo-saxona, unde contabilitatea financiara este orientatǎ spre
satisfacerea cerinţelor informaţionale ale investitorilor, se plaseazǎ la nivelul cel
mai înalt;
- ţǎrile Europei comunitare continentale, în care Directiva a IV-a şi
armonizarea legislaţiilor naţionale cu spiritul ei, au permis detaşarea contabilitǎţii
de caracterul sǎu instrumentalist, în serviciul prioritar al statului, aceasta devenind
un sistem de informare privind întreprinderea şi pentru întreprindere; un
astfel de nivel ar trebui sǎ fie obiectivul cǎtre care sǎ se orienteze organismul
românesc de normalizare contabilǎ;
- ţǎrile în care contabilitatea îşi menţine, cu prioritate, un rol instrumentalist în
folosul realizǎrii interesului statal, prin diferitele pârghii fiscale; acest nivel de
“mediocritate contabilǎ’’ poate fi depǎşit printr-o reformǎ profundǎ a sistemului de
normalizare; o întǎrire a rolului jucat de profesia contabilǎ liberalǎ în mediul
economic şi social al ţǎrilor respective.
Plasat în cea de-a treia categorie, sistemul contabil românesc pare, în ultimul
timp, sǎ intre într-un nou stadiu al reformei sale. Tentativa deschiderii cǎtre
investitori, presupusǎ de fenomenele de privatizare şi de restructurare a economiei,

8
dinamizarea activitǎţii pieţei financiare, introducerea spiritului şi soluţiilor
normelor contabile internaţionale în referenţialul contabil românesc, orientarea
sistemului de normalizare spre o abordare mai puţin publicǎ sunt tot atâtea speranţe
în sprijinul acestor afirmaţii.
Cadrul contabil conceptual al Comisiei internaţionale a standardelor
contabile ( Internaţional Accounting Standards Committee: IASC ) vizează
satisfacerea necesitǎţilor informaţionale ale unui complex de 7 categorii de
utilizatori: investitorii, salariaţii, creditorii ( cei care acordǎ împrumuturi ),
furnizorii şi alţi creditori, clienţi, guvernele şi administraţiile şi publicul.
Deşi aparţine aceleiaşi familii ca şi cadrul conceptual American, cadrul
IASC prevede cǎ situaţiile financiare trebuie sǎ fie utile unei game largi de
utilizatori, pentru a-i ajuta sǎ ia decizii economice. Dimpotrivǎ, cadrul American
orienteazǎ informaţiile financiare, cu predilecţie spre investitori şi creditori.
În ceea ce ne priveşte, vom analiza cererea de informaţii pe baza unei
abordǎri funcţionale. Deşi informaţiile financiare se adreseazǎ, cu precǎdere,
utilizatorilor externi, vom începe studiul nostru cu managerii. Cu toate cǎ dualismul
contabil generat, dupǎ câte am relevat, de ruptura între administratori şi acţionari,
conferǎ managerilor informaţiile contabilitǎţii de gestiune, aceastǎ categorie nu
poate fi lipsitǎ de informaţia de tip extern. Rolul managerilor în jocul social al
contabilitǎţii este de altfel dublu: utilizatori de informaţii, dar şi decidenţi privind
informaţiile care se convine sǎ fie publicate celorlalte categorii de utilizatori. Pe de
altǎ parte, prezenţa tribunalelor printre categoriile de utilizatori, deşi ar pǎrea puţin
forţatǎ, vine sǎ întǎreascǎ funcţia contabilitǎţii de a servi drept probǎ in justiţie.

1. Managerii şi nevoia de fundamentare a deciziei

Contabilitatea este principala sursǎ de informaţii la nivelul întreprinderii.
Deşi informaţiile utilizate pentru luarea deciziilor de cǎtre manageri sunt furnizate
în cea mai mare parte de contabilitatea de gestiune, contabilitatea financiarǎ

9
produce şi ea informaţii pentru gestiunea curentǎ a clienţilor sau furnizorilor şi
pentru fundamentarea deciziei de investiţie şi finanţare.
Deoarece managerii stabilesc politica contabilǎ a întreprinderii şi sunt
responsabili de elaborarea situaţiilor financiare, aceştia privilegiazǎ, adesea,
funcţia de comunicarea externǎ a contabilitǎţii financiare în detrimentul rolului
sǎu şi de instrument de gestiune internǎ a afacerilor firmei. Acest din urmǎ rol
devine cu adevărat important, în cazul când întreprinderea nu dispune de
organizarea unui sistem informaţional privind contabilitatea de gestiune, cum sunt
întreprinderile mici şi mijlocii.
Pentru creşterea valenţelor gestionare ale contabilitǎţii financiare, managerii
pot cere, pentru nevoile lor informaţionale, întocmirea de documente care nu ţin
cont de prescripţiile reglementare privind evaluarea şi prezentarea conturilor
anuale. Astfel, este posibilǎ corectarea efectelor inflaţiei asupra deciziilor de
gestiune, prin întocmirea documentelor contabile de sintezǎ în costuri de înlocuire,
situaţii destinate managerilor pentru fundamentarea deciziilor de gestiune. De
altfel, în practica marilor întreprinderi existǎ, în general, un sistem de situaţii
financiare ( reporting ), care functioneazǎ paralel cu contabilitatea generalǎ, şi care
sunt întocmite având în vedere criteriile de gestiune, independent de constrângerile
pe care trebuie sǎ le suporte contabilitatea financiarǎ.

2. Creditorii
Creditorii sunt terţii care acordǎ împrumuturi (resurse financiare
întreprinderii), pentru o duratǎ stabilitǎ în prealabil, în schimbul unei remuneraţii
fixe numite dobânda, şi cu obligaţia din partea acesteia de a rambursa sumele
primite, de obicei eşalonat, pânǎ la scadenţǎ. Creditorii finanţatori se gǎsesc, pe de
o parte, în sistemul bancar şi al instituţiilor de credit, iar pe de altǎ parte, pe piaţa
financiarǎ.

10
 Credibilitatea întreprinderii în faţa creditorilor este caracterizatǎ prin
informaţiile grupate în jurul axei “solvabilitate”. Este cunoscut cǎ solvabilitatea nu
ridicǎ probleme reale decât într-o opticǎ de lichidare a întreprinderii. Dar, dincolo
de aceastǎ opticǎ, solvabilitatea rǎmâne, şi în condiţii normale de continuitate a
activitǎtii acesteia, în centrul atenţiei creditorilor financiari. Bilanţul şi unele anexe
stau la baza calculǎrii gradului de solvabilitate a întreprinderii.
O informaţie ”cheie” pentru creditorii financiari este constituitǎ din sistemul
de garanţii (ipoteci, gaj ), deoarece în situaţii de lichidare, un creditor ipotecar sau
un creditor “asigurat” va fi achitat înaintea creditorilor care nu dispun de nici o
garanţie, de nici un privilegiu-creditorii chirografari.
În condiţiile ţǎrii noastre, datoritǎ blocajelor financiare în lanţ, relaţiile cu
creditorii capǎtǎ uneori aspecte dramatice. Dacǎ scădeţi pentru rambursarea unui
credit a sosit şi dacǎ acesta, ca şi întreprinderea în cauzǎ, este în dificultate,
solicitarea plǎţii o va pune în situaţia de încetare a plǎţilor, ceea ce poate conduce
la lichidarea ei.
Atât pentru creditorii financiari cât şi pentru investitori, oferta de informaţii
trebuie sǎ aibǎ în vedere, alǎturi de documentele de sinteza, şi datele previzionale,
mai ales cele referitoare la fluxurile monetare.
3. Salariaţii
După cel de-al doilea război, în ţǎrile occidentale, presiunea exercitatǎ de
salariaţi şi sindicatele lor asupra ofertei de informaţii contabile a crescut
necontenit.
În Germania, o lege votatǎ în 1952 permitea salariaţilor sǎ aibǎ reprezentanţi
în consiliile de administraţie. În zilele noastre, în Germania existǎ sindicate
puternice, care regrupeazǎ aproape 40% din salariaţi. Prezenţa salariaţilor în
consiliile de administraţie ale marilor societǎţi (în calitate de cogestionari sau
coresponsabili), coroboratǎ cu existenţa unui acţionariat familial şi instituţional

11
(bancar) stabil, asigurǎ o importanţǎ deosebitǎ circulaţiei interne a informaţiilor
financiare.
În Franţa, Planul Contabil General este un produs tranzacţional, acceptat de
pǎrţile implicate în Consiliul Naţional al Contabilitǎţii în care sunt implicaţi,
printre alţii, specialişti reprezentanţi ai salariaţilor (sindicatelor). Rolul lor foarte
dinamic asigurǎ normelor contabile o logicǎ din care sǎ nu fie exclus interesul
salariaţilor.
În unele ţǎri occidentale-Franţa- informaţiile solicitate de salariaţi sunt
clasificate în mai multe rubrici:
- angajarea şi oferta de locuri de muncǎ;
- remunerarea, cheltuielile de protecţie socialǎ;
- condiţiile de igienǎ şi securitate;
- alte condiţii de muncǎ (duratǎ, organizare, condiţiile fizice de lucru);
- formarea profesionalǎ;
- relaţiile profesionale;
- condiţiile de viaţǎ ale salariaţilor şi familiilor lor, în mǎsura în care aceste
condiţii depind de întreprindere.
Aceste rubrici de informaţii se regǎsesc în cadrul bilanţului social. Un atare
document este impus întreprinderilor obligate sǎ creeze un comitet de întreprindere
şi care angajeazǎ cel puţin trei sute de salariaţi.
Bilanţul social este supus operaţiilor de comunicare, de publicare (numai
informaţiile semnificative) şi de verificare (auditorii verificǎ sinceritatea şi
concordanţa informaţiilor aferente bilanţului social cu conturile anuale).
În ţara noastrǎ, deocamdatǎ nu existǎ o presiune a salariaţilor şi sindicatelor
asupra întreprinderilor privind producţia şi difuzarea de informaţii sociale.
Totuşi, în eventualitatea în care marile întreprinderi româneşti vor fi obligate
sǎ întocmeascǎ un bilanţ social, unele din datele acestuia pot fi obţinute pe cale
contabilǎ. Este vorba, în special, de:

12
 - cheltuielile salariale: contul 641” Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”
şi rubrica aferentǎ din contul de profit si pierdere;
- valoarea adaugatǎ: sold intermediar de gestiune calculat prin tabloul
corespunzător;
- cheltuielile privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ: contul 645 “Cheltuielile
privind asigurǎrile şi protecţia socialǎ” şi rubrica aferentǎ din contul de profit şi
pierdere.
La aceste informaţii pot fi adǎugate şi altele care sǎ vizeze vǎrsǎmintele la
organismele publice de sǎnǎtate, participarea patronatelor la formarea profesionalǎ
continuǎ a salariaţilor.
În concluzie, un posibil bilanţ social impus marilor întreprinderi româneşti ar
trebui sǎ continǎ toate domeniile care au legǎturǎ cu condiţiile de viaţǎ ale
salariaţilor, în procesul lor de muncǎ, sǎ permitǎ mǎsurarea politicii sociale a
întreprinderii, sǎ evalueze evoluţia acestei politici în timp. Pentru a rǎspunde
acestor cerinţe, bilanţul social ar trebui sǎ fie adaptat fiecarei întreprinderi şi sǎ
punǎ în valoare elementele pozitive şi deficienţele politicii sociale. Utilizarea sa ca
instrument de informare, de negociere şi de planificare depinde de calitatea
concertǎrilor care ar avea loc în întreprindere, între conducere, patronat şi sindicat,
înainte de întocmirea acestui document.

4. Administraţia publica
Statul asigurǎ utilizatorilor o calitate minimalǎ a informaţiei publicate şi
atenueazǎ asimetria informaţionalǎ care existǎ între diferiţi utilizatori de informaţie
contabilǎ.
În calitate de utilizator de informaţie contabilǎ, statul face apel la
contabilitatea organizaţiilor pentru realizarea funcţiei fiscale. Datele contabile sunt
utilizate de Administraţia fiscalǎ la stabilirea bazei impozabile pentru determinarea
numeroaselor impozite directe si indirecte: impozitul pe profit, TVA.

13
 În ţǎrile în care contabilitatea este conectatǎ la fiscalitate, contabilitatea
financiarǎ este folositǎ ca un mijloc de control al Administraţiei Fiscale.
Datele contabilitǎţii de întreprindere sunt utilizate de administraţiile publice
pentru întocmirea conturilor naţionale şi elaborarea de previziuni macroeconomice.
În exercitarea rolului intervenţionist, administraţiile publice pornesc de la
datele primite,cu privire la contabilitǎţile firmelor, în vederea stabilirii subvenţiilor
publice acordate pentru diverse activitǎţi economice.

5. Tribunalele
Contabilitatea constituie un mijloc de probǎ în viaţa afacerilor. Prin lege,
persoanele juridice (societǎţi comerciale, regii autonome, unitǎţi cooperatiste) cât şi
persoanele fizice, care au calitatea de comerciant, sunt obligate sǎ organizeze şi sǎ
conducǎ contabilitatea proprie, asigurând:
- întocmirea documentelor justificative pentru orice operaţie care afecteazǎ
patrimoniul unitǎţii;
- înregistrarea în contabilitate a operaţiilor patrimoniale;
- inventarierea patrimoniului unitǎţii;
- întocmirea bilanţului contabil;
- furnizarea, publicarea şi pǎstrarea informaţiilor cu privire la situaţia
patrimoniului şi rezultatele obţinute de societate.
În situaţia de litigiu între diferiţi participanţi la activitatea economico-socialǎ,
organele de urmǎrire penalǎ sau instanţele de judecatǎ pot apela la expertiza
contabilǎ judiciarǎ ce se constituie ca un mijloc de probǎ în justiţie, destinat sǎ
contribuie la stabilirea adevǎrului şi sǎ ducǎ la corecta soluţionare a cauzei, aflatǎ
în faza de cercetare sau de judecatǎ.
6. Publicul
Dupǎ unele aprecieri, întreprinderea apare în viitor, ca “o instituţie centralǎ a
societǎţii”.Despre deciziile şi evoluţia activitǎţilor întreprinderii se intereseazǎ un

14
public tot mai larg.Astfel, responsabilii politici ai colectivitǎţilor locale sunt
preocupaţi de contribuţia întreprinderilor la economia localǎ, mai ales în ce priveşte
ocuparea şi formarea forţei de muncǎ, dar şi cu privire la impozitele şi taxele
vǎrsate de acestea la bugetul local. Mişcǎrile ecologiste şi cele de protecţia
consumatorului sunt, de asemenea, interesate de consecinţele activitǎţilor
desfǎşurate de întreprinderi

1.3 Principiile contabile

Principiile contabile sunt reguli sau directive care ajutǎ producǎtorii de
informaţii contabile la mǎsurarea, clasificarea şi prezentarea informaţiilor
financiare.Totodatǎ, ele constituie reguli foarte generale, care pot fi puse în aplicare
în mai multe moduri ce dau naştere mai multor norme contabile.
Lauzon afirmǎ cǎ relevanţa principiilor contabile este puternic pusǎ în
discuţie, de o vreme încoace. Nu sunt puţini cei care relevǎ cǎ principiile contabile,
aşa cum sunt ele concepute astǎzi, produc o subevaluare a activului întreprinderii,
motiv pentru care, prin aplicarea lor, nu se reflectǎ realitatea economicǎ. De
asemenea, unii autori considerǎ cǎ principiile contabile sunt prea conservatoare, şi,
ca atare, ar trebui sǎ fie regândite complet. De exemplu, conform acestor
specialişti, ar trebui abandonat principiul costurilor istorice, în locul lui utilizându-
se noţiunea de valoare actualǎ. Pe aceeaşi undǎ, veniturile din exploatare ar trebui
sǎ fie recunoscute mult înainte de momentul vânzǎrii.
Dar, remarca Lauzon, nu trebuie uitat cǎ informaţia financiarǎ se adreseazǎ
cu predilecţie, utilizatorilor externi ai conturilor întreprinderii care nu au un acces
privilegiat la informaţie şi care nu au nici mijloacele şi nici resursele pentru a
obţine informaţii adiţionale, altele decât cele difuzate prin documentele de sintezǎ.
Într-un atare caz, în mod evident, se preferǎ obţinerea unei informaţii mai degrabǎ
obiective decât relevante, în vederea luǎrii deciziilor economice, ştiut fiind faptul
cǎ, în multe situaţii, informaţiile mai pertinente fac apel la estimǎri, opinii şi

15
ipoteze, care conduc la creşterea considerabilǎ a riscurilor de manipulare şi a
elementelor care sǎ genereze interpretǎri eronate.
Deşi literatura de specialitate strǎinǎ abundǎ în clasificǎri ale principiilor, în
ceea ce ne priveşte vom trata, în continuare, enunţurile care au valoare de principii
contabile . Vom urmǎri, în acest sens, următoarele principii:
1. Principiul nominalismului monetar-sau principiul unitǎţii monetare impune
ca existenţele şi fluxurile cuantificate de contabilitate sǎ fie exprimate în etalon
monetar. Se presupune cǎ unitatea monetarǎ este stabilǎ în timp, deci ea îşi
conservǎ valoarea.
2. Principiul costurilor istorice- cunoscut şi sub apelativul de “principiul
costului de origine” constǎ în a conserva, la nivelul structurilor bilanţiere, valorile
de intrare care sunt valori istorice. Aceste valori sunt corectate, dacǎ este cazul, cu
suma amortizărilor sau provizioanelor pentru depreciere.
3. Principiul prudenţei este, în ţara noastrǎ, ca de altfel în majoritatea ţǎrilor
Europei continentale, principiul cel mai cunoscut, dar în acelaşi timp în stare
conflictualǎ cu obiectivul imaginii fidele. Prudenţa impune în mod sistematic un
punct de vedere pesimist. Adicǎ, solicitǎ contabilizarea minusurilor de valoare şi
interzice luarea în cont a plusurilor de valoare.
4. Principiul ,,prioritǎţii’’ realitǎţii în faţa formei - relevǎ ca operaţiile şi alte
evenimente ale vieţii întreprinderii trebuie sǎ fie înregistrate şi prezentate conform
naturii lor şi realitǎţii financiare, fǎrǎ sǎ se ţinǎ cont, în mod unic, de aparenţa lor
juridicǎ
5. Principii relative la prezentarea şi la comunicarea financiarǎ:
Principiul importanţei relative (sau al pragului de semnificaţie)-situaţiile
financiare trebuie sǎ releve toate elementele a cǎror importanţǎ poate sǎ afecteze
evaluǎrile sau deciziile luate de utilizatorii externi ai informaţiilor .
Dezvoltarea sistemului de contabilitate in România a avut ca obiectiv de baza
armonizarea legislatiei cu directivele europene in domeniu , in vederea îndeplinirii

16
cerinţelor de aderare la Uniunea Europeana , precum si alinierea la Standardele
Internaţionale de Contabilitate , situaţie impusa de procesul de globalizare
economica si de dezvoltarea pieţei de capital.
In condiţiile dezvoltării economiei si a pieţei de capital , in funcţie de necesitatule
utilizatorilor de informaţii contabile , a avut loc o delimitare intre societăţile
comerciale tranzacţionabile pe piaţa de capital , companii/societatea naţionale si
alte persoane juridice de importanta naţionala , fata de celelalte sociatati comerciale
, respectiv întreprinderile mici si mijlocii, impunându-se astfel un sistem diferenţiat
de raportare a informaţiilor financiare. Acest sistem diferenţiat de raportare a fost
prevăzut prin Ordonanţa Guvernului nr.61/2001 de modificare si completare a
Legii contabilităţii nr.82/1991, republicata , aprobata prin Legea nr.310/2001,
conform căreia persoanele juridice au fost clasificate in următoarele categorii:
a).persoane juridice care aplica Reglamentarile contabile armonizate cu Directiva a
IV-a a Comunitarilor Europene si cu Standardele Internaţionale de Contabilitate
aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor publice nr.94/2001;
b) persoane juridice care întocmesc situaţii financiare anuale simplificate si care,
începând cu 1 ianuarie 2003 , vor aplica Reglamentarile contabile simplificate ,
armonizate cu directivele europene aprobate prin Ordinul ministrului finanţelor
publice nr.306/2002;
c) persoane juridice încadrate prin reglementari speciale in categoria
microîntreprinderilor , care începând cu 1 ianuarie 2003 vor aplica prevederile
Ordinului ministrului finanţelor publice 306/2002, aşa cum rezulta din art.7 al
ordinului respectiv.
STANDARDELE INTERNATIONALE DE CONTABILITATE
Dintre Standardele Internaţionale de Contabilitate cel care reglementează domeniul
salarizării este Standardul Internaţional de Contabilitate IAS 19 –Beneficiile
Angajatilor.Aceste înlocuieşte IAS 19, Cheltuielile cu Pensiile, aprobat de
Consiliul IASC intr-o versiune revizuita in 1993.

17
Acest Standard a intrat in vigoare pentru situatiile financiare aferente perioadelor
începând de la 1 anurie 1999.
OBIECTIV
Obiectivul acestui Standard este de a descrie contabilizarea si prezentarea
informaţiilor referitoare la beneficiile angajatilor.Standardul cere unei întreprinderi
sa recunoască:
a).o datorie , atunci când un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor ce
urmeze a fi plătite in viitor: si
b).o cheltuiala, atunci când întreprinderea consuma beneficiile economice ce apar
ca urmare a serviciului prestat de un angajat in schimbul beneficiilor.

ARIE DE APLICABILITATE
1.Acest Standard trebuie aplicat de un angajator la contabilizarea beneficiilor
angajaţilor.
2.Acest Standard nu tratează raportarea planurilor de beneficii ale angajaţilor
3.Acest Standard se aplica tuturor beneficiilor angajaţilor, incluzându-le si pe
acelea ce sunt furnizate:
a) in baza unor planuri oficiale sau alte contracte oficiale intre o întreprindere
si angajaţi individuali, grupuri de angajaţi sau reprezentanţi ai acestora;
b) in baza unor dispoziţii legislative sau prin contracte la nivel de sector de
activitate, prin care întreprinderile sunt solicitate sa contribuie la planuri naţionale ,
de stat, ale sectoarelor de activitate, sau alte planuri cu mai mulţi angajatori ;sau
c) prin acele practici neoficiale care dau naştere la o obligaţie
implicita.Activitatile neoficiale dau naştere la o obligaţie implicita când
întreprinderea nu are o alta altenativa realista decât sa plătească beneficiile
angajatilor.Un exemplu de o obligaţie implicita este situaţia in care o modificare a

18
practicilor neoficiale ale unei întreprinderi ar produce o deteriorare neacceptabila a
relaţiei întreprinderii cu angajaţii ei.
4. Beneficiile angajaţilor includ:
a) beneficii pe termen scurt , cum ar fi indemnizaţii ,salarii si contribuţii la
asigurările sociale, concedii de odihna anuale plătite si concedii medicale plătite ,
planuri de prime si participări la profit (daca se plătesc in 12 luni de la sfârşitul
perioadei ) si beneficii nemonetare , (cum ar fi asistenta medicala, cazare , maşini si
bunuri sau servicii gratuite ,sau subvenţionate) pentru angajaţii curenţi;
b) beneficii post angajare ,cum ar fi pensiile , alte beneficii de pensionare,
asigurări de viata post-angajare, si asistenta medicala post –angajare;
c) alte beneficii pe termen lung , care includ plaţi in urma plecărilor pe termen
lung din serviciu cu sau fara garantarea păstrării postului respectiv , jubilee sau alte
beneficii ce decurg din servicii pe termen lung , beneficii pentru perioadele cu
indisponibilitatea pe termen lung si, daca nu sunt plătibile in totalitate in termen de
12 luni după încheierea ,participări la profit, planuri de prime si compensaţii
amânate;
d) beneficii pentru încheierea contractului de munca;
e) compensaţii sub forma participaţiilor la capitalurile proprii.
Deoarece fiecare categorie identificata mai sus de la (a) la (e) are caracteristici
diferite, acest Standard stabileşte cerinţe separate pentru fiecare categorie.
5. Beneficiile angajaţilor includ beneficii furnizate fie angajaţilor,fie
persoanelor dependente de acestea si pot fi achitate prin plaţi(sau prin furnizarea de
bunuri si servicii)făcute fie in mod direct angajaţilor, soţilor acestora,copiilor sau
altor persoane dependente, sau altora cum ar fi societăţile de asigurări.
6.Un angajat poate presta servicii către o întreprindere lucrând cu norma întreaga,
cu jumătate de norma, permanent, ocazional sau temporar.Pentru scopul acestui
Standard, termenul de angajaţi include directorii si alţi membri ai personalului de
conducere.

19
1.4. PREZENTAREA SOCIETATII
SUCURSALA PETROM VIDELE
“SCHELA POENI”
1. Scurt istoric al societǎţii

Extragerea petrolului pare, pentru lumea de azi, o îndeletnicire

moderna.E relativ greu de imaginat ca aceasta bogaţie, adusa acum la
suprafaţa cu eforturi considerabile si tehnologii performante , ar fi putut fi
cunoscuta in urma cu sute sau mii de ani.
Este greu de imaginat ca lumea antica avea cunostiinta nu numai de
existenta petrolului ci si de o multitudine de intrebuinţări ale acestui produs.
Începând cu focul, factor determinant in dezvoltarea si evoluţia societăţii
antice, folosirea ţiţeiului a fost pentru om o preocupare importanta din cele
mai vechi timpuri.Descoperindu-i efecte si intrebuinţări spectaculoase , omul a
folosit produse pe baza de petrol cu mii de ani in urma.Folosit la început
pentru a avea căldura si lumina , apoi ca material de construcţii , ca lubrifiant
sau multiple efecte curative in diverse boli, petrolul a fost pentru lumea antica
un atribut al puterii si o bogaţie de neînlocuit.
Mărturiile arheologice datează cunoaşterea si utilizarea petrolului in urma cu
doua milenii.
Prima si cea mai veche mărturie scrisa ,consemnata in capitala
Imperiului Roman de cronicarii momentului , menţionează existenta unor
„focuri nestinse” la Lopătari, intr-o zona de dealuri înalte situate pe firul
Slanicului , in nordul judeţului Buzau2.

2. “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- noiembrie 2001

România este recunoscuta , in literatura de specialitate ca prima tara din
lume cu producţie de ţiţei înregistrata in anul 1857.Exploatarea gazelor
20
naturale a demarat in 1909 , când s-a pus in evidenta primul zăcământ de gaze
din bazinul Transilvaniei .In ultimii ani producţia interna de petrol a
scăzut,principala cauza fiind dificultatea din ce in ce mai mare de a compensa
producţia extrasa prin descoperirea si punerea in producţie de noi zacăminte.In
acelaşi timp, industria romanesca de petrol se confrunta cu imposibilitatea de a
susţine financiar , material si tehnologic executarea unui volum corespunzător
de lucrări de exploatare care ar putea conduce la descoperirea de noi zăcăminte
de ţiţei sau gaze naturale .La acestea se adăuga faptul ca centrul de greutate al
lucrărilor de exploatare se deplasează către obiective din ce in ce mai adânci si
cu condiţii geologice mai dificile ,obiective a căror exploatare reclama
echipamente tehnologice moderne care nu sunt înca disponibile in tara noastră
din lipsa fondurilor necesare pentru achizitionare3.
La 10 ianuarie 1991 ca urmare a Hotărârii de Guvern numărul 23, a fost
înfiinţata Regia Autonoma a Petrolului PETROM R.A. Noua entitate a preluat
activele deţinute anterior de Departamentul de Petrol si a fost implicata numai
in acţiunile de „upstream”.Procesul de restructurare a sectorului de ţiţei si gaze
a început in 1991, când Guvernul roman a decis sa grupeze sub forma unor
regii autonome (entităţi deţinute de stat), activităţile de exploatare si producţie
a ţiţeiului (PETROM RA) si respectiv activităţile de exploatare , transport
distribuţie gaze (ROMGAZ SA).In 1992, ca urmare a Hotărârii de Guvern
nr.309, au fost separate din PETROM RA. un număr de 12 unitatea de foraj ,
care au fost transformate in companii comerciale. In 1994, propriile activitati
de costructii montaj ale Petrom au fost deasemenea separate si transformate in
companii comerciale .
Pana in 1989, distribuţia produselor petroliere era controlata de o Unitate de
Distribuţie Centrala (U.D.C.), care avea unităţi proprii in toate judeţele
Romaniei.U.D.C. a fost dizolvata in 1990 si toate unităţile teritoriale au fost
transformate in societăţi pe acţiuni . In 1991 a fost creat PECO, o societate pe

21
 acţiuni care avea ca principal obiectiv coordonarea sectorului de distribuţie. O
entitate similara ,Rafirom a fost creata pentru coordonarea sectorului de
rafinare.
In 1996 , Guvernul a decis sa creeze o organizaţie de tip „umbrela”, Compania
Romana de Petrol, prin fuzionarea PECO si Rafirom , pentru a asigura consultanta
strategica companiilor de rafinare si distribuţie si pentru a realiza raţionalizarea in
cadrul sectorului .Organizaţia nu a reuşit îndeplinirea acestor obiective , in
principal din cauza lipsei controlului legal asupra componentelor companiei.
In 1997, Guvernul României a decis, prin adoptarea Ordonanţei de Urgenta
nr.49 , sa formeze Societatea Naţionala a Petrolului PETROM SA ( personal
existent la acea data - 90696 salariaţi) înfiinţarea fiind apoi ratificata prin Legea
nr.70 din aprilie 1998.Societatea includea: in domeniul exploatare si producţie fosta
Regie Autonoma de Stat PETROM SA, in domeniul rafinarii-Petrobrazi si
Arpechim, cu o capacitate totala de rafinare de aproximativ 14 milioane de tone pe
an , reprezentând 40% din totalul capacitaţii de rafinare din România .In sectorul
transport – infrastructura sistemului de transport care include 2500 km de
conducte , cisterne pentru transportul produselor petroliere pe cai ferate (Petrotrans)
si transport rutier (Transpeco), iar in domeniul distribuţiei dispunea de peste 41
unităţi Peco , cu 525 de staţii de distribuţie si 158 de alte capacitaţi de depozitare .
SNP Petrom S.A. are ca domeniu de activitate exploatarea zăcămintelor de
petrol si gaze naturale de pe uscat si din platoul continental al Marii Negre,
rafinarea si prelucrarea ţiţeiului , transportul si comercializarea produselor
petroliere , importul si exportul de ţiţei, produse petroliere, utilaje , echipamente si
tehnologii specifice.Petrom are un număr foarte mare de parteneri de afaceri interni
si externi.
3, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- martie 2002
In paleta partenerilor interni intra rafinăriile care cumpăra ţiţei din producţia
interne , ROMGAZ MEDIAS, majoritatea firmelor de distribuţie a produselor

22
petroliere si benzinăriilor independente firmele producătoare de medicamente , de
vopsele si de anvelope4.
Cele mai importante colabarari externe sunt acelea cu firmele ELF
Aquitane si TOTAL din Franţa , TEXACO din S.U.A ,ESSAUR din India si
Agip din Italia.
După crearea SNP PETROM SA , restructurarea sectorului de exploatare si
producţie a continuat in următoarele etape:
Etapa 1 : 1998-2001
* Separarea serviciilor mecono-energetice in Sucursala „Petroserv” SA.
Etapa 2 : decembrie 2001-28 februarie 2002.
* Constituirea SC „PETROSERVICE „ SA cu capital integral privat
* Asocierea in participaţiune a SNP „PETROM „ SA cu SC
„PETROMSERVICE „SA , in vederea desfasurarii in comun a activităţilor din
obiectul de activitate al fostei Sucursala „Petroserv” .
* Transferul a 14200 salariaţi de la SNP „PETROM” SA la SC
„PETROMSERVICE „ SA. Asupra bunurilor si valorilor care reprezintă
contribuţia la realizarea asociaţiunii, asociaţii işi păstrează dreptul de proprietate .
In anul 2001, SNP a intrat in anul schimbării .De la data de 3 septembrie
6,7% din acţiunile SNP „ PETROM” SA sunt tranzacţionate la Bursa de
Valori Bucureşti , având ca preţ de pornire valoarea nominala de 100
lei/actiune.Procesul de restructurare a SNP „PETROM” SA a trecut intr-o
noua etapa , ce prevede externalizarea unor activităţi conexe celei de
baza.Astfel de la 1 martie 2002, Sucursala „Petroserv” din cadrul

4, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- iulie 2001

SNP”PETROM „a fost externalizata si constituita ca societate independenta cu
capital integral privat cu 8500 de acţionari salariaţi cu SNP „PETROM” SA 5.

23
 S-a urmărit sa se duca o politica de deschidere externa, prin crearea si
consolidarea unei imagini de firma puternica pe plan internaţional. Industria
târgurilor si expoziţiilor din România este una din componentele economice ,
cele mai veridice , barometrul concret al competiţiei economice , al dezvoltării
comerţului romanesc.Romexpo este fereastra prin care potenţialii partenerii si
investitori străini pot sa privească economia României , intr-o oglinda care
reda o imagine clara si fidela , fără retuşuri.
Susţinerea si relansarea schimburilor economice prin organizarea de
către Romexpo a unor manifestari expozitionale de prestigiu se inscrie printre
preocupările constante si de mare importanta ale Camerei de Comerţ si
Industrie a României.
In 02 decembrie 2004 Parlamentul României a adoptat Legea 555 privind
unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a Petrolului „PETROM „
SA Bucureşti publicata in Monitorul Oficial nr.1148 /06.12.2004.Prin acesta
lege se stabileşte cadrul juridic pentru privatizarea Societăţii Naţionale a
Petrolului „PETROM –SA Bucureşti si pentru îndeplinirea anumitor obligaţii
contractuale, in vederea dobândirii de către OMV AKTIENGESELLSCHAFT
din Austria a 51% din capitalul social al societăţii , precum si pentru
executarea contractului de privatizare.
Contractul pe privatizare a fost semnat in data de 23 iulie intre Ministerul
Economiei si Comerţului din România prin Oficiul Participaţiilor Statului si
Privatizării in Industrie si OMV AKTIENGESELLSCHAFF Austria –
societate pe acţiuni de naţionalitate austriaca .Obiectul contractului de
privatizare este vânzarea- cumpărarea unui număr de 12.739.341.312 acţiuni

5, “Jurnalul de Petrol şi Gaze “- octombrie 2001

ale societăţii , reprezentând 33.34% din capitalul social al societăţii cu un
număr de acţiuni care sa-i permită comparatorului sa deţină , după subscrierea

24
de către acţionarii minoritari ai societăţii, BERD si comparator, 51% din
capitalul social al societatii.Semnarea contactului de privatizare , in forma si
cu conţinutul negociate intre pârti , a fost aprobata prin Hotărârea Guvernului
nr.1090/2004 privind unele masuri pentru privatizarea Societăţii Naţionale a
Petrolului „Petrom”- SA Bucureşti, din data de 08.07.2004 publicata in
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.650/19.07.2004.Incepind cu data
de 2 decembrie 2004 SNP PETROM SA a devenit membru al Companiei
OMV GROUP.La 31 decembrie 2005 PETROM SA avea un nr. de 40821
angajaţi.

SCHELA POENI – prezentarea activităţii

In toamna anului 1961 mai exact la 01 octombrie 1961 se infiinţa Schela
de Petrol Poeni, având ca obiect de activitate extracţia petrolului si gazelor
naturale.Din punct de vedere geologic structurile exploatate se înscriu in
sectorul central al Platformei Moesice fiind situata in zona de ridicare a
fundamentului cretacic si de reducere a grosimii sedimentelor samaritene
.Platforma Moesica se prezintă ca o zona ridicata in fata Depresiunii
Precarpatice care se afunda sub aceste trepte.Structurile exploatate sunt:Poeni,
Siliştea ,Blejeşti, Cosmeşti, Ştefan cel Mare ,Popeşti ,Izvoru si
Selaru.Existenta hidrocarburilor a fost pusa in evidenta prin lucrările geologice
efectuate in Platforma Moesica in anul 1958. Astfel in anul 1958 a intrat in
producţie prima sonda , sonda 10 Harlesti si tot in acest an a fost înfiinţata
exploatarea fără injecţie de apa.Dupa datele din literatura de specialitate reiese
ca in cazul acestor tipuri de zăcăminte un proces de injecţie de apa ar putea
dubla valoarea factorului de recuperare in zonele in care viscozitatea ţiţeiului
in condiţiile de zacamint este de 30 cp. In perioada iniţiala a exploatării au fost
efectuate studii si experimente care au condus la iniţierea procesului de
injecţie apa începând cu anul 1967 si apoi la aplicarea la scara industriala a

25
injecţiei de apa la zăcămintele aparţinând structurilor exploatate de Schela
Poeni.Inca din primii ani de exploatare a apărut ideea experimentării
combustiei subterane la sarmantianul de la Poeni vest , având drept scop
creşterea factorului de recuperare a ţiţeiului din zăcământ. In tara noastră
experimentele de combustie subterana au fost iniţiate din anul 1964 ,
rezultatele obţinute permiţând specialiştilor sa propună si forurilor in drept sa
avizeze începerea unei asemenea investiţii la Schela Poeni , toate acestea au
condus la aplicarea la scara industriala a combustiei subterane la zăcământul
Sa 3c Videle si experimental la zăcământul Sa3atb Videle , Sa 2 Videle si Sa
3a+b+c Blejesti.Din punct de vedere geografic Schela Poeni este situata la
aproximativ 60 km sud-vest de Bucureşti si in nord estul judeţului Teleorman .
Baza legala de constituire a Schelei Poeni
Schela Poeni este unitate făra personalitate juridica ,constituita ca parte
componenta a Sucursalei Petrom Videle prin Ordonanţa de Urgenta
nr.49/15.09.1997 ca urmare a organizării Regiei Autonome a Petrolului
Petrom RA.
Sucursala Petrom Videle este înmatriculata la Registrul Comerţului ,
Camera de Comerţ si Industrie a judeţului Teleorman sub
nr.J34/522/24.12.1997.
Capital social
Capitalul social al Sucursalei Petrom Videle la data infiinţării este de
45644052 ron constituit din preluarea activului si pasivului a patru Schela de
extracţie a ţiţeiului si Spitalul Videle.

OBIECTUL DE ACTIVITATE
Sucursala Petrom Videle are ca obiect de activitate :

26
 Exploatarea zăcămintelor de petrol si gaze naturale ale schelelor din
componenta;
 Lucrări de intervenţie , punerea in producţie si reparaţii capitale la sonde;
 Lucrări de transport ,tratare, livrare a ţiţeiului extras:
 Urmărirea lucrărilor de intervenţie si reparaţii capitale;
 Aprovizionarea tehnico-materiala
 Activitatea medicala si sociala pentru salariaţii proprii si terţe persoane.
OBIECTIVE STRATEGICE
1.Restructurarea cadrului organizatoric si imbunatatirea sistemului
managerial si de comunicare interna.
2.Crearea cadrului instituţional si al mecanismelor de selecţie , pregătire
profesionala , evaluare si alocare a resurselor umane, protecţia personalului
Petrom SA.
3.Crearea unui profil etico-profesional al personalului
4.Consolidarea , stabilizarea si dezvoltarea Sistemului Informatic pentru a
răspunde noilor cerinţe
5.Modernizarea infrastructurii si dotarea cu echipamente performante
6.In contextul unei dinamici accentuate a strategiei proprii si a cadrului
legislativ , Petrom SA are in vedere continua restructurare organizatorica si
optimizarea sistemului managerial si de comunicare interna.

27
 2.1 Cadru juridic privind salarizarea

Piaţa forţei de muncǎ este o piaţǎ imperfectǎ, segmentatǎ, rigidǎ şi fragilǎ, cu

un puternic potenţial exploziv. De aceea Constituţia României prevede cǎ salariaţii
au dreptul la asociere în sindicate (art. 40), dreptul la protecţia muncii (art. 41),
dreptul la asigurările sociale (art. 34), dreptul la grevǎ (art.43).
Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.53
din 24.01.2003 – Codul Muncii - publicatǎ în Monitorul Oficial nr.72 din 5
februarie 2003 modificat si completat prin Legea 371/2005 publicata in Monitorul
Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005
Acest sistem de salarizare se bazeazǎ pe contractul individual de muncǎ, pe
care îl considerǎ izvorul principal al raportului de muncǎ şi modelul cadru aprobat
prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003.
Grupul American de consulting pentru Business Practice defineşte salariul ca
:”o recompensǎ acordatǎ fiecǎrui angajat în schimbul contribuţiei sale la succesul
firmei” , în timp ce definiţia româneascǎ pune accent pe efortul ce trebuie
recompensat, cea americanǎ precizeazǎ cǎ numai rezultatele se recompenseazǎ.

28
 Prezentare succintǎ a Codului Muncii privind salarizarea:

În prima parte a acestei legi se prevede cǎ “pentru munca prestatǎ în baza

contractului individual de muncǎ , fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat în bani”.
Salariul cuprinde: salariul de bazǎ, indemnizaţiile, sporurile şi alte adaosuri .
Salariul de bazǎ se stabileşte pentru fiecare salariat în raport cu calificarea,
importanţa, complexitatea lucrǎrilor ce revin postului în care este încadrat, cu
pregǎtirea şi competenta profesionalǎ.
Salariile se plǎtesc înaintea oricǎror alte obligaţii bǎneşti ale angajatorilor.
Adaosurile şi sporurile la salariul de bazǎ se acordǎ în raport cu rezultatele
obţinute, condiţiile în care îşi desfǎşoarǎ activitatea şi, dupǎ caz, vechimea în
muncǎ.
Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede cǎ “salariile se
stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sǎi
reprezentanţi ai acestora în raport cu forma de organizare a societăţii, modul de
finanţare şi caracterul activităţii”.
Dispoziţiile tranzitorii şi finale ale acestei legi prevǎd cǎ plata salariului se
face periodic, în bani cel puţin o datǎ pe lunǎ, la data stabilitǎ în contractul
individual de muncǎ sau în contractul colectiv de muncǎ.
Plata salariului se poate face prin virament într-un cont bancar, în cazul în
care aceastǎ modalitate este prevǎzutǎ în contractul coleciv de muncǎ.
Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de muncǎ şi, după
caz, pentru unele categorii de salariaţi, de diferite acte normative (legi şi hotărâri
ale Guvernului).
În funcţie de modul de finanţare, salarizarea se face din surse proprii, din
surse bugetare, totale sau parţiale şi din subvenţii.

29
 Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilǎ a salariului şi se
acordǎ numai pentru: performanţe deosebite ale salariatului, munca prestatǎ în
condiţii grele, rezultate importante pentru întreprindere, loialitate stabilitǎ în muncǎ
(vechime).
Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:
 salariul de bazǎ
 indemnizaţiile
 adaosuri la salariul de bazǎ
 sporuri la salariul de bazǎ
Salariul de bazǎ este partea principalǎ a salariului total ce se cuvine
angajatului pentru munca prestatǎ conform pregătirii pe care o are într-un anumit
loc de muncǎ.
În temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completata cu Legea 371/2005
salariul de bazǎ nu trebuie sǎ fie sub nivelul salariului de bazǎ minim brut pe ţarǎ,
pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lunǎ. Salariul de
bazǎ minim brut pe ţarǎ se stabileşte periodic.Conform Actului Adiţional nr.710/03
aprilie 2006 la Contractul Colectiv de Munca unic la nivel naţional pentru anii
2005-2006 s-a stabilit un salariu de baza minim brut pe tara de 370 lei (ron) adică
2,18 ron/ora lunar începând cu aprilie 2006.
Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administraţie pe baza
tarifelor lunare şi a regimului de lucru.
Salariul se plăteşte la intervale de maxim o lunǎ, ceea ce asigurǎ o stabilitate
a veniturilor angajaţilor. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvenţǎ mai
micǎ, salariul putând fi plătit în mai multe rate în cursul lunii. Totodată, pentru a nu
datora majorări de întârziere, se recomandǎ plata lichidării pânǎ pe 15 ale lunii
următoare.

30
 Sistemul de sporuri la salariul de bazǎ este format din:
 sporuri pentru condiţii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru condiţii
grele, periculoase sau nocive de muncǎ;
 sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi
lucrul în zile libere şi sărbători legale;
 spor pentru vechime în muncǎ;
 spor pentru lucrul în timpul nopţii;
 spor de şantier;
 spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare;
 alte sporuri în funcţie de condiţiile concrete de muncǎ (spor de izolare, spor
pentru folosirea unei limbi străine )
Prin contractul colectiv de muncǎ se poate stabili şi acordarea
“sporului de fidelitate faţǎ de întreprindere” în funcţie de vechimea în aceeaşi
unitate şi de rezultatele obţinute în muncǎ.
Ca adaosuri la salariul de bazǎ sunt considerate:
 adaosul de acord;
 premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de
salarii;
 cota-parte din profit ce se repartizează salariaţilor;
 alte adaosuri.
Pe lângǎ salarii, angajaţii beneficiază şi de alte drepturi de personal acordate
pe baza normelor legale şi normelor proprii de muncǎ cum sunt:
 indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ;
 stimulente şi premii care se plătesc din fondul de salarii;
 indemnizaţii de asigurări sociale suportate de unităţi din fondul de salarii sau din
bugetul asigurărilor sociale de sănătate , din fondul de asigurări pentru accidente
de munca si boli profesionale
 alte drepturi de personal;
31
 În Legea nr. 130 Republicata în anul 1996 şi publicatǎ in M. Of.
nr.184/1998 privind contractul colectiv de muncǎ este definit ca fiind “convenţia
încheiatǎ între patron sau organizaţia patronalǎ şi salariaţi, reprezentaţi prin
sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, prin care se stabilesc: condiţii de muncǎ,
salarizare şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncǎ”. În lege
este stipulat : contractul individual de muncǎ nu poate sǎ prevadǎ clauze contrare
contractului colectiv de muncǎ art.8 al.3.
La nivelul unitǎţii contractul se încheie între patron şi salariaţi. Se încheie
pe o perioadǎ determinatǎ (nu poate fi mai micǎ de un an) şi poate fi prelungit cu
aceleaşi condiţii sau altele .
Contractul colectiv de muncǎ se încheie în formǎ scrisǎ, se semneazǎ de
cǎtre pǎrţi, se înregistreazǎ şi se depune la Direcţia Generalǎ de Muncǎ şi Protecţie
Socialǎ Judeţeanǎ sau a Municipiului Bucureşti.
Executarea contractului este obligatorie pentru ambele parţi, clauzele
putând fi modificate pe parcursul executǎrii.
Contractul Colectiv de Muncǎ, care se aplicǎ tuturor salariaţilor, indiferent
de funcţie, la toate nivelele cuprinde clauze referitoare la contractul individual de
muncǎ, condiţiile de muncǎ şi salarizare ale personalului, timpul de muncǎ şi
odihnǎ, drepturile şi obligaţiile reciproce ale pǎrţilor în promovarea unor relaţii de
muncǎ echitabile, de naturǎ sǎ asigure protecţia socialǎ a salariaţilor, prevenirea sau
eliminarea conflictelor colective de muncǎ, drepturile sindicatelor şi ale
reprezentanţilor salariaţilor, calificarea, recalificarea, pregătirea şi perfecţionarea
profesionalǎ.

Norme juridice privind impunerea fiscalǎ a veniturilor

Sistemul actual de impozitare a salariilor este reglementat de la

32
1 ianuarie 2004 prin noul Cod fiscal/2003 privind impozitul pe venit modificat si
completat cu H.G.84/03.02.2005.
Reunirea, într-un singur act normativ, a modului de determinare a
obligaţiilor pe care le are fiecare contribuabil la bugetul de stat sau la bugetele
locale, a permis o sistematizare a întregii legislaţii din acest domeniu, dar şi o mai
bunǎ corelare între diferitele categorii de impozite şi taxe.
Potrivit Codului fiscal sunt considerate venituri din salarii toate veniturile în
bani şi/sau în naturǎ, obţinute de o persoanǎ fizicǎ ce desfaşoarǎ o activitate în baza
unui contract individual de muncǎ sau a unui statut special prevăzut de lege,
indiferent de perioada la care se referǎ, de denumirea veniturilor sau de forma sub
care ele se acordǎ, inclusiv indemnizaţiile pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ.
Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:
 indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii de demnitate
publicǎ, stabilite potrivit legii;
 indemnizaţiile din activităţi desfăşurate ca urmare a unei funcţii alese in cadrul
persoanelor juridice făra scop lucrativ;
 drepturile de soldǎ lunarǎ, indemnizaţiile, prime, premii, sporuri şi alte drepturi
ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;
 indemnizaţia lunarǎ brutǎ, precum şi suma din profitul net, cuvenite
administratorilor la companii/societăţi naţionale, societǎţi comerciale la care
statul sau o autoritate a administraţiei publice la care este acţionar majoritar,
precum şi la regiile autonome;
 sumele primite de membrii fondatori ai societǎţilor comerciale constituite prin
subscripţie publicǎ;
 sumele primite de reprezentanţii în adunarea generalǎ a acţionarilor, în consiliul
de administraţie şi în comisia de cenzori;
 sumele primite de reprezentanţii in organisme tripartite, potrivit legii;

33
 indemnizaţia lunara a asociatului unic , la nivelul valorii înscrise in declaraţia de
asigurări sociale;
 sumele acordate de organizaţii nonprofit si de alte entităţi neplatitoare de
impozit pe profit peste limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizaţia
primita pe perioada delegării si detaşării in alta localitate , in tara si in
străinătate, in interesul serviciului pentru salariaţii din instituţii publice.
 Indemnizaţia administratorilor precum si suma din profitul net cuvenite
administratorilor societarilor comerciale potrivit actului constitutiv sau stabilite
de adunarea generala a acţionarilor;
 Orice sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor
Nu sunt venituri impozabile şi nu se impozitează potrivit Codului fiscal,
următoarele:
 darurile acordate copiilor minori ai angajaţilor, cu ocazia zilelor de 1iunie şi 24
decembrie, în limita sumelor 150 lei pe copil;
 darurile acordate angajatelor la 8 martie, în limita sumei de 150 lei pe persoana;
 tichetele de masa si drepturile de hrana acordate angajaţilor in conformitate cu
legislaţia in vigoare;
 ajutoare de înmormântare sau deces ;
 ajutoare acordate angajaţilor în caz de boalǎ gravǎ sau incurabilǎ, pentru
pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamitaţilor naturale;
 sumele acordate în baza unor legi speciale pentru acoperirea cheltuielilor de
mutare in interesul serviciului;
 sumele pentru acoperirea cheltuielilor de natura celor de transport, cazare,
diurnǎ, acordate pe perioada delegării sau detaşării în altǎ localitate sau ţarǎ;
De asemenea, nu se impozitează veniturile din salarii realizate ca urmare a
activităţii de creare de programe pentru calculator .
Aceastǎ facilitate nu se acordǎ decât angajaţilor următoarelor persoane juridice:

34
 persoane juridice române de drept public;
 societăţi comerciale care îşi desfǎşoarǎ activitatea în România conform
legislaţiei române în vigoare şi care au în obiectul de activitate “crearea de
programe pentru calculator”.
Conform legislaţiei în vigoare:” veniturile primite de membrii misiunilor
diplomatice şi ai posturilor consulare pentru activitǎţile desfǎşurate în România în
calitatea lor oficialǎ, în condiţii de reciprocitate, în virtutea regulilor generale ale
dreptului internaţional sau a prevederilor unor acorduri speciale la care România
este parte”, nu sunt impozabile.
Sunt scutite de impozitul pe venit şi premiile obţinute de sportivii medaliaţi
la campionatele mondiale, europene şi la jocurile olimpice.
În toate cazurile scutirea de impozit pe venit se acordǎ numai salariaţilor
angajaţi cu contract de muncǎ şi numai la locul unde ei au funcţia de bazǎ.
Avantajele în bani şi echivalentul în lei al avantajelor în naturǎ sunt
impozabile, la nivelul angajatului, în categoria veniturilor din salarii, numai dacǎ
acestea au fost considerate cheltuieli deductibile aferente activităţii desfăşurate de
angajatorul care le-a acordat.
Exemple de avantaje care pot fi primite cu titlu gratuit sau cu plata parţialǎ:
folosirea vehiculelor de orice tip din patrimoniul afacerii în scop personal,
acordarea de produse alimentare, de încălzit şi altele, abonamentul şi costul
convorbirilor telefonice etc.
Avantajele în bani pot consta, de exemplu, în diferenţa favorabilǎ dintre
dobânda preferenţialǎ şi dobânda de referinţǎ a Bǎncii Naţionale a României,
pentru depozite şi credite.
Nu constituie avantaj impozabil:
 diferenţa de dobândǎ subvenţionatǎ de stat la creditele acordate pentru
agriculturǎ şi pentru achiziţia de către persoanele fizice de bunuri mobile şi
imobile;

35
 veniturile reprezentând avantajele în bani şi/sau în naturǎ acordate veteranilor de
război, văduvelor şi invalizilor de război, persoanelor persecutate din motive
politice, urmaşilor eroilor martiri, rǎniţilor şi luptătorilor din decembrie 1989.
Persoanele fizice care realizează venituri din salarii şi asimilate acestora
datorează un impozit lunar, reprezentând plăţi anticipate în contul impozitului pe
venitul anual, calculat, reţinut şi virat de către plătitorul de venituri.
Determinarea venitului impozabil şi a impozitului lunar pe veniturile din
salarii se face lunar, la locul unde se aflǎ funcţia de bazǎ, de către angajatori, după
următorul procedeu:
1. se însumează veniturile din salarii obţinute de salariat, rezultatul obţinut fiind
venitul brut;
2. din venitul brut se scad cheltuielile admise de lege, ceea ce ramâne fiind venitul
net. Aceste cheltuieli sunt:
 contribuţia individualǎ de asigurări sociale în cotǎ de 9.5 % calculatǎ la
salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile şi adaosurile legale;
 contribuţia pentru plata ajutorului de şomaj, în cota de 1%, calculat la salariul
de baza pentru salariaţii care au la unitatea respectivǎ funcţia de bazǎ;
 contribuţia la asigurările sociale de sănătate, de 6,5 % din veniturile
individuale brute .
3. din venitul net se scad deducerea personalǎ lunara, aceasta
bazǎ reprezentând venitul impozabil la care se vor aplica cota de impozitare de
16%.
4. Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicând baremul lunar
stabilit prin Hotărâre de Guvern.
In anul 2006 se menţine cota minimǎ de 16 %, ca si in anul 2005 si
deducerile personale lunare in funcţie de venitul brut lunar din salarii si de numărul
de persoane aflat in întreţinerea contribuabilului .

36
 Ordinul nr.1016 din 18 iulie 2005 , aproba deducerile personale lunare
pentru contribuabilii care realizează venituri din salarii la funcţia de baza începând
cu iulie 2005.

Venit brut Deducerea personala lunara –stabilita pentru un

Lunar din contribuabil in funcţie de numărul persoanelor
Salarii(VBL) aflate in întreţinere
Fără Cu Cu 2 Cu 3 Cu 4 sau
persoane in 1persoana persoane in persoane in mai multe
întreţinere in intretinere intretinere persoane
întreţinere aflate in
întreţinere
Pana 250 350 450 550 650
la
1000
1000 250*[1- 350*[1- 450*[1- 550*1-(vbl- 650*[1-
la (vbl- (vbl- (vbl- 1000)/2000] (vbl-
3000 1000)/2000] 1000)/2000] 1000)/2000] 1000/2000]
Peste 0 0 0 0 0
3000

Impozitul pe venitul anual global reprezintă suma datoratǎ de o persoanǎ

fizicǎ pentru veniturile realizate într-un an fiscal, determinatǎ prin aplicarea cotelor
de impunere asupra venitului anual impozabil stabilit în condiţiile legii.
Venitul anual impozabil reprezintă suma veniturilor nete realizate din
activitǎţi independente, din salarii, din cedarea folosinţei bunurilor, precum şi a
veniturilor de aceeaşi naturǎ realizate din străinătate, obţinute de persoanele fizice
române din care se scad pierderile fiscale reportate şi deducerile personale.

37
 Impozitul pe venitul anual impozabil este calculat de organul fiscal
competent pe baza declaraţiei de venit , prin aplicarea cotei de 16% asupra
venitului net anual impozabil din anul fiscal respectiv.
Contribuabili nu sunt obligaţi sa depună declaraţia la organul fiscal competent daca
obţin numai venituri sub forma de salarii, pentru activităţi desfăşurate in România.
Plătitorul salariului trebuie sǎ vireze impozitul lunar pe veniturile din salarii
la bugetul de stat, la termenul stabilit pentru ultima platǎ a drepturilor salariale
efectuate pentru fiecare lunǎ, dar nu mai târziu de 25, inclusiv, ale lunii următoare
celei pentru care se cuvin aceste drepturi.
Impozitul se va calcula în lei, inclusiv pentru veniturile din salarii plătite în
valutǎ.
Plătitorul de venituri din salarii au obligaţia completării fişelor fiscale1 –
FF1, pentru veniturile din salarii la funcţia de bazǎ şi a fişelor fiscale2 – FF2,
pentru veniturile din salarii, altele decât la funcţia de bazǎ.
În cazul în care impozitul datorat nu s-a plătit la termen se calculează
majorări de întârziere, potrivit dispoziţiilor legale in materie. Cuantumul
majorărilor de întârziere pentru neplata la termen a impozitelor si taxelor este de
0,1% pe zi de întârziere începând cu 01 ianuarie 2006 Legea 210/04.07./2005.
Contribuţiile la fondul asigurărilor sociale de stat
Unităţile patrimoniale care folosesc personal salariat au obligaţia legala de a
contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale de stat.
Aceastǎ contribuţie se determinǎ prin aplicarea unei cote procentuale ,
diferenţiata în funcţie de condiţiile de muncǎ normale, deosebite sau speciale
asupra câştigului brut lunar realizat de salariaţii încadraţi cu contract
de muncǎ indiferent de forma de salarizare utilizatǎ.
De la 1 aprilie 2001, în baza art.18 din Legea pensiilor nr. 19/2000 şi Legea
nr.380/2005-Legea bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 s-a stabilit cǎ,

38
pentru persoanele juridice şi fizice care folosesc personal salariat, contribuţia
pentru asigurările sociale sǎ se determine diferenţiat astfel:
 39,25% pentru condiţii speciale de munca;
 34,25 % pentru condiţii deosebite de munca;
 29,25 % pentu condiţii normale de munca.
Aceste procente se vor suporta în proporţie de 1/3 de salariat şi 2/3 de
angajator, în conformitate cu modificările aduse .
Potrivit art.4 din OUG nr.158/2005 se dispune ca începând cu data de 01.01.2006
cotele de contribuţii de asigurări sociale stabileste prin Legea 380/2005 Legea
bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2006 se diminuează cu 0.75% puncte
procentuale, prin deducerea din cota de contribuţie de asigurări sociale datorate de
angajator.
Calcularea şi plata contribuţiilor către bugetul asigurărilor sociale de stat se
face lunar, pânǎ la data de 20 a lunii în curs, iar declararea acestora pânǎ la data de
25 a lunii urmǎtoare.
Se pot asigura în sistemul public, pe bazǎ de contract de asigurare
socialǎ, in condiţiile legii, persoanele care nu se aflǎ în plata unor prestaţii de
asigurǎri sociale în sistemul public, precum şi cele care nu sunt asigurate în alte
sisteme de asigurǎri sociale, neintegrate în sistemul public.
Baza de calcul a drepturilor şi obligaţiilor de asigurări sociale se stabileşte
prin contractul de asigurare, neputând fi mai micǎ decât salariul de baza minim brut
pe ţarǎ.
Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator pâna în data de 25, la Casa
Naţională de Pensii Declaraţia privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru luna anterioară
(ANEXA 1).
Contribuţia pentru asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale.
39
Este reglementata de:
 Legea 346/05.06.2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli
profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.54/07.06.2002.
 Hotărârea Guvernului nr.2269/09.12.2004 privind aprobarea Normelor
metodologice de calcul a contribuţiei de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale publicata in Monitorul Oficial nr.5/04.01.2005.
 Ordinul ministrului muncii si solidarităţii sociale si a familiei nr.848 si al
ministerului sanatatii nr.1687/22.12.2004 pentru aprobarea Normelor
metodologice de aplicare a Legii 346/2002 privind asigurarea pentru accidente
de munca si boli profesionale publicat in Monitorul Oficial nr.22/07.01.2005.
Asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale face parte din
sistemul de asigurări sociale , este garantata de stat si cuprinde raporturi specifice
prin care se asigura protecţia sociala împotriva următoarelor categorii de riscuri
profesionale: pierderea, diminuarea capacitaţii de munca si decesul ca urmare a
accidentelor de munca si a bolilor profesionale.
Asigurarea este obligatorie pentru toţi cei ce utilizează forţa de munca
angajata cu contract individual de munca .
Riscul profesional este asumat de cei ce beneficieaza de rezultatul muncii
prestate.
Fondul de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale se
constituie din contribuţii diferenţiate in funcţie de risc, suportate de angajatori sau
de persoanele fizice care încheie asigurarea potrivit prevederilor legale.
Asiguraţii sistemului de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale au dreptul la următoarele prestaţii si servicii
 reabilitare medicala si recuperarea capacitaţii de munca
 reabilitare si reconversie profesionala
 indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca
 indemnizaţie pentru trecerea temporara in alt loc de munca
40
 compensaţii pentru atingerea integrităţii
 despăgubiri in caz de deces
 rambursări de cheltuieli
Baza de calcul a indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli
profesionale este media veniturilor salariale brute ale asiguratului din ultimele 6
luni , pe baza cărora s-a stabilit contribuţia de asigurare pentru accidente de
munca si boli profesionale in lunile respective.
In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, baza de calcul a
indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale o
constituie venitul salarial brut din ultima luna de activitate.
Pentru calculul indemnizaţiilor de asigurare pentru accidente de munca se
utilizează numărul de zile lucrătoare din luna in care se acorda concediul
medical sau după caz se solicita alte drepturi de asigurări sociale.
În Declaraţia lunară privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a obligaţiilor
de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat se evidenţiează şi contribuţia
de asigurări pentru accidente de muncă şi boli profesionale (ANEXA 1),
Contribuţiile la asigurările sociale de sănătate
Asigurările sociale de sănătate reprezintă principalul sistem de finanţare a
ocrotirii promovǎrii sǎnǎtǎţii populaţiei care asigurǎ acordarea unui pachet de
servicii de bazǎ.

Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face, conform

Legii, din contribuţia asiguraţilor, din contribuţia persoanelor fizice şi juridice care
angajează personal salariat, din subvenţii de la bugetul de stat şi din alte surse.

Agenţii economici care angajează personal salariat, cu contract individual de

muncǎ, au obligaţia sǎ calculeze şi sǎ vireze Casei de Asigurǎri de Sǎnǎtate o cota
de 7%, calculatǎ asupra fondului de salarii realizat, în vederea participării la fondul
iniţial pentru asigurările sociale de sănătate.

41
 Fondul de salarii presupune:
 suma veniturilor în bani sau în naturǎ obţinutǎ de o persoanǎ fizicǎ pentru
munca prestatǎ în baza unui contract individual de muncǎ;
 sumele plătite pentru incapacitate temporara de munca, din fondul de
salarii pentru concediile medicale.
Persoana asiguratǎ are obligaţia plǎţii unei contribuţii băneşti lunare pentru
asigurările sociale de sănătate. Cuantumul acestei contribuţii se determinǎ sub
forma unei cote de 6,5% ce se aplicǎ la venitul brut.
Contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se deduce de la impozitul
pe salariu sau de la impozitul pe venit, după caz, stabilit potrivit legii, şi se vărsǎ la
Casa de Asigurări de Sănătate.
Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligaţia sǎ
reţinǎ şi sǎ vireze Casei de Asigurări de Sănătate teritoriale contribuţia datoratǎ
pentru asigurarea sǎnǎtǎţii personalului din unitatea respectivǎ.
De asemenea ele au obligaţia sǎ anunţe Casa de Asigurări de Sănătate orice
schimbare care are loc la nivelul veniturilor.
Pentru pensionari, pentru beneficiarii ajutorului de şomaj şi ai alocaţiei de
sprijin, contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate se reţine odată cu plata
drepturilor băneşti asupra cărora se calculează, de către cei care efectuează plata
acestor drepturi.
Pot funcţiona şi alte forme de asigurări de sănătate care acoperă riscuri
individuale, în diferite situaţii speciale. Se pot organiza şi societǎţi private de
asigurări de sănătate. Aceste asigurări nu sunt obligatorii.
Incepand cu 01.01.2006 , conform Ordonanţei de Urgenta nr.158/17.11.2006
, in vederea realizării obiectivelor înscrise in Programul de guvernare cu privire la
imbunatatirea standardului de viata al persoanelor vârstnice are loc externalizarea
din bugetul asigurărilor sociale de stat a prestaţiilor care nu au legătura directa cu
asigurarea sociala care priveşte pensiile.

42
 Persoanele asigurate pentru concedii si indemnizaţii de asigurări sociale de
sănătate in sistemul de asigurări sociale de sănătate denumite in continuare ,
asiguraţii au dreptul pe perioada in care au domiciliul sau reşedinţa pe teritoriul
României , la concedii medicale si indemnizaţii de asigurări sociale de sănătate
daca:
 desfasoara activităţi pe baza de contract individual de munca sau in baza
raportului de servicii;
 desfasoara activităţi in funcţii elective sau sunt numite in cadrul autoritarii
executive , legislative ori judecătoreşti, precum si membrii cooperatori dintr-o
organizaţie a cooperaţiei mestesugaresti.
 beneficieaza de drepturi băneşti lunare ce se suporta din bugetul asigurărilor de
şomaj;
 sunt asociaţi , comanditari sau acţionari;
 sunt administratori sau manageri care au încheiat contract de administrare ori de
management;
 sunt membri ai asociaţiei familiale;
 sunt autorizate se desfăşoare activităţi independente
Concediile medicale si indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate la care au
dreptul asiguraţii sunt:
 concedii medicale si indemnizaţii pentru incapacitate temporara de munca ,
cauzate de boli obişnuite sau accidente in afara muncii;
 concedii medicale si indemnizaţii pentru prevenirea îmbolnăvirii si recuperarea
capacitaţii de munca exclusiv pentrusituatiile rezultate ca urmare a unor
accidente de munca si boli profesionale;
 concedii medicale si indemnizaţii pentru maternitate
 concedii medicale si indemnizaţii pentru îngrijirea copilului bolnav;
 concedii medicale si indemnizaţii de risc maternal;

43
 Începând cu data de 01.01.2006, cota de contribuţii pentru concedii si
indemnizaţii , destinata exclusiv finanţării cheltuielilor cu plata acestor drepturi
este de 0.75% aplicata la fondul de salarii sau, după caz, la drepturile
reprezentând indemnizaţie de şomaj ori asupra veniturilor supuse impozitului pe
venit si se achita la bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de
sănătate.
Persoanele juridice si fizice care angajează personal salariat au obligaţia sa
calculeze si sa vireze casei de asigurări de sănătate cota de contribuţii pentru
concedii si indemnizaţii ; acestea au obligaţia sa anunţe lunar Casei de Asigurări
de Sănătate schimbările de natura sa modifice elementele da calcul pentru baza
contribuţiei.
Lunar se întocmeşte şi se depune de către angajator până în data de 25 , la
Casa de Asigurări de Sănătate pentru obligaţiile aferente lunii anterioare :
a.Lista nominală cuprinzănd persoanele pentru care se plăteşte contribuţia
de asigurări sociale de sănătate (Anexa 2)
b.Lista nominală cuprinzănd persoanele aflate în întreţinerea asiguraţilor
pentru care se plateşte contribuţia de asigurări sociale de sănătate (Anexa 3)
c,Centralizator referitor la obligaţiile angajatorului la FNUASS (Anexa 4).
d.Lista nominlă cuprinzănd personalul care intră in activitate (Anexa 5).
e.Lista nominală cuprinzănd personalul care iese din activitate (Anexa 6).

Contribuţiile la fondul de şomaj

Conform reglementǎrilor în vigoare- Legea 76/2002 si Legea
380/15.12.2005, angajatorii au obligaţia de a plǎti lunar o contribuţie la bugetul
asigurǎrilor pentru şomaj, în cotǎ de 2,5% aplicatǎ asupra fondului total de salarii
brute realizate de asiguraţi .

44
 În sistemul asigurǎrilor pentru şomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul
Legii nr.76/2002, art.19 :

 persoanele care desfǎşoarǎ activitǎţi pe bazǎ de contract individual de

muncǎ;

 funcţionarii publici şi alte persoane care desfǎşoarǎ activitǎţi pe baza actului

de numire;

 persoanele care au raport de muncǎ în calitate de membru coordonator;

 alte persoane care realizeazǎ venituri şi care nu se regǎsesc mai sus.

În fondul de salariu realizat lunar, asupra căruia se aplicǎ aceastǎ cotǎ, se

includ:

 salariile de baza;
 sporurile si indemnizaţiile;
 sumele realizate prin plata cu ora;
 premiile plătite din fondul de salarii;
 indemnizaţii pentru concedii de odihna;
 indemnizaţii pentru incapacitate temporala de munca suportate de unitǎţi;
 alte sume.
Fondul astfel constituit, din contribuţia unitǎţii, se păstrează într-un cont al
Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale, deschis la Banca Naţionalǎ a României.
Legea nr.76/2002, art.27 privind sistemul asigurǎrilor sociale pentru şomaj şi
stimularea ocupǎrii forţei de muncǎ reglementează contribuţia personalului la
constituirea fondului pentru şomaj. Astfel angajatorii care folosesc personal salariat
au obligaţia de a reţine şi vira lunar din drepturile personalului contribuţia
individualǎ la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj, în cotǎ de 1% aplicatǎ la salariul
de baza lunar brut de încadrare şi se datoreazǎ instituţiei de protecţie socialǎ unde
se constituie fondul pentru ajutorul de şomaj.

45
 Termenul de platǎ a contribuţiei la bugetul asigurǎrilor pentru şomaj este de
cel mult 5 zile de la:
 data stabilitǎ prin contribuţia de asigurǎri pentru şomaj;
 data stabilitǎ pentru plata drepturilor salariale, în cazul în care plata se face o
singurǎ datǎ pe lunǎ;
Potrivit prevederilor O.G. nr. 86/2003 începând cu 1 ian. 2004, activitatea
privind, declararea, constatarea, controlul, colectarea şi soluţionarea contestaţiilor
pentru contribuţia de asigurǎri sociale, contribuţia pentru asigurǎri de şomaj,
contribuţia pentru asigurǎri de sǎnǎtate şi contribuţia de asigurǎri pentru accidente
de muncǎ şi boli profesionale, datorate de persoane juridice şi persoane fizice care
au calitate de angajator, denumite în continuare contribuţii sociale, se va realiza de
Ministerul Finanţelor Publice şi unitǎţile sale subordonate, care au calitatea de
creditor bugetar.
Lunar se întocmeste şi se depune de către angajator la Agentia Naţională de
Ocupare şi Formare Profesională până în data de 25 , pentru luna anterioară:
a.Capitol 1 Declaraţie privind evidenţa nominală a asiguraţilor şi a
obligaţiilor de plată la bugetul asigurărilor de somaj (Anexa 7).
b.Capitol 2 Date despre angajator – subvenţii , scutiri şi reduceri (Anexa 8).
Contribuţia pentru protecţia sociala si încadrarea in munca a
persoanelor cu handicap
Potrivit OUG nr.102/1999 , modificata si completata de Legea nr.343/2004
agenţii economicii care au cel puţin 75 angajaţi, precum si autorităţile si instituţiile
publice care au cel puţin 25 de funcţii contractuale au obligaţia de a angaja
persoane cu handicap cu contract individual de munca intr-un procent de cel puţin
4% din numărul total de angajaţi, respectiv din numărul de funcţii contactule
prevăzute in statul de funcţii
Agenţii economici , autorităţile si instituţiile publice care nu respecta
prevederile art.42 alin(1) din OUG.102/1999 au obligaţia de a plaţi lunar către

46
bugetul de stat o suma egala cu salariul minim brut pe tara înmulţit cu numărul de
locuri de munca in care nu au încadrat persoane cu handicap
Sunt exceptaţi de la plata obligatorie menţionate mai sus, agenţii
economici ,autorităţile si instituţiile publice care fac dovada ca au solicitat
trimestrial la agenţiile judeţene de ocupare a forţei de munca respectiv a
municipiului Bucureşti, repartizarea de persoane cu handicap calificate in meseriile
respective si ca acestea nu au repartizat astfel de persoane in vederea angajării.
Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale
In Monitorul Oficial nr.453/25.05.2006 a fost publicata Legea 200 privind
contituirea si utilizarea fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ale
cărei dispoziţii intra in vigoare începând cu 1 ianuarie 2007.
Prevederile acestei legi reglementează condiţiile privind constituirea,
gestionarea , utilizarea si controlul Fondului de garantare pentru plata creanţelor
salariale ce rezulta din contractele individuale de munca si din contractele colective
de munca încheiate de salariaţi cu angajatorii împotriva cărora au fost pronunţate
hotărâri judecătoreşti definitive de deschidere a procedurii insolenta si fata de care
a fost dispusa măsura ridicării totale sau parţiale a dreptului de administrare
denumiţi in continuare angajatori in stare de insolenta
Resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din contribuţia
angajatorilor.Angajatorii au obligaţia de a plaţi lunar o contribuţie la fondul de
garantare in cota de 0,25% aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare
realizate de salariaţi.
La data intrării in vigoare a acestei legi cota contribuţiei datorate la bugetul
asigurărilor pentru şomaj de angajatori stabilita conform legislaţiei in vigoare , se
diminuează cu 0.25 puncte procentuale.
Angajatorii au obligaţia de a declara lunar contribuţia la Fondul de garantare
la organul fiscal competent pana la 25 a lunii următoare celei pentru care se
datorează drepturile salariale .Termenul de declarare constituie si termen de plata.

47
 Din resursele Fondului de garantare se suporta in limitele si in condiţiile
prevăzute in Legea 200/2006 , următoarele categorii de creanţe salariale:
 salarii restante
 compensaţii băneşti restante datorate de angajatori pentru concediul de odihna
neefectuat de salariaţi dar numai pentru maximum un de munca
 plaţi compensatorii restante, in cuantumul stabilit in contractul colectiv de
munca sau in contractul individual de munca in cazul încetării raporturilor de
munca
 compensaţiile restante pe care angajatorii au obligaţia de a le plaţi potrivit
contractului de munca si /sau contractului individual de munca , in cazul
accidentelor de munca sau a bolilor profesionale
 indemnizaţiile restante , pe care angajatorii au obligaţia, potrivit legii de a le
plaţi pe durata întreruperii temporare a activităţii.
Angajatorii au obligaţia conform legii de a întocmi şi depune lunar înainte de 25
ale lunii la Direcţia Generală a Finanţelor Publice Declaraţia cod 100 prinind
obligatiile de plată la bugetul general consolidat (Anexa 9).

2.2.Sistemul de documente contabile privind înregistrarea operaţiunilor

economice referitoare la salarii şi alte drepturi de personal

După rolul lor documentele se împart în documente privind:

 evidenţa personalului
 prezenţa la lucru şi munca prestatǎ
 calculul şi decontarea salariilor
48
 a) Documentele privind evidenţa personalului
Acestea se întocmesc de către Biroul Resurse Umane, având rolul de a
consemna date privind:
 Încadrarea în muncǎ şi ieşirea din serviciu
 Date personale şi profesionale ale angajaţilor
 Mişcarea personalului muncitor în cadrul unitǎţii
Din aceastǎ categorie de documente fac parte:
1. fişa personalǎ – care cuprinde date referitoare la:
 date personale ale salariatului;
 calificarea şi instruirea acestuia;
 informaţii utile privind salariatul.
2. curriculum vitae – care cuprinde date referitoare la:
 pregătirea salariatului;
 vechimea în muncǎ;
 locuri de muncǎ anterioare;
 recomandări;
 alte informaţii considerate a fi necesare.
3. cartea de muncǎ – întocmitǎ de unitatea unde are loc prima încadrare în
muncǎ şi completatǎ ulterior cu date referitoare la:
 diferite locuri de muncǎ;
 nivelul salariului;
 funcţii;
 stabilirea dreptului de pensionare.
4. Registrul de evidentǎ al mişcǎrii personalului – care reflectǎ pe categorii
intrările şi plecările de personal, a fluctuaţiilor acestora, a determinării
numărului mediu scriptic etc.

49
 b) Documente privind evidenţa la lucru şi munca prestatǎ:
Aceste documente contribuie la urmărirea modalităţilor de utilizare a
fondului de timp a personalului angajat şi, pe aceastǎ bazǎ, determinarea salariului.
Principalele documente sunt:
1. fişa de pontaj – emisǎ lunar pentru fiecare persoanǎ încadratǎ şi se
completează zilnic cu ora sosirii şi plecării, inclusiv absenţele şi cauzele acestora.
Aceasta se întocmeşte de şeful de serviciu pentru fiecare compartiment în parte.
2. condica de prezenţǎ - folositǎ în unitǎţi mici şi pentru evidenţa personalului.
Este de forma unui registru deschis pe compartimente în care fiecare salariat
semnează zilnic ora sosirii şi a plecării;
3. foaia colectiva de prezenţă – centralizează periodic datele din fişele de pontaj
sau condicile de prezenţǎ pe locuri de muncǎ, combinând orele lucrate zilnic şi
absenţele pe cauzǎ pentru fiecare salariat.
Datele privind prezenta la lucru nu sunt suficiente pentru determinarea
salariilor lunare la unele categorii de salarii, întrucât salariul integral se acordǎ în
raport de stabilirea sarcinilor proprii de serviciu ale fiecărui om al muncii.
Documentele privind cantitatea şi calitatea muncii cuprind atât date privind
activitatea desfăşuratǎ şi timpul normat, cât şi producţia executatǎ, inclusiv timpul
efectiv prestat.

c) Documente privind calculul şi decontarea salariilor

Documentele referitoare la calculul şi decontarea salariilor diferă în funcţie
de forma de salarizare şi ele intră în atribuţiile compartimentelor financiare şi
contabile, cuprinzând date referitoare la:
 Identificarea fiecărei persoane
 Timpul lucrat de aceasta şi absenţele
 Veniturile din salarii, prime, ajutoare din fondul asigurărilor sociale
50
 Astfel de documente sunt:
1. lista de avans chenzinal – se întocmeşte lunar pe baza documentelor de
evidentǎ a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate. Se
completează pe locuri de muncǎ, separat pentru muncitori. Acest document
serveşte pentru calculul drepturilor băneşti cuvenite salariaţilor ca avansuri
chenzinale şi pentru reţinerea din statele de salarii a avansurilor chenzinale plătite.
2. Fişa individualǎ a salariilor – document de evidenţǎ analiticǎ a fiecărui angajat
şi descentralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate într-un an; conţine date de
identificare a salariatului şi salariul tarifar, inclusiv toate drepturile şi reţinerile.
3. Fişa de evidenţǎ a salariilor – se întocmeşte pe baza documentelor care
reflectǎ munca depusǎ. Din aceste fişe, datele se trec în situaţia de repartizare a
salariilor, impozitelor, C.A.S. şi contribuţia la fondul de şomaj, care are rolul sǎ
determine salariile şi alte adaosuri la acestea.
4. Lista de indemnizaţii pentru concediul de odihnǎ – se întocmeşte pe baza
datelor din fişa de evidentă a salariilor şi serveşte pentru stabilirea drepturilor
privind indemnizaţiile cuvenite salariaţilor pe timpul efectuării concediului de
odihnǎ.
5. Statul de salarii –se întocmeşte la sfârşitul fiecărei luni pe secţii, ateliere,
servicii, etc. în care se consemnează toate câştigurile, reţinerile şi suma contabilǎ
decontatǎ fiecărui salariat. Se întocmeşte pe baza fisei de evidentǎ a salariilor,
listelor de platǎ a avansului chenzinal, statelor de premii şi concedii de odihnǎ, a
evidentelor reţinerilor.
Acest document se întocmeşte în douǎ exemplare, se controlează şi semnează de
către şeful secţiei respective şi de către seful biroului calculul salarii.
Un exemplar este predat compartimentului financiar pentru:
 Centralizarea datelor pe unitate;
 Controlul băncii asupra datelor, emiterea CEC-urilor de numerar şi a
dispoziţiilor de platǎ a impozitului, CAS şi fond de şomaj;

51
  Plata salariilor şi apoi se predǎ la casierie.
După debitarea drepturilor cuvenite personalului, împreuna cu registrul de casǎ,
se predă la compartimentul contabilitate pentru înregistrarea în contabilitate a
salariilor.
Al doilea exemplar rǎmâne la secţie pentru documentare ulterioara.
6. Centralizatorul statelor de salarii – se întocmeşte lunar prin centralizarea
pe unitate a statelor de salarii, în vederea stabilirii sumelor de ridicat de la bancǎ şi
înregistrarea în contabilitate a salariilor şi a reţinerilor din acestea. Acestea se
confruntǎ cu situaţia de repartizare a salariilor şi, după ce se constatǎ concordanţa,
se întocmesc documentele de ridicare a banilor de la bancǎ şi ordinele de platǎ
pentru impozitul pe salarii, CAS şi fond de şomaj.
Între locul întocmirii documentelor şi compartimentul contabilitate sau financiar
unde sunt utilizate informaţiile din documente existǎ mai multe etape care pot
influenţa calitatea documentului şi a informaţiei cuprinse în acesta. De aceea este
necesarǎ accelerarea circulaţiei documentelor, asigurându-se în acest fel
operativitatea informaţiei.
Toate documentele privind evidenţa personalului şi calculul drepturilor salariale
sunt întocmite conform normelor metodologice care conferă acestora legalitate: pe
formulare tipizate, cu semnătura de certificare a realităţii operaţiunii şi cu
aprobările prevăzute în normele legale sau în actele de constituire a societǎţii.
2.3. Sistemul de conturi privind înregistrarea salariilor
În contabilitatea unitǎţii decontările salariale şi sociale se evidenţiază prin
grupele de conturi 42 –“Personal şi conturi asimilate” şi 43 – “Asigurări sociale,
protecţia socialǎ şi conturi asimilate”.
Din grupa 42 – “Personal şi conturi asimilate” fac parte următoarele conturi:
Contul 421 – “Personal – salarii datorate”

52
 Ţine evidenţa decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, în
bani sau în naturǎ, inclusiv a adaosurilor şi premiilor datorate din fondul de
salarii. Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează salariile şi alte drepturi cuvenite
personalului. În debitul sǎu se înregistrează reţinerile din salarii, sumele
neridicate de personal în termen legal şi salariile nete achitate personalului;
 Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate salariaţilor.

Contul 423 – “Personal – ajutoare materiale datorate”

 Ţine evidenţa ajutoarelor de boalǎ, pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ, a
celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces şi a altor ajutoare
acordate. Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului (brute),
reprezentând ajutoare materiale. În debitul contului se înregistrează sumele
plătite, reţinerile din ajutoare materiale şi sumele neridicate;
 Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate salariaţilor, suportate din
contribuţii pentru asigurări sociale
Contul 424 – “Participarea personalului la profit”
 Ţine evidenţa stimulentelor cuvenite personalului din profit.
Este un cont de pasiv
 În creditul contului se înregistrează sumele alocate din fondul de participare la
profit. În debitul contului se înregistrează sumele achitate salariaţilor, sumele
neridicate de personal şi impozitul reţinut;
 Soldul contului este creditor şi reprezintă sumele datorate personalului.
Contul 425 – “Avansuri acordate personalului”
 Ţine evidenţa avansurilor acordate personalului. Este un cont de activ;

53
 În debitul contului se înregistrează avansurile plătite personalului conform
contractului de muncǎ şi avansurile neridicate. În creditul contului se
înregistrează sumele reţinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale
reprezentând avansuri acordate;
 Prezintă sold final debitor şi reprezintă avansuri plătite.
Contul 426 –“Drepturi de personal neridicate”
 Evidenţiază drepturile de personal neridicate în termen legal.
Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele datorate personalului, neridicate în
termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, alocaţii de stat pentru copii,
stimulente din profit, ajutoare de boalǎ şi alte drepturi. În debitul contului se
înregistrează sumele achitate personalului şi drepturile de personal neridicate,
prescrise, datorate bugetului statului potrivit legii, sau înregistrate ca venituri
excepţionale aferente perioadei;
 Prezintă sold final creditor care reprezintă drepturi de personal neridicate.
Contul 427 – “Reţineri din salarii datorate terţilor”
 Ţine evidenta reţinerilor si popririlor din remuneraţii datorate terţilor; Este un
cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele reţinute de la salariaţi datorate
terţilor, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate şi alte obligaţii faţǎ de
terţi. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terţilor, reprezentând
reţineri sau popriri din salarii;
 Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele reţinute de la salariaţi, datorate
terţilor
Contul 428 – “Alte datorii si creanţe in legătura cu personalul”
 Este un cont bifunctional;

54
 Pentru evidenţierea înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc doua
conturi sintetice de gradul II:
 Contul 4281 – “Alte datorii in legătura cu personalul”
 Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului, pentru a
permite înregistrarea cheltuielilor aferente exerciţiului financiar expirat,
precum şi a altor datorii în raporturile cu personalul; Este cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele datorate salariaţilor pentru care
nu s-au întocmit state de platǎ, determinate de activitatea exerciţiului care
urmează sǎ se închidă, inclusiv indemnizaţiile pentru concediile de odihnǎ
neefectuate pânǎ la data închiderii exerciţiului financiar, precum şi sumele
datorate personalului sub formǎ de ajutoare, iar în debit se înregistrează
sumele plătite personalului, evidenţiate anterior în acest cont;
 Soldul final creditor reprezintă sumele datorate de unitate salariaţilor;
 Contul 4282 – “Alte creanţe in legătura cu personalul”
 Ţine evidenţa decontărilor cu salariaţii la închiderea exerciţiului, pentru a
permite înregistrarea veniturilor aferente exerciţiului financiar expirat,
precum şi a altor creanţe în raporturile cu personalul. Este cont de activ;
 În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la salariaţi,
evidenţiate în acest cont, iar în debitul contului se înregistrează sumele
datorate de personal, reprezentând chirii şi consumuri, care intra în veniturile
unitǎţii, precum şi eventualele sume datorate privind debite, remuneraţii,
avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boalǎ
necuvenite ;
 Soldul este debitor şi reprezintă sumele datorate de salariaţi fatǎ de unitate.
Din grupa de conturi 43 – “ Asigurai sociale, protecţia sociala si conturi
asimilate” fac parte conturile:
Contul 431 “Asigurări sociale”

55
 Ţine evidenţa decontărilor privind contribuţia unitǎţii, precum şi contribuţia
personalului la asigurările sociale. Este cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează reţinerile din salarii aferente contribuţiei la
asigurările sociale şi sumele datorate de întreprindere la asigurările sociale;
 În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale, sumele
datorate personalului, ce se suporta din asigurările sociale şi sumele virate
fondului special pentru sănătate;
 Prezintă sold final creditor ce reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale;
 Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi
sintetice de gradul II , în funcţie de provenienţa contribuţiilor:
 Contul 4311 – “Contribuţia unitǎţii la asigurările sociale”;
 Contul 4312 – “Contribuţia personalului la asigurările sociale”.
Contul 437 – “Ajutor de şomaj”
 Ţine evidenţa decontărilor privind ajutorul de şomaj datorat de unitate şi de
salariaţi potrivit legii. Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele datorate de unitate şi de către
personal pentru constituirea fondului de şomaj;
 În debitul contului se înregistrează sumele virate, reprezentând contribuţia
unitǎţii şi a personalului pentru constituirea fondului de şomaj şi sumele
acordate salariaţilor, potrivit legii, din fondul de ajutor de şomaj;
 Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate şi de salariaţi
pentru constituirea fondului de şomaj;
 Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se folosesc douǎ conturi
sintetice de gradul II, în funcţie de provenienţa contribuţiei:
 Contul 4371 – “Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj”;
 Contul 4372 – “Contribuţia personalului la fondul de şomaj”.
Contul 438 – “Alte datorii si creanţe sociale”

56
 Este un cont bifunctional;
 Pentru evidenţa înregistrărilor contabile din acest cont se utilizează douǎ conturi
sintetice de gradul II:
 Contul 4381 – “Alte datorii sociale”
 Ţine evidenţa datoriilor de achitat în contul asigurărilor sociale aferente
exerciţiului în curs, precum şi plata acestora. Este cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele reprezentând ajutoare materiale
achitate în plus personalului;
 În debitul contului se înregistrează sumele virate asigurărilor sociale
reflectate ca alte datorii sociale;
 Soldul este creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului asigurărilor
sociale.
 Contul 4382 – “Alte creanţe sociale”
 Ţine evidenţa creanţelor de încasat în contul asigurărilor sociale aferente
exerciţiului în curs. Este cont de activ;
 În creditul contului se înregistrează sumele încasate de la buget reprezentând
alocaţii pentru copii, în măsura în care sunt gestionate de agenţii economici,
şi alte ajutoare sociale;
 În debitul contului se înregistrează sumele datorate personalului, sub formǎ
de ajutoare reflectate ca alte creanţe sociale;
 Soldul este debitor şi reprezintă sumele ce urmează a se încasa de la bugetul
asigurărilor sociale.
Alte conturi importante privind salariile:
Contul 444 – “ Impozitul pe salarii”
 Ţine evidenţa impozitului pe salarii şi altor drepturi similare datorate bugetului.
Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează sumele datorate bugetului reprezentând
impozit pe salariu reţinut din drepturile băneşti cuvenite angajaţilor, potrivit
57
 legii şi sumele datorate bugetului statului, reprezentând impozit suplimentar
datorat de unitate pentru depăşirea fondului de salarii admisibil;
 În debitul contului se înregistrează sumele virate la buget, reprezentând impozit
pe salariu şi alte drepturi asimilate;
 Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate bugetului.
Contul 447 – “Fonduri speciale – taxe si vărsăminte asimilate”
 Ţine evidenţa datoriilor şi a vărsămintelor efectuate către alte organisme publice
cum sunt: contribuţia unitatii pentru constituirea fondului pentru handicapaţi,
pentru constituirea fondului de cercetare – dezvoltare şi alte vărsăminte
asimilate. Este un cont de pasiv;
 În creditul contului se înregistrează datoriile şi vărsămintele de efectuat,
conform prevederilor legale, către alte organisme publice;
 În debitul contului se înregistrează plăti efectuate către organismele publice
privind taxele si vărsămintele asimilate, datorate acestora;
 Prezintă sold final creditor şi reprezintă sumele datorate de unitate organismelor
publice.
Cheltuielile efectuate de unitate cu privire la personalul ei sunt reflectate in
contabilitate cu ajutorul conturilor din grupa 64 “Cheltuieli cu personalul”:
Contul 641 – “Cheltuieli cu remuneraţiile personalului”
 Ţine evidenţa cheltuielilor cu remuneraţiile personalului;
 În debitul contului se înregistrează valoarea remuneraţiilor şi altor drepturi
cuvenite personalului şi drepturi de personal pentru care nu s-au întocmit statele
de plata aferente exerciţiului încheiat.
Contul 645 –“Cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala”
 Ţine evidenţa cheltuielilor privind asigurările şi protecţia socialǎ;

58
 În debitul contului se înregistrează sumele acordate personalului, potrivit legii,
pentru protecţia sociala, contribuţia unitǎţii la asigurările sociale şi contribuţia
unitǎţii la constituirea fondului pentru ajutorul de şomaj;
 Acest cont este dezvoltat în 3 conturi sintetice de gradul II, după natura
contribuţiei:
 Contul 6451 – “Contribuţia unităţii la asigurările sociale”;
 Contul 6452 – “Contribuţia unităţii pentru fondul de şomaj”;
 Contul 6458 – “Alte cheltuieli privind asigurările si protecţia sociala”.
În notele contabile privind personalul unitǎţii apar şi următoarele conturi:

Contul 635 –“Cheltuieli cu alte impozite, taxe si vărsăminte asimilate”

 Ţine evidenţa altor cheltuieli cu alte impozite, taxe şi vărsăminte asimilate;

 În debitul contului se înregistrează sumele către organisme publice,
reprezentând alte impozite şi taxe, ca de exemplu TVA aferenta produselor
acordate în naturǎ şi accizele aferente dacǎ este cazul.

2.4. Calcularea drepturilor cuvenite angajaţilor şi a reţinerilor din salarii

Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncǎ, prin contractele
individuale de muncǎ se stabilesc salariul de bazǎ, sporurile şi adaosurile pentru
fiecare salariat.
Intervenţia statului în ceea ce priveşte salariile se rezumǎ la următoarele
aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
o Stabilirea salariilor minime pe ţarǎ;
o Indexarea salariilor în condiţiile creşterii preţurilor şi tarifelor;
o În vederea stopării procesului inflaţionist, ia mǎsuri de impozitare
suplimentarǎ a salariilor sau de îngheţare a salariilor pe anumite perioade de timp.
Formarea salariului net de platǎ poate fi schematizatǎ astfel:

59
 Salariul brut de baza
+ sporuri, indemnizaţii si alte adaosuri
+ compensaţii si indexări
+ avantaje in natura

= Salariul brut
- Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat (9,5%)
- Contribuţia personalului la asigurările sociale de sănătate (6,5%)
- Contribuţia personalului la fondul de şomaj (1%)
- Suma neimpozabila

= Salariul brut impozabil

- Impozit pe salariu
- Avansuri acordate
- Avantaje în naturǎ
- Reţineri datorate terţilor (chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri, etc.)
- Alte reţineri din salariu

= Salariul net de platǎ

Metodologia de calcul a drepturilor băneşti cuvenite personalului se referǎ la

următoarele elemente:
1) Salariul de bazǎ;
2) Indexarea şi compensare;
3) Salariul în naturǎ;
4) Sporurile;
5) Adaosurile;
6) Indemnizaţia de concediu de odihnǎ;
7) Plata concediului medical;
8) Alte ajutoare materiale calculate salariaţilor.

60
 1) Salariul de bazǎ
Salariul de bazǎ se stabileşte astfel încât sǎ se asigure o diferenţiere
echitabilǎ în raport cu cerinţele de pregătire profesionalǎ necesarǎ executării
sarcinilor sau operaţiilor care revin fiecărui loc de muncǎ.
Salariile individuale nu pot fi inferioare salariului de bazǎ minim brut pe
tara( de la 1.04.2006 –370 lei) şi nu ar putea depăşi limita superioarǎ, dacǎ aceasta
s-a prevăzut prin contractul colectiv de muncǎ.
Exemple:
 Salariul de încadrare al directorului economic este de 2500 lei. Acesta a
lucrat în luna ianuarie 2006 18 zile. Deci, salariul tarifar efectiv se calculează
astfel:
20 zile ( zile lucrǎtoare)………………….2500 lei
18 zile (efectiv lucrate)………………………...x lei
x = 2500 x 18/20 = 2250 lei

 S-a stabilit un salariu de 10 lei pentru norma de 20 de piese fabricate ( în

cazul salarizării în acord salariul este direct legat de munca prestatǎ). Salariatul, la
sfârşitul lunii ianuarie, a avut 1.200 de piese fabricate. Deci, salariul tarifar efectiv
se calculează astfel:
20 piese………………………………..10 lei
1.200 piese……………………………………..x lei
x = 10 x 1.200/20 = 600 lei

2) Indexarea şi compensarea

61
 Indexarea reprezintă suma rezultatǎ din aplicarea unui procent la salariul de
bazǎ, în timp ce compensarea reprezintă o sumǎ fixǎ ce se acordǎ indiferent de
mărimea salariului. Aceste creşteri se acordǎ ca urmare a unei hotărâri
guvernamentale sau a unei hotărâri administrative din cadrul întreprinderii.
Exemple:
 În luna ianuarie 2006 Consiliul de Administraţie a hotărât acordarea unei
indexări de 5% pentru toţi salariaţii. Ca urmare a acestei indexări salariul tarifar al
directorului economic din exemplul anterior va deveni:
2500 x 125 = 2625 lei
 În luna martie 2006 , ca urmare a creşterii nivelului salariului minim pe
economie, societatea a decis o compensare a salariilor tuturor angajaţilor în sumǎ
de 50 lei. Astfel salariul de bazǎ al angajatului sus menţionat va deveni:
2625 lei + 50 lei = 2675 lei

3) Salariul în naturǎ
Salariul în naturǎ reprezintă o parte a remuneraţiei care nu este vărsata în
forma băneascǎ, ci sub formǎ de bunuri şi/sau servicii (acordarea unei locuinţe de
serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei parţi din salariu sub
forma unor produse etc.)
Evaluarea produselor acordate ca platǎ în naturǎ sau ca avantaje în naturǎ se
face astfel:
 la preţul de vânzare practicat de unitate, care cuprinde, după caz, accize şi TVA;
 la preţul de achiziţie la care se adăuga accize şi TVA, dacǎ produsele sunt
achiziţionate de la producătorii individuali şi acordate persoanelor fizice;
 la tarifele de pe piaţǎ, inclusiv TVA, pentru lucrări sau servicii;
 la nivelul chiriei stabilitǎ conform legii, pentru folosirea gratuitǎ a unei locuinţe.
Avantajele conexe (apa, gaze, electricitate şi cheltuieli de întreţinere şi reparaţii)
sunt evaluate la valoarea lor efectivǎ.

62
 4) Sporurile
Sporurile care se pot acorda în funcţie de condiţiile concrete de la locul de
muncǎ sunt:
 Pentru condiţii deosebite de muncǎ, grele, periculoase sau penibile – 10% din
salariul minim negociat la nivel de unitate;
 Pentru condiţii nocive de muncǎ, 10% din salariul minim negociat la nivel de
unitate;
 Pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru şi lucrul în
zilele libere şi sărbători legale - se poate acorda un spor de 100% din salariul de
bazǎ;
 Pentru vechime în muncǎ – între 5 % şi 25%;
 Pentru exercitarea unei funcţii suplimentare – pânǎ la 50% din salariul de bazǎ
al funcţiei înlocuite.
Prin contractul colectiv de muncǎ la nivel de ramurǎ, grupuri de unitǎţi şi
unitǎţi se pot negocia şi alte categorii de sporuri: spor de izolare, spor de şantier,
spor de fidelitate faţǎ de întreprindere – în funcţie de vechimea în aceeaşi unitate şi
de rezultatele obţinute în muncǎ, spor pentru folosirea unei limbi străine, dacǎ
aceasta nu este cuprinsǎ în obligaţiile postului etc.).
a) Spor pentru ore suplimentare
Conform Legii 53/2003 – Codul muncii – art.119 – „munca suplimentarǎ se
compenseazǎ prin ore libere plǎtite în urmǎtoarele 30 de zile dupǎ efectuarea
acesteia” şi în art.120 (1) – se precizeazǎ cǎ : „ În cazul în care compensarea prin
ore libere plǎtite nu este posibilǎ, în luna urmǎtoare, munca suplimentarǎ v-a fi
plǎtitǎ salariatului prin adǎugarea unui spor la salariu, negociat în contractul
colectiv de muncǎ.”

Exemplu:

63
 Un economist are salariu tarifar de 700 lei. În luna dec. 2005 el realizeazǎ 5
ore suplimentare pentru care v-a primi un spor de 100% din salariu.
Salariul lunii dec.2005 este de 680 lei iar nr. de zile lucrǎtoare este de 21 de
zile.
21 zile (zile lucrǎtoare) x 8 ore/zi = 160 ore/lunǎ
680 : 160 = 4,25 lei/orǎ
4,25 lei/ora x 5 ore = 21,25 lei + 100% = 42,5 lei

b) Spor pentru exercitarea unei funcţii suplimentare

Exemplu:
Un economist, în luna ianuarie 2006, înlocuieşte directorul economic 3 zile.
Aceste zile sunt remunerate cu un spor de 50% din salariul de bazǎ al funcţiei
înlocuite. Salariul tarifar al directorului economic este de 2000 lei.
2000 : 20 zile = 100 lei/zi
100 lei/zi x 3 zile x 50% = 150 lei – plata zilelor lucrătoare pentru
exercitarea unei funcţii suplimentare

c) Spor pentru vechimea în muncǎ

Număr ani vechime Procent vechime
Pana la 3 ani 0%
3– 5 ani 5%
5 – 10 ani 10 %
10 – 15 ani 15 %
15 – 20 ani 20 %
peste 20 ani 25 %

Exemplu:

64
 Un muncitor are salariul tarifar de 500 lei şi o vechime în muncǎ de 15 ani şi
3 luni.
Spor vechime = 500 x 20 % = 100 lei
d) Alte sporuri cuprinse în contractul colectiv de muncǎ
 Spor pentru munca sistematicǎ ( 10-25% din salariul tarifar)
 Spor pentru lucrul în timpul nopţii (25% din salariul tarifar) ;

5) Adaosurile
Adaosurile la salariul de bazǎ sunt:
a. Adaosul de acord – se acordǎ în condiţiile realizării unei depăşiri a unui
anumit indicator ;
b. Premiile – se acordǎ din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de
salarii. Acestea se acordǎ numai dacǎ întreprinderea nu are plăţi restante faţǎ de
bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale sau bugetele
fondurilor speciale.
La Schela Poeni se acorda suplimentare salariala cu ocazia zilei Petrolistului
(8 septembrie),într-o proporţie stabilitǎ prin contractul colectiv de muncǎ, la
valoarea salariului de baza minim actualizat pe Petrom SA .
6) Indemnizaţia de concediu de odihna
Salariaţii din cadrul SCHELA POENI au dreptul, în fiecare an calendaristic,
la un concediu de odihna plătit, conform contractului colectiv de muncǎ de minim
21 de zile lucrătoare.
Durata concediului de odihnǎ anual – Legea 53/2003 – Codul muncii -
art.140(2) pentru salariaţii cu contract individual de muncǎ se acordǎ proporţional
cu cu timpul efectiv lucrat. Au dreptul la 2 zile pe lunǎ în cazul în care au lucrat un
an calendaristic.
Pe perioada concediului de odihnǎ salariaţii au dreptul la o indemnizaţie de
concediu care se calculează ca produs între numărul de zile de concediu şi media

65
zilnicǎ a salariului de bazǎ, sporului de vechime şi, după caz, indemnizaţia pentru
funcţia de conducere, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se
efectuează zilele de concediu; ea se plăteşte cu cel mult 5 zile lucrǎtoare înaintea
plecării în concediu.
Programarea efectuării concediului de odihnǎ se stabileşte anual de către
conducerea unitǎţii împreuna cu reprezentanţii salariaţilor. Concediul de odihnǎ va
putea fi fracţionat la solicitarea salariatului.
În cazul în care salariatul pǎrǎseşte unitatea înainte de expirarea anului
calendaristic pentru care a efectuat concediul de odihnǎ, este obligat sǎ restituie
unitǎţii drepturile ridicate proporţional cu timpul nelucrat. Aceasta nu se aplicǎ în
cazul în care contractul individual de muncǎ al salariatului încetează din motive
neimputabile lui.
Exemplu:
Un economist primeşte 9 zile de concediu de odihnǎ, la solicitare sa, de la 23
decembrie 2005 pânǎ la 9 ianuarie 2006.
Salariul tarifar este de 700 lei.
Sporul de vechime (5%) = 35 lei
Total = 735 lei
Zilele lucrǎtoare ale lunii decembrie 2004 – 20 zile
Zile de concediu de odihna în dec.2005 – 4 zile
700 : 20 zile x 4 zile = 35 lei/zi x 4 zile = 140 lei
Zilele lucrǎtoare ale lunii ianuarie 2005 – 20 zile
Zile de concediu de odihnǎ în ian.2005 – 5 zile
700 : 20 x 5 zile = 35 lei/zi x 5 zile = 175 lei

Din sumele astfel obţinute se vor scădea:

 Impozitul pe salariu
 Contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat ( 9,5 %)

66
  Contribuţia salariatului la asigurările sociale de sănătate ( 6,5 %)
 Contribuţia salariatului la fondul de şomaj ( 1%).
Se va obţine avansul de concediu de odihnǎ primit de angajat înaintea plecǎrii în
concediu.
7) Plata concediului medical
Conform OUG 158/17.11.2005 , prevede cǎ indemnizaţiile pentru plata
concediilor medicale în caz de boalǎ, întărirea şi refacerea sǎnǎtatii, se suportǎ
diferenţiat, în funcţie de numărul de angajaţii avut la data ivirii incapacitǎţii
temporare de muncǎ, astfel:
 Daca întreprinderea are pânǎ la 20 de salariaţi, indemnizaţiile se suportǎ din
prima zi pânǎ în a 7-a zi , de către societate, iar începând cu a 8-a zi , din bugetul
asigurărilor sociale de sănătate.
 Daca întreprinderea are intre 21 şi 100 de salariaţi, indemnizaţiile se suportǎ,
din prima zi pânǎ în a 12-a zi , de către întreprindere, iar pentru următoarele zile ,
din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
 Daca întreprinderea are peste 100 de salariaţi, indemnizaţiile se suporta, din
prima zi pânǎ în a 17-a zi de incapacitate temporarǎ de muncǎ de către
întreprindere, iar pentru următoarele zile, din bugetul asigurărilor sociale de
sănătate.
Indemnizaţiile pentru concediile medicale acordate pentru boli profesionale
şi accidente de muncǎ, cu excepţia accidentelor survenite în timpul deplasării la şi
de la locul de muncǎ, se suportǎ pentru primele 3 zile de către angajator iar din a 4-
a zi de incapacitate de munca din fondul de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale.
Pentru concediile medicale ce se acordǎ în caz de sarcinǎ, indemnizaţiile
băneşti se acordǎ integral din fondul naţional unic de asigurări de
sanatate.Cuantumul lunar al indemnizaţiei este 85% din media veniturilor din
ultimele 6 luni.

67
 Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ
determinatǎ de boalǎ este de 75%, procent care se aplicǎ la media veniturilor lunare
din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu medical înscris în certificatul
medical, pe baza cǎrora s-a datorat, s-a achitat contribuţia individualǎ de asigurǎri
sociale în lunile respective.
Întreprinderea este obligatǎ sǎ calculeze concomitent şi un fond de sănătate
sub forma unei cote procentuale de 6,5% aplicatǎ la 2 salarii brute minime pe
economie înmulţitǎ cu numărul de zile de concediu medical şi împǎrţit la numărul
de zile lucrătoare dintr-o lunǎ. Aceastǎ sumǎ trebuie viratǎ din bugetul asigurărilor
sociale de stat către bugetul asigurărilor sociale de sănătate.
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporarǎ de muncǎ provocatǎ
de accident de muncǎ, boalǎ profesionalǎ, de tuberculozǎ şi de celelalte boli
infectocontagioase din grupa A, urgenţe medico-chirurgicale, este de 100% din
media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile înscrisǎ în
certificatul de concediu medical .
Indemnizaţia pentru creşterea copilului pânǎ la împlinirea vârstei de 2
ani,conform OUG 148/03.11.2005, este începând cu 1 ianuarie 2006 in cuantum de
800 ron.Fondurile necesare plătii drepturilor prevăzute de OUG 148/3.11.2005 se
asigura din bugetul de stat prin Ministerul Muncii , Solidarităţii Sociale si
Familiei.Calculul si plata acestor drepturi se fac de către direcţiile teritoriale si se
achita lunar beneficiarului.
Exemplu:
 Un salariat a suferit un accident de muncǎ pentru care a beneficiat de 16 zile
de concediu medical în perioada 12 ian. 06 – 27 ian.06. Media veniturilor din
ultimele 6 luni este 230 lei iar nr. de zile lucrătoare din ultimele 6 luni este 130 zile.
Media pe zi : 230 : 130 zile x 75% = 13,27 lei/zi
Din cele 16 zile calendaristice de concediu medical 12 sunt zile lucrǎtoare:
Salariul brut pentru cele 12 zile este :

68
 13,27 lei/zi x 12 zile = 159 lei
8) Alte ajutoare materiale acordate salariaţilor
Pe lângǎ facilitǎţile stabilite de lege salariaţii SCHELA POENI mai
beneficiază şi de alte ajutoare minime.
La naşterea unui copil mama salariatǎ a unitǎţii primeşte un singur ajutor
social suportat de întreprindere egal cu salariul minim negociat la nivel de unitate.
În cazul decesului soţului, soţiei, părinţilor sau a unui copil se acordǎ un
ajutor egal cu de douǎ ori salariul minim negociat pe unitate.
Tehnica de calcul a reţinerilor din salarii se referǎ la următoarele reţineri:
1) Impozitul pe salariu;
2) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9,5%);
3) Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%);
4) Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%);
5) Avansuri băneşti;
6) Reţineri din salarii datorate terilor (chirii, popriri, cumpărări cu plata în
rate);
1) Impozitul pe salarii
Impozitul pe salariu este principala reţinere din salariu. Pentru calculul
acestuia se folosesc cote fixe de impozit pe tranşe de salarii şi cote procentuale
pentru depăşirea limitei minime a tranşei luate în calcul.
2)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de stat (9,5%)
Contribuţia personalului la asigurările sociale de stat se calculează aplicând
procentul de 9,5% asupra câştigului brut realizat lunar de salariaţi (adică salariul
tarifar, la care se adaugă toate sporurile).
3)Contribuţia salariaţilor pentru asigurările sociale de sănătate (6,5%)
Salariaţii încadraţi cu carte de muncǎ sunt obligaţi, în calitate de persoane
asigurate, sǎ plătească lunar o contribuţie la asigurările sociale de sănătate.

69
 Cuantumul acestei contribuţii se determina sub forma unei cote procentuale
de 6,5% ce se aplica la venitul brut lunar realizat de angajat.
4)Contribuţia salariaţilor pentru fondul de şomaj (1%)
Contribuţia personalului pentru ajutorul de şomaj se calculează aplicând
procentul de 1% asupra salariului de încadrare şi a sporurilor care intrǎ în
salariul de încadrare (ex: indemnizaţia de conducere).
Exemplu:
 Un inginer specialist are salariul tarifar de 650 lei şi o vechime în muncǎ de
16 ani, deci un spor de vechime de 20%. El are în întreţinere un copil minor.
Salariul brut = 650 + 650 x 20% = 780 lei
780 x 9,5% = 74 lei – contribuţia individualǎ la asigurările sociale de stat
780 x 6,5 % = 51 lei – contribuţia la asigurările sociale de sănătate
650 x 1% = 7 lei – contribuţia la fondul de şomaj
Venitul net = 780 – 74 – 51 – 7 = 648
350 lei – deducerea personala lunara
Venitul impozabil = 648 – 350= 298
Calculul impozitului pe salariu se face aplicând cota de 16% asupra venitului
impozabil
16%*298=48
Impozitul pe salariu = 48 lei
Salariul net = 780– 74 – 51 – 7 - 48 = 600
Din salariul net se scad, după caz, avansurile băneşti, avantajele în naturǎ,
dacǎ acestea s-au acordat, reţinerile datorate terţilor, dacǎ acestea existǎ şi alte
reţineri, obţinându-se salariul net de platǎ, care reprezintă ultima coloanǎ de
calcul din statul de salarii.
2.5.Controlul economic şi financiar asupra salariilor

70
 Metodologia de exercitare a controlului financiar asupra drepturilor băneşti
ale salariaţilor presupune, intr-o prima etapa, stabilirea unor obiective de control
cum sunt:
1) Corecta conducere a evidentei contabile privind drepturile si obligaţiile
salariaţilor si ale celorlalte persoane.
2) Calculul corect al salariilor cuvenite personalului prin includerea tuturor
sporurilor, indemnizaţiilor si a altor drepturi salariale cuvenite personalului,
respectând procedeele stabilite de lege, având in vedere funcţia deţinuta, gradul de
profesionalitate, treapta profesionala.
3) Corecta calculare, reţinere si vărsare a impozitului pe salariu, respectiv
stabilirea venitului impozabil, aplicarea cotelor de impozit si respectarea
termenului de plata.
4) Acordarea scutirilor, reţinerilor si înlesnirilor la plata impozitului pe salariu,
conform prevederilor legale.
5) Corecta întocmire a statelor de retribuţii, a listelor privind indemnizaţia
pentru concediu, fisa de evidenta a retribuţiilor conform metodelor stabilite de
Ministerul Finanţelor.
6) Întocmirea corecta si depunerea la termen a declaraţiilor semestriale si a
statelor de plata lunare, procesele verbale de calculare, reţinere si vărsare a
impozitului pe salariu.
7) Restituirea impozitelor prevăzute de lege.
9) Calculul corect al contribuţiilor personalului la asigurările sociale si la
ajutorul de şomaj. Calculul si evidenta corecta a contribuţiei unităţii economice la
asigurările sociale de stat (in funcţie de grupele de munca in care se încadrează
personalul salariat), la fondul special de sănătate, la fondul de ajutor de şomaj, etc.
10) Modul de soluţionare a contestaţiilor adresate la nivelul plătitorului de
salarii, frecventa acestora si cauzele care au generat astfel de contestaţii

71
11) Modul de aducere la îndeplinire a masurilor de remediere a deficientelor,
astfel cum au fost dispuse si respectiv constatate prin procesele de verificare
anterioare.
Organizarea si efectuarea controlului financiar privind drepturile de personal
ale salariaţilor
Aplicarea procedeelor si tehnicilor de control presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. Studiul general prealabil are în vedere:
 sarcinile rezultate din normele în vigoare pentru domeniul salarizării, a căror
cunoaştere asigura orientarea organelor de control asupra aspectelor care
trebuie avute în vedere în acţiunea de control; prevederile din contractul
colectiv de muncã specifice unităţii economice controlate;
 modul de organizare a evidenţei tehnic-operative şi contabile legate de
activitatea de salarizare;
 situaţia de fapt existentã cu privire la activitatea ce urmeazã a se controla.
Sursele de informare pentru realizarea acestui proces de cunoaştere sunt:
 normele legale privind activitatea în cauzã
 procese verbale ale controalelor efectuate în perioade anterioare
şi mãsuri luate în urma valorificãrii acestora;
 consultãri privind conducerea compartimentului supus
controlului.
2. Controlul documentar-contabil exercitat printr-o serie de tehnici
utilizate selectiv şi combinat (în funcţie de situaţia completã) asupra documentelor
primare şi centralizatoare, a înregistrãrilor în evidenţa analiticã şi sinteticã:
a) Controlul cronologic exercitat în ordinea întocmirii, înregistrãrii şi
îndosarierii documentelor prin care sunt reflectate timpul lucrat, drepturile bãneşti
cuvenite, sporurile şi adaosurile, premiile, reţinerile din salarii, timpul de concediu.

72
 b) Controlul invers cronologic exercitat de la sfârşitul spre începutul perioadei
de control, utilizat atunci când se constatã anumite omisiuni sau erori de calcul şi
înregistrare, pentru identificarea cãrora este necesarã cercetarea document cu
document sau poziţie cu poziţie a lucrãrilor întocmite anterior.
Exemplu: Atunci când s-a constatat cã la calculul unui spor s-a avut în
vedere o bazã de calcul majoratã sau diminuatã faţã de prevederile legale sau
diminuarea sau reţinerea în plus, cu regularitate, a unei pãrţi din impozitul pe
salarii.
c) Controlul sistematic reprezintã o modalitate mai eficientã de examinare a
documentelor şi înregistrãrilor contabile având permanent în vedere obiectivul
urmãrit. În cadrul acestei tehnici de control, documentele sunt grupate pe probleme
şi apoi se exercitã asupra acestor grupãri de documente, controlul cronologic.
Documentele se grupeazã pe:
- tipuri de evidenţe
 tehnic-operativã
 contabilã şi statisticã
- categorii de drepturi bãneşti cuvenite salariaţilor:
 pentru timp lucrat efectiv
 pentru concediu de odihnã
 pentru concediu medical
 pentru sporuri şi adaosuri
 pentru cota de participare la profit
 categorii de reţineri
- calculul CAS
- calculul contribuţiei la fondul special de sãnãtate
- calculul contribuţiei la fondul de ajutor de şomaj
- faţã de diverşi terţi

73
 d) Controlul reciproc constã în cercetarea şi confruntarea în aceeaşi unitate a
unor documente cu conţinut identic, însã diferite ca formã, pentru aceeaşi operaţie
sau pentru operaţii diferite, dar legate între ele, cum ar fi:
 înregistrãrile din fişa individualã de retribuţie, în acord cu statul de
platã;
 lista de avans chenzinal cu statul de platã;
 lista indemnizaţiilor pentru concediul de odihnã cu statul de platã;
 recapitulaţia reţinerilor cu totalul reţinerilor din statul de platã.
e) Controlul încrucişat constã în cercetarea şi confruntarea tuturor exemplarelor
unui document existent la unitatea controlatã şi la persoanele salariate.
Exemplu: Contractul individual de muncã existent la unitate şi cel existent la
salariat (privind salariul tarifar negociat).
f) Investigaţia de control prin care organele de control obţin informaţii din
partea personalului a cãrui activitate se controleazã. Aceastã tehnicã intervine
atunci când din documente nu rezultã clar problema controlatã.
Exemplu: Lãmuriri asupra modului în care persoana determina un spor sau
un adaos la salariu.
g) Analiza şi studiul general presupune examinarea debitelor şi creditelor
conturilor legate de activitatea de salarizare (421, 423, 424, 426, 427, 428, 431,
437, 444) astfel încât sã se determine corectitudinea înregistrãrilor operaţiilor
economice şi financiare.
Aceastã modalitate este utilã pentru controlul contabilitãţii care poate conţine
înregistrãri greşite sau neobişnuite.
h) Calculul de control prin care se obţin probe asupra exactitãţii calculelor care
se fac pentru fiecare salariat individual, pentru obligaţiile unitãţii economice,
asupra exactitãţii contabilitãţii şi pentru ca: sold final cont sintetic = total solduri
finale conturi analitice.

74
 Lipsa acestor corelaţii aratã cã s-au strecurat erori fie la înregistrarea
operaţiilor economice în conturi, fie la calcule.
i) În condiţiile existenţei mijloacelor electronice de prelucrare a datelor,
controlul se realizeazã printr-o serie de tehnici:
 numãrul de control: asigurarea exactitãţii unei combinaţii de cifre cu caracter
constant, care se folosesc timp mai îndelungat. În cazul salariilor, alãturi de
numãrul matricol al lucrãtorilor apare şi codul locului de cheltuieli ca literã de
control. Aceastã codificare dublã face posibilã o comparaţie dublã, fapt care duce la
sporirea exactitãţii prelucrãrii datelor.
 controlul programat: se realizeazã ca urmare a faptului ca programele
cuprind instrucţiuni cu caracter de control care examineazã existenţa corelaţiilor
cifrice şi logice. Controlul programat descoperã datele lipsã şi contradicţiile logice
indicând modul de repararea greşelilor.
3. Controlul total şi prin sondaj
a) Controlul total cuprinde toate obiectivele stabilite şi pe toatã durata supusã
controlului, dar necesitã un volum mare de muncã (exemplu: calculul drepturilor
bãneşti ale tuturor salariaţilor).
b) Controlul prin sondaj cerceteazã cele mai reprezentative documente şi
operaţii care permit obţinerea unor concluzii cu titlu general asupra obiectivului
urmãrit (exemplu: modul de determinare a drepturilor bãneşti cuvenite câtorva
salariaţi din totalul salariaţilor). Sondajul este un control selectiv care permite
efectuarea de economii în munca de control.
Actele de control financiar, în care sunt consemnate constatările rezultate
din activitatea de control sunt:
 Proces verbal de control (conţine deficienţele constatate şi mãsurile luate
operativ în timpul controlului, mãsurile ce urmeazã sã fie luate în
continuare);

75
  Proces verbal de constatare a contravenţiilor : Nota de constatare (pentru
lipsuri temporare de la locul de muncã) ;
 Nota unilateralã care se încheie când în urma controlului nu se constatã
abateri ;
 Nota de prezentare care reprezintã un raport personal al organelor de
control cu concluzii şi propuneri referitoare la abaterea constatatã. Se
anexeazã la actele de control încheiate.
Finalizarea activitãţii de control presupune stabilirea rãspunderilor şi a
mãsurilor ce se impun în urma constatărilor făcute.
a) Rãspunderea disciplinarã apare în situaţia încãlcãrii cu vinovãţie de cãtre
persoana încadratã în muncã a obligaţiilor şi a normelor de comportare.
Sancţionarea abaterilor disciplinare se face cu mustrare, avertisment,
diminuarea temporarã a salariului de încadrare, reducerea indemnizaţiilor de
conducere, retrogradarea din funcţie sau categorie, desfacerea contractului de
muncǎ.
Sancţionarea disciplinarã este aplicatã de Consiliul de Administraţie.
b) Rãspunderea contravenţionalã apare pentru:
 majorarea costurilor de producţie prin includerea majorãrilor de
întârziere sau a sanţiunilor contravenţionale aplicate pentru nevãrsarea integralã
şi la termen a obligaţiilor faţã de buget;
Aceste contravenţii se sancţioneazã cu amendã.
b) Rãspunderea materialã
Persoanele din compartimentele Personal-salarizare pot sãvârşi fapte care sã
determine plata unor sume superioare celor legale cum sunt:
 încadrarea unor persoane farã îndeplinirea condiţiilor legale
 pontaje neconforme cu realitatea
 calcule eronate

76
  plata nelegalã a ajutoarelor materiale din fondul de asigurãri sociale de
stat
 nerestituirea unor sume reţinute farã îndreptãţire (impozit reţinut în
plus).
Aceste persoane rãspund subsidiar pentru sumele plãtite peste cele cuvenite
legal dacã nu se pot recupera de la beneficiari, datoritǎ urmǎtoarelor cauze:
 termenul de un an a expirat şi beneficiarii nu mai pot fi obligaţi la
restituirea sumelor primite necuvenit înaintea acestei perioade
 beneficiarii, deşi au fost obligaţi la plata sumelor primite necuvenit în
perioada de un an, au devenit insolvabili sau au decedat fără a lǎsa
urmaşi sau avere.
Rãspunderea pentru plǎţi necuvenite revine şi şefului compartimentului care
prin viza sa a atestat realitatea, oportunitatea şi legalitatea plǎţilor fãcute.
Persoanele care au sǎvârşit astfel de abateri rãspund material în limita valorii
pragului neacoperit, prin reţineri din salariu sau popriri.
Sancţiunile contravenţionale includ şi amenzi aplicate agentului economic
pentru:
 nerespectarea de către plătitorii salarii si venituri asimilate salariilor a
obligaţiilor privind completarea si păstrarea fiselor fiscale;
 refuzul de a pune la dispoziţia organelor de control a documentelor
privind calculul, reţinerea şi vãrsarea impozitului pe salariu.
În cazul în care impozitul pe salarii datorat nu s-a plătit la termen se
calculează majorări de întârziere. Cuantumul majorărilor de întârziere pentru
neplata la termen a impozitelor şi taxelor este de 0,3% pe zi de întârziere.
Neplata contribuţiilor la asigurările sociale de stat în termen de 3 zile
lucrătoare de la scadenta obligaţiilor, generează majorări de întârziere.
Pentru neplata contribuţiilor pentru asigurãrile sociale de sãnãtate la
termenele stabilite potrivit prevederilor legii, se aplicã majorãri de întârziere.
77
 În cazul neachitãrii la termen a contribuţiilor datorate precum şi a majorãrilor
de întârziere, potrivit legii, direcţiile teritoriale ale Ministerului Muncii şi Protecţiei
Sociale pot dispune poprirea sumelor respective din conturile agenţilor economici,
prin introducerea de dispoziţii de încasare, care constituie titluri executorii, pe care
organele bancare sunt obligate a le executa fârã acceptul debitorilor".
c) Rãspunderea penalǎ apare pentru:
 sustragerea sau distrugerea de înscrisuri ;
 abuz în serviciu prin îngrǎdirea unor drepturi cuvenite persoanelor
încadrate ;
 abuz în serviciu contra intereselor persoanelor prin care se aduce o
vǎtǎmare a intereselor legale ale unei persoane ;
 neglijenţã în serviciu care aduce o tulburare însemnatã în bunul mers
al unei unitãţi economice ori o vǎtǎmare importantã a intereselor legale
ale unei persoane ;
 falsul intelectual sau falsul material în înscrisuri oficiale.

2.6. Definirea evaluării performanţelor

Evaluarea performanţelor îşi are începuturile la începutul secolului al XX-
lea, în lucrările lui Frederic W. Taylor; acest lucru putându-se spune despre
aproape tot în domeniul resurselor umane. Ca o procedură managerială diferită şi
formală, evaluarea performanţelor datează din timpul celui de-al II-lea război
mondial.
Totuşi, într-un sens mai larg, practicarea evaluării performanţelor este o artă
foarte veche, deoarece este o tendinţă esenţială a oamenilor de a face judecăţi
despre cei cu care lucrezi, precum şi despre noi înşine. În absenţa unui sistem de
evaluare structurat cu grijă, oamenii vor tinde să judece performanţa muncii altora,
inclusiv a subordonaţilor, într-un mod natural, informal şi arbitrar. Fără un sistem

78
de evaluare structurat, există o mică şansă de a garanta că judecăţile făcute vor fi
drepte, exacte şi legale.
Evaluarea performanţelor constituie o activitate managerială cu multiple
implicaţii atât la nivel individual, cât şi organizaţional6. Pentru individ, procesul de
evaluare a performanţelor are o componentă psihologică, deoarece în acest proces el
trebuie să se raporteze în primul rând la el însuşi, şi apoi la ceilalţi. Evaluarea
resurselor umane presupune trei activităţi distincte: evaluarea comportamentului;
evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie; evaluarea performanţelor obţinute.
Dacă primele două servesc la selecţia şi orientarea carierei resurselor umane,
cea de-a treia vizează în mod direct rezultatele obţinute, performanţele, reflectând
în mare măsură calitatea operaţiunilor anterioare. Toţi mai mulţi specialişti susţin
că printr-un sistem de evaluare a performanţelor ar putea fi stimulaţi salariaţii buni
şi înlăturaţi cei a căror rezultate nu sunt la nivelul standardelor.
Evaluarea performanţei este larg folosită la dimensionarea salariilor şi a
sporurilor, precum şi la identificarea punctelor tari şi a punctelor slabe ale
salariaţilor. Peste 80% dintre companiile americane 7 au sisteme proprii de evaluare
a personalului, acestea fiind aplicate atât pentru personalul de birou, pentru
specialişti, manageri cât şi pentru muncitori. Însă nu toate evaluările au un efect
pozitiv şi din această cauză, evaluarea performanţelor este una dintre cele mai
detestate activităţi.
În organizaţiile cu un sindicat puternic, evaluarea performanţelor se
realizează în condiţii mult mai dificile, iar tendinţa de a avea programe formale de
evaluare se manifestă îndeosebi în organizaţiile fără sindicat. Cu toate acestea, şi în
domeniile sindicalizate, evaluarea performanţei este o parte a relaţiei de angajare şi
este folosită pentru a decide în legătură cu eventualele concedieri sau promovări.
Toate aceste consideraţii conduc clar la necesitatea abordării evaluării
performanţei ca un proces de motivare şi dezvoltare a membrilor organizaţiei.
6,Aurel Manolescu ,Managementul Resurselor Umane , Ed.Economică 2001
7,Robert L.Mathias,Panaite Nica Managementul Resurselor Umane ,Ed.Economica 1997
79
 Evaluarea performanţelor trebuie, de asemenea, privită sau înţeleasă ca o
reflectare a culturii organizaţionale. Aceasta cu atât mai mult cu cât un nou element
de importanţă strategică a evaluării performanţei îl constituie concordanţa evaluării
cu cultura organizaţională. De exemplu, în organizaţiile în care se adoptă un sistem
mai mult spre munca de echipă, deci spre managementul echipei, evaluarea
tradiţională a performanţei, care are în vedere compararea angajaţilor între ei, poate
fi neproductivă, deoarece un astfel de sistem de evaluare încurajează sau
stimulează, în primul rând, competiţia între angajaţi şi mai puţin activitatea în
echipă. De aceea, este deosebit de important ca orice sistem de evaluare a
performanţelor să fie introdus numai după o analiză atentă a gradului în care este
asigurat sprijinul tuturor membrilor organizaţiei.
Evaluarea performanţelor reprezintă activitatea de bază a managementului
resurselor umane desfăşurată în vederea determinării gradului în care angajaţii unei
organizaţii îndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilităţile care le revin8.
După Ficher şi Show, evaluarea performanţei este procesul prin care este
evaluată contribuţia unui angajat al organizaţiei pe durata unei anumite perioade de
timp. Intr-un sens mai larg, evaluarea performanţelor este considerată ca o acţiune,
un proces sau o anumită activitate cognitivă prin care un evaluator apreciază sau
estimează performanţa unei persoane în raport cu standardele stabilite, precum şi cu
reprezentarea sa formală, propriul său sistem de valori sau cu propria sa concepţie
privind performanţa obţinută.

8,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin

,Boston,1989

80
 În opinia lui P. Lamaitre9, evaluarea reprezintă operaţiunea de elaborare
periodică a bilanţului muncii depuse de colaboratori, în scopul discutării cu aceştia
a proceselor înregistrate şi a măsurilor necesare a fi luate în viitor. După cum se
poate constata, definiţia lui Lamaitre completează conceptul de evaluare cu unele
elemente suplimentare, ca, de exemplu:

 Este o operaţiune periodică scrisă, evaluarea se repetă la anumite intervale de

timp; constituind o formă de angajament atât pentru evaluator, cât şi pentru
evaluat;
 Este un bilanţ al muncii depuse, elaborarea realizându-se prin raportare la
obiectivele stabilite de şeful ierarhic;
 Permite o evaluare sa şanselor de evoluţie viitoare;
 Presupune discuţii personale; evaluarea oferă prilejul unui schimb de opinii
între evaluator şi evaluat, ambii având posibilitatea de a se exprima liber
asupra principalelor puncte cuprinse în formularul de evaluare.

Spre deosebire de analiza postului, care se referă la conţinutul şi cerinţele postului,

care implică o descriere impersonală a obiectivelor, sarcinile şi responsabilităţilor
postului, evaluarea performanţelor se concentrează asupra îndeplinirii obiectivelor,
sarcinilor, responsabilităţilor sau cerinţelor postului de către deţinătorul acestuia.
De asemenea, evaluarea performanţelor reprezintă un proces sistematic şi deosebit
de complex, prin care se efectuează analize şi aprecieri atât asupra
comportamentului în muncă şi a performanţelor obţinute de membrii unei
organizaţii, cât asupra potenţialului sau capacităţii de dezvoltare a acestora.
Referitor la aceasta, evaluarea performanţelor presupune mai multe activităţi
distincte:
9, R.Mathis ,P.C.Nica şi colab.op.cit.

81
- Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau dezvoltare a unei
persoane;
- Evaluarea comportamentului;
- Evaluarea performanţelor.
Evaluarea potenţialului şi a capacităţii de evoluţie sau de dezvoltare a unei
persoane se realizează pe baza unor trăsături, sau caracteristici personale ale
acesteia, precum şi pe baza unor date şi informaţii despre cea ce este persoana
respectivă şi mai puţin despre comportamentul în muncă. Deşi punctul de plecare îl
constituie totuşi aprecierile sau realizările anterioare, adică performanţa ”trecută”,
evaluarea este orientată spre viitor.

Evaluarea comportamentului are în vedere evaluarea acelor manifestări de

comportament care sunt legate sau se încadrează în caracteristicile de performanţa.
Această evaluare evidenţiază conduita angajaţilor, ce fac angajaţii în exercitarea
atribuţiilor comparativ cu cea ce ar trebui ei să facă. Evaluarea comportamentului
estimează, de fapt, gradul în care un angajat se integrează în specificul unui post,
comportându-se în modul cerut de acesta.

Evaluarea performanţelor are în vedere, în primul rând, evaluarea

rezultatelor obţinute, formulate sau evidenţiate pe posturi în funcţie de specificul
acestora, această evaluare fiind cea mai des întâlnită.

Evaluarea formală şi evaluarea informală

Practica managerială în domeniul resurselor umane dovedeşte că evaluarea
performanţelor se realizează indiferent dacă există sau nu un sistem sau un program
formal de evaluare. Astfel, în cadrul organizaţiilor există două sisteme de evaluare:
sistemul formal şi sistemul informal.
Evaluarea informală este evaluarea continuă a performanţei unui angajat, ce
este făcută de managerul său sau în cursul activităţii obişnuite. Acest tip de

82
evaluare este ad-hoc, bazându-se în aceeaşi măsură pe intuiţie, cât şi pe dovezi
concrete ale rezultatelor obţinute. Evaluările informale se realizează ori de câte ori
este necesar prin observaţii, conversaţii sau examinări cumulate în timp, ele având
o doză destul de mare de subiectivism.
Cel mai mare avantaj al sistemului de evaluare informal este că necesită un
timp mai redus pentru a fi proiectat şi administrat comparativ cu un sistem formal
de evaluare. De aceea, evaluarea informală a performanţelor este folosită,
îndeosebi, în situaţiile în care timpul disponibil este limitat sau nu este posibilă
întreruperea activităţii angajaţilor respectivi. În general, organizaţiile mici preferă
un sistem informal de evaluare, funcţionând destul de bine cu acesta.
Sistemul formal de evaluare presupune, după G. A. Cole, “evaluarea
performanţei angajatului într-un mod sistematic şi planificat” 10. Sistemul formal de
evaluare se caracterizează prin faptul că presupune un contact oficial între
manageri şi subordonaţi, evaluarea este regulată, continuă şi sistematică, şi, în al
doilea rând, este mai obiectivă, mai uşor de apărat în susţinerea deciziilor de
personal şi mai deschis controlului decât un sistem informal.
Deoarece evaluarea formală presupune existenţa unei metodologii oficiale,
aplicată uniform, precum consemnarea în scris a observaţiilor şi a impresiilor
privind performanţa angajaţilor, managerii pot compara evaluările lor cu cele ale
altor superiori sau manageri pentru a verifica consistenţa acestora. Dacă se are în
vedere că se realizează o atentă pregătire şi mediatizare a sistemului de valori şi a
procedurilor de evaluare, se pot determina în avans reacţiile de adversitate sau de
contestare a rezultatelor, acestea putându-se preveni. Evaluarea formală a
performanţelor reprezintă, în cele din urmă, un proces continuu, sistematic şi
autoreglator.
10,G.A.Cole ,Managementul personalului ,Ed.Codecs, 2000

83
 . Obiectivele evaluării performanţelor
Sistemul de evaluare a performanţelor asigură legătura dintre recompensa pe
care un salariat speră să o primească şi productivitatea pe care acesta o realizează,
succesiunea normală fiind: productivitate – evaluarea performanţelor –
recompensă. Dacă unul dintre aceste elemente lipseşte sau este incorect definit,
atunci salariaţii nu mai primesc recompensele pe care le merită. Evaluarea
performanţelor permite acordarea măririlor de salarii pe bază de merite.
Obiectivele evaluării performanţelor prezintă o mare diversitate, au în vedere
numeroase funcţii sau funcţiuni organizaţionale şi susţin cele mai importante
activităţi ale managementului resurselor umane. În acest sens, sunt semnificative
rezultatele unei anchete efectuate în 600 organizaţii cu privire la obiectivele
prioritare ale evaluării performanţelor:
OBIECTIVUL % OBIECTIVUL %
Compensaţiile 85,6 Planificarea personalului 43,1
Feedback-ul performanţei 65,1 Reţinere – concediere 30,3
Pregătirea 64,3 Cercetare 17,2
Promovarea 45,3
O altă cercetare efectuată de specialistul german Gaugler11 a identificat alte
obiective principale ale aprecierii personalului redat în tabelul următor:

OBIECTIVUL % OBIECTIVUL %
Integrarea personalului 66 Bază de dezvoltare 53
Instrument de conducere 62 Suport motivaţional 43
Stabilirea recompenselor 56

11,Aurel Manolescu , op,cit

84
 În SUA, potrivit Biroului Naţional de Afaceri12, evaluarea performanţelor
este folosită atât pentru evaluarea muncii personalului TESA, dar şi a muncitorilor
direct productivi, aşa cum rezultă din tabelul următor:
Personal Personal Personal Personal
OBIECTIVE OBIECTIVE
TESA productiv TESA productiv
Decizii salariale 86% 79% Planificarea RU 37% 31%
Identificarea
Promovare 79% 75% 20% 21%
atuurilor
Decizii de
Pregătire 71% 70% 16% 17%
concediere

Evaluarea performanţelor chiar dacă nu vizează în mod direct nivelul

salariilor, este o sursă primară de informaţii despre salariaţii care au rezultate bune
şi despre sectoarele în care pot fi aduse unele îmbunătăţiri. În acelaşi timp,
evaluarea performanţelor permite depistarea slăbiciunilor, a potenţialului şi a
nevoilor de pregătire profesională ale salariaţilor. Pe de altă parte, salariaţii pot fi
informaţi despre progresele înregistrate şi deprinderile pe care trebuie să le posede
pentru a beneficia de mărirea salariului sau de promovarea în funcţie.
Evaluarea performanţelor mai este folosită pentru menţinerea pe post,
demitere sau transfer. În aceste situaţii, evaluarea se realizează prin compararea cu
un anumit standard acceptabil. Sintetizând, obiectivele evaluării performanţelor
profesionale pot fi grupate în patru categorii: organizaţionale, psihologice, de
dezvoltare, procedurale.

12,Heneman ,H.G. si colab,Personell/Human Resourse Management ,Fourt Edition Irwin

,Boston,1989

1. Obiectivele organizaţionale:

85
 - concordanţa performanţelor şi contribuţiilor individuale cu
misiune şi obiectivelor organizaţionale;
- descrierea posturilor şi ajustarea conţinutului lor;
- redefinirea responsabilităţilor angajaţilor;
- realizarea unei concordanţe între oamenii şi funcţiile existente
în structura organizatorică.
2. Obiective psihologice:
- posibilitatea individului de a poziţiona contribuţia sa în raport
cu normele şi de a atrage atenţia superiorilor
- şansa dialogului
- cunoaşterea de către fiecare individ a contribuţiei sale la
realizarea obiectivelor organizaţionale;
- perceperea poziţiei şi a relaţiilor în ierarhia organizaţiei.
3. Obiective de dezvoltare:
- posibilitatea fiecărui salariat de a cunoaşte şansele de evoluţie în
funcţie de performanţele proprii şi de obiectivele organizaţiei.
4. Obiective procedurale:
- realizarea unui diagnostic permanent al resurselor umane;
- managementul carierei;
- identificarea nevoilor de formare şi perfecţionare;
- dimensionarea salariilor;
- sesizarea deficienţelor structurale şi actualizarea grilelor de
calificare

CAPITOLUL III

86
 STUDIU DE CAZ PRIVIND
CALCULUL SALARIILOR SI CONTRIBUTIILE
AFERENTE LA SUCURSALA VIDELE „SCHELA POENI”

3.1.Contabilizarea şi modul de calcul al salariilor

Sucursala Petrom Videle “ SCHELA POENI” are 1054 de angajaţi, cu
contract de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.
Salarizarea personalului în regie pentru angajaţii societǎţii.
La stabilirea drepturilor salariale pentru aceastǎ categorie de personal se ia
în calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata
salariilor se face pe data de 07 si 22 ale lunii.
Documentele care stau la baza calculǎrii şi plǎţii salariilor sunt:
 Foaia colectiva de prezenţǎ care cuprinde:
o Orele lucrate
o Orele suplimentare
o Zilele de incapacitate temporarǎ de muncǎ
o Zilele fără platǎ
În paginile urmǎtoare de studiu de caz, am prezentat:
 Centralizatorul - ce se prezintǎ sub forma unui formular tipizat şi care cuprinde :
1. Centralizatorul stat de platǎ brut:
 Salariul aferent timpului lucrat cumulate pe servicii;
 Toate sporurile aferente salariilor cumulate pe servicii;
 Tot ceea ce contribuie la formarea salariului brut, cumulate pe
servicii.
2. Centralizatorul statului de platǎ net:
 Salariul brut, total pe servicii;

87
  Toate contribuţiile aferente, reţinute pentru a forma venitul
bazǎ de impozitat cumulate pe servicii;
 Impozitul – total serviciu;
 Avansurile totale pe servicii ;
 Reţinerile pe total servicii.
 Statul de platǎ brut – desfǎşurat pe serviciu şi pe fiecare persoanǎ salariatǎ –
pentru a forma salariul brut.
 Statul de platǎ net – situaţia fiecǎrui salariat privind contribuţiile aferente şi
reţinerile din care în cele din urmǎ rezultǎ restul de platǎ.
În continuare voi prezenta cazuri diferite şi modul de calcul al salariului timp
efectiv lucrat, constituirea venitului brut şi a venitului net (restul de platǎ) ale
salariaţilor înscrişi în foaia colectivǎ de prezenţǎ

3.1.1.Determinarea veniturilor nete şi a contribuţiilor aferente

Calculul salariului
 Dumitrescu Cornel este angajat în funcţia de Director Tehnic, cu un
salariu tarifar de 2400 lei şi un spor de indemnizaţie de conducere de 25% din
salariu (sporul este inclus în salariu = 3000 lei)
Vechimea în muncǎ este de 8 ani şi 2 luni – 10 %.
Are în întreţinere un copil minor.
În luna ianuarie 2006 a fost prezent toatǎ luna şi salariul net a fost calculate
astfel:
Salariul 3000 lei * (3000 * 10%) = 3300 lei
- Contribuţia individualǎ la asigurǎri sociale de stat 9,5% = 314 lei
- Contribuţia la asigurǎri sociale de sǎnǎtate 6,5% = 215 lei
- Contribuţia la bugetul asigurǎrilor de şomaj 1% = 30 lei
- Deduceri personala lunara = 50 lei

88
 Impozit la 3300 = 3300 -314 -215-30=2741-50=2691x16%=430 impozit de
reţinut
Stabilirea salariului net:
3300 lei –314 lei –215 lei –30lei – 430 lei =2311 lei

Calculul concediului de odihnǎ

 Angajatul Târca Mircea în funcţia de tehnician are un salariu tarifar de
1000 lei şi o vechime de 9 ani şi 6 luni - 10%.
În luna ian.2006 a efectuat 9 zile de concediu de odihnǎ începând cu data de
20.01.2006 – 30.01.2006 .
Dupǎ calcularea concediului de odihnǎ i s-a plǎtit un avans de 1000 lei,
reprezentând indemnizaţia cuvenitǎ pentru cele 9 zile de concediu şi prima de
vacanţǎ aferentǎ, conform contractului colectiv de muncǎ, un salariu tarifar de
încadrare .
Calculul concediului de odihnǎ:
Salariu 1000 lei + Vechime 10% = 1100 lei
Luna ianuarie are 20 zile lucrǎtoare .
1100 lei : 20 * 9 = 495 lei pentru 9 zile C.O
Prima de vacanţǎ = 1000 lei
495 lei + 1000 lei = 1495 lei brut pentru cele 9 zile
Stabilirea salariului pentru timpul efectiv lucrat ;
1000 + (1000 * 10%) : 20 * 11 zile lucrate = 605 lei
Determinarea salariului brut :
605 lei + 495 lei + 1000 lei = 2100 lei
- CIAS – 9,5 % - 200 lei
- CASS – 6,5 % - 137 lei
- Şomaj - 1% - 10 lei
- ded.pers.lunara - 160 lei

89
 Venit bazǎ de calcul - 1593 lei
Impozit 1593 * 16% =255 lei
Salariul net de plǎtit :
210 lei –200 lei –137 lei – 10 lei –255 lei =
= 1498 lei – avansul de concediu 1000 = 498 lei

Calculul concediului medical

 Anghel Oana are funcţia de contabil cu un salariu tarifar de 750 lei şi o
vechime în muncǎ de 4 ani şi 5 luni – 5 %.
În luna ianuarie 2006 a fost în concediu medical, în perioada
12.01.2006 – 15.01.2006, codul de boalǎ înscris pe certificatul medical este cu
numǎrul 07 (urgenţǎ medico-chirurgicalǎ).
Cuantumul indemnizaţiei pentru cele 4 zile de incapacitate temporarǎ de muncǎ, se
calculeazǎ fǎcând media veniturilor lunare din ultimele 6 luni, începând cu prima zi
anterioarǎ zilei înscrise pe certificatul medical la care s-a calculat contribuţia
individualǎ de sǎnǎtate raportatǎ la numǎrul de zile lucrǎtoare din cele 6 luni,
pentru a afla media pe zi , dupǎ cum reiese din tabelul nr.1.1. :

90
 Tabelul nr.1.1
Nr. Lunile Perioada Nr. de Venitul brut
crt. zilele realizat
lucrǎtoare
1. Ianuarie 2006 1 – 11 5 zile 196 lei
2. Decembrie 2005 1 - 31 21 zile 700 lei
3. Noiembrie 2005 1 – 30 20 zile 500 lei
4. Octombrie 2005 1 - 31 23 zile 500 lei
5. Septembrie 2005 1 - 30 22 zile 400 lei
6. August 2005 1 – 31 21 zile 400 lei
7. Iulie 2005 11 – 31 15 zile 313 lei

TOTAL 127 zile 3009 lei

Pentru ca sǎ se compunǎ o lunǎ de contribuţie individualǎ la asigurǎrile de sǎnǎtate,

trebuie luate 5 zile din luna ianuarie 2006( înaintea zilei înscrisǎ pe certificatul
medical) şi 15 zile din luna iulie 2005( ca venit brut realizat se calculeazǎ suma
aferentǎ celor 15 zile)
Venitul brut realizat la luna iulie este de 480 lei, iar nr.de zile lucrǎtoare este de 23 :
- 480 lei : 23 zile * 15 zile = 313 lei.
Stabilirea cuantumului de indemnizaţie pentru 1 zi , cota de 100%:
3009 lei : 127 zile * 100% = 23,7 lei/zi
Calcularea celor 4 zile de concediu medical :
23,7 lei/zi * 4 zile = 95 lei
Determinarea salariului brut şi a salariului net conform statului de salarii:
Salariul timp lucrat este :
750 lei * (750 + 5%) : 20 zile * 16 zile lucrate = 630 lei
630 lei + 95 lei = 725 lei brut realizat
- CIAS 9,5% - 60 lei - nu se calculeazǎ la concediul medical
- CASS 6,5 % - 41 lei – nu se calculeazǎ la cencediul medical
- Şomaj 1% - 8 lei

91
- Ded.pers.lunara - 250 lei
venit bazǎ de calcul - 616 lei
impozitul = 616 -250 = 366*16%= 59 lei
Venitul net
725 lei –60 lei –41 lei - 8 lei – 59 lei = 557 lei

Calcularea orelor suplimentare

 Salariatul Avram Rǎzvan în funcţia de conducător auto , cu o vechime în
muncǎ de 7 ani şi 8 luni, datoritǎ volumului mare de lucru, a prestat în luna
decembrie 2005 un numǎr de 8 ore suplimentare. Conform Contractului colectiv
de muncǎ orele suplimentare aferente lunii decembrie 2005 urmeazǎ sǎ fie plǎtite
la lichidarea lunii ianuarie 2006 (dupǎ 30 de zile de la efectuarea lor).Orele
suplimentare sunt calculate cu salariul lunii dec.2005.
Calculul orelor suplimentare:
Salariul lunii dec.2005 - 680 lei
Numǎrul de zile lucrǎtoare din decembrie 2003 – 21 zile – 168 ore /lunǎ
680 lei : 168 ore/lunǎ = 4,05lei/orǎ
4,05 lei/orǎ * 8 = 32,38 lei
32,38 lei * 100% = 32,38 spor 8 ore suplimentare
total 8 ore suplimentare = 65 lei
Stabilirea salariului brut şi a restului de platǎ conform statului de platǎ:
Salariu timp lucrat + vechime + ore suplimentare = Total brut
750 lei + 75 lei + 65 lei = 890 lei
Total brut – CIAS 9,5% - CASS 6,5% - şomaj 1% = venit net – deducerea
personalǎ lunara = venit impozabil – impozit =salariul net
890 lei – 84 lei –58 lei – 8 lei –250 lei =490 lei
impozit 490*16%=78 lei
890 lei –84 lei – 58 lei -8 lei –78 lei =662

92
ratǎ mǎfuri 50 lei = 612 lei
Calcularea concediului medical pentru accident de muncǎ
 Ion Viorel este angajat în societate în funcţia sondor interventie , cu o
vechime în muncǎ de 8 ani şi 8 luni şi un salariu tarifar de 650 lei.
În luna ianuarie 2006, în urma efortului depus la locul de muncǎ, a suferit un
accident.
Perioada de concediu medical este 12.01.2006 – 27.01.2006 – 16 zile, iar
diagnosticul înscris pe certificatul medical este “ accident de muncǎ”.
Cheltuiala aferentǎ calculǎrii concediului este suportatǎ în primele 3 zile de Schela
Poeni iar următoarele zile din fondul de asigurare pentru accidente de munca si
boli profesionale .
Cuantumul indemnizaţiei pentru incapacitate temporara de munca reprezintă 100%
din media veniturilor salariale brute realizate in ultimele 6 luni.
Din cele 16 zile totale de concediu medical 12 zile sunt zile lucrǎtoare .
Determinarea mediei şi calculul brut al concediului medical:
Veniturile din ultimele 6 luni, începând cu prima zi anterioarǎ producerii
accidentului înscris în certificatul medical este :

Nr. Lunile Perioada Nr. de Venitul brut

crt. zilele realizat
lucrǎtoare
1. Ianuarie 2006 1 – 11 5 zile 223 lei

93
 2. Decembrie 2005 1 - 31 21 zile 650 lei
3. Noiembrie 2005 1 – 30 20 zile 595 lei
4. Octombrie 2005 1 - 31 23 zile 595 lei
5. Septembrie 2005 1 - 30 22 zile 623 lei
6. August 2005 1 – 31 21 zile 517 lei
7. Iulie 2005 11 – 31 15 zile 517 lei

TOTAL 127 zile 3720 lei

3720 lei : 127 zile * 100% = 29,29 lei/zi

29,29 lei/zi * 12 zile = 351 lei
Calculul salariului brut:
260 lei + (260 *10%) + 351 lei = 637 lei
Venit brut = 637 lei
Determinarea contribuţiilor aferente :
- CIAS 9,5% - 27 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru
indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine .
- CASS 6,5% - 19 lei – este aferentǎ timpului efectiv lucrat, pentru
indemnizaţia de concediu medical nu se calculeazǎ şi nu se reţine.
- şomaj 1% - 7 lei
- deduceri personala lunara - 250 lei
637 lei –27 lei –19 lei –7 lei – 250 lei = 334 lei – venit impozabil

Stabilirea salariului net

637 lei –27 lei – 19 lei –7 lei –53 lei =
salariu net = 531 lei
Calcularea concediului fǎrǎ retribuţie (concediu fǎrǎ platǎ)
 Badea Pompiliu este salariat al Schelei Poeni în funcţia de contabil, cu o
vechime în muncǎ de 4 ani şi 2 luni – 5%.

94
Salariu tarifar de încadrare este de 800 lei.
În luna ianuarie 2006, conform prezenţei, a beneficiat de 4 zile de concediu fǎrǎ
retribuţie , fiindu-i necesare pentru rezolvarea unor probleme personale.
Perioada concediului fǎrǎ retribuţie este 5.01.2006 – 9.01.2006 .
Determinarea venitului brut :
În luna ianuarie a lucrat 15 zile .
Timp efectiv lucrat : 800 lei : 20 zile * 15 zile = 600 lei
600 lei + (600 lei * 5% ) = 630 lei
Determinarea contribuţiilor aferente :
- CIAS 9,5% - 60 lei
- CASS 6,5% - 41 lei
- şomaj 1% - 6 lei
- deduceri personale lunare - 250 lei
630 lei –60 lei –41lei –6lei –250 lei = 273 lei venit impozabil * 16% = 44 lei
impozit
Stabilirea salariului net:
630 lei –60 lei –41 lei –6 lei –44 lei = 479 salariu net

3.1.2.Contabilitatea operaţiunilor privind decontarea salariilor

Contabilitatea operaţiilor privind avansurile

Schela Poeni acordǎ avansuri de concediu de odihnǎ, în timpul lunii, numai
angajaţilor cu carte de muncǎ pe duratǎ nedeterminatǎ.

95
 Pentru plata avansului este necesarǎ ridicarea din bancǎ şi depunerea
numerarului în casierie.
Ridicarea numerarului din bancǎ se face pe bazǎ de CEC.
Suma reprezentând avansuri de concediu de odihnǎ, în luna ianuarie 2006
este : - 129.600 lei
Înregistrarea avansului de concediu este :
581 = 5121 129.600 lei
viramente interne conturi la bǎnci în lei
5311 = 581 129.600 lei
casa în lei viramente interne
Documentele pe baza cǎruia se înregistreazǎ plata avansurilor de concedii
acordate salariaţilor este lista de avans.
Centralizatorul listei de avans chenzinal se întocmeşte în douǎ exemplare :
 Un exemplar dupǎ care plǎteşte casieria
 Originalul se pǎstreazǎ la acte de casǎ pentru decontarea avansului.
Pe baza notei contabile, avansul reţinut din salariu, se înregistreazǎ astfel:

421 = 425 129.600 lei

personal remuneraţii avansuri acordate
datorate personalului

Înregistrarea cheltuielilor cu salariile

În urma calculǎrii salariilor pentru luna ianuarie 2006, a rezultat un fond brut
de salarii în sumǎ totalǎ de 1.506.323 lei, conform centralizatorului.
Din fondul brut de salarii se scad concediile medicale plǎtite de unitate pentru a
calcula toate contribuţiile pe care le suportǎ întreprinderea.

96
 La sfârşitul lunii, se înregistreazǎ cheltuiala totalǎ a salariilor lunare, conform
centralizatorului statelor de platǎ ale salariaţilor.
641 = 421 1.506.323 lei
cheltuieli cu remuneraţiile personal remuneraţii
personalului datorate
Dupǎ parcurgerea metodologiei de calcul a contribuţiilor aferente şi a
impozitului pe salarii, lunar, pentru fiecare angajat în parte, la sfârşitul lunii,
societatea reţine din drepturile personalului suma tuturor impozitelor şi
contribuţiilor calculate.
Aceste sume sunt centralizate pe întreprindere şi sunt virate, având beneficiari
diferiţi, conform normelor .

Contabilitatea reţinerilor din salarii

 Avansurile acordate - 129.600 lei
 Contribuţia la asigurǎrile sociale de stat 9,5% - 141.725 lei
 Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate 6,5% - 96.631lei
 Contribuţia la fondul de şomaj 1% - 8.023 lei
 Impozitul calculat şi reţinut - 139.139 lei

Înregistrarea contabilă este :

421 = % 515.818 lei
personal remuneraţii 425 129.600 lei
datorate avansuri acordate personalului

97
 431.2 141.725 lei
contribuţia personalului la
asigurǎri sociale
4313 96.631 lei
contribuţia personalului la
asigurǎrile sociale de sǎnǎtate
4372 8.023 lei
contribuţia personalului la
fondul de şomaj
444 139.139 lei
impozitul pe salarii
În cazul în care angajaţii au şi datorii lunare, faţǎ de o terţǎ persoanǎ
rezultatǎ în urma unei cumpǎrǎri cu plata în rate, contabilizarea se face astfel:
421 = 427
Personal remunerţii datorate reţineri din remuneraţii
datorate terţilor
Înregistrarea concediului medical
La Schela Poeni înregistrarea indemnizaţiei pentru concediul medical pentru
incapacitate temporarǎ de muncǎ se face cu ajutorul contului 641, pentru primele
17 zile suportate din fondul de salarii.

Formula contabila este:

% = 423 26.929 lei

98
 641 personal ajutoare 19.930 lei
alte cheltuieli privind materiale datorate
asigurǎrile şi protecţia socialǎ
4311 6.999 lei
contribuţia unitǎţii la
fondul de asigurări sociale de sănătate

Reţinerile din salariu la concediul medical

Reţinerile aferente salariului calculat pentru concediul medical, se
înregistreazǎ în contabilitatea firmei prin urmǎtoarea formulǎ:
423 = %
personal ajutoare 444
materiale datorate impozit pe salarii
43112
contribuţia personalului la
asigurǎrile sociale de stat
43132
contribuţia personalului la
asigurǎrile sociale de sǎnǎtate
4372
contribuţia personalului la
fondul de şomaj
În situaţia în care salariaţii primesc ajutoare materiale în luna respectivǎ,
intervine înregistrarea contabilǎ :
423 = 427
personal ajutoare reţineri din remuneraţii
materiale datorate datorate terţilor
Virarea reţinerilor din salarii datorate terţilor:

99
 427 = 5121
reţineri din remuneraţii conturi la bǎnci în lei
datorate terţilor
Sumele datorate de cǎtre salariaţi, reprezentând chirii şi consumuri care se fac
venit la întreprindere, precum şi eventualele sume datorate privind debite,
remuneraţii, sporuri sau adaosuri necuvenite sau anumite ajutoare de boalǎ
necuvenite, se contabilizeazǎ astfel:
4282 = %
alte creanţe în legǎturǎ 758
cu personalul alte venituri din exploatare
708
venituri din activitǎţi diverse

3.1.3. Contabilitatea operaţiilor privind decontarea salariului net

În urma efectuării tuturor reţinerilor din salarii, pe baza Centralizatorului de State
de platǎ, se efectueazǎ plata salariilor pentru angajaţii societǎţii:
Total de platǎ = 613.797 lei
Pe data de 7 februarie 2006, pe bazǎ de CEC, se ridicǎ din bancǎ bani pentru
plata salariilor:
Înregistrarea contabilǎ este:
581 = 5121 48.675 lei
viramente interne conturi la bǎnci în lei
5311 = 581 48.675 lei
casa în lei viramente interne
Plata salariilor nete :
421 = 5311 48.675 lei
personal remuneraţii datorate casa în lei

100
Pentru plata salariaţilor care au deschise la banca conturi de card se face
următoarea înregistrare contabila:

421 = 5121 565.122 lei

personal –remuneraţii conturi la bănci
datorate in lei
Sumele datorate salariaţilor pentru care nu s-au întocmit statele de platǎ
determinate de activitatea exerciţiului cere urmeazǎ sǎ se închidǎ se înregistreazǎ
astfel:
641 = 4281
cheltuieli cu remuneraţiile alte datorii în legǎturǎ cu
personalului personalul

În exerciţiul urmǎtor, operaţia de mai sus este stornatǎ în negru, efectuându-se

înregistrarea realǎ conform statelor de salarii întocmite.
Evidenţa drepturilor de personal neridicate în termen legal de unii salariaţi ai
Schelei Poeni se face cu ajutorul contului 426 „ drepturi de personal neridicate”.
Formula contabilǎ este :
% = 426
421 drepturi de personal neridicate
personal remuneraţii datorate
423
personal ajutoare materiale datorate
În ceea ce priveşte achitarea drepturilor de personal neridicate în termen legal
este necesarǎ ridicarea numerarului din cont bancar şi depunerea lui în casieria
Schelei Poeni.

101
3.2. Contabilitatea datoriilor angajaţilor către bugetul de stat Conform
normelor, angajaţii au obligaţia sǎ contribuie, prin impozite şi prin taxe, la
cheltuielile publice.
Angajatorul are datoria de a calcula, de a reţine şi de a vira din veniturile
angajaţilor sǎi, aceste impozite şi taxe la bugetul statului.
Contribuţiile personalului :
 Contribuţia individualǎ la asigurǎrile sociale de sta - 9.5%
 Contribuţia la asigurǎrile sociale de sǎnǎtate – 6,5%
 Contribuţia la fondul de şomaj – 1%
 Impozitul aferent

3.2.1.Contribuţia personalului la asigurǎrile sociale

Contribuţia salariaţilor la asigurǎrile sociale de stat – 9,5 %
Aceastǎ contribuţie se calculeazǎ şi se reţine pentru toţi salariaţii, la fondul
brut de salarii, mai puţin indemnizaţiile pentru concediile medicale.
Conform Centralizatorului Stat de plata net – partea II contribuţia salariaţilor la
asigurǎrile sociale de stat este = 141.725 lei şi se înregistreazǎ ca o reţinere din
salarii, astfel:

421 = 43112 141.725 lei

personal remuneraţii contribuţia personalului
datorate la asigurǎrile personale de stat
Contribuţia angajaţilor la fondul de asigurǎri sociale de sǎnǎtate – 6,5%
Personalul angajat cu contract de muncǎ, are obligaţia de a contribui la
constituirea fondului iniţial de asigurǎri sociale de sǎnǎtate cu o cotǎ de 6,5% din
veniturile salariale brute, mai puţin indemnizaţia pentru concediile medicale.
Conform Centralizatorului Stat de platǎ net – partea II – suma reţinutǎ din
salariile brute ale angajaţilor, la plata salariilor este = 96.631 lei
102
 Înregistrarea contabilǎ este :
421 = 4313.2 96.631 lei
personal remuneraţii contribuţia personalului la
datorate asigurǎrile sociale de sǎnǎtate

3.2.2. Contribuţia personalului la fondul de şomaj

Contribuţia de 1% se aplicǎ la totalul salariilor tarifare de încadrare, care
conform Centralizatorului de Stat de platǎ de salarii, în luna ianuarie a fost de 8.023
lei.
În cazul în care salariatul a beneficiat în cursul lunii respective, de concediu
fǎrǎ retribuţie, contribuţia de 1% se calculeazǎ şi se reţine cotǎ parte din salariul
tarifar de încadrare , mai puţi nr. de zile de concediu fǎrǎ retribuţie.
Întreprinderea înregistreazǎ în contabilitate la sfârşitul lunii :
421 = 4372 8.023 lei
personal remuneraţii contribuţia personalului
datorate la fondul de şomaj
3.3.Calculul si stabilirea impozitului anual
Conform Ordinului 425/20.03.2006 societatea are obligaţia de a întocmi si de
a depune la Direcţia Judeţeana a Finanţelor Publice Teleorman Fisa fiscala privind
impozitul pe veniturile din salarii .
Stabilirea impozitului anual pe venitul din salarii se face de către angajator, pentru
fiecare angajat, prin însumarea impozitului aferent venitului fiecărei luni din anul
fiscal indiferent de numărul de luni in care angajatul a realizat venituri din salarii
de la acesta .
In fisa fiscala se înscriu sumele cuprinse in statele de salarii aferente perioadei
impozabile si plătite angajaţilor pana la data limita de depunere a fiselor
fiscale.Impozitul lunar calculat si reţinut este impozitul reţinut lunar, conform

103
statului de plata calculat prin aplicarea cotei de impozitare asupra bazei de calcul,
conform legii.

3.4.Contabilitatea datoriilor instituţiei, asimilate salariilor la bugetul de

stat

Contribuţia unitǎţii la asigurǎrile sociale

1. Contribuţia unitǎţii la fondul de asigurǎri sociale de stat
Societatea este obligatǎ sǎ plǎteascǎ aceastǎ contribuţie numai pentru salariaţii
permanenţi(mai puţin concediile medicale plǎtite de unitate).Unitatea are atât
salariaţi care lucrează in condiţii normale cat si salariaţi care lucrează in condiţii
deosebite de munca(sondori intervenţie).
1.618.808 lei – 19.930 lei = 1.598.878 lei
- CAS datorat 19.75%* 815.019 lei = 160.966 lei
- CAS datorat 24,75% * 783.859 lei = 194.005 lei
CAS de virat 354.971 lei
La sfârşitul lunii ianuarie 2006 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la
asigurǎrile sociale de stat:
6451 = 4311.1 354.971 lei
cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii la
unitǎţii la asigurǎrile sociale asigurǎrile sociale de stat
Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate - 7%
Societatea calculeazǎ şi vireazǎ CASS, aferent fondului brut de salarii, cât şi a
concediilor medicale plǎtite de unitate.
Fond brut de salarii 1.598.878 lei +
Indemnizaţia de concediu medical 19.930 lei
(plǎtite de unitate pentru primele 12 zile) _____________
1.618.808 lei

104
 Contribuţia unitǎţii la fondul pentru asigurǎrile sociale de sǎnǎtate :
7% * 1.618.808 lei = 113.317 lei
La sfârşitul lunii ianuarie 2004 se înregistreazǎ contribuţia unitǎţii la
asigurǎrile sociale de sǎnǎtate prin urmǎtoarea formulǎ contabilǎ:
6451 = 4313.1 113.317 lei
cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii la asigurǎrile
unitǎţii la asigurǎri sociale sociale de sǎnǎtate
Contribuţia unitǎţii la fondul de şomaj
Contribuţia unităţii la fondul de şomaj – 2,5%
Procentul de 2,5% se aplicǎ asupra fondului brut de salarii, pentru toţi angajaţii
instituţiei, inclusiv partea concediilor medicale suportate de cǎtre unitate.Suma
acestei contribuţii este :
2,5% * 1.618.808 lei = 40.470 lei
La sfârşitul lunii ianuarie 2005, societatea va înregistra în contabilitate aceastǎ
contribuţie cu ajutorul formulei:
6452 = 4371 40.470 lei
cheltuieli privind contribuţia contribuţia unitǎţii
unitǎţii la fondul de şomaj la fondul de şomaj

Contribuţia unităţii la fondul pentru accidente de munca si boli

profesionale
Contribuţia este 1,651% conform Clasificării Activităţilor din Economia
Nationala- Extracţie hidrocarburi .Procentul de 1,651% se aplica asupra fondului
de salarii mai puţin partea concediilor medicale suportate de unitate.
Suma acestei contribuţii este: 1,651 * 1.598.878 =26.397 lei

105
Concedii medicale suportate
din fondul de risc si accidente 351 lei
La sfirsitul lunii ianuarie 2005 unitatea va înregistra in contabilitate:
6458 = 4316 26.397 lei
Cheltuieli privind Contribuţia unităţii la
constituirea fondului pentru fondul pentru accidente de
accidente de munca si boli munca si boli profesionale
profesionale
4316 = 423 351 lei
Contribuţia unităţii Personal -ajutoare
la fondul pentru accidente materiale datorate
de munca si boli profesionale

Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii

Contribuţia unităţii la fondul pentru concedii si indemnizaţii este de
0,75%.Procentul de 0,75% se aplica asupra fondului de salarii, inclusiv asupra
concediilor medicale suportate de unitate.
Contribuţia datorata: 0,75% *1.618.808 = 12.141 lei
Concedii medical suportate
din fondul pentru concedii si
indemnizaţii 6.999 lei
Înregistrările in contabilitate la sfirsitul lunii ianuarie vor fi:
6453 = 4317 12.141 lei
Cheltuieli privind contribuţia Contribuţia de sănătate
unităţii la asigurările sociale pentru concedii si indemnizaţii
de sănătate
4317 = 423 6.999 lei

106
Contribuţia de sănătate Personal -ajutoare
pentru concedii si indemnizaţii materiale datorate
Contribuţia unităţii la fondul pentru protecţia sociala si încadrarea in
munca a persoanelor cu handicap
Contribuţia se determina astfel:
Nr.salariati * 4% =nr.de locuri de munca in care nu a încadrat persoane cu
handicap x salariul minim pe economie
1054 * 4% =42 salariaţi
42 * 330 = 13860 lei

Înregistrarea contabila la sfirsitul lunii va fi:

6351 = 4472 13.860 lei

Cheltuieli privind fondul Fondul special de solidaritate
special de solidaritate sociala pentru persoane cu
sociala a persoanelor cu handicap handicap

107
 4.1. Necesitatea unui sistem informatic privind activitatea de personal
Pentru cunoaşterea şi gestionarea eficientă a unei unităţi economice, trebuie
identificate evenimentele şi faptele care generează date, delimitate precis
obiectivele cunoaşterii şi conducerii, stabiliţi purtătorii materiali de informaţie,
precum şi modalităţile prin care se culeg şi se înregistrează datele, metodele şi
instrumentele de prelucrare a acestor date şi destinaţia informaţiilor, transferul lor
la destinatar.
În ţara noastră, până în anul 1990, a existat adesea o programare –
planificare prea centralizată şi detaliată. Ulterior aproape s-a renunţat în cele mai
multe unităţi şi activităţi la programele de planificare – prevedere, măsuri care au
adus grave deservicii atât economiei naţionale în ansamblu, cât şi fiecărei unităţi,
cu efecte negative importante, cum sunt:
 scăderea considerabilă a producţiei şi a serviciilor;

 scăderea salariului real şi a pensiilor;

 decapitalizarea multor unităţi economice şi chiar distrugerea totală a unora

dintre ele.

În ultimii 2 – 3 ani, s-au reconsiderat în mod legal şi practic cele mai multe
probleme de programare şi prevedere, dar nu în măsura cuvenită.
Cei mai mulţi specialişti, teoreticieni şi practicieni, din domeniile tehnico–
economice din întreaga lume, susţin şi aplică programarea şi previzionarea în viaţa
economico-socială, având ca justificare, desfăşurarea optimă a diferitelor categorii
de activităţi, fără a fi în totalitate fixiste şi centralizate, ci adecvate fiecărei

108
unităţi,activităţi şi pe perioade mai scurte sau lungi de timp, respectiv pe lună,
trimestru şi ani.
O dată cu evoluţia sistemelor electronice de calcul, sistemul informatic tinde
să se suprapună sistemului informaţionala sferă de cuprindere. Suporturile datelor
şi ale informaţiilor sunt mijloace materiale cu ajutorul cărora sunt vehiculate şi
stocate informaţii.
Evidenţa economică este necesar să fie organizată şi ţinută în mod pemanent,
sintetic şi analitic, pentru orice bun, relaţie, proces şi fenomen, cu mare exactitate şi
operativ , din momentul producerii fenomenelor şi proceselor economice, pentru
ca deciziile adoptate să fie adecvate înlăturării aspectelor negative, urmărind,
totodată extinderea celor pozitive.
O parte dintre acestea este constituită din evidenţa tehnico-operativă, care se
ţine la locurile unde există bunuri, unde se desfăşoară procesele şi fenomenele
tehnico-economice şi financiare, caracterizându-se printr-o mare detaliere:
 existenţa şi mişcarea mijloacelor băneşti la casierie, prin “Registrul de casă”

 prezenţa la serviciu a salariaţilor, fie la nivelul compartimentului de care aparţin,

fie la nivelul agentului economic, prin evidenţa operativă a pontajului: “Fişe de
pontaj”, “Condica de prezenţă”

Întocmirea programelor, constituie o premisă importantă pentru organizarea

raţională a sistemului de evidenţă a personalului, urmărirea în bune condiţii a
prezenţei şi a sarcinilor fiecărui compartment.
Este necesară o delimitare foarte clară şi analitică a obiectivelor fiecărei
componente a sistemului informaţional economic, mai ales în cadrul sistemului de
evidenţă
Unele informaţii furnizate de toate formele evidenţei economice trebuie să
reflecte realitatea şi să fie exacte, cu excepţia unor cazuri legate de precizia
metodelor şi procedeelor utilizate, admise totuşi în mod legal.

109
 Desfǎşurarea oricǎrei activitǎţi economico – financiare nu se poate imagina
fǎrǎ utilizarea unui puternic sistem informaţional. A dobândi cunoaştere prin
informaţia obţinutǎ este rolul tehnologiei informaţiei.
Sistemele informatice nu mai sunt o noutate în aproape nici un domeniu de
activitate. Ele secondeazǎ aproape toate sistemele informaţionale de orice nivel.
Sunt prea puţine activitǎţi care se pot desfǎşura fǎrǎ asistenţa oferitǎ de un sistem
informatic, având în vedre volumul imens de informaţii şi de operatori. Acurateţea
informaţiilor, securitatea, rapiditatea de transmitere şi de prelucrare a datelor,
adaptabilitatea şi nu în ultimul rând modalitǎţile de arhivare şi de accesare a
informaţiilor fac din orice sistem de gestionare a bazelor de date un instrument de
lucru indispensabil.
Sistemul informatic tratează datele şi informaţiile tehnico-economice şi
financiare în mod mecanizat şi automatizat, având un rol primordial în
eficientizarea ultimului prin: exactitate, operativitate, complexitatea informării,
luarea deciziilor rapide şi adecvate, desfăşurarea în condiţii din ce în ce mai bune a
activităţilor operaţionale.

4.2.Prezentarea programului informatic al firmei

Contabilitatea firmei este ţinutǎ în sistem automatic. Programul informatic
este realizat în limbajul de programare Emsys versiunea 0.1, de către Societate
Romsys Bucureşti.
Sistemul informatic include evidenţa analiticǎ şi sinteticǎ a activitǎţii
contabile într-o singurǎ aplicaţie.
Programarea şi previziunea diferitelor activităţi se bazează atât pe
cunoaşterea legislaţiei şi literaturii economico-financiare, cât şi pe informaţiile
obţinute din evidenţa economică, privind existenta diferitelor elemente legate de
personalul unităţii şi de salariaţi şi a unor evidenţe din perioada precedentă.

110
 Printre cele mai importante programe la nivel de întreprindere se numără şi
acele programe de salarizare şi personal, inclusiv de contribuţii la asigurările
sociale ale unităţii, precum şi alte activităţi.
Evidenţa analiticǎ este evidenţa de bazǎ. Ea se ţine la nivel de document. Un
document se culege sau se generează în aplicaţie o singurǎ datǎ cu toate elementele
necesare prelucrării.
Fluxul informaţional porneşte de la documentele primare de intrate primite
de la serviciul de contabilitate sau de la alte compartimente. În aceste documente
sunt înregistrate datele privind procesele tehnico-economice din activitatea
desfăşuratǎ de firmǎ.
În prealabil, documentele sunt adaptate, atât la cerinţele de evidenţǎ, cât şi la
cele de prelucrare automatǎ a datelor de către angajaţii specializaţi în acest
domeniu.
Sistemul informatic este adaptat la orice document primar, atât cele comune
(note contabile), cât şi la cele specifice anumitor ramuri (extrasul de cont); atât la
cele cu regim special, cât şi la cele cu regim uzual.
Sistematizarea şi ierarhizarea se face pornindu-se de la necesitatea grupării
într-un singur loc a informaţiilor semnificative, în concordanţă cu activitatea
ierarhică şi funcţională a centrelor de decizie, definite prin structura de organizare.
Datele consemnate în documentele de intrare sunt introduse în sistemul
informatic prin intermediul tranzacţiilor externe efectuate asupra colecţiilor de date
organizate în baze de date.
Ieşirile generate de sistem se constituie, în general, sub forma de
rapoarte/liste.
Principalele documente de ieşire sunt: balanta de verificare lunara , balanţe si
fise analitice ,rapoarte lunare privind TVA, impozitul pe profit, contribuţiile la
asigurările sociale ale firmei şi salariaţilor, impozitul pe salarii, state de platǎ, etc.

111
 În ceea ce priveşte evidenţa salariaţilor şi a veniturilor obţinute de aceştia,
sistemul informatic dispune de o bazǎ de date vasta care reflecta acest lucru.
Activitatea contabilǎ de evidenţǎ a angajaţilor şi a salariilor se realizează in
mediu informatic şi prin prelucrarea datelor astfel obţinute, sistemul informatic
generează statele de platǎ , diverse situaţii de personal.
Situaţiile de ieşire reflectǎ cerinţele informaţionale ale conducerii
organizaţiei în cadrul obiectivelor generale ale sistemului informatic.
Ele sunt prezentate într-o formǎ simplǎ, inteligibilǎ, de naturǎ sǎ asigure uşurinţa în
utilizare.
4.3. Aplicaţie informaticǎ privind evidenţa personalului şi calculul salariilor
Obiectivele privind evidenta personalului si calculul salariilor
Un program de calcul al salariilor este cu atât mai performant, dar şi mai util
managerului, cu cât urmăreşte mai îndeaproape situaţia fiecărui angajat, dar şi
cheltuielile pentru personal ale firmei.
Necesităţile variază, desigur, în funcţie de dimensiunile companiei (numărul
angajaţilor, ierarhia funcţiilor, structurile departamentale) dar şi de specificul ei.
Principalele obiective ce trebuie urmărite în crearea de astfel de aplicaţii
sunt:
a) Pentru evidenţa personalului
 Codificarea locurilor de muncǎ, a salariaţilor, a profesiilor şi funcţiilor
acestora, a datelor personale, etc.;
 Asigurarea culegerii datelor, grupate pe categorii de informaţii şi a
întreţinerii acestor date la zi;
 Elaborarea diverselor situaţii de personal;
 Arhivarea periodicǎ a datelor;
 Utilizarea arhivelor pentru elaborarea unor situaţii la cerere; etc.
b) Pentru calculul salariilor
 Asigurarea datelor de pontaj, prezenţa, etc.;
112
  Elaborarea listelor de avansuri lunare;
 Evidenţa reţinerilor din salarii;
 Punerea la zi a impozitelor pe salarii;
 Punerea la zi a salariilor, sporurilor şi adaosurilor pentru fiecare
salariat;
 Calculul salariilor, a impozitelor, a altor categorii de reţineri conform
legislaţiei specifice;
 Elaborarea lunarǎ a statelor de platǎ, pe locuri de muncǎ, sectoare de
activitate sau pe alte criterii de interes;
 Elaborarea centralizatoarelor, a recapitulaţilor, a fişelor de salarii;
 Elaborarea dispoziţiilor de platǎ a impozitelor şi taxelor cu diferite
destinaţii;
Modelarea conceptuala
A. Descrierea bazei informaţionale de intrare
Adaptarea documentelor de intrare la cerinţele sistemului informatic
reprezintă o faza importanta in cadrul proiectării generale, ce are ca obiectiv
principal formalizarea documentelor din punct de vedere al conţinutului si la
formei, astfel incit acestea sa corespunda exigentelor specifice ale sistemului
informatic in concordanta cu condiţiile concrete economice.
Modificările de conţinut vizează:
 Adăugarea in documente a rubricilor pentru coduri in măsura in care acestea
nu sunt deja prevăzute;
 Eliminarea atributelor ce se obţin prin calcule;
 Regruparea si modificarea rubricilor aferente atributelor ce conţin date care
se vor introduce in sistemul informatic astfel incit sa se găsească in acelaşi
loc toate documentele.

113
 Deşi se păstrează individualitatea fiecărui tip de document, se defineşte o
zona comuna identica pentru toate documentele din care se vor prelua datele pe
suporturi tehnice.
Modificările de format sunt impuse de prelucrarea directa a datelor, prin
intermediul videoterminalelor.
B. Prezentarea situaţiilor de ieşire
Pe baza datelor introduse după mecanismul prezentat, se determina
următoarele situaţii de ieşire, destinate unităţii economice:
 O lista de avans chenzinal
 Un stat de plata
 Lista cu imputaţiile
Momentul generării situaţiilor de ieşire asigura obţinerea de situaţii cu
caracter operativ, periodic si aleator.

C. Prezentarea modelului conceptual al datelor

SALARIAT COMPARTIMENT

114
 MARCA 0,N CONDUCE 1,N COD COMPARTIM
NUME DEN COMPARTIM
PRENUME INDEM.CONDUC
VÂRSTA 1,N
SEX
PROFESIE
DATA INCEPUT FORMAT DIN
NR.PERS.INTRETINERE 1,1 LOC MUNCA
PROCENT VECHIME
SALARIU INCADRARE 0,1 1,1
1,1 0,N 0,N
SCHEMA COMPARTIM
PREZENTA NR. POST
ISTORIC FUNCŢIE
ORE LUCRATE 0,N CALIFICARE CERUTA
ORE CONCEDIU DATA INCEPUT VECHIME MINIMA
DATA SFARSIT SALARIU ÎNCADRARE
SAL. TARIFAR
1,N

PONTAJ
CERTIFICAT MEDICAL
NR.FCP CONCEDIU MEDICAL 1,1
LUNA NR. CERTIFICAT
ANUL DATA INCEP DATA CERTIFICAT
DAT

D. Modelele conceptuale ale prelucrărilor

115
  Modelul conceptual al prelucrărilor pentru „Angajarea personalului”
CV Repartiţie Scrisoare de
intenţie

a b c

a si b
sau c

Verificarea actelor necesare:

- certificat de naştere;
- certificat de casatorie;
- certificat de naştere copii;
- acte de studii;
- fisa de lichidare;
- carte de munca.

DA NU

Angajare Angajare
acceptata amânata

Întocmire contract
individual de munca

116
 Contract individual
de munca

Întocmire dosar individual

Dosar
individual

Întocmire fisa personala

Fisa personala

Modelarea logica

Realizarea modelarii logice are la baza modelul relaţional al datelor

SALARIAT

Marca Nume Prenume Vechime Sex Profesie DataInceput NrPersIntretinere CodCompart Salariu

117
 COMPARTIMENT

CodCompart DenCompart

CONDUCE

Marca CodCompart IndemnConduc

SCHEMA COMPARTIMENT

NrPost Funcţie CalificareCeruta

ISTORIC

NrPost Marca DataInceput DataSfarsit SalariuTarifar

CERTIFICAT MEDICAL

NrCertificat DataCertificat DataIncep DataSf

PONTAJ

NrFCP Luna Anul

PREZENTA

Marca NrFCP OreLucrate OreConcediu

118
 Realizarea şi implementarea sistemului informatic

Etapa de implementare finalizează activitatea de proiectare şi realizare a

sistemului informatic, având ca obiectiv testarea funcţionarii noului sistem în
condiţii concrete şi cu date reale, ale unitǎţii beneficiare, pentru aducerea sistemului
informatic la stadiul de exploatare efectivǎ.
În cadrul acestei etape se testează, se verificǎ şi se asimilează toate soluţiile
stabilite în etapele anterioare şi se validează rezultatele obţinute.
Realizarea unei implementări eficiente presupune participarea următorilor
factori:
 Unitatea economicǎ în care se implementează sistemul proiectat, asigura
condiţiile tehnice, organizatorice, informaţionale şi informatice în vederea
introducerii şi funcţionǎrii sistemului informatic. De asemenea, unitatea trebuie sǎ
asigure operativitatea, calitatea şi acurateţea datelor de intrare;
 Sistemul electronic de calcul asigurǎ prelucrarea datelor din baza de date
proiectatǎ;
 Cadrul organizatoric şi informaţional impune existenţa condiţiilor financiare,
materiale şi organizatorice pentru transmiterea datelor şi obţinerea rezultatelor;

119
 CONCLUZII
Decontǎrile cu salariaţii, asigurǎrile sociale şi protecţia socialǎ ocupǎ
un loc important în teoria şi practica economicǎ, exercitând o puternicǎ influenţǎ
asupra condiţiilor de muncǎ şi viaţa ale populaţiei, asupra calitǎţii vieţii.
Am abordat astfel noţiunile de salariu, asigurǎri sociale, protecţie socialǎ,
noţiuni care în perioada de transformǎri prin care trece ţara noastrǎ capǎtǎ conţinut
şi conotaţii cu totul speciale, cu impact asupra conştiinţei şi nivelului de trai al
populaţiei.
Salariile, asigurǎrile sociale, protecţia socialǎ sunt pârghii economice care
asigurǎ manevrarea atât a unor indicatori economici, dar mai ales a populaţiei,
acestea devenind astfel pârghii politice.
Contabilitatea acestor decontǎri conferǎ o altǎ dimensiune noţiunii de salarii,
oferind un alt unghi de vedere asupra eficienţei economice, unghi din care apare
foarte vizibilǎ noţiunea de cheltuialǎ.
Economia de piaţǎ impune respectarea anumitor reguli economice, dintre
care cea privind aşezarea pe baze reale a veniturilor şi cheltuielilor este imposibil
de ocolit.
În prezent, tot mai multe firme se confruntă cu necesitatea creşterii
productivităţii şi pentru aceasta ele dispun de posibilităţi limitate. Una dintre cele
mai puţin exploatate căi de creştere a performanţei este îmbunătăţirea
performanţelor umane. Creşterea productivităţii se poate realiza prin sporirea
cantităţii de produse sau prin îmbunătăţirea calităţii muncii, a informaţiei, a
capitalului, şi a modului de combinare a factorilor.
Prima cale presupune mai multă muncă, mai mult capital, mai multe materii
prime. Prin cea de-a doua, resursele umane sunt implicate în toate acţiunile
calitative, managerii vizând îmbunătăţirea calităţii muncii prin formarea şi mai

120
buna înţelegere a salariaţilor, a calităţii informaţiei, prin amplificarea comunicării,
printr-o mai bună calificare a personalului şi combinarea factorilor.
Evaluarea performanţei se dovedeşte a avea o influenţă deosebită asupra
activităţii economico-sociale şi a climatului organizaţional din cadrul unei firme cu
repercusiuni nemijlocite asupra creşterii eficienţei, în general şi a productivităţii în
special. Prin urmare, sistemele de evaluare a performanţelor constituie o parte
extrem de importantă a sistemului de management în general şi a managementului
resurselor umane în special.
Pentru a realiza o evaluare corectă a performanţelor resurselor umane, sunt
necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunând că evaluatorii sunt motivaţi şi
competenţi, trebuie să avem în vedere sistemul de evaluare în general şi în
particular criteriile de evaluare. Există trei tipuri de criterii: trăsăturile de
personalitate, comportamentele şi rezultatul.
Evaluarea trăsăturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente
cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, încrederea în sine, entuziasmul,
simţul responsabilităţii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de
măsurat dar mai ales de comunicat.
Despre comportamente şi rezultate, unii teoreticieni afirmă că se pot evalua
rezultatele fără a se preocupa de maniera în care au fost obţinute. Alţii, dimpotrivă,
subliniază că rezultatele depind destul de rar de un singur angajat şi că rezultate
foarte bune pe termen scurt pot fi atinse şi prin comportamente care pe termen lung
vor dăuna organizaţiei.
Un alt motiv pentru a evalua comportamentele şi nu doar rezultatele rezidă în
efortul făcut de angajat. Astfel, un angajat puţin dotat poate munci din greu,
obţinând doar rezultate medii, în timp ce colegul său mai dotat poate ajunge la
aceleaşi rezultate fără efort. Rezultă că aceşti angajaţi obţin acelaşi rezultat, dar
prin componente diferite. De aceea este indicat ca evaluarea acestora să se refere nu
numai la rezultate ci şi la componente.

121
 Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie să se facă întotdeauna cu ajutorul
analizei posturilor. Dacă se doresc schimbări în comportamentul angajaţilor, trebuie
ca acestea să fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit
pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
La baza departajării angajaţilor este necesar să se găsească criteriile de
evaluare a performanţei individuale. În general, criteriul care defineşte performanţa
profesională, parţială sau totală, este construit de manager din elemente specifice
locului de muncă şi postului.
Dimensiunile în baza cărora se realizează aprecierea performanţei
profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinţa
de finalizare a lucrării, încadrarea în termenele stabilite. La evaluarea performanţei
profesionale, deosebit de important şi nu trebuie neglijat este experienţa
profesională dobândită în timp.
Relaţia dintre performanţele profesionale curente, de moment şi cele care
definesc nivelul profesional general al individului este necesar să fie analizată cu
discernământ. Simpla comparaţie spontană între persoane nu poate conduce la o
evaluare corectă a performanţei profesionale individuale.
Pierderea din nivelul de performanţă profesională a angajatului se datorează
în principal managerului, care nu este în măsură să-l scoată din activităţile de
rutină, repetitive şi stereotipe, să-l facă să-şi întărească şi consolideze motivaţia în
activităţile pe care le desfăşoară. Activitatea cea mai complexă care trebuie să fie
mai bine stimulată este aceea de creaţie
La creşterea performanţei profesionale a personalului, un rol important îl are
managerul căruia îi revine obligaţia să asigure angajaţilor un climat socio-
profesional corespunzător.
Evaluarea incorectă de către manager a performanţei profesionale individuale
conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercutează asupra
productivităţii muncii prin nerealizarea normelor şi a atribuţiilor de serviciu şi prin

122
calitatea necorespunzătoare a produselor, lucrărilor şi serviciilor. Climatul de
muncă nefavorabil se caracterizează prin procent ridicat de întârzieri de la program,
absente, rată ridicată a fluctuaţiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele
stabilite etc.
Eşecul profesional al angajaţilor revine integral managerului, adică acesta nu
este capabil să obţină rezultate cu colectivul pe care-l conduce. În această situaţie,
este necesar să fie înlocuit managerul şi nu schimbat colectivul de muncă.

Pe latura eficientizǎrii activitǎţii economice se înscriu şi eforturile care se fac

în prezent pe linia informatizǎrii societǎţii româneşti, pornindu-se de la nivelul
microeconomic al agentului economic, şi tinzându-se cǎtre nivel macroeconomic,
al întregii economii.
Unul dintre primele puncte informatizate în cadrul societǎţilor comerciale îl
reprezintǎ departamentul contabil şi, în principal, calculul şi evidenţa salariilor. Am
prezentat în aceastǎ lucrare o analizǎ a situaţiei actuale a contabilitǎţii decontǎrilor
cu salariaţii şi contribuţiile aferente, şi cu Bugetul Statului şi alte organisme publice
( impozitul pe salarii, fondul pentru sǎnǎtate), precum şi impactul pe care îl are
informatizarea în calculul şi evidenţa salariilor personalului unui agent economic.
Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat este condiţia esenţialǎ pentru
bunul mers al unei unitǎţi. Vin în sprijinul acestei informaţii conţinutul
principalelor variabile ale unui astfel de sistem:
 Stabilirea nivelului fondului de salarii şi previziunea evoluţiei sale;
 Fixarea intervalelor de remunerare pentru fiecare tip de post;
 Stabilirea remunerării unui post şi a manierei de a ocupa postul respectiv;
 Modelarea creşterilor şi a promovǎrii în funcţie de vechime, de calificare, de
performanţǎ.

123
 Un sistem de remunerare echilibrat are ca obiectiv principal motivarea
personalului organizaţiei, cu scopul ca acesta sǎ realizeze o muncǎ de calitate şi sǎ
contribuie la creşterea productivitǎţii.
O condiţie esenţialǎ a existenţei unui sistem remunerator este existenţa unei
fişe detaliate a postului, pe baza cǎreia se realizeazǎ atât clasarea sa, cât şi
diferenţierea specificǎ manierei în care sarcinile sale specifice sunt îndeplinite.
Aplicarea sistemului de remunerare incitativǎ bazat pe un plan bine
determinat care vizeazǎ stimulǎri individuale, de grup şi la nivelul înteprinderii.
Salarizarea pentru angajat reprezintǎ cel mai important element de motivaţie
şi acţioneazǎ, de regulǎ, direct proporţional asupra productivitǎţii muncii acestuia.
De aceea, managerul este bine sǎ asigure menţinerea unui grad
corespunzǎtor de satisfacţie a angajaţilor faţǎ de salariul acordat. În acest scop, el
trebuie sǎ adopte un sistem de salarizare corespunzǎtor – bine proiectat şi
fundamentat, aplicat corect şi fǎrǎ abateri sau particularitǎţi, flexibil faţǎ de
solicitǎrile angajatului.
Salarizarea angajaţilor trebuie sǎ aibǎ permanent în vedere şi rezultatele
muncii acestora. Managerul este necesar sǎ elaboreze un sistem propriu de norme
de muncǎ şi normative de personal, pe baza cărora sa poată stabili corespondenţa:
program de producţie-numǎr angajaţi – salarii acordate. Totodatǎ, se poate acorda
şi un sistem privind acordarea de premii şi sporuri la salariu.
În ce priveşte calculul salariilor, decontǎrile cu personalul, asigurǎrile
sociale, protecţia socialǎ şi bugetul statului, Schela Poeni utilizeazǎ un program
informatic furnizat de Societatea Romsys Bucureşti
Adaptabilitatea sporitǎ în ceea ce priveşte sistemul de salarizare la
schimbǎrile ce survin în legislaţie.
Nu existǎ o corelaţie optimǎ între evoluţia productivitǎţii şi evoluţia
salariului mediu.

124
 Politica firmei în ceea ce priveşte salarizarea ar trebui sǎ decidǎ asupra
imposibilitǎţii reducerii salariilor, cu excepţia cazurilor când se impune
retrogradarea unui angajat, adicǎ trecerea lui pe un post inferior (din motive
disciplinare sau din cauza unor restrângeri de personal),

125
A N E XE

126
 BIBLIOGRAFIE

1.RĂDUŢI ANGELA – “Contabilitate publică “Editura Economică

2004

2.RĂDUŢI ANGELA - “Bazele Contabilităţii “Editura Sylvi 2004

3.RĂDUŢI ANGELA - “Contabilitatea agenţilor economici “Editura

Sylvi 2004

4.BOAJĂ MINICĂ – “Politici ale pieţei muncii in România” Editura

Universitaria Craiova 1999
5.BOAJĂ MINICĂ – “Control şi audit financiar” Editura
Universitaria Craiova 2004

6.VINTILĂ GEORGETA – “Gestiunea financiară a întreprinderii “

Editura Economica, Bucuresti 1999

6.GERGESCU MARIA – “Gestiunea financiară a întreprinderii”

ANDRADA vol I-II Editura U.C.D.C.Bucuresti 2004

7.FELEAGĂ N.IONAŞCU – “Tratat de Contabilitate financiară”,

vol.I-II, Editura Economică Bucuresti
1998

8.COLE , G.A. – “Managementul personalului” ,Editura Codecs,2003

9.HENEMAN ,H.G. şi colab,Personell/Human resource Management,

Fourt Edition Irwin , Boston , 1989

10.MANOLESCU AUREL – “Managementul resurselor umane”

Editura Economică Bucureşti 2001

11.MATHIS, ROBERT, PANAITE, NICA – “Managementul

resurselor umane” Editura Economică , Bucureşti 2000

12.MARTORY, BERNARD, CROZET, DANIEL – “Gestion des

ressours humaines” , Paris,Natha, 198
127
13.MIHAELA MUREŞAN - Informatică Generala”, Editura Oscar
Print
CONSTANTIN BARON Bucureşti 2001
ELENA IANOŞ SCHILLER
MIRONELA PÂRNĂU

14.”Jurnalul de Petrol si Gaze” 2001-2006

15.”Reglementări contabile pentru agenţii economici “

Ministerul Finanţelor Publice

16.”Standardele Internationale de Contabilitate” 2001

International Accoting Standards Board
17.Colecţia revista “Tribuna Economică “ 2004-2006

18. Legea nr.429/2003, privind Revizuirea Constituţiei României,

publicată în Monitorul Oficial nr.758 din 29 octombrie 2003.

19, Legea 53 din 24 ianuarie 2003, privind Codul Muncii , modificată

prin Legea 541/18 decembrie 2003, publicată in Monitorul Oficial
nr.913 din 19 decembrie 2003,

20,Legea nr.130 Republicată din 16 octombrie 1996, privind

Contractul colectiv de muncă , publicată în Monitorul Oficial
Nr.184 din 19 mai 1998,

21, Legea nr.571/2003, privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul

Oficial nr.927 din 23 decembrie 2003,

22,Legea nr.82 , Legea Contabilităţii, din 24 decembrie 1991,

Republicată în Monitorul Oficial nr.629 din 26 august 2002.

23.Legea nr.19/27 martie 2000, privind sistemul public de pensii şi alte

drepturi de asigurări sociale , modificată prin Legea 577/2003.

24. Norma metodologică din 22 ianuarie 2004 de aplicare a Legii

571/2003 privind Codul Fiscal , publicată în Monitorul Oficial
nr.112/06,02,2004.

128