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Por Wagner Ribeiro Gomes Junior

Comportamento Organizacional

Formalmente definido,comportamento organizacional, CO, é o estudo de individuos e grupos

em organizações.

É um corpo de conhecimento de Trabalho ʹ pequenos e grandes, empresas lucrativas ou sem

fins lucrativos.

Aprender CO ajudá a obter maior compreensão do trabalho, de si mesmo e de outras pessoas.

Também pode expandir o potencial de sucesso da sua carreira nos ambientes de trabalho
dinâmicos, mutantes, complexos e desafiadores de hoje... e do futuro.

No presente contexto é importante frisar que me refiro apenas à organização como a atividade
administrativa preocupada com a disposição eficiente dos recursos disponíveis, mas também
como sinônimo de instituição, ou seja, qualquer empreendimento humano criado e mantido
para atingir certos objetivos e obtenção de certos resultados.

A intensa proliferação das organizações é uma marca do século XX.

O ser humano, diante dos seus inesgotáveis problemas e da impotência para os resolver
sozinho, tem "adquirido as soluções" nas organizações.

As organizações, por sua vez, sobrevivem dessas "aquisições͟ feitas pela sociedade.

Há nesta inteiração um aspecto curioso: os interesses do indivíduo e os da organização

complementam-se, garantindo a permanência das boas organizações no mercado e a
satisfação das constantes e renováveis necessidades do indivíduo.

Em decorrência desta fusão de interesses sociais e econômicos, o mundo modifica-se exibindo

incontáveis organizações: políticas, religiosas, artísticas, filantrópicas, industriais, educacionais,
comerciais, desportivas, recreativas, culturais e outras.

Nelas está fundada a vida do homem moderno, já que é aqui que ele emprega a maior parte
do seu tempo, seja participando do seu processo produtivo, seja consumindo os seus bens e
serviços.

As organizações não podem ser estáticas, já que são compostas de seres humanos e voltadas
para um mercado consumidor em constante mutação.
Confrontam-se, assim, duas realidades: uma interna e outra externa.

E isso requer uma situação de contínua evolução.

O homem compreendeu cedo que se tratava de um animal social; entendeu, por conseguinte,
que a sua preservação individual estava condicionada ao convívio em grupos.

A evolução natural da espécie humana fez compreender que os grupos sociais precisam ser
transformados em grupos de pesquisas, pois estamos condicionados a acordos que facilitam e
contribuem para a realização dos desejos mútuos.

O trabalho em grupo, portanto, é um fator multiplicativo de idéias e, para obtermos

resultados, precisamos interação de forças simultâneas, ou seja, a sinergia.

Qualquer organização existe em decorrência dos fatores:

: objetivo, finalidade;

: associação de interesses;

: motivação (motivos pessoais);

: circunstância e clima psicológico (clima, ambiente para tal).

Para a plena interação no grupo, é necessário desenvolver uma postura comportamental capaz
de reconhecer em cada participante o direito a:

: ser diferente;

: ter idéias próprias;

: conhecer mais.

É preciso disseminar as idéias:

: sozinhos somos incompetentes;

: quando questionados e desafiados, enriquecemo-nos;

: quanto mais sabemos, maior é o nosso horizonte de desconhecimento;

:às vezes é necessário regressar para avaliar e corrigir os caminhos.

Readaptação
A evolução traduz-se numa permanente readaptação das organizações, para que possam
responder às dinâmicas interna e externa.

Ou seja, é necessário mudar para satisfazer empregados e clientes e, assim, conseguir altos
níveis de produtividade e qualidade, em benefício da sociedade e dela receber respostas
positivas em termos de procura.

A ausência de mudança é, pois, condição de extinção.

Tais mudanças devem-se a alguns motivos, de entre os quais destacamos os que pensamos ser
os principais:

: A natureza humana: que faz com que as pessoas alterem constantemente os seus hábitos,
valores e interesses.

: A mudança na configuração do quadro de pessoal da organização: reformas, demissões e

transferências, geram inevitavelmente mudanças na linha de condução de empresa.

: Os fenômenos econômicos e sociais: que podem definir todo o percurso de vida da empresa,
obrigando-a ora a expandir seus negócios, ora a retrair-se e até a fechar as suas portas.

Assim, os membros de um grupo, estimulados por interesses comuns e coordenados por um

líder eficaz, concorrem, com a sua capacidade (energia, habilidade e inteligência), para a
criação e manutenção das organizações e dos seus objetivos.

Cabe ressaltar que a satisfação dos interesses dos funcionários não é o suficiente para que
estes colaborem para os objetivos da organização.

Eles precisam ser desafiados e, assim, motivados a produzir mais e melhor; precisam receber
os recursos materiais necessários e perder os condicionamentos para, assim:

: dar e receber feedback;

: estabelecer prioridades;

: compreender a evolução dos sistemas;

: identificar os instrumentos atuais da organização;

: adaptar, inovar e vender a idéia.

O parâmetro que norteia este estudo é a preocupação existente no âmbito dos estudos
organizacionais em mostrar a complexidade da vida organizacional e as abordagens teóricas
sobre as organizações, sob diferentes pontos de vista.

Pois, no decorrer dos anos, percebem-se profundas mudanças na base das organizações,
principalmente nos dias de hoje, com o fenômeno globalização.

Sob está óptica será realizado um percurso, passando sobre os estudos tradicionais de
organização, descobertas e sua estrutura até chegar nos modelos mais complexos e modernos.

Quando se fala em organização, geralmente tem-se em mente um estado de relações

ordenadas entre partes claramente definidas que têm alguma ordem determinada.

Sob esse prisma convém salientar as idéias de Weber (1978), quando aborda que as
organizações são burocráticas e a lógica que move a sociedade moderna encontra-se no
processo de dominação, por meio da racionalização, e da procura da mais valia e da
acumulação do capital.

Assim, muitos teóricos atualizaram o pensamento de Weber, mostrando que as organizações

agem por influência da pós-modernidade.

Para Etzioni, ͞organizações são unidades sociais, orientadas para a consecução de objetivos ou
metas específicos͟.

De acordo com o autor, os objetivos organizacionais, constituem uma fonte de legitimidade a

fim de justificar a sua atividade.

Não existe outra razão para existir uma organização se não for a de servir esses mesmos
objetivo.

Sobre este mesmo pensamento encontra-se a definição de Parsons (1960) que conceitua ͞as
organizações como unidades sociais intencionalmente construídas e reconstruídas, com vistas
a alcançar objetivos específicos͟.

Na visão de autores modernos, percebem-se diferenças na abordagem de organizações. O

enfoque está nos últimos tempos, pois, as relações de trabalho nas empresas competitivas
passaram por radicais mudanças.

Os trabalhadores deixaram de ser descartáveis e desqualificados, para se tornarem

trabalhadores qualificados e polivalentes.

Simões (1995), afirma que a organização é um sistema operacional de papéis desempenhados

por pessoas, constituídas em grupos psicológicos a fim de atingir objetivos específicos, na
dependência de valores, informações, decisões e mercado.
Sob está óptica é importante à formação das pessoas para o desempenho de papéis, pois,
quanto mais claramente for definido o papel, menor será o desvio do seu desempenho.

Para Restrepo (1992) uma organização deve ser definida em primeiro lugar como um sistema.

Por sistema entende-se um ͞conjunto de atividades interligadas de forma que todas estejam
numa relação direta, de maneira a possibilitar que determinados objetivos sejam alcançados͟.

Outros autores como, Chiavenato (1985), Cruz (1997), Robbins (1996), Schermerhorn (1996),
têm o mesmo pensamento quanto à definição de sistemas para atingir as atividades ou os
objetivos propostos.

Com relação ainda a organizações, convém ressaltar a dualidade do termo empregado, já que
alguns teóricos utilizam o termo instituição com as mesmas características de organização.

Segundo Bernardes (1993), instituição caracteriza-se por ter uma função que é satisfazer uma
certa necessidade social básica; uma estrutura formada por pessoas que possuem um
conjunto de crenças, valores e comportamentos comuns; relações de acordo com normas e
procedimentos.

Para o autor a forma pela qual a instituição foi definida, resulta da aplicação do enfoque
metodológico das ciências sociais denominado funcionalismo, baseado na idéia de que surge
um ͞ente social͟ sempre que há uma necessidade básica a suprir, sendo a sua função satisfazê-
la.

Ainda em relação à idéia do autor acima, a ͞instituição é um fenômeno social abstrato e geral,
enquanto que a organização é a sua manifestação concreta e particular͟.

͞Organização é uma associação de pessoas caracterizadas por ter a função de produzir bens e
prestar serviços à sociedade... e possuir uma estrutura formada por pessoas que se relacionam
colaborando e dividindo o trabalho para no fim obter bens ou serviços͟.

Para Etzioni (1961), ͞instituições no sentido diário do termo são prédios ou fábricas, nas quais
se processa atividades de determinada espécie e em caráter regular. Existem instituições para
cuidar de pessoas consideradas incapazes͟.

Outras Instituições são estabelecidas para algumas tarefas técnicas como: quartéis do exército,
internatos, campos de trabalho.

Desta forma, as instituições suprem uma atividade diferente, dependendo das necessidades
das pessoas.

Como um conjunto organizado de pessoas, com o propósito de atingir objetivos específicos, é

importante que uma organização, além dos objetivos, tenha uma identidade.
Entre os fatores que incidem na formação da identidade da organização, estão: missão, visão,
cultura, e Meta.

Missão

Para Tenório (1997), ͞missão é a finalidade, a razão de ser, a mais elevada aspiração que
legitima e justifica social e economicamente a existência de uma organização e para qual
devem ser orientados todos os esforços͟.

Assim, uma missão é a proposta pela qual uma organização existe, constituindo-se no ponto
inicial para as estratégias que serão estabelecidas, É a essência do seu negócio.

Segundo Kotler (1992) ͞a definição da missão global deve enfatizar as políticas da empresa,
que são uma orientação de como os seus membros devem lidar com os clientes, fornecedores,
distribuidores, concorrentes e outros tipos de públicos͟.

Visão

Por visão, entende-se ͞a imagem que a organização tem a respeito de si própria ou do que
pretende ser no futuro͟.Consiste em alcançar algo, num determinado tempo.

É uma projeção de decisões estabelecidas no presente e não devem ser mudadas no futuro
próximo.

É o reflexo de seu planejamento estratégico e do seu posicionamento no mercado.

Nesta perspectiva, as metas seriam os propósitos fixados a serem atingidos.

͟É o número que quantifica o resultado͟.

Cultura

Outro aspecto importante, quando se fala sobre organização é a cultura, pois não há qualquer
intervenção em organizações que não contenha, explícita ou implicitamente, uma
determinada concepção de cultura.

Para Morgan (2000) quando se fala sobre cultura, ͞geralmente refere-se ao padrão de
desenvolvimento refletido no sistema de conhecimento, ideologia, valores, leis e rituais diários
de uma sociedade͟.ͻ
Assim, cultura significa que diferentes grupos de pessoas têm diferentes modos de vida e uma
organização também tem uma cultura a qual poderia ser identificada com a sua personalidade.

Nesta perspectiva da psicossociologia, cultura organizacional é um sistema de valores

compartilhados dentro de uma organização que determina, posteriormente e em grande
parte, a forma como esta organização deve agir (sejam os empregados, os sócios, a
administração, os colaboradores, etc.).

A cultura estabelece formas de interação, lideranças e preferências dentro da organização e

permite o surgimento de modelos, resultados do intercâmbio recíproco da organização com
todos que dela fazem parte ou que a influenciam.

Para Freitas (1991), vemos ͞a cultura organizacional como um poderoso mecanismo que visa
conformar condutas, homogeneizar maneiras de pensar e viver a organização, intrometer uma
imagem positiva dos mesmos onde todos são iguais, escamoteando as diferenças e anulando a
reflexão͟.

Uma outra dimensão que caracteriza as ações organizacionais é o poder que uma organização
tem sobre o indivíduo.

De acordo como Schermerhorn (1996), ͞poder é a habilidade para conseguir que outra pessoa
faça alguma coisa que esta não quer que seja feita͟. Segundo Katz e Kan (1973) o poder é o
potencial para a influência caracteristicamente apoiado por meios de coerção para
cumprimento ͞. Para isso, é preciso ter capacidade para fazer com que as coisas aconteçam da
maneira como se deseja͟.

Assim, para que a organização se legitime junto dos públicos, ela precisa de elementos e
argumentos convincentes e deve levar em consideração tanto às crenças, hábitos e atitudes
aceites por determinado segmento de público, como a construção de aspectos importantes,
destacando-se a motivação, a liderança, o processo de decisão e a comunicação eficaz.

Henry (1971), comenta que ͞a motivação tem as suas raízes nos motivos interiores de uma
pessoa que as levam a se comportar de uma determinada maneira͟. É através da motivação,
que as pessoas agem no sentido de atingir os objetivos organizacionais.

Neste sentido, é necessária liderança para ͞criar os compromissos e o entusiasmo necessários

para as pessoas aplicarem todo o seu talento na ajuda para a realização dos planos e do
controlo, para assegurar que tudo dê certo͟.

O terceiro aspecto importante na conjuntura organizacional no sentido de se legitimar junto

dos seus públicos e evitar os conflitos, é o processo de decisão.

Segundo Schermerhorn (1996), ͞a decisão é a escolha entre cursos de ação alternativos para
lidar com um problema͟.
O problema, por sua vez, é uma diferença entre a situação real e a situação desejada͟. Deste
modo à tomada de decisão é a resolução de problemas.

Todas as pessoas dentro de uma organização, independentemente do nível hierárquico, estão

continuamente a tomar decisões relacionadas ou não com o trabalho.

Por isso é que para Chiavenato (1985), a organização é um complexo sistema de decisões.

Outra das formas que a organização dispõe para se reportar aos seus funcionários e/ou aos
seus clientes, fornecedores, colaboradores, administração (͙) é o mecanismo da comunicação.

A comunicação é um processo complexo, que abrange uma inter-relação entre os agentes que,
enquanto se comunicam, associam-se, cooperam e formam organizações.

Desta forma, cada ato comunicativo afeta e é afetada por toda uma corrente de ato de
comunicação.

Esta afirmação está conforme o pensamento de Roberto Porto Simões (1995) quando incluem
o processo comunicacional em Relações Públicas no sistema organizações - públicas.

Segundo Stephen (1996) ͞a comunicação envolve a transferência de significado.

Se nenhuma informação ou idéia for transmitida, a comunicação não ocorre.

A comunicação é a transferência de significado͟. Assim, a comunicação tem um processo, um

resultado que envolve a compreensão mútua.

Para Rego (1986), ͞a comunicação é uns sistemas abertos, semelhantes à empresa. Como
sistema, a comunicação é organizada pelos elementos ʹ fonte, codificador, canal, mensagem,
decodificador, receptor, emissor, ingredientes que vitalizam o processo͟.

Deste modo, a comunicação não pode se dissecada em fragmentos, pois contém elementos
que continuamente se inter-relacionam e se afetam mútua e simultaneamente. É por meio da
comunicação que as pessoas se adaptam e se ajustam continuamente ao mundo.

Assim, o estudo da comunicação é de fundamental importância na aplicação do estudo da

comunicação organizacional, pois, funciona como o mecanismo de mudança ou alteração das
atitudes individuais.

A organização como sistema social

As organizações constituem parte integrante da vida das pessoas. O indivíduo desde que nasce
e durante a sua existência depara-se com um vasto contingente de organizações.

Organizações hospitalares, educacionais, eclesiásticas, empresariais, públicas, recreativas e

filantrópicas entre outras.

As nossas necessidades básicas, como a alimentação, vestuário, transporte, salário, lazer,

segurança e moradia, bem como a nossa satisfação social e cultural são atendidas por meio de
organizações e nas organizações.

Podemos dizer que vive numa sociedade organizacional, por conseqüência, o homem é um ser
multi-organizacional.

As organizações constituem aglomerados humanos planeados conscientemente, que passam

por um processo de mudanças, se constroem e reconstroem sem cessar e visam obter
resultados determinados.

São inúmeras as organizações, cada uma perseguindo os seus próprios objetivos, dotada de
uma estrutura interna que lhe possibilita alcançar os objetivos propostos.

Qualquer organização social constitui um sistema que necessita de energias do meio

ambiente, transforma estas energias recebidas do meio ambiente externo e exporta as
energias transformadas no interior para o meio ambiente, com a finalidade de conquistar
maiores condições de segurança para sobreviver.

O fato é que não podemos considerar uma organização social somente na sua organização
interna, mas em relação com o ambiente em que ela vive, incluindo aspectos ecológicos,
sociais, econômicos e culturais entre outros.

Todos esses fatores interferem enormemente nas estruturas internas.

Porque uma organização considerada em si mesma é um sistema que faz parte de um outro
sistema mais amplo, a sociedade.

Para um perfeito desempenho das organizações, com vistas a atingir os objetivos propostos, é
imprescindível que haja um centro aglutinador que comanda diretamente os sectores, em
função de um sistema integrante, onde as pessoas passam a interagir de uma forma mais
grupal, perseguindo mesmo mais as metas supra - individuais.

Há diversas maneiras de classificar as organizações.

Podemos fazê-lo em função do tamanho (pequena, média ou grande), volume de negócios,

finalidades, âmbito (nacional ou multinacional), tipos de propriedade (públicas, privadas, sem
fins lucrativos), etc.
O estudo das organizações é importante porque...

Até final dos anos 40, o estudo das organizações não era considerado, como uma área
independente dentro da pesquisa sociológica.

O estudo das organizações desenvolveu-se a partir da tradução da obra de Max Weber para o
inglês, em 1946, em especial do estudo ͞A Ética Protestante e o Pensamento Capitalista͟.

Aspectos no estudo das organizações:

ͻPsicológico, individual.

ͻSocial, coletivo

ͻEstrutural

ͻProcessos, atividades

ͻComo coletividades (setores de atividades econômica)

Gestão e Organização da Qualidade 7

Estrutura Social

ͻEstrutura Normativa (valores, normas e papeis)

ͻEstrutura de comportamento

Participantes

ͻTodos aqueles que fazem contribuições para a organização

Tecnologia
ͻTodas as técnicas utilizadas para a realização do trabalho

ͻProcessos, máquinas, conhecimento, organização (estrutura)

Gestão e Organização da Qualidade

Objetivos

Ambiente

ͻFísico

ͻTecnológico

ͻCultural

ͻSocial

Gestão e Organização da Qualidade

Organização vs Instituição

Instituição:

ͻEstabilidade estrutural

ͻSignificado especial

ͻComplexo consagrado de normas

͞As instituições são conjunto de normas sociais, geralmente de caráter jurídico, que gozam de
reconhecimento social͟

Campo de estudo que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações com o propósito de aplicar este conhecimento em
prol do aprimoramento da eficácia de uma organização.
ͻTrabalhadores felizes são trabalhadores produtivos.

ͻTodos os indivíduos são mais produtivos quando os seus chefes são amigáveis, confiáveis e
acessíveis.

ͻOs melhores líderes são aqueles que têm um comportamento constante,

independentemente das situações que enfrentem.

ͻTodos querem um trabalho desafiador.

ͻUma vez que os objetivos específicos intimidam as pessoas, os indivíduos trabalham melhor
quando só se pede que eles façam o melhor que puderem.

ͻAs equipas de trabalho mais eficazes estão livres de conflitos

Gestão e Organização da Qualidade

Papéis de Gestão

Interpessoais:

Não são papeis que envolvam as operações que os gerentes devem realizar para alcançarem
os seus resultados, mas relações com pessoas com as quais mantêm contacto.

De Informação:

Todos os gerentes, em algum grau, recolhem informações de organizações e instituições

diferentes da sua.

Decisórios:

Os gerentes estão constantemente a tomar decisões, quer quando implementam uns projetos,
quando corrigem um problema, quando afetam recursos ou quando negociam com outras
pessoas ou unidades de negócios.

Habilidades de Gestão

Técnicas:
Compreendem a habilidade de aplicar um conhecimento especializado ou perícia.

Humanas:

É a capacidade de trabalhar com outras pessoas, entendê-las e motivá-las, tanto

individualmente quanto em grupos.

Conceptuais:

Os gestores devem ter a capacidade mental para analisar e diagnosticar situações complexas,
processando e interpretando informações de maneira racional.

Nível Estratégico

Nível Gestão

Nível Operacional Conceituais Humanas Técnicas Gestão e Organização da Qualidade

Diversidade da Força de trabalho

ͻSão considerações a respeito das diferenças entre pessoas dentro de um mesmo país, de uma
mesma organização.

ͻHeterogeneidade quanto ao gênero, raça e etnia.

ͻUma idéia antiga supunha que os diferentes iriam querer se assemelhar aos demais.
ͻO pressuposto da homogeneidade está a ser substituído pelo reconhecimento e valorização
das diferenças.

Diversidade da Força de Trabalho

ͻImplicações:

ͻos gestores não podem tratar todos da mesma forma

ͻpode aumentar a criatividade e a inovação

ͻpode aprimorar as tomadas de decisões

ͻoferecer perspectivas diferentes para os problemas

ͻQuando não é bem administrada pode aumentar a rotatividade de pessoal, dificultar a

comunicação e gerar os conflitos interpessoais.

As variáveis do CO

ͻVariáveis dependentes

ͻVariáveis independentes

ͻ(Variáveis situacionais)

Variáveis Dependentes

Produtividade:

Uma organização é produtiva quando atinge os seus objetivos, alcançando resultados a baixo
custo.

Absentismo:
Uma organização tem dificuldades em funcionar de forma equilibrada e atingir os seus
objetivos se os empregados faltam ao trabalho.

Rotatividade:

A saída constante de pessoas de uma organização gera altos custos de recrutamento, seleção e
formação. Freqüentemente, envolve a perda de pessoas que a organização gostaria de
manter.

Satisfação com o trabalho:

Definida como a diferença entre a quantidade de recompensas que os trabalhadores recebem

e a quantidade que eles acreditam que deveriam receber.

Variáveis Independentes

Fatores que afetam outros fatores

Nível individual:

As pessoas entram nas organizações com algumas características que influenciarão o seu
comportamento no trabalho.

Nível de grupo:

O comportamento das pessoas em grupo émais do que a soma total de todos os indivíduos
agindo de forma individual.

Da mesma forma que grupos são mais do que a soma dos seus membros individuais, também
as organizações são mais do que a soma dos seus grupos de pessoas.

Por uma antropologia da condição humana nas organizações

Estudo do comportamento organizacional hoje:

ͻCampo aberto para todo tipo de teorias

ͻCentrado nos interesses de eficácia, desempenho, produtividade e rendimento em curto

prazo.

ͻRedução a técnicas de controle

ͻRacionalidade instrumental e categorias econômicas rígidas

ͻHomens e mulheres vistos como recursos, como objetos equivalentes a ferramentas,

equipamentos e matéria-prima.

Proposta

ͻRestituir a unidade e a especificidade ao ser humano, reagrupando o conjunto de

conhecimentos existentes sobre ele.

ͻPerceber como a experiência humana é vivida no universo organizacional.

ͻReafirmar o papel do indivíduo, da experiência, do simbólico nas organizações e restituí-los

aos seus quadros sócio-históricos.

Campos de Atuação da Psicologia na Administração

A história do trabalho, sua identidade e contribuição para a administração dos problemas

humanos; as novas tendências da Psicologia do Trabalho; análise e crítica das abordagens e
metodologias de aferição do desempenho e dos processos comportamentais presentes nos
projetos de modernização das empresas; abordagens de desenvolvimento humano do
trabalhador.

As relações de trabalho e a construção da identidade do trabalhador.

Saúde Mental Ocupacional.

A atuação no psicólogo no ambiente organizacional.

Tendências e perspectivas em Psicologia do Trabalho.

Aspectos mais relevantes e atuais do comportamento humano nas organizações.

Parte da concepção de que as questões com que se defrontam os administradores têm, na

maioria das vezes, um nítido conteúdo humano, muito mais do que simples decorrência de
problemas técnicos.

No âmbito das empresas, as questões tratáveis via ciências do comportamento seriam, assim,
em número superior às que resolvam mediante simples ajustes que não envolvem o quadro de
pessoal.

A ação administrativa quer no que se refere às funções de planejamento e controle, quer,

sobretudo no que diz respeito às estratégias organizacionais e de direção, estaria voltada
essencialmente para aspectos humanos, abrindo grande leque de aplicações para os
conhecimentos desenvolvidos pela Psicologia Social.

Os principais tópicos abordados são:

(1) A psicologia do comportamento organizacional.

A psicologia e a busca de sintomas comportamentais nas organizações, autoconhecimento e
natureza das ciências humanas; Psicologia Organizacional, inicialmente denominada como
Psicologia Industrial, estuda os fenômenos psicológicos presentes nas organizações.

Mais especificamente, atua sobre os problemas organizacionais ligados à gestão de recursos

humanos (ou gestão de pessoas).

A psicologia está ligada a empresas atualmente, seja no bem-estar de cada um dos

colaboradores, até mesmo nas emoções geradas num ambiente detrabalho.

Tradicionalmente, as principais áreas da psicologia organizacional são: recrutamento, seleção

de pessoal, treinamento e diagnóstico organizacional.

Principais atividades do psicólogo organizacional:

ͻ Analisar cargos e salários;

ͻ Realizar pesquisa sobre os sentimentos e as emoções dos funcionários;

ͻ Projetar sistema de avaliação de desempenho;

ͻ Avaliar a eficácia de uma prática específica.

O psicólogo organizacional deve buscar alcançar níveis de excelência de qualidade por toda a
organização.

(2) O comportamento humano: metodologia, evolução dos estudos e aplicações.

É o estudo do comportamento do ser humano, e tem como objetivo ajudar a entender as

ações realizadas pelas pessoas em determinadas situações.

Bem como os motivos que condicionam tais ações, e todas as possíveis alterações que o meio
e as relações sociais, ao longo da vida, proporcionam a cada individo.
Comportamento humano é a expressão da ação manifestada pelo resultado da interação de
diversos fatores internos e externos, que vivemos, tais como: personalidade, cultura,
expectativas, papéis sociais e experiências.

O legado de Freud e a dimensão profunda do comportamento.

As contribuições de Moreno e Lewin e a atual instância consciente do comportamento. O

condicionamento operante de Skinner e as variáveis ambientais na manipulação do
comportamento condicionado;

(3) O comportamento nas organizações:

Os grupos, a liderança e a motivação.

O estilo comportamental, os pequenos grupos, o fenômeno da liderança.

As principais teorias motivacionais.

Diferenças individuais, a lógica do comportamento, o estudo do psiquismo e da complexidade

da pesquisa das variáveis comportamentais;

A cultura é o que dá identidade ao homem, interfere em seu caráter, molda suas crenças e
explica o mundo.

Empresa é uma organização baseada em normas, visa à dominação do mercado por meio de
vendas de bens e serviços, para esse fim é necessário ajustar-se aos stakeholders, ou seja; as
pessoas mais envolvidas ou interessadas na organização: clientes, acionistas, governo,
funcionários, fornecedores, associações, concorrência, sindicatos, etc.

Em toda organização existem códigos informais que ratificam ou anulam os regulamentos,

algumas leis são burladas, e isso pode comprometer o andamento da própria empresa.

Criou-se então a cultura organizacional que tenta ajustar as manifestações de cultura, já que é
difícil modificar o núcleo de crenças e pressupostos básicos, dentro das organizações.

Os problemas importantes são:

1-NÍVEIS: a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, refere-se
tanto às crenças e pressupostos, ao funcionar interno, quanto à forma como a organização
encara os problemas do ambiente externo.

2-INFILTRAÇÃO: relacionamentos, crenças, ponto de vista sobre os produtos, as estruturas, os

sistemas, a meta, formas de recrutamento, socialização e recompensas.

3-IMPLÍCITO: modificar coisas implícitas do pensamento e do comportamento das pessoas.

4-IMPRESSO: raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura das
organizações.

5- POLÍTICO: conexão entre cultura organizacional e a distribuição de poder na empresa.

Grupos que têm seu poder relacionado à creças e pressupostos.

6-PLURALIDADE: diferentes sub - culturas, mais de uma cultura organizacional dentro da

mesma empresa. 7-INTERDEPENDÊNCIA: a cultura está conectada a: política, estrutura,
sistemas, pessoas e prioridades.

O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de

mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança.

O D.O. parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:

Conceito de Organização

Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a

finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente.

Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência

dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e
dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela
opera.

Os autores do D.O. adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização,

salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do
conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do D.O.). Vejamos o quadro abaixo:

Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)

ͻ A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos 2x2

ͻ Relacionamento do tipo autoridade e obediência

ͻ Rígida adesão à delegação e à responsabilidade dividida

ͻ Divisão do trabalho e supervisão hierárquica rígidas

ͻ Tomada de decisões centralizada

ͻ Controle rigidamente centralizado

ͻ Solução de conflitos por meio de repressão, arbitragem e/ou hostilidade

Sistemas Orgânicos (Abordagem do D.O.)

ͻ A ênfase é nos relacionamentos entre e dentro dos grupos

ͻ Confiança e crença recíprocas

ͻ Interdependência e responsabilidade compartilhada

ͻ Participação e responsabilidade multigrupal

ͻ A tomada de decisões é descentralizada

ͻ Amplo compartilhamento de responsabilidade e de controle

ͻ Solução de conflitos através de negociação ou de solução de problemas

Conceito de Cultura Organizacional

A Cultura Organizacional repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos,

uma forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de cada
organização.
A cultura de uma organização não é estática e permanente, mas sofre alterações ao longo do
tempo, dependendo de condições internas ou externas.

Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua cultura mantendo a sua

integridade e personalidade, enquanto outras permanecem com sua cultura amarrada a
padrões antigos e ultrapassada.

A única maneira viável de mudar uma organização é mudar a sua cultura, isto é, os sistemas
dentro dos quais as pessoas vivem e trabalham.Além da cultura organizacional, os autores do
D.O. põem ênfase no clima organizacional, que constitui o meio interno de uma organização, a
atmosfera psicológica característica em cada organização.

O clima organizacional está intimamente ligado ao moral e à satisfação das necessidades

humanas dos participantes. O clima pode ser saudável ou doentio, pode ser quente ou frio,
pode ser negativo ou positivo, satisfatório ou insatisfatório, dependendo de como os
participantes se sentem em relação à sua organização.

Conceito de Mudança

O mundo de hoje caracteriza-se por um ambiente em constante mudança. O ambiente que

envolve as organizações é extremamente dinâmico, exigindo delas uma elevada capacidade de
adaptação como condição básica de sobrevivência. O processo de mudança organizacional
começa com o aparecimento de forças que vêm de fora ou de algumas partes da organização.

Essas forças podem ser endógenas ou exógenas à organização:

1. As forças exógenas provêm do ambiente, como as novas tecnologias, mudanças em valores

da sociedade e novas oportunidades ou limitações do ambiente (econômico, político, legal e
social).

2. As forças endógenas que criam a necessidade de mudança estrutural e comportamental

provêm da tensão organizacional: tensão nas atividades, interações, sentimentos ou
resultados de desempenho no trabalho.

O Desenvolvimento Organizacional é necessário sempre que a organização concorra e lute

pela sobrevivência em condições de mudança.

Conceito de Desenvolvimento

A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver-se. O desenvolvimento é um

processo lento e gradativo que conduz ao exato conhecimento de si próprio e à plena
realização de suas potencialidades.
A eficiência da organização relaciona-se indiretamente com sua capacidade de sobreviver, de
adaptar-se, de manter sua estrutura e tornar-se independente da função particular que
preenche. A fim de que uma organização possa alcançar um certo nível de desenvolvimento,
ela pode utilizar diferentes estratégias de mudança:

1. Mudança evolucionária: quando a mudança de uma ação para outra que a substitui é
pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status

2. Mudança revolucionária: quando a mudança de uma ação para a ação que a substitui
contradiz ou destrói os arranjos do status quanto mais (rápida, intensa, brutal).

3. Desenvolvimento sistemático:

os responsáveis pela mudança delineiam modelos explícitos do que a organização deveria ser
em comparação com o que é, enquanto aqueles cujas ações serão afetadas pelo
desenvolvimento sistemático estudam, avaliam, e criticam o modelo de mudança, para
recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão. Assim as
mudanças resultantes traduzem-se por apoio e não por resistências ou ressentimentos.

As organizações assumem diferentes formas organizacionais em diferentes ambientes e em

diferentes épocas. Mais do que isso, as organizações, durante sua existência, percorrem cinco
fases distintas:

ͻ Fase Pioneira: é a fase inicial da organização pelos seus fundadores ou empresários. Com os
poucos procedimentos estabelecidos, a capacidade de empresa para realizar inovações é
bastante elevada.

ͻ Fase de Expansão: é a fase em que a organização cresce e expande suas atividades,

intensificando suas operações e aumentando o número de seus participantes. A preocupação
básica é o aproveitamento das oportunidades que surgem e o nivelamento entre a produção
da organização e as necessidades ambientais.

ͻ Fase de Regulamentação: com o crescimento das atividades da organização, esta é obrigada

a estabelecer normas de coordenação entre os diversos departamentos ou setores que vão
surgindo, bem como definir rotinas e processos de trabalho.

ͻ Fase de Burocratização: com o desenvolvimento das operações e de acordo com a sua

dimensão, a organização passa a necessitar de uma verdadeira rede de regulamentação
burocrática, preestabelecendo todo o comportamento organizacional dentro de padrões
rígidos e de um sistema de regras e procedimentos para lidar com todas as contingências
possíveis relacionadas com as atividades do trabalho.

ͻ Fase de Reflexibilização: é uma fase de readaptação à flexibilidade, de reencontro com a

capacidade inovadora perdida, através da introdução consciente de sistemas organizacionais
flexíveis. O Desenvolvimento Organizacional é exatamente um esforço de reflexibilização.
Críticas as estruturas convencionais

Os especialistas do D.O. salientam que as estruturas convencionais de organização não têm

condições de estimular a atividade inovadora nem de se adaptarem a circunstâncias em
mudança. As principais críticas que fazem às estruturas convencionais de organização são as
seguintes:

1. O poder da administração frustra e aliena o empregado.

2. A divisão do trabalho e fragmentação de funções impedem o compromisso emocional do

empregado.

3. A autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação do empregado,

afetando negativamente o comprometimento deste para com a organização.

4. As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

Desenvolvimento Organizacional

O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta da organização às mudanças.

É um esforço educacional muito complexo, destinado a mudar atitudes, valores,

comportamentos e a estrutura da organização, de tal maneira que esta possa se adaptar
melhor às novas conjunturas, mercados, tecnologias, problemas e desafios que estão surgindo
em uma crescente progressão.

O Desenvolvimento Organizacional visa a clara percepção do que está ocorrendo nos

ambientes interno e externo da organização, a análise e decisão do que precisa ser mudado e
a intervenção necessária para provocar a mudança, tornando a organização mais eficaz,
perfeitamente adaptável às mudanças e conciliando as necessidades humanas fundamentais
com os objetivos e metas da organização.

O D.O. exige a participação ativa, aberta e não-manipulada de todos os elementos que serão
sujeitos ao seu processo e, mais do que tudo, uma profundo respeito pela pessoa humana.

Pressupostos Básicos do D.O.

A maioria dos autores especialistas em D.O., conquanto tenham idéias e abordagens bastante
diversificadas, apresentam muitos pontos de concordância, principalmente no que se refere
aos pressupostos básicos que fundamentam o D.O.

1. A constante e rápida mutação do ambiente - O mundo moderno caracteriza-se por

mudanças rápidas constantes e numa progressão explosiva.
2. A necessidade de contínua adaptação - O indivíduo, o grupo, a organização e a comunidade
são sistemas dinâmicos e vivos de adaptação, ajustamento e reorganização, como condição
básica de sobrevivência em um ambiente em constante mudança.

3. A interação entre a organização e o ambiente - As qualidades mais importantes da

organização são sua sensibilidade e sua adaptabilidade: sua capacidade de percepção ede
mudança adaptativa ante a mudança de estímulos externos.

4. A interação entre indivíduo e organização - Toda organização é um sistema social.

5. Os objetivos individuais e os objetivos organizacionais - São plenamente possíveis o esforço

no sentido de se conseguir que as metas dos indivíduos se integrem com os objetivos da
organização.

6. A mudança organizacional deve ser planejada - A mudança planejada é um processo

contínuo, e que leva anos.

7. A necessidade de participação e comprometimento - A mudança planejada é uma conquista

coletiva e não o resultado do esforço de algumas pessoas. O aprendizado de novos
comportamentos através de variadas técnicas introduz, além da competência interpessoal
(relacionamento humano isento de bloqueios e preconceitos), maior adaptabilidade às
mudanças.

8. O incremento da eficácia organizacional e do bem-estar da organização dependem de uma

correta compreensão e aplicação dos conhecimentos acerca da natureza humana - As ciências
do comportamento buscam localizar e criar nas organizações o ambiente de trabalho ótimo,
em que cada indivíduo possa dar sua melhor contribuição e, ao mesmo tempo, ter consciência
do seu potencial.

9. A variedade de modelos e estratégias de D.O. - Não há uma estratégia ideal nem ótima para
o D.O. Existem, isto sim, modelos e estratégias mais ou menos adequados para determinadas
situações ou problemas, em face das variáveis envolvidas e do diagnóstico efetuado.

10. O D.O. é uma resposta às mudanças - É um esforço educacional muito complexo, destinado
a mudar atitudes, valores comportamentos e estrutura da organização, de tal maneira que
esta possa se adaptar melhor às demandas ambientais, caracterizadas por novas tecnologias,
novos mercados, novos problemas e desafios.

11. Um objetivo essencial das organizações é o de melhorar a qualidade de vida - As meras

alterações estruturais (rearranjos no organograma, mudanças na hierarquia etc.) ou funcionais
(alterações de rotinas e procedimentos), bem como os métodos científicos que visam
melhorar a eficiência organizacional podem desenvolver estratégias de forma paralela às
intervenções mais amplas para melhorar o processo de relações entre indivíduos, entre
grupos, organização e seu ambiente etc.
12. As organizações são sistemas abertos - A organização em si consiste em um número de
subsistemas dinamicamente interdependentes, e mudanças em alguns deles podem afetar os
outros subsistemas. Da mesma forma, a organização é em si um subsistema em um ambiente
que consiste em muitos outros sistemas, todos dinamicamente interdependentes.

(4) A busca do ajustamento da produtividade.

O comportamento normal.

A frustração no contexto de trabalho.

O ajustamento e a solução da frustração.

A psicopatologia do comportamento organizacional, a normalidade, síndromes neuróticas e

psicóticas, as patologias organizacionais.

Reflexos do desajustamento humano nas estratégias organizacionais.

A gerência de RH e o comportamento organizacional.

A interação social, a interdependência entre os indivíduos e o encontro social. Seu campo de

Ação é portanto o comportamento analisado em todos os contextos do processo de influência
social. Uma pesquisa nos manuais e ensino e ementas das diversas universidades nos remetem
à:

Naturalmente a subdivisão dos temas acima enumerados é apenas didática os mesmos estão
intrinsecamente relacionados. Observe-se também que muitos desses temas e conceitos
foram desenvolvidos ou são também abordados por outras disciplinas (e interdisciplinas)
científicas seja das ciências sociais ou biológicas, cabe ao pesquisador na sua aproximação do
problema ou delineamento da pesquisa estabelecer os limites e marco teórico de sua
interpretação de resultados. Pode-se ainda dar um destaque aos temas:
Agressão humana (violência) Trabalho e Ação Social Relações de Gênero, Raça e Idade
Psicologia das Classes Sociais ʹ Relações de Poder Psicanálise e questões sócias-políticas
Dinâmica dos Movimentos Sociais Saúde mental e justiça: interfaces contemporâneas

Em 1895, o cientista social francês Gustave Le Bon (1841-1931) apresentou, em seu pioneiro
trabalho sobre a Psicologia das Multidões, a proposição básica para o entendimento de uma
psicologia social: sejam quais forem os indivíduos que compõem um grupo, por semelhantes
ou dessemelhantes que sejam seus modos de vida, suas ocupações, seu caráter ou sua
inteligência, o fato de haverem sido transformados num grupo, coloca-os na posse de uma
espécie de mente coletiva que os fazem sentir, pensar e agir de maneira muito diferente
daquela pela qual cada membro dele, tomado individualmente, sentiria, pensaria e agiria, caso
se encontrasse em estado de isolamento [9: p. 18]. Essa proposição e os argumentos de Le Bon
para justificá-la, serviu de parâmetro para o estudo sobre Psicologia de Grupo publicado por
Sigmund Freud em 1921.

A questão teórica de Le Bon, com quem Freud dialogou era "massa", não "grupo". Um
problema de tradução entre o alemão e o inglês fez com que surgisse o termo "grupo" em
Freud, embora não haja evidências de que o mesmo tenha se preocupado com esta questão.
Contudo essa categoria de explicação é retomada em diversos dissidentes da psicanálise como
Carl Gustav Jung (1875-1961) que introduziu o conceito inconsciente coletivo - o substrato
ancestral e universal da psique humana, e surpreendeu o mundo com sua célebre
interpretação do fenômeno dos discos voadores como um mito moderno e Wilhelm Reich com
sua análise da anomia (Escutas a Zé Ninguém) e governos totalitários (Psicologia das Massas e
do Fascismo). A psicanálise dos governantes ou relação entre a psique individual e a cultura ou
civilização por sua vez é um tema freqüente na obra de Freud e outros psicanalistas (E.
Eriksom, E. Fromm etc.) que estudam a relação dessa ciência com a antropologia.

A relação entre a etnologia e psicologia é especialmente fecunda, inúmeros etnólogos

investigaram e tomaram como ponto de partida das suas pesquisas as teorias picanalíticas e
psicológicas a exemplo de Ruth Benedict Margaret Mead Malinowski Lévi-Strauss.

Por outro lado observa-se também que psicologia desenvolveu sua notoriedade como
disciplina científica ao afirma-se como uma ciência natural em oposição às ciências sociais ou
humanas nos finais do século XIX. Crente na impossibilidade teórica da mente voltar-se sobre-
se mesmo como sujeito objeto de pesquisa Wilhelm Wundt (1832-1920) propôs a psicologia
como um novo domínio da ciência em 1874 no seu livro Princípios de Psicologia Fisiológica e a
criação de um laboratório de psicologia experimental (1879) em Leipzig. Esse mesmo autor
contudo suponha ser necessários estudos complementares voltados ao estudo da mente em
suas manifestações externas, a sua Völkerpsychologie - Psicologia dos povos / social ou
cultural (10 volumes) escritos entre 1900 e 1920 com análises detalhadas da língua e cultura.
Três dos volumes são dedicados aos mitos e religião; dois à linguagem (hoje seria considerados
como psicologia lingüística); dois à sociedade e um à cultura e história (a psicologia social de
hoje); um a lei (hoje a psicologia forense ou jurídica) e um à arte (um tópico que abrange as
modernas concepções de inteligência e criatividade).
Tal aspecto de sua obra vem sendo recuperada por sua aplicação e semelhança com os
modernos estudos de psicologia cognitiva. Segundo Farr é possível perceber o
desenvolvimento posterior das idéias de Wundt na psicologia social de G. H Mead e Herbert
Blumer, os criadores do interacionismo simbólico na Universidade de Chicago e Vygotsky na
Rússia.

O grupo como objeto de estudos ganhou densidade na psicologia social durante a segunda
guerra mundial, com Kurt Lewin (1890-1947), considerado por muitos autores como fundador
da psicologia social. Contemporâneo dos fundadores da psicologia da gestalt e integrante
dessa teoria esse autor radicou-se nos Estados Unidos a partir de 1933 onde chefiou no MIT
Massachusetts Instituto de Tecnologia o Centro de Pesquisa de Dinâmica de Grupo junto com
uma série de autores que desenvolveram a escola americana de psicologia social a exemplo de
D. Cartwright que assumiu a direção do instituto após a sua morte e Leon Festinger (1919-
1979) que desenvolveu a teoria da dissonância cognitiva explorando o desconforto da
contradição dos conflitos e estado de consistência interna ainda hoje referência para os
estudos de valores éticos em psicologia social.

A Dinâmica de Grupo ou ciência dos pequenos grupos, é para alguns autores o objeto e
método da psicologia social, limita-se porém ao estudo empírico da interação dentro dos
grupos. Sendo porém relevantes as suas contribuições sobre a estrutura grupal, os estilos de
liderança, os conflitos e motivações, espaço vital ou o campo de forças que determinam a
conduta humana possuem diversas aplicações e entre elas a psicologia infantil e a modificação
de comportamentos seja para benefícios dietéticos (estudos de pesquisa ʹ ação realizados
com Margareth Mead) seja para melhor a produtividade e desempenho nos ambientes de
trabalho.

Na escola americana de psicologia social cabe ainda um destaque para William McDougall
(1871-1938). Esse autor, britânico que viveu 24 anos na América, foi um dos primeiros a
utilizar o nome de psicologia social (1908) e comportamento (behavior) e representa a
tendência evolucionista americana, pós efeito da teoria da evolução de Darwin que veio a
reforçar a tendência aos estudos de psicologia comparada e da abordagem comportamental
apesar da diferença essencial entre as proposições quanto utilização do conceito de ͞instinto͟
como categoria explicativa aproximando-se portanto de um corrente representada por S.
Freud e G. H. Mead.

George HebertMead (1863-1931) inserido no pragmatismo James (1842-1910) Peirce (1839-

1931) e Dewey (1859-1952) americano o criador da teoria do interacionismo simbólico em seu
curso de psicologia social da Universidade de Chicago do qual nos deixou o livro construído a
partir de anotações de sues alunos Mind Self andSociety é bem melhor compreendido por
sociólogos do que por psicólogos. Essa relação com a sociologia não vem só do fato de seu
curso e teoria ter sido continuado por um sociólogo Herbert Blumer e sua rejeição no contexto
do paradigma behaviorista mas por que os conceitos de ato, ação e ator social são
essencialmente úteis ao entendimento das políticas públicas e intervenções sociais. Sua
importância vem sendo reconhecida em nossos dias pela influência da sua teoria nos estudose
proposições ErvingGoffman autor de Prisões manicômios e conventos, um livro fundamental
no processo de transformação do tratamento psiquiátrico (reforma psiquiátrica) e luta anti-
manicomial em nossos dias.