Contrato Libro

C M Y CM MY CY CMY K
Itinerario Formativo para Delegados M Ó D U L O
PRÁCTICA LA B O R A L
Itinerario Formativo para Delegados Contratos de Trabajo
APRENDIZAJ E
contratos temporales
periódo de prueba
c o n t r a ct o on tsr i n da et ife im np oi dp aor cs i
a t o s a l
c o n t ra t o s f o r m a t i v o s
forma del contrato

la co pi a bás i ca
CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA
DE
CONT RAT O
MÓDULO
Fondo Social Europeo
INSTITUTO NACIONAL
DE EMPLEO
CONTRATOS DE
TRABAJO
Edita:
UGT - Escuela Julián Besteiro.
Referencia: 0600101
Elaboración:
Equipo de Formación Escuela Julián Besteiro-UGT.
Esta acción formativa se desarrolla en el Marco del III

Acuerdo Nacional de Formación Continua a través de la
Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo.
Depósito Legal: Primera Edición: M-12652-1997.

Segunda Edición revisada: M-43387-1998.
Tercera Edición revisada: Abril, 2000.
Cuarta Edición revisada: Septiembre, 2001.
Imprime:
J. M. Proyectos 5, S.L.
Albasanz, 14-bis-2ª Planta-Nave C - 28037 MADRID
CONTRATOS DE TRABAJO 28/12/01 10:37 Página 71
Índice
PRESENTACIÓN ......................................................................................... 1
ACTIVIDAD PREVIA ................................................................................... 3
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 5
I.- CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 7

1.- Concepto de contrato ...................................................................................... 7
2.- Requisitos de la contratación .......................................................................... 8
¿Quién está capacitado para obligarse por un contrato?................................ 8
Forma del contrato ......................................................................................... 8
Duración del contrato ..................................................................................... 9
Datos de la relación laboral............................................................................ 10
Periodo de prueba........................................................................................... 10
Cláusulas adicionales ..................................................................................... 11
Comunicación de las contrataciones al INEM............................................... 12
3.-Información a los representantes de los trabajadores y su actuación frente a
la contratación....................................................................................................... 15
• La copia básica ................................................................................................. 15
• Información sobre previsiones de contratación ............................................... 16
• Actuación sindical ante la contratación ........................................................... 19
4.- Modalidades de contratación .......................................................................... 25
II.- TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN ................................... 27

1.- Contrato indefinido ......................................................................................... 27
2.- Contratos de duración determinada ................................................................ 29
III.-CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL ............................................................. 39

IV.-CONTRATOS FORMATIVOS ........................................................................ 47
V.- ETT: CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN ...................................... 53
RECUERDA QUE... ............................................................................................... 57
GLOSARIO ............................................................................................................. 59
BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................... 61
ANEXOS .................................................................................................................. 63
Contratos de trabajo
Presentación
Este material que vamos a trabajar forma parte del Itinerario for-
mativo dirigido a representantes de los trabajadores y delegados
sindicales, que intenta abarcar todas aquellas materias básicas que
son necesarias para el desarrollo diario de una buena acción sindi-
cal en la empresa, y para el asesoramiento de vuestros compañeros.
LEYENDA DE
Este itinerario formativo consta de varios Módulos, dedicado cada
ICONOS
uno de ellos a un tema específico, en los que se pretende dar unas
Actividades nociones básicas sobre la regulación legal de todas aquellas mate-
individuales rias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus com-
pañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar
Trabajo en
grupos tu labor.
✎ Ejemplos
El Módulo que te presentamos está dedicado a la contratación, y
pensando en una duración de 8 horas, hemos seleccionado todos
Recuerda aquellos aspectos de la contratación en general, y de los tipos de
contratos en particular que son de obligado conocimiento.
Glosario
La labor de conocimiento y control de la contratación en vuestra
empresa debe conectarse de forma necesaria con unos criterios de
negociación colectiva que encaminen ésta hacia la consecución del
Bibliografía
aumento del empleo, y la mejora de su calidad.
Pensando que buena parte de tu labor se dedicará al asesoramien-

to de los trabajadores, hemos querido que este material te sirva de
referencia en el momento de controlar la contratación en tu empre-
sa. Pensamos que este Módulo es una herramienta que te va a per-
mitir comprobar aspectos tan importantes como saber si:
• El empresario cumple con sus obligaciones sobre contratación.
• Los trabajadores de tu empresa están legalmente contratados.
• Las contrataciones cumplen con todos los requisitos legales.
Escuela Julián Besteiro

1
Itinerario Formativo para Delegados
• Se utilizan debidamente los tipos de contratos para cubrir

puestos.
• Las contrataciones que realiza tu empresa encubren un fraude

de ley, etc.
• Contrarrestar el abuso que algunos empresarios están hacien-

do al utilizar contratos temporales para sustituir puestos fijos
de empleo por contrataciones temporales, lo que hace que
nuestro país tenga unos porcentajes muy elevados de precarie-
dad y rotación en el empleo que no se ven reducidos con las
sucesivas reformas del Estatuto de los Trabajadores.
Madrid, septiembre de 2001
Escuela Julián Besteiro de UGT

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Actividad Previa
1. ¿Cuáles son las acciones concretas que, como representantes de los trabajadores, realizariais para con-
trolar la contratación de vuestra empresa?
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
2.- Debatid sobre la ficticia oferta de empleo que aparece en la viñeta que sigue:
Puesto a cubrir: Auxiliar administrativo.

Salario: 50% del Salario Mínimo Interprofesional
Requisitos: Licenciado en Económicas, Master de informática, y dominio absoluto de
6 idiomas.
Imprescindible: No ser mayor de 24 años y demostrar al menos 3 años de experien-
cia profesional.
Se ofrece: Puesto de trabajo inestable, contrato basura, ninguna oportunidad de promoción, trabajo sin
descanso las 24 horas del día, y pastillas antidepresivas
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................
...............................................................................................................................

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Introducción
La Ley 12/2001 de medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del
empleo y la mejora de su calidad pone el punto final a un proceso, que se inicia con una nueva
fase del diálogo social entre Sindicatos y Patronal. Diálogo que se ha visto truncado al regular el
Gobierno unilateralmente por la vía de urgencia (RD 5/2001) una nueva reforma del mercado de
trabajo, que pone fin a la etapa anterior de legislación negociada por los agentes sociales, y rompe
con los acuerdos vigentes de Estabilidad en el empleo y Tiempo parcial a los que la propia ley
reconoce unos efectos globalmente positivos traducidos en un incremento de los contratos
indefinidos y a tiempo parcial.
Esta nueva reforma puede calificarse de desreguladora y lesiva en materia de contratación, donde
son muchas las modificaciones introducidas, que apuntamos seguidamente y que veremos con
mayor detenimiento en los apartados dedicados a las diferentes modalidades de contratación.
• Nueva modalidad contractual: el contrato temporal de inserción.

• En cuanto al contrato de formación se introducen nuevos colectivos para los que no existe el
tope de edad máxima para su celebración, convirtiéndolo en un verdadero contrato basura.
• Se suprime el límite máximo de jornada (77%) para la celebración de contratos a tiempo par-
cial y de relevo. Además se modifica tanto la regulación de las horas complementarias, que el
contrato a tiempo parcial queda convertido en un contrato precario y sin apenas derechos para
el trabajador, que pasa a estar a la entera disposición del empresario.
• Diferente regulación para los trabajadores fijos discontinuos en función de que el trabajo se
repita en fechas inciertas o en fechas ciertas, supuesto en los que se equipara a trabajadores
indefinidos a tiempo parcial.
• Ampliación de los colectivos a los que se dirige el contrato de fomento de la contratación
indefinida convirtiéndolo en una modalidad de contratación de aplicación casi general, que
lleva aparejada la reducción a 33 días de las indemnizaciones por despido.
• Se introducen pequeñas medidas en la regulación de la contratación temporal sin ningún valor
práctico que en ningún caso permitirán conseguir el objetivo final de reducir la temporalidad
y evitar sus abusos: reducción del tiempo máximo de duración del contrato eventual a 12
meses e indemnización de 8 días de salario por año trabajado a la finalización de los contra-
tos de obra y servicio, eventual por circunstancias de la producción y de relevo o el aumento
de la cuota empresarial de la seguridad social (36%) cuando se celebren contratos de obra o
servicio determinados con una duración inferior a 7 días.
• Se introduce una programa de fomento de empleo para el 2001 basado en la reducción de cos-
tes para los empresarios.

5
Por tanto, podemos concluir que esta nueva reforma de nuestro mercado de trabajo, a la que
podemos calificar de insuficiente para atajar la precariedad en el empleo, atenta directamente
contra el modelo de relaciones laborales basadas en la negociación que tantas mejoras ha logra-
do para el colectivo de trabajadores.

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I
Concepto y características
del contrato de trabajo
En este apartado vamos a definir lo que se entiende por contrato de trabajo, y todos aque-
llos requisitos que deben cumplir el trabajador, el empresario y el propio contrato para
que podamos decir que un trabajador está vinculado a una empresa por una relación
laboral.
1.- Concepto de contrato

Habitualmente se define el contrato de trabajo como un acuerdo entre el empresario y el
trabajador, por el cual el trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servi-
cios personales al empresario, actuando bajo su dirección, a cambio de un salario.
De esta definición podemos extraer unas características básicas que hacen la relación
laboral distinta de otras, y diferencian el contrato de trabajo de otros tipos de contratos,
por ejemplo el de arrendamiento de servicios. Veamos cuales son estas notas propias:
• El objeto del contrato es que el trabajador preste unos servicios, por los que el empre-
sario pagará un salario.
• La prestación de servicios por cuenta ajena, para otra persona.
• El trabajador prestará sus servicios bajo la dirección y el poder de organización del
empresario.
Del contrato de trabajo se desprenden unos derechos y unas obligaciones para el empre-
sario y el trabajador. Lo que supone un derecho para el trabajador es un deber para el
empresario y viceversa.
DERECHOS DEBERES

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2.- Requisitos de la contratación

No todas las personas pueden celebrar un contrato de trabajo, y el motivo más conocido
es el de la edad (por ejemplo una persona de 12 años no puede firmar un contrato). Pero
además de la edad, para que el contrato sea válido, hay otros requisitos que vamos a ver
a continuación.
A.– ¿Quién esta capacitado para obligarse por un contrato?
En el cuadro que se presenta a continuación, hemos recogido los requisitos que deben
cumplir trabajador y empresario para obligarse con un contrato de trabajo.
TRABAJADORES EMPRESARIOS
• Mayores de edad (18 años). • Si son personas físicas, siguen las reglas que
hemos vistos para el trabajador.
• Menores de 18 años emancipados legalmente.
• Si son personas jurídicas (por ejemplo Socie-
• Mayores de 16 y menores de 18 si viven de
dad Anónima, Sociedad Limitada, Cooperati-
forma independiente con el consentimiento de
vas, etc.), podrán contratar cuando cumplan los
sus padres o tutores, o si han sido autorizados
requisitos que exijan las leyes que regulan la
por los padres o tutores para firmar el contrato.
forma de Sociedad en la que se han constituido.
• Los extranjeros que cumplan con todos los
requisitos que la ley española les exige (permi-
so de residencia y trabajo).
B.– Forma del contrato

El contrato de trabajo se rige por el Principio de Libertad de Forma*, puede cele-
brarse por escrito o de palabra. Cuando el contrato no se haga por escrito, cualquiera
de las partes puede exigir, en cualquier momento de la relación, que se refleje por
escrito.
Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones:
• Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe

informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y prin-
cipales condiciones de ejecución, siempre que no figuren en el contrato.
• Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal.

(1) Nota: todas las palabras que aparecen marcadas con el asterisco* se encuentran definidas en el Glosario de tér-
minos que aparece al final del Módulo.

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El ET establece que deben constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una dis-
posición legal y, en todo caso: (art. 8.2 del ET en redacción dada por la Ley 12/2001)
✓ Los de prácticas y para la formación.

✓ Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
✓ Los contratos de trabajo a domicilio.
✓ Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado.
✓ Los contratos de inserción (nueva modalidad de contrato incluida en la última reforma
laboral).
✓ Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicios de empresas españo-
las en el extranjero.
✓ Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior a cuatro semanas.
En estos casos, cuando se incumple la obligación de forma escrita, se presume que el contrato ha
sido celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
C.– Duración
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo indefinido o por un periodo de tiem-
po determinado. Se considera que un contrato de duración determinada se convierte en
indefinido cuando:
• Se celebra un contrato temporal en fraude de ley*.
• El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social siempre que hubiera

transcurrido un plazo igual o superior al que se establece como periodo de prue-
ba; salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios se deduzca
claramente que son temporales.
• Cuando un contrato de duración determinada que se celebra para un período infe-

rior al plazo máximo de duración permitido para cada tipo, si no se denuncia* el
contrato, ni se prorroga antes de su vencimiento, se entiende que se prorrogan
hasta el fin de su plazo máximo. Si, una vez cumplido el plazo máximo para cada
tipo de contrato, el trabajador continua prestando servicios en la empresa, se con-
sidera que el contrato se ha prorrogado por tiempo indefinido, a no ser que se
demuestre la intención de que la prestación sea temporal.

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✎ Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas

• La ley establece para este contrato una duración mínima de 6 meses y máxima de 2 años.
Dentro de estos límites, los convenios sectoriales pueden establecer una duración distinta
para este contrato, atendiendo a las características del sector y a las prácticas que se vayan a
realizar.
• Un trabajador firma un contrato de trabajo en prácticas con una duración de 15 meses, no reco-
giendo el convenio una duración distinta a la legal para este tipo de contrato. Al término de los
15 meses, el empresario no le comunica que se termina el contrato, ni le formaliza una prórroga
del mismo.
• En este caso, se entiende que el trabajador tiene contrato hasta el máximo de duración del
contrato (dos años desde que se le contrató), es decir, se le prorroga automáticamente.
• Si al término de los dos años el contrato no se denuncia por ninguna de las partes, y el
trabajador continua prestando servicios para la empresa, se entiende que su contrato es
indefinido.
D.– Datos de la relación laboral

Hay que comprobar que en todos los contratos aparezcan los siguientes los siguientes
datos:
• La modalidad de contratación (tipo de contrato).

• Los datos personales del trabajador.
• Los datos de la empresa.
• La categoría profesional del trabajador.
• El salario del trabajador (este dato y el anterior son fundamentales para saber si el
salario que recibe el trabajador es el que fija el convenio para su categoría).
• La jornada de trabajo.
• La duración del contrato.
• La duración del período de prueba.
• La duración de las vacaciones.
• Aquellas cláusulas adicionales que el trabajador y empresario acuerden incluir en
el contrato.
• La firma de trabajador y el representante de la empresa.
E.– Periodo de prueba

Trabajador y empresario pueden acordar, siempre por escrito, que el trabajador esté
a prueba durante un tiempo. Sólo se puede fijar un periodo de prueba para aquellos
trabajadores que desempeñen por primera vez en la empresa las funciones para las

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que es contratado. Si este pacto no se hace por escrito, se considera que no existe, por
tanto, el empresario no puede exigir al trabajador que esté durante un tiempo a prue-
ba, ni puede despedirlo por no superar ese periodo de prueba.
✎ Ejemplo: Un trabajador que ya ha trabajado en la empresa como peón de limpieza, y ha superado

el periodo de prueba, firma un nuevo contrato, sin importar la modalidad, para desempeñar en la
misma empresa funciones de peón. En este caso es nulo el pacto que fija otra vez el período de
prueba en este segundo contrato.
Sólo se podría establecer otro periodo de prueba si el trabajador fuera contratado para realizar
otras funciones, por ejemplo las de encargado.
Durante cualquier momento del período de prueba, el trabajador o el empresario pueden

rescindir* el contrato sin tener que alegar una causa, ni preavisar*. En estos casos no
corresponde ninguna indemnización, ni para el trabajador, ni para el empresario, pero el
trabajador tiene derecho a cobrar el salario que le corresponde por los días que ha traba-
jado.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que
tendría si el contrato fuera firme, y por tanto este período de prueba se tiene en cuenta
para la antigüedad.
Es importante señalar que en situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad,

adopción y acogimiento, si no se pacta otra cosa, el período de prueba sigue corriendo,
aunque el trabajador esté de baja.
La duración del período de prueba será la que establezcan los Convenios Colectivos, y
si no se establece nada, será, como máximo, la que recoge el ET:
• Seis meses para técnicos titulados.

• Dos meses para el resto de los trabajadores –tres meses si la empresa tiene menos
de 25 trabajadores–.
Estas duraciones son muy amplias, sobre todo si las aplicamos a trabajadores de peque-
ñas empresas, donde es fácil comprobar diariamente su capacidad para adaptarse a las
tareas que deben realizar. Por eso, es importante que la duración del período de prueba
se reduzca en el convenio, o bien en el contrato individual.
✎ Ejemplo: no tiene sentido contratar a un trabajador para un período de 3 meses y concertar con
él un periodo de prueba de 2 meses.

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F.– Cláusulas adicionales
Cada día es más habitual que se pacten nuevas obligaciones para el trabajador, ya
sean contratos temporales o indefinidos. Esta práctica pone de manifiesto el aumen-
to de poder de los empresarios en el momento de contratar.
Los derechos y obligaciones relativos a la relación laboral se regulan por lo dispues-
to en la ley, en los convenios colectivos, y por la voluntad de las partes manifestada
en el contrato. Es muy importante revisar, como representantes de los trabajadores,
todas las cláusulas adicionales que aparezcan en los contratos, para comprobar que
este tipo de acuerdos no sean contrarios a las leyes o al convenio colectivo que se
aplique en cada caso.
Es importante revisar que con este tipo de acuerdos no se esté obligando al trabaja-
dor a renunciar a sus derechos. Estas cláusulas adicionales no pueden establecer, en
perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposicio-
nes legales o convenios colectivos, ni tampoco puede el trabajador renunciar válida-
mente a sus derechos.
✎ Ejemplo: no tiene validez una cláusula de un contrato, por la cual el trabajador se comprometa a
cobrar un salario inferior al que establece el convenio que se le aplique para su categoría.
Tampoco es válida una cláusula por la que el trabajador renuncia a disfrutar sus vacaciones anua-
les, o a cobrar una única paga extraordinaria, y esto porque está renunciando a derechos que les
reconoce la ley y los convenios colectivos. Por lo cual ante la disyuntiva de no firmar un contra-
to por tener cláusulas de renuncia de derechos y perder esa posibilidad de empleo, si el trabaja-
dor nos consulta, podemos aconsejarle que lo puede firmar, porque esas cláusulas no vinculan
legalmente, y el empresario no podrá ampararse en las mismas.
G.– Comunicación de las contrataciones al INEM

Los empresarios están obligados a registrar en la Oficina Pública de Empleo (INEM)
los contratos que deben celebrarse por escrito, y comunicar las contrataciones que han
realizado, aunque no se hayan hecho por escrito. El plazo para hacerlo son los diez
días siguientes a la contratación.
Es importante recordar que el empresario ya no está obligado a solicitar al INEM los

trabajadores que pretenda contratar, pero hay que tener en cuenta que algunos de los
contratos que vamos a ver requieren que el trabajador si esté inscrito como deman-
dante de empleo.

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Trabajo en grupos
1.- ¿Qué requisitos deben cumplirse para que un contrato de trabajo se considere válido?
TRABAJADOR EMPRESARIO CONTRATO
2.- Comentad las siguientes cuestiones:
• ¿Puede el empresario acordar con un trabajador, cuando lo contrata, que mientras dure el período de
prueba recibirá un salario menor al que tienen los trabajadores de su categoría? ¿Por qué?
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• ¿Puede establecerse en el contrato que el período de prueba de un trabajador sea superior al que esta-
blece el convenio?
• ¿Y al que establece el Estatuto de los trabajadores?
• ¿Puede acordar un periodo de prueba inferior? Razona tus respuestas.
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3. Información a los representantes de los trabajadores y su

actuación frente a la contratación. (Art. 8.3 y 64.1 del ET)
1.– La copia básica
El empresario está obligado a entregar a los representantes de los trabajadores la
copia básica de todos los contratos que se formalicen por escrito, y de las prórrogas
y denuncias de estos contratos.
Sin embargo, cuando el contrato firmado sea para personal de alta dirección, el
empresario sólo está obligado a notificar la contratación, sin que tenga que entregar
la copia básica de este contrato.
Si el empresario no entrega esta copia básica, como representantes de los trabajado-

res tenemos la obligación de exigirla, o denunciarlo a la Inspección de trabajo.
Es importante que la copia básica se entregue en esos diez días porque es el mismo
plazo que el empresario tiene para registrar los contratos o comunicarlos a la Oficina
Pública de Empleo, y con las demás copias del contrato tendrá que llevar la copia
básica firmada por los representantes de los trabajadores. Así, si nos presenta la
copia básica pasados esos diez días sabemos que, o bien no ha registrado el contrato,
o bien lo registra fuera de plazo.
La copia básica debe contemplar todos los datos del contrato, salvo aquellos datos
personales que puedan afectar la intimidad del trabajador que se contrata. Por eso, la
mejor copia básica que podemos exigir es que nos entreguen una copia del contrato
en la que no aparezcan los datos personales del trabajador, pero sí los restantes datos
(retribución, categoría, jornada, salario, vacaciones etc.), porque la relación laboral
no es objeto de intimidad personal.
Para detectar el fraude en la contratación no es suficiente con exigir y comprobar la

copia básica, sino que hay que hacer un seguimiento de las contrataciones para ver
que la relación laboral se corresponde con lo que se ha reflejado en el contrato. Si
comprobamos que el contrato se ajusta a una causa real, podemos evitar que el tra-
bajador esté desprotegido en el momento de acceder a un puesto de trabajo, o que se
le contrate de forma precaria.
✎ Ejemplo: si se contrata a un trabajador para atender a una acumulación de tareas en la empresa, hay
que controlar que esa acumulación de tareas sea real, y no se haya contratado temporalmente a esa
persona para evitar contratarlo de forma indefinida.
Es importante recordar que los trabajadores afiliados a un sindicato tienen derecho a

solicitar un ejemplar del contrato de trabajo para remitirlo a su organización.

15
Información sobre previsiones de contratación

El Estatuto de los Trabajadores también recoge el derecho de los representantes de
los trabajadores a recibir, al menos trimestralmente, información sobre las previsio-
nes de contratación, es decir, sobre el número de personas que la empresa tiene pre-
visto contratar, y los tipos de contratos que van a utilizar. El empresario debe infor-
mar sobre los supuestos de subcontratación.
La reforma laboral regula la obligación del empresario (principal y contratista o sub-

contratista) de informar a los representantes de los trabajadores, concretamente sobre:
✓ Nombre, razón social, domicilio y nº de identificación fiscal de la empresa con-

tratista y subcontratista (y principal).
✓ Objeto y duración de la contrata.
✓ Lugar de ejecución de la contrata.
✓ En su caso, el número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o sub-
contrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
✓ Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de
la prevención de riesgos laborales.
Con la información que obtengamos mediante estos cauces podemos comprobar si

nuestra empresa realmente necesita de estas contrataciones y la duración de las mis-
mas. Si se prevé contrataciones eventuales, podremos valorar si se utilizan los tipos
de contratos adecuados, y si con ellas se pretende realmente crear empleo, o solo se
busca sustituir trabajadores fijos, con la excusa de reducir costes laborales.
Nuestra labor sindical pasa por hacer un estudio de los puestos de trabajo de la empre-
sa, definiendo los que son puestos fijos de estructura (que deben cubrirse con perso-
nal fijo de plantilla) y los que, en determinadas circunstancias podrían cubrirse con
personal temporal o contratas.
Es importante tener claro que el tipo de contrato propuesto se corresponde con una
necesidad real de la empresa, sin atender a como le haya llamado el empresario. Esta
valoración es, ya que es habitual que en las empresas se produzca lo que se denomi-
na "vasos comunicantes en la contratación", es decir, los contratos temporales más
utilizados son el de obra o servicio determinado y el de acumulación de tareas, que se
van combinando para mantener a un trabajador durante largo tiempo en la empresa
sin que se convierta en fijo de plantilla.
✎ Ejemplo: el empresario puede contratar a un trabajador bajo la modalidad de contrato eventual por
circunstancias de la producción por 6 meses y luego, cuando se ha extinguido este contrato, volver a
contratar al trabajador para el mismo puesto con un contrato de obra o servicio determinado. Aquí,
lo importante para vosotros, como representantes de los trabajadores no es como se haya llamado
al contrato, sino que se está cubriendo un puesto de trabajo que es fijo en la empresa, con trabaja-
dores contratados para un tiempo determinado, lo que lleva a la rotación* en el empleo, y la inesta-
bilidad de ese trabajador.

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Trabajo en grupos
1. ¿A quién debe comunicar el empresario la celebración de contratos?
Representantes de los trabajadores ❑ INEM ❑ A los dos ❑
¿De qué forma?
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2. Vuestro empresario no os comunica ninguno de los contratos que está firmando con nuevos trabajado-
res. ¿Cuál debe ser vuestra actuación, como representantes de los trabajadores? ¿Con qué documen-
to podéis comprobar que en los contratos se respeta lo que establece el convenio que se aplica en tu
empresa?
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Actuación sindical ante la contratación

A continuación se exponen algunos de los aspectos generales más importantes de la
contratación donde desarrollar la labor de control y seguimiento. No nos centramos
en la comprobación del contrato en sí, ya que los diferentes datos genéricos del con-
trato que se han de comprobar lo vimos al principio del Módulo, y las comprobacio-
nes específicas de cada tipo de contrato las veremos al tratar las diferentes modalida-
des de contratación.
1.- Comprobar que realmente existe relación laboral.
Es la primera labor a realizar, con el objetivo de defender los derechos de los traba-
jadores, y evitar la posición de fuerza del empresario.
Esta comprobación no consiste en saber si se ha firmado o no un contrato, sino en

confirmar que existe una relación laboral real. Es frecuente que el empresario inten-
te simular que existe esa relación laboral, o también que intente ocultar su existencia.
✎ Ejemplo:
• El empresario, para lograr un menor grado de compromiso y el abaratamiento de costes, contra-

ta los servicios de un profesional (autónomo) que realmente es un trabajador de la empresa, y
está bajo el poder de dirección del empresario.
• El empresario finge que existe un contrato de trabajo, normalmente con familiares o conocidos,
para que después estos puedan obtener prestaciones de la Seguridad Social (jubilación), o el
desempleo.
2.- Fomentar la estabilidad en el empleo.
El objetivo primordial para UGT es conseguir la estabilidad en el empleo, empleo

para todos, estable y con derechos Aunque resulta difícil incrementar el empleo direc-
tamente a través de la negociación colectiva, sí podemos actuar en la mejora de su
calidad, en el seguimiento de su evolución y en asegurar el respeto a los derechos
laborales, lo que colabora ciertamente a establecer las condiciones básicas necesarias
para la generación de puestos de trabajo
El control sindical de los contratos es un instrumento básico para evitar los abusos y
fraudes de ley, para localizar la ausencia de contratos y para establecer garantías en
su uso correcto. Debemos hacer un esfuerzo en la utilización de este derecho, cola-
borando a una mayor calidad de las contrataciones y, en su caso, denunciando su uso
abusivo o fraudulento ante la Inspección de Trabajo.

19
Así, controlando la contratación, los representantes de los trabajadores, podemos

defender la estabilidad en el empleo como planteamiento que permite aumentar la
formación y cualificación de los trabajadores en la empresa, mejorando así la posi-
ción de una empresa en el mercado. Este argumento rebate la posición de la patronal
que considera el empleo fijo como un obstáculo para la competitividad de la empre-
sa por los costes que supone.
3.- No discriminación en la contratación, como derecho fundamental de todo tra-

bajador.
El control para que los contratos no contengan discriminación alguna hacia las per-
sonas por razón de su sexo, raza, religión o cualquier otra condición social.
Esta es una labor importante, puesto que está demostrado que hay discriminación,
sobre todo por razón de sexo, en el momento del acceso al trabajo y en materia sala-
rial. Existen infinidad de empresas donde el salario de la mujer es inferior al del hom-
bre, teniendo ambos igual categoría y desarrollando el mismo trabajo, olvidando que
no se está más o menos capacitado por ser hombre o mujer, y que hay que contratar
por la valía del trabajador sin ningún tipo de connotación discriminatoria.
Recordemos que la ley 12/2001 amplía los colectivos a los que no se aplica el límite
máximo de edad (21 años) para la celebración de contratos para la formación, y que
se debe evitar que este contrato se convierta en una vía de discriminación en el acce-
so al trabajo y precarización del mercado, sobre todo en el caso de trabajadores
extranjeros.
4.- Comprobación de documentos distintos al contrato.
Además del contrato es necesario revisar que el trabajador esté dado de alta en la
Seguridad Social y haya firmado en el Libro de Matrícula de la empresa, para com-
probar que todos los datos coinciden.
5.- Seguimiento de la contratación.
El control sobre la contratación no consiste en una serie de actos desconectados que

se limiten a comprobar los contratos, las nóminas y los despidos, sino que debe plan-
tearse como una labor continua que implica otras actuaciones.
Un planteamiento que facilite este proceso sería la elaboración de unas fichas de

seguimiento, tanto de los trabajadores de la empresa, como de los puestos de trabajo,
ya que el elemento más estable en la empresa es el puesto de trabajo, más aún que el
trabajador.

20
Nº TIPO DE FECHA DE FECHA DE TAREAS QUE

NOMBRE
CONTRATOS CONTRATO INICIO FINALIZACIÓN DESEMPEÑA
6.- Comprobación a la finalización del contrato.
Es importante revisar todas las finalizaciones de contratos que se produzcan en tu empre-

sa, para comprobar si:
• El contrato se ha formalizado por escrito o no.
• El tipo de contrato se ha utilizado correctamente o se ha producido un fraude de
ley.
• Las prórrogas o denuncias del contrato se han producido antes o después del ven-
cimiento del contrato.
Si detectas algún tipo de irregularidad en la contratación, además de asesorar al tra-

bajador sobre sus derechos, debemos ponerlo en contacto con los servicios jurídicos
del sindicato, que serán los más adecuados para asesorarle sobre las posibles recla-
maciones que tenga que hacer ante el empresario.
Además hay que tener presente el papel que juegan los convenios que pueden regu-
lar ciertos aspectos de la contratación que nos serán útiles para controlar la contrata-
ción en nuestra empresa contribuyendo con ello a la reducción de la temporalidad y
a aumentar la calidad del empleo:
Contrato eventual por circunstan- Por convenio se podrán determinar las actividades en las que puedan
cias del mercado, acumulación de contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales
tareas o exceso de pedidos. relativos a la adecuada relación entre el número de estos contratos y
la plantilla total de la empresa.
Contratos temporales. Los convenios colectivos podrán establecer requisitos dirigidos a

prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contratación
temporal.
Los convenios podrán establecer criterios objetivos y compromisos
de conversión de los contratos de duración determinada o temporales
en indefinidos.
Fijos y discontinuos Los convenios de ámbito sectorial pueden acordar por las peculiari-
dades de la activación del sector, la utilización de contratos de fijos
discontinuos de la modalidad de tiempo parcial, así como los requisi-
tos y especialidades para conversión de contratos temporales en con-
tratos fijos discontinuos.

21
Actividad individual
Teniendo en cuenta las especiales características de vuestra empresa, y la composición de la representa-
ción de los trabajadores, ¿cómo planteas el seguimiento de la contratación?
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Trabajo en grupos
Examinando el contrato que se os facilita, comentad las irregularidades que apreciéis en los datos. Una
vez revisado el contrato, ¿qué otros factores se tienen en cuenta para controlar la legalidad de esa con-
tratación?
Datos irregulares del contrato:
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Otros documentos revisados:
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Otros factores a tener en cuenta:
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23
4.- Modalidades de contratación

Conocer las causas que dan lugar a cada tipo de contratación, y los requisitos de cada
contrato nos ayuda a comprobar lo que se ha venido definiendo como "causalización* del
contrato", y detectar el fraude de ley en la contratación, evitando que el empresario elija
el tipo de contrato que mejor le convenga sin tener en cuenta otras consideraciones. Esta
es una forma más de contribuir con nuestra labor personal a alcanzar el objetivo de
empleo estable que defiende UGT.
Si conocemos detalladamente los derechos que el trabajador tiene en cada tipo de con-
trato, podremos denunciar, con la ayuda del sindicato, todas las irregularidades relacio-
nadas con la contratación, y en especial aquellas situaciones que denunciadas suponen
que un trabajador se quede fijo en plantilla.
Por otra parte, hay que tener presente la nueva reforma laboral en materia de contrata-
ción que, como avanzábamos al principio del Manual, ha supuesto en su conjunto un ata-
que contra el principio de estabilidad en el empleo, con medidas tan lesivas para el colec-
tivo de trabajadores como:
✓ Ampliación de los colectivos a los que va dirigido el contrato de fomento de contra-

tación indefinida.
✓ Contrato de formación: el elimina el límite máximo de edad (21 años) para nuevos
colectivos, convirtiéndose en un contrato basura, atractivo para el empresario por su
bajo coste laboral, y en una vía de precarización del mercado de trabajo.
✓ Se regula un nuevo contrato temporal de inserción destinado a la contratación de tra-

bajadores desempleados por parte de la Administración Pública o entidad sin ánimo
de lucro y cuyo objeto es la realización de una obra o servicio de interés general o
social, como medio de adquisición de experiencia laboral.
✓ Reforma del régimen jurídico del contrato a tiempo parcial que supone para el traba-
jador la disposición absoluta a las órdenes del empresario.
✓ Regulación especialmente lesiva y confusa para los trabajadores fijos discontinuos

que crea inseguridad jurídica.
Ante este nuevo marco regulador de la contratación, la acción sindical debe encaminar-
se a recuperar, mediante la negociación colectiva, muchos de los derechos que los traba-
jadores han perdido con la reforma, en especial los de tiempo parcial.
Para luchar contra los fenómenos de temporalidad y rotación en el empleo es necesario

conocer todas las modalidades de contratación existentes, y los requisitos y caracteres de
cada una de ellas, labor que intentamos conseguir en el desarrollo de este Módulo.

25
Aunque podemos realizar numerosas clasificaciones y combinaciones, la forma más

clara y práctica de clasificar los contratos, para facilitar su comprensión es el cuadro que
vemos a continuación.
• Contratos indefinidos.
• Contrato indefinido.
• Contrato para el fomento de la contrata-
ción indefinida.
SEGÚN SU DURACIÓN • Contratos temporales.

• Contrato por obra o servicio determinado.
• Contrato eventual por circunstancias de
la producción.
• Contrato de interinidad.
• Contrato temporal de inserción.
• Contrato en prácticas.
CONTRATOS FORMATIVOS
• Contrato para la formación.
• Contrato a tiempo parcial.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL • Contrato fijo-discontinuo.
• Contrato de relevo.

26
II
Tipos de contratos según
su duración
Si atendemos a la duración podemos clasificar los contratos en indefinidos y de duración
determinada.
1.- Contratos indefinidos

En el siguiente cuadro se enumeran los tipos de contratos indefinidos que después vere-
mos con mayor detenimiento.
• Contrato indefinido ordinario.
CONTRATOS INDEFINIDOS • Contrato para el fomento de la contratación

indefinida.
1.1.– Contrato indefinido (fijo ordinario)
Objeto: Este tipo de contrato se celebra para prestar los servicios en una empresa inde-
finidamente. Coloquialmente se conoce como contrato “fijo de plantilla”.
Duración: La prestación se concierta por tiempo indeterminado, no se sabe la fecha de

finalización del contrato.
Modalidades: Puede celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Forma: Por escrito o verbalmente. Como vimos anteriormente, si el contrato se realiza

verbalmente, cualquiera de las partes puede pedir que se formalice por escrito en cual-
quier momento de la relación laboral.

27
Como representante de los trabajadores una de nuestras labores es vigilar todos los con-
tratos que celebre tu empresa, denunciando las irregularidades que cometa, y especial-
mente aquellas que lleven a la conversión de contratos temporales en indefinidos.
Ejemplo:
✎ El trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social.
✎ El trabajador que sigue trabajando en la empresa después de que se haya terminado la obra para la
que se le contrato.
1.2.– Contratos indefinidos incentivados
Regulación: Estatuto de los Trabajadores.
Este contrato fruto de la reforma de 1997 de Medidas Urgentes para la Mejora del
Mercado de Trabajo y el Fomento de la Contratación Indefinida que tenía por objeto faci-
litar la colocación estable de determinados colectivos de trabajadores desempleados y de
empleados sujetos a contratos temporales durante un periodo determinado se convierte
tras la reforma en una medida permanente, ya que se amplía desmesuradamente los
colectivos a los que se dirige.
Forma: Por escrito en modelo oficial.
Colectivos: Este tipo de contrato puede celebrarse con:
a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra

alguna de las siguientes condiciones:
✓ Jóvenes desempleados desde los 16 hasta los 30 años de edad (antes la edad de este
colectivo se establecía entre los 18 a 29 años).
✓ Se incluye el colectivo de mujeres que se contraten para prestar servicios en profe-
siones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
✓ Mayores de 45 años.
✓ Parados inscritos al menos durantes 6 meses ininterrumpidamente como demandan-
tes de empleo (anteriormente se exigía ser parado de larga duración inscrito al menos
12 meses como demandante de empleo).
✓ Minusválidos.
b) Trabajadores empleados en la misma empresa en la fecha de celebración de esta con-

tratación indefinida mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos
los formativos y celebrado antes del 31 de diciembre del 2003, eliminándose así la nece-
sidad de negociar este tipo de compromisos en los convenios colectivos sectoriales.

28
Con esta ampliación de los colectivos se ha roto el equilibrio que hasta entonces había
entre el fomento de la estabilidad y la reducción de los contratos temporales, además de
extender una indemnización para el despido improcedente (33 días/año) que hasta hora
era excepcional.
Por otra parte también se facilita la utilización de este contrato al flexibilizar los requisi-
tos que se le exigían a la empresa para celebrarlo.
✓ Actualmente no podrán celebrar este tipo de contratos aquellas empresas que en los
6 meses anteriores (antes eran 12) hubieran extinguido contratos por causas objetivas
declarada improcedente por sentencia judicial o hubieran realizado despidos colecti-
vos (excepto si la extinción de estos contratos se hubiera decidido con los trabajado-
res durante el periodo de consultas).
✓ Además hay que recordar que esta limitación sólo se establece para el caso de que se
quieran cubrir con esta modalidad de contrato los puestos de trabajo de la misma cate-
goría o grupo profesional y en el mismo centro de trabajo que los afectados por la
extinción o despido.
Como representante de los trabajadores la actuación en este tipo de contratos debe orien-
tarse a que los trabajadores cumplan los requisitos exigidos por la ley, y que no se susti-
tuyan a trabajadores fijos por este tipo de contratos con el fin de que la empresa obtenga
las subvenciones.
2.- Contratos de duración determinada

El Estatuto de los Trabajadores recoge, en su artículo 15.1º, los tres supuestos en que se
puede celebrar un contrato de duración determinada, que son:
A.– Contrato de obra o servicio determinado.

B.– Contrato eventual por circunstancias de la producción.
C.– Contrato de interinidad.
D.– Contrato temporal de inserción.
En estos tipos de contratos de duración determinada hay que vigilar que cumplan la causa
que exige la ley para que sean válidos. Como representantes de todos los trabajadores
tenemos que defender la continuidad de los puestos de trabajo estructurales (fijos) de la
empresa, sin permitir que se sustituyan por contrataciones temporales. Hay que hacer ver
al empresario que la cualificación y experiencia de un trabajador fijo no se compensa con
el menor coste laboral que supone un trabajador temporal.

29
En cuanto a la regulación de estos contratos, la reforma del ET introduce una serie de

medidas para impedir los abusos y la utilización excesiva de la contratación temporal que
resultan totalmente insuficientes. Estas medidas son las siguientes:
✓ Los convenios colectivos podrán establecer:
• Requisitos dirigidos a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de la contra-

tación temporal.
• Criterios objetivos y compromisos de conversión de los contratos de duración
determinada o temporales en indefinidos.
• Establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de estos trabajadores a la
formación profesional continua.
✓ Los trabajadores temporales y de duración determinada tienen los mismos derechos

que los contratados por tiempo indefinido.
✓ El empresario tiene la obligación de informar a los trabajadores de la empresa con

contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la exis-
tencia de puestos de trabajo vacantes.
✓ Se introduce una indemnización a la finalización de los contratos de obra y servicio

y eventual por circunstancias de la producción de 8 días por cada año de servicio,
que sólo se aplica a los contratos celebrados después del 4 de marzo de 2001, los cele-
brados con anterioridad a esa fecha no tienen indemnización.
✓ Se incrementa en un 36% la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingen-

cias comunes para los contratos temporales cuya duración efectiva sea inferior a 7
días, salvo los contratos de interinidad.
Como vemos algunas de estas medidas no son tan novedosas, pero todas ellas son insu-
ficientes para reducir la temporalidad. Por ello, mediante negociación colectiva se puede
avanzar con el objetivo de desincentivar la contratación temporal y evitar los abusos en
su utilización con propuestas como:
• Conversión automática en contrato indefinido en los supuestos en que:
• Un puesto de trabajo de la misma categoría o grupo profesional se cubra con 2 o

más contrataciones temporales durante 14 meses en un período de 24.
• Un trabajador que haya sido contratado 2 o más veces por la misma empresa o
grupo de empresas o a través de ETT´s durante 20 meses en un período de 24.
• Cuando se celebren 2 o más contratos de duración determinada, con el mismo o
distinto trabajador, para realizar trabajos fijos y periódicos.
• Garantizar la preferencia de un trabajador eventual en el acceso a puestos indefinidos.

• Aumentar la indemnización de 8 días/año y extenderla a todos los contratos tempo-
rales.

30
A.– Contrato para obra o servicio determinado
Regulación: art. 15.1.a) del ET, y RD. 2546/94.
Objeto: La realización de obras o servicios determinados, con autonomía y sustantividad

propia dentro de la actividad de la empresa. Por tanto, debe identificarse con claridad el
trabajo para el que se contrata, ya que el trabajador no puede realizar un trabajo distinto
al que se ha reflejado en el contrato.
Por convenio colectivo se puede identificar que trabajos y tareas se pueden cubrir con
este tipo de contratos. En estos casos, se debe respetar lo que el convenio establezca
sobre este tipo de contratos.
Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utiliza-
ción de este contrato.
Forma: Sólo por escrito.
Duración: El tiempo que dure la obra o el servicio para el que se ha contratado. La dura-
ción de este contrato es temporal, pero incierta, es decir, no se tiene certeza de la fecha
en la que acaba el contrato.
Si la fecha de finalización de la obra se sabe, puede figurar en el contrato, pero esto no

quiere decir que se extinga el contrato en esa fecha, sino que el contrato durará mientras
dure la obra o servicio para el que se formaliza.
Cuando el contrato es de duración superior a un año, el empresario tiene la obligación de

preavisar al trabajador con 15 días de antelación de su extinción, entregándole simultá-
neamente una propuesta de liquidación.
Prórrogas: No existe posibilidad de hacer prórrogas del contrato.
Indemnización: 8 días por año trabajado.
Como representantes de los trabajadores tenemos que intentar identificar las tareas de la
empresa para las que se pueda utilizar este tipo de contrataciones, y establecer mecanis-
mos que eviten el abuso de este tipo de contratos y los fraudes.
Este contrato se ha utilizado como "cajón de sastre", por ello es muy importante com-
probar que el contrato especifica la causa para la que se contrata, y que esta causa exis-
te realmente. A cada obra o servicio, le corresponde un contrato.

31
B.– Contrato eventual por circunstancias de la producción
Regulación: art. 15.1.b) del ET, y RD. 2720/98.
Objeto: Este contrato se celebra para atender exigencias puntuales del mercado o para
atender a una acumulación de tareas dentro de la empresa, o a un exceso de pedidos. Se
utiliza para cubrir puestos dentro de la actividad normal de la empresa, pero de forma
temporal, ya que cuando desaparecen esas causas, no es necesario un mayor número de
trabajadores.
Requisitos: En el contrato se debe precisar con claridad la causa que justifica la utiliza-
ción de este contrato.
Forma: Puede celebrarse por escrito o verbalmente, pero cuando la duración del contra-
to sea superior a 4 semanas, obligatoriamente, tiene que hacerse por escrito.
Duración: La duración máxima de este contrato es de 6 meses dentro de un período de

12 meses. Este período de 12 meses comienza en el momento en que se produce la causa
que da lugar a la contratación.
La ley permite que, por convenio colectivo sectorial, o en su defecto de ámbito inferior,
en atención al carácter estacional de la actividad se pueda modificar la duración máxi-
ma de estos contratos y el período de referencia, con unos límites:
✓ El período máximo de referencia de estos contratos no puede ser superior a 18 meses.
✓ La duración del contrato no puede superar las tres cuartas partes del período de refe-
rencia establecido, ni en ningún caso los 12 meses.
Prórrogas: Si en un principio, cuando se firma el contrato, se establece una duración

inferior a 6 meses, el contrato puede prorrogarse por acuerdo de las partes, por una única
vez, sin que la duración del contrato pueda superar la duración máxima establecida en
el convenio, o en su defecto los 12 meses que establece el ET.
Cuando se firma el contrato por un tiempo inferior a los 6 meses, y transcurrido este tiem-
po no se denuncia la extinción del contrato, éste se prorroga automáticamente hasta la
duración máxima.
Extinción: Se extingue cuando llega la fecha que se ha puesto como día de finalización
del contrato, y lo denuncie alguna de las partes. Si el contrato es de duración superior a
un año, el empresario tiene la obligación de preavisar al trabajador con 15 días de ante-
lación, entregándole simultáneamente la propuesta de liquidación.

32
Indemnización: 8 días por año trabajado.
Por último, el ET permite la posibilidad de que por convenio colectivo se determinen las
actividades en las que puedan contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios
generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de contratados bajo esta
modalidad y la plantilla total de la empresa.
Recordar que en la práctica son otros los verdaderos problemas de contrato eventual y
que por tanto como representantes de los trabajadores debemos realizar una labor de con-
trol exhaustiva sobre los siguientes aspectos:
✓ Control de todos los contratos eventuales de duración inferior a 4 semanas, ya que la

ley no obliga a concertarlos por escrito, y esto supone en ciertos casos un abuso del
empresario.
✓ Vigilancia y control sobre la necesidad de la empresa de utilizar estos contratos, ya

que en ocasiones se utilizan para cubrir necesidades estacionales de la empresa que
no son temporales sino indefinidas pero localizadas en ciertos periodos de tiempo
(necesidades fijas discontinuas).
C.– Contrato de interinidad
Regulación: art. 15.1.c) del ET, y RD. 2720/98.
Objeto: Podemos distinguir dos tipos de contratos de interinidad por su objeto:
1. El contrato que se celebra para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a

reserva del puesto de trabajo, reconocido por ley o por acuerdo, colectivo o indivi-
dual, que se conoce como el contrato de interinidad ordinario.
2. El contrato de interinidad específico, que se celebra para cubrir temporalmente un

puesto de trabajo, durante el tiempo que dura el proceso de selección externa, o el
proceso de promoción interna, para que se cubra esa vacante definitivamente.
Requisitos: En el contrato se debe identificar :
• El trabajador sustituido.
• La causa de la sustitución.
• Indicar claramente si el trabajador que se contrata va a ocupar el puesto del trabaja-
dor sustituido, o el puesto del trabajador que pasa a cubrir el que queda vacante.
Forma: Necesariamente por escrito.

33
Duración: Dependiendo del contrato:
1. Los contratos para sustituir a trabajadores con reserva del puesto de trabajo, duran
mientras el trabajador sustituido tenga derecho a que se le reserve su puesto de tra-
bajo.
2. Los contratos destinados a cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección
tienen una duración máxima de 3 meses.
Prórrogas: Este tipo de contratación no admite prórrogas.
Extinción: El contrato se extingue cuando:
• Se reincorpora el trabajador sustituido.

• Vence el plazo que el trabajador sustituido tiene para reincorporarse.
• Se extingue el derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• Transcurridos los 3 meses en los casos de procesos de selección.
Si se da uno de los supuestos anteriores de extinción del contrato, y el trabajador conti-

nua prestando los servicios en la empresa, el contrato se considera indefinido.
Cuando el contrato es de duración superior a un año, el plazo de preaviso será el que

hayan acordado las partes a la firma del contrato.
Como representantes de los trabajadores debemos comprobar que el contrato especifique

el nombre del trabajador sustituido o la causa de sustitución, pues estos datos pueden
influir a la hora de que el contrato se convierta en indefinido.
D.– Contrato temporal de inserción
Esta nueva modalidad de contrato temporal introducida por la reforma, tiene como fina-
lidad la contratación de desempleados por parte de una Administración Pública o entidad
sin ánimo de lucro. Este tipo de contrato entra en vigor el 1 de enero de 2002.
Objeto: La celebración de este tipo de contrato tiene como objeto la realización de una
obra o servicio de interés general o social, o como medio de adquisición de experiencia
laboral y mejora de la ocupabilidad del desempleado participante en los programas públi-
cos que determine el Gobierno.
Requisitos: Los trabajadores que se contraten bajo esta modalidad no podrán repetir su
participación hasta transcurridos 3 años desde la finalización del anterior contrato de

34
inserción, siempre y cuando el trabajador haya sido contratado bajo esta modalidad por
un periodo superior a 9 meses en los últimos 3 años.
Forma: Debe realizarse siempre por escrito.
Retribución: La retribución de los trabajadores que se incorporen a estos programas

será la que acuerden las partes, sin que pueda ser inferior a al establecida, en su caso, para
estos contratos de inserción en el convenio colectivo aplicable.
En este sentido, es muy importante determinar en los convenios colectivos que retribu-
ción va a corresponder a este modalidad de contrato, que por supuesto ha de ser digna.

35
Cumplimenta el cuadro que presentamos seguidamente, teniendo en cuenta que todos los datos que pedi-
mos aparecen a lo largo de las exposiciones de cada tipo de contrato.
¿Cuándo se
Duración Duración
Tipo de contrato Prórroga convierte en ACTUACIÓN
mínima máxima SINDICAL
INDEFINIDO?
De obra o servicio
determinado
Eventual por
circunstancias
de la producción …
De interinidad
De inserción

36
Trabajo en grupos
Con los datos que os facilitamos a continuación, contestad las preguntas que se plantean y cumplimentar
el tipo de contrato que creáis oportuno.
Don Fernando Núñez, nacido el 2 de Septiembre de 1950, desempleado desde hace 18 meses, con profe-
sión de publicista, es contratado por la empresa “RESLON, S.L.”, el 15 de junio de 2001, ya que desea
sacar al mercado una nueva línea de productos de pintura para el hogar y desea valerse de la experiencia
del nuevo empleado como técnico en publicidad.
• ¿Qué tipo de contrato le ofrecerías a este trabajador?.
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• ¿Dónde puedes buscar información sobre este contrato?
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• ¿Qué requisitos se le exigen a la empresa y al trabajador para celebrar el contrato?
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• ¿Cómo representante de los trabajadores cuál seria tu forma de controlar esta contratación?
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37
III
Contratos a tiempo parcial
La revisión del régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial es una de las medidas más
regresivas de toda la reforma, que supone una vuelta atrás y una desregulación del tiempo
parcial ya que estos trabajadores vuelven a tener la condición más precaria del mercado.
Contrato a tiempo parcial
Las características básicas de la nueva regulación del tiempo parcial son:
• Se elimina la separación legal del tiempo parcial respecto del tiempo completo lo que
supone que la jornada anual de un trabajador a tiempo parcial puede ser prácticamen-
te la misma que la de un trabajador a tiempo completo, pero con unos derechos labora-
les muy recortados.
• Desaparece el requisito de que en el contrato figure la concreción horaria de la jornada

pactada, basta ahora con que figure la distribución, con lo que el trabajador queda some-
tido totalmente a la libre disposición del empresario.
• El sistema de horas complementarias se convierte en la práctica en una bolsa de horas

de hasta el 60% de la jornada anual contratada que el empresario puede utilizar en cual-
quier momento sin derecho de consolidación para el trabajador.
Definición
Se entiende que se ha celebrado un contrato a tiempo parcial cuando se acuerde la presta-

ción de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior
a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
El "trabajador a tiempo completo comparable" es un trabajador de la misma empresa y

centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato, que realice un trabajo idéntico similar.

39
Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable, se considerará la jornada a

tiempo completo prevista en el convenio colectivo que se aplique a esa empresa, o en su
defecto, la jornada máxima legal.
Forma
El contrato debe formalizarse por escrito, en modelo oficial. En él deben figurar el núme-
ro de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su dis-
tribución.
Se elimina, por tanto, la exigencia de que figure en el contrato la concreción horaria, dia-
ria, semanal y mensual de las horas contratadas y la determinación de los días en que el
trabajador presta sus servicios. Esta regulación debería recuperarse por la vía de los con-
venios colectivos.
Si se incumplen estas exigencias, el contrato se presume celebrado a jornada completa,

salvo que se pruebe el carácter parcial de los servicios.
Duración
El contrato puede celebrarse por tiempo indefinido o determinado en todos los supuestos
en que legalmente se pueda utilizar esta modalidad de contratación, salvo en el contrato
para la formación.
Se entiende que el contrato a tiempo parcial es indefinido cuando se concierta para

realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la
empresa. (fijo discontinuo).
Esta referencia a los trabajadores fijos discontinuos es sólo para aquellos que presten sus
servicios en fechas ciertas, ya que la reforma establece otro tipo de regulación específi-
ca para los fijos discontinuos que presten sus servicios en fechas inciertas, como veremos
más adelante.
Jornada
La jornada diaria puede ser partida o continuada, caso en el que se permite una única inte-
rrupción de la jornada de no disponerse otra cosa en convenio colectivo.
Régimen Jurídico
Se prohíbe la realización de horas extraordinarias salvo las de fuerza mayor.

40
Los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los trabajadores a
tiempo completo salvando, cuando proceda, el principio de proporcionalidad.
La conversión de un contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial será siem-

pre voluntaria para el trabajador. Para posibilitar la movilidad voluntaria, el empresario
debe informar a los trabajadores sobre la existencia de vacantes, teniendo preferencia en
el acceso al puesto aquellas personas que:
• Hubieran solicitado anteriormente la conversión de un contrato a tiempo completo en

uno a tiempo parcial.
• Que vengan prestando servicios a tiempo parcial en la empresa durante 3 o más años.
Horas complementarias
Los trabajadores indefinidos a tiempo parcial tienen la posibilidad de pactar la realización de

horas complementarias a las establecidas en su contrato, ya sea en el momento de la celebración
del contrato, o con posterioridad al mismo.
Este pacto debe reflejarse por escrito en modelo oficial donde ser recoja el número de horas com-
plementarias cuya realización puede exigir el empresario, y que no podrá ser superior al 15% de
las horas ordinarias recogidas en el contrato. Por convenio colectivo se puede establecer otro por-
centaje máximo de horas, que en ningún caso superará el 60% de las contratadas.
El trabajador, mediante un preaviso de 15 días, puede renunciar al pacto de horas complementa-

rias una vez cumplido un año desde su celebración, por los siguientes motivos:
• La atención de responsabilidades familiares del art. 37.5 ET: guarda legal de menor de 6 años
o minusválido físico, psíquico o sensorial que no desempeñe actividad retribuida, o por cui-
dado directo de un familiar de hasta 2º grado que por razones de edad, accidente o enferme-
dad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
• Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
• Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Como vemos, se ha eliminado así la voluntariedad del trabajador para desistir del pacto de horas
complementarias.
Se estará a lo que establezca el convenio colectivo en cuanto a la distribución y forma de reali-

zación de estas horas pactadas, conociendo el trabajador el día y hora de su realización con un
preaviso de 7 días, salvo que el convenio establezca otra cosa. En cualquier caso, la realización
de estas horas debe respetar los límites establecidos en materia de jornada y descansos.

41
El pacto de horas complementarias y las condiciones en que se realicen deben cumplir

con los requisitos que hemos visto, y en su caso con el régimen que esté previsto en los
convenios colectivos. En el caso de que se incumplan de estos requisitos, la negativa del
trabajador a realizar las horas complementarias aún teniéndolas pactadas no constituye
una conducta laboral sancionable.
Por último recordar que las horas complementarias realizadas se retribuyen como ordi-
narias y computan a efectos de cotización a la Seguridad Social, por lo que deben reco-
gerse como tales en la nómina y los documentos de cotización a la Seguridad Social.
Ante esta desregulación del trabajo a tiempo parcial, UGT se marca como objetivo el
establecimiento en los convenios de compromisos que garanticen una utilización racio-
nal y equilibrada de la contratación a tiempo parcial, como por ejemplo:
• Fijar porcentajes mínimos y máximos sobre la jornada a tiempo completo dentro de

cuyos márgenes los empresarios se comprometan a realizar los contratos a tiempo
parcial.
• Establecer porcentajes máximos de contratos a tiempo parcial en función del volumen

de la plantilla.
• Establecer compromisos de conversión en contratos a tiempo completo.
Contrato de relevo
Se considera también contrato a tiempo parcial el que se celebra por el trabajador que
concierta con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario entre un
mínimo del 25% y un máximo del 85%, para lo que debe reunir las condiciones genera-
les exigidas para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación de la Seguridad
Social, siempre que su edad sea , como máximo, 5 años inferior a la que se requiere para
acceder a la jubilación.
Este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribución son compatibles con la pensión
de jubilación parcial, extinguiéndose la relación laboral al producirse la jubilación
parcial.
Para poder realizar este contrato en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún
la edad de jubilación, la empresa debe realizar simultáneamente otro contrato (el de rele-
vo) a un trabajador desempleado o empleado en la misma empresa con un contrato de
duración determinada con objeto de sustituir la jornada que deja vacante el trabajador que
se jubila parcialmente.
Este contrato también se puede celebrar para sustituir a trabajadores que se hayan jubi-
lado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación.

42
Duración
1. Cuando el trabajador jubilado parcialmente no ha alcanzado la edad de jubilación, la

duración del contrato de relevo puede ser:
• Indefinida.
• Duración determinada: Por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar
la edad de jubilación. Si al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente
continúa en la empresa, el contrato de relevo puede prorrogarse por períodos anua-
les, mediante acuerdo de las partes. Se extinguirá, en todo caso, al finalizar el perío-
do correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador
relevado.
2. Cuando el contrato de relevo completa la jornada de un trabajador jubilado parcial-

mente después de haber alcanzado la edad de jubilación, la duración de ese puede ser:
• Indefinida.
• De duración determinada anual. En este caso el contrato se prorrogará automática-

mente por periodos anuales hasta la jubilación total del trabajador relevado.
Jornada y horario
El contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que
la duración de la jornada sea como mínimo igual a la reducción de jornada acordada con
el trabajador sustituido.
El horario de trabajo del relevista puede completar el de trabajador sustituido o simulta-

nearse con él. De igual manera el puesto de trabajo del relevista puede ser el mismo que
tiene el trabajador sustituido o uno similar dentro del mismo grupo profesional o cate-
goría equivalente.
Es interesante que por negociación colectiva se lleguen a establecer criterios de reparto

de la jornada entre relevado y relevista, favoreciendo la coincidencia horaria de ambos
para la oportuna trasmisión de conocimientos.
Contrato para trabajadores fijos-discontinuos
Se denomina "fijo-discontinuo" a aquel trabajador que es contratado para prestar sus ser-
vicios de forma intermitente o cíclica dentro de lo que se considera una actividad normal
de la empresa.

43
Lo que caracteriza a estos trabajadores es que ven interrumpida su relación laboral al

finalizar cada periodo de actividad, y se reanuda cuando comienza el siguiente.
Con la reforma se establece una diferente regulación del trabajo fijo discontinuo en aten-
ción a que éste se repita en fechas ciertas o inciertas así:
✓ El contrato por tiempo indefinido de fijos discontinuos se concertará para realizar

trabajos que tengan el carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas
ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.
✓ Como vimos anteriormente, a los supuestos de trabajos discontinuos que se repitan en

fechas ciertas se les aplica la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por
tiempo indefinido.
Ante esta doble regulación, los convenios colectivos deben trabajar con el objetivo de
unificar la regulación de todos los trabajadores fijos discontinuos.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y forma establecida en sus
respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento por el empresario del orden
establecido en los llamamientos, el trabajador puede reclamar por despido desde el
momento en que tenga conocimiento de la falta de convocatoria.
Regulación
El contrato debe formalizarse por escrito en modelo oficial, en el que figure una indica-
ción sobre:
✓ La duración estimada de la actividad.

✓ Forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable.
✓ Debe reflejarse, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución
horaria.
Los convenios colectivos de ámbito sectorial, cuando las peculiaridades de la actividad

del sector lo justifiquen pueden acordar la utilización de la modalidad del tiempo parcial
en este tipo de contrato fijo discontinuo, así como los requisitos para la conversión de
contratos temporales en contratos fijos discontinuos.

44
1. ¿Qué datos deben aparecer claramente especificados en un contrato a tiempo parcial? ¿Crees que son
suficientes, o en tu opinión, deberían figurar otros? ¿Por qué?
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Trabajo en grupos
2.-D. Feliciano López es contratado con carácter indefinido como camarero durante los meses de julio a
octubre todos los años, mediante un contrato fijo-discontinuo. ¿Qué ocurriría si llegado el mes de julio
la empresa no llamara a D. Feliciano, sino a otra persona para ocupar este puesto de trabajo? ¿Cuál es la
regulación que se aplica a su contrato?
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¿Cambiaría algo si a D. Feliciano se le realizara un contrato indefinido de camarero sin conocer las fechas
en las que trabajará? ¿Cómo estaría regulada su relación laboral?
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45
IV
Contratos formativos
La finalidad de los contratos es facilitar la inserción laboral de los jóvenes, garantizando
la adquisición de la formación teórico-práctica a los que presenten carencias formativas
y de titulación, así como aquellos que precisan una adaptación práctica a través de la
experiencia profesional.
Nuestra labor como representantes de los trabajadores al revisar estos contratos tiene un
objetivo primordial: controlar que estos contratos realmente aporten unos conocimientos
a los trabajadores que le sean útiles para aprender un oficio o profesión, o completar unos
conocimientos teóricos.
1.- Contrato para la formación

Objeto: Este contrato es adecuado para contratar a trabajadores que, sin tener un título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior, quieran aprender un
oficio, o para aquellos trabajadores que tengan titulación, pero vayan a desempeñar tra-
bajos que no tengan nada que ver con los conocimientos que les da esa titulación.
Aunque por extensión, la reforma realizada en el régimen jurídico de este contrato pueda
parecer mínima, el calado de la misma es grandísimo al ampliar los colectivos a los que
no se les aplica el límite de edad para la celebración de este contrato.
Esta reforma ha desnaturalizado el carácter formativo del contrato, permitiendo su utili-

zación generalizada para un amplio número de trabajadores, hasta el punto tal que podría
convertirse en el contrato habitual para trabajos no cualificados, y por tanto en una fuen-
te más de precarización del mercado laboral.
Requisitos: El trabajador
• Tiene que ser mayor de 16 años, y menor de 21 años y carecer de la titulación reque-
rida para realizar un contrato en prácticas. Este límite máximo de edad no se
aplicará cuando el contrato se celebre con desempleados incluidos en alguno de los
siguientes colectivos:

47
✓ Minusválidos.
✓ Trabajadores extranjeros, durante los dos primeros años de vigencia de su permi-
so de trabajo, salvo que se acrediten la formación y experiencia necesarias
para el desempeño del puesto de trabajo.
✓ Aquellos que lleven más de tres años sin actividad laboral.
✓ Quienes se encuentren en situación de exclusión social.
✓ Los que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas de escuelas
taller, casas de oficios y talleres de empleo.
• No puede haber estado trabajando anteriormente en el puesto de trabajo para el que

se le contrata, en esa misma empresa u otra empresa, durante mas de 12 meses.
• No tiene que haber agotado el periodo máximo con un contrato anterior.
Duración y Prórrogas
— La duración mínima es de 6 meses y la máxima de dos años, salvo que por Convenio
Colectivo sectorial se hayan fijado unos plazos de duración diferentes, sin que en nin-
gún caso la duración mínima sea inferior a 6 meses y la máxima superior a 3 años.
Debido a la gran cantidad de trabajadores a los que se puede contratar con esta moda-
lidad tras la eliminación por la nueva reforma del límite de edad, es conveniente que
los convenios colectivos no amplíen la duración máxima del contrato fijada en la ley.
— Se pueden hacer dos prórrogas de 6 meses sin superar el tope de los 2 años.
— Para la duración máxima del contrato (dos años en ausencia de convenio colectivo
sectorial que lo modifique) se cuentan también los períodos del trabajador al servicio
de la misma u otra empresa.
— Así, el contrato de formación en estos casos, solo se podrá celebrar por el tiempo que
falte para completar los 2 años, límite máximo que pudiera establecer el convenio
colectivo sectorial.
Jornada
La jornada tiene que ser a tiempo completo, y de ella se debe dedicar como mínimo un
15% a la formación teórica, que deberá hacerse fuera del centro de trabajo.
Este tiempo dedicado a la formación teórica debe alternarse con el tiempo de trabajo
efectivo, a no ser que el convenio colectivo, o el contrato individual establezcan otro tipo
de combinar la formación teórica y práctica.

48
Cuando el trabajador pruebe, mediante un certificado oficial, que ya ha realizado un

curso de Formación Ocupacional que le capacita para desempeñar adecuadamente el ofi-
cio para el que se le ha contratado, no es necesario que se le de otra vez la formación teó-
rica. En este caso, el empresario debe incrementar el salario por la parte de formación
teórica que no recibe el trabajador.
Cuando el trabajador no haya finalizado la escolaridad obligatoria, la formación teórica

debe completar primero esta educación.
El contrato para la formación se presumirá de carácter común y ordinario cuando el

empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación teórica.
Extinción
El contrato se extingue cuando llegue el día que se ha reflejado en el contrato como fecha
de finalización.
Si se supera el límite máximo legal (2 años), o el del convenio (máximo 3 años) conti-
nuando el trabajador desempeñando sus servicios para la empresa, se le considera fijo de
plantilla.
Aquí es importante vigilar que el empresario, a la finalización del contrato, entregue al

trabajador un certificado, en el que conste la duración y el nivel de la formación prácti-
ca que ese trabajador ha adquirido. También está obligado el empresario a comunicar a
la Oficina Pública de Empleo la finalización de este contrato.
Retribución
La retribución del trabajador contratado para la formación, será la fijada en Convenio

Colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por tanto, es importantísimo elevar esta retri-
bución en convenio, para que estos trabajadores tengan una retribución digna.
Cotización
La protección social del contratado para la formación, no incluye la prestación por

desempleo.
Observaciones
Además de todas las características del contrato expuesto, hemos de tener en cuenta que:

49
• La ley fija un número máximo de trabajadores contratados para la formación por cen-
tro de trabajo, y que depende del número de trabajadores que tiene por cada centro de
trabajo.
• Cuando el trabajador termina su contrato para la formación, y se incorpora a la plan-
tilla de la empresa, no puede establecerse en el nuevo contrato un período de prueba,
y además el tiempo que estuvo trabajando con un contrato para la formación se tiene
en cuenta para el cómputo de la antigüedad.
• Es muy importante hacer un seguimiento del puesto de trabajo que ocupan los traba-
jadores contratados bajo esta modalidad, ya que debe ser un puesto cualificado, y
tiene que proporcionarle una práctica que complete la formación teórica que está reci-
biendo.
Ejemplo:
✎ Si un trabajador es contratado para la formación para un puesto de administrativo y está recibiendo
formación teórica como tal, no puede luego desempeñar las tareas de un recepcionista.
• El contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera una formación teórica y prác-
tica necesaria para que desempeñe adecuadamente un oficio o puesto de trabajo cua-
lificado. Esto significa que no se puede contratar un trabajador para ocupar un pues-
to que no necesite cierta especialización, por ello, no se puede realizar un contrato
para la formación para cubrir un puesto sin especificar (por ejemplo "peón en gene-
ral"), sino que tiene que ser un puesto determinado para el que se necesite formación
específica, como por ejemplo, mecánico, administrativo etc.
• El contrato para la formación se presume de carácter común y ordinario cuando el
empresario incumpla en su totalidad sus obligaciones en materia de formación
teórica.
• Antes de asesorar al trabajador sobre los derechos que se derivan de esta modalidad
de contrato, debemos tener en cuenta lo que el convenio colectivo que se aplique en
tu empresa diga sobre este tipo de contratación, sobre todo en cuanto a la edad y el
salario.
2.- Contrato en prácticas

Objeto: Contratar a aquellos trabajadores con titulación reciente para prestar unos servi-
cios adecuados al nivel de estudios que tienen, y que le faciliten a la vez la práctica que
complementa esos estudios teóricos.
Requisitos del trabajador
• Poseer algunas de las siguientes titulaciones: Licenciado o diplomado universitario,

Técnico o Técnico Superior de Formación Profesional Reglada, u otras titulaciones
oficialmente reconocidas como equivalentes a las anteriores.

50
• Haber finalizado los estudios dentro de los 4 años anteriores a la contratación o la

convalidación de los estudios en España (el plazo es de 6 años para trabajadores
minusválidos).
Forma: Este contrato, y sus prórrogas, debe formalizarse por escrito y registrase en el
INEM. En el contrato tiene que figurar obligatoriamente, la titulación del trabajador, la
duración del contrato y el puesto de trabajo que va a ocupar el trabajador durante las
prácticas.
Duración: La duración mínima de este tipo de contratos es de 6 meses y la máxima de

2 años, así un trabajador no puede estar contratado en prácticas por más de dos años, para
la misma empresa o empresas distintas en virtud del mismo título.
Ejemplo:
✎ Un trabajador que ha estado contratado un año en prácticas como pedagogo en la empresa A, y otro
año como pedagogo en la empresa B, agotando la duración máxima de este tipo de contrato, no puede
volver a ser contratado en prácticas en virtud de su titulación en Pedagogía.
Dentro de éstos límites, los convenios colectivos de ámbito sectorial, pueden establecer
una duración específica del contrato, en función de las características del sector y de las
prácticas que se van a realizar. Cuando el convenio colectivo no regula la duración de
este contrato, si se ha concertado una duración inferior a los 2 años, se pueden formali-
zar hasta dos prórrogas de una duración mínima de 6 meses cada una de ellas.
Período de prueba: La duración máxima del período de prueba, si el convenio no dis-

pone otra, es de 1 mes para titulados de grado medio y 2 meses para titulados de grado
superior, a no ser que el convenio establezca otros diferentes.
Retribución: La retribución de estos trabajadores será la que establezca cada convenio

colectivo para los contratos en prácticas, y si no establece nada, el trabajador tiene dere-
cho a cobrar como mínimo:
• El primer año un 60% y el segundo año un 75% del salario fijado en Convenio para
un trabajador que desempeñe las mismas funciones.
• Si el contrato es a tiempo parcial, el salario se reduce en proporción a la jornada para
la que se le ha contratado.
Como representantes de los trabajadores debemos vigilar que el puesto de trabajo que
ocupe un trabajador en prácticas sea idóneo para que obtenga la práctica profesional que
corresponde a los estudios realizados.

51
Trabajo en grupos
1.- Don Feliciano Núñez, que terminó la licenciatura en Económicas hace 5 años, es contratado en prác-
ticas por un período de 5 meses en la Empresa “Fitolitos S.L.”. Terminados esos 5 meses, se le hacen
varias prórrogas del contrato:
• Una prórroga de 9 meses.

• Una prórroga de 5 meses.
• Dos prórrogas sucesivas de 6 meses.
Finalmente el trabajador es despedido, y acude a vosotros, como representantes de los trabajadores, para
que le asesoréis sobre su contratación. ¿Qué irregularidades detectáis en la contratación de D. Feliciano?
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2.- Una trabajadora es contratada para la formación en una agencia de viajes. El empresario fija unilate-
ralmente el salario de esta trabajadora, no correspondiendo con el salario que el convenio colectivo de su
sector establece para este tipo de contratos. En todo caso, el salario de la trabajadora es inferior al
Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
Ante esta situación ¿cuál debe ser vuestra actuación como representantes de los trabajadores?.
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52
V
Empresas de trabajo temporal:
Contrato de puesta a disposición
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son aquellas cuya actividad consiste en ceder
temporalmente a trabajadores contratados por ella a otra empresa usuaria mediante un
contrato de puesta a disposición, pero no por cualquier ETT, sólo por aquellas que
estén debidamente autorizadas.
Respecto a este tipo de empresas, y la contratación que las caracteriza, conviene saber
que:
• La ETT tiene como única actividad la puesta a disposición de otra empresa, con
carácter temporal, de trabajadores contratados por la propia ETT. Por tanto, hay que
prestar especial atención a aquellas ETT creadas por empresas que se dedican a otra
actividad, por ejemplo, las que forman parte de un grupo de empresas.
• El contrato de trabajo que el trabajador firma con la ETT puede ser indefinido, o de
duración determinada por el tiempo que dure la puesta a disposición, y debe formali-
zarse siempre por escrito.
1. Para la realización de una obra o servicio determinado (hasta que termine esa obra
o servicio para la que se cede).
2. Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación tareas o
exceso de pedidos dentro de lo que se considera actividad normal de la empresa
3. Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (por el
tiempo que dure la reserva de puesto de trabajo) o para cubrir temporalmente un
puesto de trabajo fijo, mientras dure el proceso de selección de la persona que
ocupará ese puesto definitivamente (por un máximo de 3 meses).

53
La ETT también puede celebrar con el trabajador un contrato de trabajo para la

cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias
diferentes, siempre que tales contratos de puesta a disposición estén plenamente deter-
minados en el momento de la firma del contrato de trabajo y respondan en todos los casos
a un supuesto de contratación eventual por circunstancias del mercado, acumulación de
tareas o exceso de pedidos.
En ese supuesto se debe formalizar en el contrato de trabajo cada puesta a disposición

con los mismos requisitos que se exige a una única puesta a disposición.
Esta medida introducida por la reforma parece ser la contrapartida que se da a los empre-
sarios por la penalización de contratos temporales de duración inferior a 7 días, que
recordamos era de un 36% adicional en la cotización a la Seguridad Social.
Si una vez finalizado el plazo de puesta a disposición, el trabajador continua prestando

sus servicios en la empresa usuaria, se considera que es un trabajador fijo de esta empre-
sa.
• La ley prohibe los contratos de puesta a disposición en determinados casos:
✓ Para sustituir a trabajadores de la empresa usuaria que estén en huelga.

✓ Para aquellos trabajos que, por el peligro que conllevan para la seguridad y la
salud, se determinen reglamentariamente.
✓ Para cederlos a otras Empresas de Trabajo Temporal.
✓ Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa
usuaria haya amortizado ese puesto por despido improcedente, objetivo individual
o colectivo, excepto en los supuestos de fuerza mayor.
✓ Cuando en los 18 meses anteriores a dicha contratación ese puesto haya estado
cubierto durante un tiempo superior a 12 meses de forma continua o discontinua,
por trabajadores puestos a disposición por ETT´s.
✓ Tampoco puede celebrar un contrato para la formación con los trabajadores que
contrate para poner a disposición de las empresas usuarias.
El trabajador cedido a la empresa usuaria tiene derecho a:
• Recibir de la ETT una formación suficiente y adecuada a las características del pues-
to de trabajo al que se le va a enviar.
• A la retribución total establecida para el puesto de trabajo en el convenio de aplica-
ción de la empresa usuaria.

54
Como conclusión, apuntar que como representantes de los trabajadores es necesario rea-
lizar un minucioso control sobre el funcionamiento de las ETT, denunciando todas aque-
llas actuaciones que no se ajusten a la ley, ya que las condiciones laborales de los traba-
jadores cedidos son tan mínimas que este tipo de contratación se ha convertido en una
vía más de precarización* , y al final las ETT están actuando como mecanismo de susti-
tución de la contratación indefinida.
Desde que aparecieron las ETT se han detectado actuaciones irregulares y abusivas con
el único objetivo de flexibilizar las relaciones laborales, individualizarlas, y evitar así por
parte de la empresa usuaria la contratación estable de trabajadores que incrementen su
plantilla.
Es fundamental el intercambio de información entre los delegados, exponiendo cada uno

las irregularidades que se hayan podido dar en su empresa con las ETT, para que el con-
junto de delegados de UGT conozca hechos concretos y estudie estrategias con las que
parar este tipo de contratación.

55
Trabajo en grupos
Señalar los inconvenientes que tiene la cobertura de puestos de trabajo en tu empresa con Empresas de
Trabajo Temporal y la actuación sindical que se debe desarrollar para frenar el creciente auge de este tipo
de contrataciones.
INCONVENIENTES ACTUACIÓN SINDICAL

56
Recuerda que...
☞ Como representantes de los trabajadores, para controlar eficazmente las contrataciones de
nuestra empresa, y que por tanto, tenemos obligación de pedir y derecho a recibir: la copia
básica de los contratos y la previsión de contratación de la empresa.
Al comprobar la validez de los contratos a través de la copia básica, conviene hacer una pri-
mera revisión poniendo atención sobre los siguientes aspectos:
• La capacidad del empresario y el trabajador (edad, etc.).

• La forma del contrato, ya que la ley exige que determinados contratos se formalicen por
escrito, y más aún, hay algunos contratos que deben hacerse en el modelo oficial.
• La duración del contrato. Es muy importante que, en las contrataciones temporales se
especifique claramente el tiempo por el que se contrata a un trabajador.
• Que aparezcan todos los datos que conforman la relación laboral.
• Si se ha establecido un periodo de prueba y su duración.
• Comprobar que todas las cláusulas adicionales del contrato no sean contrarias a la ley ni
al convenio colectivo, y que no supongan una pérdida o renuncia del trabajador a sus dere-
chos.
• Que el contrato se registre o comunique al INEM, cuando hay obligación de hacerlo.
☞ La UGT defiende el empleo estable y que el trabajador tenga unos derechos mínimos con inde-
pendencia de la duración de su contrato. Además recordar que el planteamiento general sobre
las contrataciones parte de la idea de que los contratos indefinidos sean la forma normal de
contratación, y por ello tenemos que denunciar aquellas situaciones que, por incumplimiento
del empresario, suponen que un contrato temporal se convierta en indefinido:
• Cuando el contrato se celebra en fraude de ley.

• Cuando la ley exige que se formalice por escrito y no se hace.
• Cuando el trabajador no es dado de alta en la Seguridad Social por un tiempo igual o supe-
rior al establecido como periodo de prueba.
• Cuando no se denuncia el término del contrato temporal y el trabajador continua prestan-
do sus servicios en la empresa.
• En algunos contratos, la ley que los regula establece alguna causa más por la que ese tipo
de contrato en concreto se convierte en indefinido.
☞ La reforma del mercado de trabajo introducida por la Ley 12/2001 ha supuesto un retroceso
de los derechos de los trabajadores sobre todo en materia de contratación y que no contribu-
ye de ningún modo a estabilizar el empleo, reduciendo la temporalidad.

57
Glosario
U Causalización de los contratos: Con este término nos referimos a la idea de
que todo contrato tenga una causa que lo motive, es decir que haya una nece-
sidad real de utilizar un tipo de contrato determinado y no otro. En definitiva,
que el empresario no pueda elegir el contrato que más le convenga para aho-
rrarse costes laborales, sin tener en cuenta la necesidad concreta de trabajo.
U Contingencias: Situaciones en las que una persona se encuentra, y que dan
lugar a una prestación establecida para cada caso en el sistema de Seguridad
Social.
U Contratas y Subcontratas: Empresas o personas contratadas para prestar un
servicio o ejecutar una obra por un precio determinado.
U Denuncia del contrato: Notificación con la que se comunica a la otra parte
que el contrato llega a su fin.
U Formación ocupacional: Es la formación que capacita profesionalmente a los
trabajadores, parados o activos, para el ejercicio de una ocupación o actividad
laboral mediante cursos prácticos. Incluye tanto la formación ocupacional
para desempleados como la formación continua para trabajadores ocupados.
U Fraude de ley: En contratación se produce cuando se utiliza un tipo de con-
tratos con un fin distinto para el que fue creado, con el objeto de eludir la con-
tratación indefinida, por eso las contrataciones temporales son donde mayor
numero de fraudes de ley se detectan, Se defrauda a la ley cuando se elude su
cumplimiento.
U Preavisar: Avisar con un tiempo de antelación.
U Precario: De poca estabilidad o duración.
U Principio de libertad de forma en la contratación: Supone que las partes pue-
den elegir libremente si el contrato lo formalizan por escrito o sólo verbal-
mente. En un principio, el contrato no tiene una forma general establecida,
aunque este principio tiene excepciones.
U Rescindir: Dejar sin efecto.
U Rotación en el empleo: Supone que un mismo trabajador sea contratado suce-
sivamente con diferentes tipos de contratos.
U Subrepresentadas: Representadas en menor porcentaje que el establecido, o
considerado como normal.

59
Bibliografía
Curso de Formación Sindical “Formación Básica de
Delegados Empleo y Contratación”, Madrid 2001.
Curso en el que se recoge con todo detenimiento la regula-

ción legal de los contratos de trabajo, tras la firma de los
Acuerdos Confederales de Estabilidad en el Empleo y
Negociación Colectiva.
MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES.

Guía laboral, Madrid.
Esta guía recoge de forma resumida todas las disposiciones

legales referidas a contratación. Explica, de forma resumida,
cada uno de los diferentes tipos de contratos, indicando la
regulación legal donde vienen recogidos.

61
Orientaciones para el Monitor

1. Con el diseño de este Itinerario Formativo dirigido a Delegados/Afiliados, intentamos
abarcar todas aquellas materias básicas que son necesarias para el desarrollo dia-
rio de la acción sindical en la empresa, y asesoramiento a tus compañeros.
2. Este Itinerario Formativo consta de varios Módulos, dedicado cada uno de ellos a
un tema específico. Se pretende dar unas nociones básicas sobre la regulación legal
de todas aquellas materias que necesitas conocer para asesorar correctamente a tus
compañeros de trabajo, y de las habilidades necesarias para desarrollar tu labor.
3. Cada curso del Itinerario Formativo para Delegados/Trabajadores se considera como

de Formación Sociolaboral Básica y debe de organizarse en Actividades Formativas
de 16 horas. Es decir, tres cursos del “Itinerario” con arreglo a la siguiente organiza-
ción formativa, para que sea financiable por la Fundación Tripartita para la
Formación en el Empleo.
CONTENIDOS DE LOS MÓDULOS
Competencias básicas:
1. Conocer el Sindicato. Funcionamiento y estructura de las organizaciones sociales.
2. Funciones de los representantes de los trabajadores.
3. El Convenio Colectivo.
Práctica laboral:
4. La Nómina.
5. Contratos de trabajo.
6. Despido y Finiquito.
Derechos del trabajador en la empresa:

7. Prevención en la empresa.
8. Formación continua en la empresa.
9. Información económica en la empresa.
Técnicas de Comunicación:
10. La comunicación escrita.
11. Técnicas de expresión oral.
12. Comunicación interpersonal.
Habilidades sociales:
13. Técnicas de negociación.
14. Trabajo en equipo y dirección de reuniones.
15. Estrategias para la solución de problemas.
Sindicato y comunicación:
16. Crecimiento organizativo y desarrollo social.
17. El sindicato en el empresa.
12. Comunicación interpersonal.

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Itinerario Formativo para Delegados M Ó D U L O

Itinerario Formativo para Delegados Contratos de Trabajo

forma del contrato

Fondo Social Europeo

Esta acción formativa se desarrolla en el Marco del III

Depósito Legal: Primera Edición: M-12652-1997.

ACTIVIDAD PREVIA ................................................................................... 3

I.- CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. 7

II.- TIPOS DE CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN ................................... 27

III.-CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL ............................................................. 39

Pensando que buena parte de tu labor se dedicará al asesoramien-

• El empresario cumple con sus obligaciones sobre contratación.

• Los trabajadores de tu empresa están legalmente contratados.

• Las contrataciones cumplen con todos los requisitos legales.

Escuela Julián Besteiro

Itinerario Formativo para Delegados

• Se utilizan debidamente los tipos de contratos para cubrir

• Las contrataciones que realiza tu empresa encubren un fraude

• Contrarrestar el abuso que algunos empresarios están hacien-

Madrid, septiembre de 2001

Escuela Julián Besteiro de UGT

Escuela Julián Besteiro

Puesto a cubrir: Auxiliar administrativo.

Escuela Julián Besteiro

• Nueva modalidad contractual: el contrato temporal de inserción.

Escuela Julián Besteiro

Itinerario Formativo para Delegados

Escuela Julián Besteiro

1.- Concepto de contrato

Escuela Julián Besteiro

Itinerario Formativo para Delegados

2.- Requisitos de la contratación

A.– ¿Quién esta capacitado para obligarse por un contrato?

B.– Forma del contrato

Este principio de libertad de forma cuenta con dos excepciones:

• Cuando el contrato sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario debe

• Es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal.

Escuela Julián Besteiro

✓ Los de prácticas y para la formación.

• Se celebra un contrato temporal en fraude de ley*.

• El trabajador no ha sido dado de alta en la Seguridad Social siempre que hubiera

• Cuando un contrato de duración determinada que se celebra para un período infe-

Escuela Julián Besteiro

Itinerario Formativo para Delegados

✎ Ejemplo: Contrato de trabajo en prácticas

D.– Datos de la relación laboral

• La modalidad de contratación (tipo de contrato).

E.– Periodo de prueba

Escuela Julián Besteiro

✎ Ejemplo: Un trabajador que ya ha trabajado en la empresa como peón de limpieza, y ha superado

Durante cualquier momento del período de prueba, el trabajador o el empresario pueden

Es importante señalar que en situaciones de incapacidad temporal (IT), maternidad,

• Seis meses para técnicos titulados.

Escuela Julián Besteiro

Itinerario Formativo para Delegados

F.– Cláusulas adicionales

G.– Comunicación de las contrataciones al INEM

Es importante recordar que el empresario ya no está obligado a solicitar al INEM los

Escuela Julián Besteiro

TRABAJADOR EMPRESARIO CONTRATO

2.- Comentad las siguientes cuestiones:

• ¿Y al que establece el Estatuto de los trabajadores?