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UNIVERSIDAD APEC
(UNAPEC)
Título:
Análisis de los factores motivacionales y su influencia en el
desempeño laboral.
Caso: Constructora & Agrícola C X A
Sustentantes:
Wendys Vicente 2006-0174
Yesmil Caridad Rodríguez Hernández 2006-0312
Rosa Aquino 2006-0675
Asesores:
Lic. Ada Bazil
Lic. Victor Herrera
INDICE
Dedicatorias..........................................................................................................i
Agradecimientos ................................................................................................ iv
Resumen ............................................................................................................ vii
Introducción ....................................................................................................... ix
CAPÍTULO I. LA MOTIVACIÓN
1.1. Concepto de Motivación................................................................................1
1.1.1. Factores Motivacionales ..................................................................2
1.2. Proceso de Motivación..................................................................................4
1.3. Teorías de la Motivación ...............................................................................6
1.3.1. Pirámide de las Necesidades de Maslow ........................................6
1.3.2. Teoría ERC......................................................................................9
1.3.3. Teoría de los Dos factores de Herzberg ........................................11
1.3.4. Teoría de las Necesidades Adquiridas de McClelland...................12
1.3.5. Teoría de la Equidad .....................................................................13
1.3.6. Teoría de la Definición de Objetivos ..............................................14
1.3.7. Teoría de las Expectativas ............................................................16
1.4. Uso de las Teorías de la Motivación ...........................................................18
Anteproyecto aprobado
Cuestionario
Entrevista
Fotos de la empresa
5
DEDICATORIAS
i
A mi señor Jesús: por concederme todo lo que he querido, por ser mí guía y
darme fuerzas y valor para llevar a cabo una de mis grandes objetivos en la vida,
vida. Gracias por ser los mejores padres del mundo, por confiar en mí y brindarme
A mis amigos y de más familiares: por ser parte de mi vida y apoyarme en este
camino.
Wendys Vicente
ii
A Dios, porque me ha dado la fuerza para seguir a delante con este proyecto de
vida.
Yesmil Rodríguez
iii
A mis padres: por darme su apoyo incondicional y las fuerzas para seguir
Rosa Aquino
iv
Agradecimientos
iv
A mi señor Jesús: por darme la fortaleza necesaria para cumplir uno de mis
momento en mi, en que podría lograr mi mas preciado sueño y por esforzarse en
que tuviera todo lo que necesitaba en mis estudios. Gracias por todo el cariño que
Wendys Vicente
v
Como primera instancia a Dios, que por fe se que estuvo ahí cuando más lo
necesite.
cuatro años de lucha con las materias y distintos profesores, sin ti nada hubiese
Yesmil Rodríguez
vi
A mi padre Francisco Aquino: por su gran ayuda y preocupación por seguir mis
estudios.
carrera.
Rosa Aquino
vii
RESUMEN EJECUTIVO
vii
parte de la empresa.
viii
referencia a los factores motivacionales que guardan relación con el contenido del
INTRODUCCIÓN
ix
destacándose por encima de los activos físicos y financieros, e incluso por sobre
desempeño laboral deseado. Sin embargo, muchos directivos olvidan que dicho
compleja, ya que no existe un patrón ideal para motivar a un empleado, sino que
El presente estudio tiene como finalidad analizar cómo los factores motivacionales
aplicación de los mismos en dicha organización. Por tal razón, esta investigación
partió de aspectos generales a los particulares. De ahí que los primeros dos (2)
motivación.
iniciado con sus antecedentes históricos, Misión, Visión, Valores, servicios que
CAPÍTULO I
LA MOTIVACION
1
1.1 Concepto
También existen otros autores que han definido la motivación desde su punto de
vista. De esta forma, (Bravo, 1996) expresa que la motivación “es el estado
la motivación “es la presión interna que surge de una necesidad, también interna,
Por otro lado, (Robbins, 2009) señala que la motivación “son los procesos que
una meta”.
1
2
Asimismo, (Petri, 2006) sostiene que la motivación “describe las fuerzas que
actúan sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta del
mismo”.
medida que pasa el tiempo según el enfoque de cada autor en particular, las
misma puede ser provocada por un estímulo externo que proviene del ambiente o
Los factores motivacionales se relacionan con las tareas o funciones del cargo que
2004) indica “cuando los factores de motivación son óptimos, la satisfacción de las
pleno de las habilidades personales, la libertad para decir como ejecutar el trabajo,
Por otra parte, (Mateo, 2006) considera otros factores motivacionales que son
idea de estimular al personal por el esfuerzo y dedicación, de forma tal que éstos
para muchos autores es una expresión de una necesidad que puede o no ser
medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejando una actitud positiva frente
a la organización.
En general, a las personas les puede gustar su trabajo porque satisface sus
alguien podría no hacerlo mañana. Es por esto que las organizaciones a la hora
4
anteriormente mencionados.
impulso y la costumbre o hábito. Por otra parte, cabe mencionar que la motivación
inmediatamente en una reacción satisfactoria. Es por esto que las empresas con
metas que actúan como un medio para los individuos lograr la satisfacción
para diseñar un modelo del proceso de motivación es relacionar las variables que
éxito.
mayor por mejorar el desempeño o para suplir esa necesidad, pero también puede
El término teoría es usado con mucha frecuencia, pero pocas personas conocen
Esta teoría, cuyo precursor fue el psicólogo Abraham Maslow, ha sido una de las
trata de interpretar aquello que requieren las personas para llevar vidas
7
necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades que les resulten más
autor creó una pirámide donde ilustra los distintos niveles de las necesidades (ver
figura N°.1).
decir, aquellas necesidades básicas del organismo, tales como: alimento, agua,
seguridad de su existencia.
relacionadas con otros individuos para ser aceptados y reconocidos por nuestros
semejantes.
reglamentos bien definidos, con claridad). A raíz de esto, los gerentes podrán
Maslow señala que las diferencias individuales son muy grandes en este nivel.
medio de logro personal, mientras que para otros el desarrollo de ideas creativas y
(Stephen P. 2009) destaca que “el autor Alderfer trabajó con la pirámide de
Relacionarse y Crecimiento”.
Este pensador, señaló que cuando las necesidades superiores se ven frustradas,
diferencia de Maslow quien por el contrario sostenía que una vez satisfecha una
necesidad, esta perdía su potencial para motivar una conducta. Así como Maslow
necesidades, Alderfer creía que las personas subían y bajaban por la pirámide de
Frederick Irving Herzberg, fue uno de los hombres más influyente en la gestión
(Stoner, 1996) señala que “fue a finales de los cincuenta cuando Frederick
de 16 categorías: en ambos lados de una tabla los factores del lado derechos
estimulantes del cargo: estos son los llamados factores motivadores. Así también,
de los colegas y del contexto general del cargo: estos son los llamados factores
higiénicos.
normas y luchar por el éxito. Buscan situaciones en las cuales pueden asumir la
los insumos laborales del individuo (como esfuerzo o habilidad) y las recompensas
(Robbins S. , 1996) propone que “los empleados perciben lo que obtiene de una
comparan su índice de aportación-resultados con los índices de otros que les son
importante del centro de trabajo. Las personas comparan lo que están recibiendo
por sus actividades con lo que otras personas, en situaciones similares, reciben
por las suyas. Cuando siente que existe desigualdad, se desarrolla un estado de
consecuencia”.
de luchar por alcanzar un objetivo. Esta teoría surgió para evaluar el efecto que
Este enfoque demuestra que los objetivos específicos difíciles producen mejores
15
resultados que las metas genéricas del tipo “hice lo mejor que pude”. Además
sostiene que si la persona está bien capacitada y acepta el objetivo, cuanto más
difícil sea este, tanto más alto será el nivel de desempeño. También afirma que si
avance, porque esta les ayuda a percibir la distancia entre lo que han hecho y lo
que deben hacer para alcanzar el objetivo. Por otro lado, considera a personas
que prefieren trabajar con objetivos fijados por la dirección. Asimismo, establece
realizar determinada tarea. Añade que la posibilidad de fijar los propios objetivos
no funciona bien en todas las tareas. Y por último, destaca que el proceso
cuatro elementos básicos para motivar a las personas: uno es el dinero, el cual no
debe ser el único motivador, pero debe ser aplicado al mismo tiempo que los
(Robbins, 2009) plantea que “una de las teorías más aceptadas sobre la
Víctor Vroom. Esta parte del supuesto de que las necesidades humanas pueden
las llevará a los resultados (recompensas como salario, reconocimiento, éxito) que
les resultan atractivos (que satisfacen sus necesidades específicas). Dicha teoría
establece que las personas se sienten motivadas cuando creen que pueden
cumplir la tarea (resultado intermedio) y que las recompensas (resultado final) que
cada acto”. Estos supuestos son la base del llamado modelo de las expectativas,
para motivar, concreta, que varía de una persona a otra. Por ejemplo, para un
gerente que concede valor al dinero y al logro, el traslado a un puesto con mejor
sueldo, puede tener gran valencia; para un gerente que concede valor a la
afiliación con colegas y amigos, el traslado puede tener poca valencia. Aquí se
individuo.
decisiones sobre su conducta. Dada una elección, las personas tienden a elegir el
(Vroon, 2000) afirma que “cada individuo tiene preferencia para determinados
resultados finales, a los que denomina valencias. Una valencia positiva indica un
deseo de alcanzar determinado resultado final, mientras que una valencia negativa
cuatro aplicaciones prácticas que les puede servir de ejemplo a las empresas”.
recreación. La segunda, dice que el dinero puede funcionar como incentivo o meta
mismo y la autoevaluación.
condiciones: que la persona crea que el dinero satisfará sus necesidades y que
porque, cuando las personas piensan que hay otras recompensas ligadas al
intrínsecos al propio trabajo. Para conseguir que una tarea siempre tenga un
control que las personas deben tener de lo que hacen y lo que necesitan para
aquello que hace y por los resultados que consigue alcanzar; singularidad, todo
Entre las teorías anteriores existen algunos métodos y técnicas para estimular el
satisfactorio, lo cual puede cambiar con el transcurso del tiempo, en este mis
sentido indican que los individuos son los que deciden cual es su grado de
carencias.
21
CAPÍTULO II
APLICACIÓN DE LA MOTIVACIÓN Y
LA COMPENSACIÓN
21
metas que satisfagan sus necesidades más importantes, así mismo como también
importancia en casi toda actividad que realiza el ser humano, pero es en el trabajo
dedica al trabajo supone una gran parte de la vida. Por tal razón es imprescindible
21
22
Día a día se observa que las personas con sólo escuchar la palabra dinero se
sienten mentalmente motivadas, en este mismo sentido hace que los individuos se
esfuercen más, y al mismo tiempo los vuelve más independientes, pero también
menos solidarios.
Es incuestionable que el dinero es importante para los seres humanos, por varias
adquirir por medio de este. Lo antes mencionado se refiere al valor económico que
adecuado el pago del mismo. También se tiene conocimiento de que cuando los
empleados, con el propósito de que estos respondan de acuerdo con los objetivos
trazados por la empresa. De forma que esta incluya objetivos en dos direcciones
Retribución Extrínseca
Retribución Intrínseca
son más difíciles de aplicar debido a que son personales y subjetivas. Esto
que mueve el desarrollo de un país asegurando que los trabajadores tengan una
Es por esto que las empresas actualizan constantemente sus procedimientos para
cantidad de empleados que tiene, criterios para ajuste de salario y beneficios que
escala salarial.
desempeño.
empleados.
forma tal que se centran en el valor agregado que aporta el individuo a las
formas. Lo que realmente desean las empresas con esta aplicación es retener al
capital humano, también se puede decir que depende del esfuerzo de los
2002) señala que “el pago a destajo: que supone el establecimiento de una
la calidad, el buen servicio y la cantidad vendida. Por lo cual este tipo de pago es
el logro de las mismas, así como también incentivar en base a los beneficios de
las ventas.
Entre las ventajas que obtienen las organizaciones con estos tipos de incentivos
retribución. Es por esto que los estímulos económicos son considerados como
parte esencial para tener un buen ambiente laboral y generar la motivación dentro
de la compañía.
Este tipo de incentivo está enfocado en que a mayor producción más salarios.
para tener éxito, un incentivo salarial debe ser tan simple que los empleados
(Davis, 2002) enuncia que “los índices salariales básicos, los aumentos salariales
Se basan en ofrecer una parte de las ganancias por venta, y comúnmente son
llamadas comisión por ventas. Ahora bien la parte esencial de este incentivo
criterios aplicados por las empresas. Este tipo de estimulo lleva a que los
mejor comunicación.
por aquello que saben hacer. Se les paga a los empleados de acuerdo con la
aumentos por cada nueva labor aprendida; muchas otras exigen a los empleados
varios años”.
reciente, aun así es uno de los incentivos que más aporta un alto nivel de
en la organización.
así mismo lo ven como una presión para dar más rendimiento.
lo que son las recompensas psicológicas y las derivadas de una jerarquía mayor,
como también “la paga en privilegios”, que se refiere a la interacción con los
Entre las recompensas derivadas de una jerarquía mayor están “la paga en
y por último se encuentra “la paga en status”, un aumento en el valor que se fija a
CAPÍTULO III
primera empresa dedicada a este tipo de servicios en la Zona Este del país.
Romana, R. D.
empresa.
3.1.2 Misión
33
34
3.1.3. Visión
3.1.4 Valores
Responsabilidad
Puntualidad
Respeto
Austeridad
Eficiencia
Integridad
3.1.5 Servicios.
medida que fue avanzando el tiempo ampliaron la gama de los servicios ofrecidos
Tractores
Motor Greader
Retroexcavadoras
Volquetes
Rodillo Estático
Rodillo Vibrador
Furgón
con otro.
soldadura y volteo.
tanto fuera del país como dentro, realizar solicitudes de cotización y pedidos de las
otros.
mayoría de los beneficios que reciben sus empleados son los establecidos por la
ley, con el fin de contribuir con el bienestar y seguridad de sus familias. Entre los
que se encuentran:
Vacaciones:
Días festivos:
39
Regalía pascual:
conforme al que devenguen para esa fecha todos los trabajadores que tengan uno
o más años laborando; y al personal que tenga menos de un año y más de tres
meses se le paga una proporción del sueldo, la cual resulta de dividir entre doce el
Bonificación:
siempre y cuando al cierre del ejercicio social de cada ano la empresa obtenga
utilidades, todos los trabajadores fijos tendrán derecho una porción del 10% de las
ganancias de la compañía.
Préstamos de la empresa:
incendio, inundación, entre otros, que afecten la vida normal del trabajador.
Avance a sueldo
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE LOS FACTORES
MOTIVACIONALES DE CONSTRUCTORA &
AGRÍCOLA C. X A.
41
elementos.
pues todos los individuos que conforman la población de estudio tuvieron la misma
41
42
éxito ni fracaso se asigno un 50% a cada una. La fórmula aplicada fue la siguiente:
n= 32.15= 32 encuestas.
cuestionario (Ver anexo no.2), conformado por diez y nueve (19) preguntas
cerradas.
43
Frecuencia Porcentaje
Por
recomendación 20 67%
Familiar ex
empleado 10 33%
Llenó una
solicitud de
empleo 0 0%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
Economía
(dinero) 16 53%
Plan de
compensación 4 13%
Total 30 100%
33% que consideran el ambiente laboral y el restante 13% les atrae más un buen
plan de compensación.
45
Frecuencia Porcentaje
Psicológicos 0 0%
Llenar una
Ninguna de las
anteriores 26 87%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
Si 12 40%
No 18 60%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
De mucho 47%
esfuerzo físico 14
De mucho
esfuerzo
mental 0 0%
Intermedio 16 53%
De poco
esfuerzo físico 0 0%
De poco
esfuerzo
mental 0 0%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
Muy bueno 0 0%
Bueno 12 40%
Regular 18 60%
Deficiente 0 0%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
Económico
(salario) 12 40%
Necesidad de
trabajo 6 20%
Incentivos o
comisiones 0 0%
Ambiente
laboral 6 20%
Seguridad de
empleo 6 20%
Reconocimiento 0 0%
Total 30 100%
Tal como ilustra el gráfico un 40% de los empleados afirma que el ámbito
económico es lo único que lo impulsa a realizar su trabajo, por otro lado tenemos
realizar su labor y por último tenemos que el 20% está impulsado a laborar por la
Frecuencia Porcentaje
Remuneración 14 47%
Reconocimiento 8 27%
Mejores 0%
relaciones
interpersonales 0
Mejor ambiente
físico/
disposición de
recursos 2 7%
Capacitación 6 20%
Total 30 100%
Los resultados arrojan que un 47% le gustaría recibir mayor remuneración por
Frecuencia Porcentaje
Más de
uno 10 33%
Uno 4 13%
Ninguno 16 53%
Total 30 100%
y/o reconocimiento por parte de la empresa, mientras que un 33% ha recibido más
trabajo realizado?
Frecuencia Porcentaje
Si 12 40%
Simplemente
Conforme 10 33%
No 8 27%
Total 30 100%
11. ¿Considera que las condiciones del ambiente físico del trabajo influyen
Frecuencia Porcentaje
Siempre 20 67%
A veces 8 27%
Nunca 2 7%
Total 30 100%
Casi el total de los empleados un (67%) dijo que el ambiente físico del trabajo
siempre influye en la realización de sus tareas, el 27% afirma que a veces, y por
Frecuencia Porcentaje
Buena 28 93%
Regular 2 7%
Mala 0 0%
Total 30 100%
Frecuencia Porcentaje
Buena 26 87%
Regular 4 13%
Mala 0 0%
Total 30 100%
El grafico refleja que un 87% de los empleados calificó como buena la relación con
14. ¿Ha recibido usted algún tipo de capacitación por la compañía para el
Frecuencia Porcentaje
Más de 4 6 20%
De 2 a 4 6 20%
Una 8 27%
Ninguna 10 33%
Total 30 100%
llevan laborando dentro de la empresa, un 27% solo una, otro 20% de dos a
Frecuencia Porcentaje
Bueno 18 60%
Regular 6 20%
Deficiente 0 0%
Total 30 100%
como bueno, un 20% muy bueno, mientras el 20% restante entiende que es
regular.
58
mejorarse prioritariamente?
Frecuencia Porcentaje
Relaciones 0%
interpersonales 0
Remuneraciones 14 47%
Reconocimientos 6 20%
Ambiente físico/
disposición de
recursos 2 7%
Capacitación 8 27%
Total 30 100%
dentro de la misma.
59
Frecuencia Porcentaje
Si 28 93%
No 2 7%
Ninguna 0 0%
Total 30 100%
El 93% del personal entiende que la empresa debería ofertar incentivos y/o
reconocimientos por los méritos alcanzados, en tanto que el 7% considera que no.
60
Frecuencia Porcentaje
Si 3 10%
No 27 90%
Ninguna 0 0%
Total 30 100%
Según los resultados el 90% no está satisfecho con su trabajo, sin embargo el
Frecuencia Porcentaje
Económicamente 22 73%
Ambiente laboral 0 0%
Total 30 100%
un trabajo.
falta de una definición del perfil (personalidad, aptitud, actitud, intereses) de sus
caso conocer los intereses de los empleados es vital para saber qué ofrecerles.
En ese mismo orden, nos dimos cuenta que una gran parte de los empleados
califica su salario como regular, lo cual sugiere que estarían mucho más
con el trabajo realizado, o sea, estarían dispuestos a trabajar más por un aumento
Sobre este mismo tema, el personal expresó que la empresa debe mejorar
Otros factores motivacionales, que a estos empleados les gustaría recibir por parte
son clave para una toma de decisiones más certera al momento de pensar cómo
Por otra parte, los resultados obtenidos indican que la mayoría de los empleados
sobresaliente.
64
relación entre su jefe y sus compañeros de trabajo, la cual consideran muy buena,
la alta gerencia, se puede afirmar que en la compañía el enlace que existe con
Remuneración: Beneficios:
Plan de compensación y
motivación
CONCLUSIÓN
xii
En la actualidad, las empresas dirigen todos sus esfuerzos para ser competitivas,
y para ello exigen a sus empleados dar su máximo rendimiento. Lo que muchos
las empresas consiste en saber cómo combinar estos aspectos para poder contar
Es de suma importancia que las empresas se preocupen por conocer los intereses
mantenerlos satisfechos.
xiii
necesarias para hacerlo, por esto es imprescindible que el empleado cuente con
RECOMENDACIONES
xiv
intención de que la empresa las implemente, para lograr una mayor satisfacción
empleado en particular.
5. La creación de una cocina para los empleados, donde estos puedan calentar
por ley).
empresa.
10. Recomendamos realizar una actividad anual, podría ser una fiesta de
monetarios y no monetarios.
14. Por último, recomendamos que la empresa tome como referencia la teoría
BIBLIOGRAFIA
xvi
ANEXOS
Anteproyecto aprobado
Cuestionario
Entrevista
Fotos de la empresa
1
Anexo No.1
TITULO:
SUSTENTANTES
Asesores:
Administración de Empresas
Abril 2010
2
es de hecho uno de los factores más importante para lograr los objetivos
organizacionales.
empresa una metodología adecuada, así como también el estudio de los factores
tanto económicas como no económicas que la misma debe poseer para mantener
gestión humana dentro de la empresa. Estas teorías brindan diversos enfoques los
cuales deben ser tomados en consideración por los encargados de dirigir los
productividad tanto para la empresa como para el empleado y a su vez que estos
personal humano se convierte en el activo más valioso que posee una empresa,
destacándose por encima de los activos físicos y financieros, e incluso por sobre
desempeño laboral deseado. Sin embargo, muchos directivos olvidan que dicho
cómo conseguir empleados motivados que sean capaces de alcanzar las metas
existe un patrón ideal para motivar a un empleado, sino que esta va a depender de
alquiler de equipos pesados, la cual cuenta con un amplio capital humano, quien
4. Objetivos de la investigación
5. Justificación de la investigación
5.1. Teórica
El sector construcción es sin lugar a duda unos de los más influyente en la
5.2. Metodológica
El propósito final de esta investigación es sugerir una metodología idónea de los
empresa.
5.3. Práctica
La investigación propuesta busca, proponer la aplicación de teorías de la
• Explicativa
Debido a que se dará razones del porque ocurre el objeto de estudio
1
www.mistareas.com.ve/investigacion-explicativa.htm (10/01/2010)
7
• Documental
Tomando en cuenta de que se ha de analizar la información existente sobre el
• Descriptiva
La investigación arrojara informaciones de hechos reales que ayudaran a
7. Marcos de Referencia
7.1. Marco teórico
En la actualidad, las empresas dirigen todos sus esfuerzos para ser competitivas,
y para ello exigen a sus empleados dar su máximo rendimiento. Lo que muchos
las empresas consiste en saber cómo combinar estos aspectos para poder
2
noemagico.blogia.com/2007/032501-la-investigacion-documental.php (10/01/2010)
8
labor.
de los empleados, ya que nacen en el individuo. También, ésta tiene lugar en una
habilidades de comunicación.
efecto combinado del impulso y la costumbre o habito. Por otra parte, cabe
obtiene ningún beneficio de esto; en cambio, cuando este tiene una comisión por
organización son dos factores que están estrechamente vinculados. Es decir, las
destacar que la forma de combinar los incentivos con otras formas de motivación
logro de las metas organizacionales, implica que los directivos comparen el costo
Por tal razón, analizaremos los factores motivacionales que afectan el desempeño
5
Davis y Newstrom. 2003, Comportamiento Humano en el Trabajo; México: McGraw-Hill Interamericana.
Pág. 121
10
mismos.
• Clima organizacional
• Comportamiento
Conjunto de actos o decisiones de los individuos, grupos u organizaciones.7
• Desempeño
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o de “perform”.
que su alcance original tiene que ver directamente con el logro de objetivos (o
6
Chiavenato, Idalberto. 2004. Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones --
México: Thompson Editores.
7
Suarez Suarez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.
8
Chiavenato, Idalberto. 2004.Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones --
México: Thompson Editores,
11
• Factores
Elementos necesarios para la producción de cualquier bien o servicio.9
• Habilidades
El termino habilidades se refiere al conocimiento, capacidades y perspectivas que
• Impulsos
Es el estado resultante de la necesidad fisiológica, o un deseo general de lograr
una meta. 11
• Incentivo
Es la fuerza imantada que atrae la atención del individuo, porque le promete
• Organización
Función de la administración que consiste en determinar qué tareas hay que
hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuenta a quién y dónde se
9
Suarez Suarez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.
10
Diccionario de administración y finanzas, Editorial Oceano / Centrum.
11
Diccionario de administración y finanzas, Editorial Oceano / Centrum.
12
Ídem
1313
Suarez Suarez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.
12
• Motivación
Es un proceso que parte de un requerimiento fisiológico o psicológico, una
entre ellos. 14
• Necesidad
Son los anhelos de satisfacer alguna carencia o desequilibrio fisiológico
adquirir algo, etc.) son fundamentales para la especie, pueden ser innatas o
adquiridas.15
• Objetivo
Es un propósito o meta que se desea alcanzar en un lapso definido de tiempo.16
• Recompensas
Compensación adicional generalmente en bienes o servicios además del pago
usual de salarios.17
14
Chiavenato, Idalberto. 2004Comportamiento organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones -- México:
Thompson Editores.
15
Ídem
16
Suarez Suarez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.
17
Suarez Suarez, Diccionario de términos de economía, administración y finanzas, Editorial Pirámide.
13
Constructora & Agrícola CXA incluirán el período de tiempo del último semestre
del año 2009 con el objetivo de analizar las razones por las cuales el desempeño
general18.
18
Méndez, Carlos. (2003). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación. Bogotá, Colombia.
Editora Mc Graw Hill. (3era. Ed.).
14
metodología correcta para aplicar los diferentes factores a tratar para de esta
forma lograr resultados en función a los objetivos de la misma. Con este método
se examinarán los elementos que hacen posible la interrelación entre los factores
Técnicas.
Las técnicas que se utilizaran para la recolección de las informaciones, serán las
siguientes:
• De campo
estudio.
19
Méndez, Carlos. (2003). Metodología, Diseño y Desarrollo del Proceso de Investigación. Bogotá, Colombia.
Editora Mc Graw Hill. (3era. Ed.).
15
• Documentales.
laboral.
• Revistas especializadas.
Resumen
Dedicatorias
Agradecimientos
Introducción
CAPÍTULO I. LA MOTIVACIÓN
Conclusiones
Recomendaciones
Bibliografía
Anexos
18
• Libros
McGraw-Hill, 11 ed.
13ª. ed.
Edición
19
Hispanoamericana, 4 ed.
1. www.monografias.com/trabajos38/factores-de-motivacion/factores-de-
motivacion.shtml (20/01/2010).
2. www.gestiopolis.com/recursos2/documentos/fulldocs/rrhh/motlaboral.htm
(22/01/2010).
3. www.google.com.do/search?hl=es&source=hp&q=los+factores+de+la+moti
vacion+y+el+desempe%C3%B1o+laboral&meta=&aq=f&oq (20/01/2010).
20
Anexo No.2
Cuestionario
Favor de llenar las siguientes preguntas, encerrando en un círculo las
respuestas que más se adapte a usted, las cuales serán usadas para un
estudio sobre la gestión de recursos humanos en esta empresa.
a) Economía (dinero)
b) Ambiente laboral
c) Plan de compensación
a) Si
b) Simplemente conforme
c) no
11. ¿Considera que las condiciones del ambiente físico del trabajo
influyen en la realización de sus tareas?
a) Siempre
b) A veces
c) Nunca
a) Más de 4
b) De 2 a 4
c) Una
d) Ninguna
a) Económicamente
b) Ambiente físico
c) Ambiente laboral
26
Anexo No. 3
Gerente General
Año y medio
¿Por qué?
Que son un poco holgazanes y que no tienen iniciativas hacia sus funciones que
desempeñan, solo van a la empresa a cumplir con un horario, no sienten
comprometidos con la empresa y nada más se enfocan en recibir su salario.
27
Recursos monetarios
Flexibilidad de horario, que los operadores trabajan por horas, un convenio con los
empleados para que disfruten de un salario minino independientemente de las
horas que operen.
Habilitar una cooperativa obligatoria donde le sirvan a los empleados para ahorrar
y a la vez le sirva de garantía a la empresa en un desembolso de préstamo.
Anexos No. 4