NUEVOS COSTOS NO SALARIALES Y

FISCALIZACIÓN LABORAL

Víctor Zavala Lozano

Lima, mayo 2009
 SITUACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA DE LOS
TRABAJADORES Y LOCADORES DE SERVICIOS
REFERENCIA CONTRATO DE TRABAJO
Legislación Se aplica la legislación laboral del sector privado.
Sujetos Empleador (persona natural o jurídica).
Trabajador subordinado (necesariamente persona natural).
Prestación del El trabajador subordinado, persona natural, presta
servicio directamente los servicios a su empleador.
Subordinación El empleador conviene con el trabajador: Jornada, Horario,
Descanso en refrigerio.
El empleador determina la clase de labores, ocupación y las
labores propias del giro – funciones.
El trabajador está sujeto a fiscalización por parte del
empleador.
El empleador ostenta la facultad disciplinaria: amonestación,
suspensión, despido.
Constancia de El trabajador subordinado, cualquiera sea el número de
Pago horas que labore, figura en planilla y el pago consta en la
boleta de pago que le otorga el empleador.
Registro de Si el contrato de trabajo es a plazo fijo, se presenta al
Contratos Ministerio de Trabajo dentro de los 15 días calendario a su
suscripción, a través de internet
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
Se regula por el Código Civil (Art. 1764° y siguientes
del Código Civil).
Comitente (persona natural o jurídica).
Locador (persona natural).
El servidor independiente presta personalmente los
servicios; pero puede convenirse que se presten con
intervención de terceros.
No se fija jornada laboral, ni horario para la prestación
de los servicios.
Los servicios a prestar están plenamente convenidos;
generalmente no son del giro de la empresa.
El comitente da su conformidad una vez concluido el
servicio contratado.
El locador (servidor independiente) no figura en
planilla y cobra sus honorarios emitiendo el respectivo
comprobante de pago (Recibo por Honorarios)
autorizado por SUNAT.
El contrato de locación de servicios no se comunica ni
registra en el Ministerio de Trabajo (no tiene
competencia en este tema).
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 SITUACIÓN LABORAL Y TRIBUTARIA DE LOS
TRABAJADORES Y LOCADORES DE SERVICIOS
REFERENCIA CONTRATO DE TRABAJO
El trabajador dependiente percibe remuneración
Compensación permanente, en forma semanal, quincenal o mensual.
Si el trabajador labora más de 4 horas diarias, tiene
Beneficios derecho a:
Sociales • Compensación por tiempo de servicios.
• Descanso vacacional.
• Indemnización por despido arbitrario y otros derechos
laborales.
El cumplimiento de las disposiciones laborales
Competencia corresponde a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Los servicios que percibe el trabajador subordinado se
consideran renta de 5ta. categoría (incluyendo los
Categoría de prestados bajo la modalidad “cuarta-quinta”.
Renta Esta figura no convierte al servidor en trabajador de
planilla - Art. 34º inciso e) TUO D. Leg. 774 (D.S. 179-
2004-EF de 08.12.04)
El empleador retiene: 5ta. Categoría, contribuciones
Retenciones ONP – AFP, cuotas sindicales, retenciones judiciales.
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
El locador percibe la retribución en la oportunidad
convenida o la finalización del servicio (se debe evitar
el pago mensual y de monto fijo).
El locador no tiene derecho al pago de derechos y
beneficios sociales. Tan sólo recibe su retribución
(honorarios).
Las controversias entre el comitente y el locador
podrán resolverse mediante conciliación, arbitraje o
por el Poder Judicial.
Los honorarios del locador son rentas de 4ta. categoría
- ingresos por trabajo independiente.
El Comitente retiene:10% Impuesto a la Renta (4ta.
categoría), salvo que el locador presente el Formato
de No Retenciones o que el honorario no supere
S/.1,500.
3
 FISCALIZACIÓN A EMPRESAS QUE PAGAN
HONORARIOS PERMANENTEMENTE
El Ministerio de Trabajo ha aprobado nuevos lineamientos que deben tomar en
cuenta los inspectores para incorporar a los locadores de servicios en la planilla
electrónica. De esta forma, los Inspectores de Trabajo fiscalizarán a los
empleadores que pagan honorarios periódicamente.

Para evitar conflictos y controversias en los centros de trabajo, los inspectores

deben analizar caso por caso, pues no todos los que giran recibos por
honorarios en forma periódica son trabajadores subordinados.

Subordinación
Conforme a ley, deben figurar en planilla las personas que presten servicios bajo
dependencia o subordinación laboral, aún cuando laboren menos de ocho horas.

Los elementos básicos del contrato de trabajo son tres: (1) que el servicio sea
personal, (2) que se presten en forma subordinada y (3) que perciban una
remuneración periódica.

4
 SUPUESTOS DE RELACIÓN LABORAL

Según la Directiva Nº 008-2008-MTPE, los locadores y las personas que prestan

servicios serán incorporados a planillas en los casos siguientes:
9 Los inspectores deben considerar el principio de primacía de la realidad, donde
prevalecen los hechos constatados antes que los documentos y formalidades.
9 Cuando el personal inspeccionado realiza labor similar o equivalente a otro que
figura en planilla.
9 Cuando el contratado a plazo fijo sigue laborando vencido el plazo de su contrato.
9 Cuando el practicante o joven en formación no ha sido contratado observando las
formalidades previstas en la Ley de Modalidades Formativas Laborales.
9 Cuando el personal ocupa un cargo o puesto de labor ordinaria en la empresa.
9 También se inspeccionará los casos donde el trabajador figura en planilla, pero no
recibe boleta de pago ni derechos laborales.
9 El inspector verificará también los casos de incorporación indebida en la planilla,
esto es, personal allegado al empleador, que figura en planilla pero no trabaja en la
entidad, entre otros.

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 PROCEDIMIENTO DE INSPECCIÓN

9 Las inspecciones tendrán un plazo de duración de 30 días hábiles, serán

aleatorias y se iniciarán en la última semana de cada mes.

9 En el mes siguiente a la inspección, luego de presentar la planilla electrónica

se constatará si los locadores han sido o no incorporados en la planilla.

9 El inspector podrá requerir toda información respecto de cada uno de los

locadores de servicios (cargo, tiempo de servicios, ambiente físico, horario,
retribución, etc.).

9 El inspector hará un recorrido por las instalaciones del centro de trabajo.

9 Indagará respecto de la identidad del personal que no figure en planillas.

9 En caso de obstrucción a las labores inspectivas podrá solicitar la

concurrencia de la policía.

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 CASOS ESPECIALES

9 El gerente general realiza labor subordinada, por tanto debe figurar

en planilla.
9 El cónyuge del dueño del negocio unipersonal es el único que no
debe figurar en planilla.
9 4ta- 5ta.- La persona que presta servicios independientes, en horario y
lugar establecido y se le proporciona los elementos para la prestación
del servicio, no figura en planilla, los pagos deben de realizarse en el
libro de retenciones de 4ta - 5ta, incluyendo la 5ta más la 4ta.
9 Comisionistas libres.- las personas que perciban comisiones por
ventas en forma independiente y además en forma esporádica, no son
trabajadores por tanto no figuran en planilla.
9 Comisionistas mercantiles.- las personas que por su cuenta y riesgo,
con su propio personal, colocan y venden bienes de varias empresas
generan rentas de tercera categoría, por tanto no figuran en planilla.

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 INFORMACIÓN QUE SE PODRÁ REQUERIR
DE LOS EMPLEADORES

- Exhibición del libro de planillas y boletas de pago.

- Sistema de control de asistencia diaria de trabajadores.
- Constancias de pago de CTS, gratificaciones, utilidades, etc.
- Total de trabajadores en las diversas modalidades de contrato de
trabajo.
- Total de trabajadores extranjeros y sus remuneraciones.
- Relación de accionistas, directores y gerentes.
- Contratos de locación de servicios y monto de honorarios.
- Convenios de formación laboral y prácticas profesionales.
- Empresas de intermediación laboral contratadas.
- Empresas que prestan servicios de tercerización.

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 CONTRATO DE TRABAJO

Aplicable al Régimen General y Especial

Elementos básicos del contrato:

9 Servicio personal

9 Subordinación

9 Remuneración

9 Exclusividad

9 Diferencias con la locación de servicios

9
 CONTRATOS DE TRABAJO

Aplicable al Régimen General y Especial

9 El TUO de la Ley 28015 como su Reglamento no
regulan la contratación laboral.
9 Conforme a la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (D.S. Nº 003-97-TR), se puede contratar:
- Contrato indefinido (verbal o escrito)
- Sujetos a modalidad necesariamente por escrito
(necesidades del mercado, por inicio de actividad,
por suplencia, por obra o servicio específico, etc.)
- A tiempo parcial: menos de 4 horas diarias (sin
vacaciones, CTS, indemnizaciones).

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 REMUNERACIÓN

Aplicable al Régimen General y Especial

9 Retribución por el servicio

9 Libre disposición

9 Cualquier denominación

9 Regularidad

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 TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

- No existe limitación alguna.

- El contrato debe ser por escrito y se comunica al Ministerio de Trabajo
vía Internet.
- No tiene derecho a CTS, vacaciones ni a protección contra el despido
arbitrario.
- El trabajador debe ingresar a planillas, indicando el número de horas
laboradas.
- La remuneración mínima vital puede ser prorrateada de forma
proporcional.
- El aporte a ESSALUD es 9% sobre la RMV (S/.50).

12
 CONTRATOS A PLAZO FIJO

CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

a) Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad (3 años)
b) Por necesidades del mercado (5 años)
c) Por reconversión empresarial (2 años)

CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a) Contrato ocasional (6 meses al año)
b) Contrato de suplencia (duración necesaria según las circunstancias)
c) Contrato de emergencia (duración equivalente al de la emergencia)

CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

a) El contrato específico (duración según la obra o servicio específico)
b) El contrato intermitente (5 años)
c) El contrato de temporada (5 años)

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 DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS

- Cuando las actividades no correspondan a la causa objetiva de la

contratación.

- Cuando, vencido el plazo del contrato, el trabajador continúe laborando

sin haber suscrito prórroga o renovación del contrato.

- Cuando un trabajador con contrato a plazo indeterminado sea cesado

para luego ser contratado a plazo fijo, sin que haya transcurrido un año
contado desde el cese.

En los supuestos mencionados, el trabajador ingresará a planillas bajo

contrato a plazo indeterminado y tendrá derecho a protección contra el
despido arbitrario (indemnización 1 ½ sueldo por año de servicios).

14
 REQUISITOS PARA LOS CONTRATOS DE
EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL
(D. Ley 22342 del 22.11.1978)

Las empresas industriales de exportación no tradicional, que

exporten directamente o por intermedio de terceros el 40% del
valor de su producción anual efectivamente vendida, podrán
contratar personal eventual en el número que requieran para
atender operaciones de producción para exportación en las
condiciones que se señalan a continuación:

a) La contratación dependerá de:

- Contrato de exportación, orden de compra o documentos que la

origina.
- Programa de Producción de Exportación para satisfacer el
contrato, orden de compra o documento que origina la
exportación;

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 REQUISITOS PARA LOS CONTRATOS DE
EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

b) Los contratos se celebrarán para obra determinada en términos

de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales
integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas veces sea
necesario.

c) En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y

el contrato de exportación, orden de compra o documento
que la origine, y

d) El contrato deberá constar por escrito y será presentado a la

autoridad administrativa de trabajo, para su aprobación dentro de
sesenta (60) días, vencidos los cuales si no hubiere
pronunciamiento, se tendrá por aprobado.

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 DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS
DE EXPORTACIÓN NO TRADICIONAL

ƒ Existe desnaturalización de los contratos de exportación

tradicional cuando las empresas industriales de exportación no
tradicional:

ƒ No exportan directamente o por intermedio de terceros, el 40% del

valor de su producción anual efectivamente vendida.

ƒ Incumplimiento de los requisitos señalados anteriormente (artículo

32º del Decreto Ley Nº 22342).

17
 CARACTERÍSTICAS MICROEMPRESA
D.S. 007-2008-TR Y D.S. 008-2008-TR

9 De 1 hasta 10 trabajadores.

9 Ventas anuales hasta 150 UIT (S/.532,000).

9 Requisitos concurrentes.

9 Incluye a las empresas familiares.

9 Incluye Junta de Propietarios – Inquilinos.

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 CARACTERÍSTICAS PEQUEÑA EMPRESA
D.S. 007-2008-TR Y D.S. 008-2008-TR

9 De 1 hasta 100 trabajadores.

9 Ventas anuales hasta 1,700 UIT (S/.6`035,000)

9 El límite de ventas se reajustará conforme al PBI cada 2

años (decreto supremo del MEF).

9 No existe calificación legal para mediana y gran empresa.

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 PROCEDIMIENTO DE INSCRIPCION

9 Inscripción en el REMYPE

9 Registro por internet (Clave Sol)

Ac o g 9 Formulario de inscripción
imien
to 9 Datos de la empresa

9 Relación de trabajadores

9 Trámite gratuito

9 Registro automático

9 Carácter de declaración jurada (posterior

fiscalización)

20
 BENEFICIOS LABORALES MICRO
(INSCRITA EN EL REMYPE)
Tienen derecho a: No tienen derecho a:
9 Remuneración mínima S/.550 (el 9 Gratificaciones.
CNT puede fijar monto menor).
9 Compensación por Tiempo de
9 Jornada de 8 horas diarias. Servicios.
9 Horas extras. 9 Asignación Familiar.
9 Descanso semanal y feriados. 9 Sobretasa de 35% RMV por
9 Vacaciones de 15 días. jornada nocturna,
9 Seguro de Salud obligatorio (con 9 Utilidades.
subsidio estatal 50%)
9 Seguro de Vida.
9 Pensiones facultativo (subsidio
50%) 9 La empresa y el trabajador pueden
pactar beneficios adicionales.
9 Indemnización por despido: 33%
del sueldo por año, tope 3 9 El monto de los beneficios
sueldos adicionales constituye gasto para
la empresa.

21
 BENEFICIOS LABORALES PEQUEÑA
(INSCRITA EN EL REMYPE)
Tienen derecho a: Además perciben:
9 Remuneración Mínima S/. 550
9 CTS:1/2 sueldo por año, hasta
9 Jornada 8 horas diarias. alcanzar 3 sueldos.
9 Horas extras 9 Gratificaciones: ½ sueldo julio y
9 Descanso semanal y feriados. ½ sueldo diciembre.
9 15 días de vacaciones por año. 9 Póliza de seguro de vida.
9 Indemnización por despido: 66% 9 Seguro complementario de trabajo
del sueldo por año, tope 4 de riesgo.
sueldos
9 Derechos colectivos: sindicalización,
9 Essalud obligatorio (9%) negociación colectiva, huelga.
9 Pensiones: AFP/ONP 9 No tienen derecho a la sobretasa
del 35% RMV por jornada
nocturna. (550 + 192.5 = 742.5)

22
 TRABAJADORES NUEVOS

9 Las MYPE previamente deben inscribirse en el REMYPE.

9 Los beneficios de la MYPE sólo se aplicarán a los trabajadores
nuevos, contratados a partir de la entrada en vigencia del TUO de
la Ley Nº 28015 y su Reglamento (01-10-2008).
9 La micro podrá inscribirse, inclusive antes de la vigencia del D.Leg.
Nº 1086, aplicando las normas de la Ley Nº 28015
9 Las empresas ya constituidas tendrán trabajadores con el Régimen
Laboral Común y bajo el Régimen Especial (mixto).

23
 DESPIDO INJUSTIFICADO

9 El despido de un trabajador antiguo para ser reemplazado por uno

nuevo (con derechos reducidos) originará el pago de una
indemnización por despido equivalente a 2 remuneraciones por
año, sin tope, más las indemnizaciones previstas en la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (D.S. Nº 003-97-TR).

9 EL trabajador antiguo cesado a partir del 01-10-2008 sólo puede

ser recontratado después de un año de haber cesado.

9 ¿Qué ocurre con el cese por vencimiento de contrato? ¿Inclusive

exportaciones?

24
 SEGURO DE SALUD DE LAS MYPE

9 Se crea el Régimen Especial Semicontributivo de Salud; aplicable

– con carácter obligatorio - a la microempresa.
9 Los trabajadores de la pequeña empresa serán asegurados
obligatorios de ESSALUD (el empleador continuará aportando el 9%
mensual)
9 El Régimen Especial Semicontributivo, (semisubsidiado) consiste en
lo siguiente:
9 El empleador aporta mensualmente S/.15 por cada trabajador (que
corresponde al 50% de la aportación establecida, que es de S/. 30,
por concepto de afiliación familiar)
9 El Estado subsidiará el 50% restante de la aportación.
9 Los trabajadores y derechohabientes tendrán derecho a atención de
salud, con cobertura limitada (Listado priorizado de intervenciones
sanitarias Anexo 1 del DS. Nº 004-2007-SA

25
 SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES
DE LAS MYPE
9 Los trabajadores de microempresas podrán optar por afiliarse
a:
9 Sistema Nacional de Pensiones – DL. Nº 19990
9 Sistema Privado de Pensiones – AFP
9 Sistema de Pensiones Sociales (Nuevo régimen, creado
por D. Leg. 1086, solo para quienes no se encuentren
afiliados a algún régimen previsional)
9 El Sistema de Pensiones Sociales tiene los siguientes
lineamientos:
9 Aplica solo para trabajadores de microempresa
9 No alcanza a los afiliados a otro régimen previsional
9 El aporte es mixto, 4% de la RMV sobre la base de 12
remuneraciones al año, debe ser realizado por el trabajador. El
Estado aporta anualmente hasta la suma equivalente a los aportes
mínimos mensuales que realice el afiliado.

26
 SISTEMA DE PENSIONES SOCIALES
DE LAS MYPE

9 Los aportes van a una cuenta individual del afiliado.

9 El derecho a jubilación se alcanza al cumplir el trabajador 65
años y 300 aportaciones.
9 La pensión se calcula en base al capital acumulado de la cuenta
individual de capitalización y el producto del aporte del Estado.
9 Está permitido el traslado al Sistema Nacional de Pensiones o al
Sistema Privado de Pensiones.
9 Además de la jubilación e invalidez, genera pensión de
sobrevivientes (viudez y orfandad).
9 Los trabajadores de las pequeñas empresas, deben afiliarse
obligatoriamente al Sistema Nacional de Pensiones, o a una AFP.

27
 DESGRAVA LAS GRATIFICACIONES
LEY 29351
Las gratificaciones de julio y diciembre de los años 2009 y 2010 no estarán gravadas
con las aportaciones al ESSALUD y SENATI (a cargo del empleador), ni con las
aportaciones a la AFP ni ONP (a cargo del trabajador).

Las referidas gratificaciones continuarán gravadas con el Impuesto a la Renta (a

cargo del trabajador) cuando corresponda, al no haberse exonerado de manera
expresa.

BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA:
El aporte del 9% al ESSALUD que los empleadores dejarán de aportar a dicha
entidad, será entregado a los trabajadores como bonificación extraordinaria con
carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

Esta bonificación constará en la planilla como concepto no remunerativo. En

consecuencia, no estará afecta al ESSALUD, ONP, AFP ni SENATI, pero sí estará
gravada con el IR (5ta categoría) a cargo del trabajador, cuando corresponda.

VIGENCIA:
Estas disposiciones laborales rigen desde el 02 de mayo de 2009.

28
 RETIRO DE LA CTS - LEY 29352

Dispone el retiro de la CTS hasta su intangibilidad, según el cronograma siguiente:

- La CTS a ser depositada en mayo y noviembre del 2009, podrá ser retirada por
el trabajador hasta el 100%.

- La CTS a ser depositada en mayo del 2010 se podrá retirar hasta el 40%.

- La CTS a ser depositada en noviembre del 2010 se podrá retirar hasta el 30%.

- A partir de mayo de 2011 y hasta el cese definitivo del trabajador, se podrá

retirar hasta el 70% del fondo total depositado, pero sólo respecto del saldo que
supere el equivalente a 6 (seis) sueldos que perciba el trabajador.

- Lo dispuesto anteriormente no afecta los embargos judiciales (hasta el 50%) por

deudas alimentarias.

VIGENCIA:
Estas disposiciones laborales rigen desde el 02 de mayo de 2009.

29
 ATENCIÓN EN ESSALUD POR DESEMPLEO
LEY Nº 29353
Los trabajadores asegurados ante el ESSALUD que sean cesados o
concluyan su contrato de trabajo, tendrán derecho a prestaciones de
prevención, promoción y atención de salud en el Seguro Social, bajo las
condiciones siguientes:

-Que el cese haya ocurrido entre el 01 de enero de 2009 y hasta el 31 de

julio de 2010.
-Que cuenten con un periodo de aportación no menor a 5 meses, en un
periodo de 3 años precedentes al cese.

Este derecho se hace extensivo a los derechohabientes del asegurado

(cónyuge, hijos menores, padres), de acuerdo con el detalle siguiente:

Periodos aportados Plazo de latencia

De 5 a 9 meses 6 meses
De 10 a 14 meses 6 meses
VIGENCIA:
Estas disposiciones rigen desde el 02 de mayo de 2009.
30
 CTS: MEDIANA Y GRAN EMPRESA

En cuanto a la mediana y gran empresa, las reglas para efectuar el

depósito de CTS correspondiente al periodo semestral noviembre 2008 –
abril 2009 no han variado.

Los empleadores tomarán en cuenta la remuneración del trabajador al 30

de abril de 2009, a la que debe agregarse un sexto de la gratificación que
percibió el trabajador en diciembre del 2008.

Para este caso, el depósito será equivalente a un dozavo de la suma del

sueldo más 1/6 de la gratificación recibida, por cada mes laborado entre
noviembre 2008 - abril del 2009.

31
 CTS: PEQUEÑA EMPRESA

En el caso de la pequeña empresa (hasta 100 trabajadores e ingresos anuales no

superiores a 1,700 UIT = S/.6´035,000) se van a presentar tres situaciones:

9 Empresa no inscrita en el REMYPE: todos sus trabajadores (incluso los

contratados a partir del 01.10.08) tendrán derecho a CTS conforme a las reglas
generales;
9 Empresa inscrita en el REMYPE: los trabajadores contratados hasta antes de su
inscripción tendrán derecho a CTS según las normas generales.
9 Los trabajadores nuevos, contratados luego del registro de la pequeña empresa
en el REMYPE, tendrán derecho al 50% de la CTS que les corresponde a los
trabajadores del régimen general.

Los nuevos trabajadores de la pequeña empresa, a partir del 01 de octubre de 2008

(TUO de la Ley Nº 28015, D.S. 007-2008-TR) tienen derecho a la mitad de la CTS.
Este beneficio se extingue luego que el empleador deposite el equivalente a 90 días
de remuneración (3 sueldos).

32
 CTS: MICRO EMPRESA

En el caso de la microempresa (hasta 10 trabajadores e ingresos anuales no

superiores a 150 UIT = S/.532,500) se deben tener en cuenta los casos
siguientes:
9 Si la microempresa no está inscrita en el REMYPE, todos sus
trabajadores tendrán derecho a CTS bajo el régimen general.

9 Si la microempresa se inscribió en el REMYPE, los trabajadores

contratados antes de su registro, igualmente tienen derecho a CTS bajo
el régimen general.

Sin embargo, los nuevos trabajadores de la microempresa, contratados con

posterioridad a su registro en el REMYPE no tienen derecho a CTS.

33
 FACULTADES DE INSPECTORES
DE TRABAJO

9 Entrar libremente a cualquier hora del día o de la noche (sin previo

aviso) en todo centro de trabajo.
9 Hacerse acompañar en las visitas de inspección por los trabajadores,
sus representantes, peritos y técnicos que estime necesarios.
9 Requerir información al personal de la empresa y exigir la identificación
de las personas que se encuentren en el centro de trabajo.
9 Exigir la presencia de los representantes de la empresa y de sus
trabajadores.
9 Examinar libros, registros, programas informáticos y archivos en soporte
magnético, declaraciones oficiales y contabilidad, documentos del
Seguro Social; planillas y boletas de pago; documentos exigidos en la
normativa de prevención de riesgos laborales; declaración jurada del
Impuesto a la Renta y demás relacionados.

34
 FACULTADES DE INSPECTORES
DE TRABAJO

9 Obtener copias de los documentos para anexarlos al expediente

administrativo.
9 Tomar muestras de sustancias y materiales utilizados, realizar
mediciones, fotografías, vídeos, levantar croquis y planos, siempre que
se notifique al sujeto inspeccionado o a su representante.
9 Requerir a la empresa para que adopte medidas y modificaciones que
sean precisas en sus instalaciones.
9 Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensión de actas de
infracción o de infracción por obstrucción a la labor inspectiva.
9 Ordenar la paralización o prohibición inmediata de trabajos por
inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laboral.
9 Comunicar a ESSALUD y SUNAT los hechos de incumplimiento en su
ámbito.

35
 AUXILIARES DE TRABAJO

Mediante Ley Nº 29346 (El Peruano: 09.04.2009) se ha modificado el

artículo 6º de la Ley Nº 28806 – Ley General de Inspección del Trabajo,
referido a la atribución de competencias.

Específicamente, se faculta a los inspectores auxiliares a realizar

funciones inspectivas de vigilancia y control de las normas en
microempresas o pequeñas empresas, cualquiera sea el número de
trabajadores que éstas tuvieran.

La norma anterior, limitaba su actuación a micro o pequeñas empresas de

hasta 10 trabajadores.

36
 INFRACCIONES LEVES

9 Incumplimiento de obligaciones formales o documentales de empresas de

intermediación laboral.
9 No entregar al trabajador extranjero copia de su contrato de trabajo.
9 No entregar al trabajador copia del contrato de trabajo, boletas de pago de
remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de
servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o
cualquier otro documento que deba ser puesto a su disposición.
9 No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no
contar con un ejemplar de la síntesis de la legislación laboral, no entregar el
reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no exponer o
entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en
conocimiento del trabajador.
9 No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al
trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
9 La falta de orden y limpieza del centro de trabajo que no implique riesgo
para la integridad física y salud de los trabajadores.

37
 INFRACCIONES GRAVES

9 No formalizar el contrato con la empresa de intermediación laboral.

9 No registrar trabajadores en las planillas de pago.
9 No actualizar las planillas de pago, o presentarlas incluyendo datos falsos.
9 Consignar en la boleta de pago datos distintos a los registrados en las planillas
9 No formalizar por escrito los contratos de trabajo con extranjeros.
9 No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.
9 Incumplir con las obligaciones de modalidades formativas
9 Impedir la actividad sindical.
9 No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar
oportunamente la prima.
9 No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y
facilidades para la asistencia regular a su centro de estudios, cuando
corresponda.
9 No realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del
estado de salud de los trabajadores
9 Incumplir las disposiciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo
9 Perturbar, retrasar o impedir el ejercicio de las funciones inspectivas.

38
 INFRACCIONES MUY GRAVES

9 No pagar la remuneración mínima correspondiente y desnaturalizar contratos

de trabajo.
9 Incumplimiento disposiciones sobre la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos,
licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general.
9 Actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que
afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
9 Incumplimiento disposiciones sobre protección de las mujeres trabajadoras
durante los períodos de embarazo y lactancia.
9 Discriminar al trabajador por motivo de origen, raza, color, sexo, edad, idioma,
religión, opinión o de cualquiera otra índole.
9 El registro fraudulento como MYPE
9 No prestar de manera exclusiva servicios de intermediación laboral.
9 Incumplimiento en el pago de los beneficios de las modalidades formativas.
9 La negativa injustificada o el impedimento de entrada o permanencia en un
centro de trabajo a los inspectores de trabajo.

39
 MULTAS POR NO DEPOSITAR LA CTS

Gravedad Base de Multas según el número de trabajadores afectados

de la Cálculo
1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a +
Infracción

No 1a5 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

entregar la UIT Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima
hoja de (3,550 178 391 568 746 1,456 1,811 2,876
liquidación a Máxima Máxima Máxima Máxima Máxima Máxima
de CTS Máxima
17,750) 1,775 2,663 3,550 7,100 8,875 14,200 17,750
constituye
infracción
leve
No 6 a 10 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
depositar UIT Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima Mínima
la CTS (21,300 1,065 2,343 3,408 4,473 8,733 10,863 17,253
constituye a Máxima Máxima Máxima Máxima
infracción Máxima Máxima Máxima
35,500) 5,325 7,100 14,200 17,750 28,400 35,500
grave 3,550

40
 CANASTAS Y AGASAJOS A TRABAJADORES

Canastas, pavos, panetones: El valor de los mismos debe figurar en la planilla, en

el rubro “conceptos no remunerativos”. Estos conceptos no están afectos al
ESSALUD, ONP, AFP, SENATI, pero si están afectos al IR de 5ta. categoría (a
cargo del trabajador cuando corresponda). El gasto es deducido por la empresa vía
planilla electrónica.

Agasajo a los trabajadores: Los gastos recreativos o de agasajo a los trabajadores

en determinadas festividades (día del trabajo, de la secretaria, de la madre, del
padre, navidad, año nuevo, etc.) son deducibles del IR, en tanto la empresa acredite
la compra o producción de los bienes, que los bienes fueron consumidos/utilizados
en el evento y que los gastos son racionales en relación a los ingresos gravados
obtenidos por el contribuyente.

Bajo las condiciones expuestas, los gastos de agasajo están sujetos al límite de
0.5% de los ingresos netos hasta 40 UIT.

41
 JURISPRUDENCIA LABORAL

CALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR:

La calificación como trabajador subordinado compete a la Autoridad de Trabajo y no al
IPSS (RTF Nº 20982 de 20.01.88).

CONTRATO DE TRABAJO:
El trabajador que labora en forma permanente e ininterrumpida sin mediar contrato
escrito, accediendo a la estabilidad laboral, no puede variar su condición a un régimen
de contratación modal por lo que los contratos a plazo fijo resultan nulos. Conforme al
artículo 121º del Decreto Legislativo Nº 728 tiene que transcurrir un año desde el cese
para poder recontratar a plazo, a trabajadores permanentes.

CONTRATO A PLAZO FIJO:

En los contratos de trabajo a plazo fijo debe constar en forma expresa el plazo de su
duración y las causas objetivas determinantes de la contratación; la infracción de estos
requisitos desnaturaliza el contrato y lo convierte en uno a plazo indeterminado (RSL de
03.02.93).

CONTRATO A PLAZO FIJO:

Si se acredita que el trabajador continuó laborando después del vencimiento del
contrato a plazo fijo, el trabajador adquiere el derecho a la estabilidad laboral (RTT de
09.03.90).
42
 JURISPRUDENCIA LABORAL
INCLUSIÓN EN PLANILLAS:
Todo aquél que tiene a otro bajo su dependencia, está en la obligación de inscribirlo en el
Libro de Planillas dentro de las 72 horas y a otorgarle boletas de pago (RTT de 11.08.82).
D.S. Nº 001-98-TR.

CERTIFICADO MÉDICO - VISACION

No se requiere del IPSS para validar el certificado médico. Si el empleador considera que
el certificado no es veraz puede verificar el estado de salud del trabajador con su propio
médico (RSL de 16.03.94, Exp. Nº 3702-93-Bs(s) 3ª Sala Laboral de Lima).

EMPLEADOS DE CONFIANZA
Los trabajadores de confianza tienen derecho a estabilidad relativa, lo que significa que
se les debe despedir por causa justa, sin embargo el despido sin expresión de causa sólo
genera el derecho a la indemnización respectiva (RSL de 18.03.93).

DESPIDO ARBITRARIO
No son computables las fracciones de mes para el cálculo de la indemnización por
despido de trabajadores ante el vencimiento del plazo contractual (Casación Nº 460-2006-
Lima)

43
 JURISPRUDENCIA LABORAL
INMEDIATEZ
Si entre la fecha de la presunta falta grave cometida y su imputación ha mediado más
de dos meses, ello permite presumir la condonación u olvido de la falta pues
formalmente infringe el principio de inmediatez (RSL de 30.07.93).

IMPUNTUALIDAD REITERADA
La impuntualidad reiterada, sancionada disciplinariamente y no desvirtuada por el
trabajador, constituye falta grave (RSL de 31.12.96).

PROHIBIDO EL DESPIDO
Los trabajadores que se encuentran enfermos no pueden ser despedidos mientras se
hallen percibiendo subsidios del IPSS (RTT de 09.02.81).

ROBO
Constituye falta grave, cualquiera que sea el monto de los bienes sustraídos (RTT de
20.12.89).

44
 JURISPRUDENCIA LABORAL
PERIODO DE PRUEBA
No se considera superado el período de prueba cuando el día que sigue a los tres meses
coincide con domingo, dando lugar al pago del dominical, ya que dicho pago no implica
trabajo efectivo sino que es consecuencia de haber cumplido con trabajar la jornada
semanal previa (RTT de 30.03.88).

POSESIÓN DE BIENES
La posesión de bienes de la empresa en el casillero de uso personal del trabajador,
constituye falta grave que justifica el despido (R. Sd.8091-2000, de 12.02.80).

SUSPENSIÓN IMPROCEDENTE
Es improcedente la suspensión de un trabajador que se negó a firmar un memorándum;
hay otros medios de comunicación (R. Sd. 123-86, de 18.04.86).

ASIGNACIÓN FAMILIAR - LEY 25129

Si ambos cónyuges laboran en la misma empresa, la asignación familiar (10% de la RMV)
es percibida en forma independiente por cada uno de ellos (D.S. 035-90-TR, de 7.06.90)

45
 JURISPRUDENCIA LABORAL
CONDICIONES DE TRABAJO
Los bienes tales como, zapatos, botas, camisas, chompas, guantes, casco, papel
higiénico, entre otros, constituyen condiciones de trabajo y no remuneración en especie
(RSL de 17.02.97).

GRATIFICACIONES LEGALES
Es obligatorio el pago de las gratificaciones legales al trabajador que cesa los primeros
días de la quincena de julio y diciembre, respectivamente (RSL de 17.02.97).

PLANILLAS
Si no figura en el Libro de Planillas que se ha laborado menos de 4 horas, se presume
que se ha laborado una jornada mayor, con derecho a compensación (RTT de 09.04.80).

E.I.R.L.
No procede demandar beneficios sociales al titular, sino a la empresa en su calidad de
empleador (RTT de 5.01.84).

46
 JURISPRUDENCIA LABORAL
SIN DERECHO A COMPENSACIÓN
Si en las Boletas de Pago figura que el trabajador sólo ha laborado 3 horas diarias, no
tiene derecho a beneficios sociales (RTT de 1º.07.81).

INASISTENCIAS POR ENFERMEDAD

Para la compensación y vacaciones, se consideran como días laborados hasta 60 días de
inasistencia por enfermedad o accidente (RTT de 18.08.82).

SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA MÁXIMA

La suspensión del trabajador por medida disciplinaria, no puede exceder de tres días
(RTT de 28.08.79).

REVOCACIÓN DE RENUNCIA
El trabajador que presenta su carta de renuncia no puede dejar sin efecto la misma
presentando una nueva carta (R.D. 68-82 de 19.05.82).

47
 JURISPRUDENCIA LABORAL
HORAS EXTRAS
El carácter voluntario representa el elemento esencial generador de la relación jurídica
laboral de horas extras. El empleador no puede dejar de pagar dichas horas manifestando
que no había expresado su voluntad para que el trabajador efectúe trabajos en horas
extras, porque lo hace en forma tácita al permitir y aceptar la realización de labores,
beneficiándose con las mismas (Cas. 1962-04 Lima de 27-3-06).

CONTRATO DE OBRA
El contrato de obra o servicio no puede ser empleada para labores de naturaleza
permanente que podrían ser realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más
bien de una modalidad contractual que le permita al empleador dar cobertura a aquellas
labores temporales o estrictamente especializadas y que no requieran un plazo
determinado (STC de 7-11-07, Exp. Nº 1077720006-PA/TC).

RENUNCIA ANTICIPADA
Si el trabajador presenta su renuncia y solicita se le pague la diferencia por retiro
anticipado, el empleador no puede aceptar la renuncia y no el beneficio económico, en
tanto de ese modo no se está aceptando la oferta del trabajador. En consecuencia, la
relación de trabajo no acabó por mutuo disenso sino por despido (Cas 2003-La Libertad,
de 16-6-03).

48
 JURISPRUDENCIA LABORAL
RENUNCIA CON INDEMNIZACIÓN
No hay violación de derechos constitucionales ni se ejerce coacción sobre los
trabajadores para que formulen su renuncia voluntaria cuando la empresa les ofrece un
monto mayor al que les pudiera corresponder por concepto de indemnización por despido
arbitrario y ellos aceptan los beneficios económicos ofrecidos por la empresa (Exp. 00611-
2005-AA/TC del 26-7-06).

BONIFICACIÓN POR GASOLINA

Se considerará como condición de trabajo la bonificación por gasolina, en tanto sea
otorgada para permitir el cabal desempeño del trabajador y no represente un beneficio o
ventaja patrimonial para éste (CAS Nº 148-99 de 24-2-00).

NULIDAD DE DESPIDO
La nulidad de despido protege esencialmente a los trabajadores sujetos a contrato de
trabajo indeterminado, ya que el cese unilateral de los sujetos a contratos de trabajo
modal solo general el pago de la indemnización, ya que el cese se encuentra
anticipadamente previsto en el contrato respectivo, por tanto su duración obedece
esencialmente a causas objetivas (CAS. Nº 499-2003-Chincha, del 11-5-04).

49
 JURISPRUDENCIA LABORAL
DESPIDO MASIVO
El TC ha determinado que los despidos masivos de trabajadores sin expresión de
causa y sin seguir los procedimientos establecidos para los ceses colectivos por causa
objetiva, orientados a extinguir los contratos de trabajo de los afiliados a organizaciones
sindicales, violan el At. 28.1 de la Constitución y, en consecuencia, son nulos y procede
la reposición de los trabajadores (AA. Exp. 1124-2001-AA/TC Res. del 16-9-02).

MONTO DE INDEMNIZACIÓN
El cálculo de la indemnización por despido arbitrario debe efectuarse considerando la
remuneración ordinaria, la cual comprende el sueldo básico más los conceptos que el
trabajador percibe y que son de su libre disposición. No sólo debe tomarse como base
de cálculo el monto salarial señalado en el contrato como “sueldo básico” (Cas. 1892-
2004 Lima del 11-7-06).

SUSPENSIÓN POR MAS DE DOS AÑOS

La suspensión de un trabajador por más de dos años no tiene justificación y carece de
razonabilidad y proporción, por lo que constituye un despido de hecho, más aún
cuando la ley establece un plazo máximo de 90 días para la suspensión perfecta de
labores en casos autorizados por ley. La suspensión de los efectos de las resoluciones
del Ministerio de Trabajo que desaprueban el cese colectivo, ordenada por una medida
cautelar, no habilita a la empresa a mantener suspendida la relación laboral de los
trabajadores afiliados al sindicato de manera indefinida. Tal proceder configura un
despido de hecho (AA. Exp. 08141-2006-PA/TC del 11-12-06).
50
 JURISPRUDENCIA LABORAL

INMEDIATEZ
La falta grave debe ser sancionada tan pronto es advertida o en cuanto termine la
investigación que la acredite, pues de lo contrario se considera condonada,
extinguiéndose el derecho del empleador de sancionarla con el despido. No se presenta
dicha inmediatez si más de un mes después de finalizadas las investigaciones y
sanciones los trabajadores involucrados, se toma la manifestación de otro trabajador
sobre los hechos ya sancionados y se despide por éstos (Cas. 141-98 del 28-1-00).

DESPIDO POR VACACIONES

La normativa no considera dentro de la clasificación del despido arbitrario al realizado
mientras el trabajador se encuentra de vacaciones y no hay norma alguna que prohíba
despedir a un trabajador cuando se encuentre gozando de su descanso vacacional, más
aún cuando se ha sometido voluntariamente al trámite previo del despido ejerciendo su
derecho de defensa (Cas. 023-2002 Lima, del 16-4-02).

51
 PLENO JURISDICCIONAL LABORAL 2000

LOCACIÓN DE SERVICIOS Y CONTRATO DE TRABAJO

Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un
contrato de locación de servicios, deberá preferir la aplicación de los principios de la
primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre el de buena fe contractual que
preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos laborales que corresponden.

HORAS EXTRAS
La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o
tácita.

MONTO MÁXIMO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

La indemnización máxima por despido arbitrario es de doce (12) remuneraciones.

52
 PLENO JURISDICCIONAL LABORAL
1997 - 1998
BENEFICIOS SOCIALES EN ESPECIE
El Pleno Jurisdiccional Laboral considera que, como regla general, los beneficios sociales
deben de pagarse en dinero. Sin embargo, excepcionalmente podrían pagarse los
beneficios sociales en especie, siempre que exista un acuerdo equitativo entre la empresa
y el trabajador y que los bienes sean valorizados razonablemente, para que no afecte los
derechos irrenunciables de los trabajadores que norma el Art. 26º de la Constitución
Política.

SOBRE PRESCRIPCIÓN
El plazo de prescripción de los beneficios de carácter laboral se computa conforme a la
norma vigente al momento que la obligación sea exigible, salvo que por norma posterior
se estipule un plazo distinto, en cuyo caso la prescripción operará en el que venza
primero. (Acuerdo por unanimidad).

INFRACCIONES Y SANCIONES
Luego de la fiscalización a los empleadores, la SUNAT acotará el pago de los tributos
adeudados, tales como el IR de 5ta. categoría; las contribuciones al EsSalud y a la ONP,
además informará al Ministerio de Trabajo para que la Autoridad Laboral imponga las
multas a las empresas infractoras que puedan alcanzar hasta 10UIT, según la gravedad
de la infracción y el número de trabajadores afectados.

53
 CONTROVERTIVO FALLO DEL TC - DESPIDO
DE TRABAJADOR POR EMBRIAGUEZ

El fallo del TC (Exp. 003169-2006-PA-TC) que califica como “desproporcionado e

irrazonable” el despido de un trabajador que concurrió a su centro de trabajo en
estado de embriaguez, ha causado controversias y preocupación, por cuanto dicho
precedente puede afectar las relaciones laborales.

El TC ha incorporado un nuevo requisito para que proceda el despido de un

trabajador que concurre a su centro de trabajo en estado de embriaguez (no procede
si el trabajador tiene buena conducta)

El Art. 25º literal e) de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dispone que

constituye falta grave: “La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.

54